員工年度考核意見精選(九篇)

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第1篇：員工年度考核意見范文

第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業(yè)績與效能，根據集團公司的有關辦法和規(guī)定，結合我院的實際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結合的原則；

（四）日?？己伺c年終考核相結合的原則；

（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內，考核對象工作崗位發(fā)生調整，由現工作部門按現工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領導

第八條員工年度考核工作在學院黨委的統(tǒng)一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。

第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發(fā)展處、學生處、監(jiān)察室的主要負責人組成?？己宿k公室的職責是：

（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；

（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；

（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；

（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。

第十條根據各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己?，由紀檢監(jiān)察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發(fā)展處組織實施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統(tǒng)一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。

第四章考核內容

第十二條中層干部的考核內容包括政治素質、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點考核中層干部的“工作業(yè)績”。

（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執(zhí)行能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態(tài)度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業(yè)精神、勤奮程度等。

（四）工作業(yè)績（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質量、時效和所產生的經濟效益。

第十三條專任教師的考核內容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內容權重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現、職業(yè)操守、教學態(tài)度、遵紀守規(guī)等；

（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業(yè)知識、教學能力、教學水平、教學效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內容為政治素質、業(yè)務能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。

（一）政治素質（10分），主要考核思想素養(yǎng)、職業(yè)道德、廉潔自律、團隊精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業(yè)務素質、崗位技能等。

（三）工作態(tài)度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內容。

（四）工作業(yè)績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質量、速度和所產生的經濟效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：

（一）根據學院統(tǒng)一部署，考核辦公室向各部門發(fā)出考核通知；

（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發(fā)展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業(yè)情況并將匯總的就業(yè)情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監(jiān)察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統(tǒng)計工作的人員在部門內部相互進行考核評價后拆封進行統(tǒng)計。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權重

1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；

2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

（二）考核分值的計算

1.中層干部考核分值的計算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重

A類總人數B類總人數C類總人數D類總人數

注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應權重＋————————×對應權重

A類總人數B類總人數

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優(yōu)秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優(yōu)秀”等級。

2.學院黨委秉著“突出優(yōu)秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優(yōu)秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優(yōu)秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優(yōu)秀”：

①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；

②沒有完成目標責任狀中所規(guī)定的工作任務的部門領導；

③沒有達到部門工作標準與要求的員工；

④沒有執(zhí)行學院的相關政策與規(guī)定，致使部門工作出現差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學院有關政策規(guī)定不能評為“優(yōu)秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學院造成經濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；

5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴重違反有關規(guī)定被投訴，情節(jié)惡劣，給學院聲譽造成損害者；

7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；

8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；

9.因工作失誤給學院造成經濟損失5000元以上（含）者；

10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經濟問題或其他經濟問題者；

11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規(guī)定者；

13.受到行政記過、黨內嚴重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優(yōu)秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據。

（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業(yè)工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。

（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內不得提拔行政職務；當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務；連續(xù)兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。

（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業(yè)績津貼掛鉤，具體發(fā)放辦法按保院[*]116號執(zhí)行。

第2篇：員工年度考核意見范文

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

第3篇：員工年度考核意見范文

一、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，從建設一支高素質教師隊伍，全面提高教育質量的高度，提高對考核工作重要意義的認識。要堅持公開、公正、公平的原則，充分調動廣大教職工的積極性，促進教師隊伍的管理規(guī)范化。

二、考核組織機構

考核領導組成員名單：

組長：謝榮泉

副組長：蘇國明、駱杰峰、陳桂平、陳安強

成員：張永燦、梁生輝、趙序銘、張加樹、陳欠火、蘇康蘭

下設辦公室：

主任：陳桂平（兼）

副主任：梁生輝（兼）

三、考核程序和辦法

1、教職員工的學年度考核內容包括德、勤、能、績四個方面；結合我校實際，細化分解；堅持定性與定量相結合，參照《惠安三中教職工聘用崗位職責》，完善《惠安三中教師教學工作量化評分標準》；堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員者參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見。結合平時考核和民主測評，對教職工進行綜合評估，努力做到客觀、公正、公平。

2、召開民主測評及校級領導的述職大會。

3、以小組（教研組或后勤職能組）為單位，進行個人總結交流，小組評議，提出考核等次意見。

4、召開考核組進行審核，由校長（即考核組長）提出并確定考核等次。

5、對評定為優(yōu)秀等次及合格等次以下的教職工名單進行公示，時間為一周，在聽取意見，核實情況的基礎上，經考核組審核，上報考核結果。

三、考核的組織領導及時間安排

1、要切實加強考核工作的組織實施與協(xié)調，嚴肅認真對待，要把考核的結果作為教職工聘任的基本依據。

2、根據學校的實際，在8月下旬做好民主測評及校級領導的述職。

3、9月上旬召開考核領導組會議，在綜合審核考評的基礎上，校長確定考核等次。

第4篇：員工年度考核意見范文

關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸等為主要業(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧郑⒁馀c各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發(fā)展觀指導下完善企業(yè)績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

第5篇：員工年度考核意見范文

第二條在**省行政區(qū)域內開展礦產督察工作的國家級礦產督察員、地方級礦產督察員的管理適用本細則。

第三條省國土資源廳設礦產督察員辦公室，由礦產開發(fā)管理處主要負責人兼任辦公室主任。礦產督察員辦公室職責：

（一）制定督察工作年度計劃，組織、指導礦產督察員開展督察工作；

（二）按照管理權限及時組織解決礦產督察報告提出的問題；

（三）每年1月底前，向礦產督察員聘任單位報告上年度督察工作情況；

（四）負責礦產督察員的培訓與年度考核；

（五）按照財務管理的有關規(guī)定，做好礦產督察員工作經費的計劃安排和使用工作；

（六）負責礦產督察員推薦、解聘的報批工作；

（七）召開礦產督察員工作會議，研究解決督察中發(fā)現的主要問題。

第四條省國土資源廳委托**省地質調查院承擔日常具體的督察組織工作，**省地質調查院設立礦產督察站，礦產督察站業(yè)務上受礦產督察員辦公室直接領導。

第五條市國土資源局根據工作需要設立地方級礦產督察員管理辦公室，由負責礦產開發(fā)管理的部門主要負責人兼任辦公室主任，地方級礦產督察員管理辦公室的職責：

（一）根據礦產督察工作年度計劃，組織本行政區(qū)域內的礦產督察工作；

（二）按照管理權限，及時協(xié)調處理礦產督察報告提出的問題；

（三）每年1月中旬前，向省廳礦產督察員辦公室報告上年度礦產督察工作情況；

（四）負責對國家級礦產督察員的年度考核提出建議，并提出對地方級礦產督察員的考核、解聘、續(xù)聘意見；

（五）按照財務管理的有關規(guī)定，做好礦產督察員工作經費的管理和使用工作。

第六條礦產督察員監(jiān)督管理范圍

國家級礦產督察員重點負責大中型礦山企業(yè)及重要的礦區(qū)和大中型地質勘查項目及重要礦種勘查區(qū)域的督察；地方級礦產督察員負責中型以下礦山企業(yè)及礦產開發(fā)區(qū)域、勘查項目及主要礦種勘查區(qū)域的督察。礦產督察員的具體督察任務由省國土資源廳下達。

第七條礦產督察員職責及工作要求

按照國土資源部《關于重組礦產督察員隊伍的通知》（國土資發(fā)〔**〕279號）及**省國土資源廳《關于組建地方級礦產督察員隊伍的通知》（浙土資發(fā)〔2007〕33號）規(guī)定的職責實施督察，并要求：

（一）每年每位礦產督察員應有不少于4次的現場督察，提交有礦產督察員、礦業(yè)權人簽字的《礦產現場督察備案表》（附1）或《勘查項目督察備案表》（附2），編寫礦產督察報告，送礦產督察員辦公室和相關市國土資源部門；

（二）督促礦業(yè)權人按照督察意見進行整改，對逾期未按要求整改的，及時向礦產督察員辦公室和有關縣級國土資源部門提出處理意見或立案調查的建議；

（三）在督察礦區(qū)發(fā)現違法勘查開采礦產資源行為，且事實清楚的，應在5日內向有關縣級國土資源部門和礦產督察員辦公室提交書面報告；

（四）發(fā)現市、縣（市、區(qū)）國土資源部門對違法勘查、開采礦產資源行為不作為的，或發(fā)現越權發(fā)證的，應當及時報告上一級國土資源部門；

（五）在執(zhí)行督察任務時，要向督察對象出示礦產督察員證；

（六）對被督察的礦業(yè)權人提交的有關資料保守秘密；

（七）年底向礦產督察員辦公室和相關市國土資源部門提交年度總結報告；

（八）總結和報告礦產資源勘查開采的先進典型和經驗；

（九）完成礦產督察員辦公室交辦的其他工作。

第八條礦產督察員考核及管理

（一）礦產督察員的年度考核由礦產督察員辦公室負責組織進行?？己说膬热莅ǎ?/p>

1、現場督察情況，《礦產現場督察備案表》、《勘查項目督察備案表》填寫情況；

2、礦產督察報告提交情況；

3、有無虛報、瞞報、漏報、知情不報或嚴重失實上報的情況；

4、廉潔自律情況。

（二）礦產督察員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職。優(yōu)秀和稱職的礦產督察員，繼續(xù)任用。對優(yōu)秀的給予表彰和獎勵；考核不稱職的，由礦產督察員辦公室向聘任單位呈報，經聘任單位審定后，解除聘任，收回督察證。

（三）礦產督察員因工作關系或身體健康等原因，不能承擔督察任務時，礦產督察員辦公室應及時向聘任單位申報，予以解聘。

第九條礦產督察員發(fā)現問題的解決

（一）市、縣（市、區(qū)）國土資源部門對礦產督察員報告其查處礦業(yè)權人的違法行為，應在15日內赴現場查處。對于有無證勘查開采、越界開采等嚴重違法行為的，應在7日內赴現場查處。

（二）上級國土資源部門對礦產督察員反映的違法行政或行政作為不力的情況，應在10日內組織查處。

（三）國土資源部門對礦產督察員報告的問題不作查處或查處不力的，由上級主管部門依法查處并追究相關人員的責任。

（四）礦業(yè)權人對督察工作不配合、設置障礙、隱匿實情、拒絕督察或有問題逾期不改正的，縣級國土資源部門要按照法定的處罰權限依法進行處罰。

（五）市、縣（市、區(qū)）國土資源部門應幫助礦產督察員做好督察工作。

第十條礦產督察員自律要求

（一）礦產督察員不得與礦業(yè)權人有合資、合作、入股、持股或其它形式的經濟關系；

（二）礦產督察員不得接受礦業(yè)權人的任何饋贈、報酬、福利待遇，不得向礦業(yè)權人報銷任何費用，不得參加礦業(yè)權人安排、組織或者支付費用的宴請、娛樂、旅游等活動，不得借礦產督察工作之便為自己、親友或者他人謀取利益；

（三）礦產督察員、、，發(fā)現問題不及時報告的，或者違反上述相關規(guī)定的，由礦產督察員辦公室報聘任單位解除聘任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十一條礦產督察經費管理

（一）礦產督察員工作經費來源：

1、礦產督察工作專項經費；

2、探礦權采礦權使用費和價款中列支的專項經費。

（二）礦產督察員工作經費使用范圍：礦產督察員的工作補貼、差旅費、交通費、通訊費、日常辦公費用、獎勵、督察工作所需用品以及培訓、會議等。

（三）礦產督察員工作經費必須專款專用，不得挪作他用。如發(fā)現有挪作他用的，予以追回，并在下一年度下撥經費時予以扣減。

第6篇：員工年度考核意見范文

關鍵詞：薪酬體系；GC公司；薪酬制度設計；通信建設工程公司

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2011）33-0034-03

一、GC公司的薪酬體系狀況

GC公司是經國家建設部、信息產業(yè)部審定的國有省級電信工程建筑業(yè)企業(yè)，由原來省級郵電管理局分營出來，GC公司目前員工分兩類，一類是國有編制身份員工，另一類通過勞務派遣的形式招收了大量的勞務人員，我們把這兩類人員簡稱為A類、B類。GC公司薪酬體系中，A類基本工資標準按集團公司下達的薪酬制度執(zhí)行即職務等級制度，這種職位工資是集團公司根據整個集團的薪酬水平，參照行業(yè)及社會薪酬水平，收集下屬公司常設職位，對職位分級和分類，確定職位系數，同時根據集團基本工資總額確定職位基數，由職位基數乘以職位系數到職位工資，而B類人員的基本工資則是當年度地區(qū)的最低工資標準，即B類生產人員的基本工資標準缺失。

二、薪酬制度存在的問題

（一）薪酬制度設計未遵循科學、明晰、統(tǒng)一的相關原則

AB類人員的崗位工資標準不同，績效工資標準也不同，同一崗位存在四種標準，也就是說如果GC公司有10種崗位，其套用的工資標準就有40種，薪酬制度標準太多一方面造成套用困難，另一方面也拉大員工的不公平感。從歷史上看，GC公司的薪酬制度處于不斷的變化過程中，往往是在出現問題時，根據當時的需要，進行一定程度的調整，新的崗位出現，就出臺新的崗位管理辦法和薪酬制度，或者根據需要把原有的一些崗位進行調整和修改，修修補補的結果是薪酬制度越來越復雜，公平問題非但沒有解決，還徒增管理部門協(xié)調的成本，從根本上看，GC公司的薪酬制度設計缺乏一個統(tǒng)一明晰的指導思想，沒有遵循科學統(tǒng)一的相關原則。

（二）薪酬分配機制過于粗糙，缺乏科學的工作要素分析

GC公司的薪酬分配機制大體包括兩部分，即一次分配和二次分配，其中一次分配是按社會勞動保障部門下達的工效掛鉤的工資總額發(fā)放，發(fā)放范圍是A類人員，雖然崗位工資制度和績效制度按照集團公司下達的標準套用，但是這套標準是2004年頒布的，依據當時運營商的一些指標進行設定，通信施工企業(yè)的一些崗位在這套制度中找不到套用的標準，同時隨著時間的推移和GC公司的發(fā)展，新的崗位不斷出現，這套標準很大程度上已經不適合企業(yè)的實際情況了，員工的定崗定薪，逐漸簡化為單純地和系數掛鉤，操作上比較粗糙；另一方面，派遣制員工（即B類人員）薪酬分配，由于勞務派遣用工方式的出現這部分人的薪酬分配不在勞動保障部管控的計劃額度內，而屬于生產成本的一部分，企業(yè)管理層從降低成本的角度設計B類人員的基本工資而非崗位工資，績效工資方面，近幾年逐漸引入工作量考核來調整人員薪酬，B類人員薪酬引入績效因素的崗位同樣適用在這一崗位上的A類人員，一定程度上顛覆了原來的A類人員績效薪酬制度，因此從整體上GC公司還缺乏一個建立在工作分析之上的薪酬分配機制，雖然從一定意義上還是反映了管理層將薪酬分配與績效掛鉤的想法。

三、GC薪酬制度設計

依據GC公司未來發(fā)展核心能力培育的要求采取崗位與能力及崗位與人才相結合的分類、分層、分等、寬帶“三分”基本的薪酬模式，薪酬結構總體分三大部分：第一部分為基薪部分，第二部分為各崗位各種形成的獎金，第三部分為福利部分。

（一）利用要素計點法梳理基本薪酬體系

1．建立統(tǒng)一崗位系列。首先成立職位評價小組把GC公司的管理崗位系列分為職能管理崗、項目管理崗、技術管理崗、生產管理崗、后勤管理崗五大類：職能管理崗（一至七崗）：總經理、副總經理、部門經理部門副經理、業(yè)務主辦、業(yè)務助理、業(yè)務員；項目管理崗（四至七崗）：項目經理、項目主管、項目主辦、項目助理；技術管理崗（三至六崗）：技術部門經理、技術業(yè)務經理、技術業(yè)務主辦、技術業(yè)務員，其他類別以此類推。

2．確定報酬要素和權重。

首先，職位評價小組對八個系列的崗位進行比較，找出關鍵比較要素作為付酬要素，確定各個付酬要素的權重，知識（15%）、技能（5%）、自主性（15%）、決策（20%）、工作責任（20%）、溝通（15%）、工作條件（10%）

其次，確定付酬要素的級別和點數。假設管理崗位設為5個等級，為了評價方便設定第五級各報酬要素的點數和為1000，根據付酬要素權重確定各要素不同級別的點數。

確定崗位點數，每個崗位系列的設三個級別最低、最高、中間級，每個級別的點數由職位分析小組確定，同時根據員工意見進行調整，點數乘以每點薪值就是崗位的工資，每個薪點值根據年度人工成本總額確定。

生產崗位的薪酬與管理崗位薪酬體系建立的方法一樣，都是采用要素計點法，本研究將兩類崗位分開設計，一方面是付酬要素不同，另一方面是管理崗位和生產崗位的基本工資總量不同，這里不再贅述。

（二）績效薪酬的確立

1．月獎。

首先，按照（一）討論的，假設管理崗位總點數為112710，年人工成本預算3500萬，績效獎金38.4％，我們把績效獎金按管理崗位占80％，生產崗位20％計算，那么績效獎金的薪值=35000000/12/112710*0.384*0.8=6.95元，各崗位的工資區(qū)間是其最低、最高、平均值三個崗位點數乘以薪值得出的。

其次，利用崗位說明書，建立崗位考核體系，每個崗位每月要經過考核，通過考核得出的分數換算成考核系數，分五檔：特別優(yōu)秀：1.1，優(yōu)秀1.0，普通0.9，需要努力0.8，差0.7，崗位考核分數65分以下，考核系數為0.7，考核分數66～75分，其考核系數為0.8，考核分數76～85分時，考核系數為0.9，考核分數86～95分時，考核系數為1，考核分數96分以上，考核系數為1.1。

舉例說明，如某班組長李某1月份考核分數是98分，根據表3～4，其系數為1.1，那么他的月獎金最低值就是2224*1.1=2446元，最高值3128*1.1=3440元。

2．年終獎。

年終獎的發(fā)放主要還是依據以上我們談到的思路，假設GC公司年終獎總額為1004.5萬，管理崗位和生產崗位按照八二比例進行分配的前提下：

員工年終獎=單位年終獎值*員工薪點數* 部門年度考核系數*個人年度考核系數*計獎月數，其中：單位年終獎值=年終獎總額/(員工薪點數*部門年度考核系數*個人年度考核系數*計獎月數）。舉例說明，以生產崗位為例。

考核后員工點數=∑員工薪點數*個人年度考核系數*計獎月數

總點數=部門年度考核系數*∑員工薪點數*個人年度考核系數*計獎月數

生產單位年終獎值=1004.5*10000*20％/587270.4=3.42元

如傳輸安裝工王某2006年度考核系數為1，所在的區(qū)域五工程中心分公司年度考核系數為1.1，李某年終獎均值=單位年終獎值*員工薪點數* 部門年度考核系數*個人年度考核系數*計獎月數=3.42*940*1.1*1=3537元

以上通過對GC公司的薪酬體系的設計，主要得出以下幾個結論：

第一，薪酬體系的設計，要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定薪酬戰(zhàn)略和指導原則，作為整個薪酬設計的指導思想。

第二，薪酬體系的設計既要考慮外部競爭性又要考慮內部均衡性，達到內外部的平衡。

第三，對于一個企業(yè)的薪酬體系設計必須建立在一個統(tǒng)一框架和標準上。隨著企業(yè)的變革和發(fā)展，一些原有的崗位職責合并，一些新的崗位會涌現，但是只要總體的框架和標準不變，新崗位的薪酬標準就不會和原有崗位的薪酬標準相矛盾。

第四，GC公司的薪酬重構中注重薪酬水平和薪酬結構，薪級和薪幅橫向和縱向的平衡，這也是薪酬設計中的一個難點。崗位薪點設計中，各報酬要素權重的設定；薪酬結構設計中，管理崗位和生產崗位，薪級和薪幅如何設定等這些都是薪酬設計中的關鍵點，而這些指標的設定需要企業(yè)管理層的不斷討論和專家指導，通過對關鍵指標的不斷測算和修正后得出一個合理的區(qū)間。

第五，薪酬體系的設計需要企業(yè)有一套比較完善的崗位說明書，這不僅是每個崗位薪點的基礎，也是對員工考核的基礎。

第六，績效考核一定要應用到薪酬體系設計中去，這樣不僅提高薪酬的激勵作用，還能發(fā)揮績效考核的作用，規(guī)范和引導員工的行為。

第七，薪酬設計應結合企業(yè)實際，不能生搬硬套。

參考文獻

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[4] 方振邦．績效管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．

第7篇：員工年度考核意見范文

為了客觀、公正地評價全體工作人員的德才表現和工作實績，認真總結20__年工作，落實目標責任書完成情況，現將中心20__年度工作人員年終考核工作通知如下：一、考核的目的和原則

年度考核是加強單位建設的一項基礎性工作，是人事管理的一項重要制度，對于健全激勵約束機制，轉變作風、提高效能，加強干部隊伍建設具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現和工作實績，激勵其盡職盡責、愛崗敬業(yè)、積極工作，進一步提高工作效率，為實施獎懲、職務升降和聘任提供準確的依據?？己斯ぷ饕獔猿趾腕w現客觀公正、民主公開、注重實績的原則，使年度考核逐步走上規(guī)范化、程序化。

二、考核對象

全體工作人員

三、考核的內容

“德、能、勤、績”四個方面，以工作實績作為考核重點?？己藭r應根據工作人員崗位職責及年初制定的工作目標，并結合公司及各部門工作實際進行。

1、思想政治表現（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養(yǎng)、敬業(yè)愛崗的事業(yè)心和責任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀守法、大局意識等方面的表現；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業(yè)愛崗、遵紀守法、團結協(xié)作等方面的表現。

2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計劃、組織、決策、協(xié)調等方面的能力，注意調動多方面的積極性，注意學習先進的管理經驗和現代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業(yè)務知識水平和技能、工作效率、學習和接收新知識等情況。

3、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神（勤）。對管理人員主要考核工作責任感、主動性、積極性、創(chuàng)造性、注意提高工作效率、勞動紀律等情況；對工作人員主要考核勤奮學習、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀律等情況。

4、工作實績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責任制的落實，領導本部門在完成工作目標任務和履行崗位職責中提出的工作思想、采取的措施、發(fā)揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點考核履行崗位職責，完成任務目標中有關本部室、本人的工作任務情況；完成領導交辦的任務情況；工作中改革創(chuàng)新情況和實際工作效果。

四、考核的各等次和標準

考核劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次；部門優(yōu)秀比例不超過20，部門人數少于5人以內推薦優(yōu)秀人數1人。

1、政治表現。

優(yōu)秀：積極主動參加各項政治學習和完成各項政治任務，模范遵守公司各項規(guī)章制度，廉潔自律，堅持原則，為人正直，團結同志，尊敬領導，具有高尚的職業(yè)道德。

合格：能較好參加各項政治學習和完成各項政治任務，自覺遵守公司各項規(guī)章制度，廉潔自律，堅持原則較好，為人正直，團結同志，尊敬領導，職業(yè)道德好。

基本合格：政治學習消極，紀律性、組織性較差，遵守公司規(guī)章制度，較能實事求是，職業(yè)道德較好。

不合格：是非觀念淡薄，經常無故不參加政治學習，組織紀律性差，時有違反公司規(guī)章制度現象，時有因個人因素影響工作和團結，職業(yè)道德差。

2、工作能力。

優(yōu)秀：具有與本職務、本崗位相關的較為廣博的專業(yè)理論知識，勤奮好學，業(yè)務精通，工作計劃性、周密性、科學決策能力強，能很好地組織協(xié)調各方面的關系，完成任務出色。

合格：具有本職務、本崗位的專業(yè)理論知識，熟悉業(yè)務，對完成的任務基本能合理籌劃，能較好地組織協(xié)調各方面的關系，能夠完成領導交辦的任務。

基本合格：本職務、本崗位的專業(yè)理論知識欠缺、業(yè)務不熟，能協(xié)調各方面的關系，基本能完成工作任務。

不合格：缺乏該職位所必需的業(yè)務知識，工作無計劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導下從事輔工作，難以勝任工作。

3、工作態(tài)度、出勤情況。

優(yōu)秀：愛崗敬業(yè)，工作積極主動，不計個人得失，服從領導安排，盡職盡責，鉆研業(yè)務，勤奮向上，沒有曠工現象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。

合格：工作認真負責，盡職盡責，不拖拉推諉，注重學習專業(yè)知識，沒有曠工現象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。

基本合格：工作態(tài)度差，有拖拉推諉現象，工作頻繁出現失誤，基本能遵守勞動紀律，曠工在1天以內。

不合格：不安心工作，不思進取，敷衍塞責，得過且過，缺少責任心和事業(yè)心，不遵守勞動紀律，連續(xù)曠工3天以內。

4、工作業(yè)績。

優(yōu)秀：完成任務迅速、及時、準確，效率高、質量好，完成任務多，工作有突破性，成績顯著，受到領導肯定。

合格：能完成工作任務，效率較高，質量較好、完成任務較及時。

基本合格：基本能按時、按質、按量完成任務。

不合格：工作不負責任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時、按質、按量完成任務，在工作中造成不良影響和后果。

五、考核的程序和時間

1、考核動員，20__年12月13日。

管理中心在中層干部例會上進行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導思想和實施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內容和標準。

2、撰寫個人總結，20__年12月14日—18日。

被考核人書寫年度述職 報告(工作小結)和填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》；

3、組織測評，20__年12月19日—22日。

①各部門負責人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結并進行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。

②中層以上干部（總經理助理、工會主席、各部室經理經理、副經理、公司負責人及主管）在員工大會上進行述職，并進行民主測評。（中層干部根據自己的崗位在德、能、勤、績等四個方面，對照目標責任書完成情況、取得的工作業(yè)績、突破性工作，剖析問題和不足及20__年工作計劃進行述職；報告統(tǒng)一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）

③副總經理以上人員參加管局述職及考核。

4、確定考核結果，20__年12月23日—31日。

召開總經理辦公會議，根據全體被考核人的個人總結、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進行綜合考評，確定考核等次，考核結果上報管局。

5、公示。

考核等次確定后，將全體員工考核結果以書面形式進行公示。如被考核人對考核結果有異議，可在公示之日起2日內提出復核。

6、總結表彰。

20__年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先進集體和個人。

六、特殊情況處理

1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優(yōu)秀等次。

（1）發(fā)生責任事故的；

（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；

（3）第四季度月均考績分數低于135分；

（4）本年度沒有完成目標責任書指標任務的。

2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。

（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；

（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個月。告誡期滿由本人寫出工作小結，再進行考核，有明顯改進的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。

3、下列情況之一者，應確定為不合格等次。

（1）經常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；

（2）經常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當理由逾期不歸連續(xù)10天者；

（3）受黨內嚴重警告處分的，因與職務、崗位行為有關的錯誤而受公司嚴重警告處分的；

第8篇：員工年度考核意見范文

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

第9篇：員工年度考核意見范文

一、近5年來公司青年員工培養(yǎng)工作基本情況，總結工作中的好做法、好經驗，取得的新進展新變化新成效。

二、本地區(qū)行業(yè)標桿企業(yè)在青年員工引進、培養(yǎng)等方面好經驗、好做法。

三、本單位青年員工培養(yǎng)工作存在的困難、需要解決的問題不足，具體表現以及深層次原因。

四、本單位青年員工流失人員情況，原因分析及解決措施;特別是流失到系統(tǒng)外同行業(yè)的人員，要著重分析。

五、本單位對青年員工下一步培養(yǎng)使用的有關措施。

1.考慮如何結合本單位實際，優(yōu)化選拔任用方法程序，改進考察工作，實現優(yōu)秀年輕干部充分涌現。

2.考慮如何加強優(yōu)化青年員工教育培養(yǎng)和實踐鍛煉，完善交流輪崗機制，提升能力素質，打造高素質專業(yè)人才隊伍。

3.考慮如何加強青年員工考核評價工作，完善考評方法內容，實現能上能下，做到日常、年度考核相結合。