企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

對(duì)于企業(yè)老說(shuō)，規(guī)章制度非常重要?！?a href="http://saumg.com/haowen/261568.html" target="_blank">勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)"?？梢?，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不但需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。

顯然，完善的規(guī)章制度可以大大擴(kuò)展企業(yè)的權(quán)利。但是，如果規(guī)章制度不完善，則應(yīng)當(dāng)按照對(duì)員工有利的方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中規(guī)定：如果員工在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過(guò)直到解除勞動(dòng)合同。而這樣的規(guī)定，在處罰方式上是個(gè)選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對(duì)員工有利的原則為出發(fā)點(diǎn)，從輕發(fā)落。

二、規(guī)章制度如何獲得法律效力

既然規(guī)章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規(guī)章制度呢？

總體來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當(dāng)具有三個(gè)條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性；第二、制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性

內(nèi)容合法就是指用人單位的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無(wú)效的?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》指出《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定的"依法"是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實(shí)際情況的細(xì)化、具體的規(guī)章制度，對(duì)于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)章制度。

合法性原則作為認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度效力的標(biāo)準(zhǔn)毫無(wú)爭(zhēng)議，但問(wèn)題是實(shí)踐中出現(xiàn)的一些案件。例如：制度中規(guī)定：二次遲到單位就可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于該規(guī)定，一種意見是，這樣的規(guī)定就此新交通狀況而言，過(guò)于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個(gè)員工是流水線上的關(guān)鍵崗位，他的遲到就會(huì)造成停產(chǎn)，很嚴(yán)重，這樣解除合同不為過(guò)。

我們可以先看這樣兩個(gè)案例：

某企業(yè)規(guī)定，吸煙就可以解除勞動(dòng)合同。大多數(shù)人可能會(huì)覺得吸煙就是普通的小錯(cuò)誤，不至于解除勞動(dòng)合同。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險(xiǎn)的，在規(guī)章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

還有一企業(yè)規(guī)定，拿單位一張紙就解除勞動(dòng)合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無(wú)足輕重，大家也不會(huì)在意，企業(yè)若是將拿紙行為規(guī)定為解除合同條件之一，也勢(shì)必會(huì)招來(lái)很大反對(duì)。但這個(gè)廠家是印鈔廠，而勞動(dòng)者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過(guò)上述兩個(gè)實(shí)踐案例的分析，不難看出在審視企業(yè)規(guī)章制度合法性的同時(shí)，還必須注意企業(yè)規(guī)章制度的合理性問(wèn)題。但是究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個(gè)合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實(shí)踐中，如何把握這個(gè)尺度確實(shí)很難，法院務(wù)必慎用合理性判斷。因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬(wàn)別，什么是合理，什么是公平很難界定，盡量不要去評(píng)判合理性問(wèn)題。個(gè)案中，具體情況應(yīng)許具體分析，遇到個(gè)別極端的案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對(duì)"合理性"的界定的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過(guò)民主程序，不違反國(guó)家的法律、法規(guī)及相關(guān)政策的，并且向勞動(dòng)者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

（二）規(guī)章制度制定和通過(guò)要經(jīng)過(guò)民主程序

首先，涉及到規(guī)章制度的范圍。什么樣的規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個(gè)含義很廣泛的概念，在不同的語(yǔ)境下，都有不同的意義。但在勞動(dòng)法律的語(yǔ)言環(huán)境下，則是一個(gè)專門的勞動(dòng)法律術(shù)語(yǔ)，亦稱勞動(dòng)規(guī)章、工作規(guī)則、勞動(dòng)規(guī)則等，是指用人單位為了有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，激勵(lì)員工工作而規(guī)定的員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)遵守的各項(xiàng)義務(wù)以及違反義務(wù)時(shí)的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)合同管理、工資工時(shí)制度、獎(jiǎng)懲制度等。因此，對(duì)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)做廣義的理解，凡是涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發(fā)紅包的政策。

其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應(yīng)以勞動(dòng)合同法實(shí)施時(shí)間為準(zhǔn)，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過(guò)公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或公會(huì)協(xié)商確定。最終的決定權(quán)還是在用人單位手中。

第2篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度；有效性；黨風(fēng)廉政

中圖分類號(hào)：D264 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）0014(C)-0038-01

隨著改制企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)不斷增多，健全的管理規(guī)章制度對(duì)一個(gè)公司重要作用越來(lái)越明顯。大部分企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)章管理，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理無(wú)章可循、對(duì)員工的行為無(wú)明確的規(guī)章制度、無(wú)相應(yīng)的崗位職責(zé)等限制性規(guī)定的狀況。勞動(dòng)管理規(guī)章制度的不健全造成的直接后果是在處理員工違紀(jì)行為、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由，由此導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議，直接危害到企業(yè)和員工的合法利益。下面從四個(gè)方面來(lái)探討黨風(fēng)廉政的制度規(guī)制問(wèn)題。

一、建立行之有效的管理制度

建立健全行之有效的公司管理制度是企業(yè)發(fā)展的法寶。企業(yè)規(guī)章制度必須具備以下幾個(gè)條件才能確保行之有效：內(nèi)容要全面系統(tǒng)、內(nèi)容合法、規(guī)章制度有很強(qiáng)的可操作性、體現(xiàn)出人性化管理以及采用規(guī)范的名詞和術(shù)語(yǔ)。也就是說(shuō)在黨風(fēng)廉政建設(shè)中制度相關(guān)規(guī)章制度要按照管理權(quán)限和職責(zé)進(jìn)一步進(jìn)行梳理、修訂、完善和補(bǔ)充規(guī)章制度，保證規(guī)章制度的可操作性和科學(xué)性，保證各項(xiàng)工作流程的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和透明化。

二、增強(qiáng)制度執(zhí)行力

執(zhí)行規(guī)章制度貴在一個(gè)“嚴(yán)”字。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真維護(hù)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，讓企業(yè)管理真正做到有法可依、執(zhí)法必嚴(yán)。在辦事過(guò)程中要勇于堅(jiān)持原則，對(duì)違規(guī)長(zhǎng)者部分親疏，做到法律規(guī)章制度面前人人平等，堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明。因?yàn)楹玫闹贫龋绻狈τ行У膱?zhí)行，不僅形同虛設(shè)，還會(huì)發(fā)生問(wèn)題。這一點(diǎn)對(duì)于我們職能部門和手中有一定處置權(quán)的人來(lái)說(shuō)，尤為重要。

目前，不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的現(xiàn)象還依然存在：個(gè)別部門執(zhí)行制度時(shí)隨意性很大，對(duì)自己無(wú)利的就不執(zhí)行，有利的就執(zhí)行，對(duì)與自己利益相關(guān)的人就寬，對(duì)與自己無(wú)關(guān)的人就嚴(yán)，執(zhí)行規(guī)章制度因人而異；有的執(zhí)行制度不嚴(yán)肅，搞上有政策，下有對(duì)策，使制度在落實(shí)中變得面目全非，制度形同虛設(shè)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭執(zhí)行制度的意識(shí)還有待進(jìn)一步加強(qiáng)；有的部門只注重人員的業(yè)務(wù)能力素質(zhì)，不注重道德素質(zhì)修養(yǎng)，工作中對(duì)制度熟視無(wú)睹，缺乏制度的約束性，然而公司對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)因素的控制完全寄托于人的自我約束和道德品質(zhì)，如果這種情況得不到改善，沒有道德素質(zhì)合格優(yōu)秀的人才來(lái)執(zhí)行制度或者執(zhí)行制度不到位，企業(yè)的運(yùn)行一定會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。權(quán)力不能凌駕于制度之上，不能游離于制度之外，否則就是利用權(quán)力破壞制度。因此，不折不扣的落實(shí)制度是防范公司風(fēng)險(xiǎn)的“防火墻”

三、制度規(guī)范化操作

各級(jí)行政主管要加強(qiáng)對(duì)違規(guī)事件進(jìn)行檢查、監(jiān)督和考核工作。對(duì)相關(guān)違規(guī)事件和人物進(jìn)行歸檔、注冊(cè)和跟蹤調(diào)查，嚴(yán)防和杜絕包庇、偏袒和大事化小、小事化小的傾向出現(xiàn)。需要制裁的不能破格知識(shí)勸解、說(shuō)教，需要開除的絕不擅自破格開除以觀后效的處分。

如今各大企業(yè)均啟動(dòng)了標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，初步建立了規(guī)范的規(guī)章制度體系。但制訂這些標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范都是為了執(zhí)行。如果不執(zhí)行或執(zhí)行無(wú)效，再好的制度也只不過(guò)是一張廢紙，毫無(wú)意義。我們發(fā)現(xiàn)，目前有章不循、執(zhí)行不嚴(yán)、違章不究的違規(guī)行為依然大量存在，屢查屢犯的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，甚至有的規(guī)章制度被束之高閣，被人遺忘毫無(wú)約束力。究其原因，一是企業(yè)內(nèi)部缺乏對(duì)法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)，不熟悉規(guī)章制度，規(guī)章制度被當(dāng)成擺設(shè)或被當(dāng)成應(yīng)付檢查的手段的問(wèn)題。二是沒有嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。不懂法、不熟悉規(guī)章制度導(dǎo)致實(shí)行者淡漠法律的效力和強(qiáng)制力，對(duì)于企業(yè)規(guī)定的眾多條文，不清楚哪些是“紅線”禁止的，辦事缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)、沒有原則性，辦事只是按照個(gè)人習(xí)慣主觀辦事，這種無(wú)知讓執(zhí)行者產(chǎn)生無(wú)畏，無(wú)畏就出現(xiàn)盲目“敢干”，沖動(dòng)的“敢干”導(dǎo)致違章甚至犯罪。這些問(wèn)題極易讓公司的管理陷入一種隨心所欲的無(wú)序狀態(tài)。因此，在企業(yè)管理中，絕不能讓企業(yè)規(guī)章制度“冬眠”。切實(shí)有效的嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度是防止腐敗行為發(fā)生的關(guān)鍵。

四、制度文化教育

為了能真正杜絕違規(guī)，保障公司利益，一定要從人的思想上做文章。全公司要開展制度學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)貫徹工作。增加企業(yè)內(nèi)部法制觀念和違章守紀(jì)的自覺性。引起業(yè)內(nèi)人士的重視，并把認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹規(guī)章制度作為企業(yè)文化教育的一項(xiàng)重要內(nèi)容，讓每個(gè)人都能熟悉規(guī)章制度，共同維護(hù)執(zhí)行，讓黨風(fēng)廉政深入人心。

在開展學(xué)習(xí)時(shí)，要采用中心組學(xué)習(xí)模式，進(jìn)行集中學(xué)和自學(xué)等方式帶頭學(xué)習(xí)規(guī)章制度。各部門要結(jié)合開展的學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型黨支部、學(xué)習(xí)型單位等組織員工有效學(xué)習(xí)，在員工中廣泛地進(jìn)行講解和說(shuō)明，讓每一位員工熟知哪些可以做，哪些不能做，減少執(zhí)行中的偏差和失誤。學(xué)習(xí)完后要建立完善嚴(yán)格的考核程序，采用多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)效果測(cè)試。

結(jié)語(yǔ)：只有合法的規(guī)章制度才具有法律效力，才能保障員工依法享有的勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。將勞動(dòng)關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇，規(guī)建立并完善章制度后，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，認(rèn)真辦事，杜絕隨意性和無(wú)知性，時(shí)刻以嚴(yán)格嚴(yán)肅的態(tài)度來(lái)執(zhí)行規(guī)章制度，不斷加強(qiáng)企業(yè)和員工的黨政意識(shí)，真正做到用規(guī)章制度來(lái)規(guī)范自己的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作者單位：河北大唐國(guó)際豐潤(rùn)熱電有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

[1]郭文龍.規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭(zhēng)議依據(jù)的法定前提[J].中國(guó)勞動(dòng).2005(06).

第3篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例；廢止；用工管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止對(duì)企業(yè)用工的影響

1.用工理念滯后帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)

如處罰違法、企業(yè)支付雙倍工資乃至勞動(dòng)合同法承認(rèn)的自動(dòng)簽訂無(wú)固定期限合同情形的發(fā)生等。

2.原有的規(guī)章制度失去了法律依據(jù)

我們很多企業(yè)都是參照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理。例如大多數(shù)單位的規(guī)章制度中都規(guī)定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規(guī)定的。隨著條例的廢止，對(duì)員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定，就失去了法律依據(jù)，若企業(yè)的規(guī)章制度中還有上述規(guī)定，則屬于規(guī)章制度違法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度違法的，員工可以隨時(shí)辭職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此隨著條例的廢止，及時(shí)的修改與該條例相關(guān)的規(guī)章制度是我們首要面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

3.員工維權(quán)意識(shí)覺醒加大了公司管理難度

勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，為員工維護(hù)自身合法權(quán)益提供了強(qiáng)有力的法律武器?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定規(guī)章制度或者決定事關(guān)員工切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，必須經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論通過(guò)。一旦意見不統(tǒng)一，有可能造成規(guī)章制度、重大事項(xiàng)或者某項(xiàng)處罰決定久拖不決，企業(yè)的管理將無(wú)所適從，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、目前應(yīng)采取的措施

1.招聘用工中的合同訂立要進(jìn)一步細(xì)化

很多企業(yè)在前期的發(fā)展過(guò)程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業(yè)利益處罰，試用期過(guò)長(zhǎng)、工資偏低等問(wèn)題。條例廢止后，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位沒有與其訂立書面合同時(shí)，可以通過(guò)采取法律行動(dòng)，如要求加倍支付工資等來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。這就提醒我們?cè)谟霉み^(guò)程中一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，在工作中一定要落實(shí)“書面合同”制度，共同維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。當(dāng)產(chǎn)生糾紛時(shí)也可以做到有法可依。所以，今后我們?cè)谟霉さ牡谝粋€(gè)環(huán)節(jié)就要做好、做細(xì)。

2.依法建立和完善符合自身實(shí)際的勞動(dòng)規(guī)章制度

我們要在嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的前提下，結(jié)合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，首先考慮企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的廣泛性和適用性。目前而言，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、安全管理，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。特別是對(duì)安全管理要重新明確，建立健全相關(guān)制度，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合。其次，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，要規(guī)定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業(yè)規(guī)章制度的制定，切實(shí)保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

3.明確勞動(dòng)規(guī)章制度告知程序防范用工風(fēng)險(xiǎn)

按照《勞動(dòng)合同法》的要求，我們都應(yīng)嚴(yán)格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規(guī)章制度進(jìn)行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來(lái)看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業(yè)的告示欄張貼公示；二是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給員工；三是向每一名員工發(fā)放員工手冊(cè)；四是進(jìn)行記名傳達(dá)，要求每一名員工簽字認(rèn)可。筆者認(rèn)為，最合理的方式是在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，將相應(yīng)的經(jīng)過(guò)民主程序制定并公示的《企業(yè)獎(jiǎng)懲辦法》在勞動(dòng)合同附件中體現(xiàn)，用合意的方式在一開始就設(shè)定重要的規(guī)范。對(duì)還沒來(lái)得及建立內(nèi)部規(guī)章制度的企業(yè)，也可以將考勤列入績(jī)效考核，降低曠工員工的績(jī)效考核結(jié)果，從而降低其績(jī)效工資。通過(guò)少給績(jī)效工資的方法給員工以警示，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第4篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

A公司是一家跨國(guó)知名金融機(jī)構(gòu)。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動(dòng)合同，約定其工作崗位為投資部高級(jí)經(jīng)理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動(dòng)合同期間嚴(yán)重違反公司考勤休假管理辦法第六條規(guī)定為由，解除雙方勞動(dòng)合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求A公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)仲裁期間工資。

庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監(jiān)控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時(shí)41分21秒、8時(shí)49分10秒各打卡一次，17時(shí)22分56秒、17時(shí)24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時(shí)40分 46秒、8時(shí)41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴(yán)重違紀(jì)行為，A公司據(jù)此與吳先生解除勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)質(zhì)證，吳先生辯稱不知誰(shuí)的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無(wú)法辨別。一直以來(lái)，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無(wú)法辨別。由于害怕同事見到自己連續(xù)刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會(huì)，故在刷第一次卡后，看看周圍無(wú)人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀(jì)行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規(guī)定：“公司嚴(yán)禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請(qǐng)他人打卡者當(dāng)日按曠工處理，代他人打卡或請(qǐng)他人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過(guò)三次（含三次）者，視為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度行為，公司可解除勞動(dòng)合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規(guī)章制度規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，無(wú)須經(jīng)過(guò)警告、記過(guò)等程序。經(jīng)質(zhì)證，吳先生確認(rèn)知曉該規(guī)章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動(dòng)合同的決定通知工會(huì)。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動(dòng)者有依法維護(hù)其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對(duì)于吳先生對(duì)監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡(jiǎn)單有效的辦法來(lái)解決自己無(wú)法辨認(rèn)考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認(rèn)吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)達(dá)三次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，故對(duì)吳先生要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的申訴請(qǐng)求，不予支持。

律師點(diǎn)評(píng)

本案是一起用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同的糾紛案件。

按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。吳先生的工作單位是知名金融機(jī)構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠(chéng)信品德，合法合規(guī)提供勞動(dòng)。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計(jì)達(dá)到三次以上屬于重大違紀(jì)行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實(shí)施了該等違紀(jì)行為，應(yīng)屬故意違紀(jì)。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定吳先生行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)行為成立。

違紀(jì)解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯(cuò)誤的員工都會(huì)得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對(duì)勞動(dòng)者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對(duì)用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔(dān)的法律后果也是相對(duì)嚴(yán)重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（選擇權(quán)通常在于勞動(dòng)者，而非用人單位），并且勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院裁決用人單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動(dòng)者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動(dòng)）。

用人單位如何才能正確以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：

第一，規(guī)章制度合法有效并告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，可以作為司法機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個(gè)有效規(guī)章制度必須符合的三個(gè)條件，三者缺一不可。

第二，勞動(dòng)者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；因此發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在處理違紀(jì)員工時(shí)可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當(dāng)然當(dāng)事人的事件說(shuō)明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。

第三，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴(yán)重違紀(jì)”范圍并公布施行。如違紀(jì)處罰方式“缺位”，勢(shì)必使企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)陷于“無(wú)法可依、無(wú)章可循”的尷尬局面。

此外，從解雇程序上看，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同固然不必提前通知，但做出解除時(shí)仍要通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并辦理相應(yīng)的簽收手續(xù)。《勞動(dòng)合同法》第四十三條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個(gè)重要因素。

第5篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度；建筑企業(yè)管理；重要作用；

Abstract: Rules and regulations is the "law", is the enterprise management. As the construction enterprises, construction products is a long-term, need more regulation to guarantee. This "yardstick" leave regulations, building the business activities of enterprises to orderly and effective development, it is difficult to standardize the behavior of employees, not to mention the formation of competitiveness, realize economic benefit.

Key words: rules and regulations; construction management; importance

中圖分類號(hào)：T279.23

一個(gè)建筑企業(yè)通常有許多子系統(tǒng)組成。從投標(biāo)、預(yù)算、施工、建筑成品、結(jié)算以及后勤保障，每一部分作為一個(gè)單元，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，其運(yùn)作是相對(duì)獨(dú)立的，能夠把每一個(gè)部分貫穿起來(lái)，就是建筑企業(yè)的規(guī)章制度。正是有了這種制度保障，建筑企業(yè)才成為一個(gè)有機(jī)整體的?？梢哉f(shuō)，建筑企業(yè)內(nèi)部各單元的密切銜接，首先是規(guī)章制度的銜接。規(guī)章制度在企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，處于“基石”地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的保障作用。這種作用主要體現(xiàn)在：

一、頂層設(shè)計(jì)作用

任何一家企業(yè)，都是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益為目的的。經(jīng)濟(jì)效益是建筑企業(yè)的最高利益所在，是建筑企業(yè)的核心命脈。如何保證建筑企業(yè)能夠始終圍繞這個(gè)中心來(lái)轉(zhuǎn)？惟有規(guī)章制度能夠解決這一問(wèn)題，也就是靠制度辦事，而不是靠人辦事。只有規(guī)章制度，才能夠統(tǒng)籌建筑企業(yè)內(nèi)部各單元、各要素、各層次，才能解決全局性、系統(tǒng)性的根本問(wèn)題，才能保證建筑企業(yè)的穩(wěn)定性、持續(xù)性、發(fā)展力。企業(yè)成立目的在于發(fā)展的更大、更強(qiáng)，前期公司的經(jīng)營(yíng)由于成本上的制約會(huì)發(fā)展的較慢，但隨后公司的人員會(huì)不斷的增加，經(jīng)營(yíng)水平不斷的提升，必須采取正規(guī)化的管理。一些有眼光的企業(yè)家，大都走上了“法治”軌道，完全按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，通過(guò)完善的規(guī)章制度來(lái)運(yùn)作企業(yè)，以保持企業(yè)的生命力?！盁o(wú)規(guī)距不成方圓”，從這個(gè)意義上說(shuō)，規(guī)章制度在建筑企業(yè)里發(fā)揮著“頂層設(shè)計(jì)”、統(tǒng)攬全局的作用，是解決建筑企業(yè)最根本、最核心問(wèn)題的根本出路。實(shí)踐證明，越是搞得好的企業(yè)，規(guī)章制度越完善、越合理、越具有可執(zhí)行性，反過(guò)來(lái)，規(guī)章制度完善的企業(yè)，落實(shí)的好的企業(yè)，基本上在經(jīng)營(yíng)上也不會(huì)搞的太差。要想富先修路，建筑企業(yè)要做大、做強(qiáng)就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的秘訣：建立適合本企業(yè)的優(yōu)良的規(guī)章管理制度。

當(dāng)然，當(dāng)今世界左右建筑企業(yè)命運(yùn)的是市場(chǎng)，而不是規(guī)章制度，這是另外一個(gè)問(wèn)題，不在討論之列。

二、基礎(chǔ)保障作用

企業(yè)管理是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。規(guī)章制度對(duì)于建筑企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，它是建筑企業(yè)的“法律”，是建筑企業(yè)進(jìn)行管理的依據(jù)。離開規(guī)章制度這個(gè)“準(zhǔn)繩”，建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就難以有序有效開展，難以規(guī)范員工的行為，就難以參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更談實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度不僅是企業(yè)核心價(jià)值觀核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化的具體反映，也是衡量一個(gè)企業(yè)整體管理水平的重要標(biāo)志。

這種基礎(chǔ)保障作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。建章立制，是企業(yè)最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，其核心是就是規(guī)范程序、明確方法和途徑。對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，離不開勞動(dòng)者、原材料（半成品）、機(jī)械裝備這三個(gè)要素，也就是說(shuō)，只有把勞動(dòng)者、建筑材料與機(jī)械裝備結(jié)合起來(lái)，才能進(jìn)行建筑活動(dòng)。而建筑活動(dòng)又不是這三者的簡(jiǎn)單結(jié)合，必須按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、履行一定程序，按照事先的設(shè)計(jì)和一定的工序，通過(guò)采取一定的建筑工藝、充分發(fā)揮豐富的施工經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，才能最終形成合格的建筑成品。就建筑施工過(guò)程本身來(lái)說(shuō)，投入多少人力和資源，按照什么工序，使用什么機(jī)械裝備等等，都不是隨意而來(lái)的，都有各自科學(xué)、嚴(yán)格的技術(shù)規(guī)范，或者說(shuō)是規(guī)章制度的約束。這種約束，主要是通過(guò)對(duì)人的行為的約束，明確每一個(gè)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，必須做什么，禁止做什么，避免建筑過(guò)程中的隨意性，來(lái)滿足符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求的條件。否則，建筑活動(dòng)就無(wú)法進(jìn)行。二是規(guī)章制度是企業(yè)管理的依據(jù)。在建筑企業(yè)管理中，既有宏觀層面的計(jì)劃、組織、指揮，又有微觀層面的協(xié)調(diào)、施工、控制。無(wú)論哪一個(gè)層面的東西，都是以一定的規(guī)章制度為依據(jù)和前提的。企業(yè)管理不可能由著管理人員隨意去管，而必須遵守“依據(jù)”，按照程序辦事，有的是國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，更多的是建筑企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身需要所設(shè)立的規(guī)章制度。也就是說(shuō)，建筑企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，既要符合國(guó)家的法律法規(guī)要求，也要按照自身設(shè)立的規(guī)章制度辦事，而且這種規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部具有強(qiáng)制性和約束力，要求每一個(gè)員工一體遵行。從某個(gè)角度講，企業(yè)管理人員只不過(guò)是對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行情況作出裁判，加以糾正，而不是另設(shè)規(guī)章制度，改變游戲規(guī)則。

三、規(guī)范激勵(lì)作用

規(guī)章制度的規(guī)范作用，就是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有序化、標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程。例如在建筑施工過(guò)程中，對(duì)于一些特殊關(guān)鍵部位，除了國(guó)家有技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)要求外，施工企業(yè)還要編制專項(xiàng)施工方案，對(duì)建筑工人的操作也有很多具體規(guī)定，這種規(guī)定更具體，更具有操作性，每一個(gè)員工都要在規(guī)定的范圍內(nèi)活動(dòng)，按照規(guī)定的動(dòng)作去執(zhí)行，這時(shí)候，個(gè)人在專項(xiàng)施工方案面前好像變成了一個(gè)機(jī)器人，只有按規(guī)定操作的義務(wù)，沒有或者很少有自由活動(dòng)的空間。

第6篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，因發(fā)展需要進(jìn)行各種商業(yè)活動(dòng)。如企業(yè)并購(gòu)、承包或租賃。許多企業(yè)往往分不清在此時(shí)與員工之間的關(guān)系應(yīng)如何處置。如在企業(yè)并購(gòu)與承包時(shí)，應(yīng)如何處理與員工之間的關(guān)系。企業(yè)通常的做法是，一發(fā)生對(duì)外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續(xù)使用原企業(yè)員工，但卻立即解除原企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同。就是說(shuō)在企業(yè)承包過(guò)程中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別錯(cuò)誤。許多在企業(yè)從事多年工作的老員工因無(wú)法接受一切從頭做起這樣的事實(shí)，不愿解除合同而尋求各種救濟(jì)途徑，集體上訪或仲裁，引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響企業(yè)聲譽(yù)。

承包是在不改變企業(yè)所有權(quán)的前提下，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)交由他人（企業(yè)或個(gè)人）行使。承包人與原企業(yè)基于承包合同形成承包民事法律關(guān)系，承包后企業(yè)名稱不變，承包人對(duì)企業(yè)上繳約定的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。承包法律關(guān)系表現(xiàn)為，原企業(yè)享財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，承包人對(duì)承包的企業(yè)享有財(cái)產(chǎn)管理與人員使用權(quán)。承包后的員工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系不變，仍是原企業(yè)的員工。原企業(yè)在這種情況下不能擅自與員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，如果解除就要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四》第五條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。”最高人民法院的這條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對(duì)于企業(yè)安排到新用人單位的員工，工作年限是延續(xù)的。新用人單位承認(rèn)其以前的工作經(jīng)歷，對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒有因工作變動(dòng)受到任何影響。

二、不依法設(shè)立規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理員工、合同解除的重要依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)范企業(yè)的管理和員工的行為。合理的規(guī)章制度通過(guò)對(duì)企業(yè)、員工之間公平的權(quán)利責(zé)任的設(shè)置，讓員工可預(yù)期自已工作的結(jié)果，激勵(lì)其發(fā)揮工作積極性。如果企業(yè)規(guī)章制度不健全，內(nèi)部管理就會(huì)陷入混亂狀態(tài)之中。

依法制定的企業(yè)的規(guī)章制度，可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同的內(nèi)容，保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關(guān)，規(guī)章制度的制定非常重要。

企業(yè)還可以在規(guī)章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經(jīng)平等協(xié)商后取得一致同意的協(xié)商條款，可以做為規(guī)章制度的補(bǔ)充條款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效?！?/p>

如目前社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，企業(yè)用飯票、產(chǎn)品來(lái)抵扣工資，雖我國(guó)法律不提倡，但如果企業(yè)與員工通過(guò)平等協(xié)商，員工自愿且抵扣數(shù)額與工資報(bào)酬數(shù)額相等，根據(jù)此條法律的規(guī)定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強(qiáng)迫的，并支付相應(yīng)的加班費(fèi)法律也不反對(duì)。但企業(yè)在這時(shí)一定要保存好相應(yīng)員工自愿的書面證據(jù)，以防將來(lái)糾紛發(fā)生時(shí)無(wú)法舉證。

三、對(duì)無(wú)固定期限合同的錯(cuò)誤理解

《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要同時(shí)滿足三個(gè)條件才能簽訂。（一）在同一企業(yè)連續(xù)工作十年以上；（二）雙方同意延續(xù)合同；（三）員工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意向。《勞動(dòng)合同法》第十四條增加了“連續(xù)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。還增加視為“用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的”就視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并入進(jìn)來(lái)。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動(dòng)合同關(guān)系即告成立。只要有證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，企業(yè)就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無(wú)效。視為“用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”這一規(guī)定的存在就是對(duì)企業(yè)不依法用工的一種制裁，因此企業(yè)要認(rèn)真與員工簽訂勞動(dòng)合同，以回避法律風(fēng)險(xiǎn)。

無(wú)固定期限的合同，只要符合法律規(guī)定的條件，企業(yè)與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協(xié)商解除、合同約定解除。協(xié)商解除的法律依據(jù)是，《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。法定解除規(guī)定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，一種是勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形。

四、勞動(dòng)合同解除過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。 由此條規(guī)定看，勞動(dòng)關(guān)系糾紛是舉證責(zé)任倒置的，

用人單位只有嚴(yán)格按法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度來(lái)解除勞動(dòng)合同并收集、保留好相關(guān)證據(jù)，才能防范勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體的作法是，員工因違反企業(yè)規(guī)章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀(jì)律或工作失誤事實(shí)方面的證據(jù)，最好有企業(yè)工會(huì)的意見和企業(yè)對(duì)該員工的處分決定書，經(jīng)過(guò)公示的最好。

第7篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞 ：勞動(dòng)者；合法權(quán)益；集裝箱地板企業(yè)；用工成本；降低

一、集裝箱地板企業(yè)用工成本的現(xiàn)狀

1.沒有依據(jù)相關(guān)的國(guó)家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)制定的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，沒有及時(shí)地修改與完善，有部分的規(guī)章制度的條款不合法；

2.在用工管理的過(guò)程中，企業(yè)出現(xiàn)了有章不循或者無(wú)章可循的現(xiàn)象，隨意地處理員工的勞動(dòng)關(guān)系，引發(fā)了一些勞動(dòng)爭(zhēng)議；

3.在涉及到員工的調(diào)崗降薪或者是解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，企業(yè)沒有按照相關(guān)的程序依法行事，這就造成了存在潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)；

4.制定的工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資只能高卻不能低；

5.沒有嚴(yán)格的崗位工作參照標(biāo)準(zhǔn)，考核大多數(shù)都流于形式；

6.招進(jìn)員工相對(duì)比較容易，但是想讓有問(wèn)題的員工離開卻十分的困難。

二、降低用工成本的方式

1.薪酬設(shè)計(jì)。括下面幾個(gè)部分：基本工資包括了員工個(gè)人需要繳納的保險(xiǎn)與住房公積金；收入高的，降低基本工資，降低保險(xiǎn)、加班費(fèi)用、年休假的基數(shù)；進(jìn)行住房公積金的調(diào)控，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；提供一些報(bào)銷政策，降低工資基數(shù)的同時(shí)員工的收入保持不變；合理的安排一些有額外報(bào)酬的事項(xiàng)，降低加班費(fèi)用的基數(shù)。

2.降薪。降薪一般是指用人單位單方面降低員工的薪酬，或者是雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降低薪酬的情況。用人單位進(jìn)行單方面降薪的風(fēng)險(xiǎn)在于，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第三十五條，這種情況是無(wú)效的；雙方統(tǒng)一協(xié)商進(jìn)行降薪就符合了法律的規(guī)定，但是應(yīng)當(dāng)在履行過(guò)既定的法定程序之后，才被認(rèn)為是有效的法律行為。

3. 放假。這里的放假指的是企業(yè)不按照合同的規(guī)定，不提供勞動(dòng)條件的情況。無(wú)薪的放假違反了《勞動(dòng)合同法》的第三十八條：“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”。“帶薪休假”期間工資的支付，由于企業(yè)停工停產(chǎn)的時(shí)間有所不同，其向員工所支付工資也有所不同；企業(yè)可以由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，在履行了法定的程序之后最多再延遲30天進(jìn)行工資的支付。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員。因?yàn)椴脝T所涉及到的人數(shù)較多，社會(huì)影響較大，同時(shí)裁員的既定程序十分的嚴(yán)格，企業(yè)在進(jìn)行裁員的過(guò)程中稍有不慎就會(huì)發(fā)生十分嚴(yán)重地法律后果以及社會(huì)后果。

5.業(yè)務(wù)外包。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包行為后，企業(yè)和承包商之間就形成了經(jīng)濟(jì)合同的關(guān)系，應(yīng)該由承包商進(jìn)行人員的招聘，企業(yè)就不再與這些招聘的人員簽訂合同，所以企業(yè)在人事責(zé)任方面就不用再承擔(dān)責(zé)任。

6.使用非全日制員工。非全日制員工指的是按小時(shí)計(jì)酬的員工，一般情況下在同一企業(yè)同一員工每天的工作時(shí)間都不能超過(guò)4個(gè)小時(shí)，每周的累計(jì)工作時(shí)間不能超過(guò)24 個(gè)小時(shí)。這樣做的好處在于：企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除合同，同時(shí)不用支付賠償金，也不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目，也不用繳納公積金，但是還是應(yīng)當(dāng)繳納工傷保險(xiǎn)。

三、如何制定有效的“企業(yè)用工成本控制方案”

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，控制用工的成本是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，進(jìn)行有針對(duì)性的方案的制定。上述的幾種常規(guī)的成本控制方式或多或少的存在著一定的弊端，不能生搬硬套，否則將會(huì)發(fā)生很多不必要的糾紛。在進(jìn)行有效的成本控制方案的設(shè)計(jì)時(shí)，包括下面幾點(diǎn)內(nèi)容：

1.在進(jìn)行勞動(dòng)合同的制定時(shí)，就要完善和規(guī)劃好其簽訂的方式和流程；規(guī)范好合同的變更、解除與終止的事項(xiàng)。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，可以在制定合同時(shí)，把合同的期限與崗位的聘用期限互相分離，采用一年一變崗、一年一定工資的方式，通過(guò)協(xié)議書來(lái)進(jìn)行崗位的確定，崗位都規(guī)定一定的期限。這樣就解決了較長(zhǎng)期限的合同在調(diào)崗和降薪方面的問(wèn)題。這樣的策略，其合法性與規(guī)范性不僅是基礎(chǔ)，同時(shí)也是解決問(wèn)題的方法。

2.制定好計(jì)算工資與支付工資的方式，制定好保險(xiǎn)金額的繳納。

3.制定出有效并且合法的規(guī)章制度。這是企業(yè)的內(nèi)部法則，在企業(yè)的用工過(guò)程中貫穿始終，是企業(yè)在進(jìn)行人員管理與解除合同時(shí)的依據(jù)。如果制度制定的不規(guī)范，第一個(gè)會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題就是法律效力的問(wèn)題。一些企業(yè)在制定完規(guī)章制度后，并沒有進(jìn)行詳細(xì)的審核就公布實(shí)施了，一旦發(fā)生問(wèn)題才發(fā)現(xiàn)是無(wú)效的，這在程序上就很不規(guī)范。企業(yè)制訂或者修改相關(guān)的規(guī)章制度的程序?yàn)椋盒枰孪扰c員工討論，討論過(guò)后要與職工代表或者是工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，然后進(jìn)行公示，不然制度就視為無(wú)效，內(nèi)容與法律條文相背離的無(wú)效。規(guī)章制度的內(nèi)容不僅要規(guī)范，也需要完善，不然就失去了它的意義。

4.企業(yè)在管理方面要制度化、流程化。越是規(guī)模大的企業(yè)，越是要制定可供參考的規(guī)范化的制度條例，要讓企業(yè)的所有管理者都能夠?qū)I(yè)化的進(jìn)行用工的管理，規(guī)章制度、企業(yè)規(guī)范要進(jìn)行文字化的普及，這樣才能有效地控制用工的規(guī)范，保證用工管理的協(xié)調(diào)性，從而有效的減少重復(fù)資源，進(jìn)行成本的降低。

5.目前來(lái)看，企業(yè)存在的很大的一部分問(wèn)題集中在企業(yè)過(guò)多的注重技術(shù)的革新、營(yíng)銷的方式，而對(duì)員工的人文注意稍顯不足。隨意裁員、頻繁加班的現(xiàn)象時(shí)有存在，訂單過(guò)多就不惜高薪隨意招人，訂單少就隨意裁員，因此在人事管理方面，需要制定出規(guī)范化、流程化的規(guī)章制度，減少隨意而為的現(xiàn)象，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑的方式來(lái)替換隨意招人的行為，通過(guò)外派、培訓(xùn)的方式來(lái)提升員工的歸屬感，增加企業(yè)的穩(wěn)定性，來(lái)實(shí)現(xiàn)成本的有效降低。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)只有制定科學(xué)有效的成本控制方法，才能夠?qū)崿F(xiàn)用工成本的有效降低，從而減少企業(yè)的勞動(dòng)糾紛，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。只有通過(guò)制定好規(guī)章制度，才能有效的進(jìn)行用工成本的控制和降低，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)健康的發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳敕赫.如何有效降低企業(yè)用工成本.人力資源，2012年.

[2]李峰.對(duì)企業(yè)用工成本現(xiàn)狀的分析與研究.中國(guó)勞動(dòng),2011.

第8篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

    2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動(dòng)合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經(jīng)理,月薪5000元,話費(fèi)補(bǔ)助每月100元,出差補(bǔ)助每月1000元。李某轉(zhuǎn)正后,公司一直按照合同約定標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資報(bào)酬。2008年2月,公司為了規(guī)范管理,召集職工代表、公司領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)過(guò)幾輪協(xié)商,制定了新的規(guī)章制度,并組織公司員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。新制度對(duì)公司各項(xiàng)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整,提高了話費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn),將原有的包干出差補(bǔ)助變更為按照出差天數(shù)計(jì)算。2008年3月,新制度施行。當(dāng)月,李某的工資發(fā)生了變化,話費(fèi)補(bǔ)助由原來(lái)的100元,漲到200元;因李某當(dāng)月沒有出差,工資中減少了出差補(bǔ)助1000元。李某對(duì)公司調(diào)整補(bǔ)貼很不滿意,要求公司繼續(xù)按照勞動(dòng)合同約定發(fā)放工資,不能自行降低標(biāo)準(zhǔn)。公司答復(fù):公司在制定規(guī)章制度時(shí)征求了職工代表的意見,內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定,并且按勞取酬對(duì)每個(gè)員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費(fèi),現(xiàn)在及時(shí)彌補(bǔ)管理中的不足不但有利于企業(yè)發(fā)展,對(duì)穩(wěn)定員工工作也是一種保障。

    公司和李某的觀點(diǎn)看似都有道理,當(dāng)用人單位規(guī)章制度規(guī)定與勞動(dòng)合同約定出現(xiàn)沖突時(shí),規(guī)定與約定哪個(gè)更具法律效力呢?

    規(guī)章制度是用人單位對(duì)員工管理的依據(jù),管理范圍為多數(shù)員工的一般行為,是管理勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的一般標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同形成于勞動(dòng)者與用人單位雙方,是雙方協(xié)商一致的結(jié)果,也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的特殊約定。按照 “特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定。因此,在勞動(dòng)合同約定與規(guī)章制度規(guī)定出現(xiàn)沖突時(shí),應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。本案中,公司與李某在勞動(dòng)合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補(bǔ)助,此約定是用人單位對(duì)李某的承諾,具有法律效力。規(guī)章制度對(duì)出差補(bǔ)助的新規(guī)定適用于未與公司就此達(dá)成協(xié)議的勞動(dòng)者。為達(dá)到統(tǒng)一管理的目的,公司可以通過(guò)協(xié)議變更勞動(dòng)合同的方式,變更李某的出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn);也可以通過(guò)補(bǔ)充協(xié)議的方式,約定出差補(bǔ)助按照規(guī)章制度規(guī)定的方式計(jì)發(fā)。

    用人單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)了解勞動(dòng)合同和規(guī)章制度的區(qū)別。規(guī)章制度記載的應(yīng)當(dāng)是法律允許用人單位單方面決定的事項(xiàng),只有在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下,才能真正發(fā)揮規(guī)章制度的作用,才能更好地在法律的保護(hù)下治理公司。

第9篇：企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度范文

    職工余某與某公司簽訂3年的勞動(dòng)合同。工作期間患“腰間盤突出癥”，合同醫(yī)院給其開具休息一周的證明。但該公司規(guī)定：合同醫(yī)院的證明須由本公司醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字后方能生效。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為余某無(wú)病，不讓醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字。余某因不能堅(jiān)持上班，便在家休息一周。公司領(lǐng)導(dǎo)則以曠工為由對(duì)余作出除名處理的決定。這件事在職工中引起反響。那么，企業(yè)的規(guī)章制度可否作為處理職工的依據(jù)呢？

    專家評(píng)析：

    《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。”第二十五條規(guī)定，用人單位對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同。

    這就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只要是依法建立的，不與法律相抵觸，是可以作為處理職工依據(jù)的