績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為確?！掇k法》的有效實(shí)施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的組織實(shí)施。同時(shí)，各分局、所成立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，實(shí)行一把于負(fù)總責(zé)，確定專人負(fù)責(zé)本單位此項(xiàng)工作的具體落實(shí)。

2、準(zhǔn)確核定納入考核的對(duì)象。根據(jù)辦案單位的實(shí)際和崗位職責(zé)的不同，《辦法》將局機(jī)關(guān)、登記注冊(cè)分局、公平交易分局和各辦案單位主要負(fù)責(zé)人及登記注冊(cè)窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對(duì)象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對(duì)公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績(jī)效考核辦法，精簡(jiǎn)執(zhí)法辦案人員，精簡(jiǎn)后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標(biāo)考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標(biāo)與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學(xué)的個(gè)案積分計(jì)算方法?！掇k法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個(gè)案件的罰沒款入庫金額為基礎(chǔ)，以每個(gè)案件按每100元計(jì)1分折算案值分?jǐn)?shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計(jì)算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報(bào)批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當(dāng)性、告知送達(dá)和行政處罰決定、強(qiáng)制措施、案卷整理歸檔等八個(gè)大項(xiàng)60個(gè)小項(xiàng)對(duì)案件的質(zhì)量按標(biāo)準(zhǔn)扣除項(xiàng)目分，得出個(gè)案總評(píng)分，然后按得分情況評(píng)出質(zhì)量得分。案卷評(píng)分在79分以下的為不合格案件，不計(jì)質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評(píng)分在80-90分的為基本合格案件，計(jì)10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計(jì)15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計(jì)30分。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎(jiǎng)積30分，對(duì)于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎(jiǎng)積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個(gè)案積分，每個(gè)案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個(gè)辦案人員的積分之和就構(gòu)成個(gè)人的累積辦案積分，參加排名和獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證案件積分考核的真實(shí)性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進(jìn)行評(píng)分、登記與公示，對(duì)辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實(shí)行辦案能力降級(jí)，對(duì)該行為在全系統(tǒng)通報(bào)批評(píng)。

4、按累積積分準(zhǔn)確評(píng)定辦案人員辦案能力。《辦法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評(píng)定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個(gè)類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時(shí)間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實(shí)施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達(dá)到案件主辦人以上水平。不能達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)的，縣局將取消該單位年度評(píng)先資格，并對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)?？h局每季度將各單位辦案人員的能力級(jí)別及所占比例進(jìn)行公示。

5、按積分高低對(duì)辦案人員予以獎(jiǎng)懲。為了切實(shí)保障《辦法》的有效實(shí)施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)辦案能手，每年給予300元獎(jiǎng)勵(lì)，每多超1分，另追加獎(jiǎng)勵(lì)1元：對(duì)年度“十佳”辦案能手另行給予重獎(jiǎng)，還向市局推薦參加市級(jí)以上辦案能手的評(píng)比。同時(shí)將辦案人員的年度積分記入個(gè)人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達(dá)到辦案能于積分標(biāo)準(zhǔn)的可以優(yōu)先參與優(yōu)秀等次的評(píng)選，50分以上的可評(píng)定為稱職等次，30～50分只能被評(píng)定為基本稱職等次，30分以下的只能評(píng)定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊(duì)長(zhǎng)、分管局(所)長(zhǎng)，一年內(nèi)必須達(dá)到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進(jìn)入縣局后備人才庫，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵(lì)和鞭策辦案有功人員，還專設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個(gè)層次，對(duì)辦案人員和所在單位的每月積分情況進(jìn)行排名和公示，進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)與通報(bào)。

《辦法》的實(shí)施，給執(zhí)法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績(jī)：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)更是對(duì)辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對(duì)自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導(dǎo)要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達(dá)到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒款大幅增加。《辦法》實(shí)施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經(jīng)濟(jì)違法違章案件1330件，比去年同期增長(zhǎng)12.9％，入庫罰沒款206萬元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲(chǔ)備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊(cè)類案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品質(zhì)量、商標(biāo)廣告違法案件為主，其中查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標(biāo)侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無照經(jīng)營(yíng)網(wǎng)吧5個(gè)。

第2篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：指標(biāo)性、績(jī)效獎(jiǎng)金、績(jī)效考核、電費(fèi)回收考核

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、指標(biāo)性績(jī)效兩維度考核的概念

指標(biāo)性績(jī)效獎(jiǎng)金兩維度考核有兩個(gè)基本概念構(gòu)成：其一是“指標(biāo)性績(jī)效”，指績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是某項(xiàng)工作指標(biāo)完成情況；其二是“兩維度考核”，指在考核過程中，充分考慮指標(biāo)完成的絕對(duì)難度和相對(duì)難度，絕對(duì)難度體現(xiàn)在考核對(duì)象（考核對(duì)象可以為員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)）完成指標(biāo)的絕對(duì)值及其與目標(biāo)的差距，相對(duì)難度體現(xiàn)在完成該項(xiàng)目標(biāo)的考核對(duì)象占總數(shù)的比例。

二、指標(biāo)性績(jī)效兩維度考核的必要性和適用范圍

（一）必要性

績(jī)效目標(biāo)合理設(shè)定難度較大。為了便于管理和進(jìn)行績(jī)效考核，各企業(yè)均傾向于對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行量化并設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，但隨之而來的問題則是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的難度較大。績(jī)效目標(biāo)定得偏低，員工或者團(tuán)隊(duì)所獲超過所貢獻(xiàn)，企業(yè)所付代價(jià)過高，只好調(diào)高績(jī)效目標(biāo)，但這樣不僅朝令夕改損害企業(yè)制度的嚴(yán)肅性，且給士氣帶來負(fù)面影響；績(jī)效目標(biāo)定得偏低，員工酬少于勞，不但抱怨會(huì)增加，而且干勁受挫，更為嚴(yán)重的是可能帶來優(yōu)秀人才的流失。

在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)過程中，無論采用泰勒發(fā)明的時(shí)間動(dòng)作研究法還是工作抽樣法、標(biāo)準(zhǔn)要素法，都難以做到絕對(duì)的合理。事實(shí)上，實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中存在這樣的極端情況下，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)僅僅是管理者的喜好，這樣的績(jī)效目標(biāo)其合理性更是無從談起。

為此，在對(duì)指標(biāo)性的工作進(jìn)行考核，并發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金的過程中，必須兼顧考核對(duì)象工作目標(biāo)完成的絕對(duì)難度和相對(duì)難度。

（二）適用范圍

績(jī)效目標(biāo)必須可量化。兩維度考核中獎(jiǎng)金的計(jì)算要素是考核對(duì)象的絕對(duì)指標(biāo)和完成指標(biāo)者所占比例，如果績(jī)效目標(biāo)不可量化，獎(jiǎng)金的計(jì)算無法進(jìn)行。

考核對(duì)象各項(xiàng)條件必須相近。舉個(gè)形象化的例子，拿鏟子的工人和挖掘機(jī)司機(jī)兩者的鏟土量不能作為績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

考核對(duì)象間的績(jī)效指標(biāo)必須無相關(guān)性。即考核對(duì)象指標(biāo)的完成情況必須不受其他考核對(duì)象影響。比如，甲、乙兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別負(fù)責(zé)某項(xiàng)產(chǎn)品在A、B兩座城市的市場(chǎng)拓展，那么甲、乙兩個(gè)團(tuán)隊(duì)完成的市場(chǎng)占有率指標(biāo)就可以作為兩維度考核的指標(biāo)。但如果甲、乙兩團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)A城市的市場(chǎng)拓展，那么在一定程度上兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)占有率指標(biāo)存在互斥關(guān)系，并影響了指標(biāo)完成的相對(duì)難度，則此時(shí)兩團(tuán)隊(duì)分別完成的市場(chǎng)占有率指標(biāo)則不宜作為兩維度考核的指標(biāo)。同樣的，存在互助關(guān)系、上下游關(guān)系等相關(guān)性的考核對(duì)象，其績(jī)效指標(biāo)均不適宜采用兩維度考核法。

三、指標(biāo)性績(jī)效兩維度考核獎(jiǎng)金計(jì)算模型

如前文所述，指標(biāo)性績(jī)效考核分兩個(gè)維度進(jìn)行，分別是絕對(duì)難度和相對(duì)難度。

維度一、絕對(duì)難度

體現(xiàn)絕對(duì)難度有三個(gè)要素，一是考核對(duì)象完成的指標(biāo)x，二是績(jī)效目標(biāo)x0，三是績(jī)效目標(biāo)極限值xmax（極限值指理論上能達(dá)到或者無限接近的績(jī)效目標(biāo)）。以此前的市場(chǎng)占有率為例，考核對(duì)象完成的指標(biāo)就是在考核期截止日，考核對(duì)象負(fù)責(zé)區(qū)域的市場(chǎng)占有率，績(jī)效目標(biāo)則是企業(yè)在該考核期設(shè)定的市場(chǎng)占有率目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)極限值對(duì)市場(chǎng)占有率來說則是100%。下面將以三個(gè)要素為基礎(chǔ)建立絕對(duì)難度考核的獎(jiǎng)金數(shù)學(xué)模型（績(jī)效指標(biāo)為自變量x，績(jī)效獎(jiǎng)金為因變量f(x)）：

根據(jù)薪酬管理的要求，該模型必須滿足以下條件：1.經(jīng)過原點(diǎn)，即考核對(duì)象指標(biāo)完成度為0的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)停發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金；2.經(jīng)過績(jī)效目標(biāo)對(duì)應(yīng)的固定點(diǎn)，即當(dāng)考核對(duì)象完成績(jī)效目標(biāo)后，應(yīng)當(dāng)有相對(duì)固定的績(jī)效獎(jiǎng)金值a；3.經(jīng)過或者無限接近績(jī)效目標(biāo)極限值對(duì)應(yīng)的點(diǎn)，該點(diǎn)對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金為企業(yè)為該指標(biāo)支付的最高績(jī)效獎(jiǎng)金值b。整個(gè)函數(shù)起于原點(diǎn)，終于目標(biāo)極限值點(diǎn)。

滿足上述要求的函數(shù)可分為三類：

第一類是以（a+1）為底的指數(shù)函數(shù)，其特點(diǎn)是當(dāng)指標(biāo)值達(dá)到x0，即績(jī)效目標(biāo)時(shí)，發(fā)放的獎(jiǎng)金為a。當(dāng)指標(biāo)值小于x0時(shí)，獎(jiǎng)金的下降不是線性的，而是慢于指標(biāo)值的下降；當(dāng)指標(biāo)值大于x0時(shí)，獎(jiǎng)金的上升亦不是線性的，而是快于指標(biāo)值的上升。第一類的獎(jiǎng)金模型適用于越接近績(jī)效目標(biāo)值，對(duì)企業(yè)帶來利益變化越大的情況。例如以市場(chǎng)占有率為目標(biāo)的績(jī)效考核，當(dāng)企業(yè)在市場(chǎng)中越接近壟斷，其利潤(rùn)的增長(zhǎng)越快。

第二類是線性函數(shù)，其特點(diǎn)是當(dāng)指標(biāo)值達(dá)到x0，即績(jī)效目標(biāo)時(shí)，發(fā)放的獎(jiǎng)金為a，指標(biāo)值無論上升或者下降，獎(jiǎng)金與績(jī)效指標(biāo)的關(guān)系都是線性的，即下降或者上升的比例均相同。第二類的獎(jiǎng)金模型適用于績(jī)效目標(biāo)值對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響是線性的情況，例如生產(chǎn)線計(jì)件制考核。

第三類是以（x0+1）為底，a為常數(shù)系數(shù)的對(duì)數(shù)函數(shù),其特點(diǎn)是當(dāng)指標(biāo)值達(dá)到x0，即績(jī)效目標(biāo)時(shí)，發(fā)放的獎(jiǎng)金為a，當(dāng)指標(biāo)值小于x0時(shí)，獎(jiǎng)金的下降不是線性的，而是快于指標(biāo)值的下降；當(dāng)指標(biāo)值大于x0時(shí)，獎(jiǎng)金的上升亦不是線性的，而是慢于指標(biāo)值的上升。第三類的獎(jiǎng)金模型適用于越接近績(jī)效目標(biāo)值，企業(yè)成本越高的情況。例如電費(fèi)回收率就符合這類情況，當(dāng)電費(fèi)回收率低于一個(gè)合理值時(shí)，電力企業(yè)售電成本無法及時(shí)回收，資金風(fēng)險(xiǎn)增大；電費(fèi)回收率越接近100%，為此支出的服務(wù)成本也將以遠(yuǎn)高于指標(biāo)上升的速度上升。

維度二、相對(duì)難度

相對(duì)難度的考核結(jié)果將作為絕對(duì)考核結(jié)果的修正值f（n），對(duì)最終績(jī)效獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。相對(duì)難度的影響因素一共兩個(gè)，完成績(jī)效目標(biāo)的考核對(duì)象數(shù)量n，及其占總考核對(duì)象N的比例。

相對(duì)難度的考核模型必須滿足以下條件：1.完成績(jī)效目標(biāo)的考核對(duì)象數(shù)量越少，每個(gè)考核對(duì)象獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金越高；2.無論何種情況，企業(yè)支出的總獎(jiǎng)金不能超過全部考核對(duì)象完成極限指標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)金總額。

滿足以上條件的修正值模型為。通過分析公式我們可以看到，（b-a）（N-n）的實(shí)質(zhì)就是未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的考核對(duì)象，其考核目標(biāo)獎(jiǎng)金與極限獎(jiǎng)金間的總差額，小于其實(shí)際可獲得的獎(jiǎng)金空間。因此，將這一部分獎(jiǎng)金分配給n個(gè)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的考核對(duì)象，其獎(jiǎng)金總和不會(huì)超過全部考核對(duì)象完成極限指標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)金總額，同時(shí)，因該函數(shù)為n的反比例函數(shù)，達(dá)到績(jī)效指標(biāo)的考核對(duì)象數(shù)越少，單個(gè)考核對(duì)象所獲得的額外獎(jiǎng)金越多，可以將相對(duì)難度以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)，從而激勵(lì)考核對(duì)象的積極性。

總體考核公式

綜上所述，總體的獎(jiǎng)金公式：

四、結(jié)語

第3篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

筆者從2005年10月～2007年10月以督脈隔姜灸為主并結(jié)合西藥治療強(qiáng)直性脊柱炎50例，取得很好的療效，現(xiàn)報(bào)告如下。

資料與方法

本組病例50例，男45例，女5例：年齡14～47歲，平均25.5歲；幼年型(≤16歲)1例，青少年型(16～35歲)44例，晚起病型(≥35歲)5例。

臨床標(biāo)準(zhǔn)?、傺础⒊拷?個(gè)月以上，活動(dòng)改善，休息無改善；②腰椎額狀面和矢狀面活動(dòng)受限；③胸廓活動(dòng)低于相應(yīng)年齡、性別的正常人。

放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)：骶髂關(guān)節(jié)炎，雙側(cè)≥Ⅱ級(jí)或單側(cè)Ⅲ～Ⅳ級(jí)。①0級(jí)：正常骶髂關(guān)節(jié)炎；②Ⅰ級(jí)：可疑或極輕微的骶髂關(guān)節(jié)炎：③Ⅱ級(jí)：輕度異常，可見間歇蝕硬化，但關(guān)節(jié)間隙正常；④Ⅲ級(jí)：明顯異常，伴有侵蝕、硬化，關(guān)節(jié)間隙增寬或狹窄，臨床標(biāo)準(zhǔn)1項(xiàng)(或以上)；⑤Ⅳ級(jí)：為嚴(yán)重異常，即完全性關(guān)節(jié)強(qiáng)直。

診斷　肯定強(qiáng)直性脊柱炎：符合放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和1項(xiàng)(及以上)臨床標(biāo)準(zhǔn)者；可能強(qiáng)直性脊柱炎：符合3項(xiàng)臨床標(biāo)準(zhǔn)或符合放射學(xué)標(biāo)準(zhǔn)而不伴任何臨床標(biāo)準(zhǔn)者。

實(shí)驗(yàn)室檢查　急性期ESR、CRP、血清IgA、ALP可升高，約90％的患者，人類白細(xì)胞抗原B27(HLA-B27)陽性，但HLA-B27陰性不能除外本病。

治療方法　督脈隔姜灸：取督脈腰陽關(guān)、命門、至陽、大椎為主穴。將生姜切成直徑4cm，厚約0.5cm的姜片共4片，將艾條截成約2cm高的艾柱，艾柱放于姜片上，點(diǎn)燃艾柱，放于督脈4穴上。待皮膚有熱感且欲不能忍受時(shí)沿督脈移動(dòng)姜片和艾柱，應(yīng)盡可能在4穴位置上，以使姜汗盡可能多地滲入皮膚，直至艾條燃盡，姜片上無熱感為止，拿走姜片及艾條燃成的灰燼，將皮膚擦拭干凈，此時(shí)患者往往有全身發(fā)熱感。藥物治療：①非甾類抗炎藥，如消炎痛、萘普生、布洛芬、芬必得、芬迪寧等，根據(jù)個(gè)體差異，選擇1種使用。②慢作用藥，如柳氮磺胺吡啶，對(duì)HLA-B27陽性伴周圍關(guān)節(jié)炎和HLA-B27陰性伴消化道炎癥者有效，服法：起始量0.25g，3次/d。③如疼痛較重的活動(dòng)期，可用脫水、抗菌、消炎等藥物靜滴。

腰背部功能鍛煉：①燕飛動(dòng)作：患者俯臥位，雙手搭于腰部，同時(shí)抬頭及雙下肢，如燕飛翔。可據(jù)患者時(shí)間安排每日次數(shù)，每次約堅(jiān)持20分鐘。②拱橋動(dòng)作：患者仰臥位，將腰部向上提起，如拱橋狀，先可練習(xí)5點(diǎn)支撐，即雙足、雙肘、頭部5點(diǎn)支撐，逐漸達(dá)到3點(diǎn)支撐，即雙足、頭部支撐，可據(jù)患者時(shí)間安排每日次數(shù)，每次均堅(jiān)持20分鐘。

療效判定標(biāo)準(zhǔn)①顯效：癥狀消失，ESR、HLA-B27、CRP均減低；②有效：癥狀減輕，ESR、HLA-B27、CRP均略有減低或無變化：③無效：癥狀無改善，ESR、HLA-B27、CRP無變化。

結(jié)果

幼年型顯效1例，有效率100％：青少年型顯效25例，有效15例，有效率90.91％：晚起型顯效2例，有效1例，無效2例，有效率60％?？傆行?8％。

典型病例

患者，男，20歲，腰骶部疼痛4年余，曾以“腰椎間盤突出癥”或“腰肌纖維炎”等治療，未見明顯好轉(zhuǎn)，于2005年10月10日來我門診就診，自述腰部活動(dòng)明顯受限，晨起或遇寒時(shí)加重。雙骶髂部壓痛(+)，腰椎活動(dòng)度(+)，胸廓活動(dòng)度檢查(+)，枕墻試驗(yàn)(-)，雙“4”字試驗(yàn)(+)。骨盆正位X線片示：雙骶髂關(guān)節(jié)面侵蝕、硬化，間隙變窄。實(shí)驗(yàn)室檢查：ESR 48mm/h，CRP 29.5mg/L，HLA-B27：98.6，ASO(-)，RF(-)。以督脈隔姜灸為主治療，經(jīng)15天后癥狀大減，ESR20mm/h，CRP 15mg/L，HLA-B27：70。出院后，經(jīng)過3個(gè)月的治療，癥狀消失，ESR 12mm/h，CRP 10mg/L，HLA-B27：45，隨訪2年無復(fù)發(fā)。

第4篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

[關(guān)鍵詞] 微創(chuàng)截骨；Ilizarov技術(shù)；馬蹄內(nèi)翻足畸形

[中圖分類號(hào)] R726 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-0742（2016）10（c）-0041-03

[Abstract] Objective To discuss the severe clubfoot stiff clubfoot patients with Ilizarov technique combined with the clinical efficacy of minimally invasive osteotomy. Methods Random select our hospital， 50 patients with severe internal and rigid clubfoot deformity patients， patients treated in time between January 2011 to July 2015， underwent Ilizarov technique combined with minimally invasive osteotomy， patients before and after analysis ICFSG （international clubfoot deformity will develop a study） scores， statistical treatment of results. Results ①Patients before and after treatment ICSG scores were significantly different， statistically significant （P

[Key words] Minimally invasive osteotomy； Ilizarov technique； Varus deformity horseshoe

重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形在臨床中比較常見，大多數(shù)是因先天性畸形未得到及時(shí)有效的治療及嚴(yán)重創(chuàng)傷后遺癥等原因所致，常合并足周圍軟組織攣縮。以往針對(duì)重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者，臨床主要采用傳統(tǒng)截骨矯形術(shù)進(jìn)行治療，不過這種治療方式會(huì)增加術(shù)后并發(fā)癥的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，且對(duì)患者身體造成的創(chuàng)傷大，足部長(zhǎng)度明顯縮短，影響足部外觀及負(fù)重，術(shù)后恢復(fù)時(shí)間長(zhǎng)，不利于提高病患術(shù)后的生活質(zhì)量[1]。隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨技術(shù)被應(yīng)用于重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療中，取得了更加顯著、確切的療效。該文主要分析重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者經(jīng)Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療的臨床療效，隨機(jī)選取該院于2011年1月―2015年7月收治的50例病患（58足）進(jìn)行研究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機(jī)選取該院收治的50例（58足）重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者作為研究對(duì)象，所有患者均接受Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療，男病患26例，女病患24例，單側(cè)32例，雙側(cè)18例，年齡在14～58歲間，平均（49.78±5.37）歲。致傷原因：先天性26例、墜落傷8例、交通事故傷7例、砸傷9例?；颊呔邮苄g(shù)前檢查，關(guān)節(jié)活動(dòng)度在5～10°間，平均8°。

1.2 治療方法

患者仰臥位接受手術(shù)治療，在微創(chuàng)截骨手術(shù)實(shí)施過程中，對(duì)患者進(jìn)行跗骨V形截骨，不將其骨質(zhì)大塊切除。操作人員對(duì)外固定支架給予組裝、消毒之后，于患者小腿部位進(jìn)行安裝，取2枚克氏針（2.0 mm）給予固定，將克氏針拉張，確保張力符合要求。選取C環(huán)（1個(gè)），將其置于患者足跟部位，使其與足部在同一平面，取1枚克氏針（2.0 mm）于跟骨部位穿過，并給予固定。跟骨C環(huán)、小腿遠(yuǎn)端環(huán)需經(jīng)踝關(guān)節(jié)內(nèi)外側(cè)，安裝關(guān)節(jié)鉸鏈。采用彈性裝置，對(duì)固定剛度進(jìn)行調(diào)節(jié)，達(dá)到綜合固定的目的，便于取得理想的固定效果。

1.3 術(shù)后處理

術(shù)后3 d，當(dāng)患者局部疼痛、腫脹癥狀緩解后，可對(duì)跟骨、脛骨部位間連接的螺母適度進(jìn)行轉(zhuǎn)動(dòng)。術(shù)后7 d，通過拍攝X線片，觀察病患的踝關(guān)節(jié)部位，明確間隙處是否存在牽開現(xiàn)象。如果間隙處發(fā)生牽開的情況，則需選取外固定架螺母，使其持續(xù)旋轉(zhuǎn)，先糾正足部高弓，待高弓改善后再矯正后足內(nèi)翻、前足內(nèi)收，最后再糾正馬蹄。在矯正階段，患者要定期接受X線片檢查，防止出現(xiàn)距骨脫位的現(xiàn)象，在牽伸過程中，如果患者存在明顯的疼痛感，則需停止操作一段時(shí)間，可讓患者休息3 d，當(dāng)其疼痛癥狀得到緩解后，再繼續(xù)給予牽伸?；颊呓邮芄δ苡?xùn)練后，若經(jīng)X線片檢查，觀察到其跗骨截骨部位完全愈合，畸形基本矯正，則可將外固定支架撤除（分步撤除），鼓勵(lì)患者在支具的支持保護(hù)下行走，訓(xùn)練一段時(shí)間（半年）后，將支具去除，指導(dǎo)患者行走。

1.3 觀察指標(biāo)

觀察患者的ICFSG（國(guó)際馬蹄足畸形研究會(huì)制定）評(píng)分變化情況與治療后的不良事件發(fā)生率。ICFSG評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)[2]：評(píng)分包括影像學(xué)、功能、形態(tài)學(xué)三個(gè)內(nèi)容，所占分值分別為12、36、12分，分值在0～60分間，31～60分為差；16～30分為中；6～15分為良；0～5分為優(yōu)，分值越高，表明患者恢復(fù)情況越好，反之則越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，包括患者的年齡、性別、受傷原因等，計(jì)數(shù)資料經(jīng)χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料經(jīng)t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1 患者治療前后的ICFSG評(píng)分分析

如下表所示，患者治療前后的ICFSG評(píng)分對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 患者的治療情況分析

通過6～42個(gè)月半的隨訪發(fā)現(xiàn)，在58足中，有52足的恢復(fù)情況為優(yōu)，比例為89.66%；8足的恢復(fù)情況為良，比例為13.79%；4足的恢復(fù)情況為差，比例為6.89%。

2.3 患者治療后的不良事件發(fā)生情況分析

經(jīng)6～42個(gè)月的隨訪發(fā)現(xiàn)，所有患者均未出現(xiàn)神經(jīng)血管牽拉傷、馬蹄內(nèi)翻足畸形復(fù)發(fā)的情況。有2足術(shù)后發(fā)生針道感染，發(fā)生率為3.45%，醫(yī)護(hù)人員為其采取處理措施后，患者的感染癥狀消失，沒有引發(fā)更嚴(yán)重的不良事件。從恢復(fù)情況較差的4足來看，主要原因在于患者術(shù)后出現(xiàn)了局部皮膚疼痛、潰瘍等癥狀，對(duì)治療效果產(chǎn)生了較大影響。

3 討論

3.1 重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療

重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形在臨床中比較常見，以往主要選用傳統(tǒng)手術(shù)治療方法，在傳統(tǒng)手術(shù)實(shí)施過程中，因受到神經(jīng)、血管、肌腱張力限制等因素的影響，在對(duì)畸形進(jìn)行矯正時(shí)，需采取大量截骨操作，對(duì)病患機(jī)體造成較大損傷，術(shù)后足部長(zhǎng)度明顯縮短，也影響足部外觀及負(fù)重功能，不利于患者術(shù)后身體的恢復(fù)，還會(huì)增加并發(fā)癥的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)[3]。有研究表明，采用Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨對(duì)重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者進(jìn)行治療，能夠取得較為顯著的療效。微創(chuàng)截骨術(shù)的實(shí)施不會(huì)將患者骨質(zhì)大塊切除，術(shù)后對(duì)Ilizarov環(huán)形固定支架進(jìn)行安裝、牽伸，固定效果良好[4]。這種手術(shù)方式不僅可以矯正患者的馬蹄內(nèi)翻畸形，而且治療安全性高，術(shù)后并發(fā)癥率低，有利于促進(jìn)病患足部功能的恢復(fù)[5]。除此之外，在術(shù)后持續(xù)、緩慢、穩(wěn)定的牽伸操作中，醫(yī)護(hù)人員可按照病患的具體耐受情況進(jìn)行操作，合理控制牽伸頻率、速度，避免出現(xiàn)骨組織壞死現(xiàn)象[6]?；颊呓邮苁中g(shù)治療后，要盡早進(jìn)行下肢功能訓(xùn)練，使足部功能盡早恢復(fù)。

3.2 Ilizarov技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

從以往臨床使用Ilizarov技術(shù)的優(yōu)勢(shì)上看，主要如下：①這種治療方式能夠減少治療費(fèi)用、縮短手術(shù)時(shí)間，還有利于縮短配戴外固定器的時(shí)間；②嚴(yán)重僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者也能夠采用這種治療方式，可滿足患者的治療需求，對(duì)骨組織生長(zhǎng)具有促進(jìn)作用，能夠有效控制足部短縮的風(fēng)險(xiǎn)；③Ilizarov技術(shù)的應(yīng)用可實(shí)現(xiàn)三維立體調(diào)整，促進(jìn)足踝骨解剖關(guān)系的有效恢復(fù)。

通過該次研究發(fā)現(xiàn)，重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形患者采用Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療后，患者的ICFSG評(píng)分有明顯改善，大部分患者經(jīng)治療后，足部功能恢復(fù)情況為優(yōu)。值得注意的是，患者在使用Ilizarov外固定器時(shí)，臨床醫(yī)師也觀察到這種治療方式的一些缺陷，主要表現(xiàn)為針道感染[7]。因患者治療時(shí)間長(zhǎng)，在疾病治療階段，必須確保治療依從性良好，且護(hù)理人員要做好針孔護(hù)理工作，在手術(shù)過程中操作精準(zhǔn)，術(shù)后叮囑患者定期入院復(fù)查，降低針道感染的發(fā)生率。

在該次研究中，有1例患者術(shù)后出現(xiàn)針道感染，對(duì)患者采取針對(duì)性的處理措施后，感染癥狀消失。該次研究的病患均未出現(xiàn)嚴(yán)重并發(fā)癥，就總體治療情況而言，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨治療的安全性較高。有研究表明[8]，在手術(shù)實(shí)施前，對(duì)患者進(jìn)行有效的心理干預(yù)，可以使其心中的緊張、焦慮感得到緩解，有利于提高患者的手術(shù)配合度與治療依從性，從而確保手術(shù)、治療過程的順利進(jìn)行，降低術(shù)后感染發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，Ilizarov技術(shù)結(jié)合微創(chuàng)截骨在重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的治療中有著較高的應(yīng)用價(jià)值，可有效改善患者的病情，提高手術(shù)治療安全性，是一種較為理想的治療方式，能夠被患者所接受，值得臨床推廣應(yīng)用。

[參考文獻(xiàn)]

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[2] 孫錦波，陳春，顏晶晶，等.跟腱延長(zhǎng)、圍距骨周圍截骨聯(lián)合Ilizarov技術(shù)矯治成人重度僵硬型馬蹄內(nèi)翻足畸形的體會(huì)[J].中國(guó)社區(qū)醫(yī)師，2015，31（15）：56-57.

[3] 駱蘇紅，欒波，王積輝.Ilizarov技術(shù)治療重度馬蹄內(nèi)翻足畸形的探討與思考[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2015，36（8B）：17-18.

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第5篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績(jī)效制度、獎(jiǎng)金制度等，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)，積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)單位面臨的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對(duì)此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進(jìn)行探討，為我國(guó)水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。

1提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心

人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實(shí)施，表明了水利單位加深了對(duì)人的管理的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡(jiǎn)單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對(duì)本單位在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計(jì)劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、未來經(jīng)營(yíng)規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫弧⑴嘤?xùn)計(jì)劃、工資待遇等計(jì)劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高本單位的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價(jià)值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施

2.1結(jié)合實(shí)際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個(gè)機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對(duì)此，水利管理單位可根據(jù)單位的實(shí)際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項(xiàng)小組，專項(xiàng)小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報(bào)告、職工管理方案、績(jī)效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級(jí)根據(jù)各個(gè)調(diào)研結(jié)果和分析報(bào)告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績(jī)效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對(duì)該問題，人力資源改革專項(xiàng)小組可對(duì)單位的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合各個(gè)管理層級(jí)的和部門的建議，確定各個(gè)部門和崗位的具體職責(zé)，避免各個(gè)部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個(gè)部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門設(shè)置各個(gè)部門的工作目標(biāo)，促使各個(gè)部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項(xiàng)工作目標(biāo)開展各項(xiàng)工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多，針對(duì)此問題，水利管理部門可在實(shí)際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)結(jié)構(gòu)，設(shè)置財(cái)務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡(jiǎn)化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。

2.3推進(jìn)改革崗位設(shè)置

水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對(duì)此，人力資源改革專項(xiàng)小組對(duì)單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個(gè)科室、部門的意見，提出崗位設(shè)置方案，并對(duì)方案進(jìn)行詳細(xì)分析，而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強(qiáng)對(duì)人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時(shí)，可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績(jī)效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績(jī)效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎(jiǎng)金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實(shí)施統(tǒng)一獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭(zhēng)上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟(jì)師、財(cái)務(wù)科副科長(zhǎng)、人力資源科副科長(zhǎng)等職位的招聘，并通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進(jìn)行，采用筆試、面試、工作能力測(cè)評(píng)三個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照排名由高到低的順序選拔人才。競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實(shí)施系統(tǒng)績(jī)效考核

單位組織利用量化績(jī)效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實(shí)施系統(tǒng)性的績(jī)效考核模式，對(duì)被考核人員進(jìn)行全方位的考核，并根據(jù)綜合評(píng)分進(jìn)行名次排序?？?jī)效考核過程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)進(jìn)行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。水利管理部門實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)總結(jié)考核制度的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，分析績(jī)效考核制度實(shí)施過程中的不足，并積極改善，以完善績(jī)效考核制度，從而最大限度地激勵(lì)員工，使各項(xiàng)工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

2.6明確獎(jiǎng)勵(lì)分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績(jī)效的無關(guān)聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵(lì)員工。而隨著水利管理單位不斷加深對(duì)人的管理的認(rèn)識(shí)，相關(guān)管理部門設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)制度，如節(jié)余獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、供水目標(biāo)獎(jiǎng)等，在一定程度上激勵(lì)了員工。其中，供水目標(biāo)獎(jiǎng)具有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和效益獎(jiǎng)勵(lì)的特性，該獎(jiǎng)項(xiàng)將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團(tuán)隊(duì)合作的精神，促使員工積極完成供水目標(biāo)，從而為其單位帶來經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選，以鼓勵(lì)單位所有員工積極地為本單位作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。水利管理單位實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設(shè)。但是，相關(guān)部門應(yīng)注意審核獎(jiǎng)勵(lì)制度的科學(xué)性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)制度的激勵(lì)作用。

2.7加強(qiáng)人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時(shí)間較長(zhǎng)，思想較保守，不利于人力資源的改革。對(duì)此，水利管理部門加強(qiáng)了人力資源的開發(fā)力度，以加強(qiáng)培訓(xùn)的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質(zhì)。水利管理部門制定職工培訓(xùn)計(jì)劃和管理措施，并制定對(duì)應(yīng)的管理制度，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層級(jí)的思想觀念，引進(jìn)先進(jìn)的理論知識(shí)和技術(shù)，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓(xùn)工作時(shí)，可通過開展集體學(xué)習(xí)、實(shí)際操作、視聽教育的方式進(jìn)行，并采用考試、討論、寫論文的方式對(duì)水利單位職工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，考核不合格者需重新學(xué)習(xí)，從而保證培訓(xùn)效果。

2.8加強(qiáng)基礎(chǔ)管理

水利管理單位可通過加強(qiáng)基礎(chǔ)管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進(jìn)人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，定時(shí)更新各項(xiàng)人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結(jié)語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對(duì)此，水利管理單位需積極開展人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進(jìn)單位人事和諧，營(yíng)造良好的、積極進(jìn)取的氛圍，從而促進(jìn)水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻(xiàn)

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［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實(shí)現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學(xué)，2012．

［3］李杰．我國(guó)水利業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對(duì)策［J］．中國(guó)商界，2010（8）：178－179．

第6篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

可使用績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資，如學(xué)歷資質(zhì)加薪、工齡津貼、安全獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、班主任費(fèi)、教研保育等，增強(qiáng)教師工作積極性。

2、穩(wěn)定的培訓(xùn)制度。用成長(zhǎng)成就團(tuán)隊(duì)。

定期各方面的培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，課請(qǐng)大學(xué)的藝術(shù)老師教走模特秀，請(qǐng)專業(yè)老師講教師禮儀，請(qǐng)化妝師講化妝術(shù)。努力讓教師逐步具備“蒙特梭利教師應(yīng)具備的特質(zhì)”。通過各種培訓(xùn)和教研，促使教師專業(yè)不斷精專。

3、增加教師社會(huì)地位地位。用成就激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

增加各種資源，機(jī)會(huì)。讓每位老師都有用武之地。提拔、重用、鼓勵(lì)教師的工作，認(rèn)可其工作能力。給予優(yōu)秀教師榮譽(yù)稱號(hào)，經(jīng)常性的表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

4、增加教師的幸福感。用深厚的感情凝聚團(tuán)隊(duì)。

第7篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 公務(wù)員法

激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對(duì)于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵(lì)機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國(guó)公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴(kuò)展。

目前我國(guó)政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長(zhǎng)以下，依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。基層公務(wù)員是國(guó)家行政活動(dòng)的主體，國(guó)家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。

激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是指能調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性并對(duì)其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對(duì)于我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的理論價(jià)值。

我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國(guó)最新的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎(jiǎng)懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對(duì)公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。其中屬于激勵(lì)機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個(gè)環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題。

績(jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核是公務(wù)員獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，我國(guó)對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個(gè)人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績(jī)、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場(chǎng)，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個(gè)人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級(jí)，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用?，F(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國(guó)公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國(guó)根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國(guó)公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對(duì)公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國(guó)公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。獎(jiǎng)勵(lì)是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動(dòng)中，對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵(lì)方式，是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)。在我國(guó)既有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又有精神獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能。精神獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，簡(jiǎn)單地說是脫離實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵(lì)失去作用。懲戒是指對(duì)公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎(jiǎng)勵(lì)是正激勵(lì)那么懲戒就是負(fù)激勵(lì)。從實(shí)際情況看，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督時(shí)緊時(shí)松，尤其對(duì)公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對(duì)薄弱。

我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵(lì)理論并結(jié)合我國(guó)基層公務(wù)員的實(shí)際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國(guó)基層公務(wù)員的激勵(lì)體系。

塑造“以人文本”的激勵(lì)理念。根據(jù)西方激勵(lì)理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵(lì)措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時(shí)，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個(gè)行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績(jī)效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績(jī)效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測(cè)量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實(shí)杜絕走過場(chǎng)。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等，對(duì)考核工作及時(shí)跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級(jí)空間。雖然《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級(jí)別為十五級(jí)，但對(duì)于廣大科級(jí)公務(wù)員只有六個(gè)級(jí)別。而我國(guó)92%的公務(wù)員都在科級(jí)以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級(jí)別層次，擴(kuò)大晉級(jí)空間，并使級(jí)別向基層傾斜。其次，破除逐級(jí)晉升的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競(jìng)爭(zhēng)的渠道成為晉升對(duì)象。對(duì)同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實(shí)發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國(guó)的獎(jiǎng)勵(lì)制度大多憑經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度。其次，應(yīng)使獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容明確化，即獎(jiǎng)什么、怎么獎(jiǎng)都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國(guó)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個(gè)人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，使獎(jiǎng)勵(lì)方式多元化。獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績(jī)和工作表現(xiàn)等各個(gè)方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對(duì)公務(wù)員個(gè)體差異及不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識(shí)，對(duì)基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個(gè)行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵(lì)機(jī)制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國(guó)公務(wù)員法制建設(shè)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是從實(shí)際情況看，還不能滿足現(xiàn)實(shí)需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時(shí)，促進(jìn)整個(gè)公務(wù)員制度不斷完善。

第8篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是其發(fā)展的重要資源，人力資源在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，企業(yè)要認(rèn)真研究如何進(jìn)行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進(jìn)行人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進(jìn)行人力資源管理才能保障人力資源管理的質(zhì)量與效率，傳統(tǒng)的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當(dāng)?shù)娜诉x，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運(yùn)動(dòng)特點(diǎn)與組織特點(diǎn)，研究其相互影響，相互依存的關(guān)系，只有這種匹配才能增強(qiáng)員工的工作忠誠(chéng)度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業(yè)要積極創(chuàng)新傳統(tǒng)人與崗位匹配的模式，實(shí)現(xiàn)人與組織的合理有效匹配，從而促進(jìn)人力資源管理工作的有效發(fā)展。

一、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人員配置，根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行崗位選擇

企業(yè)在招聘人才，應(yīng)用人才的過程中，需要遵循公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，無論是對(duì)外招人，還是對(duì)內(nèi)選拔人才，都要研究崗位特點(diǎn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理配置，這樣，才能實(shí)現(xiàn)崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業(yè)員工的工作的積極性，企業(yè)才能真正發(fā)現(xiàn)或者是培養(yǎng)出具有高質(zhì)量的崗位人才。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，必須研究崗位特點(diǎn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業(yè)人力資源管理的效果。另外，企業(yè)在對(duì)人才安排工作時(shí)，也要研究人才特點(diǎn)，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時(shí)，要根據(jù)人才特點(diǎn)，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應(yīng)用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)人力資源進(jìn)行合理高效的配置，才能充分發(fā)揮個(gè)體人才的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造潛能，有效提升企業(yè)人力資源管理的效果。

二、完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度

為提高員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，企業(yè)會(huì)通過評(píng)比方式，對(duì)員工的工作成效進(jìn)行衡量，根據(jù)工作成效為員工發(fā)放工資，并會(huì)通過年終獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)部分員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式提升員工工作的積極性。但對(duì)于一些具有探索性的創(chuàng)造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業(yè)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)方式必須根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能更好地發(fā)揮崗位員工的工作積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)要將崗位員工的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行掛鉤，與個(gè)體員工的工作績(jī)效進(jìn)行掛鉤，并通過目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和榜樣激勵(lì)及情感激勵(lì)等多種方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，只有針對(duì)員工的崗位特點(diǎn)，有針對(duì)性地、建立完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式對(duì)員工有效激勵(lì)，才能有效提升員工工作積極性和創(chuàng)造性。依據(jù)員工崗位情況創(chuàng)新薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，基于崗位匹配進(jìn)行人力資源管理不能簡(jiǎn)單地將薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制定義為工作做得越好，報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)就越高，這會(huì)增加企業(yè)員工的工作壓力，不利于企業(yè)崗位的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)只有創(chuàng)新薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實(shí)現(xiàn)崗位匹配的高效性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。

三、企業(yè)要保證人才與崗位的合理匹配

企業(yè)人力資源管理部門的管理人員在進(jìn)行人力資源管理中，要認(rèn)真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員，要對(duì)人力資源情況與崗位需求情況進(jìn)行研究分析，做好相關(guān)規(guī)劃工作，爭(zhēng)取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業(yè)的每一個(gè)崗位中，以保障企業(yè)人力資源的合理配置。在企業(yè)中，會(huì)因?yàn)槟稠?xiàng)特殊的事情設(shè)置一些特殊的崗位，企業(yè)在設(shè)置崗位的時(shí)候，要對(duì)崗位工作的特點(diǎn)，進(jìn)行研究，并研究員工的工作能力和個(gè)性特點(diǎn)，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時(shí)，要充分考慮員工的工作態(tài)度，職業(yè)態(tài)度，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人興趣和工作能力等相關(guān)因素，綜合對(duì)人才情況進(jìn)行分析，通過調(diào)查評(píng)價(jià)，對(duì)員工能夠勝任某些崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，這樣才能有效保障因人設(shè)崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業(yè)要根據(jù)人才特點(diǎn)，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創(chuàng)造力，提高工作效率，提升企業(yè)人力資源的管理的針對(duì)性和效率。

四、企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)是保障和促進(jìn)人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓(xùn)可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展?；趰徫黄ヅ溥M(jìn)行人力資源管理必須要重視員工培訓(xùn)工作。每年，企業(yè)都需要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行相應(yīng)工作崗位的培訓(xùn)工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發(fā)展提供保障。對(duì)員工的培訓(xùn)需要因地制宜，因材施教，企業(yè)通過組織不同層次，不同類型的培訓(xùn)活動(dòng)，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應(yīng)自己的本職工作。

五、結(jié)語

新形勢(shì)下，企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理策略，基于崗位匹配進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新管理，企業(yè)人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識(shí)，要能夠根據(jù)崗位特點(diǎn)根據(jù)人員情況實(shí)現(xiàn)人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

作者：張紀(jì)元 單位：九江職業(yè)大學(xué)

參考文獻(xiàn)

第9篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析

1.人事管理制度不夠健全

在傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理工作中基本上都會(huì)存在人事管理制度不健全的問題。這個(gè)問題都會(huì)使醫(yī)院得不到順利的發(fā)展。醫(yī)院往往都是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式來管理的，而沒有重視其開發(fā)的價(jià)值等等。這些因素一旦形成，會(huì)對(duì)醫(yī)院的身體水平的提高有很大的限制性。

2.業(yè)績(jī)考核流于形式

在傳統(tǒng)管理制度的影響下，很多醫(yī)院一般都使用的是事業(yè)單位考核辦法，將員工的表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級(jí)，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。從廣義的角度講，醫(yī)院工作是及科研型、服務(wù)性以及教學(xué)性特點(diǎn)為一體的工作，當(dāng)前的考核制度知識(shí)停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象

由于事業(yè)單位的性質(zhì)限制，醫(yī)院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫(yī)院一般都做不到按勞分配這一點(diǎn)，也缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫(yī)務(wù)人員盡職盡責(zé)工作的積極性，因此也影響了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《條例》的出臺(tái)，將人事管理的“身份管理”模式轉(zhuǎn)化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據(jù)具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構(gòu)建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進(jìn)去，也好出來、職務(wù)能夠上升，還可以下降，待遇也會(huì)隨著前兩個(gè)因素的變化而靈活變化”的新機(jī)制。在如今競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的社會(huì)中，醫(yī)院能夠穩(wěn)健發(fā)展的核心就是人才的聘用。所以說醫(yī)院應(yīng)該打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，而實(shí)施人員聘用制，加大人才的流動(dòng)性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質(zhì)和能力比較高的醫(yī)務(wù)人員。為了確保機(jī)制能夠公正公平地執(zhí)行，可以實(shí)施良性競(jìng)爭(zhēng)，例如優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性到有效調(diào)動(dòng)。在聘請(qǐng)到高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員之后，就要建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)一些掌握現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)、懂法且符合現(xiàn)代市場(chǎng)需求的全能型技術(shù)人才，這樣才能滿足新時(shí)期群眾日益多樣化的醫(yī)療保健的需要。具體說來，首先應(yīng)該抓住人才的定向培養(yǎng)，有針對(duì)性地進(jìn)行選送培養(yǎng)；其次，建立一定的人才儲(chǔ)備庫，可以按梯形對(duì)人才進(jìn)行分層培養(yǎng)，使義務(wù)人員的整體水平以及臨床實(shí)踐能力不斷得到完善，以滿足新時(shí)代社會(huì)發(fā)展的需求。

2.公開公正地考核績(jī)效

為了使考核制度得到有效的實(shí)施，更為了激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，醫(yī)院在建立獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候不僅應(yīng)該考慮到員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，還要考慮員工物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有將兩者相結(jié)合才能達(dá)到預(yù)期的效果。在制度建立之后，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，將每一次的考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，讓醫(yī)務(wù)人員的薪資與績(jī)效掛鉤，并且從醫(yī)務(wù)人員的勤、能、德、績(jī)等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，實(shí)現(xiàn)客觀、公正的評(píng)價(jià)效果，這樣不但可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，更能夠完善醫(yī)院人事管理的內(nèi)容，從而使醫(yī)院能夠更穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.徹底改善不合理的薪酬分配制度

從以往的醫(yī)院管理實(shí)踐中可以看出，醫(yī)院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫(yī)療人才，才能提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的信任度和滿意度。因此醫(yī)院應(yīng)該按照“優(yōu)勞優(yōu)酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員薪資報(bào)酬的分配。

三、結(jié)語