小學教師教育教學考核制度精選(九篇)

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第1篇：小學教師教育教學考核制度范文

關鍵詞：中小學教師 流動 制度研究

隨著我國人事制度改革的不斷深入，人才流動已是一種普遍現(xiàn)象，中小學教師流動也成為必然的現(xiàn)象，合理的教師流動使教師資源在教育系統(tǒng)內外進行配置，有利于優(yōu)化教師結構，最大限度地實現(xiàn)教師的社會價值和自我價值，促進了我國教育事業(yè)的繁榮和發(fā)展。但是，長期以來，我國存在著著區(qū)域、行業(yè)、校際間發(fā)展不平衡，在工資待遇、社會地位、生活環(huán)境等方面有著很大的差異，并且有關中小學教師流動的政策法規(guī)不健全，我國中小學教師隊伍流動表現(xiàn)出一種單方向、不合理的流動狀態(tài)，這種單方向的流動愈演愈烈，已經嚴重阻礙了我國教育事業(yè)的發(fā)展。因此，建立健全中小學教師流動機制，促進教師雙向流動，促進城鄉(xiāng)學校教師均衡發(fā)展，將是我國中小學教師管理改革工作的重點。本文將對目前中小學教師流動中存在的主要問題進行分析，探討促進中小學教師合理流動的對策。

一、我國中小學教師流動特點及社會原因

1.中小學教師流動特點及其影響

二十世紀八、九十年代我國中小學教師流動的特點是教師隊伍流失現(xiàn)象嚴重，離開教師隊伍從事其它工作在教師流動中占很大比例，廣大農村地區(qū)特別是中西部地區(qū)教師流失特別嚴重。隨著改革開放和國家對教育事業(yè)的重視，教師地位日益提高，我國中小學教師流動又呈現(xiàn)出新的特點，教師隊伍的流失現(xiàn)象大大降低，但流動卻呈現(xiàn)出一種單方向的流動狀態(tài)，從流向的地域來看，主要表現(xiàn)中西部地區(qū)向東南部地區(qū)流動，經濟不發(fā)達地區(qū)向經濟發(fā)達地區(qū)流動，農村地區(qū)向城市流動，差的學校向好的學校流動；從流動的主體來看，絕大多數(shù)是中青年骨干教師，并且高學歷、高職稱的教師流動多，外語、信息科學技術教師流動多。

從宏觀角度看人才流動是人力資源合理配置的一個重要方面，對流動的教師來說，能有機會到條件和待遇更好的單位工作；對進入單位來說，得到所需要的人才，這一切無疑都是有益的。但對流失教師的地區(qū)和學校而言，首先，是人才流失，培養(yǎng)一個骨干的教師是需要相當長的時間，短時間內是無法替補的；其次，沒有流動的教師也會受到不良影響，造成學校教師人心不穩(wěn)定、不安心教學的局面，并且容易造成管理上的混亂。另外，我國中小學教育系統(tǒng)基本上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏有效的考核機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制，沒有真正實行崗位聘任制，偏遠地區(qū)、農村學校中骨干教師以各種方式流失，但低水平的、不稱職的教師又難以流出，這樣就形成了“想留的留不住，不想留的出不去”的局面。這種中小學教師長期不斷的單方向流動，導致發(fā)達地區(qū)學校、城市學校等師資力量愈來愈強，會出現(xiàn)人員嚴重超編甚至人才浪費的現(xiàn)象，而不發(fā)達地區(qū)、農村地區(qū)學校因骨干教師大量單向流失導致師資力量更加薄弱，使原本不均衡的教育資源在地區(qū)和校際之間的差異進一步擴大，嚴重干擾了農村、偏遠地區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展。

2.中小學教師流動的成本效益分析

在社會主義市場經濟體制下，教師的勞動已經帶有商品的屬性，教師作為一種重要的人力資源，不再終身依附某一所學校，而是作為社會人，可以參與市場競爭尋找更適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自身的價值和追求個人利益的最大化。隨著我國人事制度改革的不斷深化，人才流動的障礙日漸減少，檔案、戶口不再是困擾人才流動的突出問題，很多中小學教師的流動方式很簡單，帶著學歷學位證書、教師資格證書、專業(yè)技術資格證書到人才市場尋找工作，試講合格后直接上崗，根本不考慮原單位的意見及損失，“不辭而別”的流動方式逐漸加強。對于發(fā)達地區(qū)好的學校也愿意從人才市場直接招聘優(yōu)秀教師，不需要花費財力、物力進行培養(yǎng)和培訓，就可以得到所需人才，對于流動的教師和招聘教師的學校來說是成本低效益高。但對于流失教師的地區(qū)和學校來說，卻造成了優(yōu)秀師資力量短缺、教師不安心教學的狀況，嚴重影響了學校正常的教育教學秩序。

3.地區(qū)間經濟發(fā)展的不平衡，加大了教師單方向流動的收益

在市場經濟條件下，教師作為社會人，也需要追求富裕的生活、豐富的文化活動、子女的優(yōu)質教育。在我國不同的地區(qū)、城鄉(xiāng)之間教師收入存在很大的差別，經濟發(fā)達地區(qū)的學校不僅能為教師提供很高的經濟收入，更能提供良好的教育設備和工作環(huán)境，讓教師能夠充分發(fā)揮自己的才能。同時為了加強師資隊伍建設，出臺了一系列相應的政策吸引優(yōu)秀的教師，學校的教育質量大大提高，也能夠讓自己的教師子女接受到良好的教育，徹底解決教師的后顧之憂，這一切都能吸引欠發(fā)達地區(qū)中小學骨干教師，有能力的高素質人才必然流向能充分體現(xiàn)他們價值的地方。因此中小學教師向發(fā)達地區(qū)流動，不僅僅是經濟待遇上的提高，更是關系到涉及工作環(huán)境、下一代優(yōu)質教育等事宜，加大了教師單方向流動的收益，在這些高收益面前，無序、不合理的教師流動愈演愈烈。

4.農村偏遠地區(qū)教師的合法權益很難得到有效保障

在我國偏遠地區(qū)特別是農村地區(qū)教師工資不能足額發(fā)放，而且經常被拖欠，辦學條件與教育事業(yè)發(fā)展的要求相差甚遠，相當多的學?，F(xiàn)代教育設備少，教育手段簡單。由于經濟因素和教學任務繁重，很多教師參加工作后就很少有機會參加培訓，更談不上脫產進修和學歷再提升了。隨著農村赴城市打工的中青年隊伍的壯大，留守兒童在農村學生中占了很大比例，許多留守兒童生活在隔代家庭里，由于缺乏父母的教育和引導，再加上祖父母的溺愛，一些兒童厭學、逃學、輟學等問題較為突出，再加上部分家長對待子女讀書的觀念逐漸淡薄，教師與家長溝通難度加大，這一切均給農村中小學學校管理帶來很大難度，嚴重影響了教師教學積極性。面對種種現(xiàn)狀，一些優(yōu)秀的的中青年教師教學積極性受到了極大的挫傷，他們?yōu)榱烁淖儸F(xiàn)狀，為了獲得應有的尊重和實現(xiàn)自身的價值，他們愿意選擇發(fā)達地區(qū)學校從事自己的事業(yè)。

二、改革教師管理制度，促進中小學教師合理流動的措施

1.建立區(qū)域內中小學教師雙向流動機制

中小學教師向經濟發(fā)達地區(qū)流動是一種主動流動，但向偏遠、貧窮地區(qū)則是被動的流動，需要強有力的措施才能執(zhí)行下去，因此建立健全中小學教師雙向流動機制將是我國中小學教師管理改革工作的重點。日本和韓國中小學教師流動制度建設已經非常完善，其中小學教師身份為國家公務員，全國的教師工資待遇都是相同的，而且比一般公務員高，并有相關的法律作保障，這樣就從政策層面保證了教師流動的成功實施。這一點值得我國借鑒，但我國地域面積廣大，中小學教師隊伍非常龐大，在全國范圍內建立教師流動制度難度大，也不切合實際，但可以在同一區(qū)域內建立教師流動制度。各地教育主管部門根據(jù)本地區(qū)特點，建立區(qū)域內中小學教師雙向流動機制，從政策層面要求在同一區(qū)域內城鄉(xiāng)教師定期相互流動，特別是城市優(yōu)秀教師到農村學校任教，尤其是到貧困、邊遠地區(qū)的薄弱學校任教，全面提高教育教學質量；同時要加強農村地區(qū)教師到城市學校進行鍛煉，學習先進的教學經驗，開闊視野，提升農村教師素質，這種中小學教師雙向流動要制度化、長期化地進行下去，才能切實有效地建設中小學教師隊伍。

2.切實提高偏遠、農村地區(qū)中小學教師待遇，改善農村中小學辦學條件

建立區(qū)域內教師雙向流動機制是提升農村教師素質和農村教育質量的一項主要措施，但要從根本上解決問題，就必須真正解決農村、偏遠地區(qū)中小學教師工資待遇、生活環(huán)境以及學校辦學條件的等主要問題。國家要根據(jù)各地區(qū)不同的經濟狀況和實際情況建立農村、偏遠地區(qū)中小學教師津貼制度，切實提高農村、偏遠地區(qū)中小學教師待遇，尤其對長期在農村基層和艱苦邊遠地區(qū)工作的教師，要加大補貼力度。并在職稱評聘、評先評優(yōu)等方面對農村學校的教師給予特殊的政策傾斜，創(chuàng)造機會讓他們進修、學習，使農村、偏遠地區(qū)教師不僅留得住，而且能盡快成長起來。同時加大教育資金投入力度，改善農村、偏遠地區(qū)辦學條件，讓教師安心教學，樂于教學，這才是解決不合理流動的根本措施。

3.加強教師職業(yè)道德教育，構筑中小學教師流動誠信機制

改革開放過程中，傳統(tǒng)的人生觀、價值觀受到了市場經濟和現(xiàn)實社會的沖擊，人們在追求自身利益的同時，往往忽視了自身道德素質的提高，人與人之間的誠信關系越來越淡薄，教師的誠信道德也同樣受到強烈的沖擊。教師肩負著培養(yǎng)下一代光榮而神圣的使命，教師的素質尤其是道德觀念對學生的全面健康發(fā)展具有重要的影響。教師作為人才流動無可厚非，但要合理合法，在流動過程中，教師既有自主擇業(yè)、自主選擇單位的權利，但同時也應該尊重單位的利益、承擔相應的責任和義務，不能僅僅為了追求自身利益而不顧原單位的利益。作為教師更要要講究道德規(guī)范，因此增強廣大教師教書育人的責任感和使命感，加強教師職業(yè)道德教育，并在全國范圍內建立教師個人信用檔案，構筑中小學教師流動誠信機制，把教師的誠信行為同待遇、評優(yōu)、職稱晉升等結合起來，這樣可以規(guī)范教師的誠信行為，促進中小學教師合理流動。

4.健全中小學教師管理制度，促進中小學教師合理流動

為了促進中小學教師合理流動，首先，要繼續(xù)推行教師聘任制；其次，完善并嚴格執(zhí)行教師考核制度；另外，健全教師退出制度，這種“三駕馬車”的中小學教師管理制度勢在必行。通過教師聘任制激活用人機制，把競爭機制引入教育領域，使教師有了職業(yè)競爭和憂患意識；通過嚴格執(zhí)行教師考核制度，從師德、教育教學能力以及工作態(tài)度等多方位的進行考核，使教師權利與義務，能力與崗位相對應，對優(yōu)秀、合格教師予以獎勵或晉升，對不合格教師予以緩聘，徹底轉變部分教師過去那種做好、做壞、多做、少做一個樣的思想狀況，徹底打破教師職業(yè)成為人們心中“鐵飯碗”的這一局面，讓老師感受到只有通過辛勤工作才能得到生存與發(fā)展的機會，使不合格的教師產生危機感與緊迫感，促使其積極參加業(yè)務培訓，提高教育教學技能，直至重新聘用；對于繼續(xù)不思進取、不適合教師崗位、不履行教師崗位職責的教師，則要嚴格執(zhí)行教師退出制度，予以解聘，使中小學教師隊伍結構不斷優(yōu)化、質量持續(xù)提高，更好地推動我國中小學教育事業(yè)的發(fā)展。

三、結束語

諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨在《論人力資本投資》中提出，人力資本價值的實現(xiàn)和增值，往往都要通過勞動力的流動來完成，勞動者通過從生產力相對較低的地區(qū)，向使他們的生產力更高的地區(qū)流動而使自己變得更富有生產力，勞動力遷徙投資是人力資本形成的一個重要方面，因此合理的教師流動符合人力資本投資理論，是形成充滿生機和活力的教師隊伍所必需。我們一方面要從我國各區(qū)域實際情況出發(fā)，逐步摸索出新形勢下教師隊伍合理流動的對策與措施，讓教師流動在遵守國家政策法律、不損害單位利益的前提下進行，北京市關于《城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師赴農村學校任教的政策研究》教改試點項目已經獲得教育部批復，將進行建立區(qū)域內教師流動制度和城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師赴農村學校任教的政策等研究，完善現(xiàn)有的教師流動政策、程序和制度，促使教師流動合理化。另一方面還要加強教師隊伍考核制度，健全教師退出制度，全面提高教師隊伍素質，優(yōu)化教育資源，促進我國教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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第2篇：小學教師教育教學考核制度范文

教師績效工資本質意義不是漲工資

近幾年來，義務教育學校教師績效工資制度的實施，促進了義務教育教師隊伍建設和教師整體素質的提高，促進了各地義務教育的良性發(fā)展。但同時在實施過程中，也存在一些認識上的偏差或誤解。比如，由于宣傳不到位、理解不深入等原因，有些學校和教師把績效工資政策理解為漲工資，以致有些地方實施績效工資遇到了很大的困難。筆者在調研時，就有很多教師認為，既然不是漲工資，那為什么還要加強對教師的考核和監(jiān)督，為什么還要無形中去增加教師的工作負擔？這種認識誤解，讓筆者覺得，一定要首先理解績效工資政策的特殊背景和價值追求，才能正確、順利地推進該項政策。

什么是績效工資？它本身是指將工資支付金額與某些預先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導或控制員工行為而設立的工資。目前，世界上許多國家都在實施中小學教師績效工資政策，在基于績效評價的基礎上給教師獎勵或懲罰，以追求更高的教育質量和教育效益。

就我國實施中小學教師績效工資政策而言，主要是出于兩個方面的考慮：

一是改變傳統(tǒng)的工資給付方式，提高教師工作積極性，提升教育質量。任何組織引入績效工資，都是為了提高員工積極性、保留和聘任優(yōu)秀員工。從世界各國的經驗看，各國教師績效工資改革都與追求優(yōu)質教育、提升教育質量的內在需求相聯(lián)系。實施教師績效工資之前，大多數(shù)國家主要采用“單一工資制”，如美國主要采用由教師的教齡和學歷決定的單一工資制；英國中小學教師工資則由基本工資和各種津貼兩部分組成，基本工資主要是依據(jù)教師的學歷、職稱和教齡三個因素來確定；澳大利亞是在起始工資（該工資與教師的學歷水平層次相應）的基礎上，按照教齡增加工資的“單一工資制”。這種主要以教師的教學資歷和教育背景為標準的傳統(tǒng)工資制度存在著平均主義的傾向，剝奪了學校管理者調整薪酬以反映教師表現(xiàn)和勞動力市場需求的權利，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，無法激勵教師的工作熱情，因而導致了教師教學水平低下、學生學業(yè)成績下降等問題。

這種傳統(tǒng)的教師工資制度遭到了強烈的批評。大家呼吁，要建立與教師知識技能、課堂表現(xiàn)和努力程度密切聯(lián)系的教師薪酬制度，這是提高辦學質量的關鍵環(huán)節(jié)。有國外專家的研究表明，績效工資能夠極大地提高學生的學業(yè)成績并減少輟學率，而學校資源分配，如添置教學設備或改善學校環(huán)境等，雖能提高學生成績卻不能降低輟學率。由此可見，在同樣的資金成本投入下，績效工資的激勵對學生學習成績作用更大。因而，通過提供有效的激勵以提高教師工作積極性、促進教師專業(yè)發(fā)展、提升教師質量和學生學業(yè)成就水平，并最終促進辦學質量的提高是許多國家推行教師績效工資改革的根本訴求。我國隨著義務教育的全面普及，全面提升教育質量成為當前基礎教育發(fā)展的核心和關鍵問題。而通過軟資源——教師素質和工作質量——的提升去提高教育教學質量更成為關鍵所在。

二是補足、補齊教師津補貼，穩(wěn)定教師隊伍。我國在義務教育學校率先實施績效工資，除了全面提高義務教育質量之外，還有其特定的價值追求，即充分保證中小學教師隊伍的穩(wěn)定和質量。第一，績效工資的實施，是要確?！读x務教育法》規(guī)定的教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才到義務教育學校任教，特別是農村義務教育學校長期從教、終生從教?！秶医逃綄蟾?008（摘要）》對艱苦地區(qū)學校的抽樣調查表明，38.7%的校長反映近3年中有教師流失，其中，74.6%的校長反映主要流失的是骨干教師，92.5%的校長反映主要流失的是35歲及以下的青年教師。他們認為，邊遠地區(qū)學校的教師待遇低、生活條件差、工作環(huán)境艱苦、個人發(fā)展機會少，造成骨干教師流失。這需要有相應的政策予以應對。第二，績效工資的實施，意在要求地方補足、補齊一些地區(qū)的教師津補貼。2006年我國進行了事業(yè)單位收入分配制度的改革，建立了崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績貢獻，發(fā)揮激勵功能。國家對于崗位工資和薪級工資都作了明確的規(guī)定和標準要求，而績效工資和津補貼則根據(jù)經濟發(fā)展、財政狀況進行適時調整，其中屬于中央財政負擔的部分只占很小比例。如此，在國家政策要求下，中小學教師的津補貼就成了地方財政支出的一個很大壓力，有時成為地方政府考慮教師工資結構中的選擇項目，而不是必選項目。從具體落實情況看，各地中小學教師的基本工資都能夠做到按時足額發(fā)放，但教師津貼補貼尚未完全得到落實，教師工資總體收入水平依然偏低。《國家教育督導報告2008（摘要）》調查表明，近50%的農村教師和縣鎮(zhèn)教師反映，沒有按時或足額領到津貼補貼。但在新的績效工資的政策要求下，一方面部分地方把沒有發(fā)放的津補貼發(fā)放、補齊；另一方面，也改變了原有的績效工資給付方式：原來所有教師都一個樣，甚至有些地區(qū)根據(jù)教師職稱、職務發(fā)放績效工資，但現(xiàn)在則要求根據(jù)績效去發(fā)放相關工資。從這個意義上說，我國義務教育學校教師績效工資政策是為了監(jiān)督地方按時足額發(fā)放教師的津補貼，并體現(xiàn)獎勵績效的原則。

由此可以判斷，我國義務教育學校教師績效工資政策的價值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩(wěn)定，保留教育行業(yè)的優(yōu)秀人才，并吸引優(yōu)秀人才到教師行業(yè)。相對來講，農村學校教師隊伍的穩(wěn)定性更為迫切。近年來，在一些縣鎮(zhèn)政府公務員的報名和錄取人員中，在編教師占了一定的比例，優(yōu)秀人才紛紛流入其他行業(yè)。從義務教育階段教師學校間的流動趨勢看，農村學校錄用畢業(yè)生比例最高，但從各類學校調入教師的比例看，縣鎮(zhèn)學校調入教師的比例高，從各類學校調出教師比例看，農村學校最高，其次是縣鎮(zhèn)學校，城市學校比例最低。由此可見，農村學校不僅優(yōu)質教師缺乏，甚至隊伍的穩(wěn)定性都受到了影響，此時實施績效工資，很大程度上是為了增加教師職業(yè)的吸引力，穩(wěn)定教師隊伍。第二是為了提高教師的工作積極性、工作效率和質量。相關研究表明，一味增加教師工資并不能提高教學質量。因此，通過績效工資政策，有效地利用教育資源，提高教育資源效益，成為政府關注的焦點。

由以上兩點我們可以看出，教師績效工資的本質意義并不是漲工資，其價值追求是在補足、補齊應有津補貼的基礎上，改變支付方式，以建立教師激勵約束機制，促進教師主動提高專業(yè)知識技能、改善教學實踐和提高教育質量。

績效工資經費從何而來？績效工資比例因何而定？

在調研中我們發(fā)現(xiàn)，有些教師認為績效工資政策是“拿自己的錢獎勵別人”，非常不合理，甚至認為績效工資只是走形式，沒有體現(xiàn)“根據(jù)教師績效發(fā)放工資”。因此，績效工資經費從何而來？績效工資比例因何而定？這兩個問題非常關鍵。

一是績效工資經費的來源。各國經驗表明，績效工資政策有效實施的前提之一是績效工資經費有保障。我國義務教育學校教師績效工資所需經費，按照國家三部門文件規(guī)定的“管理以縣為主、經費省級統(tǒng)籌、中央適當支持”的模式保證，足額納入預算，及時撥付到位。在實踐中，雖然各地都努力確保資金落實到位，但這種財政責任重心層層下移的策略使得財力薄弱的縣實施績效工資政策非常艱難，出現(xiàn)績效工資政策落后、滯后及低水平運行的情況。一些縣級財政薄弱縣，尤其是一些“教育財政”縣，實施績效工資后，縣市區(qū)新增資金壓力很大，而多數(shù)地方縣域經濟并不發(fā)達，財政能力有限，即使加上國家和省里的轉移支付，有的地方還是有一定的資金缺口。為了保障績效工資的順利實施，一些地方甚至是靠貸款或靠上級財政調度資金才能發(fā)放基礎性績效工資，獎勵性績效工資資金還需要另想辦法，很難做到足額和及時。筆者認為，這種做法，其實是將“管理以縣為主”直接轉化為了“經費保障以縣為主”，顯然會影響教師績效工資政策的順利實施。

因此，有學者認為，要建立中央與地方政府分地區(qū)、分項目、按比例共同分擔的財政保障機制，切實加大中央投入與支持力度；根據(jù)不同地區(qū)的發(fā)展水平劃定不同地區(qū)類別，分別確定中央和地方財政分擔的比例，尤其明確省級財政的統(tǒng)籌比例，切實加大財政實力薄弱、長期依靠中央轉移支付的中西部貧困地區(qū)的經費保障力度。

筆者認為，一些國家和地區(qū)的經驗也值得我們借鑒，他們主要是通過提供額外的資金對績優(yōu)教師進行獎勵，成為一種補的工資。比如美國政府，就為教師績效工資的實施提供了比較穩(wěn)定、充足的財政支持。在美國丹佛市，經納稅人認可，每年從地方稅收中撥款100萬美元作為教師的績效工資；佛羅里達州則由佛羅里達州教育財政計劃（FEEF）提供資金支持；明尼蘇達州由州政府提供資金支持。美國2010年的聯(lián)邦財政預算中，為績效工資計劃撥款5.17億美元。

二是績效工資比例?？冃ЧべY比例決定著激勵是否有效以及多大。從各國一些中小學教師績效工資政策夭折的歸因看，一個重要原因就是財政激勵額度相對較小，降低了其激勵價值。許多研究表明，較低的獎勵不能提供足夠的激勵去改變教師的教學行為。目前大部分國家公立中小學教師績效工資方案中績效工資占工資總額的比例約在2-9%之間，有些國家和地區(qū)則達到了更高的比例，如肯尼亞占到了工資的約43%，美國德克薩斯州占到了工資的約20%。

我國義務教育學校教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資主要根據(jù)教師工作績效進行分配，占績效工資總量的30%。雖然總體上都稱之為績效工資，但真正起著激勵作用的、根據(jù)教師教學行為和質量支付的是只占30%的獎勵性績效工資。必須明確，我國績效工資總量是按上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津補貼水平核定的，由此可以推算，各地教師獎勵性績效工資占工資總額約在2.5～5%之間。

在實地調研中，一些學校校長和教師反映，績效工資獎勵部分比例偏低、學校自主分配的額度偏小，不利于調動全體教職工教育教學工作的積極性，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。同時我們也發(fā)現(xiàn)，一些縣區(qū)或學校將班主任津貼、農村教師津貼納入基礎性工資比例，這實際上在一定程度上隱性增加了獎勵性績效工資的額度（即獎勵性績效工資仍然為30%，全部用于績效獎勵），獎勵性績效工資占到了月工資總額的15%左右，起到了很好的積極效果。還有一些地區(qū)很好地發(fā)放了所有津補貼，并撥付了一定推行績效工資的補助金額，獎勵性績效工資占到教師月平均工資的12-23%左右，尤其年輕教師所得比例較高，他們認為績效工資激勵作用大，能夠體現(xiàn)他們的勞動價值。但同時校長和教師們也認為，績效工資比例也不易過大，過大容易造成教師之間的合作意識降低，產生不良競爭。

所以，筆者認為，一方面，績效工資的比例必須考慮能夠激發(fā)教師的工作積極性、改變和影響教師的教學行為，并且能表現(xiàn)出實際工作業(yè)績與績效工資的關系。否則，很難達到績效工資的真實目標。另一方面，雖然基礎性績效工資（70%）和獎勵性績效工資（30%）的比例是在反復測算的基礎上確定的，但我國各地學校差異大，一個標準很難適應多樣性?？梢栽谝欢ㄕ叻秶鷥?，在穩(wěn)定教師隊伍的基礎上，允許各地在一定范圍內作一些調整。

個體考核還是團隊考核？如何確保考核內容指標科學有效？

績效工資分配的基礎是績效考核評價制度。考核制度既要體現(xiàn)客觀公正，還要推動員工之間的競爭，從而提高團隊或者個體的業(yè)績。在實際調研中我們發(fā)現(xiàn)，有些學校和校長希望國家能制定出一套績效考核制度，而不愿意根據(jù)學校的具體情況去制定績效考核制度，認為制度設計太難，容易得罪人。筆者認為，在這個制度建設中，有兩個問題應該特別關注。

一是績效工資制度的模式。績效考核包括對教師個體或團隊教育教學行為和質量的測評，并將測評結果與工資薪酬相聯(lián)系。個人績效考核和團隊績效考核各有優(yōu)劣。個人績效工資制主要是基于學生成績和課堂觀察，針對教師個人的物質獎勵。其優(yōu)點是能鼓勵優(yōu)秀教師進一步努力工作，并鼓勵其他教師為得到獎勵更加投入教學；同時也能吸引優(yōu)秀人才進入教育行業(yè)，并淘汰一些能力不足的教師。其缺點是（個人）績效工資制可能鼓勵教師間競爭而不能保持良好的合作關系，教師“為考評而教學”、“為獎勵而教學”，從而偏離了教育本質。現(xiàn)實中這種以獎勵少數(shù)人的方式激勵多數(shù)人，很難取得平衡，也容易將學校目標狹隘化。我國目前實施的教師年終考核制度，就是一種針對個人的教師評價制度。在此基礎上，將評價結果與工資掛鉤，就成為績效工資制，這也是目前我國義務教育學校實施績效工資較為普遍的模式。

但是，教師績效工資與其他行業(yè)的績效并不完全相同。教育教學的特殊性在于它是一個集體的生產過程，很難將教育產出或者學生學業(yè)發(fā)展歸功于某一個任課教師，嚴格地講，教育產出或學生學業(yè)發(fā)展其實是所有任課教師的集體產出。這也使得對教師教學行為和質量的考核和測量非常困難。在這種情況下，產生了一種團隊性考核，即班級績效或者團隊績效。其優(yōu)點是關注集體目標，鼓勵合作，其獎勵的標志意義比金錢更具激勵效果；隱藏的缺點是可能引發(fā)教師的“搭便車”行為和學校的投機行為，所有教師都得到獎勵，教師的個人表現(xiàn)不再重要，學校則可能為了體現(xiàn)“進步”而隱瞞真實的發(fā)展水平。相對于個人績效工資制，集體績效工資較難理解和實施，還沒有在義務教育學校普遍采用。其實，在我國具體的教師評價過程中，集體評價也并不陌生。最常見的，就是各地或者學校針對高三畢業(yè)班教師的種種獎勵，雖然多以獎金、集體旅游等方式體現(xiàn)，但卻體現(xiàn)著集體績效工資的種種特征。因此，如何將個人績效和集體績效有機結合起來，體現(xiàn)個體競爭和教師間的合作意識，成為未來提高教師績效的重點。

二是如何確保業(yè)績考核內容指標科學有效？目前，我國各地相關部門和學校把績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，使績效工資分配和考核結果緊密聯(lián)系，努力實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，并重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他教師傾斜，充分調動了廣大教師的積極性。同時，各地把教師績效考核與教師資格認定、職稱晉升、崗位聘用等緊密結合起來，也在很大程度上推進了教師隊伍的專業(yè)發(fā)展。

但在具體實踐中，教師績效評價制度也凸顯出一些問題。首先是不同類型教師之間的考核問題，包括不同學科之間、不同類型崗位之間、年輕教師與老教師之間、一般教師與班主任教師之間的考核內容、指標以及工作量核算中的系數(shù)問題等。尤其是學校領導班子的考核，他們是學校管理的實際執(zhí)行者，一定要在確保教師工作積極性的基礎上，最大限度地調動他們的工作積極性。學科之間，如體育、音樂、美術等非統(tǒng)考學科教師與語文、數(shù)學、英語等統(tǒng)考學科之間的工作量系數(shù)，也很難確定。其次是學生學業(yè)成績的測量。由于我國同一區(qū)域內城鄉(xiāng)之間、不同學校之間以及同一學校不同班級之間，學生素質、教學設備配備等方面都存在較大的差距，如果僅以學生的考試分數(shù)來評價教師的績效顯然是不合理的。關于學業(yè)成績的測量，筆者以為，可以借鑒美國的經驗，引入“增值評估”方法來考核教師績效，該方法通過對學生目前的學習成績與過去的成績進行比較，以“增值”來衡量學生的學業(yè)進步，這可以較為公正地體現(xiàn)教師為學生學習提高所付出的努力。

績效工資政策的實際效果

第3篇：小學教師教育教學考核制度范文

關鍵詞：福建??；農村師資；教師流動

師資合理流動是促進基礎教育均衡發(fā)展、實現(xiàn)教育公平的關鍵。然而，農村師資超常量外流嚴重削弱了農村中小學的師資力量，成為制約教育均衡發(fā)展、實現(xiàn)教育公平的瓶頸。理性審視農村中小學師資流動現(xiàn)象，采取相應對策，扭轉農村中小學教師超常量外流局面，對辦好農村中小學具有重要意義。

一、農村中小學師資流動概況

2008年福建省小學在校生2471464人，其中農村小學在校生1311091人，占小學在校生總數(shù)的53％。與2007年相比較，農村小學在校生減少了15.7％，農村教師減少了417％。農村小學生師比從2007年的15.1:1下降到2008年的13.6:1。

2008年福建省初中在校生1512936人，其中農村初中在校生629789人，占初中在校生總數(shù)的41.63％。與2007年相比較，農村初中在校生減少了3.4％。2008年農村初中教師占初中教師總數(shù)的41.58％，其中，調入1568人，調出2732人，凈調出人數(shù)是1164人。2008年農村初中生師比是15:1，與2007年生師比17:1比較，生師比相對下降。

2008年福建省普通高中在校生748828人，其中農村普通高中在校生占全省普通高中在校生總數(shù)的14.51％。2008年福建省普通高中教師52531人，其中農村普通高中教師占全省普通高中教師總數(shù)的14.48％。農村普通高中生師比14:1，與2007年生師比16:1相比，有所下降。從農村高中教師的調入與調出來看，2008年農村高中教師凈調出36人。高中學生增加26.6％，教師反而流失的現(xiàn)象不得不引起有關部門的重視。

二、農村中小學師資流動特點

(一)師資呈單向性流動為主

根據(jù)對2009年農村初中校長培訓班141位校長的問卷調查，141所農村初中三年內調出790人，占10％，辭職138人，占1.74％。根據(jù)對參加2010年1月第一期農村校長教育教學管理能力提升工程的76位校長的問卷調查，有教師調動的學校66所，占87％，近三年內共調出教師637人，占教師總數(shù)的11％，辭職33人。從流向上看，教師調動是從農村流向縣城，從靠近城市的農村流向發(fā)達城市，從非重點學校流向重點學校，從辦學條件差、待遇差的學校流向辦學條件和福利待遇相對較好的學校。流動情況在農村各地區(qū)的分布不均衡，比較偏僻的貧困地區(qū)流失的情況反而較少；而距離城鎮(zhèn)較近的地區(qū)流失情況反而嚴重。

(二)中青年骨干教師流出居多

根據(jù)對2009年農村初中校長培訓班141位校長的問卷調查，141所農村初中有高級教師727人。僅占教師總數(shù)的9％；而農村師資外流，主要以中青年教師為主，學歷以本科為主。根據(jù)對參加校長培訓班的76位農村小學校長的問卷調查，農村小學調出教師的職稱絕大多數(shù)是小學高級或者一級，年齡絕大部分在35歲以下，學校領導班子和熱門學科教師流失率偏高。三明市清流縣某農村中學，學校教師平均年齡39歲，近十年沒有分配一位新教師來，而兩年內優(yōu)秀教師調動或者借用達到13人。近兩年三明市中小學教師中高級職稱論文評審遭淘汰論文比例達到10％，其中絕大部分是農村教師。這也從另一側面說明農村教師流失之后，剩余教師素養(yǎng)不高的問題。

(三)優(yōu)秀教師外流引發(fā)生源外流

師資外流的直接后果就是引發(fā)優(yōu)秀生源流失。城市、縣城高(完)中與農村高(完)中形成鮮明的反差。龍巖某縣城一所獨立高中，目前已經擴展到90個教學班，每個年段20～28個班，一個年段有1500名左右的學生。福州某校也有類似情況，為了應對不斷膨脹的學生數(shù)，一年新招聘青年教師就達到30多人。城區(qū)高中教育的絕對優(yōu)勢，對農村普通中學的生存造成巨大的威脅。龍海某農村中學2008年高一只招了279人，臨近的某農村中學只招了150人左右。泉州某農村中學，每屆學生都有輟學的，最多的曾出現(xiàn)一屆輟學100多人。

(四)師資外流的負面影響較大

外流中青年骨干教師的主要接收地區(qū)的教師工資、福利待遇都大大高過流出地，造成教師隊伍的嚴重振蕩，人心浮動。特別是年輕教師感到十分困惑和茫然，既看不到學校的希望，也看不到自己的前途；有的教師一邊保留著教師崗位，一邊干起了“副業(yè)”；還有一些教師干脆不打招呼就辭職走人，使學校領導措手不及。學科骨干流失，使得留在農村中小學的教師專業(yè)化發(fā)展陷入惡性循環(huán)。

三、農村中小學師資流動問題分析

(一)守望崗位與心理落差的交織

農村年輕教師大多是20世紀70～80年代成長起來的一代，從本質上說，他們接受過高層次的教育，深受父輩的影響，還是能夠努力做好本職工作的，但他們講究更多的是付出與回報的效率比。影響農村教師穩(wěn)定的因素主要是農村學校提供給農村教師的生活與生存環(huán)境。其實農村教師并不怕苦，他們害怕的是沒有希望，得不到認可。故而要解決農村師資均衡問題，歸根結底就是要解決如何讓教師留得住和好教師愿意來的問題。

(二)鄉(xiāng)土情結與血緣連結的缺失

目前農村教師分為三類：一是通過招考進來的年輕的大學畢業(yè)生；二是中青年的中師畢業(yè)生，后已進修大?；蛘弑究疲@部分人很多已在學校中層以上崗位；三是老年教師，從民辦轉正，這部分教師已經不多了。福建省農村普通中學教師占全省中學教師總數(shù)的32％，35歲以下的農村中學教師占農村中學教師總數(shù)的65％；農村小學教師占全省小學教師總數(shù)的60％，35歲以下的農村小學教師占全省農村小學教師的43％。這些35歲以下的教師大部分是招考來的，由于他們是外來人，缺乏鄉(xiāng)土情結與血緣連結，無論是個人價值觀還是個人生活都無法真正融入農村，總是希望早日離開農村，迅速提升自己的社會地位。

(三)學校管理水平與教師發(fā)展的矛盾

福建省中小學校長中，特級教師149人，占校長總數(shù)的0.92％。高(完)中校長級教師占全省擔任校長職務的特級教師總數(shù)的54％，其中正職校長占了64％，而初中校長中僅有7位是特級教師。小學校長級教師56人，占小學校長總數(shù)的0.5％。普通初中校長中具有碩士學位的僅8人。

具有?？茖W歷的初中校長占總數(shù)的26％。調查的76位農村小學校長中，特級教師僅4人。小學校長中，中專(中師)及以下學歷的占小學校長總數(shù)的34％。由于學校管理水平問題，部分中老年教師不求進取，一些年輕教師對自己的專業(yè)發(fā)展甚感擔憂，對學校管理現(xiàn)狀不滿，這也是造成教師流動頻繁的原因之一。

四、解決農村中小學師資流動的措施及建議

(一)現(xiàn)有的“控流”措施

一是提高農村義務教育學校教師編制標準。2008年底，福建省將農村義務教育學校教師編制標準提高到城市學校水平，城市、縣鎮(zhèn)、農村初中學校統(tǒng)一按員生比1:13:5配備教師；小學在校生200人以上的學校按員生比1:19.5配備教師；在校生31～200人的學校按班師比1:1.7配備教師；在校生10～30人的至少配備2名教師；在校生10人以下的配備1名教師。全省增加6500個編制，優(yōu)先用于補充農村小學緊缺學科教師，到2011年底前為農村小學足額配備英語、體育、音樂、美術、科學教師，使所有農村小學都能開齊開足國家和省規(guī)定課程。

二是實行“縣管校用”的教師管理體制。2009年底，福建省政府頒發(fā)《關于福建省2010～2012年教育改革和發(fā)展的重點實施意見》，福建省逐步實現(xiàn)縣(市、區(qū))域內公辦學校教職工人事關系“收歸縣管”；建立和完善義務教育師資校際交流制度，促進校長、教師在城鎮(zhèn)學校和農村學校、優(yōu)質學校和薄弱學校之間合理流動；原則上在同一所學校工作滿一定年限的教師都要進行交流，每年交流人數(shù)要達到應交流人數(shù)的10％以上；城鎮(zhèn)中小學教師評聘中、高級教師職務應有在農村學校任(支)教一年或在薄弱學校任教三年以上的經歷，其中城鎮(zhèn)義務教育學校40周歲以下教師評聘高級教師職務應有在農村任(支)教兩年以上的經歷。

三是吸引優(yōu)秀人才到農村學校任教。2008年，福建省財政支出中1／4用于教育，教育財政支出支持農村教育發(fā)展：改善農村教師待遇，確?？hC市、區(qū))域內農村教師待遇不低于城鎮(zhèn)教師待遇；設立農村教師獎勵基金，對長期在農村從教、表現(xiàn)優(yōu)秀的教師予以獎勵；適當提高農村學校(含教學點)中、高級教師崗位的結構比例和農村教師在各級各類評先表彰中的比例；在農村地區(qū)學校建設教師周轉房；實施農村緊缺教師代償學費計劃，高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下中小學任教的，可直接轉正定級，轉正定級時薪級工資高定一級。

四是實施農村教師(校長)培訓工程，不斷加強教師培訓機構建設，強化福建教育學院培訓、教研功能以及在全省中小學教師繼續(xù)教育工作中的引領作用；啟動農村教師(校長)教育教學能力提升工程，到2012年底前將全省農村教師(校長)輪訓一遍。2009年福建教育學院中小學教師培訓和校長培訓達10546人次，共舉辦中小學校長培訓班29個，培訓校長3385人次；共舉辦教師培訓班91個，培訓中小學教師7161多人次。其中，舉辦農村中小學教師教育教學能力提升工程省級培訓班55個班次，培訓3760名農村教師；獨立舉辦農村中小學校長能力提升工程3個培訓班，培訓239名農村中小學校長。

(二)進一步“控流”建議

一是建立農村教師服務期制度。在改善農村學校教師待遇、吸引優(yōu)秀人才到農村任教的優(yōu)惠政策前提下，對新補充的農村中小學教師和靠農村優(yōu)惠政策評上高一級職稱的教師，教育主管部門都需要制定服務期制度，在聘用中給予明確規(guī)定。根據(jù)各地具體情況，可以率先在經濟發(fā)達地區(qū)和交通方便的地方試行城鄉(xiāng)教師雙向、定期流動制度，所有教師無條件在城鄉(xiāng)學校之間流動，以便徹底杜絕農村教師單向流動的問題。教育主管部門和當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)領導都要關心農村學校工作，共心農村教師生活，并對他們的工作績效進行年度評估。

二是建立城鄉(xiāng)教師交流共享機制。福建省三明市12縣市區(qū)幾乎都實行教師“上掛”與“下派”制度?！吧蠏臁本褪前艳r村學校的教師送到城市學校學習培訓，通過“上掛”學到城市學校先進的教育教學方法，達到參考式培訓的目的?！跋屡伞本褪前殉鞘袑W校的優(yōu)秀教師派到農村學校支教，讓“下派”的教師到農村學校做示范，把城市學校先進的教育教學理念和教育教學方法傳授給農村學校的教師，通過教師的相互交流，達到城鄉(xiāng)師資統(tǒng)籌和教師培訓的目的。對于能到農村任教三年，且成績突出的，應予以特別嘉獎。

第4篇：小學教師教育教學考核制度范文

加強教學管理，落實教學常規(guī)，優(yōu)化教學策略，提高課堂教學效率。

 1、落實國家課程方案，對各校的課程表進行檢查，是否開足開全及安排是否合理。確保開齊國家課程科目，開足課時，特別是開好實驗課、體育與健康、藝術和綜合實踐活動等課程，并創(chuàng)建條件開好地方課與學校課程，突出學校辦學特色。

 2、繼續(xù)做好教材培訓與各科教學研討，提高教師實施新課程的能力。

 進一步落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)培訓，強化校本培訓，學校要將校本教研和校本培訓綜合規(guī)劃，走研訓一體化之路。一是積極組織骨干教師參加省、市、縣教研部門組織的研修活動，繼續(xù)抓好小學教師課程標準、教科書的學習研究活動；二是在各校定期組織教研活動的基礎上，各科要組織全鄉(xiāng)性教研活動至少二次以上；組織教師各類比賽評選活動。

深化課堂改革，深入課堂聽課，組織講課比賽，提高課堂教學效率。

積極配合縣教研室的活動，與學校通力合作，集中骨干力量繼續(xù)進行課堂教學科學性、實效性、高效性的研究，進一步提高課堂教學的水平和效益。一是在全面推廣教學策略的基礎上，進一步完善3-5-x教學策略、“學案導學”策略，實施“以學定教”的策略；二是各學段、各學科潛心研究研究課、示范課的各個環(huán)節(jié)，全面優(yōu)化課堂教學，努力使新授課、講評課、復習課三種課型教學效率再提高。三是結合縣教育局提出的高效課堂展示月活動，在各校制定計劃、自行組織的基礎上，教研員深入課堂聽課，協(xié)助老師提升授課能力，提高教學效率。四是認真組織各科教研活動，協(xié)助各校業(yè)務教干從研究教材，落實策略、備課、上課、作業(yè)、單元檢測等每一環(huán)節(jié)進行督促檢查，積極撰寫教學案例和論文。

 二、推進科學化教學管理，加強教學質量監(jiān)測評估。

 1、加強校本教研的指導。

 教研室搭建網(wǎng)絡信息平臺（公共郵箱是longjiaquanjys@163.com ,密碼：20092009），各校立足于本校實際大力開展校本教研，以課例研究為載體，個人實踐反思，同伴互助，專業(yè)引導相結合，每周都制定出切實、高效的校本教研計劃，每月都要進行教研總結，并分別于每周一和每月底發(fā)送至教研室公共郵箱。

加強教學質量的檢測（抽考）

 為進一步提高教學質量，對各校教師的單元檢測進行督促檢查提高利用效果，在期中考試時對某一個年級進行抽考，全面掌握本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教學質量情況。

 3、落實好考核制度，加強過程管理。

 落實龍家圈鄉(xiāng)小學教師考核細則及龍家圈鄉(xiāng)學?？己思殑t的有關內容，進行過程性的檢查管理及時發(fā)現(xiàn)問題。

 4、教研下沉，努力培養(yǎng)骨干教師，并發(fā)揮其作用。

各教研員要深入課堂聽課，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)教學骨干。在全鄉(xiāng)舉行公開課、示范課。創(chuàng)造條件選派骨干教師外出學習，努力培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)洌杏绊懙拿麕熽犖椤?/p>

     5、繼續(xù)大力推行蓓蕾讀書工程。

各校在制定教研工作計劃時，必須將蓓蕾讀書工程作為工作的一個重點，詳細、細致的制定好師生讀書計劃，并遵照執(zhí)行。

 三、加強教研室建設。

 1、抓好制度落實。教研室要著力加強自身建設，認真總結教學教研工作的經驗，積極向先進地區(qū)學習教學教研工作的好做法，虛心聽取學校的意見，進一步建立健全內部管理制度，調動全體教研人員的積極性。提高教師教研素質，提高工作效率，全面推動全鄉(xiāng)教育教學工作再上新臺階。

 2、加強個人學習，提高業(yè)務水平。個人建立理論學習筆記，每學期學習一本教育理論專注，每人在所包扶學校確立一個教學實踐班級，認真?zhèn)浜谜n，每周到實踐班級授課一節(jié)以上，積極推進課改實驗，大膽進行教學改革，總結并推廣富有成效的教學經驗，全面提高包扶學校教師及全鄉(xiāng)本學科教師的授課水平。

 3、以課題帶動教研。教研室人人有縣級以上課題，各學校校校有鄉(xiāng)級以上課題。

 4、爭創(chuàng)星級教研室。根據(jù)臨沂市鄉(xiāng)鎮(zhèn)教研室評定標準，結合我鄉(xiāng)實際，進一步完善教研室內部的教學管理制度、內部管理制度、教研活動管理制度，促進我鄉(xiāng)的教育教學水平不斷提高，爭創(chuàng)臨沂市先進教研室。

 5、建立健全各類業(yè)務考核檔案。加強教研室檔案建設，建齊建全各類業(yè)務檔案。認真落實鄉(xiāng)中心校制定的小學教師考核細則，公正、公平地對全鄉(xiāng)教師進行業(yè)務考核。建立健全全鄉(xiāng)教師業(yè)務檔案。

 龍家圈鄉(xiāng)中心校教研室

 2009年9月

附：

龍家圈鄉(xiāng)2009年小學教研具體工作安排

九月

1、部分學科進行教材培訓

2、迎接縣市小學教學調研

共2頁,當前第1頁1

3、參加縣小學數(shù)學教學能手、教學新秀課堂教學展示

4、組織參加縣小學語文教師備課評比

5、參加全縣部分學科召開的教研員會議

6、參加全縣小學科學教學研討會

7、全鄉(xiāng)小學英語教師限時、現(xiàn)場書寫教案比賽。

8、全鄉(xiāng)各科集體備課

9、組織全鄉(xiāng)小學生“慶祖國六十華誕”系列活動（手抄報、作文、書法、朗誦）

10、教學綜合視導

十月

1、參加全市小學品德與社會教學研討會

2．舉行全鄉(xiāng)數(shù)學研討會。

3、組織全鄉(xiāng)兄弟單位課堂教學互幫互學聯(lián)誼活動。

4、參加市級英語優(yōu)質課評比。

5、參加市小學科學課堂教學研討會

6、參加市小學語文課堂教學優(yōu)質課評選活動

6、教學綜合視導

十一月

1、組織開展各校高效課堂展示活動

1、組織參加全縣小學生寫字、作文大賽。

2、組織參加縣小學綜合實踐活動課題研究調查報告評比。

4、迎接全縣教學工作評估。

5、各科教學反思評比。

5、教學綜合視導。

十二月

1、迎接全市小學教學工作評估。

2、2009年教研工作總結。

第5篇：小學教師教育教學考核制度范文

（一）沒有較為完善的教育教學評價考核機制

目前在小學教育中對學生的成績進行評定的方式僅僅是靠分數(shù)來進行的評定，除此之外，考試的分數(shù)還和教師的教學評價構成了緊密的聯(lián)系，不管是對學生的考核還是對小學教師的考核，分數(shù)都成了進行考核所依據(jù)的標準內容，這樣的考核制度是不能長久在小學教育中使用的，它有待于進一步被提高進而得到有效地完善。

（二）教師不能清楚的對出現(xiàn)的教育管理問題進行清楚的認識

目前還有很多教師在日常的教學當中難以將學到的知識或者是技能進行良好地運用，對于教科研的要求仍然表現(xiàn)出難以適應的狀態(tài)。除此之外，在教學進行的時候，大部分置身于課堂的學生會產生一種較為緊張的情緒，在課堂中的學生不僅會覺得有較大的壓力，還會覺得無聊乏味，可是許多教師并沒有對這種情況形成重視，這是因為課堂上的大部分學生對教師依然是本著尊敬的態(tài)度，所以對于所要學習的學科并沒有表現(xiàn)出反感的態(tài)度。教師也就因為學生沒有在課堂上有搗亂的行為而認為自己在教學方面的管理是成功的。但是，教師這樣的教學觀點是非常不科學的。

二、進行小學教育改革具有絕對的必要性

當前，小學教育進行改革的迫切性已經得到了廣大群眾的認同。多種因素的綜合決定了小學教育必須進行改革[1]。所以說對當前的小學教育進行改革不僅存在著必要性同時也具有必然性。在設置小教專業(yè)的課程方面，一直都遵循著一種培養(yǎng)模式即“先理論后實踐”。這種培養(yǎng)模式具有極為嚴重的輕實踐重理論的傾向，這種不良的傾向會直接造成教育見習或者是教育實習的功能出現(xiàn)極其嚴重的萎縮。所以教師在進行小學教育的時候應該將改革學科的課程作為小學教育改革的切入點，將開放性的素質型教育課程體系有效地構建出來，這種課程體系的建構主要表現(xiàn)為學科課程的改革、活動課程的建設、潛在課程的開發(fā)以及校本活動的開發(fā)等。在盡心小學教育改革的過程中，這一些改革是小學教育發(fā)展的必然趨勢，同時也存在著必然性。

三、小學教育改革的發(fā)展方向

（一）小學教育改革的發(fā)展趨勢就是建立起高效的教學課堂

首先，學生的學習速度、學習結果以及學習體驗是有效課堂呈現(xiàn)出來的三項指標。其次，應該對教學的三維目標進行合理的設計并落實。應該將三維目標這一整體在整個教學過程中始終如一的進行貫徹落實。比如在對《春》的這一教學片斷進行學習的時候[2]，教師應該應道學生對“小草偷偷地從土里鉆出來”這個重點句進行分析與理解。教師首先可以對學生進行提問：小草在春天的時候會生長出來，可是小草是怎樣長出來的呢？學生回答：小草是從泥土里偷偷的鉆出來的。教師可繼續(xù)提問：文章的作者為什么會將“偷偷地”這一詞用在這里呢？接著請學生進行分組討論。這樣可以有效地調動學生的情緒，學生可以將自己的見解都有效地發(fā)表出來。學生在受到教師的指引之下能夠對句子中重點詞的表達意義加以明確。從而有效地鼓勵學生要學習小草所擁有的那種不怕艱難并頑強奮斗的寶貴精神。除此之外，教師還應該要求學生將多種適合自己的學習方法進行有效地掌握，從而養(yǎng)成勤于思考的良好習慣。

（二）有效地將良好的學習氛圍營造出來，對學生進行素質教育的培養(yǎng)

為學生營造出一種良好的情感氛圍有助于學生形成積極的人格，同時也有助于他們體驗積極的情感。小學教育工作者在進行課堂教育教學的時候，應該積極的參與到學生的學習過程當中，積極的創(chuàng)設出相對而言比較寬松和諧的學習環(huán)境，將比較生動活潑以及有助于主動發(fā)展的空間提供給學生，以便能夠將他們的主體意識、自學能力以及創(chuàng)新意識有效地培養(yǎng)起來。首先，在進行課堂教學的時候，應該將學生應該具有的良好禮儀習慣有效地培養(yǎng)起來。小學教育工作者可以根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》以及《小學生日常行規(guī)范》等相關規(guī)范條例針對小學生的一些不良習慣[3]，強調文明禮貌方面的教育，將學生良好的禮儀習慣有效地培養(yǎng)起來。其次，作為小學教師，應該面向全體學生進行授課，應該多角度且全方位的將學生參與課堂活動的主動性以及積極性都有效地調動起來。除此之外，小學教育工作者可以采用小集體的活動方式，可以安排同桌的學生或者是前后桌的學生進行討論，這樣可以使每個學生都有機會能夠參與到課堂的學習當中，為學生的有效學習提供的良好的環(huán)境以及活動空間，促使有效的進行全面的素質教育。

（三）應該對小學生的心理健康教育加以重視

學生心理健康方面的培養(yǎng)往往會因為當前迅速發(fā)展的社會而被教師忽略。所以從事小學教育的教師應該有機地將小學教育管理和對學生的心理健康教育結合在一起。，應該加強對小學生進行心理健康教育的重視力度，是學生的學習能夠在比較和諧的環(huán)境中進行，促使學生能夠健康的成長。。除此之外，學校中的相關領導應該根據(jù)每個學科的特點適時地添加一些教學器材，是教學器材的設備得到逐步的改善，在輔助教學方面，促使器材將其作用充分地發(fā)揮出來。促使能夠達到最佳的教學效果。

（四）進一步使教師隊伍建設得到完善

教師隊伍的建設能夠在根本上保證特色專業(yè)的建設，特色專業(yè)一定要配備具有學科特色的教師隊伍，這種師資隊伍在教學和科研方向的專長是一定要和專業(yè)特色的培育相匹配的。所以，教學理念的持續(xù)更新，教師業(yè)務素質的不斷提高以及教育教學方法的不斷完善是十分有必要的。首先，教師應該根據(jù)教材以及學生的具體情況對教學方法進行確定。其次，應該促使教師加強技能方面的訓練。

四、結語

第6篇：小學教師教育教學考核制度范文

關鍵詞：農村中小學現(xiàn)代遠程教育主體性困境

一、引言

檢視近年來農村中小學現(xiàn)代遠程教育工程建設的理論關切與實踐努力，農村中小學教師的主體性問題并沒有引起應有的高度重視。從實踐推進方面看，國家加大對現(xiàn)代遠程教育的投入力度，各級培訓機構都以此為契機開展了各類教師培訓活動，但如何讓農村中小學教師真正動起來，提高現(xiàn)代遠程教育的實效性，也未見具有普遍性意義的成功實踐。農村中小學現(xiàn)代遠程教育要走可持續(xù)發(fā)展之路，在相當長的歷史時期，外部支持對于農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育是極其重要的，甚至是農村中小學啟動和推進現(xiàn)代遠程教育工程的必不可少的前提條件。正是基于上述考慮，筆者認為，在持續(xù)不斷地加大加強外部支持的同時，更應及時積極籌謀農村中小學教師的主體性建設。

二、農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育的主體性困境

本文所提出的農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育工程中的主體性困境，概括地說，是指農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育工程面隊主力軍缺位、主體性缺失的困難處境；這種處境在廣大農村尤其是欠發(fā)達、不發(fā)達、偏遠落后的農村普遍存在；而擺脫這樣的困境，囿于現(xiàn)有的理論視野和政策思維框架是難以實現(xiàn)的。

1、主力軍缺位問題

教師是實現(xiàn)農村中小學現(xiàn)代遠程教育工程的重要組成部分，也是確保該“工程”可持續(xù)發(fā)展的重要因素。然而，我國廣大農村，特別是偏遠落后的農村中小學教師隊伍的專業(yè)化、信息化程度偏低，不能適應開展現(xiàn)代遠程教育工程的重任。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一、農村中小學教師素質、教師學歷層次普遍偏低。二、教師政治思想素質較高，但教育觀念滯后。三、知識結構單一，綜合適應能力較差。四、教育方法比較落后，教育創(chuàng)新能力不足。

2、主體性缺失問題

這里的主體性特指農村中小學教師對現(xiàn)代遠程教育工程的主體意識、能力、意愿、信心以及積極性、主動性、自覺性和主人翁態(tài)度。不能說我國所有農村中小學教師都存在主體性缺失問題，但相當一部分農村中小學教師尤其是欠發(fā)達、不發(fā)達、偏遠落后的農村中小學教師在相當程度上存在主體性缺失問題。

只有當農村中小學教師把自己看作農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育的主人、主體、主力軍，農村中小學教師才有有效利用現(xiàn)代遠程教育工程來進行教學的積極性、主動性、自覺性和主人翁態(tài)度。

三、解決農村中小學開展現(xiàn)代遠程教育主體性困境的出路

針對上述新農村建設中的兩大主體性困境，筆者作如下的對策思考。

1、大力開展“資源教師”培養(yǎng)工程

“資源教師”是一線骨干教師經過國家級培訓后，熟悉現(xiàn)代遠程教育工程中三種模式的資源下載和分布，了解如何將這些資源合理運用到課堂中去?！百Y源教師”不但自己要積極充分地應用現(xiàn)代遠程教育工程中的資源，還要帶領或直接影響其他教師應用，使他們了解應用這些資源的好處并學會使用的方法等。教育部副部長陳小婭解析“現(xiàn)代遠程教育工程”成敗關鍵——應用效益是最重要的指標，教師培訓則是應用中的最為關鍵的環(huán)節(jié)。

2、建全全員教師培訓體制機制

“農遠工程”中的教師培訓應具有嚴謹?shù)挠媱?、科學的實施和實事求是的評價總結。培訓機構要計劃教師培訓的具體目標，制定一個科學規(guī)范的培訓程序，確定培訓的時間要求，保證培訓任務的按時完成。在落實培訓任務時，要明確職責，落實到人，防止推諉。因此，相關部門要做好：一、各級項目單位應積極落實資金，保證電費等后繼資金，并且不得以省電為由限制教師使用“農遠”設備。二、“農遠工程”中的教師培訓要以人為本，制定良好的激勵政策，調動教師的積極性。三、“農遠工程”中的教師倍訓應具有連續(xù)性、靈活性、多樣性。教師培訓不能只有一次，應該采取巡回培訓的形式，讓受益的教師更多，得到的教育啟迪更深。四、“農遠工程”中的教師培訓應具有健全的考核制度。

3、建立農村與城鎮(zhèn)中小學之間的友好聯(lián)系，建立互助合作關系

建立城鄉(xiāng)兄弟院校友好關系，加強城鄉(xiāng)教師的交流，建立城鄉(xiāng)教師互動機制，不但可以增加校際之間的交流與合作，也方便教師進行教學心得的交流，技術上的切磋，理論上的探討，有利于教師之間取長補短，對于教師自身的教育技術能力的提高以及學校的整體發(fā)展都是很有利的。

4、及時轉換角色，努力加強教師自身素養(yǎng)

在現(xiàn)代遠程教育工程的實施過程中，教師應從傳統(tǒng)教育中知識的講授者、課堂的管理者和權威角色轉變成遠程教育中學生知識建構的指導者、教育科研者的多重角色?，F(xiàn)代遠程教育已對教師的知識結構、素質和能力以及創(chuàng)新精神提出了更高的要求。具體表現(xiàn)在：一、加強信息知識學習，努力提高信息能力。信息知識是指對信息學理論和信息源、信息工具的知識的理解和掌握。二、要有不斷開拓和創(chuàng)新精神?，F(xiàn)代遠程教育是一種新興的教育形態(tài)，它會隨著相關平臺及技術的更新而不斷地革新和發(fā)展，因此它也要求教師具備開拓和創(chuàng)新能力。

四、結束語

總之，農村中小學現(xiàn)代遠程教育工程的核心和落腳點在于教學應用，我們要充分認識到農村中小學教師在開展現(xiàn)代遠程教育的重要性和緊迫性。只有經過切實有效的教育培訓，教師才能在教育教學中管好、用好各種設備，促進教學環(huán)境和教學手段的多樣化，轉變教學觀念，豐富教學內容，拓展教學方法，改革教學模式；教師才能從知識的傳授者逐步轉變?yōu)閷W生學習的引導者和課堂教學的組織者，從而真正有效地提高農村中小學的教育質量。

參考文獻

[1] 裴純禮,張德娟.中小學教師教育技術培訓的定位與方法的反思[J].中國電化教育,2004,(2):16—18.

[2] 劉志波,鄭良棟.當前我國中小學教育信息化進程中的主要誤區(qū)及其對策[J].電化教育研究,2004,(8):75—78.

第7篇：小學教師教育教學考核制度范文

大家下午好！我叫*，來自*小學。下面我就將我校師德師風建設的基本情況，向各位領導作以簡單的回報。

一、我校在加強師德師風建設方面所作的工作

1.建立實施方案，完善規(guī)章制度。

為強化師德師風建設，使師德師風建設落到實處，中心學校制定了《*鎮(zhèn)中心學校師德師風建設實施方案》，方案中對活動目標、活動內容和具體實施都有明確的要求，我們結合學校自身實際，對中心學校的方案進行了進一步具體化，制定了工作計劃。同時修訂完善《坐班考勤》、《廉潔從教》、《教師教學常規(guī)基本要求》等各項規(guī)章制度，引導教師樹立“一切為了學生”的教育觀，規(guī)范教師的教育教學行為。通過這些制度的逐步落實，教師的師長形象、社會形象進一步提高，取得一定的社會效益。*私立學校離我校只有不足半華里路，但我們學生沒有一個轉到哪兒，為什呢？家長說的話最樸實：“*小學老師認真負責，花那么多錢到私立學校沒有必要?！?/p>

此外，中心學校還建立了師德考核制度。每學期末，中心學校都成立考評組對每一位教師的工作情況進行全面考核。其中“師德表現(xiàn)”包括“政治表現(xiàn)、為人師表、依法治教、團結合作、服從分工”五個方面

2.堅持教師政治學習制度，不斷提高教師的政治素質和師德師風素養(yǎng)。

按照中心學校要求，我們學校每周一召開教師例會。例會上，組織教師集中學習黨的路線方針政策，學習《教育法》、《義務教育法》《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等教育法規(guī)，學習上級教育主管部門制定的《東至縣教師行為十不準》等文件。學習的目的是提高每一個教師的“依法治教”的能力，提升教師的師德素養(yǎng)。我們要求教師堅持集中學習與自學相結合，建立學習筆記，認真擬寫個人學習計劃，寫好學習心得，著力打造一支懂教育、強管理、善教學的教師隊伍。

3.加強黨建工作，充分發(fā)揮黨員教師的先鋒模范作用.

一個黨員就是一面旗幟。黨員教師是一所學校的主心骨，更應該成為師德師風建設的排頭兵。我們*支部共有18位黨員，分散在4所學校。為使黨建工作落到實處，根據(jù)中心學校總支的部署，我們分校成立學習小組，使黨員的學習正常化、制度化。我們農村小學規(guī)模雖小但事務繁雜，光靠校長一人是忙不過來。我校黨員教師主人翁意識強。以今天早上為例：因為下雨，校園積水嚴重，有黨員同志主動疏通下水道，主動清掃水中落葉。教師這樣的平凡舉動很多，說明了黨建工作在師德師風建設方面所起到的重要作用。

4.推行校務公開，倡導廉潔從教。

中心學校一直非常重視陽光政務，積極推行校務公開，這學期，中心學校以“校務公開簡訊”的形式，及時將老師們關心的職稱、評優(yōu)、財務等學校事務告知每一位職工，我校教師反映很好。我校自身，凡大小事情均以例會的形式向教師，或以公開欄的形式向家長公布并征求意見，教師關系融洽。我校執(zhí)行財經紀律，沒有亂收費亂開支的現(xiàn)象。

二、加強師德師風建設仍需關注的地方

1.進一步學習實踐科學發(fā)展觀，面向全體，著眼發(fā)展，扎實提高教師素質，提高教育教學質量。

第8篇：小學教師教育教學考核制度范文

【摘要】百年大計,教育為本，教育大計，教師為先。當前國家已經把教育放在了優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的地位也有了明顯提高，但仍有一些問題影響了農村教師隊伍的穩(wěn)定。農村教師隊伍的穩(wěn)定是制約農村教育發(fā)展的根本環(huán)節(jié)，迫切需要解決，本文擇要對此進行分析。

【關鍵詞】農村教師隊伍穩(wěn)定對策

眾所周知，中國是一個人口大國，但遠非人力資源強國。黨的十七大報告提出要“優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國”。[1]我國又是一個農村人口占大多數(shù)的國家，要發(fā)展教育事業(yè)，首先要發(fā)展農村教育。發(fā)展農村教育的根本在教師，農村教師隊伍的穩(wěn)定是發(fā)展農村教育的關鍵。分析影響農村教師隊伍不穩(wěn)定的問題,并提出相應的對策,對于穩(wěn)定農村教師隊伍,促進農村教育的發(fā)展,具有重要意義，下面擇要對這些問題和對策進行分析。

一、農村教師隊伍穩(wěn)定的重要性

農村教師隊伍的穩(wěn)定是搞好農村教育工作的前提和關鍵，如果一個學校的教師隊伍不穩(wěn)定，對這個學校和學生都是致命的。一方面，教師隊伍的不穩(wěn)定干擾了學校正常的教學秩序，農村學校常常因為教師流失導致學校并班，因而大班頻頻，教育教學質量難以保證。另一方面，學生要被迫疲于適應新教師的教學方式，而新教師在學校剛剛形成自己的教學風格，剛剛和學生建立彼此的信任，立刻就調離了工作崗位，這種情形對學生的學習興趣，學生的情感都造成了不良的影響。我國農村教師隊伍不穩(wěn)定情況已經嚴重威脅到農村教育的進一步發(fā)展和素質教育的實施。解決農村教師隊伍的穩(wěn)定問題已成為促進農村教育發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，關系著廣大農民子女的健康成長，直接影響著農村的發(fā)展與穩(wěn)定。

二、影響農村教師隊伍穩(wěn)定的問題分析

（1）工作環(huán)境差。農村地處偏遠，交通不便，信息閉塞，自然條件差。同時，農村教師所處工作環(huán)境差，還有兩層含義：一是，農村教師的教學條件差。農村學校與城市學校相比，教學的硬件差距很大，尤其在中西部農村地區(qū)表現(xiàn)更為突出。不少農村學校連一臺電腦都沒有，更談不上互聯(lián)網(wǎng)的應用。教師無法通過網(wǎng)絡獲取有用信息，教學方式上基本是靠黑板和粉筆。農村學校圖書資料少，實驗儀器使用率低，實驗設施陳舊；農村學校辦公環(huán)境也很差，不少學校校舍破舊，桌椅不全。二是，農村學校管理環(huán)境差。一些農村教師的管理者常常一副政客嘴臉，動輒對教師發(fā)號施令，作風武斷?？傊r村學校環(huán)境的簡陋，教育資源的薄弱，教師又要承擔一些莫名的壓力，使部分在崗農村教師總是盼望有機會調入縣城，有的甚至棄教從商。

（2）福利待遇低。農村教師和城市教師相比，福利待遇差距很大。農村教師除了檔案工資與城市教師一樣，其它的福利待遇和城市教師相比仍低幾個檔次。加之家長減負，教師減收的新機制實施后，使義務教育中小學教師的工資外的各種津補貼，諸如課時津貼、班主任津貼、交通補貼、電話補貼等大幅下降，對于廣大農村中小學教師，更是幾乎為零。[2]　可見，農村教師除了那點養(yǎng)家的工資，福利根本沒有。農村教師，縱向比和橫向比都覺得自己在政治待遇、經濟待遇上低人一等，所以不少人花上萬元去送禮，也要想法調進城里。

（3）治理機制亂。農村教師的治理機制亂，表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，教師的調動和工作安排亂。農村教師要調動和安排好的工作只能憑關系、走后門，所以常常是“不務正業(yè)”、“善鉆營”、“有門路”的人得到了升遷，而踏踏實實做工作的教師卻還在原地踏步。第二，農村教師的評價體系亂。首先是評價由少數(shù)人說了算，他們說你行你就行，說你不行就不行，很難對教師做出一個公平、公正的評價；其次是評價間雜了利益分配，如年終考核、評優(yōu)晉職等，這種以名利為導向的評價，對農村教師是極不公平、不公正的。第三，農村教師的激勵機制缺失。雖然2009年全國義務教育學校開始實施績效工資，但農村教師績效工資偏低,難于對教師構成激勵作用。

三、保持農村教師隊伍穩(wěn)定的對策

（1）改善農村教師的生活環(huán)境和工作條件。按照《義務教育法》的要求，采取切實的措施，不斷加大對農村教育的專項經費投入，為農村教師創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。建議設立農村教育均衡發(fā)展專項資金，通過財力傾斜投入，重點改善農村薄弱學校的辦學條件；同時，集中一定財力，結合當?shù)爻擎?zhèn)建設規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點鎮(zhèn)集中建設教師住宅區(qū)，并在免收相關稅費的前提下，以成本價出售給教師。根據(jù)新農村建設規(guī)劃修建的農民集中居住區(qū)?？傊哟筘斦С至Χ?，優(yōu)化農村教師的工作環(huán)境。為農村教師提供良好工作和生活條件，使他們教學安心、生活舒心，工作順心。

（2）提高農村教師的福利待遇。各級政府需要制定和出臺一些提高農村中小學教師福利待遇的政策措施，在福利待遇方面給農村教師予一定的鼓勵，如設立農村地區(qū)、邊遠地區(qū)、貧困地區(qū)中小學教師津貼、補貼，在績效工資中單列。建議按照農村義務教育“以縣為主”管理體制和農村義務教育經費保障機制改革的要求，將教師福利待遇同教師工資一樣由縣財政統(tǒng)一發(fā)放，并且建立提高教師待遇的長效機制，把不斷提高有關津貼標準與提高教師工資一樣形成制度。同時，制定農村教師工資應高于縣城教師的激勵政策，鼓勵教師扎根農村，調動他們的工作積極性。

（3）完善農村教師的治理制度。首先完善中小學校長管理制度，改革中小學校長的選撥任用辦法。政府要通過制度規(guī)范農村學校中小學校長的管理行為，嚴格掌握校長任職條件，積極推行校長聘任制。中小學校長的選撥任用要擴大民主，引入競爭機制，實行公開選撥、擇優(yōu)聘任，實行試用期和任期考核制度。其次，建立富有活力的教師管理制度。全面推行教師聘任制，認真落實促進和引導教師交流的政策，建立城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)村任教服務期制度；城鎮(zhèn)中小學教師晉升高級教師職務，應有在鄉(xiāng)村中小學或薄弱學校任教一年以上的經歷；適當提高鄉(xiāng)村中小學中、高級教師職務崗位比例，為鄉(xiāng)村中小學教師晉升中、高級職務創(chuàng)造條件。最后，建立和完善教師定期流動制度，實現(xiàn)教師有序流動，促進師資力量均衡分布。[3]

參考文獻：

[1]周濟，優(yōu)先發(fā)展教育　建設人力資源強國[R].人民網(wǎng).2008年01月03日

第9篇：小學教師教育教學考核制度范文

關鍵詞：農村中小學教師考核考核方法

一、問題的提出

教師考核是教師隊伍管理的重要環(huán)節(jié)，對于促進教師專業(yè)化，提高教師隊伍整體素質，以及教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。農村中小學教師是我國教師中最龐大的一支隊伍，因此，對他們的考核至關重要。農村中小學教師考核實施的現(xiàn)狀如何?本文對西部某省農村中小學教師考核現(xiàn)狀作相關調查進行分析，希冀發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出相關建議。

二、數(shù)據(jù)與方法

本研究采用的是2006年對西部某省農村基礎教育調查的一部分數(shù)據(jù)，獲得農村中小學教師樣本801個和學校樣本128個。在分析時，采用教師問卷和學校問卷數(shù)據(jù)相結合的方式。

三、農村中小學教師考核現(xiàn)狀分析

(一)考核組織者

在所調查的學校中，有13.3％的學校教師年終考核是由學校組織的，有45.3％的學校是由學區(qū)組織實施的，有34.4％的學校是由學校和學區(qū)綜合實施的，還有7％的學校是由教育局或者學區(qū)和教育局一起負責的。就是說大多數(shù)學校是由學區(qū)參與組織教師考核的，究其原因主要是被調查地區(qū)的中小學基本上都實行學區(qū)管理的模式。

在接受調查的教師中，53.7％的教師認為應該由學校來負責教師的年終考核，29.2％的教師認為應由學區(qū)來負責，12.3％的教師認為應由教育局來負責，2.6％的教師認為應由學校和學區(qū)共同負責，還有2.2％的教師認為應由教師評議或自己自評?？梢姡话攵嗟慕處熣J為教師考核應該由學校來負責。

(二)考核內容

在所列的21項考核內容中，選擇最重要的考核內容，排在前五位的是“學生成績”、“師風師德”、“出勤率”、“教學計劃完成情況”以及“備課、教案和作業(yè)批改”。從這些考核可以看出在對教師進行“德能勤績”的考核中，大多數(shù)學校特別重視“績”的考核，而且把學生的學習成績作為主要的指標。有64.3％的學校把師風師德作為重要的考核內容，但與“學生成績”相比，這一比例要低許多，這一方面說明一些學校對教師的“德”方面的考核重視不夠，另一方面也反映出由于師風師德的考核彈性較大，操作起來困難。而“教學計劃完成情況”和“備課、教案和作業(yè)批改”這兩個指標之所以成為最重要的考核內容，一方面這兩個指標在一定程度上可以反映教師的教學能力、教學態(tài)度和勤奮程度，另一方面這兩個指標是比較容易量化、容易操作的指標。值得注意的是，只有23.8％的學校重視對教師的“教研和教育教學方法改革”的考核，這與課程改革要求很不相稱。

(三)考核的方法和考核主體

調查發(fā)現(xiàn)，有83.3％的學校對教師考核時，進行民主測評，16.7％的學校則沒有進行民主測評。

從關于民主測評的參與者的統(tǒng)計來看，幾乎所有的學校教師是最主要的評價者，而在62.9％的學校中學校領導是民主測評的主要參與者，學生參與測評的學校只占37.1％，學生家長參與測評的則僅占25.7％，樹干部參與測評的學校更少，僅占11.4％。這些數(shù)字表明，目前中小學教師考核中的民主測評還極不完善，真正最有發(fā)言權的學生或學生家長參與測評的比例偏低，這必然影響到民主測評的公正和公平，而且不利于學校和家長的交流與聯(lián)系；村干部參與測評的比例太低，這既不利于更全面地考核教師，也不利于調動村干部支持學校工作的積極性。

哪些人員的民主測評會影響到教師的考核結果?有46.9％的教師認為其他教師的民主測評對考核結果有影響，有33.7％的教師認為學生的民主測評會影響考核結果，有19.9％的教師認為學生家長的民主測評會影響。這和上述的民主測評的參與者的構成情況是密切相關的。此外，有25.9％的教師認為雖有測評但不影響考核結果，也就是說在一些學校民主測評可能只是流于形式，沒有真正發(fā)揮作用。

在調查中還發(fā)現(xiàn)，有65.1％的教師清楚地知道自己的考核等級和分數(shù)是如何評定的，而另外34.9％的教師則不知道。這在一定程度上說明，目前的教師考核等級和分數(shù)的評定還不夠透明。

總之，從以上分析可以看出，中小學教師考核方法還不夠規(guī)范，民主測評在教師考核中作用還沒有充分發(fā)揮，考核主體也比較單一。

(四)考核結果的反饋和使用

教師考核的根本目的在于通過考核增強教師的工作能力，提高他們的教學質量，因而考核要重視考核結果的反饋。調查中發(fā)現(xiàn)，91.3％的教師知道最近兩年的年終考核結果，有1.9％的教師只知道其中1年的考核結果，6.9％的教師則都不知道。而從獲得考核結果的途徑來看，72.8％的教師是學校統(tǒng)一公布結果，O.3％的教師是學區(qū)公布，還有11.6％的教師是由學校通知教師個人，而不是由統(tǒng)一公布得知，此外還有15.3％的教師則是靠打聽才得知?？梢?，有些學校在考核結束后，對考核結果進行保密，這種做法既不利于調動教師參與考核的積極性，也違背了考核的初衷。調查還發(fā)現(xiàn)，59.2％的教師認為可以申請復議評定結果，40.8％的教師則認為不可以申請復議評定結果，這說明一些地方教師考核結果的反饋機制還不健全。

獎懲制度是學校常用的一種管理制度，也是大多數(shù)學校激勵教9幣的重要手段。獎懲所依據(jù)的標準一般是學校對教師的綜合考評或年終考核結果。對獎懲制度的激勵作用的調查表明，61.2％的教師認為獎懲有很大作用或較大作用，23.6％的教師認為作用不大，4.4％的教師則認為沒有作用，還有10.8％的教師認為獎懲會起到一定的負面作用。

四、對策及建議

首先，嚴格操作，規(guī)范教師考核方法。農村中小學教師的考核應主要由學校來組織，學區(qū)和教育局主要負責監(jiān)督考核工作公正、公開、公平地進行，并提供相應的指導。對教師的民主測評要公開公正，充分發(fā)揮民主測評的功能，而不流于形式。其次，全面考核，定性與定量考核相結合。對教師的考核不應只盯在學生成績上，應該從德、能、勤、績等多方面去考核，尤其要重視教師的專業(yè)成長、教師對新知識的攝取、教學科研等方面的考核，而農村教師由于特殊的地理環(huán)境和社會環(huán)境，在這些方面明顯落后于城市，所以更需要努力趕上。