公司績(jī)效考核管理方案精選(九篇)

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第1篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

隨著我國(guó)金融市場(chǎng)程度的不斷深入，各個(gè)行業(yè)都在尋求新的出路，新的突破點(diǎn)。如果不創(chuàng)新、不改革，那么這個(gè)企業(yè)將面臨的是我們無(wú)法想象的后果。作為多種經(jīng)營(yíng)公司所面臨的現(xiàn)狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發(fā)展，發(fā)展是首要任務(wù)，發(fā)展就要?jiǎng)?chuàng)新，而創(chuàng)新要先業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，這也成為各公司管理的必經(jīng)之路，營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的建設(shè)與管理首當(dāng)其沖。

一、研究目的和意義及績(jī)效考核的理論綜述

（一）研究目的和意義

充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為支持，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化，探索出更為科學(xué)合理的營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方式。

本文主要以研究多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部為基礎(chǔ)，在充分剖析公司現(xiàn)有營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核狀況，以國(guó)內(nèi)外當(dāng)前主要績(jī)效考核理論為指導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上針對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)業(yè)部提出績(jī)效考核備選方案。

（二）績(jī)效考核概述

1.績(jī)效考核的含義。對(duì)績(jī)效考核學(xué)界沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度和側(cè)重點(diǎn)做了不同的描述，認(rèn)為績(jī)效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相應(yīng)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程序、規(guī)范、方法的總和。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用?？?jī)效考核是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用為：（1）任用的依據(jù)；（2）調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；（3）培訓(xùn)的依據(jù)；（4）報(bào)酬的依據(jù)。（5）激勵(lì)的手段。

二、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

多種經(jīng)營(yíng)公司是目前山西省內(nèi)20家集煤炭、配件、車(chē)輛綜合類(lèi)公司之一，注冊(cè)資金22億元。2005年4月29日，多種經(jīng)營(yíng)公司全面擴(kuò)展業(yè)務(wù)，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)覆蓋了多個(gè)地區(qū)，目前在這一領(lǐng)域的營(yíng)業(yè)部數(shù)量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個(gè)追求規(guī)模擴(kuò)張，又要追求效益的戰(zhàn)略”，也預(yù)示著公司轉(zhuǎn)型的開(kāi)始。多種經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的原則之一，是將營(yíng)業(yè)部的視線瞄準(zhǔn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)，尤其是面對(duì)零售客戶(hù)業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“以客戶(hù)為中心”的理念轉(zhuǎn)變，整合和優(yōu)化公司內(nèi)部資源，突出專(zhuān)業(yè)化。

三、多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案改進(jìn)設(shè)計(jì)

（一）多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路

公司現(xiàn)行營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核的問(wèn)題就是只拿業(yè)績(jī)說(shuō)話，沒(méi)有其他考核的實(shí)質(zhì)性指標(biāo)，沒(méi)有溝通、沒(méi)有管理，沒(méi)有考慮員工的成長(zhǎng)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之間的關(guān)系，從企業(yè)實(shí)施的效果來(lái)看也是失敗的。

通過(guò)建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核組織制度，對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核形成長(zhǎng)效機(jī)制。多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過(guò)績(jī)效考核長(zhǎng)短結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性。

（二）建立多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的組織制度

多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案的運(yùn)行需要一個(gè)明確的組織支持，明確參與考核的相關(guān)人員、相關(guān)人員的權(quán)利和義務(wù)，這樣才能保證多種經(jīng)營(yíng)公司營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核方案有效實(shí)施。首先，建立績(jī)效考核小組；其次，績(jī)效考核小組組成和職責(zé)；最后，績(jī)效考核小組成員的職責(zé)。

（三）營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核實(shí)施的流程

績(jī)效考核為分配任務(wù)和執(zhí)行任務(wù)的人員提供了一種周期性的溝通機(jī)會(huì)，績(jī)效考核過(guò)程中討論個(gè)人對(duì)他人的期望，以及如何達(dá)到這種期望的問(wèn)題。

對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核的實(shí)施流程具體為：人力資源部門(mén)根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)收集業(yè)務(wù)完成信息，將資料匯集；接著將考核表發(fā)給考核者，即由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行考評(píng)，確定考核分?jǐn)?shù)，填寫(xiě)考核表，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行下一期工作指導(dǎo)；考核表完成后送至人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理，并作為獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升的依據(jù)。

（四）營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

第2篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

財(cái)務(wù)需要熟悉國(guó)家相關(guān)的財(cái)務(wù)、稅收制度，具備扎實(shí)的財(cái)務(wù)理論知識(shí)和實(shí)際操作能力，具有誠(chéng)信、敬業(yè)及良好的溝通協(xié)調(diào)能力，熟練使用辦公室軟件及財(cái)務(wù)軟件。以下是小編精心收集整理的財(cái)務(wù)考核職責(zé)，希望對(duì)你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

財(cái)務(wù)考核職責(zé)11、根據(jù)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)，協(xié)助上級(jí)機(jī)構(gòu)完成對(duì)本中心的年度績(jī)效考核方案設(shè)定;跟進(jìn)績(jī)效考核方案的指標(biāo)計(jì)劃設(shè)置、完成情況跟蹤和落差分析;

2、組織本中心各部門(mén)制定年度關(guān)鍵績(jī)效考核框架，根據(jù)上級(jí)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管對(duì)本中心的考核要求，擬定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值;定期組織開(kāi)展關(guān)鍵績(jī)效考核數(shù)據(jù)分析工作;定期向高層管理匯報(bào)各部門(mén)績(jī)效考核完成情況及考核落差分析，并按要求對(duì)相關(guān)問(wèn)題整改情況進(jìn)行跟蹤及績(jī)效督導(dǎo);

3、對(duì)接各分支機(jī)構(gòu)管理層關(guān)鍵績(jī)效考核方案的設(shè)定，根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)及總行層級(jí)考核重點(diǎn)，擬定分支機(jī)構(gòu)考核方案;定期收集并分析分支機(jī)構(gòu)績(jī)效考核完成情況，對(duì)完成情況異常的分支機(jī)構(gòu)及時(shí)進(jìn)行溝通或提示業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效督導(dǎo);

4、完成其他與績(jī)效考核相關(guān)的工作。

財(cái)務(wù)考核職責(zé)21、負(fù)責(zé)制作、分析、上報(bào)銷(xiāo)售大區(qū)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及銷(xiāo)售費(fèi)用;

2、負(fù)責(zé)制作銷(xiāo)售大區(qū)年度預(yù)算、PF3數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)、月度銷(xiāo)售政策研討;

3、負(fù)責(zé)測(cè)算及審核銷(xiāo)售政策方案，對(duì)銷(xiāo)售政策執(zhí)行進(jìn)行跟蹤、財(cái)務(wù)執(zhí)行效益評(píng)價(jià);

4、審核促銷(xiāo)品的需求提報(bào)、費(fèi)用核銷(xiāo)、報(bào)廢申請(qǐng)及對(duì)于市場(chǎng)費(fèi)用的審核、預(yù)提及核銷(xiāo);

5、參與終端控店/投入方法的總結(jié)和管理改進(jìn);

6、解答經(jīng)銷(xiāo)商財(cái)務(wù)問(wèn)題咨詢(xún)，參與經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)賬管理及考核結(jié)果評(píng)價(jià)。

財(cái)務(wù)考核職責(zé)31、確保集團(tuán)資金賬務(wù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。

協(xié)同相關(guān)方，制定并落地資金相關(guān)業(yè)務(wù)場(chǎng)景的會(huì)計(jì)處理規(guī)范及賬務(wù)質(zhì)量考核機(jī)制;

2、負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)資(現(xiàn)金投資、內(nèi)部融資、外匯買(mǎi)賣(mài)、票據(jù)投融資)業(yè)務(wù)的賬務(wù)處理

3、負(fù)責(zé)自研產(chǎn)品的項(xiàng)目推進(jìn)(包括數(shù)據(jù)線上化及賬務(wù)自動(dòng)化)。

梳理業(yè)務(wù)場(chǎng)景、整理業(yè)務(wù)需求、明確業(yè)務(wù)價(jià)值以及給出預(yù)期的產(chǎn)品解決方案。

4、與其他團(tuán)隊(duì)保持良好溝通和協(xié)作(如GL/Reporting團(tuán)隊(duì)，財(cái)資，稅務(wù)等)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并跟進(jìn)解決運(yùn)營(yíng)或賬務(wù)問(wèn)題，并能提出合理可行的建議或解決方案，推動(dòng)問(wèn)題的解決落地;

5、向BU、稅務(wù)、財(cái)資、內(nèi)審、外審等業(yè)務(wù)方及時(shí)準(zhǔn)確輸出高質(zhì)量的資金數(shù)據(jù)。

財(cái)務(wù)考核職責(zé)41、負(fù)責(zé)公司資金管理制度、管理規(guī)定、業(yè)務(wù)流程的建立，完善和監(jiān)督執(zhí)行;

2、負(fù)責(zé)指導(dǎo)編制年度、季度、月度資金計(jì)劃，監(jiān)督落實(shí)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)控、考核;

3、協(xié)助公司經(jīng)營(yíng)情況分析，定期提出管理建議，為決策提供依據(jù);

財(cái)務(wù)考核職責(zé)51、完善子公司內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系，包括但不限于各項(xiàng)規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程，并積極督導(dǎo)各部門(mén)規(guī)范執(zhí)行。

2、完善子公司會(huì)計(jì)核算與報(bào)告體系，夯實(shí)公司會(huì)計(jì)基礎(chǔ)，及時(shí)、準(zhǔn)確開(kāi)展子公司經(jīng)營(yíng)成果、資產(chǎn)負(fù)債、現(xiàn)金流等會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)工作。

3、完善資金計(jì)劃管理機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)子公司資金管理，確保子公司資金安全并提高資金周轉(zhuǎn)效率。

4、結(jié)合資金計(jì)劃與子公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行合理的融資規(guī)劃，不斷拓寬融資渠道，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)，有效控制融資成本。

5、進(jìn)行合理的納稅籌劃，及時(shí)、準(zhǔn)確地開(kāi)展納稅申報(bào)工作，促進(jìn)子公司充分享受稅收優(yōu)惠政策。

6、及時(shí)、準(zhǔn)確編制財(cái)務(wù)分析報(bào)告，根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出合理化建議，為子公司決策、績(jī)效考核等提供有力的數(shù)據(jù)支持。

7、密切監(jiān)控可能會(huì)對(duì)子公司造成經(jīng)濟(jì)損失的重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，如發(fā)現(xiàn)異常則及時(shí)向總公司財(cái)務(wù)總監(jiān)報(bào)告。

8、及時(shí)、完整做好會(huì)計(jì)檔案管理工作。

9、對(duì)子公司應(yīng)收、應(yīng)付款項(xiàng)、存貨、固定資產(chǎn)等的財(cái)務(wù)管理工作。

10、協(xié)助配合其他部門(mén)開(kāi)展工作。

11、執(zhí)行上級(jí)交辦的其他工作任務(wù)。

財(cái)務(wù)考核職責(zé)61、組織公司財(cái)務(wù)核算及管理工作，建立和完善公司財(cái)務(wù)核算管理辦法、流程及各項(xiàng)管理制度

2、根據(jù)公司制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，組織和完善全面預(yù)算管理工作

3、按照相關(guān)制度規(guī)定審核公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，有效控制好各項(xiàng)成本費(fèi)用支出

4、編制審核財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司經(jīng)營(yíng)決策提供準(zhǔn)確的信息

5、對(duì)財(cái)務(wù)日常工作進(jìn)行審核和監(jiān)督，包括貨幣資金支付、賬務(wù)處理及文件報(bào)送的及時(shí)性、準(zhǔn)確性進(jìn)行審核

6、組織實(shí)施納稅籌劃，防范稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

組織公司資產(chǎn)清查工作

第3篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 聯(lián)通營(yíng)銷(xiāo) 方案

一、指導(dǎo)思想

以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的主要發(fā)展指標(biāo)完成情況為依據(jù),采取主要指標(biāo)完成情況與一般指標(biāo)完成情況相結(jié)合的方法,推進(jìn)實(shí)施中心的績(jī)效考核與績(jī)效管理。

二、考核目的

1.完成市公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核與管理完成市公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)。

2.造就特色人才隊(duì)伍。在“前進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)中心”造就一支業(yè)務(wù)精通、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,一切評(píng)價(jià)靠主要業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3.肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4.形成管理主線。將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在“前進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)中心”形成一個(gè)以績(jī)效考核為主線的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。

5.鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作。部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤,引導(dǎo)員工關(guān)注分局和中心整體指標(biāo)的完成情況,形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。

三、績(jī)效考核管理小組

組長(zhǎng):經(jīng)理、副經(jīng)理

組員:營(yíng)銷(xiāo)管理、各分局綜合管理

績(jī)效考核管理小組職責(zé):

1.營(yíng)銷(xiāo)管理根據(jù)市公司下達(dá)指標(biāo)情況按月制定并適時(shí)修訂本中心薪酬及績(jī)效考核方案;

2.經(jīng)理審批確認(rèn)中心管理崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

3.副經(jīng)理審批確認(rèn)各分局績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

4.績(jī)效考核管理小組負(fù)責(zé)評(píng)定績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性、公正性并負(fù)責(zé)績(jī)效溝通。

四、績(jī)效考核的實(shí)施辦法

1.中心考核分為4個(gè)層級(jí):(1)中心管理、各分局綜合管理;(2)各分局公眾客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理和商務(wù)客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理;(3)測(cè)量員;(4)線務(wù)員.

2.考核辦法

按照市公司每月下發(fā)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo),中心進(jìn)行月度考核。

以2009年07月份分局的績(jī)效考核為例:

五、推進(jìn)實(shí)施步驟及主要工作

第一步:定指標(biāo)階段。根據(jù)每月市公司下發(fā)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo),結(jié)合各分局的具體情況,制定分局的任務(wù)指標(biāo)(每月1日～2日之前完成)。

第二步:設(shè)定各業(yè)務(wù)部門(mén)及員工的關(guān)鍵績(jī)效和普通業(yè)績(jī)指標(biāo)。并建立本部門(mén)配套的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及制度(每月3日之前完成)。

六、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

第4篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

自從鐵路總公司成立以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)了我國(guó)鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來(lái)的思維定勢(shì)，開(kāi)始不斷深化改革，走向市場(chǎng)，由傳統(tǒng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)展績(jī)效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

（一）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核觀念落后，缺乏管理意識(shí)，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒(méi)有重視績(jī)效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識(shí)不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績(jī)效管理工作當(dāng)作來(lái)管理員工的工具，從而忽視了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開(kāi)展績(jī)效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績(jī)效考核制度，沒(méi)有向員工傳達(dá)績(jī)效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國(guó)而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對(duì)下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，卻沒(méi)有對(duì)一線職工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣一來(lái)，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對(duì)企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績(jī)效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無(wú)法上下同心，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會(huì)使得無(wú)法有效地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績(jī)效制度雖然對(duì)職工進(jìn)行了考核，但是卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門(mén)人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程。因此，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度辦法無(wú)法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度與總公司的績(jī)效考核制度不一樣，在發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無(wú)法整合。首先，不同分公司或者子公司的績(jī)效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績(jī)效考核制度方案工作的開(kāi)展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績(jī)效考核管理工作過(guò)程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車(chē)間獎(jiǎng)金，這對(duì)于車(chē)間員工來(lái)說(shuō)，挫傷了員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績(jī)效考核沒(méi)有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績(jī)效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場(chǎng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷(xiāo)于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開(kāi)始走向市場(chǎng)化，增收社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場(chǎng)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績(jī)效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒(méi)有樹(shù)立以市場(chǎng)發(fā)展為需要的理念，缺乏市場(chǎng)化營(yíng)銷(xiāo)的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況，需要通過(guò)考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績(jī)效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度沒(méi)有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效考核管理觀念，最終使得績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工的積極性，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，形成科學(xué)的績(jī)效考核理念。鐵路施工企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期懷念以往所形成的績(jī)效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績(jī)效考核制度時(shí)需要一段適應(yīng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢(shì)，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來(lái)幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績(jī)效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報(bào)紙等宣傳渠道來(lái)加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績(jī)效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。現(xiàn)如今，績(jī)效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場(chǎng)占有率，積極發(fā)展開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？?jī)效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)職工、車(chē)間安全、分公司以及子公司等各個(gè)機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，需要對(duì)以往的績(jī)效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立機(jī)關(guān)部門(mén)職責(zé)考核表，通過(guò)每季度、每月的考核來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金分配。

（三）完善績(jī)效考核制度體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要密切聯(lián)系?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績(jī)效指標(biāo)；針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位職責(zé)制定績(jī)效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對(duì)工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤(rùn)所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開(kāi)始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績(jī)效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會(huì)效益，拓展市場(chǎng)占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，努力開(kāi)拓市場(chǎng)，大力發(fā)展企業(yè)，對(duì)完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法有利于積動(dòng)員工極調(diào)拓展經(jīng)營(yíng)渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績(jī)、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來(lái)開(kāi)展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中的重要激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績(jī)效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.

第5篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開(kāi)展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系

通過(guò)集中本企業(yè)專(zhuān)家或邀請(qǐng)外來(lái)專(zhuān)家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專(zhuān)家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專(zhuān)職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門(mén)成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門(mén)，負(fù)責(zé)被考核部門(mén)、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。

3.定期實(shí)施績(jī)效考核

要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。

4.開(kāi)展績(jī)效考核分析

通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開(kāi)展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門(mén)圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門(mén)目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門(mén)目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

一是建立績(jī)效考核反饋制度?？荚u(píng)部門(mén)或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門(mén)或員工，并開(kāi)展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績(jī)效考核公開(kāi)、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見(jiàn)，指明申訴期限。三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。

2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

第6篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的?！鞍研匠昱c績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

2.評(píng)價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過(guò)程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績(jī)效高低的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對(duì)于員工為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒(méi)有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對(duì)問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。

過(guò)多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

3.提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾與服從

當(dāng)考核主要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強(qiáng)自己的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對(duì)于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看繼續(xù)這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等級(jí)，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。

這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對(duì)的服從主管的安排，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對(duì)服從中逐漸損耗。

二、績(jī)效考核目的定位偏差的影響

1.績(jī)效考核流于形式

正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，最終績(jī)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升，相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。

不少企業(yè)的績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿(mǎn)足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2.忽視績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低,主管只滿(mǎn)足于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。

因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效的提升。

3.缺少績(jī)效溝通與反饋

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分，在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確保績(jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的?？?jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門(mén)的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門(mén)主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。

三、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果

1.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展

績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。

績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理?？?jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反饋，而要加大對(duì)存在問(wèn)題的思考，追溯問(wèn)題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。

2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績(jī)效

員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。

讓績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)必須做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)，讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工的個(gè)體差異，注重員工的個(gè)人素質(zhì)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反饋環(huán)節(jié)，讓員工能迅速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用績(jī)效考核工具把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。績(jī)效考核應(yīng)單列“適宜擢升和具有較長(zhǎng)期發(fā)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，要求主管根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)和能力，對(duì)安排其擔(dān)任較高的適當(dāng)職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)別員工是在目前情況下適宜擢升，還是具有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的希望，但因尚未具備必需的正式資格以及限于目前職位的工作經(jīng)驗(yàn)等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí)，作出這一區(qū)別是十分必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，由人力資源部門(mén)主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，希望能借此面談發(fā)現(xiàn)員工對(duì)事業(yè)的抱負(fù)、喜好及資質(zhì)等，并與員工討論有關(guān)事業(yè)前途、工作機(jī)會(huì)、工作計(jì)劃及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及發(fā)揮其潛能。

3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透

企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素質(zhì)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了績(jī)效考核必須適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面入手保持并發(fā)展公司的企業(yè)文化：

一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為員工創(chuàng)造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員工的一些后顧之憂(yōu)，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)情緒和員工的考評(píng)焦慮。

第7篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

績(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？?jī)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2中小型供電企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jī)效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效評(píng)估”，將績(jī)效管理做成對(duì)員工單一方面的績(jī)效考核，而在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯(cuò)誤地認(rèn)為做好績(jī)效考核就是做好績(jī)效管理。在利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績(jī)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對(duì)工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jī)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時(shí)向員工反饋，績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績(jī)效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

2.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理

指標(biāo)設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專(zhuān)業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬(wàn)元的利潤(rùn)，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬(wàn)元的利潤(rùn)，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個(gè)可創(chuàng)造10萬(wàn)元利潤(rùn)的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績(jī)效管理應(yīng)用的措施

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理

由于員工對(duì)績(jī)效的相關(guān)知識(shí)了解較少，所以要想發(fā)揮績(jī)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效知識(shí)，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jī)效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用以及對(duì)自己的意義。

3.2全員參與制定績(jī)效管理考核制度

我公司根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門(mén)及員工意見(jiàn)，堅(jiān)持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點(diǎn)工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過(guò)程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個(gè)人考核指標(biāo)為部門(mén)考核指標(biāo)提供支撐、部門(mén)考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計(jì)劃分解到部門(mén)、部門(mén)工作計(jì)劃分解到班組、考核結(jié)果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jī)效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評(píng)價(jià)了員工的日常工作，為各級(jí)管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通和績(jī)效分析

績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對(duì)不滿(mǎn)考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對(duì)考核的負(fù)面情緒。同時(shí)，由各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，一般采用各級(jí)考核者對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，有針對(duì)性地解決員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和建議;設(shè)計(jì)績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫(xiě)，真實(shí)、詳細(xì)掌握績(jī)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵(lì)更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jī)效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.4落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果

我公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，員工月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競(jìng)崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jī)效考核，檢驗(yàn)員工對(duì)現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對(duì)人員進(jìn)行相應(yīng)變動(dòng)，使員工從事適合自己的工作。

4績(jī)效管理結(jié)果檢驗(yàn)

通過(guò)制定績(jī)效管理制度，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅(jiān)持績(jī)效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績(jī)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)好，績(jī)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)差，績(jī)效考核達(dá)不到公司要求，通過(guò)一定的績(jī)效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實(shí)行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊(duì)伍。同時(shí)讓員工意識(shí)到全員績(jī)效管理的緊迫性以及現(xiàn)實(shí)性，更加重視全員績(jī)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jī)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績(jī)效管理的公平性，績(jī)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著、能落實(shí)的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶(hù)滿(mǎn)意度均達(dá)到上級(jí)部門(mén)組織績(jī)效考核要求的滿(mǎn)分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊(duì)伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績(jī)效管理，確實(shí)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jī)效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績(jī)效管理應(yīng)用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績(jī)效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

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第8篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

【關(guān)鍵詞】 航空企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì) 提升策略

績(jī)效管理是企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的有力工具，也是企業(yè)文化和企業(yè)創(chuàng)造力的激發(fā)媒介。管理實(shí)踐表明要想不斷規(guī)范和提升企業(yè)管理，需要不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理方案。目前各個(gè)行業(yè)中的各企業(yè)對(duì)績(jī)效管理越來(lái)越重視，然而，由于我國(guó)績(jī)效管理的研究及應(yīng)用起步較晚，目前不同行業(yè)的企業(yè)績(jī)效管理方案均存在不同問(wèn)題，需要進(jìn)一步根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。本文重點(diǎn)關(guān)注航空企業(yè)績(jī)效管理的優(yōu)化問(wèn)題，以**航空公司N分公司為例，對(duì)其現(xiàn)有績(jī)效管理方案的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化建議，最終以點(diǎn)帶面為其他航空企業(yè)績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供參考。

一、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀與不足

1、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

有著較為完善的績(jī)效管理體系，其績(jī)效管理過(guò)程是根據(jù)分公司的總體工作目標(biāo)，結(jié)合崗位職責(zé)，對(duì)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)、計(jì)劃、行為不斷進(jìn)行引導(dǎo)、跟進(jìn)、評(píng)估、激勵(lì)，使企業(yè)和員工價(jià)值不斷提升的循環(huán)過(guò)程。該公司當(dāng)前績(jī)效管理體系的評(píng)估范圍不包括二級(jí)正（含）以上的管理者及空勤人員，其余工作人員均被納入到上述評(píng)估范圍。

為了保證績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行力度，該分公司成立了分公司、各大單位兩級(jí)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，該委員會(huì)成員由各級(jí)班子成員及管理人員組成委員會(huì)逐級(jí)對(duì)其下屬部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。直接主管對(duì)其下屬實(shí)行單頭考評(píng)，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)督導(dǎo)工作、受理下級(jí)員工申訴、保存績(jī)效評(píng)估檔案。由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理的制度，對(duì)上述委員會(huì)實(shí)施提供培訓(xùn)及輔導(dǎo)，并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)。該公司績(jī)效管理的基本流程如圖1所示。

N公司績(jī)效考評(píng)采取按月評(píng)估，季度小結(jié)，年度考核的頻度實(shí)施，月度評(píng)估時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至第5個(gè)工作日;季度小結(jié)的時(shí)間為下一季度第1至第10個(gè)工作日;年度考核時(shí)間為次年1月4日至1月25日。其績(jī)效管理根據(jù)考核對(duì)象的不同，可分為兩類(lèi)人員。對(duì)這兩類(lèi)人員分別采用不同的月度評(píng)估方法：第一類(lèi)人員包括實(shí)職管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等，他們的工作量能夠量化，采用以業(yè)績(jī)目標(biāo)考核為主（70%），行為目標(biāo)考核為輔（一般員工的權(quán)重為30%，如是管理人員為20%，另有管理目標(biāo)10%）的方法進(jìn)行評(píng)估;第二類(lèi)人員主要是指機(jī)關(guān)一般工作人員（如黨務(wù)、行政等類(lèi)人員），他們的工作量不易量化，采用以其主要職能（出主意、寫(xiě)材料、檢查指導(dǎo)、辦事情等）考核為主，行為目標(biāo)考核為輔的方法進(jìn)行評(píng)估。

該公司注重對(duì)員工績(jī)效考核的反饋管理，根據(jù)其績(jī)效管理辦法，評(píng)估者有權(quán)在第一時(shí)間保證得知考核結(jié)果，結(jié)果要報(bào)上一級(jí)績(jī)效考核委員會(huì)和有關(guān)職能部門(mén)備案。在牽涉到員工排名時(shí)，在員工承諾繼續(xù)提高或改善績(jī)效的前提下，考核結(jié)果可以減小公示范圍，采取相對(duì)保密的方式。

2、N分公司績(jī)效管理辦法評(píng)價(jià)

根據(jù)上文對(duì)N分公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析，可以對(duì)其績(jī)效管理體系做出如下評(píng)價(jià)。

首先，N公司的績(jī)效管理體系較為完整，具有自己特有的固定考核模式，屬于較為傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，十分注重于考核這一環(huán)節(jié)，定期對(duì)特定員工（該公司當(dāng)前績(jī)效管理體系的評(píng)估范圍并不包括二級(jí)正（含）以上的管理者及空勤人員）的工作績(jī)效進(jìn)行考核，雖然比較注重對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋管理，但對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督不夠到位，評(píng)估過(guò)程采用的方式不夠科學(xué)和客觀，此外這種傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式側(cè)重于當(dāng)前績(jī)效的考核管理，對(duì)未來(lái)績(jī)效的測(cè)評(píng)和對(duì)組織發(fā)展缺乏有效的支持。

其次，N公司績(jī)效考核體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略銜接不夠，作為航空企業(yè)，航空運(yùn)輸安全是其運(yùn)營(yíng)管理的核心工作之一，也是企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略。績(jī)效管理應(yīng)該服務(wù)于公司戰(zhàn)略，通過(guò)有效的績(jī)效考核，能達(dá)到激勵(lì)員工潛力進(jìn)而更好的執(zhí)行公司戰(zhàn)略的目的。N公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系主要側(cè)重于對(duì)員工正常工作內(nèi)容的考核，激勵(lì)員工保質(zhì)保量完成企業(yè)正常工作內(nèi)容。其績(jī)效考核忽略了對(duì)企業(yè)特殊工作要求層面的考核，比如并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的安全績(jī)效考核，這樣無(wú)法保證員工清楚地知道企業(yè)對(duì)自己的期待和安全要求，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)不能使績(jī)效管理體系緊密銜接企業(yè)特殊戰(zhàn)略需求。

再次，N公司績(jī)效考核手段和方式的科學(xué)性有待進(jìn)一步提高。通過(guò)前文介紹可以看到，N公司特有的企業(yè)性質(zhì)，決定了其選擇了傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，從上而下逐級(jí)考核的方式，這種考核過(guò)程往往忽略了員工的心理感受。這種具有專(zhuān)制主義特征的績(jī)效考核方式很大程度上削弱了績(jī)效考核的人性化特點(diǎn)，使得績(jī)效激勵(lì)效果大打折扣。此外這種考核方式往往受到考評(píng)者主觀因素的影響。

最后，N公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)一致性不足，根據(jù)N公司現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法，根據(jù)考核對(duì)象的不同，其采用了針對(duì)兩類(lèi)人員不同的績(jī)效管理，針對(duì)第一類(lèi)人員采用了量化指標(biāo)考核，第二類(lèi)人員則由于工作性質(zhì)的特殊性，采用行為目標(biāo)指標(biāo)考核。該公司對(duì)兩類(lèi)人員考核依據(jù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了不同的考核評(píng)估手段，公司整體角度而言，不利于整體業(yè)績(jī)的提升，應(yīng)該著重考慮在考核指標(biāo)一致性前提下根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。

二、？鄢？鄢航空公司N分公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

根據(jù)N公司現(xiàn)有的績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀及存在相關(guān)不足可以看到，該公司績(jī)效管理體系存在進(jìn)一步優(yōu)化的空間，其原有的績(jī)效考核體系無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。本文結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理體系的最新研究結(jié)論，在肯定其原有績(jī)效管理體系的前提下，從以下幾個(gè)方面對(duì)其現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行補(bǔ)充和完善，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)其績(jī)效管理體系的重新優(yōu)化。

1、引入安全績(jī)效考核概念，強(qiáng)化公司績(jī)效管理體系與公司安全戰(zhàn)略的緊密銜接

安全績(jī)效是指為了滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的目標(biāo)，將安全任務(wù)目標(biāo)落實(shí)到具體個(gè)人行動(dòng)并取得可測(cè)量的安全結(jié)果的過(guò)程，此外，這也是對(duì)安全結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)管理安全、風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量的目的，安全績(jī)效應(yīng)當(dāng)可以測(cè)量。此外安全績(jī)效也是為了監(jiān)控企業(yè)已知的安全風(fēng)險(xiǎn)并識(shí)別新的安全風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)估現(xiàn)有的安全計(jì)劃和政策是否適當(dāng)和有效，確定未來(lái)的安全管理優(yōu)先級(jí)，提供對(duì)潛在安全問(wèn)題的早期預(yù)警。因此安全績(jī)效實(shí)質(zhì)上也是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理效果的管理和公司的安全作業(yè)水平的衡量。

安全績(jī)效的考核設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在明確企業(yè)安全責(zé)任的前提下進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)安全作業(yè)的需求，設(shè)置恰當(dāng)?shù)陌踩?jī)效目標(biāo)，并選擇科學(xué)合理的安全績(jī)效考核方法，比如，KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、BSC平衡計(jì)分卡、指標(biāo)破解法和安全指標(biāo)積分法等。

2、在現(xiàn)有的績(jī)效管理體系中引入勝任特征模型，構(gòu)建基于勝任特征的績(jī)效管理體系

基于勝任特征的績(jī)效管理體系是一個(gè)注重過(guò)程控制的動(dòng)態(tài)管理體系，其強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督輔導(dǎo)和持續(xù)有效的溝通，并能夠快速發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。因此，該績(jī)效管理體系目前得到了眾多企業(yè)的青睞。目前，周雪艷（2014）在其研究中設(shè)計(jì)了一套切實(shí)可行的基于勝任特征的績(jī)效管理流程體系如圖2所示。

將勝任特征模型引入到績(jī)效管理體系并不是全盤(pán)否定傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，它只是對(duì)原有的績(jī)效管理模式進(jìn)了內(nèi)容上的補(bǔ)充和完善，對(duì)原有的績(jī)效管理流程進(jìn)行了優(yōu)化，使其更為合理有效。同時(shí)也使績(jī)效管理工作更有明確性和針對(duì)性。更進(jìn)一步講，勝任特征模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用，為企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)奠定了良好的基礎(chǔ)，為企業(yè)有效地進(jìn)行管理體制改革和實(shí)現(xiàn)人力資本升值提供了一定幫助。

3、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性

績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到一致性、個(gè)性化和具體化。考核指標(biāo)應(yīng)該能夠?qū)T工的崗位職責(zé)進(jìn)行全方面多角度的衡量，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該具有可操作性，逐漸由少變多、變?nèi)?，不要在?shù)量上過(guò)多、過(guò)于繁瑣，應(yīng)實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的簡(jiǎn)潔化。

績(jī)效管理工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的系統(tǒng)過(guò)程，太過(guò)繁瑣的考評(píng)指標(biāo)一方面加大了考評(píng)者的工作量，此外也使得難以區(qū)分各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。此外，指標(biāo)的設(shè)計(jì)上還要注意平衡性和可量化性，要實(shí)現(xiàn)最大程度的量化。針對(duì)N公司第二類(lèi)員工的工作內(nèi)容的績(jī)效考核指標(biāo)不能量化的情況，要盡可能的細(xì)化，全面衡量、層層分解設(shè)置出科學(xué)的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)量化到部門(mén)和個(gè)人。最后，考核評(píng)定者需要掌握指標(biāo)的提取和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法，學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)修正指標(biāo)的方法，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、客觀的考核過(guò)程。

綜上所述，本文通過(guò)上述三方面，從理論上對(duì)**航空公司N分公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，在現(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身現(xiàn)實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，不斷推進(jìn)自身績(jī)效管理體系的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效管理模式，這將為企業(yè)謀求進(jìn)一步發(fā)展注入動(dòng)力。

三、航空企業(yè)績(jī)效管理的提升策略

通過(guò)對(duì)？鄢？鄢航空公司N分公司的績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)為其他航空企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的優(yōu)化提供了借鑒。盡管不同的航空企業(yè)都有著自己獨(dú)立的績(jī)效考評(píng)體系，但根據(jù)航空企業(yè)的性質(zhì)，整個(gè)航空行業(yè)的績(jī)效管理均存在不同的問(wèn)題，因此，本文通過(guò)研究N公司的績(jī)效管理優(yōu)化過(guò)程，對(duì)整個(gè)航空企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了思考，并從以下幾個(gè)方面提出了航空企業(yè)績(jī)效管理的提升策略。

第一，提高管理者對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)和重視。航空企業(yè)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，決定了其特有的管理模式，因此，提高航空企業(yè)的績(jī)效管理水平，管理層對(duì)績(jī)效考核的重要作用的認(rèn)識(shí)水平起到很大作用。盡管多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)員工的績(jī)效管理十分重視，但對(duì)績(jī)效管理于企業(yè)的意義和作用的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提升。當(dāng)前整個(gè)行業(yè)也存在績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題，如此一來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與事實(shí)不太相符。因此，管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要戰(zhàn)略意義，從微觀上而言，可以使考評(píng)結(jié)果真實(shí)地反映員工的工作效率，對(duì)工作效率不高的員工進(jìn)行有效督促，改進(jìn)自身工作的不足，宏觀角度來(lái)說(shuō)能最大程度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的效用，從而不斷提升企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)效，更有效地促進(jìn)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

第二，績(jī)效管理應(yīng)以充分調(diào)動(dòng)被考核者的積極性為目的。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法由于過(guò)多地強(qiáng)調(diào)同級(jí)員工之間工作能力的對(duì)比，因此一定程度上導(dǎo)致被考核者對(duì)績(jī)效產(chǎn)生抵觸情緒，如此基于績(jī)效考核設(shè)置的激勵(lì)薪酬制度無(wú)法有效的調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。本文中的N分公司的績(jī)效考核中雖然特別關(guān)注了對(duì)考核結(jié)果的保密性但其考核中主觀評(píng)定的因素較多，在很大程度上削弱了公司的績(jī)效激勵(lì)作用。為了改變這種情況，必須要改變績(jī)效考核目的，更加重視員工個(gè)體的自我發(fā)展，尊重每位員工，激勵(lì)員工進(jìn)行自我標(biāo)桿，自發(fā)尋找差距，通過(guò)肯定其成績(jī)，不斷激勵(lì)其提升自身的工作水平。這樣以來(lái)，能夠保證績(jī)效評(píng)價(jià)方法的激勵(lì)作用，為薪酬體系設(shè)計(jì)提供有效的支持。

第三，持續(xù)改進(jìn)，不斷提升績(jī)效管理水平?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的核心工作?？茖W(xué)的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變動(dòng)不斷改進(jìn)。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，航空運(yùn)輸對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用越發(fā)強(qiáng)大，因此，航空企業(yè)應(yīng)著重關(guān)注員工工作效率的提升，這就需要航空企業(yè)持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理手段，不斷提升績(jī)效管理水平。實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核模式，可以大大提高企業(yè)績(jī)效管理的水平，因此引入勝任特征模型，對(duì)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建動(dòng)態(tài)績(jī)效考核流程具有重要意義。

總而言之，要想提升我國(guó)航空企業(yè)績(jī)效管理的水平，需要領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識(shí)水平，加大重視程度，不斷規(guī)范和完善績(jī)效考核制度和體系，只有這樣績(jī)效管理才能達(dá)到應(yīng)有的實(shí)效，更好地促進(jìn)航空企業(yè)的發(fā)展。

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第9篇：公司績(jī)效考核管理方案范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核

1. 研究績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)用背景

目前，限制我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素就是管理水平低下。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，很多國(guó)有企業(yè)皆因管理水平的問(wèn)題制約著發(fā)展。很多企業(yè)為了提高自身的管理水平，都在積極探索企業(yè)提高管理水平的方法。80年代后期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效管理方案的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的不斷發(fā)展，從而形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)企業(yè)員工，開(kāi)發(fā)員工的潛能，給企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。績(jī)效管理作為人力資源管理六大模塊的關(guān)鍵模塊之一，對(duì)每一家企業(yè)都發(fā)揮著不可替代的作用。許多知名企業(yè)都認(rèn)為具備一套科學(xué)完善的績(jī)效管理制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵?？茖W(xué)完善的績(jī)效管理制度，才能穩(wěn)定企業(yè)員工，才能使企業(yè)培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。由此可知，企業(yè)具備一套科學(xué)完善的績(jī)效管理制度，就顯得尤為重要。近些年，隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈發(fā)展，國(guó)有企業(yè)除了組織戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)等方面需要調(diào)整以外，提升現(xiàn)有員工績(jī)效，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)于公司來(lái)講是非常重要的。本文所研究的就是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)，旨在通過(guò)為公司建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理方案，提高公司員工的績(jī)效，為公司的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保障。

2. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

2.1 重考核輕管理。

國(guó)有企業(yè)在導(dǎo)進(jìn)“績(jī)效管理”時(shí)，雖然明確認(rèn)定該系統(tǒng)為績(jī)效管理系統(tǒng)并非績(jī)效考核系統(tǒng)，然而在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中，還只是關(guān)注了績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)。而忽略了績(jī)效管理系統(tǒng)中績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的實(shí)施。其主要表現(xiàn)在：

2.1.1 績(jī)效計(jì)劃階段準(zhǔn)備環(huán)節(jié)的缺失。國(guó)有企業(yè)在初步運(yùn)用績(jī)效體系時(shí)，公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。然而，國(guó)有企業(yè)在沒(méi)有做好這些準(zhǔn)備的時(shí)候就急于導(dǎo)入“績(jī)效管理”，正是因?yàn)檫@些準(zhǔn)備工作的缺失導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)不理想的績(jī)效管理結(jié)果。

2.1.2 績(jī)效實(shí)施階段相關(guān)環(huán)節(jié)的缺失。國(guó)有企業(yè)考核者與被考核者簽訂年度或月度績(jī)效考核表后，就做各自的事情去了。在這個(gè)期間，他們很少會(huì)持續(xù)的溝通、反饋。在等到需要進(jìn)行績(jī)效考核打分的時(shí)候，他們才會(huì)坐在一起聊幾句。但是打分的根據(jù)也存在考核者很大的主觀性。最終大多被考核者對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)。

2.1.3 缺失績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)的員工很少會(huì)根據(jù)考核結(jié)果去改進(jìn)績(jī)效。在員工看來(lái)考核分?jǐn)?shù)低大不了就是扣點(diǎn)分，扣點(diǎn)工資而已，反正也不會(huì)有什么很大的影響。抱著這樣心態(tài)的員工占了大多數(shù)。再如想要改進(jìn)績(jī)效的員工，其實(shí)也不知道該如何改進(jìn)，最后的結(jié)果自然是不了了之了。

2.2 績(jī)效考核不公平現(xiàn)象。

在國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核期間，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核是不公平的。他們提出“我們部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核太嚴(yán)了，小小的不足他每次都扣5分，而在其他部門(mén)同樣的問(wèn)題都不扣分。”而個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)居然認(rèn)為“只要是我的人，我就給高分，不然就給低分”這樣帶有偏見(jiàn)的考核，都可能會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)考核者和公司不好的感情，不利考核的公平性。

2.3 公司員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不信任。

在考核結(jié)束后，經(jīng)常出現(xiàn)公司員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不信任的情況。當(dāng)考核結(jié)果不理想時(shí)，員工們則對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生懷疑。如果這種情況，沒(méi)有得到很好處理的話，那久而久之，考核的公信度就會(huì)不斷下降，績(jī)效考核工作也就越來(lái)越難開(kāi)展。

2.4 自評(píng)與被評(píng)考核結(jié)果差異大。

考評(píng)結(jié)果中，被考核者的自評(píng)和直屬領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)差異大，績(jī)效考核專(zhuān)員對(duì)此很難協(xié)調(diào)。例如，成本管理部的一位員工自評(píng)為80分，而部門(mén)經(jīng)理只給到50分。如沒(méi)協(xié)調(diào)好這個(gè)考核，那這位員工將會(huì)對(duì)人力資源部門(mén)和自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)。

2.5 集體考評(píng)結(jié)果大眾化。

每一次考核，整體員工考核出來(lái)的成績(jī)差異小，大家水平都差不多，因此很難評(píng)定出優(yōu)秀員工。假設(shè)大部分員工得分在80-85分，而優(yōu)秀員工的分?jǐn)?shù)是86分，那就會(huì)有很多員工表示不服，認(rèn)為此位優(yōu)秀員工并不合格。這種現(xiàn)象也是由于考核方法和考核指標(biāo)統(tǒng)一化造成的。

2.6 績(jī)效管理專(zhuān)員與領(lǐng)導(dǎo)的溝通。

每一次的考評(píng)工作，都很需要績(jī)效專(zhuān)員與公司高層、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多次溝通、協(xié)調(diào)工作。而公司的領(lǐng)導(dǎo)又有很多繁忙的公務(wù)，所以時(shí)間上很難協(xié)調(diào)。

2.7 績(jī)效管理工作過(guò)于獨(dú)立。

績(jī)效管理是人力資源部門(mén)當(dāng)中很重要的一部分，但人力部門(mén)是一個(gè)集體。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效專(zhuān)員只停留在自己的崗位上埋頭苦干，對(duì)招聘、薪酬和培訓(xùn)崗位的工作內(nèi)容和工作流程一無(wú)所知。這樣的局面既不利于績(jī)效專(zhuān)員自身的發(fā)展，也不利于他工作的開(kāi)展。

3. 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理解決方案

3.1 建立完善的績(jī)效管理體系。

建立完善的績(jī)效管理體系，而不僅僅是績(jī)效考核。該公司應(yīng)在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行中，注重一個(gè)完整的體系。不論績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)，都要認(rèn)真去對(duì)待，這樣才能確?？?jī)效管理的有效性。

3.2 改變企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的看法。

改變企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的看法，要讓他們意識(shí)到以下幾點(diǎn)：首先，實(shí)施績(jī)效管理的唯一目的是幫助員工個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效，它是管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻指在成功與進(jìn)步。最后，績(jī)效管理雖然需要平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后“火災(zāi)”的慘重代價(jià)，而聲稱(chēng)沒(méi)有時(shí)間的管理者目前或許正忙于撲救大火，長(zhǎng)期在企業(yè)里充當(dāng)“消防員”的角色。

3.3 建立科學(xué)績(jī)效指標(biāo)體系。

在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)工作中，我們將注重運(yùn)用KPI、MBO、BSC模型，取長(zhǎng)補(bǔ)短，充分發(fā)揮這三種模型的優(yōu)勢(shì)，建立相對(duì)完善的考核指標(biāo)體系。

在設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，優(yōu)先考慮工作流程的輸入和輸出狀況，從工作的整體上考慮指標(biāo)設(shè)置。按照部門(mén)成立項(xiàng)目小組，由總經(jīng)理、副總、部門(mén)經(jīng)理、人事經(jīng)理、部門(mén)主管、崗位員工組成。

（1）確定部門(mén)及個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響。

（2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。

（3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。

國(guó)有企業(yè)考評(píng)指標(biāo)體系如下圖：

業(yè)績(jī)考評(píng)主要指各崗位的員工根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)量和數(shù)量情況，具體崗位還有相應(yīng)可考核的其他業(yè)績(jī)指標(biāo)。

能力考評(píng)包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力考評(píng)范圍，素質(zhì)能力主要通過(guò)適應(yīng)性來(lái)考察。

態(tài)度考評(píng)主要包括工作積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及自我開(kāi)發(fā)愿望等較抽象的因素，評(píng)價(jià)這些因素，除了吸收來(lái)自該員工上下左右的意見(jiàn)和印象主觀性考評(píng)之外，沒(méi)有其他更有效的手段。

3.4 明確績(jī)效考核的流程。

3.4.1 制定計(jì)劃?？?jī)效考核必須要計(jì)劃地進(jìn)行，首先必須明確考核的目的和考核的對(duì)象，再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間和方法。

3.4.2 設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)設(shè)定它的績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)定必須遵循具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的等幾個(gè)原則。

3.4.3 收集信息資料。收集考核信息是考核有效的前提條件，一般來(lái)說(shuō)收集信息資料可以從以下途徑獲得：考勤記錄、工作日記、工作報(bào)表、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件記錄等。

3.4.4 分析評(píng)價(jià)。這一階段的任務(wù)是要對(duì)員工個(gè)人或被考核群體各方面的績(jī)效作出綜合性的評(píng)價(jià)。在這個(gè)階段需要注意的問(wèn)題是在企業(yè)中對(duì)處于不同地位的員工進(jìn)行考核時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)也不一樣。

3.4.5 績(jī)效反饋。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效考核則失去它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。主要運(yùn)用績(jī)效面談進(jìn)行反饋，而在績(jī)效面談中需要掌握一定的技巧。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效反饋還可以了解績(jī)效考核效果，以改進(jìn)績(jī)效考核方法，提高績(jī)效考核水平。

3.4.6 結(jié)果運(yùn)用?？己瞬皇悄康?，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果主要可以應(yīng)用到以下幾個(gè)方面：工資分配、獎(jiǎng)金、股金、職務(wù)晉升或調(diào)遷、培訓(xùn)教育。

4. 總結(jié)

綜上所述，本文重點(diǎn)研究的是國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)體系，在建立起規(guī)范的員工考評(píng)體系后，再逐步展開(kāi)部門(mén)的績(jī)效考核以及中高層管理人員的考核。對(duì)于有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)而言，由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和指標(biāo)的多樣性，往往需要多種績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)使用，才能保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。事實(shí)上，不管哪種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，每個(gè)崗位的工作特征不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。

參考文獻(xiàn)

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