公司績(jī)效考核制度方案精選(九篇)

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第1篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

自從鐵路總公司成立以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)了我國(guó)鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來(lái)的思維定勢(shì)，開始不斷深化改革，走向市場(chǎng)，由傳統(tǒng)開始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)展績(jī)效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

（一）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核觀念落后，缺乏管理意識(shí)，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒(méi)有重視績(jī)效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識(shí)不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績(jī)效管理工作當(dāng)作來(lái)管理員工的工具，從而忽視了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開展績(jī)效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績(jī)效考核制度，沒(méi)有向員工傳達(dá)績(jī)效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國(guó)而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對(duì)下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，卻沒(méi)有對(duì)一線職工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣一來(lái)，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對(duì)企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績(jī)效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無(wú)法上下同心，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會(huì)使得無(wú)法有效地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績(jī)效制度雖然對(duì)職工進(jìn)行了考核，但是卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程。因此，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度辦法無(wú)法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度與總公司的績(jī)效考核制度不一樣，在發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無(wú)法整合。首先，不同分公司或者子公司的績(jī)效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績(jī)效考核制度方案工作的開展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績(jī)效考核管理工作過(guò)程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車間獎(jiǎng)金，這對(duì)于車間員工來(lái)說(shuō)，挫傷了員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績(jī)效考核沒(méi)有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績(jī)效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場(chǎng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開始走向市場(chǎng)化，增收社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場(chǎng)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績(jī)效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒(méi)有樹立以市場(chǎng)發(fā)展為需要的理念，缺乏市場(chǎng)化營(yíng)銷的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況，需要通過(guò)考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績(jī)效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度沒(méi)有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒(méi)有樹立正確的績(jī)效考核管理觀念，最終使得績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工的積極性，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，形成科學(xué)的績(jī)效考核理念。鐵路施工企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期懷念以往所形成的績(jī)效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績(jī)效考核制度時(shí)需要一段適應(yīng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢(shì)，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來(lái)幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績(jī)效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報(bào)紙等宣傳渠道來(lái)加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績(jī)效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。現(xiàn)如今，績(jī)效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場(chǎng)占有率，積極發(fā)展開發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？?jī)效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)職工、車間安全、分公司以及子公司等各個(gè)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，需要對(duì)以往的績(jī)效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立機(jī)關(guān)部門職責(zé)考核表，通過(guò)每季度、每月的考核來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金分配。

（三）完善績(jī)效考核制度體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要密切聯(lián)系?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績(jī)效指標(biāo)；針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位職責(zé)制定績(jī)效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對(duì)工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤(rùn)所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績(jī)效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會(huì)效益，拓展市場(chǎng)占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，努力開拓市場(chǎng)，大力發(fā)展企業(yè)，對(duì)完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法有利于積動(dòng)員工極調(diào)拓展經(jīng)營(yíng)渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績(jī)、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來(lái)開展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中的重要激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績(jī)效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.

第2篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績(jī)效考核概述

績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法?？?jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題績(jī)效考核

主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個(gè)問(wèn)題為代表進(jìn)行討論：

3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3]；其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量?？?jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2017,(18):80-81.

第3篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；重要性

一、引言

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績(jī)，從而推動(dòng)企業(yè)健快速發(fā)展。

二、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，同時(shí)運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和收入產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)從業(yè)人員完成目標(biāo)的過(guò)程跟蹤、結(jié)果記錄，以及分析和評(píng)價(jià)。

三、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.企業(yè)管理層對(duì)考核的重視程度不足。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，理念的引導(dǎo)和觀念的轉(zhuǎn)變是做好績(jī)效考核的前提。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)為了進(jìn)行薪酬分配而用來(lái)管理員工的一種方式，在制訂績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)論證，經(jīng)常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴(yán)謹(jǐn)性和宣傳度，沒(méi)有把績(jī)效考核的目的、意義、方式正確的在廣大職工中進(jìn)行宣傳，使職工對(duì)績(jī)效考核不能夠正確理解，缺乏深入認(rèn)識(shí)，個(gè)別職工甚至出現(xiàn)抵觸情緒。

2.考核體系的不合理、重形式?？?jī)效考核體系在制訂過(guò)程中不夠?qū)I(yè)，沒(méi)有與企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，有形式主義之嫌。不專業(yè)體現(xiàn)在對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理。例如，有的企業(yè)設(shè)計(jì)的過(guò)于復(fù)雜，有的企業(yè)在考核過(guò)程中擅自改變指標(biāo)，有的企業(yè)指標(biāo)分配不當(dāng)，一個(gè)人無(wú)法對(duì)給與他的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。追求形式主義的錯(cuò)誤體現(xiàn)在，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)沒(méi)有突出實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權(quán)重計(jì)算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn)。

3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)下屬的分公司多，項(xiàng)目部多，人員情況復(fù)雜，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不盡相同，在考核時(shí)如果沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司或者項(xiàng)目照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有與自己的實(shí)際相結(jié)合，使整個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會(huì)帶來(lái)諸多弊端。其一，部門的不同導(dǎo)致考核的差異，目前大部分企業(yè)在績(jī)效考核中只重點(diǎn)關(guān)注了業(yè)務(wù)人員的考核，對(duì)其他類人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事、服務(wù)等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標(biāo)粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關(guān)聯(lián)性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對(duì)可量化的指標(biāo)重點(diǎn)考核，權(quán)重值高，對(duì)不能或不好量化的指標(biāo)刪減或降低及權(quán)重值，影響了考核的全面性、公平性。

4.考核辦法不靈活，缺乏時(shí)效性。績(jī)效考核中方法單一，不靈活，不能夠?qū)T工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，出現(xiàn)有些企業(yè)以應(yīng)付檢查為目的，沒(méi)有真正建立起收入與業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致考核失效。其次，考核頻次不符合實(shí)際?？己祟l率過(guò)低，無(wú)法及時(shí)對(duì)考核對(duì)象在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行有效管理?？己祟l率過(guò)高，考核對(duì)象的工作無(wú)法與其工作成果相對(duì)應(yīng)。這兩種現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致考核失真。再者，績(jī)效考核只重短期，不重長(zhǎng)期，缺乏綜合時(shí)效性。若沒(méi)有正確的引導(dǎo)，員工可能會(huì)為了短期個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)而無(wú)視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃。

5.考核成果缺乏實(shí)用性、激勵(lì)性。不注重考核成果的實(shí)用性，在制定考核方案時(shí)脫離實(shí)際，缺乏對(duì)考核結(jié)果的預(yù)見，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果出現(xiàn)偶然因素，變成了對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，不能體現(xiàn)公平。其次，很多績(jī)效體系設(shè)計(jì)上存在平均主義思想，人人滿分或輪流坐莊，使績(jī)效考核流于形式，挫傷了員工工作的積極性，助長(zhǎng)了員工中不求上進(jìn)的思想，也助長(zhǎng)了無(wú)原則的好人主義。加上管理者執(zhí)行中對(duì)一些定性指標(biāo)打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺(jué)和個(gè)人印象來(lái)對(duì)員工進(jìn)行打分，最終導(dǎo)致績(jī)效管理變成了走過(guò)場(chǎng)，產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”的消極懈怠心理。

四、提升績(jī)效考核重要性的方式

1.提高企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。通過(guò)績(jī)效考核，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，最終達(dá)到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應(yīng)注重考核理念的宣傳和績(jī)效文化的培育，應(yīng)重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動(dòng)，使廣大職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計(jì)較的事事公平。

2.優(yōu)化考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績(jī)效考核的作用，必須建立一套完整合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核的各項(xiàng)工作，如考核組織、考核制度、考核流程、人員配備等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能使績(jī)效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通員工申訴渠道，保證績(jī)效考核工作公正公平。

3.完善考核制度，提升其合理性?？?jī)效考核制度是考核工作開展的必要前提，應(yīng)建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標(biāo)、考核內(nèi)容的分類、考核的時(shí)間頻度、考核的工作流程、考核的具體內(nèi)容、考核的工作結(jié)果、考核的激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容制度化，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其不斷完善，以提升其合理性，從而在實(shí)際考核工作中發(fā)揮指導(dǎo)性作用。

4.改進(jìn)考核辦法，增強(qiáng)可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過(guò)不斷改進(jìn)考核辦法，可提升整個(gè)考核工作的效率。考核中應(yīng)以工作實(shí)際為基準(zhǔn)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)明確細(xì)化，使考核辦法可操作性強(qiáng)，依此獲得的考核結(jié)果也就更具說(shuō)服力。對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)配合、溝通協(xié)調(diào)等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次量化為一個(gè)具體的分值，并通過(guò)文字的描述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類員工中表現(xiàn)明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。

5.完善考核激勵(lì)體制，重視企業(yè)決策者在績(jī)效考核推動(dòng)中的核心作用?？?jī)效考核的目的就是通過(guò)指標(biāo)把員工工作的好壞程度以客觀的事實(shí)、量化的數(shù)據(jù)和直觀的數(shù)字地表達(dá)出來(lái)，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過(guò)完善的考核激勵(lì)體制提升員工的工作積極主動(dòng)性，將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系掛鉤，把員工的短期利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。

五、結(jié)語(yǔ)

沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理，企業(yè)如果缺少了績(jī)效考核制度，就無(wú)法對(duì)員工的能力與業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。建立一套有效的績(jī)效考核管理體系，把員工聘用、職務(wù)升遷、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，對(duì)于員工，能夠激發(fā)其潛能，有利于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；對(duì)于企業(yè)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展?？傊?jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，只有通過(guò)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，不斷對(duì)制度進(jìn)行完善修訂，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

作者:馬萬(wàn)榮 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]楊艷平，《淺析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用》，《行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)》,2016(29).

[2]李蘭芬，《績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析》，中國(guó)科技博覽，2015(48):306-306.

第4篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

一、績(jī)效考核的常見問(wèn)題

隨著社會(huì)大環(huán)境的不斷變化，我國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類改革?？?jī)效考核是推進(jìn)改革運(yùn)行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作?！捌溉沃啤?、“績(jī)效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程中，難免會(huì)暴露種種問(wèn)題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，流于形式。大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，以工作完成度作為考核標(biāo)準(zhǔn)。工作完成度在一定程度上確實(shí)能反映工作人員的績(jī)效以及所創(chuàng)造價(jià)值的多少，但只以完成度這一項(xiàng)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，太過(guò)絕對(duì)武斷，導(dǎo)致有些工作人員為了趕進(jìn)度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標(biāo)準(zhǔn)，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行單位所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不能及時(shí)完成工作，無(wú)故拖延的工作人員必須提出嚴(yán)厲批評(píng)并加以懲戒。無(wú)規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。

3.考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有說(shuō)服力。事業(yè)單位的績(jī)效考核還存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，即考核過(guò)程太粗略，不能令人信服。單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往疲于應(yīng)對(duì)，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說(shuō)服力，導(dǎo)致工作人員逐漸對(duì)績(jī)效考核失去信心。

4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導(dǎo)致考核制度和領(lǐng)導(dǎo)的下達(dá)命令無(wú)法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時(shí)手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。

5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導(dǎo)不但不主動(dòng)接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長(zhǎng)了單位考核的不正之風(fēng)。只對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導(dǎo)干部和員工之間的等級(jí)之分。

對(duì)于以上問(wèn)題，在績(jī)效考核進(jìn)行時(shí)必然會(huì)或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問(wèn)題的出現(xiàn)，各單位必須在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格遵守單位制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

二、績(jī)效考核的作用

1.促進(jìn)事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國(guó)家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會(huì)提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵(lì)功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問(wèn)題，通過(guò)建立健全績(jī)效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進(jìn)單位良好發(fā)展。

2.協(xié)助單位人才的選用。古語(yǔ)有言：“寬明而仁恕，知人善任使?！薄爸恕笔恰吧迫巍钡那疤?，而績(jī)效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，對(duì)單位工作人員的工作效率與工作能力進(jìn)行綜合考核，然后以此為參考，對(duì)工作人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的選用，而對(duì)于不能勝任本單位工作的人員，進(jìn)行降職等處理，從而提高單位的工作效率。

3.協(xié)助單位進(jìn)行人員培訓(xùn)。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過(guò)績(jī)效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，在培訓(xùn)前進(jìn)行分析，從而合理安排員工針對(duì)自己的不足進(jìn)行充電學(xué)習(xí)。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段，在培訓(xùn)結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績(jī)效考核中明顯對(duì)比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。

4.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?！岸鄤谡叨嗟茫粍谡卟坏谩?，我國(guó)一直實(shí)行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬相吻合的原則。而績(jī)效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準(zhǔn)確地衡量，通過(guò)員工所創(chuàng)造價(jià)值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵(lì)員工的工作積極性。

5.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。績(jī)效考核通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)，并輔以具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行多方面全方位的考查。其中，工作目標(biāo)的合理設(shè)定是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，必然導(dǎo)致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對(duì)工作；而合適的工作目標(biāo)會(huì)讓員工在努力完成目標(biāo)的同時(shí)，收獲成就和滿足感，激發(fā)員工的工作熱情。

6.績(jī)效考核促進(jìn)員工成長(zhǎng)。事業(yè)單位工作績(jī)效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會(huì)得到本次考核的結(jié)果反饋，通過(guò)反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)于自己的優(yōu)勢(shì)條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對(duì)于不足之處，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績(jī)效考核可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)，提高工作能力。

三、如何正確制定績(jī)效考核制度

各單位應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績(jī)效考核制度。

1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國(guó)家單位必須做到部門的精簡(jiǎn)，部門工作人員各司其職，通過(guò)協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項(xiàng)工作。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)。在績(jī)效考核制度制定過(guò)程中，考核指標(biāo)的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學(xué)的考核指標(biāo)：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大的作用。

3.規(guī)范考核辦法。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導(dǎo)干部，必須本著公平公正的原則進(jìn)行考核。

第5篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 績(jī)效考核推動(dòng) 考核實(shí)施

[中圖分類號(hào)]C962 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）10-0017-01

績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效管理對(duì)于上至國(guó)家下至企業(yè)的組織更好的生存和發(fā)展無(wú)疑是一種有效的工具。

一、績(jī)效考核的推動(dòng)與實(shí)施

績(jī)效考核推行成敗的關(guān)鍵在于考核是否得到有效執(zhí)行和實(shí)施落地。方案再好、計(jì)劃再完善，考核推不動(dòng)或阻力重重，無(wú)法得到有效的執(zhí)行落實(shí)，考核是注定要失敗的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有近85%的企業(yè)有過(guò)類似考核推行受阻的現(xiàn)象發(fā)生。究其原因，主要是領(lǐng)導(dǎo)和管理層不重視、員工對(duì)考核排斥、不認(rèn)可考核方案、沒(méi)有配套的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，認(rèn)為考核數(shù)據(jù)不公平等。要解決這個(gè)問(wèn)題，第一、要解決人們的意識(shí)形態(tài)問(wèn)題，即對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和理解；第二，領(lǐng)導(dǎo)和高層對(duì)推行考核的重視和決心也是第一位的，只有領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效考核，才有利于推動(dòng)績(jī)效考核；第三，考核制度、方案、方式、指標(biāo)、目標(biāo)等制訂是否合理，也是影響執(zhí)行的關(guān)鍵因素，得不到廣大員工認(rèn)可和擁護(hù)的考核勢(shì)必難于推行。最后，就是人事部門要在全公司上下積極營(yíng)造績(jī)效考核的氛圍，建立績(jī)效考核文化，如成立績(jī)效推行委員會(huì)、召開考核推行動(dòng)員大會(huì)、數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分工說(shuō)明會(huì)及培訓(xùn)等，把績(jī)效考核當(dāng)成是公司首要大事、要事重點(diǎn)來(lái)抓，全員動(dòng)員和齊心協(xié)力，這樣才能有效推行?？己藢?shí)施中，對(duì)于出現(xiàn)“工作忙”等原因或理由遲遲不提交相關(guān)考核資料，要在績(jī)效管理辦法中清楚規(guī)定相關(guān)部門和相關(guān)人員的職責(zé)，其次，詳細(xì)做出考核實(shí)施計(jì)劃并落實(shí)責(zé)任人，再其次制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，然后是對(duì)參與考核的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)或接受隨時(shí)咨詢，最后是嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。只有形成公司上下聯(lián)動(dòng)，共同參與到考核工作中來(lái)，才能避免人事部門獨(dú)自跳舞。

二、如何有效推動(dòng)考核實(shí)施的進(jìn)度

第一，完善績(jī)效考核制度，明確個(gè)人崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人討論執(zhí)行方案，讓部門的負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來(lái)，大家討論通過(guò)后決定實(shí)施方案，會(huì)提高配合度，只要得到部門負(fù)責(zé)人的配合與支持，相信成功率會(huì)達(dá)到80%-90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績(jī)效會(huì)議檢討不足，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。

第二，在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分?jǐn)?shù)之外，在員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否則每次考評(píng)只有罰無(wú)獎(jiǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)變成形式上的績(jī)效考核，也就不會(huì)起到真正的激勵(lì)作用。俗話說(shuō)得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績(jī)效考評(píng)帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。

第三，制定績(jī)效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由人事負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，把那些不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。

第四，績(jī)效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計(jì)算與發(fā)放，所以績(jī)效報(bào)告及結(jié)果不能拖，必須得準(zhǔn)時(shí)才行。人事部門可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績(jī)效考評(píng)報(bào)告的部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，部門負(fù)責(zé)人也不愿意影響自己下屬的直接利益，會(huì)提高配合執(zhí)行度。

第五，做好績(jī)效面談，在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，千萬(wàn)不能忽略了績(jī)效面談這一過(guò)程。通過(guò)與員工的交流，一來(lái)可以避免考評(píng)者的不公平性，二來(lái)被考評(píng)者可以提出對(duì)績(jī)效操作的意見，還有就是可以了解員工對(duì)績(jī)效考核的理解程度以及對(duì)自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，單位可以協(xié)助員工盡量滿足。

第六，必須得到單位領(lǐng)導(dǎo)的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門有時(shí)對(duì)人事部門不夠重視，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的話都是重視的。只要有高層領(lǐng)導(dǎo)出面，管理人員一般都會(huì)配合。

第6篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對(duì)xx年行政人事部的各項(xiàng)工作進(jìn)行如下設(shè)計(jì)和規(guī)劃。希望通過(guò)這些有計(jì)劃的工作能夠進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有組織架構(gòu)中進(jìn)行。完成公司個(gè)職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供依據(jù)。建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過(guò)行政人事部計(jì)劃、執(zhí)行、落實(shí)、監(jiān)督、修正工作，帶動(dòng)各個(gè)職能部門的規(guī)范有效工作。

一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類問(wèn)題：

1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動(dòng)合同等不完整。

2、 招聘工作， 招人難，留人難 直接影響正常的運(yùn)營(yíng)工作。

3、 員工在職期間異動(dòng)工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動(dòng)等本部門沒(méi)有完全把控。

4、 培訓(xùn)工作，沒(méi)有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。

5、 考核工作，還沒(méi)有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。

7、 還沒(méi)建立內(nèi)部縱向橫向溝通機(jī)制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動(dòng)率及勞資關(guān)系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動(dòng)。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進(jìn)一步增加。而明年二期項(xiàng)目的啟動(dòng)無(wú)論在原有經(jīng)營(yíng)范圍還是擴(kuò)張的部分需求將進(jìn)一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計(jì)劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。公司目前處于變動(dòng)改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。

2、具體實(shí)施方案：

①多參加各類費(fèi)用低或免費(fèi)的招聘會(huì)或校園招聘會(huì)，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)刊。鼓勵(lì)員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。

②今后針對(duì)校園招聘基層崗位會(huì)以實(shí)習(xí)生名義進(jìn)行，一是能擴(kuò)大招聘成功的機(jī)率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲(chǔ)備，三是可以采用輪崗機(jī)制進(jìn)行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。

3、招聘過(guò)程管理按既定的招聘管理制度進(jìn)行，行政人事部與職能部門進(jìn)行充分溝通原則上應(yīng)提前一個(gè)月對(duì)人員需求進(jìn)行計(jì)劃招聘。

4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

二、員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)

2、具體實(shí)施方案：

①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個(gè)月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。

②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對(duì)員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來(lái)不定期進(jìn)行。

③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書寫心得體會(huì)、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：全年控制在5000元以內(nèi)。

三、績(jī)效考核

績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前公司績(jī)效考核制度沒(méi)有具體形成，但在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，主要是由于對(duì)績(jī)效考核工作沒(méi)有給予高度的重視，月度計(jì)劃總結(jié)評(píng)分有一定的隨意性。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進(jìn)行梳理。

②xx年1月底完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長(zhǎng)及各部門主管進(jìn)行審議并修改于2月中旬前通過(guò)。

③xx年3月開始對(duì)修改完善的方案全面實(shí)施績(jī)效考核。

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績(jī)效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績(jī)效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核?？?jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過(guò)程，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，應(yīng)聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

四、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展的重要支柱。

1、具體實(shí)施方案：①建立內(nèi)部溝通機(jī)制：行政人事部在xx年加強(qiáng)與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行。也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門主管進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會(huì)是員工關(guān)系匯總比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由員工自己報(bào)名或由行政人事部隨機(jī)抽出，由公司購(gòu)置一些休閑食品，地點(diǎn)以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機(jī)號(hào)碼、電子信箱，員工可以對(duì)工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保證。這點(diǎn)上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門溝通，選擇合適的薪酬級(jí)別留住有用的人才。

1、具體實(shí)施方案：

①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。

②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)。

③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》

2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

一、企業(yè)文化

xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

1、首先要營(yíng)造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作

2、通過(guò)定期舉行一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力

企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。結(jié)合公司實(shí)際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：

①重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..

②年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。

③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績(jī)和問(wèn)題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)

④優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，春節(jié)年會(huì)聚餐。

二、日常行政事務(wù)

1、行政人事部計(jì)劃在xx年對(duì)辦公室管理力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。

2、具體實(shí)施方案：

①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎(jiǎng)有罰，兼顧人性化管理。

②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對(duì)上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)事項(xiàng)等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進(jìn)來(lái)而不只是行政部一個(gè)部門的事情。

③行政各類工作，在前項(xiàng)說(shuō)明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購(gòu)和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購(gòu)和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)

三、本部門自身建設(shè)

1、行政人事部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。

第7篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開展績(jī)效考核

1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系

通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。

3.定期實(shí)施績(jī)效考核

要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。

4.開展績(jī)效考核分析

通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開展工作。

三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。

四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性

一是建立績(jī)效考核反饋制度?？荚u(píng)部門或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績(jī)效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。

2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

第8篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核可以說(shuō)是人力資源管理的重中之重，開展科學(xué)合理的績(jī)效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念注入一絲新鮮的血液。績(jī)效管理并非“守舊派”，它需要依據(jù)每個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以側(cè)重不同的管理目標(biāo)。

目標(biāo)一：有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能力。績(jī)效考核能有效促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排?？?jī)效考核能為企業(yè)高層帶來(lái)豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評(píng)提供參考依據(jù)?？?jī)效考核剛開始是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃逐步細(xì)分企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當(dāng)中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標(biāo)二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能?？?jī)效考核能充分發(fā)掘每位員工的價(jià)值，可以讓他們?cè)诳己藭r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢(shì)，有利于后期的員工培訓(xùn)更加具有針對(duì)性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

為了使中國(guó)的人力資源得到充分的配置與利用，績(jī)效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實(shí)施過(guò)程中，仍存在不少的問(wèn)題，原因有以下幾個(gè)方面。

問(wèn)題一：企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)管理。績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過(guò)詳盡具體的考核方案不僅能對(duì)員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績(jī)效考核就會(huì)成為一場(chǎng)空談。管理者應(yīng)該將其看作是一項(xiàng)人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)而嚴(yán)格的設(shè)計(jì)，確?？?jī)效管理工作與戰(zhàn)略性目標(biāo)進(jìn)行有效整合。然而在具體的操作過(guò)程中，許多關(guān)鍵性的指標(biāo)并不清晰，所以無(wú)法就工作的實(shí)際來(lái)制定考評(píng)方案，對(duì)于每位員工的評(píng)估自然也無(wú)疾而終。

問(wèn)題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導(dǎo)致了某些崗位中的績(jī)效考核流于形式，例如就簡(jiǎn)單地出勤率而言，很多企業(yè)其實(shí)就是把這一簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)作為考評(píng)員工工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際情況則是，員工們?cè)谏习嗥陂g插科打諢，放任自流，絲毫沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計(jì)劃及獎(jiǎng)懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實(shí)踐，最終導(dǎo)致績(jī)效考核化作了一場(chǎng)遙遠(yuǎn)的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績(jī)效考核的實(shí)施方案

方案一：加強(qiáng)與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，很多企業(yè)高層擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)增加額外的成本支出，但是只要在平時(shí)的柔性管理中，加強(qiáng)與員工的交流溝通，那么就可以及時(shí)了解員工們的情感需求，或是當(dāng)下的工作狀態(tài)，這樣在制定績(jī)效考核制度時(shí)，就能切實(shí)站在員工們的立場(chǎng)去考慮實(shí)施方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

方案二：注重考核效應(yīng)。績(jī)效考核具有一定的導(dǎo)向性，企業(yè)管理者可以依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)來(lái)實(shí)施各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，使員工們加強(qiáng)了工作意識(shí)，也使他們?cè)谏习嗥陂g更加嚴(yán)于律己。企業(yè)發(fā)展離不開績(jī)效考核，它是提高企業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力以及贏利能力的核心。在開展績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)初步設(shè)立人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊聯(lián)系員工的日常工作以及企業(yè)的特有文化，努力通過(guò)績(jī)效管理工作以引導(dǎo)企業(yè)健康長(zhǎng)足發(fā)展。

第9篇：公司績(jī)效考核制度方案范文

關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文   一、工作目標(biāo)

  1、銷售工作目標(biāo)要有好業(yè)績(jī)就得加強(qiáng)產(chǎn)品知識(shí)和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識(shí)，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識(shí)與淘寶客服技能相結(jié)合運(yùn)用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對(duì)待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問(wèn)題。

  4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。

  5、對(duì)網(wǎng)店的經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對(duì)于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時(shí)間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時(shí)還要不斷的通過(guò)各種渠道開發(fā)新客戶。

  二、自我方面目標(biāo)

  1、要做事先做人，踏實(shí)做人踏實(shí)做事，對(duì)工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。

  2、和同事有良好的溝通，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，多交流，多探討，才能不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)技能。

  3、執(zhí)行力，增強(qiáng)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。

  4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂(lè)觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。

  目標(biāo)調(diào)整的原則：堅(jiān)持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是：

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。

  5、按部門計(jì)劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。

  關(guān)于客服主管年度工作計(jì)劃優(yōu)秀范文

  一、全面實(shí)施規(guī)范化管理。

  在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊(cè)，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)有據(jù)可查。

  二、執(zhí)行績(jī)效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量

  以績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過(guò)檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。

  三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度

  根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。

  四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系

  從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績(jī)效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

  六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建和諧社區(qū)。

  根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是:

  1、根據(jù)營(yíng)運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。

  2、根據(jù)《績(jī)效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。

  4、配合運(yùn)營(yíng)中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動(dòng)的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。