勞務(wù)派遣優(yōu)勢精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：全順模式；人力資源開發(fā)公司；人力租賃；跨省合作

一、全順模式實(shí)證分析

(一)全順模式的產(chǎn)生

號稱“農(nóng)民工司”的張全收出身于河南省上蔡縣貧困家庭，16歲便加入農(nóng)民工大軍，出外打工養(yǎng)家糊口。2004年，創(chuàng)辦深圳全順人力資源開發(fā)公司，將松散的農(nóng)民工組織起來，對其進(jìn)行整編、培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事化管理，形成“勞工團(tuán)隊(duì)”。他們利用團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的方式與用人單位“集體談判”，保護(hù)農(nóng)民工的各項(xiàng)權(quán)益。

(二)全順模式的運(yùn)作

“全順模式”打開了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和農(nóng)民工各項(xiàng)權(quán)益保障的新模式，全順公司的主要業(yè)務(wù)是將農(nóng)民工組織起來，對農(nóng)民工進(jìn)行準(zhǔn)軍訓(xùn)訓(xùn)練和相關(guān)技能的培訓(xùn)，50人一組，輸送給用工單位。全順公司進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，一個企業(yè)進(jìn)入生產(chǎn)淡季就把農(nóng)民工轉(zhuǎn)移到仍然處在生產(chǎn)旺季的企業(yè)里去，這樣既解決了農(nóng)民工的工作問題，又適當(dāng)減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，努力為解決農(nóng)民工勢單力薄權(quán)益受侵害和東南沿海地區(qū)“民工荒”“招工難”問題做出有益的探索，為合作用人單位營造了一個高靈活度，低成本，穩(wěn)定收益，低風(fēng)險的用工環(huán)境。

全順公司與用人單位明確權(quán)責(zé)，用人單位負(fù)責(zé)生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量，而全順公司則負(fù)擔(dān)起農(nóng)民工的生活，重大疾病，意外傷害等。小到感冒發(fā)燒，大到交通事故都由全順公司全權(quán)負(fù)責(zé)。而這些費(fèi)用則來自企業(yè)付給第三方即全順公司的管理費(fèi)用。

全順模式的創(chuàng)新主要可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：

1　通過公司內(nèi)部調(diào)節(jié)，使農(nóng)民工勞動及權(quán)益得到保障

2　通過組織，把背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工組織起來，給他們一個“家”的感覺

3　跟蹤管理，保障農(nóng)民工的合法權(quán)益

全順模式可以說是社會大分工深度發(fā)展的產(chǎn)物，整體上這種模式其實(shí)是用人單位的招聘、培訓(xùn)、管理等職能分離的產(chǎn)物。

全順模式解決了很長時間以來困擾農(nóng)民工的賺錢，維權(quán)問題。但其中也不乏出現(xiàn)實(shí)際操作障礙，比如對農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)上崗培訓(xùn)。是否應(yīng)該與用人單位協(xié)調(diào)借用技術(shù)人員專門來公司里進(jìn)行工人崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用是否都是從全順公司管理費(fèi)用里撥出。全順公司的做法是花錢請來專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，而培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)則全部由全順公司從管理費(fèi)中抽取。關(guān)于管理費(fèi)用，用人單位與全順公司進(jìn)行協(xié)商，作為第三方管理培訓(xùn)員工費(fèi)用付給第三方公司，其中也應(yīng)包含一定份額的各種保險費(fèi)用。按照全順公司照單全收的原則，即農(nóng)民工在各方面出現(xiàn)問題都由全順公司負(fù)責(zé)，例如，來自平輿縣一位18歲女員工，在晾曬衣服時，不小心脊椎摔傷了。全順公司為其付醫(yī)療費(fèi)上萬元。這種情況則很可能出現(xiàn)公司資金周轉(zhuǎn)不靈，財(cái)政赤字等財(cái)政問題。

而以上問題的解決，特別是有關(guān)農(nóng)民工職業(yè)技術(shù)崗前培訓(xùn)，張全收希望國家能對農(nóng)民工進(jìn)行居住地集中培訓(xùn)。為此，張全收建議，這種培訓(xùn)不要分散，政府各個部門要相互協(xié)調(diào)，落實(shí)到縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)，把分散在各村的農(nóng)民工集中起來，建立起規(guī)范有序的培訓(xùn)服務(wù)。同時不能盲目培訓(xùn)，要采取“訂單式培訓(xùn)”的方式，爭取取得明顯效果。特別是在金融危機(jī)的背景下，政府以及社會有關(guān)方面更應(yīng)該加大力度集中培訓(xùn)農(nóng)民工，使農(nóng)民工真正得到實(shí)惠。

二、全順模式與農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)

2008年1月1日頒布實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務(wù)派遣制度做出了一系列的規(guī)定。對于規(guī)范勞務(wù)派遣行為起到了積極地作用。但勞務(wù)派遣本身是存在一定弊端的，而這些弊端則直接反映出著農(nóng)民工某些利益的受損。關(guān)于勞務(wù)派遣主要弊端總結(jié)如下：

(一)個別派遣公司與用人單位追求個人利益最大化勾結(jié)起來壓榨農(nóng)民工工資、福利、體力等。

(二)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，勞務(wù)派遣是存在著根本上的弊端。據(jù)《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬；并且還要替勞動者繳納社會保險。這些費(fèi)用表面上看，是用人單位基于雙方交易關(guān)系給付給派遣公司的管理費(fèi)用，但從本質(zhì)上，則是由用人單位承擔(dān)的。也就是說，由于社會大分工的深度發(fā)展，派遣公司具有了部門不可能具有的專業(yè)程度與經(jīng)營規(guī)模。而其管理費(fèi)用，也是由派遣公司實(shí)質(zhì)上是用人單位招聘、培訓(xùn)、非業(yè)務(wù)性管理等部分職能的分離產(chǎn)物。這種分工使得派遣公司可以占有用人單位本來應(yīng)運(yùn)用于招聘、培訓(xùn)、管理部門的費(fèi)用支付的資金，而這實(shí)際上是其員工所創(chuàng)造的勞動價值的一部分?？此朴萌藛挝弧爸挥萌耍火B(yǎng)人”，利潤空間極大，但實(shí)際上卻利用員工創(chuàng)造的勞動價值支付了相當(dāng)一部分的隱性成本。長久來看勢必加大農(nóng)民工的工作量，不利于農(nóng)民工休息權(quán)的保障。

(三)《勞動合同法》第四十六條所規(guī)定的關(guān)于向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆上薅?。盡管如上述所說明的那樣，即使被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬，這一部分費(fèi)用的支出仍然最終來自于用人單位，但是也要看到，被派遣勞動者在無工作期間從勞務(wù)派遣單位所領(lǐng)取的報酬是絕對低于勞動者同用人單位簽訂勞動合同而由于用人單位自身原因造成勞動力閑置期間所領(lǐng)取的報酬的，而這之間的差額就是用人單位用工成本的節(jié)約。從這個意義上來說，勞務(wù)派遣制度在一定程度上使得用人單位用工成本的節(jié)約是以勞動者損失部分福利為代價的，也可以說是勞動者以福利的損失換取了一定程度的失業(yè)保障。

(四)這種人力資源調(diào)配方式具有靈活度高的優(yōu)點(diǎn)。勞務(wù)派遣單位與勞動者之間簽訂勞動合同，就勞務(wù)派遣單位而言，這個勞動合同以短期固定勞動合同為宜，這樣可以及時根據(jù)單位經(jīng)營狀況調(diào)整人力結(jié)構(gòu)。而從另一方面來說，為減輕負(fù)擔(dān)，節(jié)約成本，勞務(wù)派遣單位會也有條件盡力回避《勞動合同法》不利于自身的有關(guān)規(guī)定。并且與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的勞動者在年齡、性別、受教育程度等方面都有一定得規(guī)律性，這在一定程度上也是有弊的。

三、對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議

全順模式在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中有著巨大的潛力與生存發(fā)展空間，政府應(yīng)該給予鼓勵和引導(dǎo)，對于該種模式的主要弊端，現(xiàn)提出如下幾點(diǎn)建議：

(一)加強(qiáng)立法

即完善有關(guān)勞務(wù)派遣制度的立法。建議按照“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣單位和用人單位克扣勞動者工資和福利待遇的行為。

(二)政府監(jiān)督

建議政府引導(dǎo)建成專門的監(jiān)察部門，監(jiān)察組織要有權(quán)利訂立具有規(guī)范作用的條款，有權(quán)利對勞務(wù)派遣相關(guān)行為及相關(guān)單位進(jìn)行監(jiān)督和規(guī)范，并且不受干涉公開勞務(wù)派遣具體單位信息和個人存在的問題。

(三)直接支付

勞動者在其被派遣期間與用人單位簽訂合同內(nèi)容應(yīng)包括“勞動者在單位工作期間享受與其正式員工同等的工資福利待遇。并由用人單位直接支付給勞動者”，這樣，用人單位的用工成本一部分直接交付給勞動者，另一部分作為管理費(fèi)用交付提供勞動力的派遣公司，而這一部分管理費(fèi)用必將比用人單位自帶同樣職能部門所耗費(fèi)成本低廉許多。這樣既可以有效減少派遣公司與用人單位相互勾結(jié)克扣勞動者工資福利的行為。

(四)完善體系

完善社會保障體系是農(nóng)民工權(quán)益保障的根本性問題。能減輕勞務(wù)派遣單位的負(fù)擔(dān)，也可以解除農(nóng)民工的后顧之憂。這方面可以適當(dāng)借鑒英美日等發(fā)達(dá)國家農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移時期所采取的保障政策與方法。

政府應(yīng)大力發(fā)揚(yáng)全順模式，并積極主動修補(bǔ)其中的弊端。將勞務(wù)派遣公司打造成勞工的保護(hù)人，盡力完善這種勞動力轉(zhuǎn)移的新模式使其為社會主義經(jīng)濟(jì)社會的健康發(fā)展和農(nóng)民工權(quán)益的保障作出有益貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]于建嶸，飄移的社會[M]，北京：中國農(nóng)業(yè)出版社，2008

[2]朱長振，農(nóng)民工“司令”何以捧走創(chuàng)新獎，“三農(nóng)研究創(chuàng)新獎”評委會負(fù)責(zé)人解讀“全收模式”[N]，大河報，2007-12

[3]張，龔泓銘，農(nóng)民工的“貼心大哥”[J]，人物，2008，(9)

[4]中華人民共和國勞動合同法[M]，北京：法律出版社，2008

第2篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣，業(yè)務(wù)外包，聯(lián)系與區(qū)別

2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實(shí)施。新法明確了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。新法規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法?！痹趧趧雨P(guān)系受到了法律保護(hù)的同時，也給企業(yè)增加了很大的風(fēng)險。大多數(shù)企業(yè)主動結(jié)合新法的要求采取相應(yīng)的措施，主要作法是將勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)外包。因此，本文對勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包進(jìn)行了較為詳細(xì)的對比分析。

一、概念

1、勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同。由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。

2、業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包是指企業(yè)整合用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。企業(yè)為了獲得比單純利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)完成。

二、勞務(wù)派遣特征

1、“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣的第一個顯著特征。在我國舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進(jìn)不能出.工人閑置浪費(fèi)現(xiàn)象很普遍。在我國市場經(jīng)濟(jì)條件下，知識經(jīng)濟(jì)正在興起，工人要流動。如何用工人、現(xiàn)在有三種現(xiàn)象：一是養(yǎng)人用人；二是養(yǎng)人不用人；三是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說“工人不養(yǎng)而用”是上上之策，追求工人“為我所用”要比“為我所有”有利得多。實(shí)行勞務(wù)派遣，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實(shí)現(xiàn)。用人單位只需與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負(fù)責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，勞務(wù)派遣特別適合于那些非公有制企業(yè)、國企改制企業(yè)和那些經(jīng)營發(fā)展變化比較快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對人才需求又不盡相同的單位。

2、“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣的第二個顯著特征。勞務(wù)派遣的用人模式實(shí)際上形成的是三種關(guān)系.也就是以勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為中間行為主體，形成的派遣機(jī)構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂和解除，相關(guān)問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣，用人單位用人，派遣機(jī)構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕?jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

三、業(yè)務(wù)外包特征

1、業(yè)務(wù)外包能夠使企業(yè)專注核心業(yè)務(wù)。企業(yè)實(shí)施業(yè)務(wù)外包，可以將非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移出去，借助外部資源的優(yōu)勢來彌補(bǔ)和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上。根據(jù)自身特點(diǎn)，專門從事某一領(lǐng)域，某一專門業(yè)務(wù)，從而形成自己的核心競爭力。

2、業(yè)務(wù)外包使企業(yè)提高資源利用率。實(shí)施業(yè)務(wù)外包，企業(yè)將集中資源到核心業(yè)務(wù)上，而外包專業(yè)公司擁有比本企業(yè)更有效、更經(jīng)濟(jì)地完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)的技術(shù)和知識。業(yè)務(wù)外包最大限度地發(fā)揮了企業(yè)有限資源的作用，加速了企業(yè)對外部環(huán)境的反應(yīng)能力，強(qiáng)化了組織的柔性和敏捷性，有效增強(qiáng)了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的競爭水平。

要實(shí)行業(yè)務(wù)外包策略，首先要確定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，并把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中到那些具有核心優(yōu)勢的活動上，然后將剩余的其他企業(yè)活動外包給最好的專業(yè)公司。如Boeing――世界最大的飛機(jī)制造公司，卻只生產(chǎn)座艙和翼尖；Nike――全球最大的運(yùn)動鞋制造公司，卻從未生產(chǎn)過一雙鞋，等等。

四、勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的聯(lián)系

1、勞務(wù)派遣員工與派遣企業(yè)簽訂勞動合同，但其要被派遣到用工單位工作，工作地點(diǎn)在用工單位，因此，派遣員工就要同時接受派遣單位和用工單位的管理。

2、業(yè)務(wù)外包員工也同樣與公司簽訂勞動合同，但因業(yè)務(wù)（特別是一些長期業(yè)務(wù)）開展的需要，有時承包公司會將員工派駐到發(fā)包企業(yè)工作，實(shí)際的工作地點(diǎn)可能在發(fā)包公司，承包公司員工在工作中同樣要接受承包公司和發(fā)包企業(yè)管理。

五、勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區(qū)別

因勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但實(shí)際上二者有著本質(zhì)的區(qū)別：

1、適用的法律不同。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂立勞動合同，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，但勞動力給付的事實(shí)（勞動管理）則發(fā)生于派遣員工與實(shí)際用工單位之間，是種招聘和用人相分離的用工模式，適用于《勞動法》及《勞動合同法》等相關(guān)法律。業(yè)務(wù)外包是種經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)合作關(guān)系，發(fā)包企業(yè)與承包企業(yè)簽訂業(yè)務(wù)合作合同，由承包企業(yè)獨(dú)立完成所承包業(yè)務(wù)，合作針對的是業(yè)務(wù)。承包企業(yè)自行安排人員，開展業(yè)務(wù)，對人員發(fā)放工資，不受發(fā)包企業(yè)干涉。因而業(yè)務(wù)外包關(guān)系適用于《民法通則》和《合同法》。

2、業(yè)務(wù)的獨(dú)立性不同。業(yè)務(wù)外包針對的是業(yè)務(wù)，因此承包公司主宰業(yè)務(wù)的進(jìn)程，管理現(xiàn)場人員。而勞務(wù)派遣則由實(shí)際用工單位控制業(yè)務(wù)的進(jìn)程，派遣員工完全受控于用工單位，由用工單位對其管理，派遣公司不涉及任何用工單位的業(yè)務(wù)問題。

3、員工工資的標(biāo)準(zhǔn)不同。勞務(wù)派遣員工被派遣致用工單位工作，按照新勞動法，與用工單位的正式員工實(shí)行同工同酬。但業(yè)務(wù)外包雖有時業(yè)務(wù)人員也進(jìn)駐發(fā)包企業(yè)工作，但其工資完全由承包公司決定并進(jìn)行發(fā)放。

第3篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣　存在問題　風(fēng)險防范

1.當(dāng)前電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題

為完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)的用工需要，勞務(wù)派遣作為一種節(jié)約成本、人事管理便捷、競爭優(yōu)勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業(yè)采用，特別是電力企業(yè)，許多基層生產(chǎn)經(jīng)營崗位都能看到勞務(wù)派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工就業(yè)穩(wěn)定性差，工作責(zé)任心不強(qiáng)，勞動爭議時有發(fā)生，在一定程度上也制約了電力企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：

1.1勞務(wù)派遣員工在電力企業(yè)的各類基層生產(chǎn)崗位都在使用，造成管理混亂

根據(jù)《勞動合同法》，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但目前電力企業(yè)的許多生產(chǎn)經(jīng)營崗位都在使用勞務(wù)派遣，很難將這些崗位定義為臨時性、輔或者替代性的工作崗位，并且這些崗位上工作的勞務(wù)派遣員工與電力企業(yè)的直接聘用員工有可能在工作職責(zé)、安全責(zé)任、工作強(qiáng)度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。

1.2勞務(wù)派遣員工對電力企業(yè)缺乏歸屬感和安全感

電力企業(yè)因其工作特殊性，員工的技能技術(shù)水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，但勞務(wù)派遣員工由于多從事風(fēng)險強(qiáng)度高或低技術(shù)含量的工作崗位，缺少技能培訓(xùn)機(jī)會也沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成勞務(wù)派遣員工心理失衡。

1.3對勞務(wù)派遣員工管理制度不健全，易引起爭議

由于勞務(wù)派遣打破了傳統(tǒng)的雙方雇傭關(guān)系，形成了勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關(guān)系模糊，法律責(zé)任難以界定，國家也沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法。

2.電力企業(yè)在勞務(wù)派遣用工中防范風(fēng)險

如何規(guī)避勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險已成為電力企業(yè)人力資源管理的重要課題，筆者認(rèn)為，電力企業(yè)在勞務(wù)派遣用工中可采用以下幾點(diǎn)防范風(fēng)險：

2.1訂立合法、有效、完善的派遣協(xié)議

（1）選擇資質(zhì)信譽(yù)良好、合法的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，嚴(yán)格杜絕與電力企業(yè)的所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議。這類勞務(wù)派遣單位屬于《勞動合同法》所禁止的自派情形。

（2）明確約定責(zé)任分擔(dān)及違約責(zé)任。

勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)包含責(zé)任分擔(dān)方式及違約責(zé)任條款。電力企業(yè)應(yīng)與派遣單位明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費(fèi)用如何分?jǐn)偅环荨柏?zé)權(quán)明晰”的勞務(wù)派遣合同是維護(hù)雙方權(quán)利義務(wù)的可靠憑證，可以有效地降低電力企業(yè)在勞務(wù)派遣過程中的法律風(fēng)險。

2.2嚴(yán)格限定電力企業(yè)的派遣崗位

應(yīng)對電力企業(yè)的派遣崗位進(jìn)行嚴(yán)格限定，明確規(guī)定哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣員工，對管理崗位、生產(chǎn)技術(shù)等關(guān)鍵崗位杜絕使用勞務(wù)派遣員工。同時，對于同一工作崗位盡量使用單一的用工方式，盡量避免同一工作崗位上既有直接用工也有勞務(wù)派遣用工的情況出現(xiàn)，不“同崗”也就不存在“同酬”的問題，避免薪酬?duì)幾h。

2.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化，營造和諧工作環(huán)境

一要加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)力度，電力企業(yè)的正式員工和勞務(wù)派遣員工應(yīng)不分身份，都有參加各類培訓(xùn)和活動的同等機(jī)會，應(yīng)根據(jù)員工的個人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。二是應(yīng)讓勞務(wù)派遣員工加入工會，認(rèn)真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，增強(qiáng)勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干，讓勞務(wù)派遣員工真正參與企業(yè)發(fā)展，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，提高員工的企業(yè)認(rèn)同感，讓他們與企業(yè)同呼吸、共發(fā)展。

2.4加大對勞務(wù)派遣員工的薪酬激勵

（1）要遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報酬”的原則，按崗位定薪酬。

合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，堅(jiān)持“同崗?fù)辍钡脑瓌t，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別。盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工的收入差距。電力企業(yè)由于管理體制的原因，勞務(wù)派遣員工與正式職工同樣辛勤的為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但收入、福利保障等方面的差距極大的挫傷了勞務(wù)派遣工的工作積極l生。

（2）建立長效動態(tài)績效考評機(jī)制。

由于電力工作的特殊性，對于涉及安全生產(chǎn)的勞務(wù)派遣工，要嚴(yán)格控制進(jìn)入機(jī)制和績效考評機(jī)制，多次不合格者應(yīng)予以淘汰出局，而對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會。

2.5加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的制度管理

應(yīng)要求勞務(wù)派遣員工嚴(yán)格執(zhí)行各個部門、各個崗位的規(guī)章制度和工作流程，使勞務(wù)派遣員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績效考核，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

2.6適當(dāng)采用勞務(wù)分包的方式，減少勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險

第4篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；國內(nèi)外發(fā)展；現(xiàn)狀；不足

勞務(wù)派遣是指具有企業(yè)法人資格和勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，將其派遣到用人單位，在用人單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用人單位的指揮，監(jiān)督，以完成勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工方式。這是一種靈活的用工形式，我國在借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，適用并展了勞務(wù)派遣制度。雖然這樣一種用工形式對于企業(yè)來說可以節(jié)約勞動力成本，但也存在著相當(dāng)大的問題，例如勞動者權(quán)益的保護(hù)的欠缺，勞動者的晉升機(jī)會受限，這些看似只關(guān)系勞動者方面的問題，實(shí)則對企業(yè)的長足發(fā)展極為不利，長此以往則會嚴(yán)重影響整個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、國外勞務(wù)派遣制度的發(fā)展及現(xiàn)狀（以日本、美國為例）

勞務(wù)派遣制度因其靈活的用工形式，以及積極作用受到了許多國家的青睞，從世界范圍來看，這種用工形式得到了普遍的適用，同時在長時間的發(fā)展過程中，由于各國的國情不同有了不同的特點(diǎn)和發(fā)展背景。侯力，于山梅（2006）《日本勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展及對我國的啟示》以及平力群（2010）《日本勞務(wù)派遣制度改革及其問題》主要介紹了日本的勞務(wù)派遣制度發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)展過程，發(fā)展背景，以及迅速發(fā)展的原因，這些對我國都有很高的借鑒意義。關(guān)于日本的勞務(wù)派遣制度是與其終身雇傭制度不可分割的，正是在以終身雇傭制的基礎(chǔ)上才滋生了派遣制的土壤。由文獻(xiàn)可知日本的勞務(wù)派遣制度經(jīng)歷了三個階段：禁止階段，列舉許可階段和列舉不許可階段。由上述三個階段可知該制度在日本呈現(xiàn)出逐步放開的特點(diǎn)。在文章中可以看出終身雇傭制是日本的主流用工形式，勞務(wù)派遣制度彌補(bǔ)了終身雇傭制的不足，勞務(wù)派遣在日本多集中于掌握專門技術(shù)的人。“派遣”可以說是具有一技之長的人們對雇傭方式的一種自我選擇。自20世紀(jì)80年代以后，日本勞務(wù)派遣業(yè)快速發(fā)展，并且在其發(fā)展過程中逐漸形成了較為完善的政策法規(guī)體系。與日本不同，美國有其自己的發(fā)展道路。在謝增毅（2007）《美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對我國立法的啟示――兼評我國的相關(guān)規(guī)定》以及徐冬根、陸婷婷（2006）《美國勞務(wù)派遣的相關(guān)法律及案例分析》中介紹，在美國，從事人力資源管理、雇員福利、薪水和工傷賠償外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)稱為職業(yè)雇主組織或雇員租賃公司；使用職業(yè)雇主組織或租賃機(jī)構(gòu)提供的雇員的機(jī)構(gòu)稱為客戶公司或接受雇主。與日本相比美國的勞務(wù)派遣更為全面，日本在立法上的完善彌補(bǔ)了實(shí)踐中的不足，而美國則更注重實(shí)踐的運(yùn)用，更注重派遣機(jī)構(gòu)對勞動者的保護(hù)，將保護(hù)勞動者的責(zé)任更多的給了派遣機(jī)構(gòu)。

學(xué)者也對該制度發(fā)展的原因進(jìn)行了分析。日本與美國勞務(wù)派遣發(fā)展迅速的原因都可以概括為三方面的原因，但這三方面的具體原因則有所不同。日本發(fā)展迅速的原因是指：一，企業(yè)降低用工成本的需要；二，企業(yè)對掌握新技術(shù)專業(yè)人員的需求；三，日本勞動力市場的變化。美國勞務(wù)派遣發(fā)展迅速的三個原因是指：供給、需求以及工會因素。

日本的派遣業(yè)務(wù)相比較美國而言更少，而美國的派遣機(jī)構(gòu)突出的特點(diǎn)是規(guī)模大，在規(guī)模優(yōu)勢的基礎(chǔ)上又衍生出其他的優(yōu)勢。綜上所述，勞務(wù)派遣在日本美國有著不同的發(fā)展軌跡，發(fā)展原因也各不相同，這就導(dǎo)致了勞務(wù)派遣制度在這兩個國家就會具有不同的特點(diǎn)。

二、我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展及現(xiàn)狀

20世紀(jì)60年代，我國政府開始向駐外使領(lǐng)館派遣服務(wù)人員，這是我國勞務(wù)派遣的雛形。80年代后勞務(wù)派遣逐漸在我國勞動力市場展開。2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施，這是我國正式以法律形式對勞務(wù)派遣這種用工形式加以具體的規(guī)定?！秳趧又俨谜{(diào)解法》和《勞動合同實(shí)施條例》對勞務(wù)派遣做出了相應(yīng)的規(guī)定。這為勞務(wù)派遣的大量出現(xiàn)奠定了法律基礎(chǔ)。在實(shí)際生活當(dāng)中，勞動者與用工單位發(fā)生著真實(shí)的勞動，導(dǎo)致了勞動關(guān)系與實(shí)際用工的分離。最終使得勞動者在薪資報酬，權(quán)益保障以及職業(yè)期望等各方面都受到很大的影響?？偨Y(jié)前人的研究成果，可以看出我國的勞務(wù)派遣制度存在以下幾方面的問題。

第一，“三性”問題界定不明，使得勞務(wù)派遣被濫用。我國法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但是在實(shí)際操作過程中這三性沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。就“三性”問題上，付梅（2014）在《對勞務(wù)派遣中“三性”及“同工同酬”的幾點(diǎn)思考》中提出了自己的見解值得我們思考。例如關(guān)于輔上就存在三方面的不清之處，一是主營業(yè)務(wù)是否唯一，二是主營業(yè)務(wù)是否一成不變，三是發(fā)生爭議后由誰來認(rèn)定主營業(yè)務(wù)。就替代性而言，《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定的“替代性工作崗位”，是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。就這一點(diǎn)而言，首先是對無法工作的原因沒有做具體的限制說明；其次是替代的工作崗位的性質(zhì)如何。

第二，企業(yè)人才培養(yǎng)的短視現(xiàn)象嚴(yán)重。我國的派遣公司并沒有太大的規(guī)模優(yōu)勢，使得派遣公司以及用工單位都不注重對員工的長期培養(yǎng)，這樣的一種狀況是不利于我國整體勞動力水平的提高的。這也是用工單位能夠節(jié)省企業(yè)用工成本的一個方面。從勞動者的角度來說，嚴(yán)重削減了他們的職業(yè)期望。職業(yè)期望雖然是個空泛的東西，但卻是勞動者是否真正為企業(yè)付出的內(nèi)在動因，沒有了職業(yè)期望也就失去了原生動力。

第三，同工不同酬問題仍未解決。在企業(yè)中勞務(wù)派遣所帶來的同工不同酬還大量存在。工資、獎金，福利在內(nèi)的勞動報酬的基數(shù)以及增長機(jī)制等均不同。另一方面就是工會問題，派遣員工往往較不易加入工會。當(dāng)派遣的員工不能加入工會時他們的權(quán)益就很難與正式員工相同。

三、總結(jié)

勞務(wù)派遣制度作為一種靈活的用工形式，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了很大的作用，同時他的泛濫也使得這一方式的運(yùn)用在對勞動者保護(hù)方面存在著很大的問題。通過對比國內(nèi)外的發(fā)展，我認(rèn)為在我國勞務(wù)派遣的完善方面可以從以下幾點(diǎn)入手：第一，適當(dāng)加強(qiáng)對派遣公司的規(guī)制。當(dāng)發(fā)展到一定階段后可以借鑒美國的大規(guī)模優(yōu)勢效應(yīng)。第二，完善相關(guān)配套法律法規(guī)。日本勞務(wù)派遣的發(fā)展在很大程度上得益于切實(shí)可行且完善的法律法規(guī)，并在實(shí)踐中得以實(shí)施，因此只有適宜的法律才能發(fā)揮出法律本意的效果。第三，建立專門針對派遣員工的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

最后，目前而言，勞務(wù)派遣已經(jīng)是一種不可缺少的用工形式，今后我們的研究不應(yīng)是他的有無問題，而應(yīng)該集中于他的完善上。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]平力群.日本勞務(wù)派遣制度改革及其問題，載《日本研究》，2010年第2期

[2]侯力，于山梅.日本勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展及對我國的啟示，載《現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì)》，2006年第6期

[3]徐冬根，陸婷婷.美國勞務(wù)派遣的相關(guān)法律及案例分析，載《中國勞動》2006年第4期

[4]謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對我國立法的啟示――兼評我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，載《比較法研究》2007年第6期

第5篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

客運(yùn)服務(wù)系統(tǒng) 勞務(wù)派遣 法律風(fēng)險 風(fēng)險控制隨著國企體制改革的不斷深入，勞動制度的不斷發(fā)展，用工形式呈現(xiàn)多樣化趨勢。勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場得到迅速發(fā)展。特別是在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著重要的作用?？梢灶A(yù)見，在今后一段時期內(nèi)，勞務(wù)派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，將繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。但是，由于勞務(wù)派遣制在我國發(fā)展時間不長，勞務(wù)派遣的法律法規(guī)尚未完善，對被派遣勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)力度不夠，對勞務(wù)派遣缺乏有效的監(jiān)督，對勞務(wù)派遣的適用性缺乏有效的約束。基于這種狀況，相當(dāng)多的企業(yè)為了規(guī)避用工量的限制，減輕在直接用工形式下對員工承擔(dān)的相對較多的義務(wù)，紛紛采用勞務(wù)派遣，以緩解用工量的限制和減輕成本的負(fù)擔(dān)。尤其是在技術(shù)含量偏低、崗位密集的客運(yùn)服務(wù)系統(tǒng)，勞務(wù)派遣的應(yīng)用更為廣泛。隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》和《勞動合同法實(shí)施條例》的公布實(shí)施，勞務(wù)派遣者的切實(shí)權(quán)益將得到進(jìn)一步保障，勞務(wù)派遣市場將進(jìn)一步規(guī)范。在新形勢下，企業(yè)如何應(yīng)用勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢，確保企業(yè)的健康發(fā)展，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮更大作用，首先需要認(rèn)真研究和處理好勞務(wù)派遣用工方式的法律風(fēng)險及控制。

一、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃或勞動派遣、勞動力租賃。勞務(wù)派遣的形式主要有：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項(xiàng)目派遣、晚間派遣、鐘點(diǎn)派遣、雙休日派遣、集體派遣等。勞務(wù)派遣具有不需要直接雇傭勞動者，規(guī)避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大以及具有管理簡便、用人機(jī)動靈活、用工成本降低的優(yōu)勢。但是，新修訂的《勞動合同法修正案》的實(shí)施，對勞務(wù)派遣關(guān)于“三性”的明確以及用人單位或用工單位對勞動者造成損失的法律責(zé)任承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，使用工單位面臨更多的用工風(fēng)險，勞務(wù)派遣的生存空間受到了限制。

二、勞務(wù)派遣現(xiàn)狀勞務(wù)派遣在我國發(fā)展迅速，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。已在促進(jìn)就業(yè)方面，在促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的作用。目前采用勞務(wù)派遣用工的行業(yè)主要有服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)。客運(yùn)服務(wù)系統(tǒng)較多采用轉(zhuǎn)移派遣的形式。

三、勞務(wù)派遣的風(fēng)險分析及控制（一）來自勞務(wù)派遣公司的風(fēng)險及控制1、選用適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位。用工單位要重視勞務(wù)派遣合作單位的選擇，認(rèn)真審查其營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書，勞務(wù)派遣期限在資質(zhì)證書有效期內(nèi)。否則，將直接導(dǎo)致派遣員工與勞務(wù)派遣公司之間的勞動關(guān)系因主體不適而無效，其最終結(jié)果是派遣工與用工單位形成事實(shí)勞動關(guān)系。2、加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督。為避免用工單位無過錯情況下，因派遣單位的過錯或過失被卷入糾紛，對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督是十分必要的。監(jiān)督的內(nèi)容，主要有勞務(wù)派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險的情況，按時足額發(fā)放工資的情況，發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正。這樣可以避免承擔(dān)不必要的賠償連帶責(zé)任。3、完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)。首先是在被派遣勞動者的接收手續(xù)上，應(yīng)要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件（審核用）、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務(wù)派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復(fù)印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續(xù)；其次是妥善保存相關(guān)的證據(jù)材料。保存好派遣期間被派遣勞動者的辭職書、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、給企業(yè)造成損失的證據(jù)以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據(jù)等；再次是做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據(jù)合同到期后是否續(xù)簽而對被派遣勞動者相應(yīng)采取續(xù)用或退回派遣單位的處理措施。這是防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續(xù)簽的情況下，因用工單位繼續(xù)留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系的后果的重要環(huán)節(jié)。在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中，這個環(huán)節(jié)往往容易被忽略。4、有效的設(shè)計(jì)勞務(wù)派遣協(xié)議。一是有關(guān)被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容外，應(yīng)進(jìn)一步明確其他情況下的退回，包括用工單位的經(jīng)營狀況等因素，完善退回機(jī)制；二是應(yīng)明確被派遣勞動者在患病或非因工負(fù)傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔(dān)的責(zé)任；三是明確派遣的流程和各項(xiàng)手續(xù)，約定派遣單位應(yīng)按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費(fèi)的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續(xù)勞動合同之前須向用工單位履行告知義務(wù)，以及違反此規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；四是要明確在勞務(wù)派遣協(xié)議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協(xié)議雙方各自對被派遣勞動者承擔(dān)的責(zé)任；五是要明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務(wù)崗位需求情況下勞務(wù)派遣單位補(bǔ)充新的勞務(wù)工的流程和時限；六是明確被派遣勞動者個人信息的來源、更改的流程和限制。用工單位自覺的依法履行義務(wù)，承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任，也是必不可少的。5、工資發(fā)放和社保繳納。勞務(wù)派遣公司與派遣員工之間是勞動關(guān)系。為防范勞務(wù)派遣公司規(guī)避風(fēng)險和推卸責(zé)任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定勞務(wù)派遣公司必須依法為派遣員工發(fā)放工資和繳納社保，不得無故克扣或調(diào)低員工工資，不應(yīng)強(qiáng)調(diào)“工資”、“代繳社會保險金”。同時，約定用工單位對以上事項(xiàng)的檢查監(jiān)督權(quán)以及發(fā)現(xiàn)問題的處理機(jī)制和法律責(zé)任。（二）來自勞務(wù)派遣工的風(fēng)險及控制1、勞務(wù)派遣工工傷。按照法律規(guī)定，在勞務(wù)派遣用工模式中，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)為其員工辦理工傷保險，用工單位提供必要的勞動保護(hù)條件，保證勞動安全。如果勞務(wù)派遣公司未按規(guī)定辦理工傷保險的，當(dāng)勞務(wù)派遣工發(fā)生非用工單位盡責(zé)盡力所能避免的工傷事故，企業(yè)就可能被勞務(wù)派遣工或勞務(wù)派遣公司拖入糾紛。為避免此類風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中明確約定工傷事故的處理機(jī)制和責(zé)任的承擔(dān)原則。同時，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督，確保工傷保險的落實(shí)。2、勞務(wù)派遣工違規(guī)。由于用工單位與勞務(wù)派遣工沒有勞動關(guān)系，用工單位無權(quán)直接要求勞務(wù)派遣工遵守企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。為防范勞務(wù)派遣工違規(guī)風(fēng)險，一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣合同中，要求勞務(wù)派遣公司在勞動合同明確派遣員工必須遵守用工單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。同時，明確約定派遣員工造成用工單位損失的，由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)賠償責(zé)任。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)派遣工公示本企業(yè)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。（三）勞務(wù)派遣工集體離崗的風(fēng)險及控制目前，在服務(wù)性企業(yè)，勞務(wù)派遣用工量比較大且集中，一旦勞務(wù)派遣工發(fā)生集體離崗，將對企業(yè)造成重大的損失。為確保用工需求，預(yù)防勞務(wù)派遣工短期內(nèi)集體離崗，企業(yè)必須要有防范預(yù)案，做好人才儲備。（四）來自用工單位的風(fēng)險及控制1、實(shí)務(wù)中，用工單位應(yīng)避免直接將勞動報酬支付給勞務(wù)派遣工。若必須采用該支付方式的，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同里明確用工單位代派遣單位支付的委托關(guān)系。2、與勞務(wù)派遣工的約定，不應(yīng)有勞動合同解除的情形，但應(yīng)約定不合格勞務(wù)派遣工的退回情形。當(dāng)勞務(wù)派遣工發(fā)生退回情形時，企業(yè)可以將其退回勞務(wù)派遣公司。至于是否解除勞動合同關(guān)系，企業(yè)不應(yīng)干預(yù)，而由勞務(wù)派遣公司自行處理。3、避免事實(shí)勞動關(guān)系的糾紛。①工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等，是證明存在事實(shí)勞動關(guān)系的“五大證據(jù)”，用工單位在使用勞務(wù)派遣工時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣合同的約定，謹(jǐn)慎行使權(quán)限和履行義務(wù)，不能超越權(quán)限或者越位管理勞務(wù)派遣工，避免發(fā)生從“用工單位”變?yōu)椤坝萌藛挝弧钡娘L(fēng)險。（五）不規(guī)范解除合同導(dǎo)致的法律風(fēng)險及控制一些用工單位會把原有員工與派遣員工區(qū)別對待，特別是在國有企業(yè)這種現(xiàn)象更為突出。原有員工往往延續(xù)“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務(wù)派遣員工往往是動態(tài)管理，可以輕而易舉地被退回。實(shí)務(wù)中，用工單位往往以無勞動關(guān)系為由，任意退回勞務(wù)派遣員工，由此會導(dǎo)致法律糾紛。（六）勞務(wù)派遣合法性的法律風(fēng)險及控制一是崗位適用性的法律風(fēng)險。目前，一些企業(yè)假借勞務(wù)派遣，將已在本單位工作多年的員工委托給勞務(wù)派遣單位，這些所謂派遣員工實(shí)際還是從事原來的工作，只是將勞動合同的簽訂改為與勞務(wù)派遣單位簽訂，借勞務(wù)派遣逃避企業(yè)責(zé)任。《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只能在“臨時性、輔、替代性”工作崗位上實(shí)施，并且對勞務(wù)派遣用工數(shù)量也做了明確規(guī)定。因此，企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣用工時，必須慎重考慮其崗位的適用性，確保用工的合法性。二是被派遣勞務(wù)工的同工同酬。同工同酬應(yīng)當(dāng)理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應(yīng)當(dāng)大體相當(dāng)。一些用工單位勞務(wù)派遣工工資水平與正式工工資相差較大，勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，未能做到勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工同工同酬。因此，企業(yè)要慎重設(shè)計(jì)薪酬分配體系，確保薪酬分配的合法性。

四、關(guān)于用工形式轉(zhuǎn)型的思考受用工總量及工資成本的限制，客運(yùn)服務(wù)系統(tǒng)較早的進(jìn)入了勞務(wù)派遣應(yīng)用行列，而且勞務(wù)派遣工占了用工總量很大比例，人們已經(jīng)習(xí)慣于靈活的、流動性大的勞務(wù)派遣用工方式。在多年的勞務(wù)派遣應(yīng)用中，沉淀了一批優(yōu)秀的員工，他們在技術(shù)崗位、基層管理崗位各普通的客運(yùn)服務(wù)崗位工作多年，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，成為了企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)骨干。長期廣受關(guān)注的勞務(wù)派遣用工領(lǐng)域存在的一系列熱點(diǎn)問題，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》和《勞動合同法實(shí)施條例》回應(yīng)了勞務(wù)派遣用工的崗位界定難、同工不同酬、虛假外包違法派遣等問題，并對用工單位使用勞務(wù)派遣工最高比例做了明確而嚴(yán)格的規(guī)定，企業(yè)如何適應(yīng)新規(guī)定，做好自身的調(diào)整，避免法律糾紛。目前較流行的是“留一批”、“轉(zhuǎn)一批”、“外包一批”、“裁一批”?！傲粢慌保瑢⒄w聯(lián)動性較強(qiáng)的客運(yùn)服務(wù)崗位工作人員留下來，以確保生產(chǎn)的延續(xù)性和有序。“轉(zhuǎn)一批”，將工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的在技術(shù)崗位工作人員以及基層管理崗位工作人員，轉(zhuǎn)為直接用工方式，作為企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)骨干，繼續(xù)發(fā)揮其技術(shù)特長，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值?！巴獍慌?，可以將非核心業(yè)務(wù)、經(jīng)營相對集中的業(yè)務(wù)以及與本企業(yè)職工不存在混崗的業(yè)務(wù)，如：多經(jīng)業(yè)務(wù)、洗滌業(yè)務(wù)、客運(yùn)整備業(yè)務(wù)等實(shí)行外包，以適應(yīng)用工編制的要求和工資總額的控制?！安靡慌?，對那些閑雜冗余的崗位及人員，應(yīng)予以裁減，退回勞務(wù)派遣單位。當(dāng)然，需要做好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臏?zhǔn)備工作。在轉(zhuǎn)型過程中，通過將非核心業(yè)務(wù)和經(jīng)營相對集中的業(yè)務(wù)實(shí)行外包，使企業(yè)專注核心業(yè)務(wù)，提高資源利用率，降低企業(yè)風(fēng)險，規(guī)避人員編制和工資總額的限制。但是，在業(yè)務(wù)外包過程中，應(yīng)注意以下幾方面問題：1、業(yè)務(wù)外包發(fā)包方的問題。業(yè)務(wù)外包雖然有助于企業(yè)專注核心業(yè)務(wù)，形成自己的核心競爭力。然而，業(yè)務(wù)外包不可避免帶來了如下風(fēng)險與問題。一是產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管難度加大，缺乏過程管理；二是保障員工工作熱情、職業(yè)道德、敬業(yè)精神的難度加大；三是知識產(chǎn)權(quán)控制與占用的難度加大；四是對外包企業(yè)選擇與控制的難度大；五是業(yè)務(wù)外包的適用范圍相對受到限制，業(yè)務(wù)越復(fù)雜、業(yè)務(wù)越核心、資產(chǎn)專用性程度越高，企業(yè)就越不可能實(shí)施外包。2、業(yè)務(wù)外包承接方的問題。一是相應(yīng)行業(yè)和產(chǎn)品服務(wù)生產(chǎn)的管理經(jīng)驗(yàn)；二是缺乏承接業(yè)務(wù)外包所需要的生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具及相應(yīng)的資本投入；三是從事業(yè)務(wù)外包的資質(zhì)。在業(yè)務(wù)外包實(shí)務(wù)中，如何處理好以上的問題，找到理想的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、勞動者雙盈，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，是值得我們進(jìn)一步深入研究的課題。我國勞務(wù)派遣已走過了萌芽階段，正步入發(fā)展、成熟期。企業(yè)應(yīng)用勞務(wù)派遣用工，必須要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家法律法規(guī)，熟悉國家的相關(guān)政策，突破用工單位三道關(guān)，即：正確理解“派遣三性”，破解“同工同酬”難題，非“派遣三性”工作崗位用工關(guān)系的處理問題。深入了解勞動力市場，完善企業(yè)規(guī)章制度，用制度說話，確保用工的合法性。這不僅維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，更改善了勞動關(guān)系，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的活力。

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第6篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：業(yè)務(wù)外包 勞務(wù)派遣 勞務(wù)承攬 人力資源管理

國家新頒布實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中對勞務(wù)派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）有了更加明確定義，并對勞務(wù)承攬行為也要求執(zhí)行同一規(guī)定，鑒于此，社會上存在的亂派遣、假承攬的現(xiàn)象勢必受到《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的有效制約。我們企業(yè)勞務(wù)用工主要采用勞務(wù)派遣或勞務(wù)承攬的用工模式，現(xiàn)用工模式與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》存在明顯沖突。如何在企業(yè)正式員工總量不增的前提下，保證企業(yè)的用工需求，實(shí)現(xiàn)規(guī)范用工變得日益重要。下面具體介紹一下我們企業(yè)在加大業(yè)務(wù)外包、創(chuàng)新人力資源管理方面的相關(guān)應(yīng)用。

一、企業(yè)用工結(jié)構(gòu)概述及用工管理現(xiàn)狀

我們企業(yè)現(xiàn)有用工三千多人，其中正式員工和勞務(wù)用工各占一半。勞務(wù)用工主要安排在臨時性、輔、易替代性的操作服務(wù)類崗位，根據(jù)工作量情況，靈活調(diào)整勞務(wù)用工的用工人數(shù)，由勞務(wù)承包商進(jìn)行管理。勞務(wù)承包商派遣或輸出勞務(wù)用工到企業(yè)，企業(yè)對勞務(wù)用工進(jìn)行現(xiàn)場管理和使用，勞務(wù)承包商較少介入企業(yè)現(xiàn)場管理。

二、用工管理遇到的主要問題

在用工管理方面，對于勞務(wù)承攬應(yīng)為勞務(wù)外包行為，應(yīng)遵照《合同法》，但因勞務(wù)承包商介入現(xiàn)場管理不深，未對勞務(wù)實(shí)施有效管理，故時常將勞務(wù)承攬用工歸入勞務(wù)派遣用工一類，發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)時常作為被告，被追究連帶責(zé)任。此即所謂的假承攬、真派遣的現(xiàn)象。企業(yè)為了降低用工法律風(fēng)險，就應(yīng)避免此現(xiàn)象的發(fā)生。

對于勞務(wù)派遣，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣的有關(guān)規(guī)定，尤其是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對勞務(wù)派遣用工崗位及人數(shù)比例有了明確規(guī)定，并對勞務(wù)派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）進(jìn)行了規(guī)范定義。企業(yè)如繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣用工，對不適于使用勞務(wù)派遣用工的崗位實(shí)施勞務(wù)派遣，勢必加大企業(yè)用工的法律風(fēng)險。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是對人的直接管理，企業(yè)也習(xí)慣了直接管理每位員工，但在目前用工法律法規(guī)的制約下，企業(yè)繼續(xù)行使對勞務(wù)用工的直接管理，存在較大的用工法律風(fēng)險。

三、探索創(chuàng)新人力資源管理的方法

企業(yè)能否通過轉(zhuǎn)換用工管理模式，將直接管理轉(zhuǎn)化為間接管理，發(fā)揮業(yè)務(wù)外包在人力資源管理方面的創(chuàng)新應(yīng)用呢？經(jīng)過分析，我們企業(yè)的勞務(wù)用工主要集中在替代性較強(qiáng)的操作服務(wù)崗位，企業(yè)正式員工作為核心資源，主要集中在管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。在不影響企業(yè)的核心競爭力前提下，將勞務(wù)用工所在崗位按業(yè)務(wù)進(jìn)行歸，實(shí)施業(yè)務(wù)外包，減少企業(yè)直接用工規(guī)模，降低企業(yè)用工法律風(fēng)險，作為解決上述問題的有效途徑。

四、對加大業(yè)務(wù)外包、創(chuàng)新人力資源管理方案進(jìn)行深入分析

由于采用業(yè)務(wù)外包，是對企業(yè)經(jīng)營管理的一次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，我們決定對企業(yè)推動業(yè)務(wù)外包工作應(yīng)用SWOT分析法（適合戰(zhàn)略分析的方法）進(jìn)行深入分析，具體如下：

通過加大業(yè)務(wù)外包，企業(yè)產(chǎn)生的機(jī)會（O）： 一是能夠減少勞務(wù)用工規(guī)模。二是能從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。三是符合控制用工總量的管理要求。四是能夠推動企業(yè)向社會化、市場化方向發(fā)展。五是能夠減少用工管理工作量。

加大業(yè)務(wù)外包，企業(yè)面臨的威脅（T）：第一，業(yè)務(wù)外包對企業(yè)管理模式提出了新的要求，原來直接對人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ鹿芾?，要求監(jiān)管人員管理能力進(jìn)行提升。第二，業(yè)務(wù)外包監(jiān)管不力，服務(wù)質(zhì)量不能保證，影響企業(yè)整體工作。第三，承包商管理水平較低，不能很好履行承包業(yè)務(wù)。第四，業(yè)務(wù)外包費(fèi)用過高超出企業(yè)預(yù)算。第五，業(yè)務(wù)變動，勞務(wù)用工離職率增加。

企業(yè)存在的優(yōu)勢（S）：一是勞務(wù)用工整體隊(duì)伍比較穩(wěn)定。二是企業(yè)管理力量集中于正式員工（合同工員工、市場化用工）。三是單位、部門按專業(yè)化分工設(shè)置。四是有較完善的崗位規(guī)范、工作流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、考核體系。五是人事部門有勞務(wù)用工管理經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)存在的劣勢（W）：第一，準(zhǔn)入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現(xiàn)場管理經(jīng)驗(yàn)。第二，企業(yè)現(xiàn)場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監(jiān)管職責(zé)。第三，外包業(yè)務(wù)歸口專業(yè)管理部門缺少勞務(wù)用工管理經(jīng)驗(yàn)。第四，企業(yè)部分崗位存在正式員工與勞務(wù)用工混崗情況，存在同工不同酬風(fēng)險。

將以上企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢的各因素結(jié)合企業(yè)推動業(yè)務(wù)外包存在的機(jī)會和威脅進(jìn)行評估分析，將優(yōu)勢和劣勢各因素的評估結(jié)果分別放在SWOT分析表的四個象限方格中，具體見表格。

第2象限（利用這些）

1、企業(yè)管理力量集中于正式員工。

2、單位、部門按專業(yè)化分工設(shè)置。

3、人事部門有勞務(wù)用工管理經(jīng)驗(yàn)。 第3象限（改進(jìn)這些）

外包業(yè)務(wù)歸口專業(yè)管理部門缺少勞務(wù)用工管理經(jīng)驗(yàn)。

第4象限（監(jiān)視這些）

勞務(wù)用工整體隊(duì)伍比較穩(wěn)定。

2、有較完善的崗位規(guī)范、工作流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、考核體系。

第1象限（消除這些）

1、準(zhǔn)入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現(xiàn)場管理經(jīng)驗(yàn)。

2、企業(yè)現(xiàn)場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監(jiān)管職責(zé)。

3、企業(yè)部分崗位存在混崗情況，存在同工不同酬風(fēng)險。

五、根據(jù)分析結(jié)果，制定針對性管理、控制措施

為了保證業(yè)務(wù)外包工作平穩(wěn)實(shí)施，我們根據(jù)SWOT分析法的結(jié)果，制定出有針對性的管理、控制措施，重點(diǎn)考慮需改進(jìn)（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同時兼顧需監(jiān)視（第4象限）的方面，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作。

六、實(shí)施好從管“人”向管“業(yè)務(wù)”的轉(zhuǎn)變

我們結(jié)合企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)勢，在創(chuàng)新內(nèi)部管理方面，重點(diǎn)開展了以下工作：

第一，明確了勞務(wù)用工隨外包業(yè)務(wù)流動的原則，保證了勞務(wù)用工隊(duì)伍穩(wěn)定。

第二，充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)管理優(yōu)勢，通過業(yè)務(wù)外包合同，明確企業(yè)與承包商的權(quán)利與義務(wù)，將企業(yè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程轉(zhuǎn)換為承包商的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)平穩(wěn)過渡。

第三，轉(zhuǎn)換現(xiàn)場用工管理模式。企業(yè)現(xiàn)場監(jiān)督人員重點(diǎn)監(jiān)督承包商服務(wù)承諾、服務(wù)合同的履行情況，承包商對承攬業(yè)務(wù)進(jìn)行全面管理，完成了從管“人”向管“事”的轉(zhuǎn)變，減少了企業(yè)直接用工的規(guī)模。

第7篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 現(xiàn)狀 對策

一、勞務(wù)派遣簡單介紹

勞務(wù)派遣又稱作為勞務(wù)租賃、人才派遣，它是指派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)用人單位的要求，從而和要派單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，受到派遣的勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動力，而派遣機(jī)構(gòu)也要從要派單位獲取一定的派遣費(fèi)，并且要向派遣勞動者支付一定的勞動報酬的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣起源于哪一個國家，普遍有兩種說法。有的人說勞務(wù)派遣起源于1920年美國的Samuel Workman開創(chuàng)的租賃支援服務(wù)。雇用了一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)工作，稍后又訓(xùn)練婦女操作計(jì)算器，滿足企業(yè)當(dāng)時的臨時或短期用工需求。而歐洲法院大法官持另一種看法，認(rèn)為派遣機(jī)構(gòu)起源于英國。[1]無論勞務(wù)派遣起源于哪一個國家，中國勞務(wù)派遣開始受到關(guān)注始于20世紀(jì)八九十年代，距今已經(jīng)有30多的發(fā)展歷史。在中國，勞務(wù)派遣經(jīng)過幾十多年的發(fā)展，在目前業(yè)已成為熱門行業(yè)之一。在中國，勞務(wù)派遣發(fā)展經(jīng)歷了萌芽階段、服務(wù)國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場需求三個發(fā)展階段。具體有：一是在20世紀(jì)80年代，勞務(wù)派遣屬于萌芽階段。在當(dāng)時，國務(wù)院關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的規(guī)定中，有一條要求：“外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員必須經(jīng)過外企服務(wù)單位辦理，外企服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)和中國雇員簽訂勞動合同。”這是我國基于國家行政法規(guī)的第一次規(guī)定在就業(yè)領(lǐng)域而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣。二是在服務(wù)國有企業(yè)改革階段。為了使國有企業(yè)減員增效、產(chǎn)權(quán)變動、主輔分離等一系列改革順利進(jìn)行。采取了勞務(wù)派遣，派遣機(jī)構(gòu)只能由國有企業(yè)，或者由改制后公司的分支機(jī)構(gòu)或子公司，派遣機(jī)構(gòu)只派遣下崗失業(yè)人員，有的派遣機(jī)構(gòu)甚至只對國有企業(yè)或者改制后的公司。三是為了滿足勞動力市場一般需求階段。在滿足勞動力市場需求階段，派遣機(jī)構(gòu)的地位業(yè)務(wù)都已經(jīng)社會化，服務(wù)對象包含各種各樣的形式。

二、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

自從20世紀(jì)80年代改革開放以來，我國勞務(wù)派遣已走過了萌芽過程、服務(wù)國有企業(yè)改革階段、滿足勞動力市場一般需求階段。不斷地發(fā)展壯大，而且日趨成熟，目前已經(jīng)成為熱門行業(yè)之一。根據(jù)數(shù)據(jù)資料以及調(diào)查情況來看我國對勞務(wù)用工集中派遣的現(xiàn)狀。

在地區(qū)方面，我國東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大；中西部比較落后。在行業(yè)方面，在我國采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要有建筑業(yè)、制造業(yè)和服務(wù)業(yè)以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門.從事勞務(wù)派遣有外企服務(wù)機(jī)構(gòu)、各地人才市場和勞動力市場、新興國有企業(yè)和民營企業(yè)、合資的勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。在企業(yè)經(jīng)營方面，勞務(wù)派遣特別受到外企、優(yōu)勢大企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。而在中小型企業(yè)不明顯。在從業(yè)人員方面，勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。在職業(yè)方面，勞務(wù)派遣的職業(yè)、崗位多達(dá)數(shù)十種，司機(jī)、保安、廣告創(chuàng)意、股票運(yùn)作、高級管理、市場分析等均是勞務(wù)派遣的職業(yè)。在經(jīng)營單位方面，勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心通常是勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營單位。在法律、規(guī)章建立方面，傳統(tǒng)就業(yè)形式單一致使勞務(wù)派遣在我國還屬不太成熟的行業(yè)，在規(guī)章和法律建設(shè)上不太完善?？傊蛧庀啾容^而言，我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。

三、我國勞務(wù)派遣中的問題

第一，法律關(guān)系鑒別模糊。關(guān)于勞動派遣法律關(guān)系，目前主要存在一重勞動關(guān)系說、一重勞動關(guān)系雙層運(yùn)行說、雙重勞動關(guān)系說等學(xué)說。法律關(guān)系識別上的困惑，導(dǎo)致雇主責(zé)任的承擔(dān)，權(quán)利義務(wù)的分配等方面出現(xiàn)爭議。[1]第二，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)和監(jiān)管比較混亂。部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)完全脫離了《就業(yè)促進(jìn)法》第四十條有關(guān)于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)行政許可的規(guī)定措施。此外，部分地區(qū)新辦勞務(wù)派遣企業(yè)數(shù)量爆炸式增長，混業(yè)經(jīng)營情況嚴(yán)重。最后，異地派遣十分難以監(jiān)管。由于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)大量使用異地派遣員工。被派遣勞動者權(quán)益難以維護(hù)。第三，勞務(wù)派遣致使用人單位勞動保護(hù)政策不到位，同時使派遣工人的勞動合法權(quán)益受到損害，同工不同酬、社保繳費(fèi)偏低問題較多。有的直接損害了派遣員工的權(quán)益。尤其在公司發(fā)生工傷事故時，賠付標(biāo)準(zhǔn)問題十分突出，多引發(fā)爭議。第四，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)量繁多，資質(zhì)良莠不齊。甚至有的派遣 機(jī)構(gòu)運(yùn)作起來和中介沒什么區(qū)別。業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務(wù)派遣經(jīng)營的專業(yè)人員。[2]

四、應(yīng)對勞務(wù)派遣問題的對策和方法

第一，建立和完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，我國應(yīng)借鑒日德等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，盡快完善勞務(wù)派遣方面的法律，以保護(hù)勞動者合法權(quán)益，推動勞務(wù)派遣的正常發(fā)展。[3]第二，完善派遣協(xié)議，降低勞務(wù)派遣風(fēng)險。指導(dǎo)勞務(wù)派遣單位和用工單位明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。國外對派遣企業(yè)和用工單位之間雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行分割的途徑有兩種，一種是法律直接分割，例如日本，但是這種分割方式可能難以事先預(yù)見到所有風(fēng)險和責(zé)任，只能對雙方的責(zé)任范圍做出大致的描述并加以列舉；另外一種方式是由派遣企業(yè)和用工單位通過協(xié)議來分割相關(guān)責(zé)任。我國的勞動合同法已經(jīng)規(guī)定了雙方對勞動者造成的損害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位和派遣單位之間責(zé)任的劃分由雙方自行約定，降低了很多派遣企業(yè)和用工企業(yè)的潛在風(fēng)險。第三，建立完善的勞務(wù)派遣管理體系、加強(qiáng)監(jiān)督管理力度。應(yīng)盡快建立專門的管理部門，以統(tǒng)一管理勞務(wù)派遣的事務(wù)，避免出現(xiàn)管理部門相互推諉。加強(qiáng)對勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員和用人單位使用勞務(wù)人員的執(zhí)法監(jiān)察。第四，鼓勵直接用工。進(jìn)行國有企事業(yè)單位用人機(jī)制，人員編制和工資總額等配套改革。第五，用工單位制定完善的規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)該明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓派遣員工擁有知情權(quán)，將規(guī)章制度通過多種渠道進(jìn)行公示、告知他們，也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護(hù)條件，做好日常的思想教育工作，引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn)，調(diào)動他們的工作積極性。[4]

五、結(jié)語

隨著社會的進(jìn)步，勞務(wù)派遣制度在不斷地發(fā)展完善，雖然出現(xiàn)了各種各樣的問題，但它對市場經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)不可否定。上文通過對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及面臨的問題進(jìn)行了分析研究，并給出了對策。加深了勞務(wù)派遣的理解。同時也希望能給勞務(wù)派遣模式發(fā)展帶來貢獻(xiàn)。

（作者單位為中國郵政儲蓄銀行分行）

[作者簡介：郝建華（1975―），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 張偉東，錢利君.國內(nèi)勞務(wù)派遣相關(guān)研究綜述[J].商場現(xiàn)代化，2008.

[2] 林巧.勞務(wù)派遣存在的問題及對策研究――對《勞動合同法》勞務(wù)派遣規(guī)定之解讀及反思[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2008.

第8篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

備受企業(yè)和勞動者關(guān)注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實(shí)施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點(diǎn)就是：加大了用人單位和勞動者的社會責(zé)任，尤其是強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應(yīng)肩負(fù)的義務(wù)。這使得部分用人單位對于自身生存與發(fā)展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領(lǐng)域的另一個重要角色勞務(wù)派遣企業(yè)不得不引起我們的關(guān)注。

首先介紹一下勞務(wù)派遣的概念。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下運(yùn)作的，這種三角互動關(guān)系是勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)。長期以來，由于我國相關(guān)法律的缺失，各方的權(quán)利義務(wù)混亂不清，一旦出現(xiàn)糾紛，各方均推諉責(zé)任，難以有效保障三方的權(quán)益，尤其是被派遣勞動者的權(quán)益，從而阻礙勞務(wù)派遣有效發(fā)揮其優(yōu)勢?！秳趧雍贤ā丰槍ξ覈壳皠趧?wù)派遣在實(shí)踐中存在的問題作出了部分規(guī)定，明確了三方權(quán)利義務(wù)，規(guī)范了我國勞務(wù)派遣行業(yè)。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業(yè)也還是有一定沖擊的，當(dāng)然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業(yè)，而是控制那些跟勞務(wù)派遣雙方惡意串通侵犯員工不規(guī)范的企業(yè)，以充分保護(hù)被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業(yè)既有機(jī)遇又有挑戰(zhàn)。

毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務(wù)派遣這一特殊用工方式進(jìn)行了專門的規(guī)范。使得派遣企業(yè)的業(yè)務(wù)開展在法律的指導(dǎo)下更有秩序，更規(guī)范，更專業(yè)。

首先，規(guī)范了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，提高勞務(wù)派遣公司的設(shè)立門檻和資質(zhì)，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務(wù)派遣單位設(shè)置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業(yè)務(wù)的人員資質(zhì)做出規(guī)定，必須具有一定數(shù)量、專業(yè)技能達(dá)到一定登記的從業(yè)人員；其次，確認(rèn)了勞務(wù)派遣法律關(guān)系及勞務(wù)派遣公司和用工單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免其逃避法律責(zé)任。第三，保護(hù)被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，這避免了部分用工單位借勞務(wù)派遣之名同工不同酬，使勞務(wù)派遣的應(yīng)用恢復(fù)理性。第四，限制了勞務(wù)派遣的范圍，規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第五，明確規(guī)定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權(quán)利，以促進(jìn)其權(quán)益維護(hù)納入組織程序。

鑒于以上《勞動合同法》對派遣業(yè)務(wù)作出種種明確約定，許多派遣企業(yè)都根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定整合業(yè)務(wù)，規(guī)范操作流程，以規(guī)避法律風(fēng)險同時也真正保護(hù)了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務(wù)業(yè)的知名企業(yè)在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務(wù)合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權(quán)益，以順應(yīng)新勞動合同法時期的勞動關(guān)系新形勢，并及時與現(xiàn)有客戶完成換簽合同。

勞務(wù)派遣企業(yè)面臨的一個新課題就是如何合理設(shè)計(jì)兩個雇主的責(zé)任結(jié)構(gòu)。面對是加重派遣單位的雇主責(zé)任還是加重要派遣企業(yè)的雇主責(zé)任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任應(yīng)重于派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任，這樣有利于降低派遣的社會風(fēng)險。但是盡管如此，由于派遣機(jī)構(gòu)作為法律上的雇主，承擔(dān)第一法律風(fēng)險，這使得各家派遣機(jī)構(gòu)都在新的勞動合同法的形式下謹(jǐn)小慎微，在與被派遣企業(yè)的派遣合同中，將被派遣企業(yè)的法律風(fēng)險也約定的極其詳細(xì)，當(dāng)然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護(hù)勞動者權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系還是很有益處的。

當(dāng)然勞務(wù)派遣企業(yè)在整合業(yè)務(wù)的同時，也看到了商機(jī)，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務(wù)派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護(hù)力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務(wù)派遣具有更多優(yōu)勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導(dǎo)用人

轉(zhuǎn)貼于

單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務(wù)派遣用工模式下，用人單位根據(jù)崗位需求靈活確定勞務(wù)派遣期限，不需要承擔(dān)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩(wěn)定雇傭風(fēng)險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞務(wù)派遣用工模式下，在派遣期限結(jié)束后，被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由派遣機(jī)構(gòu)處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務(wù)派遣，用工單位可以增加自身應(yīng)對外界變化的靈活性。因此在效率優(yōu)先的市場條件下，勞務(wù)派遣會受到用工單位的歡迎。

《勞動合同法》給勞務(wù)派遣企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業(yè)的用人制度作出了前所未有的要求，且執(zhí)行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業(yè)在這樣的形勢下都選擇了勞動關(guān)系外包，以避免法律風(fēng)險并節(jié)約管理成本。在2007年中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞務(wù)派遣課題組做的一份調(diào)查派遣員工加入勞務(wù)派遣之前的工作狀態(tài)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)的正式員工轉(zhuǎn)為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業(yè)將勞動合同轉(zhuǎn)為派遣員工的現(xiàn)象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業(yè)來說無疑是創(chuàng)造了商機(jī)。

當(dāng)然正如前文提到的，《勞動合同法》的實(shí)施帶給派遣企業(yè)的并非都是機(jī)遇，還有挑戰(zhàn)和沖擊。這是因?yàn)椋捍蠓忍岣吡藙趧?wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入門檻；規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用，改變了原來普遍適用的盈利規(guī)則；規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責(zé)，規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務(wù)派遣市場的行政監(jiān)管力度，規(guī)定了對勞務(wù)派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實(shí)施后，勞務(wù)派遣企業(yè)將會承擔(dān)更多的責(zé)任，面臨更多挑戰(zhàn)。例如人力資源派遣服務(wù)業(yè)知名企業(yè)某公司在應(yīng)對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調(diào)整，將原來的外派模式調(diào)整為流程外包、服務(wù)的模式，以降低自身的法律風(fēng)險。這一調(diào)整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩(wěn)定性和對其的依賴性，更進(jìn)一步來看，公司轉(zhuǎn)為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風(fēng)險。雖然這只是公司對一小部分法律風(fēng)險較大的客戶的調(diào)整，但是也使我們感受到勞務(wù)派遣公司對該業(yè)務(wù)前途的擔(dān)憂。

從維護(hù)企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定的角度來看，派遣業(yè)務(wù)也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據(jù)自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規(guī)模，并對勞動派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規(guī)模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，但是更多的勞動派遣型就業(yè)則是間接不穩(wěn)定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業(yè)人員正常的職業(yè)生涯無法建立起來，受派員工對職業(yè)穩(wěn)定的愿望無法實(shí)現(xiàn)；另一方面，用人單位通過勞動派遣進(jìn)行用工調(diào)整，如果規(guī)模較大，會對勞動力市場供求形勢產(chǎn)生較大影響，從而使外派勞務(wù)人員特別是跨地區(qū)勞務(wù)人員的招收選派存在著較大的盲目性。

第9篇：勞務(wù)派遣優(yōu)勢范文

勞務(wù)派遣立法中的

思維定勢——堵

面對勞務(wù)派遣出現(xiàn)的問題，立法部門希望通過加強(qiáng)行政管制，以此來扼制勞務(wù)派遣的發(fā)展勢頭。理解當(dāng)前的勞動立法，恐怕無法回避這種思維定勢。

思維定勢背后的觀念邏輯是，近年來，中下階層被剝奪的情形愈加嚴(yán)重，底層民眾生活維艱，以致民怨沸騰，社會矛盾加劇。這些情形業(yè)已引起全社會普遍關(guān)注，而來自不同方面、具有不同指向的主張、吁求互相作用，轉(zhuǎn)而催生和強(qiáng)化了一種以貧富對立為核心的道德話語：貧者弱，富者強(qiáng)；貧者可憫，富者不仁；貧者當(dāng)助，富者當(dāng)抑。具體的利益差異一旦被置于道德分析的框架之中，就不會再被視為利益分歧，而被歸結(jié)為好與壞、對與錯、良心與黑心、正義與邪惡的對壘。中國正在經(jīng)歷著一個特殊的時期，面對一些社會亂象，直接的社會反應(yīng)往往是泛道德化的批判。勞動法學(xué)的研究中，一種較為主流的看法是：“我們切不可縱容那些違法用工、靠壓榨工人生存的企業(yè)。”

于是，“政府主導(dǎo)下的個別勞動關(guān)系”被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)成為勞動關(guān)系的一種常態(tài)。行政管制也幾乎成為包治百病的靈丹妙藥?！皠谫Y不成熟，公權(quán)需介入”，可以說最精練地概括了當(dāng)前勞動立法的思維定勢。

強(qiáng)化行政管制的目的是為了保護(hù)勞動者的利益，各種行政管制措施往往會贏得道德贊許。在各種抽象的贊揚(yáng)聲中，法律義務(wù)設(shè)置的合理性，各方主體具體、真實(shí)的狀況會被有意無意地忽視。在針對勞務(wù)派遣的立法中，勞動立法的思維定勢掩蓋了諸多悖理的實(shí)際情形。

就“三性”的界定而言，《修法決定》規(guī)定“臨時性崗位存續(xù)時間不超過六個月”。按《勞動合同法》第58條的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬”，作為一種三角關(guān)系，派遣單位與被派遣勞動者至少維持兩年的勞動關(guān)系。然而，勞動者在用工崗位上的存續(xù)時間被限制在六個月內(nèi)，兩者顯然是矛盾的。兩者的沖突能否以再派遣的方式來實(shí)現(xiàn)呢？答案是否定的?！秳趧雍贤ā吠瑫r還強(qiáng)調(diào)“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。按照這一規(guī)定，如果要進(jìn)行再派遣，派遣崗位要同時規(guī)定在勞動合同中，否則被派遣勞動者便有權(quán)拒絕去新的用工單位，這等于要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者在勞動合同中至少同時寫出四個崗位，其中三個崗位需要提前空置或者屆時騰空。如果提前空置，三個崗位要分別空置6個月、12個月、18個月；如果屆時騰空，受到變更合同、解雇保護(hù)相關(guān)規(guī)定的嚴(yán)格限制，原來崗位上的員工難以挪移。整個制度設(shè)計(jì)完全脫離了社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。

堵與疏：

觀念與現(xiàn)實(shí)的艱難選擇

從觀念邏輯出發(fā)，勞務(wù)派遣被一些學(xué)者描繪成十惡不赦的行為：“目前盛行的勞務(wù)派遣主要是企業(yè)為了規(guī)避勞動法上的義務(wù)而創(chuàng)造出來的一種人力資源管理方法?！薄霸谖覈鴦趧臃▽ζ髽I(yè)用工已規(guī)定了固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種區(qū)分不同情形的勞動用工模式下，勞務(wù)派遣沒有存在的必要。”中國相當(dāng)一部分學(xué)者與立法者認(rèn)為勞務(wù)派遣根本沒有存在的合理性。這次修法只是重新點(diǎn)燃了勞務(wù)派遣的存廢之爭。隨著勞務(wù)派遣的超常發(fā)展，一些學(xué)者以更為激烈的方式來否定勞務(wù)派遣的存在價值。有的學(xué)者將勞務(wù)派遣形容為“定時炸彈”，將勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)指責(zé)為“吸血鬼”。以這種觀念來衡量，我們似乎應(yīng)當(dāng)讓外國企業(yè)的代表機(jī)構(gòu)成為用人單位而直接雇傭勞動者，以“維護(hù)工人階級的主體地位”。

從現(xiàn)實(shí)邏輯出發(fā)，我國的勞務(wù)派遣可以分為一般與特殊兩類功能。就一般功能而言，隨著我國的經(jīng)濟(jì)融入世界貿(mào)易的新格局，世界經(jīng)濟(jì)的潮流也在影響著我國的社會經(jīng)濟(jì)生活。20世紀(jì)80年代以后，人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，從而導(dǎo)致勞動力市場和勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一系列的變化。在臨時的勞動關(guān)系中、特殊人群的勞動關(guān)系中，我國勞務(wù)派遣發(fā)揮著與大部分國家相類似的作用。這種靈活用工往往可以通過勞務(wù)派遣的方式來實(shí)現(xiàn)。就特殊功能而言，隨著我國的經(jīng)濟(jì)體制改革，勞務(wù)派遣也在實(shí)現(xiàn)著某種制度創(chuàng)新。社會轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)在于利益的重新分配與規(guī)則的重新構(gòu)建。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，我國實(shí)現(xiàn)的路徑是：促使那些與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，從而走向市場經(jīng)濟(jì)。

隨著我國立法將“三性”這種舶來提法賦予某種道德含義及強(qiáng)制性質(zhì)，等于放棄了改革開放以來我國利用勞務(wù)派遣形式創(chuàng)造的各種成功經(jīng)驗(yàn)。勞務(wù)派遣作為一個窗口，很大程度上只是企業(yè)要求靈活用工這樣一種市場信號的反映。如果我們無視這種反映，一味打壓，市場會選擇其他用工形式來反映這種要求，可以預(yù)見的是，業(yè)務(wù)外包會成為下一個發(fā)展目標(biāo)。

余論

勞務(wù)派遣超常發(fā)展的根本原因是《勞動合同法》中過于剛性的制度設(shè)計(jì)。有資料顯示，在國企、外企、民企這三類企業(yè)中，勞務(wù)派遣發(fā)展最快的是國有企業(yè)。相對應(yīng)，勞務(wù)派遣發(fā)展最慢的是民營企業(yè)。在這三類企業(yè)中，國有企業(yè)的用工機(jī)制最具剛性，而民營企業(yè)最具彈性，因此產(chǎn)生出對勞務(wù)派遣的不同需求。

為什么一部同樣的勞動立法會在三類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中產(chǎn)生不同的效果呢？這是由于國有企業(yè)不僅具有資金、技術(shù)優(yōu)勢，更具有其他企業(yè)所沒有的壟斷優(yōu)勢，成為中上層勞動者最向往的用人單位，《勞動合同法》中無固定期限合同的單方強(qiáng)制締約制度、剛性的解雇保護(hù)制度因而也成為國有企業(yè)發(fā)展的桎梏；反之，民營企業(yè)不僅沒有壟斷優(yōu)勢，更處于資金短缺、技術(shù)轉(zhuǎn)型的困境，員工的流失率很高。于是出現(xiàn)了一個極為奇特的現(xiàn)象：一方面，在國有企業(yè)中，制度安排中作為短期用工的勞務(wù)派遣，出現(xiàn)長期化的情形；在民營企業(yè)中，制度安排中作為長期用工的正式職工，出現(xiàn)短期化的現(xiàn)象。盡管國有企業(yè)采取勞務(wù)派遣形式，民營企業(yè)采取正式用工形式，但兩者在彈性用工上的效果其實(shí)是類似的。勞動者在國有企業(yè)非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下的忠誠度遠(yuǎn)高于民營企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下的忠誠度。這從不同的側(cè)面說明新陳代謝、優(yōu)勝劣汰的彈性機(jī)制是各類企業(yè)須臾不可缺少的機(jī)制。這也是中國大陸勞務(wù)派遣存在的根本原因。