勞務派遣的形式精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的形式范文

關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；分析

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0000-00

1 什么是勞務派遣

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。其特征是用人但不養(yǎng)人，人為派遣單位所有，才為用工單位所用。

2 勞務派遣的優(yōu)勢

（1）勞務派遣對社會而言，倡導人力資源配置市場化，打破人才地區(qū)分布不平衡，實現(xiàn)人才資源共享，可以有效地整合社會人才資源、優(yōu)化人才結構、提高人才利用率。

（2）勞務派遣對用工單位來說，可增強企業(yè)競爭力。由于減少了在招聘、用工手續(xù)、薪酬發(fā)放、檔案管理、勞資糾紛等方面的人力和費用支出，大大減輕了用工單位的人事管理負擔，可以專注自己的核心業(yè)務，降低運營成本；可增強企業(yè)應變能力。用工單位通過勞務派遣單位使用勞動者，可以減少企業(yè)的固定員工人數(shù)，也可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性，增強企業(yè)面對經(jīng)營風險時的應變能力；可減少用工單位勞動糾紛。因為與勞動者發(fā)生勞動關系的實際上是勞務派遣單位，用工單位與被派遣勞動者只是一種有償使用關系，這樣用工單位就避免了直接與被派遣勞動者在勞動關系上發(fā)生糾紛。

（3）勞務派遣對被派遣勞動者也有益處。勞務派遣單位擁有廣泛的就業(yè)信息渠道，能為求職者提供更多的就業(yè)選擇，降低就業(yè)成本；初出校門的大學生可以通過勞務派遣積累工作經(jīng)驗，為將來找到理想工作提供良好和堅實的基礎，在不同職位流動和比較中也有利于找到合適的生涯職業(yè)；勞動者與勞務派遣單位簽定勞動合同，成為派遣單位的人，工資及社會保險金由派遣單位發(fā)放和繳納，可以增加職業(yè)安全感，保障勞動權益。如果在用工單位工作期間合法權益受到了侵犯或遭受不公正待遇時，勞務派遣單位可根據(jù)有關法律法規(guī)來維護勞動者的合法權益。

（4）對于人員富余的用人單位也可以通過勞務派遣協(xié)議派遣自己的員工到用工單位，既可以解決單位人多崗位少人浮于事的矛盾，提高人員利用率，又可以增加企業(yè)和員工的收入。

3 勞動合同法的施行對勞務派遣的影響

長期以來，我國勞務派遣的發(fā)展存在著無序競爭和缺乏規(guī)范的現(xiàn)狀,侵犯勞動者權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法對勞務派遣作了專門規(guī)定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史，有效的保護了被派遣勞動者的合法權益。其影響主要表現(xiàn)在以下方面：

3.1 勞務市場準入門檻提高

公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定。勞動合同法第五十七條規(guī)定勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規(guī)定。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規(guī)范。

3.2 市場主體地位明確

勞務派遣的三方主體分別是用人單位、被派遣勞動者、用工單位，三方主體通過分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協(xié)議）來實現(xiàn)勞務派遣。首先，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工；然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

3.3 規(guī)定了勞務派遣單位、用工單位的義務及被派遣勞動者的權利

勞動合同法第五十八條至第六十二條分別規(guī)定了勞務派遣單位和用工單位的義務。明確了被派遣勞動者的權利包括依法簽訂和解除勞動合同的權利；按月領取勞動報酬的權利；知情權；同工同酬的權利；參加或組織工會的權利等。其中，規(guī)定勞務派遣單位與被派遣勞動者至少簽定二年以上合同；勞動者無工作期間每月支付最低工資；勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；用工單位應向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制，這些條款無疑將有效地解決長期以來勞務派遣中侵害勞動者合法權益的突出問題。

3.4 限制了勞務派遣的崗位

“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規(guī)定的目的是限制勞務派遣范圍的隨意擴大，使勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充，限制企業(yè)在長期性、穩(wěn)定性的工作崗位上使用勞務派遣工。

3.5 規(guī)定了用工單位和勞務派遣單位對勞動者權益保護方面的連帶責任

一旦勞動者權益受到損害，派遣單位是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔連帶責任。另外，雙方都不得向被派遣勞動者收取費用，這解決了目前派遣組織兩頭收費的做法。

3.6 解決“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題

“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！薄坝萌藛挝徊坏迷O立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”這兩項規(guī)定解決了長期以來廣受詬病的“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題。

3.7 建立了勞務派遣監(jiān)管和賠償制度

勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關行政部門的監(jiān)管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約。

4 勞務派遣實踐中仍舊存在的問題

4.1 被派遣勞動者難以產(chǎn)生企業(yè)歸屬感

由于被派遣勞動者與用工單位只是有償使用關系，用工單位往往不會把這部分員工看成是本企業(yè)的員工，被派遣勞動者很難享受到各種非法定的福利待遇。一些對個人長久發(fā)展有利的培訓，用工單位更是不會輕易向他們提供。用工單位的經(jīng)濟效益也與被派遣勞動者的薪酬不掛鉤。這些都影響被派遣勞動者的組織歸屬感。

4.2 被派遣勞動者的職業(yè)生涯發(fā)展受限

被派遣勞動者由于不是用工單位的正式職工，即使工作能力強、表現(xiàn)好也難有晉升機會，另外，由于工作流動性大，也很難有穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道。

4.3 被派遣勞動者的安全健康得不到保障

第2篇：勞務派遣的形式范文

摘要國有企業(yè)作為勞務派遣用工的重要主體，在《勞務派遣暫行規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號）頒布實施后，面臨著勞務派遣用工方式的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)如何在現(xiàn)有的用工基礎上，提升勞務派遣員工的管理水平，本文提出了幾點管理措施。

關鍵詞國有企業(yè)勞務派遣員工管理探究

一、勞務派遣員工產(chǎn)生的背景

自上世紀90年代中期開始，我國對國有企業(yè)實施全面改革，消除了過去國有企業(yè)當中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業(yè)積極做大做強，增強市場競爭力，急需大量的優(yōu)質人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業(yè)需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉向了勞務派遣員工。勞務派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業(yè)的用工需求。

二、勞務派遣員工面臨的管理問題

為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，國家人力資源與社會保障部頒布《勞務派遣暫行規(guī)定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號），用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

勞務派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，為國有企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻。但是，受限于體制機制原因，國有企業(yè)勞務派遣員工的數(shù)量一直居高不下。在勞務派遣員工數(shù)量限制下，通過進行有效的管理，實現(xiàn)控比例提效能，遵守《勞務派遣暫行規(guī)定》，保障勞務派遣員工合法權益，成為現(xiàn)階段國有企業(yè)勞務派遣員工管理的重要問題。

三、勞務派遣員工的管理措施

勞務派遣員工的管理隨著國家對勞動關系的重視，變的日益重要。正確處理勞務派遣員工與國有企業(yè)的關系，對國有企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。國有企業(yè)應在遵守國家勞動法律法規(guī)的前提下，結合企業(yè)的實際，采取現(xiàn)代人力資源管理方法，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（一）科學崗位分析，進行轉崗和離崗。按照《勞務派遣暫行規(guī)定》，用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。首先，國有企業(yè)應對其全部工作崗位進行分層分類的分析，對臨時性、輔和可替代性崗位進行區(qū)分，對混崗的勞務派遣員工進行轉崗。其次，梳理勞務派遣員工工作年限，對于在臨時性和可替代性崗位工作的用工期滿勞務派遣員工，提供經(jīng)濟補償，辦理離崗手續(xù)。

（二）嚴格入口程序，實現(xiàn)崗位最優(yōu)匹配。勞務派遣員工一般由用工單位將用工需求提供給勞務派遣公司，勞務派遣公司根據(jù)用工單位的需求，提供勞務派遣員工到用工單位工作。為提升用人效率，國有企業(yè)應摒棄隨意的勞務派遣員工用人觀，采用嚴格用工篩選程序，根據(jù)崗位用工特點，甄選最優(yōu)的勞務派遣員工，減少用工后帶來的管理問題。

（三）一體化薪酬政策，構建合理增長機制。穩(wěn)定的員工隊伍對任何企業(yè)都很重要，不斷進出員工將產(chǎn)生額外的用工和管理成本。國有企業(yè)為追求市場競爭力，必然要盡力降低成本，必然要穩(wěn)定勞務派遣員工隊伍，減少勞務派遣員工頻繁流動帶來的成本增加。提升勞務派遣員工員工認同感和向心力的重要方式便是薪酬，國有企業(yè)首先要面向勞務派遣員工，依據(jù)市場平均薪酬，科學設定薪酬政策。其次，根據(jù)崗位特點，建立勞務派遣員工與正式職工薪酬政策銜接，實現(xiàn)薪酬政策的一體化管理。最后，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展，參照市場平均線，不斷的調整薪酬收入。

（四）有效開展培訓，提升工作技能。為提升勞務派遣員工的工作技能，培訓是必不可少的。國有企業(yè)在進行勞務派遣員工培訓時，要結合其培訓需求，構建與崗位特點相適應的培訓體系。培訓不能流于形式，必須要具有實操性，培訓要注重效果考核，將考核結果作為績效考核指標之一，從而更好的掌控培訓的效果。勞務派遣員工通過培訓，實現(xiàn)了更好的崗位匹配，更好的服務于公司發(fā)展，為下一步勞務派遣員工的選拔使用也奠定了基礎。

（五）科學績效考核，提供轉正機會。部分勞務派遣員工在國有企業(yè)連續(xù)工作多年，對現(xiàn)職工作崗位十分熟悉，與工作崗位要求相適應。為保留優(yōu)秀的勞務派遣員工，降低企業(yè)的招聘成本，國有企業(yè)可以針對輔勞動崗位勞務派遣員工，提供轉正機會。國有企業(yè)首先要建立勞務派遣考核制度，構建科學的考核指標。通過績效考核，對于連續(xù)幾年考核表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務派遣員工，在公司紀檢監(jiān)察部門的監(jiān)督下，通過開展公開選拔，進入公司工作。

勞動用工關系國家和諧社會建設，勞務派遣員工作為勞動用工的重要組成部分，越來越受到國家的重視。國有企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識勞務派遣員工管理問題，從勞務派遣員工的實際出發(fā)，以國家勞動法律法規(guī)為準則，創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理模式，探尋更有利于企業(yè)的管理方法，保持和激發(fā)勞務派遣員工的工作積極性，形成強大的凝聚力和向心力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王麗平.國有企業(yè)勞務派遣用工的利弊分析及管理初探[J].經(jīng)濟管理者，2010（12）.

第3篇：勞務派遣的形式范文

[關鍵詞]勞務派遣；勞動者；用工單位；勞務派遣單位

[作者簡介]胡朝暉，安徽商貿(mào)職業(yè)技術學院講師，碩士，安徽深藍律師事務所律師，安徽蕪湖240000

[中圖分類號]D922.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)09-0118-03

勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。具體是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。與傳統(tǒng)用工形式相比，勞務派遣的顯著特點是勞動力的雇傭和使用相分離。被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位簽訂勞動合同、形成勞動關系，被派遣至用工單位，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工形式。

2008年1月1日實施的我國勞動合同法，以專門章節(jié)對勞務派遣作了規(guī)定。之后國務院出臺的勞動合同法實施條例，又對勞務派遣作了一些補充性規(guī)定。這為用工單位以勞務派遣形式用工提供了直接的法律依據(jù)。然而在實際用工過程中，由于對勞動合同法、勞動合同法實施條例中關于勞務派遣規(guī)定的誤解或者認識的不充分，一些人想當然地認為，采用勞務派遣形式用工可以規(guī)避勞動合同法上關于用人單位的用工義務。而事實上，就我國勞動合同法關于勞務派遣的具體規(guī)定來看，如果用工單位采用勞務派遣形式用工防范措施不到位的話，也會面臨較多的法律風險

一、用工單位采用勞務派遣形式用工的法律風險

(一)用工單位選擇勞務派遣機構的法律風險。采用勞務派遣形式用工，對于用工單位來說首先面臨的一個問題，是選擇一家具有合法資質的勞務派遣單位。我國《勞動合同法》第57條對勞務派遣單位的資質作了專門的規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元?！倍谟霉崉罩?，很多用工單位在選擇勞務派遣單位時，往往會忽略勞動合同法對勞務派遣單位的資質規(guī)定，疏于對勞務派遣單位的資質和經(jīng)營能力等要件的審查，進而導致所選擇的和自己合作的勞務派遣機構很多都不具有法定資質。甚至有的用工單位選擇的所謂的勞務派遣機構僅僅是一般人事機構、職業(yè)介紹所等。如果出現(xiàn)這種情況，對于用工單位的法律風險主要表現(xiàn)在兩個方面：

一是如果用工單位所選擇的派遣機構不具有法定的資質，一旦派遣員工與用工單位之間發(fā)生勞動爭議，仲裁庭或法院一般都會認定被派遣勞動者與用工單位之間存在事實勞動關系，這樣用工單位就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。

二是根據(jù)我國《勞動合同法》第92條的規(guī)定，勞務派遣單位給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。因此，對于用工單位而言，在選擇勞務派遣單位的同時，也就是選擇了勞動關系風險與責任的連帶承擔盟友。如果用工單位選擇勞務派遣單位時，不注意審查勞務單位的資質、經(jīng)營能力等要件，那么，一旦出現(xiàn)因派遣單位不與被派遣勞動者簽訂勞動合同，不給勞動者繳納社會保險費等違法情況，給被派遣勞動者造成損害的，而勞務派遣單位又沒有能力承擔其應負的責任時，依據(jù)《勞動合同法》第92條“連帶責任”的規(guī)定，這些責任將會統(tǒng)統(tǒng)轉移到用工單位身上。這樣，對用工單位而言，非但沒有實現(xiàn)減少用工風險的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風險。

(二)用工單位在支付勞動報酬方面的法律風險。在采用勞務派遣用工的過程中，很多用工單位為了避免勞務派遣單位拖欠、克扣被派遣勞動者的工資而給自己帶來不利影響，采取直接向勞動者支付工資。而事實上，用工單位這種做法恰恰違法了勞動合同法的規(guī)定。另外，工資的發(fā)放形式是認定事實勞動關系的要件之一，用工單位直接向勞務派遣者發(fā)放工資的做法可能會造成和被派遣勞動者形成事實的關系的法律風險。

(三)用工單位退回被派遣勞動者的法律風險。用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定的可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回。而用工單位在退回勞動者時僅限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形，即(1)被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(2)被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；(3)被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；(7)被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；(8)被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條第三項及第41條規(guī)定將被派遣勞動者退回，即用工單位在裁員時，不能“裁減”被派遣勞動者。

(四)用工單位與勞務派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風險。勞務派遣單位是勞動者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動者實際上的用人主體，這兩個單位出于生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，均有權依法制定自己的規(guī)章制度。由于勞務派遣單位與用工單位在生產(chǎn)經(jīng)營范圍方面的差異，其規(guī)章制度內(nèi)容也可能會發(fā)生沖突，而這種規(guī)章制度沖突并無法定的適用原則，這對勞務派遣單位和用工單位方均會造成一定的風險。被派遣勞動者作為派遣單位的員工，自然有義務遵守派遣機構的規(guī)章制度，而遵守用工單位的規(guī)章制度也是用工單位進行生產(chǎn)經(jīng)營的必需要求。如果派遣機構與用工單位的規(guī)章制度有沖突，勞動者在遵守規(guī)章制度時可能無所適從，一旦發(fā)生勞動爭議，仲裁庭或法院會采用保護勞動者合法權益的原則進行自由裁量，兩個“用人主體”勝訴性都不大。

二、用工單位防范勞務派遣法律風險的措施

(一)慎重選擇勞務派遣機構。首先，要選擇具有合法資質的勞務派遣單位。根據(jù){勞動合同法》第57條的規(guī)定：勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元。這是對勞務派遣單位的底限要

求。因此，用工單位應對派遣單位按照勞動合同法的規(guī)定進行嚴格審查，對不符合該法規(guī)定的派遣單位，要求其按照該法規(guī)定進行整改或更換。

其次，要選擇風險承受能力較強、勇于承擔風險的勞務派遣單位。不同的勞務派遣單位有不同的用工風險承受能力，用工單位應該選擇客觀上經(jīng)濟實力雄厚、能承受較大風險，主觀上負有責任感、勇于承擔風險的正派經(jīng)營的勞務派遣單位。

最后，要選擇服務能力較強的勞務派遣單位。勞務派遣單位可以在大量具體人力資源管理事務上為用工單位提供服務，如專業(yè)技術的培訓、用工手續(xù)的辦理等。用工單位可以從服務項目種類、服務網(wǎng)絡分布、服務規(guī)模大小、服務水平高低、服務品牌知名程度等方面對勞務派遣單位進行評估。另外，用工單位在采用勞務派遣形式用工時，還應當考慮被派遣勞動者對勞務派遣單位的綜合評價。通常服務水乎較高、規(guī)模較大的勞務派遣單位易于被員工接受。

(二)利用勞務派遣協(xié)議，最大限度的防范用工單位的法律風險。首先，要在勞務派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的義務，并要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同必須交一份至用工單位存檔備查。在使用被派遣勞動者前，必須先確認被派遣勞動者與勞務派遣單位是否簽訂有勞動合同，防止勞務派遣單位不簽、遲簽勞動合同導致實際用工單位與勞動者形成事實勞動關系。

其次，針對實踐中勞務派遣單位逃避繳納社保、克扣工資、克扣加班費等常見問題，要在勞務派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務派遣單位有繳納社會保險的義務，并明確規(guī)定勞務派遣單位發(fā)放工資的日期、勞務派遣單位不得擅自扣除用工單位支付給被派遣勞動者的工資和加班費，或者在派遣協(xié)議中約定經(jīng)過用工單位書面同意，派遣公司委托用工單位代向派遣員工發(fā)放工資等事項。另外，用工單位在派遣協(xié)議中還應和勞務派遣單位約定，如果因為勞務派遣單位的過失引起勞動爭議并造成用工單位損失的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的損失。這樣就可以使用工單位在對勞動者承擔連帶賠償責任后，向派遣單位追償，以減少自己的損失。

最后，雙方可以約定被派遣勞動者在哪些情形下可以退回勞務派遣單位及退回方式。一般情況下，用工單位不可接受勞務被派遣勞動者的辭職申請，更不可直接對被派遣勞動者予以辭退或除名，可行的做法是，對因各種原因不需要繼續(xù)使用的員工，應將其退回派遣單位，由派遣單位另行處理。

(三)梳理完善規(guī)章制度，確保規(guī)章制度對勞動者具有法律效力。為了防范用工單位與勞務派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風險。對于用工單位而言，首先，要確保自己規(guī)章制度的合法性，即必須滿足勞動合同法關于規(guī)章制度民主性、合法性、公示性的要求，這是實際用工單位對被派遣勞動者進行有效管理的前提和基礎，也是解決與勞務派遣單位規(guī)章制度的沖突的前提。其次，用工單位應當要求勞務派遣單位在和勞動者簽訂的勞動合同中明確被派遣勞動者必須遵守實際用工單位的規(guī)章制度，并同時約定當兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用工單位的規(guī)章制度為準。

[參考文獻]

[1]蘇慧文，劉潔，新形勢下勞務派遣問題和發(fā)展對策分析 [J]，中國海洋大學學報《社會科學版》，2008，(2)

[2]仵秀琦，勞務派遣的法律規(guī)制及完善[J]，河北法學， 2009，(4)

第4篇：勞務派遣的形式范文

我國人口多、就業(yè)壓力大，勞務派遣作為一種新型的用工形式在促進農(nóng)村剩余勞動力轉移、改善就業(yè)結構、提升就業(yè)能力和就業(yè)質量等方面起著重要作用。越來越多的企業(yè)開始采用勞務派遣用工形式。我國的勞動力資源得到有效利用，失業(yè)率逐步下降。

就業(yè)是民生之本、安國之策?！笆濉贝龠M就業(yè)規(guī)劃明確提出：加強對勞務派遣用工的規(guī)范管理，以產(chǎn)業(yè)引導、政策扶持和環(huán)境營造為重點，規(guī)范發(fā)展人事、人才推薦、人員培訓、勞務派遣等就業(yè)服務組織。

一、勞務派遣的解釋

勞務派遣，最早產(chǎn)生于20世紀中葉。20世紀90年代在我國以"勞動服務公司"等多種形式出現(xiàn)。它也可以叫勞動派遣，是指勞務派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，并向實際用工單位收取一定的管理費用，形成三角用工方式。

二、勞務派遣的特點

不同于傳統(tǒng)的用工模式， 勞務派遣將傳統(tǒng)的兩方主體轉為三方主體，分別為被派遣勞動者、勞務派遣機構和用工單位。它們之間的關系是：勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同而形成的勞動合同關系，勞務派遣機構稱為用人單位；勞務派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議形成勞務合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有任何隸屬關系，用工單位是被派遣勞動者實際給付勞動的對象，雙方之間是勞務派遣所形成的勞務關系。這就形成了勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用工單位“用人不管人”的管人用人相分離的用工模式。

三、勞務派遣在促進就業(yè)中的作用

勞務派遣在我國發(fā)展很快，涉及面極廣，越來越多的企業(yè)開始采用勞務派遣的用工形式。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，現(xiàn)勞務派遣人員已達到3700多萬人,占到城鎮(zhèn)就業(yè)人員總體的5%。勞務派遣在促進就業(yè)中起到關鍵性的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.促進農(nóng)村剩余勞動力轉移就業(yè)

勞務派遣有利于促進我國農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉移就業(yè)。我國擁有13億多的人口，是一個巨大的勞動力市場，其中有大量的農(nóng)村剩余勞動力面臨著向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉移就業(yè)的問題。在農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉移的過程中，勞務派遣可從以下幾個方面入手推動農(nóng)村剩余勞動力的轉移：在輸入地成立勞務派遣機構，將轉移勞動力組織起來集中管理，進行就業(yè)指導，實現(xiàn)就業(yè)；輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，根據(jù)用工需求有針對性地提供就業(yè)崗位，幫助輸出地勞動力順利轉移就業(yè)；有境外派遣業(yè)務的勞務派遣機構可以為有意愿出國就業(yè)的人員提供相對應的就業(yè)崗位，對其進行語言培訓、崗前培訓，實現(xiàn)轉移就業(yè)?？傊?，勞務派遣使農(nóng)村剩余勞動力得到了有序轉移與合理流動，解決了農(nóng)村剩余勞動力的就業(yè)問題和企業(yè)的用工荒、用工難等問題。

2.促進不同類型人員的就業(yè)

就業(yè)困難人群，例如“4050”人員，普遍存在年齡大、技能低、學歷低的問題，這是導致其就業(yè)能力困難的直接原因，他們大多屬于就業(yè)市場的低端人群。通過勞務派遣實現(xiàn)靈活就業(yè)，使得這類人群找到適合自己的崗位，勞動能力得到實際體現(xiàn)。就業(yè)能力比較強、勞動力市場比較稀缺的高級人才，不滿足固定在一個用人單位，而是想通過勞務派遣就業(yè)方式，追求具有更有挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)自身價值的提升。勞務派遣用工形式在很大程度上滿足了各類人員的就業(yè)需求，提高了技崗對接效率，減少了勞動者求職和企業(yè)招聘的資源浪費。

3.改善就業(yè)結構

隨著我國經(jīng)濟結構調整和國有企業(yè)改革深化，出現(xiàn)了大量的下崗職工，作為一種現(xiàn)有資源，勞務派遣機構把下崗職工、失業(yè)人員組織起來根據(jù)用工單位的崗位需求進行專人專技的技能培訓，通過培訓找到適合自己特長的工作崗位，使盲目就業(yè)轉向定向就業(yè)，促進了國有企業(yè)下崗職工的分流安置和勞動力的合理流動。

4.提升就業(yè)能力和就業(yè)質量

勞務派遣掌握著廣泛的職業(yè)信息渠道與各類待就業(yè)人員信息，勞務派遣機構把各類人員組織起來，進行職業(yè)介紹、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓、崗前培訓等一系列的系統(tǒng)培訓，有效地提升了勞動者的個人能力、拓寬了就業(yè)渠道、增加了就業(yè)機會、提高了就業(yè)質量。

5.提供豐富的崗位與人員信息

勞務派遣機構掌握有大量的就業(yè)信息和人員信息，為企業(yè)與勞動者提供更多的選擇機會，能在一定程度上滿足企業(yè)與勞動力供求雙方的需要，真正起到“一手托兩家”三家共贏的作用。

6.保障了派遣員工的合法權益與各項待遇

派遣員工與勞務派遣機構簽訂了勞動合同，勞務派遣機構作為用人單位可以督促并監(jiān)督用工單位規(guī)范用人制度，對于用工單位拖欠工資、不繳納社會保險等現(xiàn)象，經(jīng)核實后，勞務派遣機構可根據(jù)相關法律、法規(guī)和用工單位規(guī)章制度來維護派遣員工的合法權益，使派遣員工合法權益和各項待遇得到有效保護?！秳趧张汕矔盒幸?guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源和社會保障部第21次部務會審議通過，自2014年3月1日起施行?！秳趧雍贤ā芬矊趧张汕沧龀隽?點修正與規(guī)定：（1）勞務派遣業(yè)務經(jīng)營門檻提至200萬元；（2）落實勞務派遣勞動者同工同酬；（3）勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位，不能成為用工主渠道。法制建設的推進完善了勞務派遣相關政策和制度， 明確了用工單位應當履行的義務，規(guī)范了勞務派遣的用工行為，更好地為勞動者的各項權利和維權渠道保駕護航。

第5篇：勞務派遣的形式范文

關鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務派遣；現(xiàn)狀分析

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴隨著經(jīng)濟市場化改革，中國的電視傳媒事業(yè)也迎來了大發(fā)展，對于傳媒人員需求量呈幾何級增長。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進人員只能以編制外身份進入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過勞務派遣用工方式很快解決了這個矛盾，所謂勞務派遣制是指接受派遣的單位（電視臺）與合法的勞務派遣機構簽訂勞務派遣協(xié)議，由派遣機構向電視臺派出勞動者，從事電視臺所要求或制定的一些工作。電視臺和勞務派遣機構通過派遣協(xié)議形成民事合作關系，派遣機構和勞動者之間是勞動關系，電視臺和勞動者之間形成的是一種勞務關系。勞務派遣制度不僅滿足了電視臺對勞務人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經(jīng)濟社會的不斷加速和轉型，當前的勞務派遣制度又遇到了新的問題。

一、當前電視臺勞務派遣人員的現(xiàn)狀

近些年來，伴隨著中國媒體的變革與發(fā)展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規(guī)范用工、保障用工人員權益，國家制定了勞動合同法要求現(xiàn)有用人單位必須與員工簽訂勞動合同。各電視臺就是在這種大背景下逐漸規(guī)范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團（總臺）全員聘用制用工和勞務派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業(yè)編制內(nèi)用工和事業(yè)編制外用工。伴隨著電視事業(yè)的發(fā)展，集團人員規(guī)模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長數(shù)量不快，基本上增加人員都屬于勞務派遣性質。根據(jù)已有資料統(tǒng)計，當前勞務派遣制用工呈現(xiàn)以下幾個特點：

1.人員數(shù)量多。近年來，隨著全國電視事業(yè)發(fā)展，各個媒體頻道競爭異常激烈，由此電視媒體開辦的節(jié)目越來越多，對人員需要量呈不斷上升趨勢。以中央電視臺為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數(shù)字已經(jīng)上升到萬人規(guī)模；地方電視臺大抵也是如此，如重慶電視臺在2004年11月成立集團（總臺）2 000人的總規(guī)模中，經(jīng)過轉聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務派遣制用工人員占到總額的近27%。

2.人員變動相對頻繁。電視臺由于競爭關系，節(jié)目創(chuàng)新與改版都較快，這對電視節(jié)目制作人員的變動客觀上起到了推動作用。根據(jù)資料顯示：由于電視節(jié)目停播和改版而造成的人員流失占到整個電視臺人員人動的70%，而在這變動當中，幾乎清一色的都屬于勞務派遣制用工人員，有的勞務派遣人員層次甚至還比較高，如節(jié)目主播人員、制片人等。

3.收入相對偏低且不穩(wěn)定。受到編制身份和經(jīng)費渠道的影響，勞務派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團（總臺）核心技術崗位，因此，工資定級起點就偏低。此外，由于勞務派遣制用工大多從事市場一線，拿的是績效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩(wěn)定。

二、當前中國電視媒體勞務派遣用工所存在的問題

1.身份固化現(xiàn)象顯現(xiàn)，同工不同酬問題突現(xiàn)。原本勞務派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時用工需要，但發(fā)展到現(xiàn)在，勞務派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區(qū)別對待，如浙江某電視臺招聘電視節(jié)目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴格，基本上同編制內(nèi)沒有差別。體制內(nèi)的身份造成了某些人的不思進取，當起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔，這些人只負責部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動價值階層，這引起了許多勞務派遣用工人員的不滿，認為同工不同酬，也為整體電視臺人事管理工作增添了困難。

2.勞務派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務派遣用工一般都是電視臺的輔助崗位用工，因此，對于這部分人員從制度設計上就缺乏應有的職業(yè)規(guī)劃。但當前隨著電視節(jié)目發(fā)展，勞務派遣用工人員所面臨的事業(yè)、前途逐漸顯現(xiàn)出來，許多勞務派遣人員感覺到工作沒有前途，如編制內(nèi)人員在職務和職稱方面都有相應的通道，而對于勞務派遣人員而言，轉正都已經(jīng)相當困難（電視臺每年都有少量轉聘名額），更不要提職務和職稱方面的通道了。

3.勞務派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務派遣制用工從程序上而言，是由電視臺與勞務派遣公司簽訂的用人協(xié)議，勞務人員由勞務公司派遣，并且是用自己的勞務從電視臺獲取勞動報酬，因而按理說勞務人員屬于勞務派遣公司員工。但實際上，在人員招聘過程中，往往由電視臺或者其下屬部門直接面向社會招聘，所招聘員工再補辦派遣協(xié)議。這就造成勞務派遣人員既不是電視臺員工，又和勞務派遣公司無實質性關系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現(xiàn)在逢年過節(jié)的福利待遇發(fā)放上（通常勞務派遣人員沒有，或者減半），也表現(xiàn)在日常的工作當中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態(tài)，時間長了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態(tài)。

4.工作中歧視現(xiàn)象時有發(fā)生，勞務派遣人員感覺不平等。勞務派遣人員和編制內(nèi)人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現(xiàn)象也較為突出。這主要表現(xiàn)在工作內(nèi)容方面，由于涉及到一些敏感性工作內(nèi)容，這就要求必須由編制內(nèi)員工完成，例如集團（總臺）本部黨務、人事、財務、重要物資設施設備管理方面工作，新聞類的記者、編輯、播出等技術崗位工作方面的內(nèi)容。通常勞務派遣人員只作做輔工作，但偶爾人手緊缺時也會讓勞務派遣人員應急，這讓勞務派遣人員“次等公民”身份感增強，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無形中心理產(chǎn)生失衡。

三、繼續(xù)深化人事體制改革解決途徑

1.深化勞務派遣制度改革應該加強勞務派遣公司培訓和監(jiān)管。勞務派遣公司是勞務派遣制度重要的一環(huán)，在實際中很容易被電視臺和勞務人員所忽略。實際上在法律關系中，勞務派遣公司與勞動人員是勞動關系，勞務派遣公司要承擔雇主責任。勞務派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時性輔助崗位，中國《勞動合同法》第66條中也規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施；臨時性工作崗位的期限不超過6個月，輔崗位主要是指單位的非主營性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時代替的工作，可見勞務派遣制度有較為固定的用工形式。在實際工作中，必須規(guī)范用人單位的用工形式，對不屬于勞務派遣性質用工的要堅決杜絕，相關機關應加強對勞務派遣機構的培訓和監(jiān)管，不應讓用人單位以勞務派遣形式用工去做關鍵性的崗位工作來降低用工成本。

2.深化勞務派遣制度應該實行同工同酬原則。同工同酬原則是社會主義市場經(jīng)濟的基本原則，之所以在用人單位無法完全得以實行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應把身份作為勞動報酬依據(jù)，而是應該制定科學的薪酬評價體系。在當前用工還不能完全實行規(guī)范化的前提下，市場化的激勵機制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對于市場化傳媒來說，最重要的課題就是制定并執(zhí)行好比較科學、合理的考評系統(tǒng)，做好評判一線員工的工作，采用科學和公正的計算標準；在制度、化標準化和量化的評判系統(tǒng)下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創(chuàng)造合理的質量結合的考核評判標準，建立有效的物質和精神并重的激勵機制

3.深化勞務派遣制度應該拓寬勞務用工人員的事業(yè)通道。勞務派遣人員相對于全員聘用職工而言，在學歷、技能及工作經(jīng)驗方面是有一定差距。但隨著工作實踐以及個人努力，這種差距很快就會彌合，這就要求用人單位應該給予勞務派遣人員一定的上升通道。國內(nèi)有些電視臺已經(jīng)開始注意這方面訴求，例如重慶電視臺在職業(yè)培訓合規(guī)劃方面就專門針對勞務派遣制用工進行了設計，對有條件、有能力的勞務派遣人員提供全員轉聘的通道；即使是不能夠進入電視臺的人員，人力資源部門也依照集團（總臺要求）對他們進行技能培訓。

4.深化勞務派遣制度改革應該加強對勞務用工人員人文關懷。隨著市場化不斷深入，人與人之間的物質性關系越來越占據(jù)主要地位，對于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務派遣制度改革應該關注員工的情感訴求，具體可以從這幾個方面著手：一是加強工會對派遣員工的關懷，例如經(jīng)常組織有獎競賽、單位聯(lián)誼等活動，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來，讓彼此感到平等，激發(fā)派遣員工主人翁意識；二是增加行政部門對于派遣員工的關懷、例如及時向他們宣傳集團發(fā)展狀況、階段目標等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵措施；如建立興趣愛好小組等，以培養(yǎng)合樹立派遣員工的團隊意識，增強組織凝聚力。

結語

當前，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，電視媒體競爭日益激烈，勞務派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務派遣人員的福利待遇、職業(yè)前景、情感歸屬也隨著市場化的深入顯現(xiàn)出來。因此，新形勢下只有不斷深入勞務派遣制度改革，不斷增加對于勞務派遣人員的物質和精神關懷才能夠實行和諧電視傳媒。

參考文獻：

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第6篇：勞務派遣的形式范文

關鍵詞：勞務派遣單位；用工單位；勞務派遣工；權利保護

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣是指勞務派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務派遣

協(xié)議，將與其建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工

單位的勞動管理，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。

（二）勞務派遣的特殊性

勞務派遣與典型的勞務方式有著區(qū)分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關系以及勞務派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關系及提供長期性的工作，可見，在勞務派遣當中，由于勞務派遣單位的介入，使得無論是當事人主體還是法律關系都發(fā)生了變化，也使得合同數(shù)量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關系多重的條件下，勞務派遣具有了特殊性。

（三）勞務派遣的當事人及法律關系

勞務派遣的當事人主要包括勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工。而由該三個主體形成的法律關系有：勞務派遣單位與勞務派遣者的勞動合同關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，用工單位與勞務派遣者之間的勞動力使用與供給的關系。

（四）勞務派遣工的權利

對于勞務派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權利，即主要有同工同酬權利，享有參加工會的權利，享有休息和休假的權利，享有勞動安全和勞動環(huán)境衛(wèi)生保護的權利以及享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。在勞務工作過程之中，還要涉及勞務派遣工的生命權、健康權、安全權、名譽權、榮譽權等權利得到保護。

二、勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題及原因分析

（一）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題

在現(xiàn)有的勞務派遣中，勞務派遣工權利雖然被予以規(guī)范，但是在實際操作當中，仍然有問題存在，現(xiàn)對其主要問題進行探討：

一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業(yè)中存在，特別是在國有企業(yè)、事業(yè)單位和機關之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規(guī)定了同工同酬權利，但是該規(guī)定并不細化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現(xiàn)象屢見不鮮。

二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認定不清。勞務派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現(xiàn)行的《勞動合同法》卻規(guī)定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規(guī)定，使得很多企事業(yè)單位為了節(jié)約成本而在常規(guī)性的崗位也采取勞務派遣方式。

三是濫用勞務派遣。由于勞務派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節(jié)省了企事業(yè)單位的成本開支，提高了企業(yè)的利潤，而企業(yè)的目標就是最大化追求利潤，于是在企事業(yè)當中就會普遍存在濫用勞務派遣現(xiàn)象。而限于我國農(nóng)村勞動力的轉移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務派遣問題并不能在短期內(nèi)予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護勞務派遣者的權益。

四是職業(yè)安全與衛(wèi)生條件難以得到保障。盡管現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位和勞務派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規(guī)定職業(yè)安全與衛(wèi)生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節(jié)約的考量，往往會對職業(yè)安全與衛(wèi)生條件不予以改善；同時，勞務派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業(yè)安全與衛(wèi)生條件，這樣，勞務派遣者的職業(yè)安全與衛(wèi)生條件就難以得到保障。

（二）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護所存問題的原因分析

1.法律規(guī)范不完善

我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規(guī)定作出解釋，以便指導各地執(zhí)行。不過由于《勞動合同法》的有些規(guī)定過于概括和缺乏詳細的操作性規(guī)定，使得在實際的適用當中呈現(xiàn)出不少問題，而這些問題的出現(xiàn)皆由法律規(guī)范不完善所導致，這就有必要借鑒外國相關立法經(jīng)驗和國內(nèi)的具體實踐經(jīng)驗來予以完善。

2.勞動用工與勞動關系的分離

究其實質而言，勞務派遣就是勞動關系和用工關系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務派遣單位介入到勞動用人制度當中，就多了勞務派遣單位，形成勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者三方的法律關系，而這樣的制度設計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務派遣者的工作往往是臨時性，使得職業(yè)不能持久穩(wěn)定而處于不斷的更換工作崗位當中，勞動者的團結權受到明顯制約；同時也為用工單位規(guī)避法律規(guī)制創(chuàng)造了“空間”。由于存在三方主體法律關系，不可避免地存在一些問題，而問題出現(xiàn)該如何追責則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。

3.勞務派遣單位與用工單位責任不明

《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責任進行了規(guī)定，即勞務派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔連帶責任。而連帶責任盡管為權利人多了一層權利保護，可由兩個或多個主體按照法律規(guī)定或約定向權利人提供全部或部分責任承擔，同時責任人也有義務承擔全部或部分責任，但是這樣的法律設計也使得責任人之間相互推卸責任而不愿盡快履行責任，使得權利人的維權成本增加。

由于在勞務派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者，而勞務派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關系，容易使得勞動糾紛復雜化。同時，勞務派遣單位和用工單位的連帶責任的限度是多大？如何明確責任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務派遣單位與用工單位之間的責任明確來予以規(guī)范。

4.對勞務派遣單位業(yè)務監(jiān)管不嚴

在勞務派遣單位的監(jiān)管制度設計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務派遣獲得政府衛(wèi)生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務派遣到政府衛(wèi)生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設計可以最大程度地對勞務派遣進行跟蹤和監(jiān)管。反觀我國對于勞務派遣制度的設計，卻對勞務派遣單位的設立、經(jīng)營缺乏嚴格規(guī)范，不能有的放矢地對勞務派遣單位進行監(jiān)管，從而使得勞務派遣單位規(guī)避法律責任，出現(xiàn)自己派遣、再派遣等違法現(xiàn)象，發(fā)生勞動爭議而不能有效地維護勞務派遣者的權益。

三、完善我國勞務派遣制度切實保護勞務派遣工權利的建議

（一）制定獨立的勞務派遣法

一般而言，勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關系并工作八小時、有最低工資等方面規(guī)定，非標準勞動關系是包括勞務派遣、兼職等。而隨著我國非標準勞動用工的迅速發(fā)展，在勞動關系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務派遣法予以規(guī)范，其主要內(nèi)容包括如下，當然還包括其他內(nèi)容，在此就不再論述。

1.細化勞務派遣的適用范圍

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務派遣的適用范圍作了規(guī)定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細化的規(guī)定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務派遣的適用范圍予以細化規(guī)定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設計26種崗位允許勞務派遣，并指向具備專門知識、技術和經(jīng)驗方能勝任。故而，對于勞務派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節(jié)性、臨時性和一些特殊行業(yè)，并禁止采礦業(yè)、政府部門、事業(yè)單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務派遣所帶來的隱患。

2.限制派遣期限

現(xiàn)行《勞動合同法》雖然規(guī)定勞務派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現(xiàn)實當中勞務派遣者卻往往在兩年期間內(nèi)被派往多個用工單位，使得勞務派遣者的各項權利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務派遣期限作出限制性規(guī)定，可以將其限定在一定時間內(nèi)（如半年），也可在協(xié)議中明確規(guī)定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內(nèi)更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經(jīng)過被派遣勞動者的同意方可；如若未經(jīng)通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務派遣關系就自動轉為標準勞動關系，以便防范被派遣員工的權益受到侵犯。

3.同工同酬權的切實保障

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》內(nèi)容之中有同工同酬的原則性規(guī)定，但是同工同酬權的有效實施仍是勞務派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權，是勞務派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規(guī)范：一是制度上明確同工同酬的標準。在同工標準方面，可以是否取得相同的工作業(yè)績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎來確定工作報酬。當然相同的工作報酬是與當?shù)鼗蛲悕徫粏T工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業(yè)績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設立社會專業(yè)的勞務派遣機構是確保同工同酬的前提，沒有相關數(shù)量的專業(yè)勞務派遣機構，就無法與用工單位、勞務派遣工實現(xiàn)有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務派遣工與用工單位自雇勞工的工作內(nèi)容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻也就有限，造成用工單位對勞務派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎的薪酬比較，并在制定勞務派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內(nèi)容規(guī)定。

（二）以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系

在勞務派遣法律關系之中，有三方主體介入，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工，而現(xiàn)有法律僅是對勞務派遣單位和用工單位、勞務派遣工之間的法律關系作出了規(guī)定，而對關系到切身利益的勞務派遣工和用工單位卻并未明確規(guī)定。同時，對于用工單位的責任承擔，也僅是限于與勞務派遣單位的連帶責任上，一旦發(fā)生勞動糾紛，就容易相互推諉而導致勞務派遣工得不到實質賠償。因此，需要以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系，以便能夠使得勞務派遣工及時向用工單位進行維權，確保享有法律規(guī)定的權益，避免權益受到侵犯而花費很大成本進行維權。此外，法律規(guī)定維權渠道可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務派遣者的合法權益。

（三）合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任

在現(xiàn)行《勞動合同法》中，對勞務派遣單位和用工單位的責任作出了規(guī)定，如勞務派遣單位要承擔支付工資或無工作期間支付最低工資等責任，用工單位提供勞動條件和勞動保護、支付加班費用等責任，但是這樣的責任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務派遣制度中的共同雇主責任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任，即勞務派遣單位主要責任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產(chǎn)生的責任，未將勞務派遣協(xié)議告知勞動者的責任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產(chǎn)生的責任；用工單位控制派遣勞務者期間而產(chǎn)生的主要責任，即勞動時間、安全衛(wèi)生、休息休假等方面的責任。同時，作出用工單位不能承擔的責任，由勞務派遣單位承擔補充連帶責任。

（四）完善勞動監(jiān)察制度

在勞務派遣者權益維護的格局當中，僅僅設計由其自身維權是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權。因此，需要勞動監(jiān)察部門介入來共同維護勞務派遣者的權益，這就需要完善勞動監(jiān)察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務派遣單位的設立和運營做好檢查備案，并對其資質和勞務派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導，建立快速處理機制。勞務派遣工的介入行業(yè)范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設立專門的勞動監(jiān)察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務派遣者的權益。勞動監(jiān)察部門的工作職責為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權渠道，從而使得勞務派遣者的權益得到切實維護和保障。

參考文獻：

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[10]趙江偉.勞務派遣中被派遣勞動者權利保護研究[D].中南大學，2011.

第7篇：勞務派遣的形式范文

【關鍵詞】煤礦企業(yè)；勞務派遣；用工制度

1 煤礦企業(yè)勞務派遣用工制度優(yōu)點分析

勞務派遣用工制度是上世紀90年代初，我國人才市場根據(jù)市場需求而引進開發(fā)的新的人才服務項目，對適應發(fā)展煤礦企業(yè)有諸多優(yōu)勢。

1.1 減少人員編制

為提高原煤生產(chǎn)人員效率，按照建設高產(chǎn)高效礦井要求，大型煤炭企業(yè)都有減員增效的指標，基層單位的用人計劃嚴格按照定員審批，沒有用人指標計劃，而為提高原煤產(chǎn)量和抓好煤礦安全質量標準化建設，又需要更多的人員來完成相關的工作，因此一些輔、臨時性的崗位都使用勞務派遣工。

1.2 減少用工成本

雖然《勞動合同法》明確規(guī)定：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業(yè)勞務派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數(shù)有所差異，勞務派遣工一般都只繳納當?shù)厣绫２块T強制繳納險種，繳費基數(shù)可以選定為當?shù)貐^(qū)最低繳費基數(shù)。

另外，勞務派遣工由勞務派遣公司統(tǒng)一招聘、調配、培訓，為企業(yè)節(jié)約了管理成本和培訓成本。

1.3 減少勞資糾紛

煤礦行業(yè)是一個高危行業(yè)，發(fā)生工傷的機率和頻率比其他行業(yè)高，與用工單位相比，勞務派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經(jīng)驗，熟悉勞動法律法規(guī)，從而更好地解決有關勞動爭議。

2 煤礦企業(yè)勞務派遣用工制度弊端分析

雖然煤礦企業(yè)勞務派遣工有諸多優(yōu)勢，但是勞務派遣用工制度對煤礦安全生產(chǎn)存在很多弊端。

2.1 用工性質不同，管理難度大

在定員配置上，勞務工比正式工出勤工數(shù)多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務工工作找借口、投機取巧。同時部分班組只注重當班進尺和產(chǎn)量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養(yǎng)成不正規(guī)的操作習慣，出現(xiàn)違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動紀律等“三違”行為頻繁發(fā)生。

2.2 員工歸屬感弱，人員流動頻繁

勞務派遣工在煤礦企業(yè)普遍被認為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓晉升方面區(qū)別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務派遣工一般都為農(nóng)民工，農(nóng)民工思想上比較松動，不能適應煤礦企業(yè)嚴格的規(guī)章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業(yè)內(nèi)部勞務工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務工隊伍穩(wěn)定性差，人員流動頻繁。

2.3 安全意識淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業(yè)是一個臟、累、苦、險行業(yè)，行業(yè)的人才吸引力不足，煤礦企業(yè)招聘勞務派遣工時，重體能、輕素質，造成勞務派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產(chǎn)缺乏必要的了解和認識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業(yè)安全培訓的內(nèi)容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務，“能干”就行，煤礦企業(yè)舉辦的培訓效果差。這些原因直接導致勞務派遣工安全意識淡薄，容易出現(xiàn)生產(chǎn)和人身傷亡事故，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)形勢埋下重大隱患。

3 如何加強煤礦企業(yè)勞務派遣用工管理

3.1 規(guī)范勞務派遣用工管理，把好入口關

煤礦企業(yè)首先要建立健全勞務派遣用工管理，對勞務派遣用工條件進行明確，積極與勞務派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經(jīng)面試和筆試合格方可錄用，改變傳統(tǒng)勞務派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務派遣工入口關。同時，煤礦企業(yè)可以主動聯(lián)系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業(yè)人才，提高勞務派遣工文化素質，改善煤礦從業(yè)人員學歷結構，縮短用工距離。

3.2 加強員工培訓，提高勞務派遣工技能和素質

首先，嚴格按照國家規(guī)定，做好員工安全培訓工作。煤礦企業(yè)應嚴格按照煤《礦安全規(guī)程》、《煤礦安全培訓規(guī)定》等規(guī)定，制定員工培訓管理辦法，針對性地制定培訓計劃和培訓大綱，尤其抓好員工入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓，所有從業(yè)人員必須培訓合格后，方可上崗，確保所有勞務派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。

其次，建立導師帶徒制度，發(fā)揮傳幫帶作用。導師帶徒制度是提高勞務派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術過硬、素質較好的班組長或老職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，同時制定相關激勵機制，對表現(xiàn)好的導師和勞務派遣工進行表彰和獎勵，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，使勞務派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.3 實行優(yōu)勝劣汰，建立勞務派遣工激勵機制

激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現(xiàn)組織目標。建立勞務派遣工激勵機制包括以下幾個方面：

首先，建立勞務派遣工退回機制。煤礦企業(yè)與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協(xié)議時，應明確將勞務派遣工退回的情形。對于新進員工，設定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結合員工試用期安全操作習慣、安全生產(chǎn)意識、工作能力，把適合煤礦企業(yè)文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務派遣公司。對于在職勞務派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業(yè)的勞務派遣工。

其次，建立勞務派遣工流轉機制。勞務派遣工流轉是一個敏感的話題，煤礦企業(yè)必須在流轉條件進行明確，在流轉過程中的考試、接收等環(huán)節(jié)要公平公正公開，堅決杜絕行為，對于特別優(yōu)秀的勞務派遣工，如在技術比武表現(xiàn)突出的，直接流轉，積極挖掘勞務派遣工隊伍中的優(yōu)秀人才。

2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進一步明確了勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務院勞動行政部門對用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量占其用工總量的一定比例規(guī)定的制定完善，煤礦企業(yè)用工制度將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。

【參考文獻】

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[2]馬仁明.勞務派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進對策[J].能源技術與管理，2009（6）.

第8篇：勞務派遣的形式范文

一、勞務派遣工工會經(jīng)費提取

根據(jù)最新修訂的《中華人民共和國工會法》第四十二條規(guī)定，“建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費”。2008年1月1日實施的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第四十一條原文規(guī)定，“企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除?！备鶕?jù)法律規(guī)定，一般企業(yè)按照職工工資總額的2%計提并向本單位的工會組織撥繳工會經(jīng)費，由于勞務派遣工在法律上不屬于用工企業(yè)職工，并且工資列支在用工企業(yè)的勞務費，所以用工企業(yè)一般均未就勞務派遣工工資提取相應的工會經(jīng)費。而勞務派遣公司由于將收到的勞務派遣工工資作為代收代付事項在往來科目核算，因此一般也未就勞務派遣工工資提取相應的工會經(jīng)費，這就使得勞務派遣工的工會經(jīng)費“兩頭落空”。實務中出現(xiàn)的這種“兩不靠”的真空狀態(tài)，引起了全總的關注，并專門進行了研究，簽發(fā)了總工發(fā)[2009] 21號《關于組織勞務派遣工加入工會的規(guī)定》文件，其中第3條規(guī)定，“勞務派遣工的工會經(jīng)費應由用工單位按勞務派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務派遣單位工會……”，從這一規(guī)定可以看出，為了保證勞務派遣員工的合法權益，全總已經(jīng)明確規(guī)定由用工單位按照勞務派遣工工資總額計提工會經(jīng)費，并撥付給勞務派遣單位工會。勞務派遣工的工會經(jīng)費計提主體已經(jīng)界定清楚，擺在財務人員面前的困難是財政部并未就相關會計核算進行明確。但是根據(jù)會計的配比原則，企業(yè)在計提這部分工會經(jīng)費時可隨同勞務派遣工的工資、社保等費用一同列支在企業(yè)勞務費中，這樣既能夠真實反映用工企業(yè)使用勞務派遣工所支付的全部成本，同時又不會和企業(yè)合同用工所發(fā)生的人工成本相混淆。用工企業(yè)財務人員可以每月按照實際支付勞務派遣工工資總額的2%計提勞務派遣工的工會經(jīng)費，將其計入科目為“應付職工薪酬——勞務費——工會經(jīng)費”，月末按照勞務用工性質，隨同發(fā)生的勞務派遣工工資、社保、支付給勞務派遣公司的管理費等一起分攤到相應的生產(chǎn)成本或期間費用中。

二、勞務派遣工工會經(jīng)費撥繳

根據(jù)全總總工發(fā)[2009] 21號《關于組織勞務派遣工加入工會的規(guī)定》文件第3條規(guī)定，“勞務派遣工的工會經(jīng)費應由用工單位按勞務派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務派遣單位工會……”。按照規(guī)定，用工單位財務每月應將計提的勞務派遣工工會經(jīng)費與其他勞務派遣工費用同時支付勞務派遣單位，但是工會經(jīng)費需單獨撥繳勞務派遣單位的工會專用賬戶。勞務派遣單位工會應在收到用工單位工會經(jīng)費時，向用工單位開具工會經(jīng)費專用收據(jù)，并根據(jù)《中華人民共和國工會法》規(guī)定，按40%比例上繳上級工會組織，60%留存自行使用，收到的工會經(jīng)費不需要繳納相關稅費。對于勞務派遣公司收到的用工單位支付的除工會經(jīng)費外的其他勞務派遣工費用，應該根據(jù)財稅[2003]16號《財政部 國家稅務總局關于營業(yè)稅若干政策問題的通知 》的文件規(guī)定執(zhí)行。文件規(guī)定“勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統(tǒng)一交給勞務公司代為發(fā)放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業(yè)額?！奔磩趧张汕补局Ц督o派遣勞務工的工資及上繳的社保、公積金不需繳納營業(yè)稅，但是收到的勞務派遣管理費用收入應該繳納營業(yè)稅及相應的附加稅費。

三、勞務派遣工工會經(jīng)費使用

用工單位工會和勞務派遣單位工會應該就勞務派遣工的會籍管理問題進行協(xié)商，達成一致意見。如用工單位接受委托管理勞務派遣工會員的，勞務派遣單位工會應將工會經(jīng)費留用的60%部分劃轉交由用工單位工會使用；如勞務派遣單位工會自行管理勞務派遣工會員的，經(jīng)費留用部分自行使用。工會經(jīng)費應嚴格按照適用范圍，使用在會員的困難補助、家訪慰問、會員福利、勞動競賽、文體活動、教育參觀等方面。

四、實務操作中需注意事項

在理清了工會經(jīng)費計提、撥繳、使用的主體和相關核算后，為了保證業(yè)務管理、會計核算、稅金繳納的合法有效，還必須關注以下事項：勞務派遣單位應該按照規(guī)定成立工會組織，吸收派遣勞務工加入工會組織，對于沒有成立工會組織的勞務派遣單位，用工企業(yè)應該督促其成立工會組織，從組織上保證派遣勞務工權益的維護，使勞務派遣工在用工單位更好地發(fā)揮作用；用工企業(yè)在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣用工合同前，雙方人力資源及財務人員應該就工會經(jīng)費的提取撥繳事項進行協(xié)商，達成一致意見，并在勞務派遣用工合同中以條款的形式進行明確，從法律上保證工會經(jīng)費的提取撥繳有效實施；用工企業(yè)財務在向勞務派遣公司撥繳工會經(jīng)費時，必須直接撥繳到勞務派遣公司工會專用賬戶，并應依法取得勞務派遣公司工會的工會經(jīng)費專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)；用工單位接受委托管理勞務派遣工會員的，應建立臨時會員檔案，勞務派遣單位工會每月應及時將60%經(jīng)費留用部分劃轉交由用工單位工會使用，或者由用工單位行政財務直接將勞務派遣工工會經(jīng)費直接劃轉本單位工會，并依法取得本單位工會經(jīng)費專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)。

勞務派遣用工目前已經(jīng)從一種用工形式逐步轉變成為一種社會問題，如何保障勞務派遣工的合法權益是擺在各級工會組織面前的新問題，新問題的解決需要企業(yè)管理人員進行深入思考，不斷滿足日益變化新形勢的需要，共同維護和創(chuàng)建和諧勞動關系，為企業(yè)的發(fā)展提供最基本的保障。

第9篇：勞務派遣的形式范文

關鍵詞：勞務派遣 問題 對策

1 勞務派遣的內(nèi)涵

關于勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經(jīng)營活動；法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。

本文所指，勞務派遣是派遣單位根據(jù)接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

2 勞務派遣與傳統(tǒng)用工的比較

傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業(yè)擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規(guī)定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。

勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業(yè)契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協(xié)議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無須承擔傳統(tǒng)用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。

3 勞務派遣中存在的問題

3.1 用人單位存在的問題

首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監(jiān)察。

其次，因為有規(guī)定說，用人單位可以不用經(jīng)濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當?shù)緯r就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經(jīng)濟補償金也被用人單位給免了。

3.2 派遣機構存在的問題

首先，派遣機構的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規(guī)定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴”的現(xiàn)象。

其次，派遣機構的準入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

3.3 派遣員工存在的問題

當派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業(yè)務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。

但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區(qū)別對待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

3.4 政策法律存在的問題

因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進行約束，并且監(jiān)管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

4 勞務派遣對策研究

4.1 加強立法，提供法律保障和規(guī)范

由于我國幅員遼闊，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟政策一樣，在典型的地區(qū)進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規(guī)。《勞動合同法》的出臺使上述目標向前發(fā)展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。

企業(yè)應遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據(jù)自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權益。

4.3 慎重選擇派遣機構并在派遣過程中對其進行監(jiān)督。

企業(yè)在選擇派遣機構時，應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經(jīng)驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應及時與之簽訂勞務派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務，使發(fā)生糾紛時能夠有據(jù)可依。在整個派遣過程中，企業(yè)應監(jiān)督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業(yè)還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。

4.4 強化監(jiān)管規(guī)范派遣行為。

作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規(guī)范操作，強化監(jiān)管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規(guī)范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加注冊資金數(shù)額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數(shù)額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監(jiān)管機關，一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現(xiàn)實，應當盡快建立全國統(tǒng)一的勞務派遣操作規(guī)范。

4.5 暢通內(nèi)部溝通渠道。

通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業(yè)在勞務使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

5 小結

雖然在勞務派遣用工形式發(fā)展的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，但這并不影響該制度的推廣與應用。只有通過用工單位、派遣員工、派遣機構三方共同的努力才能更好的規(guī)范勞務派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中的存在問題。

參考文獻

[1]姜穎.勞動合同法論.北京：法律出版社.2006.

[2]宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考.湖南行政學院學報.2007(2)．