勞務(wù)派遣方式精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣方式范文

    一般勞務(wù)派遣用工方式都是哪些崗位適合呢?

    舉例為:

    非核心崗位:如銀行柜員、服務(wù)熱線、工廠生產(chǎn)作業(yè)員等。受編制限制的崗位:如郵遞員、后勤人員、司機(jī)、前臺(tái)等。需較長(zhǎng)考察期的崗位:如客戶經(jīng)理、保險(xiǎn)顧問、行業(yè)顧問、行政人員等。階段性崗位:項(xiàng)目經(jīng)理、程序員等。臨時(shí)崗位:如翻譯、主持人、禮儀小姐、短期文員等。

    企事業(yè)單位用工,一般應(yīng)以直接招聘錄用員工為主,并簽訂勞動(dòng)合同,建立正式勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動(dòng)關(guān)系,并不適合所有企事業(yè)用人單位,只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。

第2篇：勞務(wù)派遣方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工單位 承攬關(guān)系

隨著社會(huì)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，企業(yè)制度改革不斷深化，勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系日趨多樣化，在以勞務(wù)派遣形式用工的領(lǐng)域，隨之也出現(xiàn)了一些新的情況。針對(duì)這些新情況，國(guó)家先后在1995年1月1日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，2007年6月29日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）和2008年9月18日頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）中，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了專門的規(guī)定。雖然國(guó)家法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣有了詳細(xì)的規(guī)定，然而實(shí)務(wù)中仍存在一些問題不能很好解決。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位與勞動(dòng)者之間“有勞動(dòng)沒關(guān)系”的這種特殊用工方式，存在的法律問題作一些淺析，防范一些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、勞務(wù)派遣與用工單位的概念

勞務(wù)派遣又稱“勞動(dòng)力派遣”，通常是指由派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后向用工單位派出員工在其場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受指導(dǎo)，監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。相較于傳統(tǒng)的用工形式，勞務(wù)派遣是一種新的社會(huì)資源組織方式，最大的特征就是雇傭與使用相分離。

用工單位是指在勞務(wù)派遣協(xié)議中，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位。用工單位與被派遣勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》及《條例》對(duì)勞務(wù)派遣中的用工單位權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了明確的規(guī)定。用工單位應(yīng)履行以下義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的整機(jī)工資調(diào)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

二、勞務(wù)派遣與承攬關(guān)系、雇傭關(guān)系的比較

對(duì)于用工單位或勞動(dòng)者而言，要明確區(qū)分他們之間的用工形式是屬于勞務(wù)派遣、承攬關(guān)系或雇傭關(guān)系，是一件不容易的事。因此，筆者從以下幾個(gè)角度來闡述，如何區(qū)分它們之間的不同：

1、勞動(dòng)供給主體不同。勞務(wù)派遣中的員工是用人單位根據(jù)派遣協(xié)議提供的。承攬關(guān)系中的員工是來源于定作人根據(jù)承攬合同提供的。雇傭關(guān)系中的勞動(dòng)力是根據(jù)雙方的約定，由雇員自身提供勞動(dòng)力的。

2、勞動(dòng)者工作的獨(dú)立性、自主性不同。勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者在工作期間通常受用工單位的監(jiān)督與指導(dǎo)，遵守規(guī)章制度規(guī)定，為用工單位提供自己的勞動(dòng)力，不具有獨(dú)立性和自主性。承攬關(guān)系中，勞動(dòng)者通常根據(jù)自己的意思獨(dú)立完成工作，向定作人交付工作成果，有很大的自主性。雇傭關(guān)系中，雇員通常在雇主的監(jiān)督，指示下開展工作，不具有獨(dú)立性和自主性。

3、勞動(dòng)內(nèi)容方面不同。勞務(wù)派遣方式中的勞動(dòng)內(nèi)容在派遣協(xié)議里通常是不明確的，由用工單位具體確定，一般是臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位。承攬關(guān)系中，勞動(dòng)內(nèi)容是確定的，承攬人必須完成定作人交付的工作，否則需承擔(dān)違約責(zé)任。雇傭關(guān)系中，勞動(dòng)內(nèi)容是雙方協(xié)商的。

4、責(zé)任承擔(dān)方式不同。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，《勞動(dòng)合同法》第九十二條明確規(guī)定：“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹诔袛堦P(guān)系中，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或選任有過失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。”雇傭關(guān)系中，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“ 雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

三、勞務(wù)派遣中用工單位可能存在的法律問題及防范對(duì)策分析

在“招工難，用工慌”的大環(huán)境下，很多用工單位為降低用工成本，大量使用勞務(wù)派遣員工解決自身的用工問題。勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅猛，勞務(wù)派遣用工單位也越來越多，與勞動(dòng)派遣單位、勞動(dòng)者之間的矛盾糾紛也日趨復(fù)雜。筆者結(jié)合工作實(shí)踐，對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位與勞動(dòng)者之間“有勞動(dòng)沒關(guān)系”的這種特殊用工方式，存在的法律問題作一些淺析，防范一些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）用工單位在適用勞務(wù)派遣方式中可能發(fā)生的法律問題和風(fēng)險(xiǎn)

1、勞務(wù)派遣員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，誰承擔(dān)賠償責(zé)任？

筆者曾經(jīng)碰到過類似的案件：甲派遣單位的員工不履行保安職責(zé)導(dǎo)致乙用工單位財(cái)物被盜竊，造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。事后，乙用工單位要求甲派遣單位賠償遭拒絕，甲派遣單位理由是這損失應(yīng)當(dāng)由員工自己賠償。員工持相反態(tài)度，這損失應(yīng)當(dāng)由甲派遣單位賠償，自己不用承擔(dān)責(zé)任。二者之間互推責(zé)任，乙用工單位損失應(yīng)當(dāng)由誰賠償呢？筆者認(rèn)為用工單位和勞務(wù)派遣單位之間是一種民事的合同關(guān)系，派遣單位和派遣員工之間是一種勞動(dòng)關(guān)系，用工單位并非派遣員工的用人單位。這個(gè)取決于勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，如果約定此項(xiàng)由派遣單位負(fù)擔(dān)的，那么用工單位可以向派遣單位追究責(zé)任；如果未約定此項(xiàng)由派遣單位負(fù)擔(dān)的，那用工單位可以被派遣員工主張賠償責(zé)任呢？筆者認(rèn)為需根據(jù)具體情況分析，如果是因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е碌膿p失，這種情況仍然由派遣單位承擔(dān)；如果是因?yàn)榉枪ぷ髟驅(qū)е碌膿p失，這種情況由被派遣員工承擔(dān)。

2、被派遣員工的合法權(quán)益經(jīng)常受到侵犯，如任意克扣工資，任意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，如何進(jìn)行維權(quán)？

勞務(wù)人員在用工單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報(bào)酬待遇低，不享受用工單位的獎(jiǎng)金和福利，不能提高員工工作的積極性。用工單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，認(rèn)為員工是從事臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位，以后在單位干的時(shí)間不太會(huì)長(zhǎng)的，所以對(duì)于這些人員的合法權(quán)益常常被忽視了。勞務(wù)派遣單位為了與用工單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢?guī)椭慌汕矄T工維權(quán)。

3、勞務(wù)派遣單位的行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)，用工單位是否需承擔(dān)賠償責(zé)任？

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，如果勞務(wù)派遣單位的行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害，勞動(dòng)者可以要求勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即可主張要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，也可以要求用工單位承擔(dān)責(zé)任。用工單位不能以自己與勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)關(guān)系為由不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4、被派遣員工工作不認(rèn)真，經(jīng)常違反規(guī)章制度，不符合單位用人的要求，用工單位能否解除勞動(dòng)關(guān)系？

用工單位作為被派遣員工的實(shí)際工作單位，對(duì)其進(jìn)行實(shí)際指揮和管理，對(duì)于其工作能力，工作業(yè)績(jī)等有直接的認(rèn)識(shí)。當(dāng)被派遣員工的表現(xiàn)不能達(dá)到用工單位的工作要求時(shí)（包括《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定和第40條規(guī)定情形），用工單位能否解除勞動(dòng)關(guān)系？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條第2款規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)退回勞動(dòng)者的情形時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議的約定另行安排其他勞動(dòng)者到用工單位任職，以填補(bǔ)上一不適任的崗位空缺。

（二）預(yù)防用工單位使用勞務(wù)派遣產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

通過上文的分析，筆者認(rèn)為用工單位可采取以下措施避免法律問題和風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生：

1、謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定，用工單位在選擇勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審查勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。若用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)未進(jìn)行審查，與不具備資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，該協(xié)議將被確認(rèn)為無效，視為勞動(dòng)者向用工單位提供勞務(wù)，用工單位不能免除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。真正做到嚴(yán)格監(jiān)控，從而最大程度上提高用工效率，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，以達(dá)到企業(yè)利益的最大化。

2、簽訂詳細(xì)的勞務(wù)派遣協(xié)議。在勞務(wù)派遣協(xié)議明確約定雙方的權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)包括以下方面的內(nèi)容：（1）明確寫明雙方主體情況，如單位名稱、地址、法定代表人等。避免出現(xiàn)發(fā)生糾紛時(shí)，竟然不知道協(xié)議中的對(duì)方是哪個(gè)單位，以減少維權(quán)的成本。（2）明確約定被派遣員工報(bào)酬支付的義務(wù)主體和支付方式，支付標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，實(shí)務(wù)中可以采取將被派遣員工報(bào)酬先交給派遣單位，向員工告知其報(bào)酬的情況，保證員工的知情權(quán)。然后由派遣單位發(fā)給員工，當(dāng)然可以參考用工單位的考核依據(jù)。（3）對(duì)于協(xié)議期限，工作地點(diǎn)，工作內(nèi)容，休息休假，勞動(dòng)保護(hù)等問題明確做出約定。（4）明確約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納主體。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位作為用人單位應(yīng)當(dāng)為被派遣員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的管理方面的義務(wù)，該義務(wù)是不可以通過約定排除的。因此，用工單位應(yīng)當(dāng)與派遣單位明確約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的承擔(dān)義務(wù)主體、數(shù)額、支付的時(shí)間和方式，從而避免被派遣員工受到意外事故時(shí)，給用工單位帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)和糾紛。（5）擬訂好詳細(xì)實(shí)用的違約責(zé)任條款。如上述事例中出現(xiàn)的員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，怎么處理？筆者認(rèn)為可以在派遣協(xié)議明確約定：勞務(wù)派遣員工不認(rèn)真履行職責(zé)造成用工單位經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，應(yīng)當(dāng)由派遣單位進(jìn)行賠償。加強(qiáng)派遣單位對(duì)其被派遣員工的思想教育和責(zé)任，以維護(hù)用工單位的合法權(quán)益；同時(shí)對(duì)于要求用工單位承擔(dān)帶賠償責(zé)任的情形，確實(shí)增加用工單位的負(fù)擔(dān)，甚至?xí)绊懫湔５纳a(chǎn)秩序，這種情況又如何處理？在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)是用工單位無法控制的。為了最大限度的保護(hù)用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對(duì)此做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失”。

3、制訂詳細(xì)實(shí)用的退回和解除機(jī)制。當(dāng)被派遣員工存在過錯(cuò)性事項(xiàng)或者因傷病及工作能力出現(xiàn)不能勝任工作時(shí)，用工單位可以依法退回和解除。可以將這機(jī)制寫入勞務(wù)派遣協(xié)議，也可以列入派遣員工與派遣單位的勞動(dòng)合同或者三方的協(xié)議中。

4、認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的規(guī)定。對(duì)于采取委托招聘，人事，服務(wù)外包方式，用工單位應(yīng)當(dāng)有明確的認(rèn)識(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況做到因地制宜；同時(shí)積極履行自己的義務(wù)，及時(shí)告知相關(guān)被派遣員工，讓其清楚自己的主體資格和法律關(guān)系。

5、發(fā)生糾紛后應(yīng)積極應(yīng)對(duì)。對(duì)于發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)辯識(shí)和厘清三方間的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任。盡可能通過協(xié)商解決，不傷和氣，如不能達(dá)成一致意見的情況，應(yīng)注重相關(guān)證據(jù)材料的收集和保全，并及時(shí)通過仲裁、訴訟渠道解決。

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，反映了社會(huì)對(duì)于這種人力資源配置方式的需求，其存在有其現(xiàn)實(shí)必然性。作為一個(gè)新興的制度，在運(yùn)轉(zhuǎn)中必然會(huì)出現(xiàn)了不少問題。我們只有尊重客觀規(guī)律和社會(huì)需要，不斷完善法規(guī)、不斷優(yōu)化市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，對(duì)勞務(wù)派遣予以積極規(guī)制，才能維護(hù)勞務(wù)派遣中派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者各方的合法權(quán)益，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1．邢金昌著：《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例操作指南浙江人民出版社2008年版

2．王樺宇 萬江著：《勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引》 中國(guó)法制出版社2008年版

第3篇：勞務(wù)派遣方式范文

1．1大部分勞務(wù)派遣單位都是小公司，承擔(dān)責(zé)任能力低下

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的勞務(wù)派遣單位大部分都是具有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的經(jīng)過工商注冊(cè)的公司。但是我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》就勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件僅規(guī)定“依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元”，而《公司法》第27條第3款規(guī)定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的30％，依此計(jì)算，勞務(wù)派遣公司的貨幣資金額僅僅是不得低于15萬元。所以給燃?xì)馄髽I(yè)提供勞務(wù)派遣服務(wù)的大部分派遣單位普遍都只是注冊(cè)資本僅50萬元的小公司，資金規(guī)模小，資信度低，加之我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)與四川省地方法規(guī)規(guī)章也都沒有規(guī)定勞務(wù)派遣公司用于承擔(dān)賠償責(zé)任以及繳納罰款的備用金制度，這些勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任能力確實(shí)相當(dāng)?shù)拖?，根本無從解決數(shù)量龐大的勞務(wù)派遣工經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任問題?！秳趧?dòng)合同法》修正案盡管廢除了2008年《勞動(dòng)合同法》第92條關(guān)于派遣單位違法造成派遣工損失由用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定，但是在派遣單位無力向派遣工承擔(dān)法律責(zé)任的時(shí)候，在中國(guó)國(guó)情背景下燃?xì)馄髽I(yè)往往還是要承擔(dān)派遣職工的維穩(wěn)責(zé)任的，這必然給燃?xì)馄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來負(fù)面消極影響，這終究是燃?xì)馄髽I(yè)的潛在隱患。盡管《勞動(dòng)合同法》修正案將勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本由五十萬元增加到了二百萬元，但基于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域虛報(bào)出資、抽逃出資較為普遍等原因，估計(jì)勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任能力低下的現(xiàn)狀短期內(nèi)無法從根本上改變。

1．2少部分勞務(wù)派遣單位不具有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)，燃?xì)馄髽I(yè)面臨承擔(dān)直接用工責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的少部分勞務(wù)派遣單位是沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的勞務(wù)外包公司或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，個(gè)別甚至是沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍的物業(yè)服務(wù)公司等。這些沒有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的勞務(wù)外包公司、職介機(jī)構(gòu)、物業(yè)服務(wù)公司設(shè)立時(shí)就沒有“注冊(cè)資本不得少于五十萬元”的門檻限制，所以相對(duì)于取得了勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的經(jīng)過工商注冊(cè)的公司而言，資信度還更低，甚至沒有責(zé)任承擔(dān)能力可言。更可怕的是燃?xì)馄髽I(yè)與這些無勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)權(quán)的單位進(jìn)行合作，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，很有可能被人民法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)承擔(dān)用人單位的全部法律責(zé)任?，F(xiàn)行《重慶市職工權(quán)益保障條例》第30條第7項(xiàng)規(guī)定“其他違反法律法規(guī)有關(guān)勞務(wù)派遣的禁止性規(guī)定行為的視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動(dòng)關(guān)系”就印證了法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的可能性?！秳趧?dòng)合同法》修正案所作“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)”的規(guī)定更進(jìn)一步強(qiáng)化了此類情形下法院判決派遣工與燃?xì)馄髽I(yè)直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的可能性。

1．3部分勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，燃?xì)馄髽I(yè)責(zé)任隱患大

與我省城市燃?xì)怃N售企業(yè)合作的部分派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范。勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)屬于無本獲利或少本多利的行業(yè)［8］，我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位在工商注冊(cè)前勞動(dòng)行政部門的資質(zhì)審查制度與工商注冊(cè)后勞動(dòng)行政部門的備案登記制度等沒有作出任何規(guī)定，受利益驅(qū)動(dòng)，很多人都設(shè)法輕易地辦起了勞務(wù)派遣單位從事勞務(wù)派遣服務(wù)，與個(gè)別燃?xì)馄髽I(yè)合作的勞務(wù)派遣公司甚至還兼營(yíng)婚姻介紹和個(gè)人形象設(shè)計(jì)，個(gè)別勞務(wù)派遣公司沒有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。這些勞務(wù)派遣單位有的缺乏基本的道德良知與社會(huì)責(zé)任感，無法做到規(guī)范經(jīng)營(yíng)，是只“管招管派管收錢”，甚至還存在著克扣燃?xì)馄髽I(yè)支付給派遣工工資的現(xiàn)象。假若派遣單位將燃?xì)馄髽I(yè)支付的派遣工的工資、社保費(fèi)席卷而去，必將導(dǎo)致派遣工權(quán)益的極大損害。派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范的這些情形至少會(huì)給燃?xì)馄髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來消極負(fù)面影響，甚至殃及池魚，引發(fā)燃?xì)馄髽I(yè)的。

2派遣工素質(zhì)不高，燃?xì)馄髽I(yè)遭受損害隱患大

我省燃?xì)馄髽I(yè)使用的勞務(wù)派遣工大部分來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，農(nóng)民工所占比例達(dá)到60％以上，文化水準(zhǔn)普遍不高。勞務(wù)派遣單位與燃?xì)馄髽I(yè)也都不愿意投入太多的資金去培訓(xùn)勞務(wù)派遣工，改變勞務(wù)派遣工素質(zhì)不高的不利現(xiàn)狀。這些勞務(wù)派遣工往往道德水準(zhǔn)不高、法制觀念淡薄，特別是安全意識(shí)不強(qiáng)、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力欠缺，導(dǎo)致生產(chǎn)安全事故、工傷案件時(shí)有發(fā)生，給燃?xì)馄髽I(yè)造成損害；同時(shí)，勞務(wù)派遣工流動(dòng)性強(qiáng)、穩(wěn)定性差，這些派遣工往往對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)沒有歸宿感、工作不積極不主動(dòng)，甚至有憎惡感，他們有可能對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)實(shí)施一些破壞行為（含侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密等），給燃?xì)馄髽I(yè)造成無法預(yù)知的損害。

2．1派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密風(fēng)險(xiǎn)

我省燃?xì)馄髽I(yè)主要是在戶內(nèi)安檢等崗位使用勞務(wù)派遣工，在關(guān)鍵管理崗位與核心技術(shù)崗位基本上沒有使用勞務(wù)派遣工，也還沒有發(fā)生過派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密之類的案例，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)是存在的。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條、24條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密并可以約定競(jìng)業(yè)限制條款及違約金條款，但是這些法條規(guī)定只是調(diào)整直接建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者之間保守商業(yè)秘密關(guān)系，而不能調(diào)整沒有直接勞動(dòng)關(guān)系的用工單位與派遣工之間的保守商業(yè)秘密關(guān)系。換言之，派遣工是否應(yīng)當(dāng)保守用工單位商業(yè)秘密在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法領(lǐng)域是找不到法律依據(jù)的，這樣就產(chǎn)生了派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密而在勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法領(lǐng)域難尋法律救濟(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前勞務(wù)派遣用工實(shí)踐中，已經(jīng)出現(xiàn)了派遣工從事同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)侵犯用工單位商業(yè)秘密的違約賠償訴訟，結(jié)果是用工單位敗訴一類的案件①，鐵的事實(shí)證明派遣工侵犯燃?xì)馄髽I(yè)商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)確實(shí)存在。

2．2派遣崗位超“三性”，燃?xì)馄髽I(yè)面臨行政處罰與直接用工責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)2008年《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法》修正案規(guī)定“勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，而且還規(guī)定“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位”。而燃?xì)馄髽I(yè)的戶內(nèi)安檢等崗位難以認(rèn)定為符合“三性”要求，一旦認(rèn)定為超“三性”范圍，一方面燃?xì)馄髽I(yè)可能遭受每人次五千元以上一萬元以下標(biāo)準(zhǔn)的罰款處罰，另一方面當(dāng)認(rèn)定燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工構(gòu)成直接勞動(dòng)關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)將對(duì)派遣工承擔(dān)勞動(dòng)用工主體的所有法律責(zé)任。關(guān)于超范圍使用勞務(wù)派遣被認(rèn)定用工單位與派遣工構(gòu)成直接勞動(dòng)關(guān)系在法國(guó)等國(guó)外立法中已有先例，同時(shí)現(xiàn)行《重慶市職工權(quán)益保障條例》第30條已經(jīng)明確規(guī)定“在非臨時(shí)性、輔、替代性崗位使用被派遣職工視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動(dòng)關(guān)系”。

2．3派遣工普遍工資低、同工不同酬，燃?xì)馄髽I(yè)面

臨工資補(bǔ)差等敗訴風(fēng)險(xiǎn)2008年《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”，《勞動(dòng)合同法》修正案進(jìn)一步明確規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法……勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定”。但調(diào)查結(jié)果表明，各燃?xì)馄髽I(yè)派遣工的工資普遍低于本企業(yè)同崗位合同員工的工資報(bào)酬，各燃?xì)馄髽I(yè)合同工享受的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)勵(lì)如年終獎(jiǎng)等，派遣工沒有享受，造成事實(shí)上的同工不同酬。同工不同酬既可能遭致派遣工怠工停工等發(fā)生，也可能遭致派遣工團(tuán)結(jié)起來依法統(tǒng)一維權(quán)，訴請(qǐng)同工同酬要求工資補(bǔ)差，燃?xì)馄髽I(yè)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，還面臨每人次五千元以上一萬元以下標(biāo)準(zhǔn)的罰款處罰的風(fēng)險(xiǎn)。多年來，國(guó)內(nèi)已經(jīng)發(fā)生若干起勞動(dòng)者訴請(qǐng)同工同酬工資補(bǔ)差的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件，而且還出現(xiàn)了勞動(dòng)者勝訴的案例，比如，2007年8月某區(qū)法院判決某招待所向楊某補(bǔ)發(fā)同工同酬工資差額2．1萬元［9］。

2．4輕率簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，部分燃?xì)馄髽I(yè)面臨合

同陷阱風(fēng)險(xiǎn)部分燃?xì)馄髽I(yè)對(duì)派遣單位提供的勞務(wù)派遣協(xié)議格式合同不作任何增減修改就直接在上邊簽字蓋章，這種草率簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的工作作風(fēng)可能為燃?xì)馄髽I(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)布下合同陷阱。比如，有的燃?xì)馄髽I(yè)在派遣協(xié)議中就約定“甲方（指燃?xì)馄髽I(yè)）按月足額及時(shí)向勞務(wù)派遣人員發(fā)放勞務(wù)報(bào)酬”，這樣的條款內(nèi)容有可能導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間的關(guān)系被認(rèn)定為直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；又比如，有的燃?xì)馄髽I(yè)在派遣協(xié)議中約定“甲方（指燃?xì)馄髽I(yè)）確保勞務(wù)派遣人員患病、負(fù)傷、工傷或在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，參照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，根據(jù)勞務(wù)派遣人員在甲方的崗位時(shí)間，計(jì)算醫(yī)療期，享受傷病假期和報(bào)酬待遇”，這樣的條款內(nèi)容實(shí)際上是把本該由派遣單位承擔(dān)的責(zé)任直接轉(zhuǎn)移到燃?xì)馄髽I(yè)名下，增加了燃?xì)馄髽I(yè)的用工成本，同時(shí)可能導(dǎo)致燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間的關(guān)系被認(rèn)定為直接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；再比如，將“XX市XX區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)”寫成“XX市XX區(qū)仲裁委員會(huì)”之類的低級(jí)錯(cuò)誤等等。

3城市燃?xì)怃N售企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防控措施

燃?xì)馄髽I(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式確實(shí)存在上文所述的多方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，防控這些法律風(fēng)險(xiǎn)可以從以下三個(gè)方面著手。

3．1停止采用勞務(wù)派遣方式，改用直接用工方式

燃?xì)馄髽I(yè)采用勞務(wù)派遣用工方式存在的諸多法律風(fēng)險(xiǎn)中，超“三性”與同工同酬這兩項(xiàng)硬傷性法律障礙使得燃?xì)馄髽I(yè)繼續(xù)采用勞務(wù)派遣用工方式已無多大經(jīng)濟(jì)利益可圖，甚至是徒增人力資源管理工作頭序與麻煩，且增加管理成本。同時(shí)，從上文所述的我國(guó)勞務(wù)派遣及其制度發(fā)展歷程也能看出，我國(guó)勞務(wù)派遣用工方式并非完全是基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)在需求而自然形成的，可以說是在政府大力支持下人為造成的，規(guī)范的勞務(wù)派遣用工不具備直接降低企業(yè)用工成本的功能。為此，東方勞動(dòng)法律網(wǎng)楊杰認(rèn)為，派遣公司履行法定義務(wù)產(chǎn)生的成本最終會(huì)轉(zhuǎn)由用工企業(yè)承擔(dān)，同時(shí)用工企業(yè)需要向派遣公司支付管理服務(wù)費(fèi)用，規(guī)范的勞務(wù)派遣不會(huì)直接降低企業(yè)的用工成本［10］。所以，燃?xì)馄髽I(yè)防控法律風(fēng)險(xiǎn)的根本性方案就是停止采用勞務(wù)派遣用工方式，改用直接用工方式。其實(shí)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這些問題，開始探索勞務(wù)派遣工“轉(zhuǎn)正”的新機(jī)制，例如，唐山某醫(yī)院經(jīng)過3年努力，將派遣護(hù)士全部轉(zhuǎn)為直接簽勞動(dòng)合同［5］。

3．2某些崗位依法適合采用勞務(wù)派遣用工方式的，務(wù)必要“用好勞務(wù)派遣”方式

對(duì)于某些崗位適合采用勞務(wù)派遣用工方式，并確有必要繼續(xù)采用勞務(wù)派遣用工方式的，燃?xì)馄髽I(yè)在日常管理工作中有必要做好以下幾個(gè)方面工作：其一，在與派遣單位進(jìn)行業(yè)務(wù)合作前務(wù)必要對(duì)其工商注冊(cè)情況、資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)口碑及經(jīng)營(yíng)不良紀(jì)錄等資信情況進(jìn)行充分詳實(shí)的調(diào)查，只有那些依法經(jīng)過公司注冊(cè)，有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)范圍，無不良紀(jì)錄、在勞務(wù)派遣市場(chǎng)一貫口碑很好、經(jīng)營(yíng)規(guī)范且資金實(shí)力較雄厚、承擔(dān)責(zé)任能力較強(qiáng)的具有一定品牌效應(yīng)的勞務(wù)派遣公司才可以作為燃?xì)馄髽I(yè)考慮合作的對(duì)象。預(yù)先防控派遣單位無經(jīng)營(yíng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、責(zé)任承擔(dān)能力低弱可能給燃?xì)馄髽I(yè)帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，燃?xì)馄髽I(yè)有必要考慮挑選多家資信度高、責(zé)任承擔(dān)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣公司作為合作備選對(duì)象，由多家勞務(wù)派遣公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，在保障勞務(wù)派遣用工法律安全的前提下，同時(shí)降低交易成本。其二，對(duì)現(xiàn)有的派遣工進(jìn)行清理，對(duì)主業(yè)崗位、常設(shè)性崗位上的派遣工予以清退，切實(shí)做到在輔、臨時(shí)性、替代性崗位上使用勞務(wù)派遣工并不突破國(guó)務(wù)院規(guī)定的派遣用工比例限制。其三，對(duì)派遣工從“不平等管理”向“平等管理”轉(zhuǎn)變，消除燃?xì)馄髽I(yè)合同工與派遣工的混崗現(xiàn)象，利用企業(yè)工資管理制度并結(jié)合工資集體協(xié)商方式在等級(jí)工資條件中設(shè)置學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，科學(xué)合理確定派遣工的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做好與燃?xì)馄髽I(yè)合同工相比真正實(shí)現(xiàn)同崗前提下的同工同酬，包括生產(chǎn)性獎(jiǎng)金也實(shí)行與合同工同等對(duì)待。同時(shí)還要盡量做到派遣工與合同工相比實(shí)現(xiàn)同工同福利、同工同保險(xiǎn)、同工同民主管理權(quán)等等。其四，加大投入，為派遣工提供符合國(guó)家安全生產(chǎn)強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)要求的生產(chǎn)設(shè)施、工作環(huán)境和勞保用品條件；加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理和教育，要求派遣工嚴(yán)格執(zhí)行安全操作流程，制訂科學(xué)的突發(fā)安全事故處置預(yù)案；勞務(wù)派遣協(xié)議務(wù)必要對(duì)工傷賠付作出詳盡的約定，特別是不屬于工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)而應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)的相關(guān)費(fèi)用最終的責(zé)任主體應(yīng)當(dāng)做出明確約定；按勞務(wù)派遣協(xié)議按時(shí)足額向派遣單位支付工傷保險(xiǎn)費(fèi)，并有效監(jiān)督派遣單位依法及時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。其五，加強(qiáng)管理，力求全部派遣工不涉及燃?xì)馄髽I(yè)的商業(yè)秘密，從根本上消除隱患；燃?xì)馄髽I(yè)與派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議、燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工單獨(dú)簽訂的保密協(xié)議都有必要對(duì)保密事項(xiàng)做出詳盡約定，特別是派遣工的賠償責(zé)任甚至是派遣單位的相關(guān)責(zé)任應(yīng)當(dāng)作出明確約定。其六，公平審慎約定勞務(wù)派遣協(xié)議條款，防控合同陷阱風(fēng)險(xiǎn)。特別是對(duì)派遣單位截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等情形的違約責(zé)任要作出嚴(yán)格約定，還要避免燃?xì)馄髽I(yè)與派遣工之間因?yàn)閰f(xié)議條款約定不當(dāng)而被認(rèn)定為直接用工關(guān)系，燃?xì)馄髽I(yè)承擔(dān)工傷賠付責(zé)任等情況發(fā)生。

3．3深入調(diào)研，提出立法建議，爭(zhēng)取公平有利的法制環(huán)境

目前，我國(guó)相關(guān)法律制度對(duì)勞務(wù)派遣的限制總的趨勢(shì)是越來越嚴(yán)格，但是在“輔”等“三性”標(biāo)準(zhǔn)界定、勞務(wù)派遣用工比例、同工同酬規(guī)則具體化、勞務(wù)派遣服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取及轉(zhuǎn)移支付等系列問題上還是沒有統(tǒng)一定論，團(tuán)結(jié)國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣用工單位的強(qiáng)大力量，深入調(diào)研，反映出燃?xì)馄髽I(yè)的群體呼聲，向中央或地方立法機(jī)構(gòu)提出有關(guān)勞務(wù)派遣各項(xiàng)具體問題的立法建議案，增強(qiáng)用工企業(yè)的博拚力量，在宏觀層面從源頭上爭(zhēng)取更加公平并有利于燃?xì)馄髽I(yè)的法制環(huán)境，這也許是燃?xì)馄髽I(yè)防控勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)的真正上上之策。

4結(jié)語

第4篇：勞務(wù)派遣方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；不規(guī)范；勞動(dòng)者的權(quán)益；勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣市場(chǎng)

中圖分類號(hào)：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）02-0243-02

1 “勞務(wù)派遣”產(chǎn)生的歷史背景及原因

勞務(wù)派遣，也叫勞動(dòng)力派遣、勞動(dòng)者派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣，在我國(guó)常用的是勞務(wù)派遣。準(zhǔn)確地說，勞務(wù)派遣，指的是勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。

據(jù)有關(guān)資料表明，勞務(wù)派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國(guó)，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國(guó)自上世紀(jì)80年代改革開放以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和用工制度改革的深度推進(jìn)，在大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的背景下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)產(chǎn)生并得到發(fā)展。由于農(nóng)村勞動(dòng)力普遍文化程度不高，勞動(dòng)技能水平低，加上農(nóng)村信息的相對(duì)閉塞，他們自發(fā)外出就業(yè)時(shí)，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務(wù)派遣的形式，建立勞務(wù)派遣企業(yè)，將當(dāng)?shù)馗挥嗟膭趧?dòng)力組織起來，由勞務(wù)派遣企業(yè)為其尋找用工單位，準(zhǔn)對(duì)用單工單位的需要有目的進(jìn)行勞動(dòng)技能等方面的培訓(xùn)，這種方式一定意義上來說，有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。在城鎮(zhèn)，將城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員組織起來，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高勞動(dòng)技能以后，從事一些靈活、專業(yè)水平要求相對(duì)高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫(yī)院從事護(hù)理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員尤其是“4050”就業(yè)困難群體再就業(yè)的需要。

目前，我國(guó)已經(jīng)開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務(wù)派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來。勞務(wù)派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)?？梢哉f，無論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，無論是外企、私企、國(guó)有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一些大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成立勞務(wù)派遣公司向集團(tuán)內(nèi)部其他單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。據(jù)報(bào)道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動(dòng)行政部門發(fā)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司300家以上。全國(guó)近有5000萬以上勞動(dòng)力是通過勞動(dòng)派遣的方式就業(yè)的。全國(guó)勞務(wù)派遣單位不少于2．6萬個(gè)，其中獲得有關(guān)部門審批的僅1．8萬個(gè)。被派遣勞動(dòng)者從農(nóng)村富余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人群擴(kuò)大到城鎮(zhèn)其他勞動(dòng)者，甚至包括一些大中專畢業(yè)生。

勞務(wù)派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認(rèn)為主要有以下原因：第一、對(duì)用工單位來說，一方面利用勞務(wù)派遣用工可以減少正式工的數(shù)量，把正式的高素質(zhì)的員工放在公司具有核心竟?fàn)幜Φ膷徫簧?，特別是對(duì)那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務(wù)派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓(xùn)、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而樂意采取勞務(wù)派遣的用工方式。第二、對(duì)勞動(dòng)者而言，利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資金和信息優(yōu)勢(shì)，他們相比較容易獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費(fèi)用。第三、對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來說，通過勞務(wù)派遣，他們可得到豐厚的利潤(rùn)回報(bào)。正是在各方有利可圖的情況下，勞務(wù)派遣用工形式在我國(guó)迅速發(fā)展起來。

2 “勞務(wù)派遣”存在的問題

勞務(wù)派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡(jiǎn)化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動(dòng)者以簡(jiǎn)便快捷的方式找到工作，有利于促進(jìn)和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)。但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方主體，勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動(dòng)合同法施行前沒有法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，目前，勞務(wù)派遣用工在運(yùn)作中存在諸多問題，具體體現(xiàn)在：

(1)勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動(dòng)者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時(shí)加班加點(diǎn)，不依法安排勞動(dòng)者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動(dòng)保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時(shí)炒勞動(dòng)者的“魷魚”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。

(2)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動(dòng)合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒有實(shí)力為勞動(dòng)者辦理有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，從而勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

(3)一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清。由于《勞動(dòng)合同法》頒布前，我國(guó)在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度，勞務(wù)派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種？勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備那些資質(zhì)？對(duì)一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險(xiǎn)費(fèi)用等不當(dāng)行為如何制裁？用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求、勞動(dòng)者在職場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動(dòng)者往往被這種用工方式所損害。

(4)虛假勞務(wù)派遣問題存在。虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動(dòng)者本已有了勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與自已解除勞動(dòng)合同后和“新老板”――勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大，首當(dāng)其沖的是損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本，同時(shí)把問題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問題，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往無實(shí)力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費(fèi)后“卷包”走人，規(guī)避責(zé)任。

3 《勞動(dòng)合同法》讓“勞務(wù)派遣”走向規(guī)范

2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是一部尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定合諧的勞動(dòng)關(guān)系的法律?！秳趧?dòng)合同法》填補(bǔ)了規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象的立法空白，對(duì)整頓、規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)有著重要的意義。

3.1 明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不少于五十萬元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位，必須具備以下條件：

（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數(shù)條件。勞務(wù)派遣單位無論是采取有限責(zé)任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規(guī)定法定條件和法定資格。

（2）財(cái)產(chǎn)方面的條件：股東出資必須達(dá)到法定資本最低限額，這是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的出資條件。規(guī)定最低的出資額是為了保證勞務(wù)派遣公司的財(cái)產(chǎn)能達(dá)到開展業(yè)務(wù)和從事經(jīng)營(yíng)所需的相應(yīng)規(guī)模，同時(shí)也是保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性所需，防止濫設(shè)勞務(wù)派遣單位。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不少于50萬元人民幣。

（3）章程條件方面：設(shè)立勞務(wù)派遣單位必須由股東按公司法制定勞務(wù)派遣公司的章程。勞務(wù)派遣公司的章程是記載有關(guān)公司組織和行為基本規(guī)則文件。對(duì)于公司來說，章程是最為重要的自治規(guī)則，是對(duì)勞務(wù)派遣公司的存在與發(fā)展有著不可替代的重要意義的綱領(lǐng)性文件。

（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機(jī)構(gòu)，是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的組織條件。

（5）住所條件方面：有公司住所是設(shè)立勞務(wù)派遣公司的住所條件。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

3.2 明確了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)和法律責(zé)任

（1）勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：勞務(wù)派遣單位有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同；告知的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者；支付勞動(dòng)者報(bào)酬的義務(wù)，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬并按月支付，在被派遣的勞動(dòng)者無工作期間，不得低于當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；派遣單位履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)，提供福利待遇并為勞動(dòng)者辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。

（2）用工單位的義務(wù)：《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位的義務(wù)：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動(dòng)者收取費(fèi)用的義務(wù)。

（3）勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系，但用工單位是勞動(dòng)力的真接使用者。因此勞動(dòng)合同法規(guī)定，在勞務(wù)派遣過程中，造成勞動(dòng)者損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在此情況之下，用工單位承擔(dān)的是一種法定賠償責(zé)任而非違約責(zé)任。這樣規(guī)定可以有效的避免一些企業(yè)企圖通過勞務(wù)派遣這種用工方式規(guī)避法律責(zé)任。在連帶責(zé)任下，被派遣勞動(dòng)者既可以請(qǐng)求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請(qǐng)求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而，派遣單位為被告；爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”據(jù)有關(guān)法律專家解釋，這里的“勞動(dòng)力派遣”即為“勞務(wù)派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動(dòng)法，解決司法實(shí)踐中出現(xiàn)的相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議而作出的程序性規(guī)定，為勞動(dòng)者訴權(quán)的行使提供了明確的依據(jù)。

3.3 明確了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利

勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者享有以下五項(xiàng)權(quán)利：一是依法簽訂勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，過去被派遣勞動(dòng)者的此項(xiàng)權(quán)利往往被忽視，現(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，享有合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動(dòng)保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)合同就會(huì)成為維權(quán)的依據(jù)；二是按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位不得延期發(fā)放或克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是知情權(quán)，知情權(quán)是被派遣勞動(dòng)維權(quán)的前提，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動(dòng)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，不得受到岐視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會(huì)的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

3.4 對(duì)勞務(wù)派遣崗位的限制

勞動(dòng)合同法借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)勞務(wù)派遣崗位做了適當(dāng)限制。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施”，這樣規(guī)定的目的是盡量盡可能少使用勞務(wù)派遣這種用工方式，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充，從而以達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。不少歐洲國(guó)家針對(duì)勞務(wù)派遣制定了專門的法律。如法國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)力派遣只可適用于那些臨時(shí)性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地?cái)U(kuò)大到整個(gè)制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，我國(guó)勞動(dòng)合同法第六十六條的規(guī)定符合國(guó)際通行做法。

3.5 建立了勞務(wù)派遣監(jiān)管不力的國(guó)家賠償制度

為加大行政執(zhí)法監(jiān)管力度，及時(shí)制止侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，勞動(dòng)合同法第九十五條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任。規(guī)定了勞動(dòng)行政部門及相關(guān)部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動(dòng)者損害的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。即“國(guó)家賠償制度”在勞動(dòng)法領(lǐng)域的明確引入。這對(duì)行政部門及時(shí)制止和查處勞務(wù)派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的違法行為是一種有效制約。可以說，勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定的勞務(wù)派遣單位、用單位的連帶賠償責(zé)任制度、九十五條國(guó)家賠償責(zé)任制度，對(duì)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)筑了“三道防護(hù)墻”的保護(hù)。這些規(guī)定，和前些年國(guó)家頒布的勞動(dòng)法律、法規(guī)相比有著歷史性的進(jìn)步。充分體現(xiàn)了黨和國(guó)家關(guān)注民生，以人為本，尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧社會(huì)的立法意圖。

參考文獻(xiàn)

［1］李景林.勞動(dòng)法學(xué)［M］.北京：北京大學(xué)出版社,2000：15.

［2］湯樹榮，習(xí)龍生.勞動(dòng)法實(shí)務(wù)全書［S］.北京：中國(guó)工人出版社,1994.

第5篇：勞務(wù)派遣方式范文

就業(yè)是民生之本、安國(guó)之策。隨著我國(guó)改革開放的深入以及和諧社會(huì)的建設(shè)，我國(guó)企事業(yè)單位開始對(duì)勞務(wù)派遣等就業(yè)方式進(jìn)行了許多有益的探索和實(shí)踐。勞務(wù)派遣逐漸成為我國(guó)一種新興的就業(yè)服務(wù)方式和企業(yè)新型的用工制度，較好地解決了當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨的諸多新情況、新問題。

一、勞務(wù)派遣制度的合理適用

勞務(wù)派遣是指具有企業(yè)法人資格和勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，將其派遣到用工單位，在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。具體來說，勞務(wù)派遣亦稱人力資源租賃，是指用人單將一些非核心技術(shù)員工（包括文員、普通技工、普通工、勞務(wù)工等）外包給派遣公司，與派遣公司簽訂勞務(wù)派遣或租賃協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)合作關(guān)系)；派遣公司再與勞務(wù)員工簽訂勞動(dòng)合同(構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系，承擔(dān)法律責(zé)任)；用工單位與勞務(wù)員工簽訂用工協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)使用關(guān)系，承擔(dān)連帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任)。相比于正式用工制度來說，勞務(wù)派遣制度具有低成本高效率的優(yōu)勢(shì)，但這些優(yōu)勢(shì)也不過是相對(duì)而言，如果勞動(dòng)合同法的規(guī)定能夠得到嚴(yán)格實(shí)施，勞務(wù)派遣用工方式對(duì)于企業(yè)而言成本并不低。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。僅就用工成本而言，使用勞動(dòng)派遣員工并不能降低企業(yè)的用工成本。因此，就如何規(guī)范此種規(guī)定，用人單位可以選擇對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行整理，從而在內(nèi)部管理中規(guī)避這種同工不同酬的情況。對(duì)于規(guī)避簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的作用而言，由于勞務(wù)派遣一般只在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，因此，此種規(guī)避也難以得到法律的支持。對(duì)于長(zhǎng)期性的工作崗位還是要求只能用本單位員工而非勞動(dòng)派遣工，否則將面臨較大法律風(fēng)險(xiǎn)。并且，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，以及《勞動(dòng)合同法》第59條第2款規(guī)定的，“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期，不得將連續(xù)用人期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議”。被派遣的勞動(dòng)者已經(jīng)得到法律的明確保護(hù)。所以，適合勞動(dòng)派遣制度的企業(yè)，一般只包含勞動(dòng)密集型和一些業(yè)務(wù)外包型的企業(yè)。其它企業(yè)適用必然存在相稱的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞務(wù)派遣是實(shí)現(xiàn)用工單位與派遣員工雙贏的用工制度

企業(yè)推行勞務(wù)派遣這種用人方式后，有利于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范用工行為，最大限度的凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來講，改變用工方式后，自己的合法權(quán)益也更有保證，從而使“政府、用人單位、勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣公司”達(dá)到一種“多贏”的新局面。

(一)從用人單位角度來看：有利規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少勞動(dòng)糾紛、規(guī)范人事管理，而且用工制度靈活。

1.用工更加及時(shí)、靈活

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，提供專業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避政策風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時(shí)間。

2.人事管理便捷

用人單位不需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)派遣人員進(jìn)行管理，使用這些人員時(shí)，只要做出相關(guān)的管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同期滿，與勞務(wù)派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要決定。同時(shí)，用工單位可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人機(jī)制十分機(jī)動(dòng)靈活，解決了用工單位原先“招工容易辭退難”的問題。

3.轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

通過勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，被聘用人員到用人單位就職后，用人單位只負(fù)責(zé)被聘用人員的工作業(yè)績(jī)考核和勞務(wù)費(fèi)支付，不必為被聘用人員提供各種保險(xiǎn)和福利待遇，而是統(tǒng)一由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)。合同期滿，勞務(wù)租賃(派遣)協(xié)議也就終止，用工單位也不必承擔(dān)安置被聘用人員的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)企業(yè)來講，手續(xù)簡(jiǎn)、見效快、風(fēng)險(xiǎn)少，也更規(guī)范。

(二)從勞務(wù)派遣務(wù)工來看：有利于保障勞務(wù)工的合法權(quán)益、得到更好的就業(yè)服務(wù)，使勞動(dòng)管理更加規(guī)范專業(yè)。

1.實(shí)現(xiàn)勞務(wù)人員權(quán)益雙重保障

勞務(wù)派遣改變以往“一對(duì)一”用工模式，形成三方相互監(jiān)督、約束的用工管理形式。勞務(wù)派遣公司和用人單位共同負(fù)責(zé)維護(hù)勞務(wù)人員的權(quán)益，任何一方侵害勞務(wù)人員的權(quán)益，另一方都有義務(wù)揭發(fā)、制止侵害勞務(wù)人員權(quán)益的行為。

2.更為專業(yè)、規(guī)范的管理

實(shí)施有效的溝通：專業(yè)的勞務(wù)派遣公司擁有一批資深的人力資源管理專家，熟悉法規(guī)，有豐富的人事處理經(jīng)驗(yàn)，確保員工關(guān)系的有效管理，有利于沖突或爭(zhēng)議的解決。在勞務(wù)派遣管理上采用分行業(yè)管理，針對(duì)不同行業(yè)用工特點(diǎn)的差異，提供差異化的服務(wù)。

3.提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

勞務(wù)派遣公司的管理涉及人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域，法律事務(wù)部門可為勞務(wù)人員提供最新、最全的法律事務(wù)咨詢。培訓(xùn)部門可為勞務(wù)人員提供職業(yè)發(fā)展所需的培訓(xùn)，提升自我價(jià)值。人力資源管理策劃部門可為勞務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使勞務(wù)人員對(duì)自身有客觀、全面的了解，實(shí)現(xiàn)人責(zé)匹配。

4.薪酬福利更有保障

勞務(wù)人員社會(huì)保險(xiǎn)通過社保專管員統(tǒng)一辦理，及時(shí)為勞務(wù)人員辦理規(guī)定的社保待遇；勞務(wù)人員工資在與用人單位確認(rèn)后，通過網(wǎng)上銀行系統(tǒng)發(fā)放，做到及時(shí)準(zhǔn)確。

5.擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)

勞務(wù)人員不必因自愿、非自愿的離職而失去就業(yè)機(jī)會(huì)，勞務(wù)派遣公司與眾多家用人單位建立合作關(guān)系，可以為勞務(wù)人員提供就業(yè)平臺(tái)。

三、勞務(wù)派遣制度的推進(jìn)與完善

勞務(wù)派遣制度從理論和實(shí)踐上尋找到合理、合法、切實(shí)可行用工方式的改革思路和管理辦法，解決了適應(yīng)轉(zhuǎn)型期用人單位人事制度改革的共性問題，達(dá)到既規(guī)范管理，又促進(jìn)發(fā)展，又維護(hù)權(quán)益的多重改革目標(biāo)。勞務(wù)派遣被許多企業(yè)廣泛用于各種可能的崗位。比較正規(guī)的企業(yè)都能根據(jù)自身的需要合理地安排本企業(yè)勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模，并對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理。它們制定專門的勞務(wù)用工管理規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣三方的職責(zé)、派遣員工的培訓(xùn)、考核、勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)、以及派遣員工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等做出明確規(guī)定。但是，由于我國(guó)勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，法律法規(guī)不健全造成的，有些企業(yè)操作起來還存在一些問題，有些企業(yè)打著勞務(wù)派遣的旗幟隨意侵害勞務(wù)派遣人員的利益。為此，應(yīng)從以下幾方面對(duì)勞務(wù)派遣用工制度加以完善。

1.進(jìn)一步制定和完善勞務(wù)派遣相關(guān)的法律法規(guī)政策，積極出臺(tái)相配套的政策和措施，增強(qiáng)可操作性、實(shí)用性、切實(shí)解決勞務(wù)派遣發(fā)展中遇到的具體問題，鼓勵(lì)和維護(hù)正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)發(fā)展壯大，抓大放小，著力于社會(huì)現(xiàn)實(shí)逐步完善，堅(jiān)持正規(guī)合法的勞務(wù)派遣，為發(fā)展壯大鋪平道路。

2.嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入條件。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商部門予以登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。目前各地區(qū)正規(guī)的勞務(wù)派遣(租賃)服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)資格都是通過人事廳、勞動(dòng)和社會(huì)保障局及工商行政管理等部門審批、核定派遣(租賃)服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法經(jīng)營(yíng)資格和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍，是符合發(fā)展規(guī)律的一種有效方式。

3.進(jìn)一步提高勞務(wù)派遣的專業(yè)化、規(guī)范化、社會(huì)化服務(wù)水平：人才派遣制要求人才機(jī)構(gòu)必須有良好的社會(huì)信譽(yù)、超前的經(jīng)營(yíng)理念、專業(yè)的人員隊(duì)伍、完善的服務(wù)措施、堅(jiān)強(qiáng)的法律保障和敏銳的市場(chǎng)判斷力，善于而且能夠把握各種機(jī)遇，開拓人才派遣領(lǐng)域，利用勞務(wù)派遣的培訓(xùn)基地為勞務(wù)派遣人員做好培訓(xùn)，尤其是技能培訓(xùn)，確保派遣成功率。

4.探索建立適應(yīng)各種用工形式的勞務(wù)派遣服務(wù)方式、合同期限；應(yīng)規(guī)范及完善各項(xiàng)勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)。

5.建議和完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常的晉級(jí)晉職制度，建立員工各種獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位通過擇優(yōu)考核讓位給派遣員工、把暫時(shí)不合適的人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的方式，或者把優(yōu)秀的勞務(wù)工通過一定的考核錄用為合同工，使企業(yè)用工機(jī)制更靈活，使勞務(wù)派遣成為幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和用工制度改革的有效途徑。

6.規(guī)定單位的責(zé)任分擔(dān)。由派遣單位承擔(dān)派遣勞務(wù)工的培訓(xùn)、報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、結(jié)算，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)的管理與支配，承擔(dān)各種勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，并共同研究如何從勞務(wù)人員的工資福利待遇、對(duì)勞務(wù)人員的關(guān)心、企業(yè)文化的氛圍及完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面提高勞務(wù)人員的歸宿感和滿意度。

第6篇：勞務(wù)派遣方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 事業(yè)單位 應(yīng)用

一、勞務(wù)派遣概述

1.含義

勞務(wù)派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實(shí)際工作需要，將與之簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的管理下提供勞動(dòng)，用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者工資福利等，再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動(dòng)者的一種新型用工形式。

2.特點(diǎn)

勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動(dòng)者三方主體，其最大特點(diǎn)就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動(dòng)者，與其簽訂勞動(dòng)合同，雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，但派遣單位并不使用勞動(dòng)者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系，接受被派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)供給，但與被派遣勞動(dòng)者之間并無法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系。

二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處

本文所指事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式，為事業(yè)單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業(yè)單位發(fā)展迅速，承擔(dān)越來越繁重的服務(wù)職能，出現(xiàn)了較大的用工缺口，但由于編制數(shù)量有限且受到嚴(yán)格控制，人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場(chǎng)化用工方式，在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問題。

2.規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)糾紛

通過勞務(wù)派遣用工機(jī)制，事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費(fèi)和勞動(dòng)者報(bào)酬，而不需要與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因而避免了簽訂勞動(dòng)合同，特別是無固定期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。由于事業(yè)單位與被派遣勞動(dòng)者不是勞動(dòng)合同關(guān)系，而是一種有償使用關(guān)系，從而避免了與被派遣勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位職工是“單位人”，能進(jìn)不能出，冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會(huì)人”成為必然趨勢(shì)。采用勞務(wù)派遣用工形式，一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會(huì)化的要求，另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣方式，實(shí)現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動(dòng)者，其余一切相關(guān)的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動(dòng)糾紛處理等，都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，節(jié)約了管理成本的同時(shí)提高了管理效率。

三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問題

1.用工不規(guī)范，濫用勞務(wù)派遣

濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工，這勢(shì)必會(huì)挫傷員工的積極性，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任，將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位常?；煜拍睿瑢⒈慌汕矂趧?dòng)者的派遣時(shí)間與勞動(dòng)合同時(shí)間等同，違反了《勞動(dòng)合同法》中季節(jié)性、臨時(shí)性的規(guī)定。

2.同工不同酬

事實(shí)上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節(jié)約財(cái)政撥款，因此對(duì)勞務(wù)派遣人員往往實(shí)行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使其產(chǎn)生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。

3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問題

第一，勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性，造成被派遣勞動(dòng)者缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象，使被派遣人員認(rèn)為自己是“次級(jí)勞動(dòng)者”，導(dǎo)致心理失衡。第三，許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業(yè)單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動(dòng)者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五，被派遣勞動(dòng)者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問題影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。

四、對(duì)事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議

1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍

目前國(guó)家即將出臺(tái)新規(guī)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工，尤其對(duì)勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔、替代性崗位有更明確規(guī)定。因此，事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化勞務(wù)派遣管理，避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評(píng)價(jià)，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時(shí)應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。

2.完善薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡(jiǎn)單地理解為工資報(bào)酬的絕對(duì)相同或平等，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)引入公平理論，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，將被派遣人員和編內(nèi)人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時(shí)應(yīng)參考市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時(shí)應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，使被派遣人員的工作業(yè)績(jī)得到合理評(píng)價(jià)，將工作業(yè)績(jī)與實(shí)際收入相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內(nèi)職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷，使其感受到集體的溫暖，對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開拓職業(yè)發(fā)展空間，助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應(yīng)為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)，形成能上能下、人盡其才的用人機(jī)制。

4.選擇運(yùn)作規(guī)范、服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位

國(guó)家最近出臺(tái)了新規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行整頓，因此事業(yè)單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面應(yīng)選擇有資質(zhì)、運(yùn)作規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，避免用工風(fēng)險(xiǎn)；另一方面應(yīng)選擇服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位，由于其在日常人事工作和預(yù)防處理勞動(dòng)糾紛方面相對(duì)有經(jīng)驗(yàn)，在滿足事業(yè)單位用工需求的同時(shí)減少了用工風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]曾星，何永紅.我國(guó)勞務(wù)派遣用工存在的問題及對(duì)策分析[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（1）

第7篇：勞務(wù)派遣方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)合同法；同工同酬

一.派遣單位的準(zhǔn)入問題研究

《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元?！贬槍?duì)勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入問題，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)為現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)過低，應(yīng)當(dāng)提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。但是就如何提高而言，學(xué)術(shù)界存在兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過提高勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本和增加行政審批環(huán)節(jié)來提高準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)從而保障勞動(dòng)者的權(quán)益。李暉指出2008年出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》第五十七條和第七十三條明確了勞動(dòng)行政部門和工商行政管理部門對(duì)勞務(wù)派遣單位在勞動(dòng)合同制度和登記注冊(cè)方面的管理職責(zé)， 但并未規(guī)定勞務(wù)派遣單位的登記許可制度， 即勞動(dòng)行政部門在勞務(wù)派遣單位登記設(shè)立時(shí)的資質(zhì)認(rèn)證制度，并且我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)成立實(shí)行的僅僅是注冊(cè)制，不需要經(jīng)過審批，更不用特許。在注冊(cè)資本上，對(duì)勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本要求是50萬元以上，但是僅以50萬元來統(tǒng)一要求不同地區(qū)、不同行業(yè)和不同規(guī)模的派遣單位是不合理的（2009）。楊勝利認(rèn)為僅僅在組織形式和注冊(cè)資本金方面作些規(guī)定并不能約束勞務(wù)派遣單位不會(huì)隨意侵害派遣勞動(dòng)者利益，因?yàn)楝F(xiàn)階段我國(guó)設(shè)立公司的資金可以通過銀行或借貸的方式加以墊付，等到申請(qǐng)?jiān)O(shè)立公司的手續(xù)完成，公司可以將資金撤回的法律漏洞事實(shí)存在。楊勝利認(rèn)為根據(jù)責(zé)任與利益相一致的原則，法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)立嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，由專門機(jī)關(guān)對(duì)從事勞務(wù)派遣的企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)能力、從業(yè)人員資質(zhì)等方面進(jìn)行事前審查，實(shí)施許可制來嚴(yán)格管控勞務(wù)派遣行業(yè)的進(jìn)入（2009）。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為提高勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本和增加行政審批并不能達(dá)到保障勞動(dòng)者權(quán)益的目的。公司法對(duì)于有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的最低限額為人民幣3萬元，一人有限責(zé)任公司為人民幣10 萬元，對(duì)勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本的高要求，也將抑制勞務(wù)派遣的廣泛運(yùn)用，使得勞務(wù)派遣所具有的社會(huì)價(jià)值大打折扣（沈同仙，2007），因此提高注冊(cè)資本并不是最好的選擇。此外，章惠琴認(rèn)為由勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進(jìn)行審查，核發(fā)許可證后才能從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，這樣提高勞務(wù)派遣行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，未必能夠起到引導(dǎo)和規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)良性發(fā)展的作用，因?yàn)檫@樣可能會(huì)使得規(guī)模小的勞務(wù)派遣單位難以進(jìn)入從而造成規(guī)模大的勞務(wù)派遣公司壟斷市場(chǎng)（2012）。

筆者認(rèn)為在派遣單位的提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)最終的目的是保障勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立應(yīng)該參考《公司法》中對(duì)公司設(shè)立的相關(guān)規(guī)定。《公司法》中對(duì)公司的設(shè)立原則、設(shè)立條件、設(shè)立方式以及設(shè)立程序等都做了相關(guān)的規(guī)定 [3]。因此，筆者對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立也應(yīng)該從這些方面都進(jìn)行相關(guān)規(guī)定。

二.勞務(wù)派遣中用工單位的地位和責(zé)任研究

《勞動(dòng)合同法》第58 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。”依照本條，勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)法意義上的用人單位。但是，勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者給付勞務(wù)的對(duì)象是用工單位，勞動(dòng)者與派遣單位之間并不存在用工問題。因此，是否應(yīng)該承認(rèn)用工單位的用人單位地位以及用工單位和勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任如何劃分也成了具有爭(zhēng)議的兩大問題。

就是否應(yīng)該承認(rèn)用工單位的用人單位地位而言，一些學(xué)者認(rèn)為，如果承認(rèn)了用工單位的用人單位地位，則實(shí)際上等于否定了勞務(wù)派遣業(yè)存在的利益根源 [4]，并且用人單位和被派遣員工之間并沒有勞動(dòng)合同，沒有勞動(dòng)法律關(guān)系。然而，劉慧勇認(rèn)為基于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用工單位要承擔(dān)部分雇主義務(wù)、不承認(rèn)用工單位的用人單位地位會(huì)產(chǎn)生適用法律的悖論，確認(rèn)用工單位的用人單位地位，讓其承擔(dān)其應(yīng)該承擔(dān)的雇主責(zé)任，不會(huì)阻礙勞務(wù)派遣積極作用的發(fā)揮以及確認(rèn)用工單位的用人單位地位有利于對(duì)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保障等原因應(yīng)該承認(rèn)用工單位的用人單位地位（2010）。

用工單位和勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任的劃分學(xué)術(shù)界也存在著兩種觀點(diǎn)。劉焱白等學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任包含四層含義， 一是勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任； 二是勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的責(zé)任區(qū)分應(yīng)依據(jù)雙方合同約定； 三是勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的約定不能對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者； 四是雙方?jīng)]有約定或約定不明的， 按照“誰用工， 誰負(fù)責(zé)”的原則作為最終歸責(zé)原則。已向勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的一方， 如果依照合同約定應(yīng)由另一方承擔(dān)時(shí)可以向?qū)Ψ阶穬敚▌㈧桶祝?008）。而還有學(xué)者則認(rèn)為勞務(wù)派遣中用工單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)選任的過錯(cuò)責(zé)任。也就是說，被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)中致人損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在勞務(wù)派遣單位和用工單位之間，用工單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)過錯(cuò)推定責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位在被派遣勞動(dòng)者選任上有過錯(cuò)，并且該過錯(cuò)與被派遣勞動(dòng)者侵權(quán)行為有直接關(guān)系的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)與其過錯(cuò)相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔(dān)賠償責(zé)任（張玲，朱冬，2007）。

筆者認(rèn)為，就用工單位的地位而言，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其用人單位地位。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工方式的區(qū)別在于勞務(wù)派遣使得雇傭與使用相分離，使得勞動(dòng)關(guān)系涉及到三方。因此，必須同時(shí)承認(rèn)勞務(wù)派遣單位和用工單位兩者為用人單位。就責(zé)任劃分而言，筆者認(rèn)為可以在勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的基礎(chǔ)上，由勞務(wù)派遣單位和用工單位約定對(duì)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益侵害的責(zé)任劃分，如果沒有約定的則應(yīng)當(dāng)依照“誰使用，誰受益，誰負(fù)責(zé)”的原則進(jìn)行劃分 [5]。

三.勞務(wù)派遣適用范圍問題研究

勞務(wù)派遣的適用范圍包含了適用的崗位和適用的合同期限兩種含義。

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄秳趧?dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

就適用崗位而言，李暉學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同法及其實(shí)施雖然規(guī)定了勞務(wù)派遣適用于臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位，但是并沒有明確規(guī)定什么樣的崗位是臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位。此外，法條中也沒有對(duì)勞務(wù)派遣工崗位有其他的描述， 如是否擔(dān)負(fù)重大經(jīng)濟(jì)利益， 是否涉及用工單位的核心業(yè)務(wù)， 是否負(fù)有一定的社會(huì)責(zé)任等。因此，李暉建議在今后的立法或者修訂中應(yīng)該規(guī)定更加嚴(yán)格的勞務(wù)派遣適用范圍，加強(qiáng)其操作性標(biāo)準(zhǔn)（2009）。楊勝利學(xué)者也認(rèn)為應(yīng)該明晰勞務(wù)派遣的“三性”原則（2009）。而另外一些學(xué)者則認(rèn)為對(duì)派遣崗位的“三性”規(guī)定沒有必要。劉慧勇認(rèn)為“三性”的規(guī)定在立法效果上“弊大無利”，主要原因在于：1.“三性”的具體含義本身不好界定；2. 限制勞務(wù)派遣適用范圍的立法目的可以通過其它更加有效的方式實(shí)現(xiàn)；3. 勞務(wù)派遣的“三性”未必科學(xué)，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍，非要采用“一刀切”的方式去硬性規(guī)定，有可能與其它制度產(chǎn)生矛盾（2010）。謝增毅也認(rèn)為在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位（2007）。

就適用的合同期限而言，學(xué)者們都認(rèn)為應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的最長(zhǎng)期限。李暉認(rèn)為可以規(guī)定勞務(wù)派遣一般適用于臨時(shí)性不超過6個(gè)月的崗位，非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位、臨時(shí)頂崗的崗位以及同一勞務(wù)派遣崗位連續(xù)工作超過24個(gè)月，不得使用勞務(wù)派遣形式（2009）。王少波認(rèn)為可以借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)，通過立法將全日制派遣的最長(zhǎng)期限規(guī)定為3年，超過最長(zhǎng)期限的，由用工單位與勞動(dòng)者形成直接的勞動(dòng)關(guān)系。王少波還認(rèn)為，一旦用工期限達(dá)到十年或以上，如果被派遣勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用工單位必須與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同（2012）。楊勝利認(rèn)為無論基于法律的限制還是派遣員工的真實(shí)意愿，勞務(wù)派遣在國(guó)外勞動(dòng)力市場(chǎng)上都是短期的，派遣勞工沒有人愿意長(zhǎng)期接受這種雇傭模式。因此，我國(guó)應(yīng)在人力資源和社會(huì)保障部的行政規(guī)章或司法解釋中明確限制勞務(wù)派遣的時(shí)間上限，要求用工單位不得就同一崗位連續(xù)使用派遣勞工，超過一定期限需要繼續(xù)用工的，必須使用固定職工，招收固定職工時(shí)應(yīng)優(yōu)先從原來使用的派遣勞工中選拔使用，其中涉及的程序性規(guī)范也應(yīng)詳盡、明確地予以規(guī)范（2009）。

筆者認(rèn)為就適用崗位而言，不應(yīng)該以臨時(shí)性、輔或者替代性來模糊規(guī)定，可以就行業(yè)和公司具體情況具體分析，因此法律上可以規(guī)定用工單位如果需要派遣崗位，則可以通過提交相應(yīng)材料來申請(qǐng)，這樣一方面有利于相關(guān)部門對(duì)用工單位的派遣崗位的監(jiān)督，另一方面也有利于保護(hù)被派遣員工的合法權(quán)益。就合同的期限而言，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》存在自相矛盾的地方，一方面規(guī)定勞務(wù)派遣為臨時(shí)性的，另一方面又規(guī)定勞動(dòng)合同為至少2年的固定期限勞動(dòng)合同。因此，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣合同的期限應(yīng)該設(shè)定一個(gè)上限而不是下限，因?yàn)閯趧?wù)派遣相對(duì)于傳統(tǒng)用工方式而言，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的弊大于利。如果僅設(shè)一個(gè)下限，則可能會(huì)出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者在一家單位工作十年但卻不是該單位的職工。筆者認(rèn)為具體的上限設(shè)置可以參考日本最長(zhǎng)年限為3年，超過最長(zhǎng)期限的，由用工單位與勞動(dòng)者形成直接的勞動(dòng)關(guān)系的做法 [6]。

四.勞務(wù)派遣工的同工同酬問題

《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡窃诂F(xiàn)實(shí)中，同工不同酬的問題卻普遍地存在。而對(duì)于是否應(yīng)該實(shí)行同工同酬原則，現(xiàn)實(shí)中存在著兩種觀點(diǎn)。有些人認(rèn)為，勞務(wù)派遣的“優(yōu)勢(shì)”就在于低成本，如果嚴(yán)格貫徹執(zhí)行“同工同酬”必然會(huì)影響勞務(wù)派遣積極作用的發(fā)揮 [7]。然而學(xué)者們則普遍認(rèn)為必須堅(jiān)持同工同酬原則。原因在于勞務(wù)派遣在于一定程度上符合社會(huì)化分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，有利于降低社會(huì)總成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。對(duì)社會(huì)而言，可以發(fā)揮組織就業(yè)等功效。對(duì)用工單位來說，可能有利于控制用工風(fēng)險(xiǎn)，提高管理效率和降低管理成本。因此，勞務(wù)派遣的“優(yōu)勢(shì)”絕不是單純的短視的一味追求降低人力成本， 從而損害派遣勞動(dòng)者利益（劉慧勇，2010）。謝增毅認(rèn)為為了保障同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，可探索由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數(shù)額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法（2007）。

筆者認(rèn)為，同工同酬原則是必須堅(jiān)持的，因?yàn)閯趧?wù)派遣的崗位本身就是短期的，對(duì)于有職業(yè)規(guī)劃的大多數(shù)勞動(dòng)者來說都不太愿意接受這樣一個(gè)崗位，如果再加上做相同量的相同工作所獲得的待遇卻不相同，那么勢(shì)必會(huì)影響勞務(wù)派遣的發(fā)展。雖然從短期上看對(duì)用工單位的勞動(dòng)力成本確實(shí)有所降低，但是從長(zhǎng)期上看，勢(shì)必會(huì)影響短期職位的招聘。雖然勞動(dòng)法也堅(jiān)持了這一原則但是現(xiàn)實(shí)中仍然普遍存在。其原因在于勞務(wù)派遣工的工資由勞務(wù)派遣單位發(fā)放而不是用工單位發(fā)放，勞務(wù)派遣單位從中抽取部分回扣并不會(huì)被派遣工知曉。此外，同工同酬問題的舉證責(zé)任在于主張方，但是對(duì)于派遣工而言，其根本沒有辦法拿出有力證據(jù)。因此，筆者認(rèn)為，一方面可以嘗試由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數(shù)額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法 [8]。另一方面，對(duì)于同工同酬問題的舉證責(zé)任應(yīng)該由被告方承擔(dān)反駁的舉證責(zé)任 [9]。

五.結(jié)束語

勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展十分迅速，目前，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣用工呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，其中第三產(chǎn)業(yè)使用勞務(wù)派遣用工最為普遍，勞務(wù)派遣工主要從事一線工作，以農(nóng)民工為主 [10]。然而，我國(guó)勞務(wù)派遣的相關(guān)法律和制度卻還存在著很多的缺陷，致使勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益得不到保障。因此，對(duì)勞務(wù)派遣相關(guān)法律和制度進(jìn)行研究并提出相應(yīng)的完善思路是十分有必要的。筆者對(duì)核心期刊的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了查閱和歸納，并提出了自己的見解，以期可以為相關(guān)政策制定者和研究者提供一些思路。

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第8篇：勞務(wù)派遣方式范文

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣單位 逆向派遣

勞務(wù)派遣這一用工形式最先起源于日本、美國(guó)。九十年代以后，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務(wù)派遣作為我國(guó)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制實(shí)踐過程中出現(xiàn)的一種新的用工形式，逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來。特別是近年來，我國(guó)勞務(wù)派遣迅速發(fā)展，這對(duì)于解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力跨省市有序流動(dòng)，滿足企業(yè)不同類型人員需求起到了積極作用。

一、勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及利弊分析

勞務(wù)派遣是專門的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過將員工派送到用人單位工作的方式進(jìn)行的勞務(wù)活動(dòng)。雇傭關(guān)系與勞動(dòng)使用關(guān)系分離是其一大特點(diǎn)，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，雙方通過“勞務(wù)協(xié)議”的方式確立派遣和用人關(guān)系。勞務(wù)派遣特點(diǎn)，一是勞動(dòng)者是派遣公司的職工，存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)不同；二是派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目，這又與勞務(wù)承包不同。在這種用工形式下，用人單位只要支付雇用工人的工資，而其他的包括社保、辭退賠償?shù)雀黜?xiàng)責(zé)任可以全部轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司身上。派遣勞動(dòng)有兩種形式，一是雇用型派遣，即勞動(dòng)者與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，屬派遣公司的員工，不斷地被派往公司的客戶單位，為其提供勞動(dòng)。二是登記型派遣，即勞動(dòng)者不是派遣公司的正式員工，但登記在冊(cè)，當(dāng)有合適工作，被公司派往客戶單位時(shí)，按用人單位的使用時(shí)間與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)：一是可以降低用人成本支出，且用工靈活，可隨時(shí)雇用合格的勞動(dòng)力。二是人力資源管理更加便捷，用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人機(jī)制十分靈活。三是可以減少用人單位與勞動(dòng)者之間的勞資糾紛。四是保證了勞資雙方在遵守《勞動(dòng)法》的前提下實(shí)現(xiàn)了用工受法律保護(hù)，員工的權(quán)益也有了保障。五是可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。

正是由于上述優(yōu)勢(shì)所在，勞務(wù)派遣近年來迅速興起，目前很多地方已經(jīng)開展了勞務(wù)派遣。采用勞務(wù)派遣型工作安排的主要是電信、銀行、郵政、醫(yī)院、飯店、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。在外資企業(yè)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)，勞務(wù)派遣尤其受到歡迎。 除了異地派遣之外，各地在家政服務(wù)、清潔、安保等行業(yè)也存在著大量的勞務(wù)派遣。

不可否認(rèn)的是，勞務(wù)派遣雖然發(fā)展快速，潛力巨大，但同時(shí)由于缺乏規(guī)范，在運(yùn)作過程中暴露出了種種問題。更有甚者，一些企業(yè)采用“逆向勞務(wù)派遣”逃避法律責(zé)任。所謂“逆向勞務(wù)派遣”，即勞動(dòng)者已經(jīng)在用工單位上班，和用工單位存在合法的勞動(dòng)關(guān)系，然而用工單位強(qiáng)迫這些工人與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，再派回原單位上班。這一來一去，企業(yè)負(fù)擔(dān)輕了，員工合法權(quán)益卻受到了損害。其主要弊端表現(xiàn)如下：第一、勞動(dòng)不穩(wěn)定性。勞務(wù)派遣只是短期的或臨時(shí)的受派，雇傭缺乏穩(wěn)定性，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定具有負(fù)面影響。第二、勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同簽訂存在缺陷。有些未簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議或勞動(dòng)合同，另外有些勞務(wù)派遣協(xié)議及勞動(dòng)合同中的某些條款過于簡(jiǎn)單、不規(guī)范、雙方權(quán)利和義務(wù)不明確。第三，逐利行為導(dǎo)致派遣公司的價(jià)值取向，尤其在社會(huì)保險(xiǎn)問題上。有的派遣公司為了迎合用工單位，不惜犧牲派遣員工的合法權(quán)益，社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種不全、低水平參加，有的根本就不參加社會(huì)保險(xiǎn)。第四，一些企業(yè)為了降低用工成本，借勞務(wù)派遣的名義，大規(guī)模裁員。第五，勞務(wù)派遣管理制度極不成熟，存在調(diào)整對(duì)象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。第六，員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價(jià)”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。第七，同工不同酬。有些用人單位把勞務(wù)人員與在編人員進(jìn)行嚴(yán)格劃分，勞務(wù)人員的工資報(bào)酬往往低于同崗位的在編人員待遇，甚至不享受用人單位的獎(jiǎng)金和福利等。第八，勞務(wù)派遣作為特殊的用工形式，尤其是異地派遣，派遣員工的工資水平、社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)、爭(zhēng)議裁決的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是按照派出地還是按派入地不夠明確。第九、工會(huì)的保障問題。派遣單位雇傭的勞動(dòng)者，其工作場(chǎng)所不確定且分散在各處，派遣勞動(dòng)者之間很難相互熟悉，很難有凝聚力，更不用說組織工會(huì)了。在受派單位又是短期的工作，很難加入受派單位的工會(huì)。當(dāng)派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，缺少工會(huì)為其維權(quán)。

二、完善勞務(wù)派遣法律規(guī)制的路徑探析

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，有很大的生存空間，應(yīng)在適當(dāng)限制的基礎(chǔ)上規(guī)范發(fā)展。盡管勞務(wù)派遣存在著許多問題，但它畢竟是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的一種用工方式，而且有進(jìn)一步發(fā)展的趨勢(shì)，我們應(yīng)尊重現(xiàn)實(shí)生活的需要，以法律加以規(guī)范，使其有序發(fā)展。如不進(jìn)行規(guī)范，就有可能出現(xiàn)用人單位擴(kuò)大使用派遣勞動(dòng)者，也會(huì)產(chǎn)生大量的“血汗工廠”，用人單位之間相互推卸責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)的現(xiàn)象。勞務(wù)派遣關(guān)建系復(fù)雜，涉及內(nèi)容較多，筆者建議從以下幾方面入手，來改善勞動(dòng)派遣關(guān)系調(diào)整的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧化。

（一）盡快制定并完善勞務(wù)派遣及其相關(guān)的法律法規(guī)，從根本上保障勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。

面對(duì)勞務(wù)派遣復(fù)雜的法律關(guān)系構(gòu)造，而對(duì)實(shí)踐中形式各異的勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》的特別規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)借鑒其他國(guó)家地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，調(diào)研我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)存在的問題，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行專門立法。內(nèi)容包括：1、嚴(yán)格勞務(wù)派遣組織市場(chǎng)準(zhǔn)入條件，對(duì)其資格認(rèn)定及設(shè)立程序作出相應(yīng)的法律規(guī)定。2、明確勞務(wù)派遣企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的規(guī)模和條件，防止一些用人單位濫用勞務(wù)派遣工。3、明確三個(gè)合同即勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣合同、勞務(wù)協(xié)議應(yīng)當(dāng)具備的條款，防止因內(nèi)容的不完備而出現(xiàn)的法律糾紛。4、建立風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任追究制度。對(duì)用人單位、勞務(wù)派遣組織在員工遭受意外風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的責(zé)任義務(wù)進(jìn)行界定，對(duì)用人單位、派遣組織不履行合同義務(wù)與責(zé)任，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的違規(guī)行為要依法嚴(yán)加懲處。

（二）加強(qiáng)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管。

派遣公司的實(shí)力和信譽(yù)對(duì)勞務(wù)派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因而應(yīng)當(dāng)對(duì)派遣公司的資格實(shí)行嚴(yán)格管理，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立宜采許可制，由勞務(wù)派遣單位所在地的市級(jí)勞動(dòng)行政部門予以審批，以嚴(yán)格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。對(duì)其組織形式應(yīng)限于法人，規(guī)定注冊(cè)資本必須實(shí)繳，在不同地區(qū)或不同行業(yè)，根據(jù)勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，省級(jí)勞務(wù)派遣的監(jiān)管部門可以提高對(duì)勞務(wù)派遣注冊(cè)資本最低限額的要求。對(duì)勞務(wù)派遣公司設(shè)立人的資格進(jìn)行嚴(yán)格限制，對(duì)于勞動(dòng)行政部門或其他行政事業(yè)單位設(shè)立的勞務(wù)派遣公司應(yīng)完全與行政事業(yè)單位脫鉤。由于派遣勞動(dòng)會(huì)造成雇傭的不安定，為減少此種不安定性對(duì)派遣員工利益的損害，應(yīng)當(dāng)使派遣公司每月提出專門經(jīng)費(fèi)供派遣員工教育訓(xùn)練之用，以提升派遣員工的工作技能與受雇機(jī)會(huì)。杜絕用工單位的自設(shè)派遣?？梢愿鶕?jù)我國(guó)的具體國(guó)情對(duì)于派遣員工的教育訓(xùn)練費(fèi)用在立法中做出較明確的規(guī)定。加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的日常監(jiān)管。勞務(wù)派遣單位必須建立職工名冊(cè)，如實(shí)記載被派遣勞動(dòng)者的基本情況，尤其是有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬及社會(huì)保險(xiǎn)的基本情況。健全勞務(wù)派遣協(xié)議的管理制度，勞務(wù)派遣協(xié)議管理制度以及其他重要的規(guī)章制度應(yīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門備案。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)通過定期或不定期的現(xiàn)場(chǎng)檢查，對(duì)勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行全過程的監(jiān)管。

（三）明確勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍及最長(zhǎng)時(shí)間限制。

勞務(wù)派遣對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定有負(fù)面影響，全面開放派遣行業(yè)勢(shì)必會(huì)對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來沖擊，因而可能會(huì)造成嚴(yán)重的職業(yè)不穩(wěn)定情況。因此，對(duì)派遣行業(yè)作適度的限制是必要的。在國(guó)外，人力派遣應(yīng)用領(lǐng)域主要有：不需要特殊技能的基層工作，如保安、家政、清潔工等；需要高度獨(dú)立專業(yè)知識(shí)的工作，如會(huì)計(jì)，醫(yī)療服務(wù)等。日本采用列舉許可行業(yè)制，勞務(wù)派遣法中列舉了26種可以勞務(wù)派遣的行業(yè)?；谝延械慕?jīng)驗(yàn)，勞務(wù)派遣的行業(yè)不能太寬泛也不能太窄，鑒于我國(guó)目前的情況，宜在《勞動(dòng)合同法》中“三性原則”（臨時(shí)性、輔和可替代性）采取明確列舉加限制性規(guī)定的方式對(duì)勞務(wù)派遣加以限定，可考慮在保安、家政、清潔工和特定專業(yè)技術(shù)人員的派遣中，規(guī)定禁止性的行業(yè)，如建筑業(yè)等重體力勞動(dòng)的行業(yè)不宜適用勞務(wù)派遣。

（四）明確勞務(wù)派遣雇主的責(zé)任。

在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與用工單位是作為共同雇主的，勞動(dòng)法對(duì)其責(zé)任總額的配置應(yīng)當(dāng)大致相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的法定義務(wù)。由派遣單位承擔(dān)派遣勞動(dòng)者的培訓(xùn)、支付報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，由受派單位承擔(dān)勞動(dòng)的管理與支配，承擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生義務(wù)，承擔(dān)平等待遇、勞動(dòng)時(shí)間、休息休假等的各種勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)。其他事項(xiàng)可由派遣單位與受派單位約定，約定不明的承擔(dān)連帶責(zé)任。

（五）確立同等保護(hù)原則。派遣勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者之間適用平等對(duì)待原則，以免派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益遭受侵犯。在要派企業(yè)或單位進(jìn)行勞動(dòng)期間，享受與要派企業(yè)固定員工相同的工時(shí)、工資、勞動(dòng)紀(jì)律及其他勞動(dòng)條件待遇。另外，還應(yīng)規(guī)定派遣勞動(dòng)采用三重書面合同的訂立形式；規(guī)定派遣單位的告知義務(wù)；對(duì)派遣公司派遣服務(wù)費(fèi)的限定。同時(shí)，對(duì)違約責(zé)任及補(bǔ)償條款的規(guī)定等也應(yīng)該予以考慮。

以上是筆者對(duì)勞務(wù)派遣中碰到一些問題的初步思考。勞務(wù)派遣立法的目的應(yīng)在于規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展，而不是限制勞務(wù)派遣的發(fā)展。制度是有成本的，不良的制度只會(huì)增加市場(chǎng)主體的交易成本，阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定還存在很多缺陷應(yīng)在不損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改和完善。

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第9篇：勞務(wù)派遣方式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護(hù)；同工同酬；制度完善

勞務(wù)派遣的用工方式來自于西方國(guó)家，因?yàn)閯趧?wù)派遣對(duì)于用人單位而言有非常多的好處，近年來受到我國(guó)用工單位的歡迎。勞務(wù)派遣由于用工方式非常的靈活，可以讓人員合理的流動(dòng)。而且可以抵扣國(guó)稅，減少用人單位的稅負(fù)。還可以有效的規(guī)避固定期合同，可以減少用人單位的經(jīng)營(yíng)管理成本。正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的優(yōu)勢(shì)，讓用人單位現(xiàn)在更多的愿意采用這種用工方式。

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中專門規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊(cè)資本二百萬以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本從以前實(shí)繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項(xiàng)限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實(shí)際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四章對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動(dòng)法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解除、終止勞動(dòng)合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時(shí)性、輔或替代性。臨時(shí)性要求工作崗位不超過6個(gè)月；輔要求工作崗位不是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)無法工作而由其他勞動(dòng)者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動(dòng)者權(quán)益而制定的。

總的來說，我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實(shí)踐現(xiàn)狀

實(shí)踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒有實(shí)際的支付能力，使得被派遣勞動(dòng)者后判決無法得到執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者也常常因?yàn)閾?dān)心被剝奪勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而對(duì)于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，雖然我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒有得到遵守，實(shí)踐中還是存在許多的問題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實(shí)際上相對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會(huì)想到在主營(yíng)業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作實(shí)際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對(duì)這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長(zhǎng)時(shí)間的使用勞動(dòng)者，這就讓用工單位常常會(huì)連續(xù)的與被派遣勞動(dòng)者簽訂多個(gè)短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會(huì)降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實(shí)現(xiàn)盈利，也會(huì)給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者而制定的，但是現(xiàn)實(shí)中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實(shí)中各方實(shí)力均衡的結(jié)果，似乎對(duì)于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的角度考慮，我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項(xiàng)制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動(dòng)者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實(shí)踐中央企為了控制經(jīng)營(yíng)管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動(dòng)者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會(huì)大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對(duì)于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強(qiáng)大誘惑之下，很多公司會(huì)與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動(dòng)合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會(huì)自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實(shí)踐中規(guī)避這項(xiàng)規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動(dòng)派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動(dòng)派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時(shí)性較為明確，6個(gè)月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對(duì)于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問題在于實(shí)踐中如何確實(shí)得以實(shí)施的問題，這就需要對(duì)同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過監(jiān)督才能確保同工同酬得以實(shí)現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無責(zé)任無權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會(huì)因?yàn)檫@種法律后果而遵守法律法規(guī)。對(duì)于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對(duì)于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動(dòng)者所有的損失外，政府還應(yīng)對(duì)用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本是實(shí)繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會(huì)勞務(wù)派遣公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督機(jī)制

建立對(duì)勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報(bào)備等機(jī)制，以及增加對(duì)用工單位使用被派遣勞動(dòng)的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動(dòng)者的協(xié)會(huì)

被派遣勞動(dòng)者相對(duì)于用工單位而言是弱勢(shì)群體，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會(huì)，由協(xié)會(huì)制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。協(xié)會(huì)還可以免費(fèi)為被派遣勞動(dòng)者提供免費(fèi)的咨詢，協(xié)助被派遣勞動(dòng)者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會(huì)讓其他企業(yè)也冒險(xiǎn)嘗試，如果不對(duì)央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會(huì)讓其他企業(yè)更加的肆無忌憚。政府應(yīng)該重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對(duì)央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報(bào)備、不定期檢查，可以多走訪不同央企，到基層與被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，直接了解被派遣勞動(dòng)者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動(dòng)派遣制度如果合理使用，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實(shí)踐中勞動(dòng)派遣被大量濫用，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該完善我國(guó)法律法規(guī)的同時(shí)，引入監(jiān)督機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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