醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 優(yōu)化

一、醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.1“以人為本”的管理理念

隨著科技經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理的理念也在不斷的更新。人才的成長(zhǎng)需要合適的土壤,這就要求我們從物質(zhì)上和精神上予以支持,營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境。這首先需要管理者從自身加強(qiáng)重視,禮賢下士,十年樹(shù)木,百年樹(shù)人,管理者一定要有人力資源是第一資源的意識(shí),所謂千軍易得,一將難求,一定要對(duì)知識(shí)和人才加以重視與禮遇,這是做好人力資源工作的基礎(chǔ);其次,要破除人才使用上的陳舊觀念,太山不讓土壤,故能成其大;河海不擇細(xì)流,故能就其深。在人才的使用上一定不能求全責(zé)備,苛求那種萬(wàn)能的人才,當(dāng)然這種人才也是不存在的,用人要考慮到他的特長(zhǎng),要能夠?yàn)槲宜?第三,要不斷改進(jìn)人才使用的觀念,要讓人才的吸收和使用更加豐富多樣化,提高人才的待遇和對(duì)人才的重視程度。在人才的管理當(dāng)中,要堅(jiān)持“以人為本”的觀念,要讓人才在醫(yī)院當(dāng)中體會(huì)到家庭般的溫暖。

1.2醫(yī)院管理日益專業(yè)化

隨著醫(yī)院對(duì)人才的日益重視,人力資源管理的重要性也得到了大家的關(guān)注,人力資源管理部門(mén)成為醫(yī)院管理的重要機(jī)構(gòu),醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)人力資源管理的執(zhí)行者提出了更高的要求。這使得醫(yī)院的人力資源管理者在醫(yī)院的管理當(dāng)中承擔(dān)了多種的角色與職能。(1)專業(yè)技術(shù)才能:是指醫(yī)院的員工所具備的與自己所從事的崗位有關(guān)的專業(yè)技術(shù)能力,以及專業(yè)技術(shù)的提升能力;(2)管理的才能:掌握現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論與方法,在醫(yī)院日常工作中有良好的個(gè)人聲譽(yù);懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展;也就是說(shuō),一個(gè)稱職的人力資源管理人員,必須能夠同時(shí)勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色,需要同時(shí)具備戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)的“通才”能力。

1.3醫(yī)院人力資源管理的功能轉(zhuǎn)變

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院的行政管理服務(wù)的,是行政的支持者,而隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,人力資源部門(mén)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的合作者,要為醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。而伴隨著醫(yī)療服務(wù)中知識(shí)與技術(shù)起到的越來(lái)越大的作用,醫(yī)院的人力資源管理也得到了越來(lái)越多的關(guān)注的目光,醫(yī)院的人事部門(mén)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的輔助科室上升至對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略制定起到重要作用的重點(diǎn)機(jī)構(gòu)。戰(zhàn)略性,發(fā)展性的人力資源管理理想終于從書(shū)面走向了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中。醫(yī)院當(dāng)中的每一個(gè)員工都逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是與自身利益攸關(guān)的大事情,決不在僅僅只是形式上的人事部門(mén)的走過(guò)場(chǎng)而已。隨著員工觀念的轉(zhuǎn)變,醫(yī)院的人力部門(mén)也走向了醫(yī)院管理的第一線,運(yùn)用一切管理手段,來(lái)招納賢才,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,提升醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

1.4人力資源管理體制的創(chuàng)新趨勢(shì)

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)日新月異的發(fā)展,醫(yī)院職工的學(xué)歷層次不斷提高,他們?cè)趯?shí)際工作中不僅僅關(guān)心自身的經(jīng)濟(jì)利益,對(duì)自身的發(fā)展也很關(guān)心?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的重心也逐步從職工的可用性轉(zhuǎn)變?yōu)榭捎眯耘c發(fā)展性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)員工的忠誠(chéng)度。建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢(shì)。越來(lái)越多的醫(yī)院意識(shí)到組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的主要途徑,開(kāi)始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理,組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為了衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和繼任者計(jì)劃也成為了企業(yè)留住核心人員的不可或缺的管理工具。因此,在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的趨勢(shì)下,醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)一方面需要對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理配置,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,擇優(yōu)選拔,確定人才。同時(shí),要對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組合,吸納各種風(fēng)格和素質(zhì)的人組成團(tuán)隊(duì),各顯其能,各盡所長(zhǎng),最大限度地發(fā)揮組織效能。另一方面,要對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn),將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、對(duì)外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和平時(shí)的崗位培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來(lái),充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力,培育濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,真正建立起柔性的、扁平的、人性化的、可持續(xù)的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院,使所有的醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院都能得到提高。

二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的必要性

改革開(kāi)放30多年來(lái),隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我們確定了以市場(chǎng)為導(dǎo)向配置資源的資源配置方式。當(dāng)然,人力資源的配置也需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行。21世紀(jì)最重要的資源是人才,醫(yī)療領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只要擁有高素質(zhì),創(chuàng)新型的人才,醫(yī)院才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中披荊斬棘,不斷取得勝利,醫(yī)院也才能夠取得不斷的發(fā)展。因此,人力資源管理的優(yōu)化對(duì)于醫(yī)院具有深刻的意義。

2.1社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求

醫(yī)院作為我們社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的一份子,大勢(shì)所趨,它們必須適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系,以市場(chǎng)體系的需求為導(dǎo)向管理自己的人力資源。其原因在于:醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu),本身也是廣大人民群眾消費(fèi)醫(yī)療服務(wù)的場(chǎng)所,它們的消費(fèi)者是廣大的患者,因此醫(yī)院的運(yùn)行必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)在醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格形成、供求平衡以及服務(wù)質(zhì)量上都起到了很大的作用。然而長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的慣性思維使得醫(yī)院缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制,造成了醫(yī)療服務(wù)中的低效與高消耗,隨著改革的不斷深化,這種現(xiàn)象越來(lái)越成為醫(yī)院發(fā)展的羈絆,因而醫(yī)院要發(fā)展就必須要進(jìn)行改革。例如:醫(yī)療服務(wù)的規(guī)范,藥物的使用,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行,醫(yī)療技術(shù)的提高,醫(yī)療服務(wù)的改進(jìn)等。這些具體細(xì)節(jié)的改進(jìn)都需要以人力資源的優(yōu)化為前提,以人的效能提高為基礎(chǔ)。

2.2人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的要求日益提高

很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái),由于信息的不對(duì)稱,醫(yī)療服務(wù)中醫(yī)院一直處于優(yōu)勢(shì)地位,醫(yī)療費(fèi)用的過(guò)度增長(zhǎng),加重了人民群眾的負(fù)擔(dān)。醫(yī)院只有不斷優(yōu)化人力資源管理,革除弊端,提高服務(wù)質(zhì)量與水平,才能降低醫(yī)療服務(wù)的成本和老百姓的醫(yī)療費(fèi)用,并為群眾提供實(shí)惠,安心的高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)。

2.3醫(yī)院自身生存與發(fā)展的需要

隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和新醫(yī)改方案的實(shí)施,更多的暴露了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一些體制性和制度性的痼疾,隨著醫(yī)改的不斷推進(jìn),不可避免的要觸及到機(jī)構(gòu)內(nèi)外一些人的利益,利益關(guān)系的調(diào)整必然會(huì)產(chǎn)生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機(jī)遇,另一方面也帶了前所未有的挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)存在于醫(yī)院的每一個(gè)角落了。對(duì)外,既要面對(duì)同等醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng),也要面臨私立醫(yī)院,專科診所以及藥店的所給予的競(jìng)爭(zhēng);在內(nèi)部,醫(yī)療質(zhì)量提高的客觀需要又必然導(dǎo)致醫(yī)生之間的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)前的形勢(shì)下,醫(yī)院的改革一時(shí)一刻也不能停滯,只有改革醫(yī)院才可能發(fā)展,才能應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng),“變則通,通則久”已經(jīng)成為廣大的醫(yī)院管理者的共同認(rèn)識(shí)。而醫(yī)院要面對(duì)各種各樣的競(jìng)爭(zhēng),就必須提高技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平,這些都必須通過(guò)優(yōu)化人力資源的管理,不斷培養(yǎng)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

第2篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療機(jī)構(gòu)；人力資源；檔案；信息化

一、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務(wù)人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢(shì)的一套管理方式。一方面，它對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)考查醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)指標(biāo)隨時(shí)變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費(fèi)時(shí)間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問(wèn)題。就能更加輕松快捷地解決對(duì)檔案的更新、修改以及儲(chǔ)存等問(wèn)題。并且能夠極大地實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機(jī)構(gòu)各個(gè)職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時(shí)也是其考評(píng)職稱、升職加薪的一個(gè)重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對(duì)人力資源部門(mén)的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時(shí)，通過(guò)調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強(qiáng)大的運(yùn)算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時(shí)間?？梢?jiàn)，建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構(gòu)建醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理的重要基礎(chǔ)。它能通過(guò)把醫(yī)務(wù)人員在工作過(guò)程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來(lái)表現(xiàn)人力資源信息。要實(shí)現(xiàn)這一目的，首先要實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開(kāi)發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門(mén)存在的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：人力所形成的信息資料無(wú)法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開(kāi)發(fā)一個(gè)直接在檔案管理系統(tǒng)服務(wù)器上運(yùn)行，能通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務(wù)人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲(chǔ)存到人力資源檔案中的軟件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強(qiáng)電子化檔案真實(shí)性、完整性管理。將職工每個(gè)時(shí)期的電子文件都備份并實(shí)時(shí)對(duì)新的文件進(jìn)行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強(qiáng)系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計(jì)算機(jī)水平的不斷提高，計(jì)算機(jī)病毒的攻擊能力也越來(lái)越強(qiáng)。對(duì)檔案管理的安全與保密帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無(wú)法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下都需要安裝并及時(shí)更新防毒軟件，確保在人力資源管理過(guò)程中免受病毒的攻擊和對(duì)數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對(duì)密級(jí)信息資料進(jìn)行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時(shí)要完善備份和恢復(fù)制度，防止因操作失誤而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強(qiáng)檔案管理系統(tǒng)的維護(hù)。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強(qiáng)對(duì)檔案系統(tǒng)的維護(hù)工作。首先，要根據(jù)開(kāi)發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過(guò)程中的錯(cuò)誤操作以及錯(cuò)誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應(yīng)的硬件設(shè)備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問(wèn)題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設(shè)備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術(shù)管理人員，要求他們時(shí)刻關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的安全動(dòng)態(tài)，切實(shí)解決日常發(fā)現(xiàn)的小問(wèn)題，嚴(yán)防各種可能危險(xiǎn)因素對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進(jìn)的設(shè)備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長(zhǎng)檔案整理工作和計(jì)算機(jī)技術(shù)，還要有敬業(yè)、認(rèn)真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機(jī)構(gòu)的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案才能實(shí)現(xiàn)合理的分級(jí)管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時(shí)掌握醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對(duì)網(wǎng)絡(luò)的分層設(shè)計(jì)和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會(huì)在工作過(guò)程中松懈、開(kāi)小差。檔案信息化管理才能達(dá)到預(yù)期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門(mén)的機(jī)器，禁止工作人員利用職務(wù)之便泄露人事檔案信息。嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)管理部門(mén)業(yè)務(wù)人員的行為，確保檔案工作的準(zhǔn)確性。（六）嚴(yán)格處理好訪問(wèn)權(quán)限的控制問(wèn)題。醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)政策，致力于用自己的努力來(lái)服務(wù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源職能部門(mén)。要正確和熟練使用好計(jì)算機(jī)的加密功能，對(duì)實(shí)施過(guò)分類的網(wǎng)絡(luò)信息資料的各個(gè)層次進(jìn)行加密。認(rèn)真落實(shí)用戶訪問(wèn)認(rèn)證機(jī)制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時(shí)對(duì)非法用戶訪問(wèn)的次數(shù)進(jìn)行設(shè)定與自動(dòng)鎖定。

三、結(jié)論

第3篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

近幾年來(lái)，我國(guó)的教育教學(xué)不斷發(fā)展，很多高校的教育資源和教師隊(duì)伍也在不斷的增加。這樣就出現(xiàn)了一個(gè)重要的問(wèn)題，如何更好地選拔和管理人才。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)被逐步淘汰，因?yàn)樗荒芎芎玫貪M足高校的要求，還會(huì)造成人才的流失現(xiàn)象。所以精益化管理思想將會(huì)給高校的人才管理帶來(lái)很多好處。

1?述精益化人力資源管理

人力資源管理包括六個(gè)模塊，其中有人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)人才、薪資管理、招聘人才、勞動(dòng)管理以及業(yè)績(jī)管理。因?yàn)槿肆Y源管理就是為了合理利用人才資源，使得人才各自發(fā)揮其作用，而不至于流失。所以將精益化思想結(jié)合在高校的人力資源管理中，能夠有效的節(jié)約管理成本，以實(shí)現(xiàn)低成本、高效率的管理目的。

在一般的企業(yè)之中，人們總是偏執(zhí)地認(rèn)為學(xué)歷越高，就越有才能，其實(shí)不是這樣的，將人才運(yùn)用到合適的位置，才能使他發(fā)光發(fā)熱，倘若用錯(cuò)了地方，人才也便不會(huì)有好的工作效率。這正是精益化思想所強(qiáng)調(diào)的用人要恰當(dāng)。將合適的人招聘到合適的崗位，他就是人才?？梢哉f(shuō)精益化人力資源管理的內(nèi)涵就是人盡其才。

2高校的人力資源現(xiàn)狀

就目前而言，各大高校在宏觀體制上已經(jīng)難以獲得國(guó)家的大量貸款，因?yàn)榻逃Y源已經(jīng)接近飽和狀態(tài)了。國(guó)家干部也提出，高校的教育要以人為本，培養(yǎng)人才，不拘一格，不要遵循陳舊的教育觀念，積極創(chuàng)新，人盡其才。

由此可見(jiàn)，各大高校要想繼續(xù)發(fā)展，就必須自己尋找資源，招聘人才。因?yàn)槲覈?guó)的管理模式與外國(guó)有很大的不同，這就使得在與外交流學(xué)習(xí)的過(guò)程中不能很好的協(xié)調(diào)，所以我國(guó)的管理方式總是會(huì)浪費(fèi)一些人才，這就是當(dāng)今高校存在的一大難題。

另外，高校的人力資源管理不能夠一味地模仿企業(yè)內(nèi)部的管理，畢竟二者存在差異。高校的管理主要抓得是學(xué)歷、教育和科研的能力。其次，除了平常的教學(xué)任務(wù)之外，也重視人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源在高校的管理中也是一個(gè)很重要的模塊，它主要管理的對(duì)象是教師隊(duì)伍、外部招聘人員以及后勤部門(mén)工作和者，這就是與一般企業(yè)的區(qū)別。

3精益化人力資源管理的具體方法

從各個(gè)角度分析，在高校之中運(yùn)用精益化的管理模式遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜。隨著當(dāng)今時(shí)代科技的不斷發(fā)展，高校的競(jìng)爭(zhēng)力度也越來(lái)越大，以至于人才資源的不斷縮減，所以能夠合理利用人才必將在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)之中站穩(wěn)腳跟。

3.1人力資源管理的具體結(jié)構(gòu)

人力資源管理的前提是組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)也是整個(gè)管理體系的重要組成部分。新型的組織結(jié)構(gòu)是多角度立體的，包括企業(yè)集團(tuán)制度和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)等等。從精益化的角度分析，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該相應(yīng)的解決不合適的問(wèn)題，將高校內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)組織好，尤其是協(xié)調(diào)好二級(jí)部門(mén)和職能部門(mén)之間的關(guān)系。這樣有利于讓組織更加有競(jìng)爭(zhēng)力，處理問(wèn)題的能力更加強(qiáng)。有兩種組織結(jié)構(gòu)，一種是模板分權(quán)管理組織，另一種是無(wú)線扁平組織。

3.2不斷激勵(lì)人才

精益化管理的關(guān)鍵就在于恰當(dāng)用人，使人們發(fā)揮個(gè)性，發(fā)揮長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。管理的要點(diǎn)是將每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái)，耗費(fèi)最少的資源，獲得最好的管理效果。

國(guó)內(nèi)的高校在管理上一定要結(jié)合自己的特點(diǎn)，不僅要了解學(xué)生的感受和老師工作態(tài)度，還要結(jié)合老師在科研知識(shí)方面的提高方法，更重要的是管理人員在職期間所獲得的一些獎(jiǎng)勵(lì)、稱號(hào)和榮譽(yù)。所謂的精益化思想就是要不斷激發(fā)工作人員的潛能，為他們提供一個(gè)可以發(fā)揮自己才能的舞臺(tái)，同時(shí)也要給予他們適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)危機(jī)感。

3.3人才的選拔與培養(yǎng)

現(xiàn)今，在各大高校中青年教師是一個(gè)比較尷尬的位置，因?yàn)槿藗冴P(guān)注的往往不是教師講課的能力，而是他的職稱。這種傳統(tǒng)的關(guān)念是不正確的，所以，高校對(duì)于人才的選拔應(yīng)該運(yùn)用新的方式，才能夠拓寬渠道。在人才的培養(yǎng)中，堅(jiān)決不能吝嗇教學(xué)資源，一定要將學(xué)校的專業(yè)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。不只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，還有教師個(gè)人的形象、稱謂的設(shè)定以及科研水平的提高都要涉及到。對(duì)于高校中那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師，就要運(yùn)用傳統(tǒng)的老師帶領(lǐng)徒弟模式，在群體中找一個(gè)合適的接班人，按照預(yù)想的期限努力培養(yǎng)出來(lái)。按照這種方式，設(shè)置三年為一個(gè)期限，不到十年的時(shí)間，就會(huì)培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的教職人員，為學(xué)校帶來(lái)新的生機(jī)，并且使學(xué)校有一個(gè)更高的知名度，更重要的是帶來(lái)更多的生源。

第4篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；人力資源管理優(yōu)化 ； 工程項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工項(xiàng)目部的人力資源管理是指項(xiàng)目部對(duì)本項(xiàng)目部的人力資源所進(jìn)行的科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評(píng)估和有效激勵(lì)等方面的一系列的控制管理工作。施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項(xiàng)目部成員的主觀能動(dòng)性使他們各盡其能，從而保證施工項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項(xiàng)目部人力資源管理水平,為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做貢獻(xiàn)是項(xiàng)目管理的主要方面。

一、國(guó)有大型建筑企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時(shí)代的烙印，又反映了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長(zhǎng)期以來(lái)由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂(lè)觀。具體表現(xiàn)在：

1. 狹隘的人才觀：中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2. 人力資源體系不健全：目前我國(guó)許多建筑企業(yè)還沒(méi)有制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務(wù)管理。

3. 人力資源管理理念存在弊?。涸S多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者雖然知道人才競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件，但仍對(duì)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

4 .人力資本的投入比例過(guò)少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)人才的需求越來(lái)越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢(shì)。培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對(duì)新員工的上崗資格培訓(xùn)、對(duì)老員工輪崗、換崗的技能培訓(xùn)、對(duì)中高層管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、對(duì)科技人員專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，都相應(yīng)地提到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)及職工培訓(xùn)不夠重視，還沒(méi)有建立適合企業(yè)自身的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，阻礙了企業(yè)各級(jí)員工素質(zhì)的提高，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5. 績(jī)效考核體系不科學(xué)：對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)。量化考核正是針對(duì)此問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)企業(yè)目前還大多使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，而評(píng)審主要采取的仍舊是絕對(duì)化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

二、施工項(xiàng)目部人力資源管理的特性

1. 管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失

調(diào)查了近十年來(lái)國(guó)內(nèi)不同的施工領(lǐng)域具有代表性的國(guó)有大型施工企業(yè)大型施工項(xiàng)目部的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，截至目前，在國(guó)內(nèi)非常具有代表性的大型國(guó)有施工企業(yè)承建的特大型工程所組建的項(xiàng)目部，在項(xiàng)目部?jī)?nèi)建立專業(yè)的人力資源管理職能部門(mén)的所占比例很小，這說(shuō)明目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)對(duì)于基層項(xiàng)目部的人力資源管理沒(méi)有給予足夠的重視。

2. 項(xiàng)目部人力資源管理職能存在缺失

項(xiàng)目部人力資源管理除了管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，目前國(guó)內(nèi)的施工企業(yè)大都沒(méi)有在工程項(xiàng)目部成立對(duì)應(yīng)的人力資源管理部門(mén)，因此對(duì)項(xiàng)目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒(méi)有得到充分發(fā)揮。項(xiàng)目部的職工在許多人事方面的要求和問(wèn)題沒(méi)有能夠得到及時(shí)有效的解決。

3. 施工人員的流動(dòng)性

工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員，同時(shí)，同一企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目部成立的時(shí)差性，不同的項(xiàng)目進(jìn)度差異對(duì)管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業(yè)人員要根據(jù)項(xiàng)目的需求在不同項(xiàng)目之間進(jìn)行合理流動(dòng)。

4. 項(xiàng)目人力資源管理的周期性

工程項(xiàng)目的特定性及其特定的生命周期決定工程項(xiàng)目管理組織具有一定的存在周期，工程項(xiàng)目的人力資源管理周期對(duì)應(yīng)著一個(gè)項(xiàng)目周期。

同一個(gè)施工項(xiàng)目對(duì)人力資源的需求是隨著建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度變化著的，不同階段對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。施工項(xiàng)目的人力資源需求的這種波動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度。

5. 施工項(xiàng)目環(huán)境的相對(duì)封閉性

施工地點(diǎn)由于受安全文明施工、環(huán)境保護(hù)等方面因素的影響，要采用相對(duì)封閉的管理模式。這是項(xiàng)目人力資源管理相對(duì)于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要區(qū)別和特殊性。

三、國(guó)有大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理優(yōu)化的建議

1.建立正確的人力資源管理觀念

樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開(kāi)發(fā)人的潛能是最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人是企業(yè)最高資源的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展是企業(yè)管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力是企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是針對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，突出知識(shí)資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。

轉(zhuǎn)變?nèi)瞬判枨笥^。從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。如：技術(shù)人才、管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。凡是能勝任相關(guān)崗位工作的有能力的人，企業(yè)都應(yīng)該選擇性吸納。這些人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可以依據(jù)能力居于組織管理的不同層次，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題。

2．建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系

（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業(yè)都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外。在借鑒西方先進(jìn)的管理理論，原則和技術(shù)的同時(shí)，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。使我們的人力資源管理在經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)范圍、經(jīng)營(yíng)管理方法、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面走出自己的特色，發(fā)生根本性的變化。

（2）.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)，績(jī)效考核的支點(diǎn)就是規(guī)范管理，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手。建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。

3. 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

（1）.創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用有許多，比如凝聚功能、導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)等等。我們得從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與成長(zhǎng)角度來(lái)考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。說(shuō)到底，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提高。

（2）.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制之物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)單一用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)環(huán)境的改變制定出相應(yīng)的政策。

激勵(lì)機(jī)制之多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

多渠道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施：激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

4. 完善施工項(xiàng)目部的組織結(jié)構(gòu)

控制項(xiàng)目目標(biāo)的主要措施有組織措施、管理措施、經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項(xiàng)目的管理首先完善其組織結(jié)構(gòu)，在項(xiàng)目部設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)是符合現(xiàn)代項(xiàng)目管理發(fā)展趨勢(shì)的，因?yàn)槿肆Y源是項(xiàng)目管理中最活躍的因素，也是最具有創(chuàng)造力的因素；專業(yè)的人力資源管理部門(mén)能更好的對(duì)項(xiàng)目部的人力資源進(jìn)行有效管理和開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

四、 結(jié)束語(yǔ)

和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)施工企業(yè)總體仍處于勞動(dòng)密集型階段。作為工程建設(shè)的中堅(jiān)力量，國(guó)有大型施工企業(yè)應(yīng)該率先實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變；作為在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的大型國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)該借勢(shì)招收大批以前無(wú)法得到的急需人才為企業(yè)的轉(zhuǎn)型集聚和儲(chǔ)備人才。而項(xiàng)目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺(tái)，同時(shí)也為人才提供了一個(gè)施展才華的平臺(tái)；因此企業(yè)要做的關(guān)鍵工作是優(yōu)化項(xiàng)目部的人力資源管理，完善激勵(lì)機(jī)制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

“ 管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)?！比肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，項(xiàng)目部人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況，制定適合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

【摘要】人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和要求。時(shí)展對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求——愈發(fā)強(qiáng)調(diào)人的主體性、個(gè)體性和獨(dú)立性，這同時(shí)也是人本管理在新時(shí)代的表現(xiàn)形態(tài)。本文從人力資源管理發(fā)展歷程中提出人力資源管理社交化的新概念，將社交化對(duì)招聘、決策與生產(chǎn)效率的影響融入人力資源管理語(yǔ)境，分析其成本與收益，動(dòng)態(tài)分析人力資源管理社交化趨勢(shì)不同階段的可行性，為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)辟一條新的路徑。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 人本管理 社交化 成本收益

一、人力資源管理的發(fā)展與走向

“人本管理”是以人為中心、以人為本的管理，人力資源管理實(shí)踐和理論的發(fā)展歷程實(shí)際上就是以人為本的思想在管理領(lǐng)域中不斷被強(qiáng)化的過(guò)程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，“人本管理”的內(nèi)涵不斷被豐富并對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。

18 世紀(jì)末，伴隨著工業(yè)革命，現(xiàn)代意義上的人事管理逐漸發(fā)展起來(lái)。這一階段，絕大多數(shù)勞動(dòng)者被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，一切以生產(chǎn)為中心。1911 年，泰勒的《科學(xué)管理原理》標(biāo)志著企業(yè)管理進(jìn)入了科學(xué)管理階段。在這一時(shí)期，企業(yè)管理者的視線開(kāi)始向員工轉(zhuǎn)移。但當(dāng)時(shí)資本積累尚未完全擺脫初始的野蠻狀態(tài)，推行科學(xué)管理使生產(chǎn)效率大幅度提高，但生產(chǎn)線上的員工卻被降到更接近機(jī)器的層面。到了20 世紀(jì)20 年代，霍桑實(shí)驗(yàn)打破了這一局面，科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系的研究，管理者開(kāi)始強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的支持關(guān)心和溝通，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、責(zé)任感、成就感等社會(huì)因素對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，以人為本的“人本管理”理念開(kāi)始逐漸顯現(xiàn)。在此之后，人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)需求的參與管理、強(qiáng)調(diào)隨機(jī)制宜的權(quán)變理論相繼得到重視。

總的看來(lái)，人力資源管理的發(fā)展歷程就是對(duì)人的了解不斷深入、人在管理中的地位不斷提升的過(guò)程。隨著生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社交媒體的滲入，人本管理在新時(shí)代中嶄露出新的形態(tài)——社交化趨勢(shì)，這是人力資源管理的內(nèi)在要求也是適應(yīng)時(shí)代變革的必經(jīng)之路。

二、人力資源管理的社交化趨勢(shì)

社交化之所以能夠成為人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，是因?yàn)樯缃换先肆Y源發(fā)展的內(nèi)在要求，同時(shí)能夠適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的訴求和勞動(dòng)力市場(chǎng)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的變化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的目標(biāo)就是最大限度地提高勞動(dòng)者生產(chǎn)率從而提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為提高勞動(dòng)者生產(chǎn)率，一方面，人力資源管理者一直通過(guò)工資、福利、培訓(xùn)、晉升等傳統(tǒng)方式開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)、技能和能力；另一方面，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、知識(shí)資源日趨流動(dòng)化、公開(kāi)化的新環(huán)境中，員工的努力程度更應(yīng)受到重視。員工努力程度由冰山素質(zhì)模型中隱藏于底部的態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性品質(zhì)和社會(huì)動(dòng)機(jī)所決定。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)中，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工具有鮮明的態(tài)度和價(jià)值觀、希望在群體中展示出鮮活的自我形象和與眾不同的個(gè)性，他們關(guān)心自己是否真正作為企業(yè)的一員能夠被尊重，希望自己的聲音被聽(tīng)見(jiàn)、見(jiàn)解被采納。員工希望通過(guò)頻繁的企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)交往活動(dòng)通過(guò)滿足自身的社會(huì)性需求，當(dāng)冰山底部長(zhǎng)期被壓抑隱藏的部分被充分表達(dá)、社會(huì)性需求被滿足，員工就會(huì)心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率也將得到成倍的提高。因而，社會(huì)交往活動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率具有乘數(shù)作用，最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)今，員工社會(huì)性需求空前膨脹，依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建起的各式社交媒介恰為勞動(dòng)者企業(yè)內(nèi)外的社會(huì)交往活動(dòng)提供了豐富的渠道和自由的平臺(tái)。各類社交媒介搭建起的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS， Social NetworkingServices ）觸發(fā)了現(xiàn)代高參與、高互動(dòng)、多中心、人人都是自媒體的“社交人人時(shí)代”，這種觸發(fā)恰能滿足勞動(dòng)者的社會(huì)性需求，契合了人力資源當(dāng)前以人為本和柔性化的發(fā)展方向?！?013 年度中國(guó)社會(huì)化媒體雇主品牌推廣與企業(yè)招聘應(yīng)用調(diào)查》顯示81%的HR 曾站在企業(yè)角度使用過(guò)社交媒體，其調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)如表1-表3 所示。

社交媒體與企業(yè)管理相結(jié)合的模式正被更多的企業(yè)所接受，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中自上而下的管理模式無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的訴求和勞動(dòng)力市場(chǎng)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的變化，將人力資源管理與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合、人力資源管理社交化的趨勢(shì)已經(jīng)擺在人們面前：人力資源管理社交化的核心是人本管理，它是一種以尊重員工的個(gè)人價(jià)值、人格獨(dú)立和個(gè)性需求為出發(fā)點(diǎn)，以廣義的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS），包括社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、社交軟件和社交網(wǎng)站為手段，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部高效、透明、便捷的溝通協(xié)作與信息共享，滿足員工社會(huì)性需求，在企業(yè)與員工共贏中實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。社交化的人力資源管理以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的社交新媒介為載體，體現(xiàn)所有人對(duì)所有人的溝通，更強(qiáng)調(diào)人性化、自由互動(dòng)性與扁平性。

三、人力資源管理社交化成本收益分析

人力資源管理社交化能否給企業(yè)帶來(lái)收益需要將與社交化關(guān)系最緊密的招聘、決策與生產(chǎn)三個(gè)方面納入人力資源語(yǔ)境具體分析，并賦予其時(shí)間維度動(dòng)態(tài)分析不同階段的持續(xù)性和可行性。

1、人力資源管理社交化成本收益分析

（1）人力資源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力資源管理社交化運(yùn)用于招聘領(lǐng)域，其收益和成本主要體現(xiàn)在招聘效率方面。

招聘效率收益主要通過(guò)提高定位精準(zhǔn)度、豐富招聘渠道、優(yōu)化人才庫(kù)管理與提高人—崗位—組織的匹配度獲得，招聘效率成本主要由信息處理成本、辨?zhèn)纬杀緝蓚€(gè)方面成本構(gòu)成。

一方面，社交化招聘目標(biāo)精準(zhǔn)、渠道豐富、能夠進(jìn)行人才關(guān)系長(zhǎng)效管理，提高招聘效率。首先，職業(yè)社交網(wǎng)站（BSNS）是人群細(xì)分下的社交網(wǎng)站，能主動(dòng)將職位信息推送給符合條件的候選人，提供個(gè)性化推薦、職位訂閱等功能，相較于傳統(tǒng)招聘和招聘網(wǎng)站招聘來(lái)說(shuō)精確度更高。其次，社交化招聘創(chuàng)新高效渠道，以社會(huì)化擴(kuò)大覆蓋面、以人脈招聘增加信息立體感、以反向精準(zhǔn)邀約將招聘單位由被動(dòng)等待轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)出擊。再次，社交化招聘能夠通過(guò)挖掘潛在人才、人才的集中管理及候選人動(dòng)態(tài)追蹤實(shí)現(xiàn)人才關(guān)系長(zhǎng)效管理。SNS 招聘以“社交”為手段，為潛在人才提供“自媒體”的展示和交流平臺(tái)，接觸到傳統(tǒng)招聘所忽略的、暫時(shí)沒(méi)有應(yīng)聘意愿但符合企業(yè)所需的“冰山下群體”，在招聘的同時(shí)積累候選人資料、形成數(shù)據(jù)庫(kù)并持續(xù)更新，保證人力資源的動(dòng)態(tài)性，在未來(lái)的招聘工作中降低成本、提高效率。

另一方面，社交化招聘信息真實(shí)、立體，能夠提高人—崗位—組織匹配度，提高招聘效率（圖1）。首先，社交化招聘將企業(yè)人力資源管理工作與應(yīng)聘者日常社交生活嫁接，克服了傳統(tǒng)招聘中簡(jiǎn)歷造假、面試偽裝、臨場(chǎng)表演的缺陷，降低企業(yè)辨?zhèn)纬杀?，提高招聘效率。其次，SNS 招聘展現(xiàn)的求職者信息更加立體，除去簡(jiǎn)歷中的基本信息，企業(yè)還可以通過(guò)求職者在網(wǎng)站上長(zhǎng)期參與或發(fā)表的話題討論，以及別人對(duì)求職者的評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位考察，減少判斷失誤幾率。更為重要的是社交化招聘利用SNS 固有的社交屬性，形成企業(yè)與人才之間的互動(dòng)溝通，通過(guò)企業(yè)文化介紹、用人部門(mén)情況展示、組織在線活動(dòng)等方式，利用圖片、音頻、視頻等在線多媒體技術(shù)，使應(yīng)聘者能夠選擇與自身性格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀相匹配的企業(yè)，提高人—崗—企業(yè)的匹配度，這也將影響員工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。

招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社會(huì)交往活動(dòng)，應(yīng)聘者搜集到的信息呈現(xiàn)出零散化、生活化的特點(diǎn)，需要一定的人力投入進(jìn)行信息辨?zhèn)?、資料分類、數(shù)據(jù)處理、社交網(wǎng)絡(luò)維護(hù)與更新，尤其當(dāng)社交化招聘范圍擴(kuò)大、招聘者信息數(shù)量呈現(xiàn)數(shù)量化增長(zhǎng)，這些活動(dòng)將影響招聘效率，構(gòu)成社交化招聘成本，并隨著社交化程度加深將呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。社交化過(guò)程中招聘效率收益與成本變化如下圖所示（圖2）：

（2）人力資源管理社交化下決策成本收益分析。決策是管理者從事管理工作的基礎(chǔ)，貫穿于管理過(guò)程的始終。人力資源社交化下企業(yè)決策的收益與成本主要通過(guò)決策效率的提高與降低體現(xiàn)，表現(xiàn)決策主體與決策信息的數(shù)量和質(zhì)量。

首先，在決策主體方面：其一，社交化使得決策主體由獨(dú)斷性向全員性轉(zhuǎn)變，決策主體能力互補(bǔ)，提高決策效率。社交化決策使得信息傳遞中兩大障礙得以消除——橫向局限與縱向壁壘。信息傳遞的橫向局限指決策信息流動(dòng)局限于同級(jí)各部門(mén)中，各個(gè)生產(chǎn)單位、職能部門(mén)單獨(dú)商討、獨(dú)立決策，決策主體由固定部門(mén)人員構(gòu)成，最終由部門(mén)主管個(gè)人決策。信息傳遞的縱向壁壘指不同層級(jí)決策信息難以上下共享，不同層級(jí)的管理者與員工之間的決策信息具有不對(duì)稱性，決策權(quán)獨(dú)攬于企業(yè)高層。社交化決策利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與社交媒介的快速傳播、公開(kāi)透明的特點(diǎn)，打破了信息傳遞橫向與縱向的密閉性，使得決策主體呈現(xiàn)出互補(bǔ)性、全員性。決策前，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高效便捷替代通知文書(shū)，以社交媒介的透明公開(kāi)克服信息截留。決策中，各層員工通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)主動(dòng)參與決策，橫向能力互補(bǔ)、縱向資源共享，提高科學(xué)性，提升決策效率。決策后，全體員工繼續(xù)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)提出修改建議、反饋實(shí)施情況，形成決策全員監(jiān)督，提升決策效果，提高決策效率。其二，社交網(wǎng)絡(luò)以其溝通、共享、社交的功能將決策置于商討共議的流程與輕松自由的環(huán)境中，有利于提高決策群體關(guān)系的融洽度，滿足員工表達(dá)見(jiàn)解、展示能力、獲得認(rèn)可與尊重的社會(huì)性需求，提高員工在決策過(guò)程中的努力程度，使得員工在決策中建言獻(xiàn)策、提高決策主體積極性，在決策后主動(dòng)執(zhí)行、提高決策方案可行度，最終促使決策效率得到提升。

其次，在信息質(zhì)量數(shù)量方面：由于社交化決策具有全員性，信息來(lái)源于企業(yè)生產(chǎn)與職能各部門(mén)、高級(jí)與基層各層級(jí)，因此，決策信息視角多樣、來(lái)源豐富、全面直接，能夠完整而精確地反映決策對(duì)象，信息質(zhì)量高。同時(shí)，社交化決策的全員性使得員工被賦予參與權(quán)、話語(yǔ)權(quán)、建議權(quán)，員工通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)作為自媒體中心自主參與決策過(guò)程，使得決策能夠發(fā)揮集體智慧、形成更加豐富的備選方案，優(yōu)化最終方案，降低失誤風(fēng)險(xiǎn)，提高決策效率。

但是，正是由于社交化決策需要權(quán)力下放，如果沒(méi)有制度化作為社交化的前提、沒(méi)有信息化、數(shù)據(jù)化管理模式與社交化相配合，決策主體全員性、差異性將會(huì)引起角色混亂、權(quán)責(zé)不清、信息可信度下降，決策信息的爆炸性增長(zhǎng)也會(huì)造成決策干擾因素增多，最終都會(huì)使得速度放緩、成本增加、決策效率降低。社交化過(guò)程中決策效率收益與成本變化如下圖所示（圖3）：

（3）人力資源管理社交化下生產(chǎn)效率成本收益分析。企業(yè)整體生產(chǎn)效率取決于可變資本勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和設(shè)備原料等不變資本的配置效率，人力資源社交化能夠提高員工的生產(chǎn)效率，對(duì)資源配置效率隨著社交化程度加深產(chǎn)生正負(fù)效應(yīng)。

如前文論述社交化趨勢(shì)時(shí)所言，社會(huì)交往活動(dòng)通過(guò)滿足勞動(dòng)者的社會(huì)性需求、提高勞動(dòng)者的自覺(jué)努力程度而對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率的提高具有乘數(shù)效應(yīng)，其間的作用則通過(guò)員工滿意度提升這一環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展與人們生活水平的提高，認(rèn)可、成就等激勵(lì)因素發(fā)揮著提高滿意度的更重要作用；同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者素質(zhì)也不同于以往，新一代勞動(dòng)者在互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建的開(kāi)放多樣的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)，他們的價(jià)值表達(dá)表現(xiàn)出了個(gè)性、自由，同時(shí)也更加敏感、脆弱、自我。人力資源管理社交化為企業(yè)所有員工之間提供了自由參與、個(gè)性表達(dá)的渠道，社交網(wǎng)絡(luò)拉平了信息傳遞方式，員工的話語(yǔ)權(quán)、參與權(quán)得到充分尊重，每個(gè)員工都從模糊群體中站出來(lái)成為自由而富有個(gè)性的差異化個(gè)體，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給予個(gè)人價(jià)值、人格獨(dú)立和個(gè)性充分空間，使得員工愿意付出努力也具備充分發(fā)揮知識(shí)能力的平臺(tái)。同時(shí)，社交網(wǎng)絡(luò)也使員工之間表現(xiàn)出注意、關(guān)心、接納、支持，使更加敏感脆弱的個(gè)體得到情感的歸屬，滿足員工的社會(huì)性需求，提升員工滿意度，提高努力程度，最終將對(duì)組織整體的生產(chǎn)效率帶來(lái)正向效應(yīng)。

在不變資本層面，人力資源管理社交化能夠通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部的資源共享、業(yè)務(wù)合作影響財(cái)力、物力的配置效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。在企業(yè)內(nèi)部，不同層級(jí)、部門(mén)、地域的員工通過(guò)社交媒介迅速聯(lián)系起來(lái)，各部門(mén)以任務(wù)為導(dǎo)向而非硬性管理和層級(jí)控制，在定義成員角色和任務(wù)的基礎(chǔ)上通過(guò)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行密集的多邊聯(lián)系、互利和交互式的合作來(lái)完成共同追求的目標(biāo)，有助于企業(yè)根據(jù)組織目標(biāo)選擇人財(cái)物的整合程度與組合模式，準(zhǔn)確識(shí)別市場(chǎng)需求并快速配置資源，促使企業(yè)生產(chǎn)效率得到提高。在企業(yè)外部，企業(yè)的人力資源部門(mén)利用社交網(wǎng)絡(luò)通過(guò)與勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府部門(mén)、合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)媒體進(jìn)行溝通互動(dòng)，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)變動(dòng)、公關(guān)危機(jī)、法律糾紛等形勢(shì)轉(zhuǎn)變中贏得主動(dòng)、更具柔性，提高外部資源的獲取和利用效率。

但另一方面，隨著社交化程度加深，在企業(yè)內(nèi)部，如果監(jiān)管和制度建設(shè)與社交化程度不相匹配，個(gè)別員工可能會(huì)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)散布小道消息，從而擾亂組織工作、降低工作效率；在企業(yè)外部，海量且真?zhèn)坞y辨的信息、迅速且難以控制的傳播速度都會(huì)增加企業(yè)人力、物力、財(cái)力的負(fù)擔(dān)，增加資源配置成本，降低生產(chǎn)效率。社交化過(guò)程中生產(chǎn)效率收益與成本變化如下圖所示（圖4）。

每一次管理方式的變革都涉及到成本和收益，企業(yè)是否進(jìn)行人力資源社交化變革取決于企業(yè)管理者對(duì)人力資源社交化的成本和收益的預(yù)期，只有當(dāng)收益大于其成本時(shí)，這種社交化管理才能形成。

圖2、圖3、圖4分模塊分析了人力資源管理社交化趨勢(shì)的收益和成本，其收益主要體現(xiàn)在：招聘、決策與生產(chǎn)效率三個(gè)維度的提升，但由于邊際效用遞減，這種效率的提升速度在達(dá)到峰值后逐漸減緩；隨著社交化程度加深，其成本逐漸上升，這主要體現(xiàn)在招聘、決策與生產(chǎn)效率的下降。綜合圖2、3、4 可以看出各個(gè)維度成本收益曲線的交點(diǎn)都出現(xiàn)在M附近，M是一個(gè)抽象值，反映的是人力資源管理社交化成熟穩(wěn)定后，在企業(yè)數(shù)據(jù)化、信息化、制度化管理不健全且與社交化管理模式無(wú)法配合的情況下，企業(yè)將會(huì)面臨收益低于成本的社交化拐點(diǎn)。將社交化運(yùn)用到人力資源管理中這一決策決定于企業(yè)預(yù)期總收益是否高于總成本并且能夠在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)上升。

為了在M 拐點(diǎn)之后繼續(xù)保持社交化管理的收益性，企業(yè)不僅需要優(yōu)化更新社交化所需要的觸得到的硬件設(shè)備和看得見(jiàn)的軟件平臺(tái)，更重要的是健全企業(yè)社交化管理規(guī)章制度，建立高效的社交化激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建社交化、信息化、數(shù)據(jù)化三維管理體系。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社交時(shí)代浪潮同時(shí)席卷而來(lái)，社交化模式為以“人本管理”為核心的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)辟出一條新的路徑，這既是時(shí)代的要求，也是人力資源管理自身發(fā)展的下一個(gè)方向。

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第6篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

今年8月16日，收到省人民政府提請(qǐng)省人大常委會(huì)審議的《浙江省艾滋病防治條例(草案)》(以下簡(jiǎn)稱條例草案)議案后，教科文衛(wèi)委員會(huì)即將條例草案印發(fā)11個(gè)設(shè)區(qū)的市人大常委會(huì)和14個(gè)省級(jí)有關(guān)單位征求意見(jiàn)，并專門(mén)召開(kāi)全體會(huì)議，聽(tīng)取了省衛(wèi)生廳關(guān)于我省艾滋病防治工作情況和條例草案調(diào)研起草情況的匯報(bào)。8月下旬，教科文衛(wèi)委員會(huì)會(huì)同省人大法制委員會(huì)和省衛(wèi)生廳的同志，赴舟山、寧波等地進(jìn)行調(diào)研，分別聽(tīng)取了當(dāng)?shù)卣P(guān)于艾滋病防治工作情況匯報(bào)，召開(kāi)了由當(dāng)?shù)厝舜蟆⒄坝嘘P(guān)部門(mén)、省市人大代表、醫(yī)療衛(wèi)生單位負(fù)責(zé)人和艾滋病防治專家參加的座談會(huì)，就條例草案的立法必要性和主要內(nèi)容的可行性廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)建議。在聽(tīng)取了各地綜合意見(jiàn)的匯報(bào)后，省人大常委會(huì)徐志純副主任于9月4日主持召開(kāi)省級(jí)各有關(guān)部門(mén)和專家座談會(huì)，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)。9月11日，省人大教科文衛(wèi)委員會(huì)召開(kāi)全體會(huì)議，對(duì)條例草案進(jìn)行了審議?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

黨和國(guó)家高度重視艾滋病防治工作，把它作為關(guān)系民族興衰、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家安全的戰(zhàn)略問(wèn)題，總書(shū)記、總理、吳儀副總理分別為此作出重要指示和講話。我省歷來(lái)重視艾滋病的防治工作，省政府分別于2003年12月、2005年8月出臺(tái)《浙江省艾滋病性病防治辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)艾滋病防治工作的意見(jiàn)》，有力地推動(dòng)了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的傳播流行與人的行為密切相關(guān)，防治工作復(fù)雜而艱巨。近兩年來(lái)，我省與全國(guó)一樣，艾滋病疫情呈現(xiàn)快速上升勢(shì)頭，正從高危人群向一般人群擴(kuò)散，艾滋病防治形勢(shì)十分嚴(yán)峻。自1985年首次檢出因注射進(jìn)口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以來(lái)，截止2005年底全省累計(jì)報(bào)告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累計(jì)死亡100例，根據(jù)我省艾滋病防治專家運(yùn)用國(guó)際通用的方法進(jìn)行估算，我省實(shí)際艾滋病病毒感染者和病人約1萬(wàn)余人。2005年全省共檢測(cè)報(bào)告新發(fā)現(xiàn)艾滋病病毒感染者436例，新報(bào)告病人70例，分別比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增報(bào)告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作還存在宣傳教育不夠廣泛、疫情監(jiān)測(cè)不夠落實(shí)、干預(yù)措施不夠普及、防治力量薄弱、技術(shù)手段欠缺、一些地區(qū)和部門(mén)對(duì)防治工作認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題。國(guó)務(wù)院于今年頒布了《艾滋病防治條例》(以下簡(jiǎn)稱國(guó)務(wù)院《條例》)，對(duì)艾滋病的預(yù)防控制措施、“四免一關(guān)懷”等方面作出了明確規(guī)定。我們認(rèn)為，隨著艾滋病疫情的發(fā)展，防治工作的目標(biāo)和要求將更高，為進(jìn)一步做好預(yù)防、控制艾滋病的發(fā)生與流行，保障人民群眾的身體健康和公共衛(wèi)生，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》和國(guó)務(wù)院《條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合我省的實(shí)際情況，制定《浙江省艾滋病防治條例》十分必要。

教科文衛(wèi)委員會(huì)認(rèn)為，省人民政府提請(qǐng)審議的條例草案，總結(jié)了多年來(lái)艾滋病防治工作的經(jīng)驗(yàn)，吸收了各方面意見(jiàn)，內(nèi)容基本上是可行的，建議提請(qǐng)本次省人大常委會(huì)會(huì)議審議。同時(shí)，條例草案在有些方面還需要作進(jìn)一步的研究、修改，主要是：

一、關(guān)于政府及部門(mén)職責(zé)

艾滋病防治不僅僅是一個(gè)公共衛(wèi)生問(wèn)題，更是一個(gè)政治問(wèn)題和社會(huì)問(wèn)題。同志說(shuō)過(guò)，如果我們?cè)诎滩》乐喂ぷ髦谐鰡?wèn)題那將是一場(chǎng)國(guó)難。艾滋病防治工作首先是政府的責(zé)任，在艾滋病防治工作中，各級(jí)人民政府和衛(wèi)生主管部門(mén)要起主導(dǎo)作用和主要作用。同時(shí)，艾滋病的防治工作不能只靠衛(wèi)生行政部門(mén)一家，需要其他相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)配合，齊抓共管。建議條例草案在這方面進(jìn)一步細(xì)化，明確政府及相關(guān)部門(mén)各自的職責(zé)，并在法律責(zé)任一章中增加相應(yīng)的規(guī)定，即各級(jí)人民政府如果未履行領(lǐng)導(dǎo)、組織、保障等工作職責(zé)的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；各級(jí)政府相關(guān)部門(mén)未履行宣傳教育、預(yù)防控制職能的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。社會(huì)團(tuán)體協(xié)助各級(jí)人民政府開(kāi)展艾滋病防’治工作十分必要，建議條例第五條第二款中增加計(jì)劃生育協(xié)會(huì)，特別是對(duì)農(nóng)村和流動(dòng)人口的艾滋病防治工作，計(jì)劃生育協(xié)會(huì)能發(fā)揮很好的作用。

二、關(guān)于宣傳教育

預(yù)防為主、宣傳教育為主是我國(guó)艾滋病防治的一項(xiàng)重要的方針政策，也是艾滋病預(yù)防控制的首要環(huán)節(jié)。由于艾滋病的特殊性，特別是人們對(duì)艾滋病認(rèn)知的程度和社會(huì)環(huán)境，更加突出了艾滋病防治工作中宣傳教育的重要性和重要地位。國(guó)務(wù)院《條例》將宣傳教育作為第二章作了較全面的規(guī)定。條例草案將宣傳教育放在總則中，只作了二條六款補(bǔ)充規(guī)定。調(diào)研中，各地各部門(mén)普遍反映不夠突出，建議將宣傳教育單列一章或與預(yù)防控制并為一章。大家認(rèn)為，地方法規(guī)對(duì)宣傳教育應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，要結(jié)合浙江實(shí)情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，宣傳教育應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)針對(duì)性、專業(yè)性和科學(xué)性，要規(guī)定宣傳、衛(wèi)生等部門(mén)應(yīng)為其他部門(mén)開(kāi)展宣傳教育提供必要的技術(shù)支持。二是廣大農(nóng)民、進(jìn)城務(wù)工人員和流動(dòng)人口由于文化程度比較低，缺乏艾滋病預(yù)防知識(shí)，對(duì)他們進(jìn)行宣傳教育是整個(gè)預(yù)防控制的重要組成部分，條例草案應(yīng)增加對(duì)農(nóng)村、進(jìn)城務(wù)工和流動(dòng)人口加強(qiáng)宣傳教育的內(nèi)容和具體規(guī)定。同時(shí)，對(duì)外來(lái)流動(dòng)人口集中的企業(yè)等經(jīng)濟(jì)主體(包括公共場(chǎng)所)，規(guī)定艾滋病防治宣傳教育的職責(zé)，并在法律責(zé)任一章中規(guī)定相應(yīng)的罰則。三是學(xué)校是艾滋病防治宣傳教育的重要陣地，艾滋病防治工作重在未來(lái)，重在年輕一代，條例草案對(duì)教育主管部門(mén)和學(xué)校開(kāi)展艾滋病防治宣傳教育要明確其職責(zé)，學(xué)校不但要開(kāi)設(shè)艾滋病防治課程，而且應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的課時(shí)。四是條例草案要增加對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位工作人員艾滋病防治知識(shí)的宣傳教育內(nèi)容，明確組織人事等部門(mén)的職責(zé)。應(yīng)明確規(guī)定縣級(jí)以上人民政府必須開(kāi)設(shè)艾滋病防治咨詢服務(wù)電話，并向社會(huì)公眾公布。

三、關(guān)于投入和保障

艾滋病防治工作是一項(xiàng)緊迫而長(zhǎng)期的艱巨任務(wù)，國(guó)家和我省近幾年來(lái)都增加了艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的投入。但是，隨著艾滋病病毒感染者的增多、防治工作進(jìn)一步的拓展及“四免一關(guān)懷”政策的實(shí)施，艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的缺口逐年增大。條例草案第三十四條雖然對(duì)艾滋病防治工作經(jīng)費(fèi)作了相應(yīng)的規(guī)定，但調(diào)研中大家普遍反映，內(nèi)容比較原則，實(shí)際操作困難。建議根據(jù)浙江省艾滋病防治工作的實(shí)際情況進(jìn)一步細(xì)化和補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。如，各地各部門(mén)均肯定了條例草案第十四條的規(guī)定，但同時(shí)提出所需經(jīng)費(fèi)應(yīng)由各級(jí)人民政府承擔(dān)，這是花少量的錢(qián)辦大事，政府應(yīng)該做，而且能夠做。條例草案第三十五條規(guī)定減免抗機(jī)會(huì)性感染治療藥品的費(fèi)用，但沒(méi)有明確相關(guān)的減免標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)外來(lái)流動(dòng)人口的減免標(biāo)準(zhǔn)。此外，我省的艾滋病防治工作人員與外省相比人數(shù)非常少，且大多是兼職人員。目前，全省各級(jí)疾病預(yù)防控制中心艾滋病防治工作專職人員107人，兼職人員128人，距國(guó)家要求的每個(gè)中心5至7人的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距。建議條例草案增加規(guī)定各級(jí)人民政府要確

保艾滋病防治機(jī)構(gòu)的人員編制，加強(qiáng)艾滋病防治隊(duì)伍建設(shè)等內(nèi)容。同時(shí)，明確財(cái)政和審計(jì)部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)艾滋病防治經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督管理，做到?？顚Ｓ?。

四、關(guān)于自愿檢測(cè)和強(qiáng)制檢測(cè)

艾滋病自愿檢測(cè)是艾滋病預(yù)防、治療和關(guān)懷的一個(gè)重要組成部分，具有十分重要的意義。國(guó)務(wù)院《條例》在規(guī)定了艾滋病自愿檢測(cè)制度的同時(shí)，也授權(quán)國(guó)務(wù)院衛(wèi)生主管部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院其他有關(guān)部門(mén)根據(jù)預(yù)防、控制艾滋病的需要，可以規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行艾滋病檢測(cè)的情形。目前，衛(wèi)生部已會(huì)同有關(guān)部門(mén)對(duì)一些應(yīng)當(dāng)檢測(cè)的情形作出了具體的規(guī)定，如對(duì)監(jiān)獄、勞教所的羈押、收教人員，職業(yè)暴露的醫(yī)務(wù)人員，孕產(chǎn)婦等。因此，在地方立法時(shí)，要正確處理艾滋病自愿檢測(cè)和強(qiáng)制檢測(cè)的關(guān)系，既要充分尊重人的基本權(quán)利，又要充分考慮到艾滋病防治的需要。在規(guī)定強(qiáng)制性檢測(cè)的人員范圍時(shí)，要嚴(yán)格按照國(guó)務(wù)院《條例》的規(guī)定，與衛(wèi)生部會(huì)同有關(guān)部門(mén)規(guī)定應(yīng)當(dāng)檢測(cè)的范圍相一致，不能隨意擴(kuò)大強(qiáng)制檢測(cè)范圍，建議對(duì)第二章預(yù)防與控制中的個(gè)別條款進(jìn)行修改、完善。對(duì)一些艾滋病防治工作過(guò)程中需要增加的檢測(cè)情形應(yīng)及時(shí)向衛(wèi)生部及相關(guān)部門(mén)反映。

五、關(guān)于艾滋病病人與感染者的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人檢測(cè)與確診后的告知，以及治療和管理問(wèn)題。條例草案既應(yīng)該保護(hù)他們的個(gè)人權(quán)利和隱私，體現(xiàn)政府對(duì)他們的幫助，社會(huì)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)和不歧視，也應(yīng)該規(guī)定他們對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任，這方面應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研、探索，找出一個(gè)較好的平衡點(diǎn)。關(guān)于艾滋病病人與艾滋病病毒感染者的信息告知和公布問(wèn)題。條例草案應(yīng)區(qū)分政府內(nèi)部管理與對(duì)外公布，不同的層面應(yīng)作不同的規(guī)定要求。建議條例草案第二十七條改為“……告知其本人或監(jiān)護(hù)人，并給予醫(yī)學(xué)指導(dǎo)。衛(wèi)生主管部門(mén)認(rèn)為必要時(shí)，可將其有關(guān)信息告知民政、教育、公安、司法等相關(guān)部門(mén)”；第三十條改為“……不得對(duì)外公布其姓名、住址、工作單位和病史等信息”。

六、其他問(wèn)題

第7篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高

在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過(guò)較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無(wú)法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開(kāi)展。

(二)落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度

醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過(guò)程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。

二、提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策

(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃

醫(yī)院人力資源在管理的過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，需要在發(fā)展的過(guò)程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過(guò)程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過(guò)程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

(二)建立完善的人力資源管理模式

人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。

(三)發(fā)揮人力資源管理的作用

新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹(shù)立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ稀ｋS著我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

作者:王東 秦箐華 程慶林 單位:新疆阿克蘇地區(qū)第二人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]鄢光輝,劉勇萍.淺議新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].中外醫(yī)療,2012,03:144-145

第8篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在問(wèn)題

近年來(lái)，由于我國(guó)醫(yī)療保障事業(yè)的巨大進(jìn)步及人們生活水平的提高帶來(lái)了人們對(duì)健康意識(shí)的增強(qiáng)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)蓬勃發(fā)展。同時(shí)，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸白熱化，醫(yī)院不僅面臨對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)、醫(yī)療投資者的爭(zhēng)奪，而且對(duì)醫(yī)療人才方面的爭(zhēng)奪也很為激烈，但是在醫(yī)院人力資源管理方面的建設(shè)上存在不少問(wèn)題。

（1）戰(zhàn)略性人力資源管理地位沒(méi)有確立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院為了適應(yīng)信息化、知識(shí)化時(shí)代的要求，多多少少都在醫(yī)院人力資源管理方面進(jìn)行著改革，但是大多數(shù)改革都沒(méi)有觸及或者說(shuō)沒(méi)有意識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理層面的東西或重要性，沒(méi)有把醫(yī)院人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層面。[1]醫(yī)院的人力資源部仍然跟傳統(tǒng)體制里的醫(yī)院人事部門(mén)一樣，專注做著考勤、工資審批等一些事物性的工作，沒(méi)有把主要精力集中在醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì)上。

（2）全員人力資源管理理念沒(méi)有樹(shù)立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院人力資源管理方面的事務(wù)仍然只有醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的工作人員在做，從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人才建設(shè)等方面都是全程服務(wù)，可謂用心良苦，堪稱“保姆”。這沒(méi)有使人力資源管理達(dá)到預(yù)期的目的，反而會(huì)削弱醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的地位，人力資源管理部門(mén)的工作人員也都忙于具體事務(wù)性工作，不能抽出更多的時(shí)間去做戰(zhàn)略管理方面的建設(shè)。[2]

（3）科學(xué)合理有效的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立。我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院基本上都是公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院也就是近幾年才迎來(lái)發(fā)展的黃金期，大多數(shù)醫(yī)院的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策也都是按照事業(yè)單位或行政單位的工資福利政策制定執(zhí)行的，醫(yī)院即使有雄厚的財(cái)力也不能根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合醫(yī)院自身實(shí)際特點(diǎn)的薪酬績(jī)效管理政策與機(jī)制。[3]事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)的低水平的薪酬績(jī)效政策嚴(yán)重制約了醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，而長(zhǎng)期以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容的年度績(jī)效考核政策仍然被許多醫(yī)院沿用，這種不能被量化或難以被量化的公共性指標(biāo)，必然導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，不能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供前進(jìn)的動(dòng)力。

（4）人力資源管理信息化建設(shè)滯后。雖然說(shuō)，我們的身子已經(jīng)邁進(jìn)信息化時(shí)代，但是我們的頭腦確在信息化時(shí)代的外面，在醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)方面仍然沒(méi)有更好的思路，沒(méi)有真正完全建立完備健全的人力資源管理信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，人力資源信息化數(shù)據(jù)庫(kù)是住院系統(tǒng)、收費(fèi)系統(tǒng)、門(mén)診系統(tǒng)的基礎(chǔ)，它們都是以醫(yī)院人力資源信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)為支撐建立而運(yùn)行的，但是令人不快的是現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有一個(gè)完整的信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，有的也只有一個(gè)資料庫(kù)類型的人力資源管理信息系統(tǒng)知識(shí)醫(yī)院HIS系統(tǒng)的一個(gè)模塊，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供全面的人力資源管理信息方面的數(shù)據(jù)。這些對(duì)于一所現(xiàn)代化醫(yī)院來(lái)說(shuō)是不夠的，缺陷是明顯的，主要體現(xiàn)在：1）醫(yī)院各部門(mén)之間不能信息共享。例如，醫(yī)院的醫(yī)療部門(mén)要統(tǒng)計(jì)中級(jí)以上職稱的醫(yī)療技術(shù)人員，這些東西只有醫(yī)院人事部門(mén)才能提供，而不能在人力資源管理信息系統(tǒng)自助設(shè)備上獲取動(dòng)態(tài)的信息。2）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)準(zhǔn)確掌握醫(yī)院的人力資源管理方面的信息，無(wú)法有效的做出正確及時(shí)的決策，這將嚴(yán)重阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理建設(shè)方面的建議對(duì)策

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更重要的是把“人”作為一種資源，而不是一種成本，一種醫(yī)院發(fā)展的負(fù)擔(dān)。它無(wú)論從戰(zhàn)略思想、用人理念、制度化建設(shè)等方面都不等同于過(guò)去的人事管理。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成敗的決定性因素，誰(shuí)在醫(yī)院人力資源管理方面占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在新一輪醫(yī)院發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，引領(lǐng)未來(lái)醫(yī)院發(fā)展。當(dāng)然，要想發(fā)展，必須下定決心，鼓起勇氣采取一系列措施應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的醫(yī)院人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

（1）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理?，F(xiàn)代醫(yī)院管理要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)支撐醫(yī)院發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理是醫(yī)院的一種戰(zhàn)略性資源，無(wú)法復(fù)制和取代，能給醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)持續(xù)的動(dòng)力。[4]醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的制定要嚴(yán)格圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)制定，同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要制定具體的計(jì)劃，并建立完善的機(jī)制來(lái)配套支撐醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。要從醫(yī)院的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)圍繞醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)一致建設(shè)，這樣才能使醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略匹配，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)然這有個(gè)重要的前提，醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略必須得到醫(yī)院高層管理人員的重視與支持，否則，人力資源管理戰(zhàn)略制定的在完美也會(huì)起不了任何作用。

（2）樹(shù)立全員人力資源管理理念。全員人力資源管理是指由決策層、人力資源管理部門(mén)工作人員、中層管理人員以及每個(gè)員工既科學(xué)分工又相互協(xié)作的一個(gè)全方位、全員、多層次的協(xié)調(diào)管理模式。它不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，傳統(tǒng)的人力資源管理模式把人事管理工作僅僅看作是人力資源管理部門(mén)的事務(wù)，而全員人力資源管理模式中從決策層一直到基層員工都承擔(dān)著人力資源管理方面的工作。醫(yī)院決策層與人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并支持人力資源管理部門(mén)與其他管理層人員一起開(kāi)展人力資源管理工作；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)工作分析、工作評(píng)價(jià)、人員招聘等事務(wù)性工作，并充當(dāng)其他管理人員開(kāi)展人力資源管理工作的參謀；其他部門(mén)管理人員要落實(shí)好醫(yī)院的人力資管理方面的工作計(jì)劃，并提供各個(gè)部門(mén)的具體信息供人力資源部門(mén)使用。例如，各業(yè)務(wù)部門(mén)管理者要把自身部門(mén)需要什么學(xué)歷層次的、什么年齡階段的人才等需求信息提供給人力資源管理部門(mén)，人力資源管理部門(mén)按照具體要求進(jìn)行招聘，各業(yè)務(wù)科室要把招聘來(lái)的人才進(jìn)行科學(xué)管理，已滿足自身科室人才梯隊(duì)建設(shè)需求?；鶎訂T工要做好自身管理，主動(dòng)參與與自身利益相關(guān)的人力資源管理工作的環(huán)節(jié)。例如，晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、工資福利等。

第9篇：醫(yī)院人力資源管理計(jì)劃范文

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來(lái)極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來(lái)分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，人才培養(yǎng)機(jī)制是否完善也將對(duì)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來(lái)直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)分析，重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì)，重視人才引進(jìn)、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問(wèn)題頻繁發(fā)生，這樣勢(shì)必會(huì)造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

1．3績(jī)效考核制度的不完善

績(jī)效考核制度是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，更是對(duì)人才效能發(fā)揮的一種評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)了解人才的長(zhǎng)處，并對(duì)其崗位進(jìn)行合理安排，將其優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)。然而，從當(dāng)前醫(yī)院人力資源績(jī)效考核制度實(shí)施的情況來(lái)看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機(jī)制、考核體系等。

2醫(yī)院人力資源管理對(duì)策分析

2．1更新管理理念

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念對(duì)人力資源工作存在一定的誤區(qū)，經(jīng)常將人力資源工作作為一項(xiàng)常規(guī)工作，卻未能結(jié)合醫(yī)院?jiǎn)T工的切身利益去考慮，員工并不認(rèn)同管理規(guī)范制度，從而造成人力資源管理質(zhì)量不高的現(xiàn)象。對(duì)此，作者建議應(yīng)更新管理理念，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行準(zhǔn)確的定位。從微觀角度上來(lái)講，人力資源管理并不只是對(duì)員工工作狀態(tài)的管理，更應(yīng)注重員工切實(shí)利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯(lián)系，這樣才能讓員工認(rèn)同醫(yī)院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫(yī)院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應(yīng)注重人力資源優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)，將人力資源的優(yōu)勢(shì)最大化，為醫(yī)院的發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

2．2完善人才培養(yǎng)機(jī)制

通過(guò)以上的分析了解到，人才培養(yǎng)機(jī)制的不完善是影響醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的主要原因，對(duì)此，作者建議應(yīng)不斷完善人力培養(yǎng)機(jī)制。首先，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，為員工隊(duì)伍制訂業(yè)務(wù)素質(zhì)長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，確保在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提升，正所謂逆水行舟不進(jìn)則退，人力資源管理也應(yīng)將內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)工作重視起來(lái)。其次，應(yīng)把好人才引進(jìn)的質(zhì)量關(guān)，確保引進(jìn)的人才業(yè)務(wù)水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)市場(chǎng)需求以及醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況進(jìn)行不斷的提升，并建立有效的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將人才的閃光點(diǎn)充分挖掘出來(lái)。再次，應(yīng)建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實(shí)利益掛鉤，同時(shí)完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)。

2．3完善績(jī)效考核制度

對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，是人力資源管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核制度的不完善，勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理的整體質(zhì)量帶來(lái)一定的影響，對(duì)此，應(yīng)積極完善績(jī)效考核制度。首先，要正確認(rèn)識(shí)人力資源績(jī)效考核的作用，績(jī)效考核的作用不僅僅是表現(xiàn)在激發(fā)員工工作的積極性上，同時(shí)對(duì)人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，打破傳統(tǒng)崗位用人重資歷、輕能力的現(xiàn)象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發(fā)揮出來(lái)，要確保人員的收入與付出是對(duì)等的，這樣才能有效地激發(fā)員工工作的積極性。另外，在醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求以及市場(chǎng)的發(fā)展形勢(shì)，不斷對(duì)人力資源績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，確?？?jī)效考核制度實(shí)施的有效性。

3總結(jié)