公司的績(jī)效考核制度精選(九篇)

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第1篇：公司的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系；實(shí)踐與探索

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀區(qū)從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫(yī)改試點(diǎn)縣區(qū)之一，以實(shí)施國(guó)家基本藥物制度為引擎，大力推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制綜合改革，全面實(shí)施基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制度，積極探索績(jī)效考核體系建設(shè)，不斷建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確保了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)行，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，取得了“群眾得實(shí)惠、衛(wèi)生得發(fā)展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

（一）基本區(qū)情

舟山市普陀區(qū)位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內(nèi)佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉(xiāng)4鎮(zhèn)5街道，現(xiàn)有戶(hù)籍人口32萬(wàn)，流動(dòng)人口約15萬(wàn)。主要產(chǎn)業(yè)為臨港工業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)、水產(chǎn)加工、旅游業(yè)等。2012年全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值273.98億元，預(yù)算內(nèi)財(cái)政總收入32.06億元， 其中地方財(cái)政一般預(yù)算收入21.15億元。

（二）衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及人員情況

全區(qū)共有各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)222家，其中區(qū)級(jí)醫(yī)院3家，專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生單位4家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5家，建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院7家，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站53家，村衛(wèi)生室71家，民營(yíng)醫(yī)院5家，其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)74家。截至2012年底，全區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員1803名，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。

二、具體做法

（一）明確績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)區(qū)人力社保局、區(qū)衛(wèi)生局、區(qū)財(cái)政局三家聯(lián)合制定的績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在編職工績(jī)效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津補(bǔ)貼確定，并與公務(wù)員績(jī)效工資水平相銜接，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占60%、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占40%。區(qū)衛(wèi)生局提取獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%作為區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資統(tǒng)籌部分，實(shí)行全區(qū)統(tǒng)籌調(diào)劑。單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資統(tǒng)籌部分占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的70%，由各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核后發(fā)放。

（二）建立績(jī)效考核體系

通過(guò)逐級(jí)分層方式對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和工作人員實(shí)施績(jī)效考核，基本形成了符合我區(qū)實(shí)際比較完善的績(jī)效考核體系。一是對(duì)機(jī)構(gòu)考核。由區(qū)衛(wèi)生局牽頭，區(qū)財(cái)政局等有關(guān)部門(mén)參與，從區(qū)級(jí)層面負(fù)責(zé)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）的績(jī)效考核，一般一年二次；由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)對(duì)轄區(qū)內(nèi)一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的績(jī)效考核，一般一年四次。二是對(duì)人員考核。由區(qū)衛(wèi)生局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)從區(qū)級(jí)層面對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施績(jī)效考核，一般一年二次；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）負(fù)責(zé)做好單位內(nèi)部工作人員（包括中層干部）的績(jī)效考核，一般一月一次。

（三）突出關(guān)鍵指標(biāo)考核

在制定績(jī)效考核細(xì)則中，重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿意度等關(guān)鍵指標(biāo)的考核。機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)主要包括：機(jī)構(gòu)管理指標(biāo)，占20%；基本醫(yī)療指標(biāo)，占35%；公共衛(wèi)生服務(wù)指標(biāo)，占35%；滿意度指標(biāo)（居民滿意度、員工滿意度、社區(qū)干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標(biāo)主要包括：共性指標(biāo)（勞動(dòng)紀(jì)律、崗位職責(zé)等），占20%；工作數(shù)量指標(biāo)，占40%；工作質(zhì)量指標(biāo)，占30%；滿意度指標(biāo)，占10%。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用

在績(jī)效考核中嚴(yán)格做到“五個(gè)掛鉤”，確?？?jī)效考核取得實(shí)實(shí)在在的效果。一是與機(jī)構(gòu)考核獎(jiǎng)分配和單位評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤；二是與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)分配及領(lǐng)導(dǎo)提拔任免掛鉤；三是與職工職稱(chēng)評(píng)定聘用和個(gè)人評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先掛鉤；四是與人事制度改革如轉(zhuǎn)崗分流、下崗待聘、聘用合同續(xù)簽和解除、人員調(diào)動(dòng)等掛鉤；五是與個(gè)人月度及年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配掛鉤。

（五）完善輔助支撐政策

為更好地調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，在實(shí)施過(guò)程中逐步完善了相關(guān)的輔助支撐政策。一是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心層面，按照各單位的上一年度醫(yī)療收入水平核定其下一年的醫(yī)療收入完成基數(shù)，超過(guò)核定基數(shù)部分，40%部分用于彌補(bǔ)衛(wèi)生耗材和公用經(jīng)費(fèi)，30%部分用于事業(yè)發(fā)展，30%部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的補(bǔ)充可以獎(jiǎng)勵(lì)分配。二是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）層面，規(guī)定醫(yī)療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站（村衛(wèi)生室）的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。三是會(huì)同區(qū)財(cái)政局開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)估工作，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理使用，績(jī)效評(píng)估與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥付掛鉤。四是在區(qū)級(jí)層面我們?cè)O(shè)置了海島地區(qū)津貼，同時(shí)積極支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建立基層醫(yī)務(wù)人員補(bǔ)貼政策，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)基層扎根海島。

三、初步成效

1.調(diào)動(dòng)了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。實(shí)施績(jī)效工資制度和建立績(jī)效考核體系以來(lái)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量明顯增加，2012年門(mén)診診療人次與實(shí)施前增加57%，占全區(qū)門(mén)診人次的比例提高了16%，門(mén)診均次費(fèi)用下降了46.92%。群眾對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的滿意度達(dá)98%以上。

2.確保了基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的圓滿完成。在績(jī)效考核工作中始終把基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生這兩塊內(nèi)容列入考核的重點(diǎn)，全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目得到全面較好落實(shí)，各項(xiàng)重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目均按計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施，群眾基本醫(yī)療服務(wù)得到有效保障，“責(zé)任醫(yī)生進(jìn)網(wǎng)格，健康服務(wù)到家庭”工作取得明顯成效。

3.規(guī)范了基層醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療行為，進(jìn)一步提升了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)療衛(wèi)生工作的“生命線”，也是績(jī)效考核工作的“根本點(diǎn)”，更是提高群眾滿意度的“關(guān)鍵點(diǎn)”。在績(jī)效考核細(xì)則制定中明顯突出了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)規(guī)范，實(shí)施優(yōu)績(jī)厚酬，積極引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員科學(xué)施治、合理用藥。

四、困難與問(wèn)題

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例不高，不能有效調(diào)動(dòng)工作積極性。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資僅占績(jī)效工資總額的40%，扣除區(qū)級(jí)統(tǒng)籌部分月人均只有一千元左右進(jìn)入單位內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的再分配，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用比較有限。

2.績(jī)效考核工作量較大，管理考核成本過(guò)高。目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核軟件還沒(méi)有開(kāi)發(fā)應(yīng)用，尤其是我區(qū)地處海島，交通不便，實(shí)施全面的績(jī)效考核比較費(fèi)力費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。

五、體會(huì)與思考

1.在績(jī)效考核中應(yīng)正確處理好公益性與積極性之間的關(guān)系。開(kāi)展績(jī)效考核是平衡基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性和積極性、效益和效率之間關(guān)系的有效途徑。既要通過(guò)基層醫(yī)療衛(wèi)生體制機(jī)制改革切實(shí)維持基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性、可及性和公平性，確保城鄉(xiāng)居民享受到基本公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，又要通過(guò)績(jī)效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高工作效率[1]。

2.應(yīng)建立合理的收入增長(zhǎng)機(jī)制，逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例?；鶎俞t(yī)務(wù)人員應(yīng)參照公務(wù)員收入水平實(shí)行同步增長(zhǎng)，職工收入增量部分要全部納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中，以逐步提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例，并主要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施分配，合理拉開(kāi)職工收入差距，更好地發(fā)揮績(jī)效考核作用，進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.應(yīng)不斷完善績(jī)效考核管理辦法，逐步規(guī)范和簡(jiǎn)化考核程序與手段。要根據(jù)形勢(shì)和任務(wù)的變化，結(jié)合績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核辦法和績(jī)效考核細(xì)則應(yīng)不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實(shí)際的績(jī)效考核體系，切實(shí)提高績(jī)效考核的實(shí)用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標(biāo)內(nèi)容，更加注重考核結(jié)果的應(yīng)用。居民健康改善指標(biāo)是衛(wèi)生工作中的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，應(yīng)將這方面指標(biāo)更多地體現(xiàn)在績(jī)效考核內(nèi)容中，努力提高城鄉(xiāng)居民的健康素質(zhì)[2]。要引入PDCA工作機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果納入持續(xù)改進(jìn)體系的重要環(huán)節(jié)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)持續(xù)規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)要更加密切績(jī)效考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)班子的晉升晉職、評(píng)先評(píng)優(yōu)、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，使其發(fā)揮更大的作用和效能。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資改革的影響[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2012，2（33）：49-50.

第2篇：公司的績(jī)效考核制度范文

(一)考核辦法不靈活目前，有很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績(jī)效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國(guó)企為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績(jī)效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

(二)考核宣傳不到位實(shí)行績(jī)效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國(guó)企重視到了績(jī)效考核的重要性，也沒(méi)有很大的改革創(chuàng)新，對(duì)別人的績(jī)效考核體系照搬照抄，沒(méi)有屬于自己的新意，更沒(méi)有將績(jī)效考核對(duì)員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的提升策略

(一)加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績(jī)效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問(wèn)題，有助于我們可以及時(shí)去解決問(wèn)題，并且制定出實(shí)用可行的措施來(lái)提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績(jī)效考核不僅有利于對(duì)員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。

(二)建立完善的考核體系績(jī)效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度統(tǒng)一化，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績(jī)效考核制度的實(shí)行本來(lái)就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問(wèn)題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。

(三)采用靈活的考核辦法國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績(jī)效考核工作重視起來(lái)，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績(jī)效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。

(四)加大考核的宣傳動(dòng)員力度國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績(jī)效考核制度，并且有效的將績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

第3篇：公司的績(jī)效考核制度范文

伊利公司主干銷(xiāo)售部門(mén)由上到下的管理層級(jí)分別是大區(qū)總經(jīng)理、銷(xiāo)售管理部、各區(qū)域經(jīng)理、一二三級(jí)城市經(jīng)理、一二三級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表。本論文所要研究的銷(xiāo)售人員包含有區(qū)域經(jīng)理、城市經(jīng)理和各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表，不包括非銷(xiāo)售管理部門(mén)的人員。

銷(xiāo)售人員在公司業(yè)績(jī)發(fā)展中是最主要的中堅(jiān)力量，他們每天在基層直接與客戶(hù)進(jìn)行溝通和聯(lián)系，對(duì)市場(chǎng)的把握和感知度都是最前沿的，能夠準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)行情和發(fā)展變化趨勢(shì)，尤其是在與客戶(hù)的溝通中能得到客戶(hù)對(duì)公司的反饋和改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略、生產(chǎn)計(jì)劃和新產(chǎn)品研發(fā)很有意義。

一、伊利公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

伊利公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核主要是按照月度進(jìn)行考核的，具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，大體上可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是定量指標(biāo)，第二類(lèi)是定性指標(biāo)。

定量考核包括考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，如銷(xiāo)售額達(dá)成、銷(xiāo)售同比增長(zhǎng)率、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率和客戶(hù)訂單數(shù)量；除此之外，還要考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行動(dòng)，如銷(xiāo)售人員每月平均拜訪客戶(hù)的次數(shù)、每次訪問(wèn)所用時(shí)間、每月是否督促客戶(hù)按照銷(xiāo)售節(jié)奏下單、每月消化公司強(qiáng)制性要求發(fā)貨的品項(xiàng)數(shù)量是否達(dá)成、每月對(duì)新上市產(chǎn)品的銷(xiāo)量達(dá)成的升值空間激勵(lì)、客戶(hù)投訴情況等。

定性指標(biāo)主要考核那些無(wú)法直接利用數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)的指標(biāo)，反映考核結(jié)果需要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些軟性指標(biāo)，可以更加全面衡量一名銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)。如考核城市區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售人員的學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等，還要考核銷(xiāo)售人員對(duì)公司產(chǎn)品的了解程度、平時(shí)對(duì)待會(huì)議的態(tài)度、工作是否規(guī)范。

定性指標(biāo)也會(huì)存在著諸多問(wèn)題和不足，如：沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度正確看待績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核是如何約束員工，是員工加薪晉升的方式；對(duì)員工的日常工作不能進(jìn)行比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和考核，績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠系統(tǒng)和完善。大部分企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的考核不能很好的落實(shí)。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)客觀情況，研究出一套可以適應(yīng)大多數(shù)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系。本文正是基于這一原因以伊利公司銷(xiāo)售人員為研究對(duì)象，研究銷(xiāo)售人員績(jī)效管理體系的相關(guān)問(wèn)題。

二、伊利公司現(xiàn)階段銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足。通過(guò)對(duì)伊利公司銷(xiāo)售人員的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度完全了解的人數(shù)僅占2%，而對(duì)績(jī)效考核制度不太了解的人數(shù)占到了54%，調(diào)查人員中有43%的銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度基本了解，甚至有1%的銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度完全不了解。

缺乏績(jī)效考核的培訓(xùn)。與伊利公司的銷(xiāo)售員工訪談中了解到，銷(xiāo)售人員入職前的培訓(xùn)中并不包括績(jī)效考核的內(nèi)容。公司培訓(xùn)部門(mén)只重視培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的認(rèn)同感、對(duì)產(chǎn)品的熟悉度，以及銷(xiāo)售的工作能力，而對(duì)于銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的內(nèi)容，并未涉及，大多數(shù)員工是入職后在同事或者部門(mén)方案中才有了解，而且了解地并不深入。大部門(mén)銷(xiāo)售人員也是因?yàn)楣究己酥袑?duì)員工的工資水平有印象，所以比較偏重自己的績(jī)效工資的多少，對(duì)績(jī)效考核關(guān)注度并不太高。

缺乏對(duì)績(jī)效考核反饋的執(zhí)行力。在伊利的績(jī)效考核制度中，對(duì)于績(jī)效考核反饋有正式的書(shū)面規(guī)定：直接上級(jí)在每月的20號(hào)左右應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋本月績(jī)效考核的結(jié)果并提出改進(jìn)建議，每月25號(hào)員工與其直接上級(jí)向公司人事部門(mén)上交面談訪問(wèn)表。人事部門(mén)每月都會(huì)整理員工的面談訪問(wèn)表，私下與很多員工溝通發(fā)現(xiàn)實(shí)際上很多時(shí)候員工與直接上級(jí)并未進(jìn)行面談，上交的訪問(wèn)表只是在走流程，管理層對(duì)績(jī)效考核的重視顯然不足，績(jī)效考核制度的執(zhí)行并為完全貫徹，績(jī)效考核的反饋執(zhí)行不足，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核反饋的積極作用。

績(jī)效考核缺少員工申訴渠道。伊利公司在績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到銷(xiāo)售人員的個(gè)人發(fā)展及其心理需要的重要性。銷(xiāo)售人員應(yīng)該與公司建立起心理信賴(lài)關(guān)系，將公司看作發(fā)揮自我才能的舞臺(tái)，從而更加有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式忽視對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展提供積極有效的指導(dǎo)和幫助。企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效考核體系沒(méi)有意識(shí)到申訴渠道建設(shè)對(duì)績(jī)效考核制度的積極影響。

三、伊利公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

完善績(jī)效考核培訓(xùn)體系。定期組織銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，令員工清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義與目的、責(zé)任主客體、績(jī)效考核的設(shè)定方法、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等一系列問(wèn)題。企業(yè)必須把這種培訓(xùn)覆蓋到全體營(yíng)銷(xiāo)人員，增強(qiáng)培訓(xùn)效率，通常需要請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中要實(shí)施模擬目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效談話等活動(dòng)，使用模擬形式和分組討論，促使員工快速熟悉相關(guān)流程。此外令企業(yè)主管掌握評(píng)估、鼓勵(lì)、促進(jìn)、聆聽(tīng)、說(shuō)服等能力，事先發(fā)現(xiàn)可能存在的問(wèn)題，并盡快找到解決問(wèn)題的辦法，這種培訓(xùn)方式在控制不必要的錯(cuò)誤方面具有非常好的效果。

營(yíng)造出良好的績(jī)效溝通氛圍。有效的績(jī)效溝通可以提高員工的工作效率，傳播企業(yè)的優(yōu)秀文化，而良好的企業(yè)文化又能夠促使溝通盡可能地達(dá)到最佳效果，進(jìn)而提升企業(yè)的管理績(jī)效。伊利公司應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到有效的績(jī)效溝通與反饋在減少對(duì)考核公正性的質(zhì)疑、提升員工工作士氣、持續(xù)促進(jìn)員工工作績(jī)效、保證績(jī)效考核公正性等方面起到的重要作用。樹(shù)立銷(xiāo)售人員的績(jī)效溝通與反饋的觀念，增強(qiáng)各級(jí)管理者與下屬的績(jī)效考核的溝通與反饋意識(shí)，不僅有利于增強(qiáng)員工的工作積極性，提高工作效率，也有利于解除員工的不滿情緒，建立和諧的員工關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系；還有利于使員工感受到企業(yè)對(duì)其的重視，提升團(tuán)隊(duì)士氣；更有利于各級(jí)人員就企業(yè)績(jī)效目標(biāo)考核達(dá)成共識(shí)。

增強(qiáng)績(jī)效考核信息的透明度和公平性，完善合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在定位好明確的市場(chǎng)發(fā)展策略和清晰的銷(xiāo)售人員工作職能以后，需要有針對(duì)性的設(shè)計(jì)與之匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。如果公司的目的是讓銷(xiāo)售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來(lái)完成既定的銷(xiāo)售額，考核指標(biāo)就可以簡(jiǎn)單的定位銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售數(shù)量。而如果公司的目的是維持與客戶(hù)長(zhǎng)久的合作共贏關(guān)系，那客戶(hù)滿意度、投訴率等指標(biāo)就需要加入到考核范圍內(nèi)。為了更公平地對(duì)比銷(xiāo)售人員之間的工作成績(jī)和個(gè)人努力程度，對(duì)于不同的目標(biāo)市場(chǎng)需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，因?yàn)槠髽I(yè)在各個(gè)區(qū)域市場(chǎng)上采取的營(yíng)銷(xiāo)方式和策略各不相同，比如對(duì)于成熟市場(chǎng)要求達(dá)成銷(xiāo)售額度為主，而對(duì)于新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)則要求管道建設(shè)為主。

第4篇：公司的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：電站運(yùn)營(yíng)；績(jī)效考核；建立與完善

一、公司背景及企業(yè)概況

DG公司的控股公司中國(guó)三峽新能源有限公司是中國(guó)長(zhǎng)江三峽集團(tuán)公司的全資子公司，其前身是中國(guó)水利投資集團(tuán)公司。2008年10月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，中國(guó)水利投資集團(tuán)公司并入中國(guó)三峽集團(tuán)。2010年6月，更名為中國(guó)三峽新能源公司。2015年6月，改制為中國(guó)三峽新能源有限公司。

二、DG公司績(jī)效管理體系發(fā)展過(guò)程

1、第一階段：基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的年度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG公司第一階段的績(jī)效考核制度從2010年起實(shí)行。第一階段考核周期以年度為單位，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。考核指標(biāo)設(shè)置：履行崗位職責(zé)（25分）、敬業(yè)精神（25分）、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體（25分）、業(yè)務(wù)水平（25分）、出勤率（按考勤表統(tǒng)計(jì)后公布），突出表現(xiàn)按獎(jiǎng)勵(lì)證明加分，獲得公司級(jí)、地市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的每次加分2-8分。出勤率不納入評(píng)分范圍，按年度缺勤率扣發(fā)獎(jiǎng)金。負(fù)面考核指標(biāo)為每曠工一天扣除平均一個(gè)月獎(jiǎng)金?？己顺绦蚣安襟E：?jiǎn)T工本人按各自的工作崗位做年度述職報(bào)告后，其余所有員工按照崗位職責(zé)、敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)關(guān)心集體、業(yè)務(wù)水平四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行逐項(xiàng)考評(píng)。統(tǒng)計(jì)時(shí)取消一個(gè)最高分和一個(gè)最低分；綜合平均分在90分及以上者為一等獎(jiǎng)；85分-90分為二等獎(jiǎng)；80分-85分為三等獎(jiǎng)；75分-80分為四等獎(jiǎng)；75分及以下者為五等獎(jiǎng)。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。第一階段正處在電站投運(yùn)初期，建設(shè)遺留問(wèn)題較多，人員調(diào)動(dòng)頻繁，各項(xiàng)制度亟待建設(shè)。績(jī)效管理體系實(shí)施后，員工隊(duì)伍迅速穩(wěn)定，生產(chǎn)效率有較明顯提高，設(shè)備完好率提高近5%。針對(duì)第一階段績(jī)效考核實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)決定對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)基本思路是：對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行充實(shí)，增加考核等級(jí)系數(shù)差距，建立公司整體工作目標(biāo)意識(shí)。2、第二階段：基于個(gè)人績(jī)效的年度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系基本情況。DG公司第二階段績(jī)效考核制度從2011年9月啟動(dòng)變革，2011年12月正式執(zhí)行。考核指標(biāo)設(shè)置：遵紀(jì)守法及認(rèn)真執(zhí)行上級(jí)政策情況（10分）；崗位職責(zé)履行情況及工作業(yè)績(jī)（30分），包括崗位任務(wù)完成情況、服從上級(jí)工作安排情況、無(wú)責(zé)任事故情況、工作質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)造性工作成績(jī)等6項(xiàng)考核內(nèi)容；道德品行（10分），包括法制觀念強(qiáng)，依法辦事，工作扎實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，辦事公道，遵守社會(huì)職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)，不怕吃苦等指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力（15分），包括系統(tǒng)掌握崗位要求業(yè)務(wù)知識(shí)，具有一定工作經(jīng)驗(yàn)，具有動(dòng)手技能，自學(xué)能力強(qiáng)，能迅速獲取新知識(shí)，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清楚等指標(biāo)；創(chuàng)新能力（15分），包括創(chuàng)新改革意識(shí)強(qiáng)，具有創(chuàng)新思路，提高各方面改革建議效果顯著，關(guān)心企業(yè)，能對(duì)公司存在管理及工程技術(shù)具體問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上進(jìn)行探討，提出具體改革意見(jiàn)，善于運(yùn)用新觀點(diǎn)。此外還設(shè)置工作積極性、責(zé)任心10分，工作協(xié)作性10分。考核權(quán)重的設(shè)置：結(jié)合DG公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，考核權(quán)重分別按上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、個(gè)人設(shè)置，部分崗位示例如下：考核等級(jí)系數(shù)與分值的設(shè)置：在第二階段考核體系設(shè)計(jì)中，將一等至五等變更為卓越、優(yōu)秀、合格、一般、較差，分值與系數(shù)差距加大，卓越等級(jí)由90分提高至95分，考核系數(shù)提高至1.5，其他等級(jí)相應(yīng)調(diào)整后如下表：績(jī)效結(jié)果核算方式：與第一階段績(jī)效考核方式相同。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。根據(jù)對(duì)一線員工和管理者的訪談，大家一致認(rèn)為第二階段的績(jī)效管理體系比第一階段的績(jī)效管理體系進(jìn)步了很多?？?jī)效考核落實(shí)到個(gè)人，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置更加科學(xué)合理，指標(biāo)共享促進(jìn)了部門(mén)之間的合作，大大提升了員工的工作積極性。但在運(yùn)行過(guò)程中仍然凸顯了一些不足之處：1.年度考核周期漫長(zhǎng)，不能迅速對(duì)員工工作實(shí)際情況進(jìn)行反饋；2.重點(diǎn)指標(biāo)考核到個(gè)人，缺乏部門(mén)考核指標(biāo)，結(jié)果造成員工在完成工作的時(shí)候，更多關(guān)注個(gè)人績(jī)效的達(dá)成，而忽視整體生產(chǎn)績(jī)效。3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)合崗位職責(zé)不夠。結(jié)合實(shí)踐中的情況，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)適時(shí)設(shè)計(jì)了第三套績(jī)效管理體系。3、第三階段：基于崗位和個(gè)人績(jī)效的月度、3600考核制度（1）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果及反思與改進(jìn)。①針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，所設(shè)置的考核指標(biāo)基本上都是與本人職責(zé)相關(guān)的指標(biāo)，使得考核更有針對(duì)性；②增加了部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，有力緩解了上一階段考核制度強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效造成不利協(xié)作的弊端；③最重要的一點(diǎn)，企業(yè)將年度工作任務(wù)分解到部門(mén)、落實(shí)到個(gè)人，有力促進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)、自身工作職責(zé)的掌握與理解。（2）但在實(shí)施過(guò)程中，這一套績(jī)效管理體系存在的美中不足也日漸顯露：3600考核程序過(guò)于復(fù)雜煩瑣，由年度考核變更為月度考核后，上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)互評(píng)，極大地耗費(fèi)時(shí)間，尤其是跨部門(mén)互評(píng)，不了解對(duì)方的工作，無(wú)法做出正確的評(píng)判，加上人員職責(zé)不同，所處崗位高度不一樣，部分評(píng)分失真。針對(duì)以上不足之處，DG公司著手研究第四套績(jī)效管理體系，其主要目標(biāo)是：簡(jiǎn)化流程，將3600考核修改為直線上級(jí)考核，同時(shí)進(jìn)一步完善部門(mén)、崗位員工指標(biāo)考核表，加入公司整體財(cái)務(wù)指標(biāo)，與公司整體效益掛鉤。4、第四階段：基于崗位、個(gè)人和生產(chǎn)整體考核指標(biāo)相結(jié)合的月度直線考核制度（1）績(jī)效管理體系情況。第四階段績(jī)效考核制度從2014年1月起正式執(zhí)行。考核辦法修訂為月度考核采取各員工上交月工作任務(wù)完成情況表，由上級(jí)直線考核下級(jí)的方式進(jìn)行，取消跨部門(mén)互評(píng)、員工互評(píng)?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期為月度，由各部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核，綜合財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)匯總，總經(jīng)理審核?？己酥笜?biāo)設(shè)置：《部門(mén)指標(biāo)考核表》根據(jù)各部門(mén)職責(zé)定出的完成標(biāo)準(zhǔn)。每部門(mén)指標(biāo)管理考核體系表，列出各部門(mén)指標(biāo)管理、考核內(nèi)容及被考核人?！秿徫蝗藛T指標(biāo)考核表》：每崗位一表，列出崗位名稱(chēng)、員工姓名、考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、考核人及考核評(píng)分。同時(shí)公司還設(shè)置生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出突出貢獻(xiàn)員工，不占用績(jī)效獎(jiǎng)金總額。績(jī)效結(jié)果核算方式：?jiǎn)T工月獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)*部門(mén)考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)*個(gè)人崗位系數(shù)；員工年獎(jiǎng)金=年獎(jiǎng)金基數(shù)*（部門(mén)月考核系數(shù)之和/12）*（個(gè)人月考核系數(shù)之和/12）*個(gè)人崗位系數(shù)。員工個(gè)人考核得分，全年累計(jì)5次低于50分，年終獎(jiǎng)減半；全年累計(jì)10次低于50分，年終獎(jiǎng)金停發(fā)，本人待崗學(xué)習(xí)。負(fù)向指標(biāo)處罰按《工作失誤及不安全事件行政及經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。（2）績(jī)效管理體系運(yùn)行效果。第四套績(jī)效管理體系實(shí)施以后，DG公司整體工作效率、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平上了一個(gè)新臺(tái)階。更為重要的是，配套績(jī)效管理體系制度的實(shí)施，DG公司加強(qiáng)日常管理，制訂全年分月份工作計(jì)劃，提出“創(chuàng)建一流小水電站”等企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)得到全面提升。公司各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益至今保持優(yōu)良。

三、案例的研究發(fā)現(xiàn)通過(guò)對(duì)DG公司的績(jī)效管理體系

數(shù)年來(lái)的演變過(guò)程的研究，我們可以得出一些基本發(fā)現(xiàn)。1、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效從四個(gè)階段的演變可以看出，對(duì)一線員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置需兼顧員工個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。2、高度重視崗位職責(zé)、崗位系數(shù)與考核等級(jí)系數(shù)的研究與設(shè)計(jì)在中小電站中，由于人少、業(yè)務(wù)相對(duì)單一，容易流于粗放式管理。DG公司幾年來(lái)的生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)踐表明，精細(xì)化管理所帶來(lái)的效益是驚人的。其中，對(duì)員工崗位職責(zé)的重視及定期結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真地修訂起到了重要作用。3、績(jī)效考核流程設(shè)置最終目標(biāo)應(yīng)是簡(jiǎn)單易懂、易于操作通過(guò)對(duì)DG公司數(shù)年來(lái)的績(jī)效管理體系演變的考察，我們發(fā)現(xiàn)，任何一種考核方案的運(yùn)行往往會(huì)不斷暴露各種各樣的問(wèn)題，這種情況下管理者如果傾向于不斷地完善制度本身而不是去檢討執(zhí)行過(guò)程和文化建設(shè)，這就逐漸造成績(jī)效指標(biāo)和管理體系越來(lái)越復(fù)雜的狀況。4、周期性的績(jī)效考核不能代替日常性的基礎(chǔ)管理DG公司的績(jī)效變革歷程和運(yùn)行結(jié)果告訴我們，績(jī)效考核要想持續(xù)發(fā)揮作用，必須輔之以強(qiáng)大的基礎(chǔ)管理支持。

作者:邵彩娥 單位:中國(guó)三峽新能源有限公司

參考文獻(xiàn)

第5篇：公司的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞 煙草 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績(jī)效考核的含義，根源

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過(guò)提高人力資源的使用頻率來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。

績(jī)效考核最早起源于英國(guó)的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國(guó)文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

文官制度的成功實(shí)施，有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績(jī)效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績(jī)效考核工作歷來(lái)都是企業(yè)管理所離不開(kāi)的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jī)效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要?，F(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行績(jī)效考核工作，但是績(jī)效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績(jī)效考核多是通過(guò)量化考核指標(biāo)的形式來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)當(dāng)中的操作規(guī)范過(guò)程進(jìn)行精準(zhǔn)控制，通過(guò)對(duì)卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點(diǎn)的控制進(jìn)行量化考核，考核過(guò)程基本以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標(biāo)明確，考核結(jié)果簡(jiǎn)單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績(jī)效考核中的量化考核指標(biāo)多是運(yùn)用在對(duì)電話訂貨員、客戶(hù)經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對(duì)于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類(lèi)人員有著明顯的區(qū)別，由于此類(lèi)崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標(biāo)較少，考核目標(biāo)較為模糊，在考核過(guò)程中，多以考核人的主觀理解為依據(jù)，容易造成考核過(guò)程的不透明，引發(fā)員工對(duì)考核過(guò)程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績(jī)效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點(diǎn)。

三、績(jī)效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對(duì)于績(jī)效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開(kāi)展存在的難點(diǎn)和問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行著重注意。

（一）制定考核指標(biāo)，要將能夠量化的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，將各項(xiàng)工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比；另一方面，考核指標(biāo)的確定應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，既然是績(jī)效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績(jī)效方面的考核，而對(duì)于非員工績(jī)效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標(biāo)的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績(jī)效考核工作開(kāi)展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作重點(diǎn)關(guān)注，員工才會(huì)對(duì)考核工作引起重視，用考核來(lái)檢驗(yàn)自己的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對(duì)考核工作的具體實(shí)施由具體考核部門(mén)進(jìn)行，不以個(gè)人的好惡影響績(jī)效考核的客觀結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

（三）能夠有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，使績(jī)效考核工作落到實(shí)際。

完善考核反饋機(jī)制，建立績(jī)效考核結(jié)果公示制度?？?jī)效考核部門(mén)于每個(gè)考核周期結(jié)束后要將參與組織實(shí)施考核的績(jī)效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運(yùn)用到月度、季度、年度的績(jī)效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎(jiǎng)金確定、評(píng)先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時(shí)規(guī)定，年度考評(píng)為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓(xùn)等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績(jī)效考核的權(quán)威性和強(qiáng)迫性，確?？己斯ぷ黜樌_(kāi)展。

（四）考核人員的培訓(xùn)教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對(duì)考核人員進(jìn)行系統(tǒng)的考核知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)考核方面知識(shí)的認(rèn)知度和最新考核知識(shí)的了解，并結(jié)合實(shí)際工作需要，有所取舍，提高績(jī)效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。

第6篇：公司的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 績(jī)效考核

1.績(jī)效考核

1.1績(jī)效考核的基本概念

所謂的績(jī)效考核是某公司預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)任務(wù)，用績(jī)效考核來(lái)衡量最后的完成情況。績(jī)效考核是為了更好地實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果與過(guò)程而對(duì)各個(gè)方面所取得的成果的綜合評(píng)估，以達(dá)到對(duì)對(duì)象的有效控制。

績(jī)效考核是有明確的評(píng)估指標(biāo)，并有效地規(guī)劃和進(jìn)行過(guò)程控制，并最終做出合理的評(píng)估，績(jī)效考核一般包括四個(gè)基本步驟：首先，一套有效的性能指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。二是在觀察過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的性能，指導(dǎo)，反饋，或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估。第三，評(píng)估和溝通績(jī)效考核的結(jié)果。第四，把各種激勵(lì)措施，績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估。因此，績(jī)效考核是一個(gè)戰(zhàn)略性的管理辦法，建立有效的績(jī)效考核的核心是一系列不斷循環(huán)的管理活動(dòng)的必要條件，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——執(zhí)行性能——績(jī)效考核——績(jī)效反饋——測(cè)試性能結(jié)果，實(shí)現(xiàn)管理周期。一個(gè)在績(jī)效考核過(guò)程的結(jié)束，另一個(gè)績(jī)效考核過(guò)程就會(huì)周期性的開(kāi)始，以促使個(gè)人和組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

通過(guò)績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)使得企業(yè)的各個(gè)科室有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并打破了固定的任職方式，改善和提高個(gè)別員工的表現(xiàn)和部門(mén)的表現(xiàn)，促進(jìn)他們的整體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)員工和管理者之間的溝通和交流工作，實(shí)現(xiàn)建設(shè)性的開(kāi)放性的互動(dòng)。

1.2績(jī)效考核的原則

堅(jiān)持在績(jī)效考核的所有重要方面的溝通和指導(dǎo)的過(guò)程中，發(fā)出指引，以加強(qiáng)對(duì)員工的溝通，幫助他們解決執(zhí)行問(wèn)題的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃，提高績(jī)效考核的性能水平。

堅(jiān)持定性和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合、堅(jiān)持兩個(gè)激勵(lì)約束。評(píng)估結(jié)果和人事任免，工作調(diào)整分配，評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)，完成工作的主動(dòng)權(quán)。

堅(jiān)持公開(kāi)，公平的評(píng)價(jià)過(guò)程。結(jié)果將在一定范圍內(nèi)公開(kāi)，考核過(guò)程中，自覺(jué)接受群眾監(jiān)督，評(píng)估，以確保公開(kāi)，公平和透明。

2.實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃

2.1績(jī)效溝通和輔導(dǎo)

績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，包括正式和非正式兩種方式。正式的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)訪談可以采取隨機(jī)的方式交流。以人為本，對(duì)每個(gè)考核周期影響的人，應(yīng)該至少有一個(gè)正式的績(jī)效溝通和指導(dǎo)。

性能數(shù)據(jù)收集和分析?？?jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，加強(qiáng)跟蹤在任何時(shí)候的性能數(shù)據(jù)，收集和分析，及時(shí)制定和實(shí)施該計(jì)劃的實(shí)施和取得了一些改善措施。

關(guān)于在合同中列出的各項(xiàng)性能指標(biāo)，績(jī)效考核方案，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，在每個(gè)周末，評(píng)估績(jī)效活動(dòng)。

考核任務(wù)指標(biāo)?？梢圆扇》指钤u(píng)估方法，在合同確定的任務(wù)基礎(chǔ)上的實(shí)際完成任務(wù)的表現(xiàn)、完成日期等進(jìn)行比較，根據(jù)得分的部分，以確定性能得分。

考核任務(wù)指標(biāo)。可以采取分割評(píng)估方法，在合同確定的任務(wù)基礎(chǔ)上的實(shí)際完成任務(wù)的表現(xiàn)、完成日期等進(jìn)行比較，根據(jù)得分的部分，以確定性能得分。

整體績(jī)效考核得分。

2.2百分制考核計(jì)分

公司以百分制考核計(jì)分辦法評(píng)價(jià)各二級(jí)單位的績(jī)效，分為關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。

3.考核制度在人力資源管理中的作用

3.1績(jī)效考核在人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是與社會(huì)的發(fā)展相關(guān)的事務(wù)性工作，屬于人力資源咨詢(xún)管理，企業(yè)發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略越來(lái)越多地起到了促進(jìn)公司發(fā)展的作用，證明人力資源優(yōu)勢(shì)為的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在人力資源管理中的績(jī)效考核，這已成為許多企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效考核是分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并分擔(dān)到每個(gè)人，所以每個(gè)雇員管理，改善和提高更有利于提高整體效益，使生產(chǎn)力和業(yè)務(wù)價(jià)值增加，公司從而獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，本系統(tǒng)的所有方面密切合作?？?jī)效考核在本系統(tǒng)中占據(jù)中心，發(fā)揮了重要作用。

3.2績(jī)效評(píng)估和人事管理等方面的關(guān)系

人力資源管理與績(jī)效考核是一個(gè)不可分割的整體，它與人力資源規(guī)劃，招聘管理，薪酬管理，培訓(xùn)和發(fā)展都屬于人力資源管理的組成部分?？?jī)效考核在本系統(tǒng)中占據(jù)中心位置，發(fā)揮了重要作用。

從績(jī)效考核和工作關(guān)系來(lái)看，工作分析是績(jī)效考核的重要依據(jù)。從廣泛的角度來(lái)看，工作分析是績(jī)效考核的內(nèi)容，通過(guò)工作分析可以確定該公司的工作到一個(gè)什么地步，進(jìn)一步明確特定的工作職責(zé)和主要工作任務(wù)，并進(jìn)一步在這方面促進(jìn)性能指標(biāo)的評(píng)價(jià)和發(fā)展。然后按照這些關(guān)鍵性能指標(biāo)，確定評(píng)估工作現(xiàn)行的性能標(biāo)準(zhǔn)，為工作分析提供了一些基本性能和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

3.3績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

如上所述，績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要作用。有效的績(jī)效考核將和各級(jí)負(fù)責(zé)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)的員工的重大利益組成一個(gè)整體。

首先，有明確的目標(biāo)，使員工被授予某些日常決策的權(quán)力，讓他們對(duì)自己的表現(xiàn)合理評(píng)估，努力提高他們的工作能力，使他們得到合理的回報(bào)。

第二，合理的用人，各級(jí)負(fù)責(zé)權(quán)力運(yùn)行的主管，以提高員工的工作積極性為目標(biāo)，并盡力減少日常工作壓力與員工保持和諧關(guān)系，提高員工的技能，幫助員工在職業(yè)生涯上做出規(guī)劃，這樣可以提高組織績(jī)效。

第7篇：公司的績(jī)效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 人力資源管理 建議對(duì)策

績(jī)效考核作為一種以培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理，已越來(lái)越引起企業(yè)的高度重視。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為了謀生存、求發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的建設(shè)，練好“內(nèi)功”，形成和建立適合企業(yè)自身發(fā)展并且行之有效的人力資源管理體系，以求達(dá)到提高競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施更是不容忽視。

目前在世界上運(yùn)用最多的，最有用的管理 方法主要唄劃分為兩種，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，即KPI法，二是在上世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用和認(rèn)可的的平衡計(jì)分卡，即BSC法。早在很久以前國(guó)外已經(jīng)開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理的研究，對(duì)管理理論體系也有了比較完善的管理，這些管理理論也得到了，各大企業(yè)的大力支持與認(rèn)可。由于每個(gè)國(guó)家的法律和政治不同，所以不同國(guó)家或者地方的績(jī)效管理方法，也是存在很多的不同的地方。

我國(guó)當(dāng)前對(duì)對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，在這方面，能做到創(chuàng)新的人才是少之又少，真正能夠運(yùn)用西方國(guó)家的績(jī)效管理理論與國(guó)家實(shí)際情況相結(jié)合的人才更是沒(méi)有，所以國(guó)內(nèi)現(xiàn)在應(yīng)該大力培養(yǎng)學(xué)者，和專(zhuān)家能夠?qū)ξ鞣娇?jī)效管理理論的學(xué)習(xí)與探索。

本文從人力資源管理績(jī)效管理的概念出發(fā)，以浠水神光牧業(yè)公司為案例，調(diào)查研究深入理性地分析后對(duì)在績(jī)效方面具體提出的要求。浠水神光牧業(yè)有限公司是湖北省生豬標(biāo)準(zhǔn)化養(yǎng)殖示范場(chǎng)，供港活豬基地場(chǎng)，湖北黃岡市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)，黃岡市種豬擴(kuò)繁場(chǎng)。公司一期工程所建萬(wàn)頭擴(kuò)繁種豬場(chǎng)和萬(wàn)頭生豬養(yǎng)殖場(chǎng)是湖北黃岡市授牌種豬生產(chǎn)企業(yè)和省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化生豬養(yǎng)殖小區(qū)（2011年申報(bào)國(guó)家級(jí)生豬標(biāo)準(zhǔn)化養(yǎng)殖小區(qū)），成為浠水縣畜牧科技推廣、農(nóng)業(yè)綜合開(kāi)發(fā)和農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)保重要示范基地。公司現(xiàn)有員工88人，其中高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員25人，專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)齊全，技術(shù)力量雄厚，管理技術(shù)和生產(chǎn)操作管理規(guī)范。成為當(dāng)?shù)鼐哂休^大影響力大型生豬養(yǎng)殖企業(yè)，先后引進(jìn)國(guó)外優(yōu)質(zhì)種豬自主培育瘦肉型種豬、兼營(yíng)肥豬和苗豬繁育。浠水神光牧業(yè)有限公司實(shí)施績(jī)效考核已經(jīng)多年，但沒(méi)能達(dá)到真正通過(guò)績(jī)效考核促生產(chǎn)，沒(méi)有取得預(yù)期目的。

本文將以人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)理論為知識(shí)背景，結(jié)合浠水神光牧業(yè)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析該公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題，分析原因，并針對(duì)這些問(wèn)題提出改善的意見(jiàn)和方案。在文中將以浠水神光牧業(yè)有限公司為案例分析對(duì)象，立足該公司績(jī)效考核實(shí)際情況，采用定量與定性的方法進(jìn)行研究，理論聯(lián)系實(shí)際，主要運(yùn)用了調(diào)查、觀察等方法收集信息、資料，進(jìn)而整理并得出結(jié)論。

文獻(xiàn)研究

調(diào)查研究（調(diào)查表設(shè)計(jì)、調(diào)查結(jié)果分類(lèi)等）

調(diào)查結(jié)果整理，分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果

績(jī)效考核問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因分析

解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的方法、措施、對(duì)策

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒(méi)有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒(méi)有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。發(fā)展趨勢(shì)及存在問(wèn)題我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年，但績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題：（1）績(jī)效考核的目的不明確；（2）績(jī)效考核的流程不完善；（3）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)；（4）績(jī)效考核制度不規(guī)范；（5）追求時(shí)髦，對(duì)新理念盲目跟從；（6）考核角度的片面性；（7）考核結(jié)果應(yīng)用的局限性；（8）績(jī)效考核體系的片面性；（9）績(jī)效考核主觀性太強(qiáng)；（10）考核周期設(shè)置不合理。當(dāng)前，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效不佳的原因也有很多，企業(yè)必須從重視績(jī)效考核、建立科學(xué)績(jī)效制度等多方面來(lái)解決企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題，使未來(lái)企業(yè)績(jī)效考核朝著更加合理的方向發(fā)展。

許多企業(yè)的績(jī)效考核目前還處在摸索實(shí)踐階段，理論家為實(shí)踐者提供了基本的方法和思路，但還需要不斷的嘗試和檢驗(yàn)。只有切合企業(yè)具體情況，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能提高企業(yè)的整體管理水平。

總之，一定要將企業(yè)績(jī)效考核看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，能夠充分的對(duì)企業(yè)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核管理體系，在實(shí)際運(yùn)作中的方法和技術(shù)，做到快、狠、準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的各種可控制的子系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，注意考核結(jié)果與被考核者的及時(shí)反饋，積極有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)。對(duì)于員工在對(duì)績(jī)效考核中遇到的各種問(wèn)題應(yīng)該給與重視，并能夠及時(shí)的做出分析與解決，增強(qiáng)公司員工在績(jī)效管理方面的興趣，這樣對(duì)培訓(xùn)企業(yè)文化，提高企業(yè)核心的前途起著非常大的作用。

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第8篇：公司的績(jī)效考核制度范文

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分。M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1完善的績(jī)效考核流程

3.1.1績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2績(jī)效實(shí)施。績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。績(jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類(lèi)，僅公告績(jī)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4績(jī)效結(jié)果使用。績(jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶(hù)的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

作者:李亮 單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

[1]徐芳．團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.

[2]閻劍平．團(tuán)隊(duì)管理[M]．北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

第9篇：公司的績(jī)效考核制度范文

績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

我們都知道，人力資源中對(duì)于企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰評(píng)定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動(dòng)，都要以績(jī)效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績(jī)效評(píng)定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意度和成就感。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來(lái)招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績(jī)效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作?？?jī)效考核也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

應(yīng)用績(jī)效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要評(píng)定指標(biāo)，當(dāng)前由于績(jī)效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評(píng)定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核制度主要存在如下問(wèn)題：

考核方式簡(jiǎn)單，過(guò)于單一。當(dāng)前績(jī)效考核的方式，主要采用上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一級(jí)員工的直接考核方式。這種簡(jiǎn)單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對(duì)企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛(ài)或偏見(jiàn)，也會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很難對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核，由此給企業(yè)帶來(lái)非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長(zhǎng)期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于員工考核的周期和時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評(píng)定結(jié)果作為判定員工在整個(gè)一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來(lái)劃定評(píng)定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個(gè)別工作之間的差異，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果公布不及時(shí)，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時(shí)回應(yīng)?？?jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時(shí)聽(tīng)取員工的反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核的時(shí)效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績(jī)效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽(tīng)不進(jìn)下級(jí)的意見(jiàn)，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對(duì)考核敬而遠(yuǎn)之，評(píng)價(jià)部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作只能消極應(yīng)對(duì)，這種對(duì)考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的真實(shí)性。

結(jié)果類(lèi)考評(píng)方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問(wèn)題也很多?？偨Y(jié)來(lái)看，問(wèn)題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類(lèi)考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)部門(mén)對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類(lèi)方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議方案

新時(shí)期新形勢(shì)下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績(jī)效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績(jī)效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個(gè)完善成熟的企業(yè)績(jī)效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績(jī)效考核和管理員工，讓制度來(lái)制約過(guò)程，就是要把問(wèn)題解決在過(guò)程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？?jī)效考核應(yīng)用到企業(yè)中，對(duì)人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個(gè)很重要的途徑就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于這些不足之處針對(duì)性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績(jī)效，不斷地推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績(jī)效的目的。同時(shí)，也可利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無(wú)效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績(jī)效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效考核過(guò)程中，要把建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過(guò)對(duì)企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同。做到對(duì)企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來(lái)企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)式管理和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式管理，做到企業(yè)績(jī)效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類(lèi)型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對(duì)能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。