績(jī)效考核的優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；組織績(jī)效；優(yōu)化完善

1.引言

廣東電網(wǎng)公司下屬地市供電局自2009年全面推廣實(shí)施績(jī)效管理以來，經(jīng)過近幾年的創(chuàng)先實(shí)踐，不斷改進(jìn)，組織績(jī)效考核已發(fā)展成為推動(dòng)創(chuàng)先工作持續(xù)深入開展，促進(jìn)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要管理工具，發(fā)揮了良好的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

2.存在問題

地市供電局組織績(jī)效管理工作雖然取得了一定成效，但也存在一些需要解決的問題，現(xiàn)梳理總結(jié)如下：

2.1地市供電局組織績(jī)效的考核項(xiàng)目還沒能全面有效承接網(wǎng)省公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作的部署，組織績(jī)效考核模式和項(xiàng)目設(shè)置尚待優(yōu)化完善，確保組織績(jī)效考核手段作為實(shí)現(xiàn)年度創(chuàng)先目標(biāo)的重要保障。

2.2組織績(jī)效考核對(duì)地市供電局經(jīng)營(yíng)效益考核力度尚待加強(qiáng)，隨著國(guó)資委對(duì)國(guó)有企業(yè)推行EVA指標(biāo)考核，地市供電局需進(jìn)一步提升價(jià)值創(chuàng)造能力，強(qiáng)化利潤(rùn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，引導(dǎo)企業(yè)更加注重要注重投資效益，優(yōu)化資源配置，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

2.3地市供電局組織績(jī)效考核對(duì)推動(dòng)下屬分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展的作用尚待增強(qiáng)。地市供電局下屬分子公司發(fā)展極不平衡，分公司與子公司管理水平差距很大，子公司電受網(wǎng)網(wǎng)架不牢固、電網(wǎng)設(shè)備殘舊、人員綜合素質(zhì)較低、管理基礎(chǔ)薄弱等因素影響，需分公司對(duì)子公司發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，推動(dòng)全局管理水平整體提升。

2.4地市供電局組織績(jī)效合約指標(biāo)和任務(wù)類考核項(xiàng)目尚有較大改進(jìn)空間。指標(biāo)類績(jī)效指標(biāo)對(duì)主體責(zé)任部門進(jìn)行了有效考核，但對(duì)關(guān)聯(lián)支持單位考核力度不夠；指標(biāo)考核比較重視量化結(jié)果缺乏過程考核，任務(wù)類考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不夠明確，需進(jìn)一步采取量化指標(biāo)評(píng)價(jià)任務(wù)完成情況。

2.5地市供電局各級(jí)單位組織績(jī)效等級(jí)評(píng)定的合理性和公平性尚待提高。地市供電局各級(jí)單位（部門）專業(yè)特性和業(yè)務(wù)內(nèi)容差異較大，以本部和分子公司兩級(jí)單位考核得分分列排序，擇優(yōu)評(píng)選20%的績(jī)效A級(jí)單位的做法需進(jìn)一步調(diào)整。同時(shí)組織績(jī)效考核在推動(dòng)各部門打破部門壁壘，促進(jìn)各級(jí)單位形成縱向貫通、橫向協(xié)同的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制方面尚待發(fā)揮積極作用。

2.6地市供電局組織績(jī)效扣減類項(xiàng)目尚待完善?？梢詮牧臉I(yè)、法律風(fēng)險(xiǎn)、營(yíng)銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面引入更多扣減項(xiàng)目，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)紀(jì)律，營(yíng)造安全生產(chǎn)、規(guī)范經(jīng)營(yíng)、廉潔從業(yè)的工作氛圍。

3.優(yōu)化措施

為充分發(fā)揮組織績(jī)效的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，進(jìn)一步優(yōu)化完善組織績(jī)效的考核模式，確保績(jī)效考核作為推進(jìn)戰(zhàn)略落地的閉環(huán)手段，現(xiàn)建議對(duì)地市供電局組織績(jī)效管理和考核工作做如下幾方面改進(jìn)：

3.1全面承接發(fā)展戰(zhàn)略和深化創(chuàng)先工作部署

地市供電局組織績(jī)效考核方案以網(wǎng)省公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹落實(shí)“三個(gè)發(fā)展”工作要求，要以組織績(jī)效合約作為深入推進(jìn)全局各項(xiàng)重點(diǎn)領(lǐng)域?qū)ｍ?xiàng)創(chuàng)先工作，全面承接省公司下達(dá)地市供電局年度績(jī)效合約考核內(nèi)容，引導(dǎo)和激勵(lì)各級(jí)單位團(tuán)結(jié)一致、積極進(jìn)取，圓滿完成全年各項(xiàng)工作任務(wù)，努力實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效考核目標(biāo)。

3.2持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，更加注重經(jīng)營(yíng)效益考核

地市供電局績(jī)效考核工作需進(jìn)一步落實(shí)“分公司體制、子公司考核”的模式，建立以模擬經(jīng)濟(jì)增加值（S-EVA）為核心，模擬內(nèi)部利潤(rùn)總額（S-內(nèi)部利潤(rùn)總額）、可控供電成本節(jié)約率、萬元固定資產(chǎn)售電量為補(bǔ)充的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。引導(dǎo)各級(jí)單位注重資產(chǎn)使用效益，提高資產(chǎn)管理水平；同時(shí)增加平均售電單價(jià)作為利潤(rùn)的支撐指標(biāo)，積極引導(dǎo)各單位調(diào)整售電結(jié)構(gòu)，增加售電收入。

3.3引入“捆綁式”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，推動(dòng)分子公司協(xié)調(diào)發(fā)展

建立分公司和子公司分組幫扶聯(lián)動(dòng)機(jī)制，組建若干個(gè)結(jié)對(duì)幫扶小組，設(shè)置第三方客戶滿意度、用戶平均停電時(shí)間、綜合電壓合格率、當(dāng)年電費(fèi)回收率、線損率、單位供電成本六項(xiàng)聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，實(shí)行分子公司“捆綁式”加分獎(jiǎng)勵(lì)，指標(biāo)得分采用目標(biāo)法，根據(jù)下達(dá)給分子公司的基本值和滿分值進(jìn)行評(píng)分，達(dá)到基本值得60分，達(dá)到或超過滿分值得100分，介于基本值和滿分值之間線性評(píng)分，到達(dá)先進(jìn)值得105分或115分。幫扶小組得分=∑幫扶小組內(nèi)分子公司該項(xiàng)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重/該小組分子公司個(gè)數(shù)。年度考核時(shí)，排名第一幫扶小組內(nèi)的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超過1分。采取“捆綁式”聯(lián)動(dòng)機(jī)制以推動(dòng)分公司加大對(duì)子公司的幫扶支持力度，補(bǔ)齊子公司科學(xué)發(fā)展短板，加快子公司接軌分公司管理水平的步伐。

3.4優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效任務(wù)考核項(xiàng)目設(shè)置

地市供電局組織績(jī)效考核不僅落實(shí)關(guān)鍵指標(biāo)主體單位管理責(zé)任，還促進(jìn)關(guān)聯(lián)單位做好支持服務(wù)工作，進(jìn)一步強(qiáng)化職能部門承接關(guān)鍵指標(biāo)的管理責(zé)任，同時(shí)梳理關(guān)鍵指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素和關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成支撐指標(biāo)和分工任務(wù)，層層分解落實(shí)到相關(guān)單位，按照關(guān)聯(lián)強(qiáng)弱程度設(shè)置不同考核權(quán)重，促使相關(guān)單位齊抓共管，形成合力，共同提升績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)類評(píng)分規(guī)則多樣化，加強(qiáng)考核導(dǎo)向激勵(lì)作用。在績(jī)效指標(biāo)評(píng)分規(guī)則方面，根據(jù)不同管控要求，分別采用目標(biāo)法、綜合貢獻(xiàn)度法、靶心法等評(píng)分方式，既注重指標(biāo)完成情況，又能體現(xiàn)指標(biāo)提升幅度和提升難度，對(duì)達(dá)到先進(jìn)值的指標(biāo)進(jìn)行加分，增強(qiáng)發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向和激勵(lì)作用。專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)數(shù)量化考核，關(guān)鍵指標(biāo)任務(wù)具體化考核，進(jìn)一步融合指標(biāo)類和任務(wù)類考核方式的優(yōu)點(diǎn)，一是將考核指標(biāo)落實(shí)到指標(biāo)成長(zhǎng)過程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)任務(wù)，加強(qiáng)指標(biāo)成長(zhǎng)過程管控；二是將考核指標(biāo)分解為支撐指標(biāo)進(jìn)行考核，提高指標(biāo)考核的精細(xì)化水平；三是將專項(xiàng)任務(wù)提煉設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)，用量化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作任務(wù)完成情況，通過指標(biāo)考核驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，通過業(yè)務(wù)發(fā)展提高指標(biāo)水平。

3.5增強(qiáng)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，完善多維度測(cè)評(píng)機(jī)制

地市供電局績(jī)效考核方案根據(jù)各職能部門專業(yè)特性和業(yè)務(wù)差異，結(jié)合指標(biāo)類和任務(wù)類權(quán)重設(shè)置情況，應(yīng)對(duì)職能部門分組開展績(jī)效考核工作，旨在提高以往指標(biāo)權(quán)重較低部門績(jī)效評(píng)級(jí)爭(zhēng)A的積極性，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的公平性和合理性，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。同時(shí)建立多維度測(cè)評(píng)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)一體化運(yùn)作。引入多維度測(cè)評(píng)機(jī)制，發(fā)揮各級(jí)單位相互協(xié)調(diào)作用，一是在地市局層面考核職能部門落實(shí)上級(jí)單位和地市局各項(xiàng)重點(diǎn)工作完成情況；二是在職能部門層面加強(qiáng)協(xié)作，提高工作效率，打破部門壁壘，實(shí)現(xiàn)橫向協(xié)同；三是在基層單位層面促進(jìn)職能部門落實(shí)對(duì)專業(yè)管理和指導(dǎo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)縱向貫通。

3.6強(qiáng)化扣減類項(xiàng)目考核力度，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展保駕護(hù)航

地市供電局組織績(jī)效考核繼續(xù)增強(qiáng)安全生產(chǎn)與財(cái)經(jīng)紀(jì)律考核，例如對(duì)“安全管理”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“發(fā)生較大及以上人身事故、電力安全事故、設(shè)備事故，一次扣40分”，提高扣減分?jǐn)?shù)。增加廉政從業(yè)、法律風(fēng)險(xiǎn)、營(yíng)銷紀(jì)律、農(nóng)網(wǎng)改造、保密維穩(wěn)、人資管理等方面扣減項(xiàng)目，例如對(duì)“農(nóng)網(wǎng)改造項(xiàng)目”扣減類別設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)為“對(duì)于未能完成“應(yīng)改未改”項(xiàng)目進(jìn)行扣分，扣分值=（下達(dá)的“應(yīng)改未改”計(jì)劃當(dāng)年投產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)-當(dāng)年實(shí)際完成項(xiàng)目數(shù)）/下達(dá)的“應(yīng)改未改”計(jì)劃當(dāng)年投產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)”。采取增設(shè)扣減項(xiàng)目手段進(jìn)一步增強(qiáng)警示作用，杜絕違法、違規(guī)行為發(fā)生，為地市供電局科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造良好氛圍。

4.結(jié)束語

地市供電局需堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)、優(yōu)化完善的原則，繼續(xù)組織做好直屬各單位組織績(jī)效管理和考核工作，會(huì)同人力資源部等相關(guān)部門加強(qiáng)組織績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，研究建立組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用，為有效推動(dòng)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略落地，加快地市供電局科學(xué)發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和 許玉林. 績(jī)效管理（第二版）. 復(fù)旦大學(xué)出版社， 2008-4-1

第2篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)體系的一部分，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績(jī)效考核越來越發(fā)揮出其突出的作用，在對(duì)職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績(jī)效考核出現(xiàn)了一定的問題，仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。筆者所在單位為涼山州的一個(gè)財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實(shí)踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位員工績(jī)效考核存在的問題以及完善對(duì)策提出一定的看法和建議，希望能對(duì)同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來，由于事業(yè)單位的特殊情況，對(duì)內(nèi)部落實(shí)責(zé)任、實(shí)施績(jī)效考核這一重要工作沒有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，許多管理者對(duì)落實(shí)責(zé)任的方法分歧很大，致使年度指標(biāo)無法真正落實(shí)到各部門和各崗位，單位落實(shí)責(zé)任和績(jī)效考核的現(xiàn)狀不容樂觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務(wù)的特殊性，其指標(biāo)考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。同時(shí)由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的失真、不準(zhǔn)確導(dǎo)致對(duì)其整體工作的考核缺乏一定的科學(xué)性。事業(yè)單位考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致了各單位對(duì)各崗位工作績(jī)效的考核尚未建立規(guī)范體系，實(shí)際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實(shí)到崗位和個(gè)人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評(píng)估手段，執(zhí)行程度較差，因而績(jī)效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績(jī)效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級(jí)工資+國(guó)家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類區(qū)補(bǔ)貼、民族津貼、技術(shù)津貼等）+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對(duì)比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績(jī)效工資總額是根據(jù)自己的技術(shù)職稱或行政級(jí)別按照人事部門規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進(jìn)行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核幾乎都流于形式，年終考核時(shí)如果本人沒有重大違紀(jì)、違法問題，全年又出了滿勤的，就會(huì)滿額獲得自己30%的績(jī)效工資。崗位之間沒有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職稱上。在有些技術(shù)含量不高或?qū)I(yè)性不強(qiáng)的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎(jiǎng)金基本平均發(fā)放。由于績(jī)效工資特殊的分配方式和獎(jiǎng)金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致職工產(chǎn)生混日子的思想，對(duì)事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒有針對(duì)核心技術(shù)人員建立以單項(xiàng)科技成果效益評(píng)價(jià)為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于技術(shù)員工也沒有實(shí)行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡(jiǎn)單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎(jiǎng)罰不對(duì)等。技術(shù)人員個(gè)人業(yè)績(jī)的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊(duì)伍中尚未通過績(jī)效考核形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動(dòng)，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績(jī)效考核的原則

（一）責(zé)任與能力相匹配的原則。當(dāng)事業(yè)單位目標(biāo)的控制措施涉及不同控制主體時(shí)，須明確目標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)，設(shè)立分目標(biāo)或單項(xiàng)目標(biāo)，使有控制能力的單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；當(dāng)考核結(jié)果不能反映被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)水平與能力時(shí)，須將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以更細(xì)的考核指標(biāo)來評(píng)估被考核對(duì)象；當(dāng)考核目標(biāo)無法再細(xì)分、責(zé)任單位無法再控制時(shí)，要對(duì)原目標(biāo)實(shí)行轉(zhuǎn)化，設(shè)立與被考核對(duì)象的責(zé)任和能力相匹配的考核指標(biāo)。

（二）共性與個(gè)性目標(biāo)相結(jié)合、動(dòng)態(tài)與靜態(tài)目標(biāo)相結(jié)合的原則。對(duì)不同的崗位制定不同的績(jī)效考核辦法，考核內(nèi)容不僅包括與所在部門、崗位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一致的共性目標(biāo)，也有與本人密切相關(guān)的個(gè)性目標(biāo)（如個(gè)人崗位責(zé)任點(diǎn)的檢查結(jié)果、技能考試成績(jī)、勞動(dòng)紀(jì)律等）。評(píng)價(jià)內(nèi)容既包括每月隨著單位發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，也有如學(xué)歷、職稱等相對(duì)固定的個(gè)性指標(biāo)。

第3篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

一

一個(gè)學(xué)科的基礎(chǔ)教學(xué)必然與其學(xué)科的發(fā)展緊密相聯(lián)。油畫學(xué)科教育的發(fā)展，決定著油畫基礎(chǔ)教學(xué)的方向。

我國(guó)的油畫教育最早可追溯到19世紀(jì)中期的上海土山灣畫館，但真正在社會(huì)上產(chǎn)生影響，是從20世紀(jì)初的“兩江師范學(xué)堂”設(shè)置油畫課程開始，至今油畫學(xué)科教育發(fā)展已有百年歷史。我國(guó)的油畫教育體系源于留學(xué)西方的畫家接受的法國(guó)學(xué)院寫實(shí)主義，以及前蘇聯(lián)現(xiàn)實(shí)主義油畫教育模式。這個(gè)傳統(tǒng)的教育體系及教學(xué)模式為我國(guó)油畫事業(yè)培養(yǎng)了眾多具有扎實(shí)造型能力的、杰出的油畫家和油畫教育家，為我國(guó)油畫藝術(shù)的發(fā)展和油畫學(xué)科建設(shè)發(fā)揮了積極的決定性作用。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化、文化多元化的發(fā)展，傳統(tǒng)的油畫教育體系已經(jīng)愈來愈顯現(xiàn)出其局限性，不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)文化發(fā)展的要求。綜觀當(dāng)今世界美術(shù)學(xué)科教育發(fā)展趨勢(shì)，“大美術(shù)”學(xué)科已成為必然。作為起源于歐洲的傳統(tǒng)油畫教育，在西方已日漸式微。繪畫觀念的改變，繪畫媒材的拓展，“自由繪畫”教育取代了傳統(tǒng)的油畫教育，油畫僅作為眾多繪畫媒材中的一種形態(tài)而已。文藝復(fù)興以來，幾百年油畫的輝煌早已不再。

在我國(guó)教育改革大潮中，本著拓寬專業(yè)口徑、淡化專業(yè)意識(shí)的基本精神，國(guó)家教育部在1998年公布的新專業(yè)目錄中，正式把原有的油畫專業(yè)、中國(guó)畫專業(yè)、版畫專業(yè)合并為繪畫專業(yè)。美術(shù)院校也隨之逐步進(jìn)行了調(diào)整和改革。各學(xué)院相繼實(shí)行“工作室制”，倡導(dǎo)多元化教學(xué)理念，并在學(xué)院下設(shè)置造型學(xué)院，把油畫系、版畫系、雕塑系納入其中。造型學(xué)院下設(shè)基礎(chǔ)部，基礎(chǔ)課在大學(xué)一年級(jí)實(shí)施學(xué)。二年級(jí)上學(xué)期到各專業(yè)系進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，二年級(jí)下學(xué)期起直至畢業(yè)，再到專業(yè)工作室學(xué)習(xí)。近年來，各專業(yè)美術(shù)院校紛紛從以往的傳統(tǒng)教學(xué)模式向當(dāng)代教學(xué)模式轉(zhuǎn)型。

二

我國(guó)綜合院校油畫教育發(fā)展較晚，大部分都是在教育改革的大潮中新增辦的。而這些新增辦的繪畫專業(yè)或美術(shù)教育（師范類）專業(yè)中的油畫教育方向，大都采用專門美術(shù)院校傳統(tǒng)的油畫教學(xué)模式設(shè)置課程進(jìn)行教學(xué)。然而，綜合院校與專門美術(shù)院校在教學(xué)體制和教學(xué)規(guī)模存在的差異，致使當(dāng)前綜合院校的油畫教學(xué)處于兩難的境地。

其一，教育部規(guī)定綜合院校本科教育計(jì)劃控制在2800學(xué)時(shí)，而專門美術(shù)學(xué)院（以中央美院為例）除公共文化課及專業(yè)理論課外，其本科的專業(yè)必修課和專業(yè)選修課計(jì)劃為2600學(xué)時(shí)以上。也就是說，綜合院校油畫教學(xué)采用美術(shù)院校傳統(tǒng)教學(xué)模式設(shè)置課程，課時(shí)量卻減少近四分之一。以致有的綜合院校油畫基礎(chǔ)課僅安排48學(xué)時(shí)。與專門美術(shù)院校相比，綜合院校油畫教學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間存在不足。

其二，綜合院校由于油畫教育規(guī)模較小，一般師資力量相對(duì)薄弱，大都無法采用當(dāng)今國(guó)內(nèi)外美術(shù)院校培養(yǎng)藝術(shù)人才通用的“工作室制”教學(xué)模式進(jìn)行教學(xué)，在教學(xué)的多元化方面顯然是一種缺陷。

面對(duì)新時(shí)代對(duì)繪畫（油畫）專門人才的需求，以及當(dāng)代藝術(shù)觀念的影響，在教育改革的大趨勢(shì)下，有些綜合院校的油畫教育也相應(yīng)作出了一些調(diào)整和改革。比如有的學(xué)校增設(shè)“表現(xiàn)型”繪畫課程等，無奈處于綜合院校統(tǒng)一管理模式，課時(shí)量是有限的，根本無法撼動(dòng)固有的傳統(tǒng)，小敲小打的修補(bǔ)顯然無濟(jì)于事，改變不了單一寫實(shí)的傳統(tǒng)培養(yǎng)模式。

總之，綜合院校的油畫教育及其基礎(chǔ)教學(xué)當(dāng)前的這種尷尬現(xiàn)狀應(yīng)引起我們足夠的重視。改革當(dāng)前綜合院校油畫教育的傳統(tǒng)模式勢(shì)在必行，而基礎(chǔ)教學(xué)更是改革的關(guān)鍵。怎樣建設(shè)好綜合院校油畫基礎(chǔ)課程體系，我們應(yīng)認(rèn)真加以研究。

三

改革油畫基礎(chǔ)教學(xué)，構(gòu)建當(dāng)代綜合院校油畫基礎(chǔ)課程體系，我們首先應(yīng)明確綜合院校油畫教育辦學(xué)指導(dǎo)思想和培養(yǎng)目的。國(guó)內(nèi)外美術(shù)學(xué)院繪畫（或油畫）專業(yè)采用“工作室制”教學(xué)模式，以培養(yǎng)藝術(shù)家為宗旨。針對(duì)有別于國(guó)內(nèi)外專門美術(shù)院校的我國(guó)綜合院校特點(diǎn)，在黨的教育方針指導(dǎo)下，吸取國(guó)內(nèi)外美術(shù)院校繪畫或油畫學(xué)科建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，更新教師傳統(tǒng)寫實(shí)觀念、拓寬其知識(shí)結(jié)構(gòu)，并依托綜合院校人文學(xué)術(shù)氛圍和多學(xué)科資源，夯實(shí)專業(yè)及人文基礎(chǔ)，培養(yǎng)適合當(dāng)代社會(huì)需求的，具有創(chuàng)新精神和全面素質(zhì)的、以油畫為主的繪畫人才。構(gòu)建適合綜合院校油畫學(xué)科教育的基礎(chǔ)課程體系，走一條綜合院校自己的油畫教育發(fā)展道路。

改革與建設(shè)基礎(chǔ)教學(xué)必須符合培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的素質(zhì)型油畫人才這個(gè)目的。“素質(zhì)型”，即全面素質(zhì)，它不僅包括造型能力和以油畫為主的繪畫技能的專業(yè)素質(zhì)，也包含審美能力和文化素養(yǎng)的人文素質(zhì)?！皠?chuàng)新精神”應(yīng)該在人文素質(zhì)中得到滋養(yǎng)，在專業(yè)素質(zhì)中得以展現(xiàn)。

專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)即專業(yè)基礎(chǔ)。我們?cè)趯I(yè)基礎(chǔ)課程的設(shè)置和建設(shè)上，以油畫為主向多畫種基至設(shè)計(jì)藝術(shù)上拓展，以體現(xiàn)“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的教育精神。在教學(xué)觀念上，要突破單一寫實(shí)模式，實(shí)行多元化教學(xué)。除傳統(tǒng)的課程素描、色彩、透視、藝用人體解剖、三大構(gòu)成、油畫基礎(chǔ)外，增設(shè)繪畫材料、中國(guó)畫基礎(chǔ)、水彩畫基礎(chǔ)、壁畫基礎(chǔ)、書法、陶藝、雕塑、設(shè)計(jì)基礎(chǔ)等課程。傳統(tǒng)課程中的素描、色彩須加以改革。

以素描課程為例。一年級(jí)素描課程中，我們要求學(xué)生掌握造型基本知識(shí)（比例、結(jié)構(gòu)、透視、動(dòng)態(tài)）的同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。速寫、默寫與創(chuàng)作構(gòu)圖安排進(jìn)素描課程中是必要的。慢寫（中、長(zhǎng)期素描）、速寫、默寫過渡到自由創(chuàng)作構(gòu)圖，這是直觀視覺感受向創(chuàng)造性思維培養(yǎng)的過程，也是改革傳統(tǒng)素描以寫生為唯一手段的教學(xué)方法。學(xué)生在中、長(zhǎng)期與快速的寫生訓(xùn)練中提高造型能力的同時(shí)，通過默寫、自由創(chuàng)作構(gòu)圖的鍛煉，加強(qiáng)形象思維能力，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)造性思維能力的培養(yǎng)。

色彩課程改革之一，摒棄以水粉畫為色彩練習(xí)的方法，直接以油畫進(jìn)行色彩訓(xùn)練。學(xué)生在高考前就進(jìn)行過大量的水粉畫練習(xí)，改以油畫訓(xùn)練可避免重復(fù)，以減輕綜合院校專業(yè)課時(shí)不足的壓力。之二，在寫生課程后安排色彩自由創(chuàng)作構(gòu)圖練習(xí)，啟發(fā)學(xué)生的主動(dòng)意識(shí)，任其氣質(zhì)、個(gè)性的發(fā)揮，培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)創(chuàng)精神。

人文基礎(chǔ)課程的建設(shè)是油畫基礎(chǔ)教育的重要組成部分。在當(dāng)前因擴(kuò)招帶來生源質(zhì)量普遍下降的背景下，提高學(xué)生審美能力和文化素養(yǎng)的人文素質(zhì)就顯得尤為重要。人文基礎(chǔ)課程主要以理論為主，然而在傳統(tǒng)的油畫教學(xué)中，重技術(shù)輕理論的思想積重難返。加強(qiáng)人文基礎(chǔ)課程的建設(shè)將是綜合性院校油畫教育的特色和優(yōu)勢(shì)，也是綜合院校油畫教學(xué)改革成敗的關(guān)鍵。

第4篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：數(shù)字校園 現(xiàn)有資源 建設(shè)思考

中圖分類號(hào)：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-9416（2015）12-0000-00

1前言

隨著社會(huì)的發(fā)展，數(shù)字信息技術(shù)改變著人們的生活，已被運(yùn)用于各個(gè)領(lǐng)域。運(yùn)用數(shù)字技術(shù)于教育領(lǐng)域，可使校園資源、校園環(huán)境、校園管理方式得到有效改善。數(shù)字化校園利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等，進(jìn)行校園管理、信息交流，將信息收集、處理、傳輸、應(yīng)用、整合，使教學(xué)資源得到充分利用，增強(qiáng)校園的業(yè)務(wù)能力。

2數(shù)字化校園的功能

數(shù)字化校園建設(shè)可建立長(zhǎng)效的校園管理機(jī)制，提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)數(shù)字化校園建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。其功能為：實(shí)現(xiàn)數(shù)字化教學(xué)，通過互聯(lián)網(wǎng)功能完成備課、施教等各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)；依托數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)目教學(xué)管理，降低管理成本，提高管理效率；借助互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建資源共享平臺(tái)，使信息資源可交流共享，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化教研，提高學(xué)?？蒲兴?；利用數(shù)字化信息資源，構(gòu)建數(shù)字校園生活，保證師生數(shù)字化商務(wù)、娛樂、閱讀等活動(dòng)正常開展[1]。

3整合現(xiàn)有資源建設(shè)數(shù)字化校園的應(yīng)用思考

數(shù)字化校園建設(shè)，通過穩(wěn)定、可擴(kuò)展的應(yīng)用框架為各應(yīng)用系統(tǒng)提供良好的服務(wù)和支撐。建立數(shù)字校園時(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)及項(xiàng)目管理規(guī)范，科學(xué)合理的進(jìn)行建設(shè)，形成技術(shù)先進(jìn)、應(yīng)用深入、覆蓋全面、高效穩(wěn)定的數(shù)字化校園，消除應(yīng)用孤島和信息孤島，建立統(tǒng)一信息系統(tǒng)。

3.1整合現(xiàn)有資源進(jìn)行數(shù)字化校園建立

（1）實(shí)現(xiàn)校園環(huán)境數(shù)字化。在構(gòu)建數(shù)字化校園時(shí)，要保證構(gòu)建合理、使用便捷、性能高速穩(wěn)定、信息系統(tǒng)保密安全。在這個(gè)基礎(chǔ)上，構(gòu)建高標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一身份授權(quán)認(rèn)證及共享數(shù)據(jù)中心，形成統(tǒng)一集成用戶平臺(tái)、統(tǒng)一門戶，確保數(shù)字化校園環(huán)境的科學(xué)高效。（2）建設(shè)校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)。校園數(shù)字網(wǎng)的建設(shè)主要是實(shí)施教育信息化，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)校園網(wǎng)的建設(shè)[2]。校園網(wǎng)具有互聯(lián)網(wǎng)功能，學(xué)生可以使用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，此外，在課堂上教師可利用互聯(lián)網(wǎng)等信息資源，讓學(xué)生在數(shù)字化教學(xué)中學(xué)習(xí)。（3）建立一卡通系統(tǒng)。在學(xué)校生活中，學(xué)生除了課堂學(xué)習(xí)，還需要用餐、住宿等。若是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，將會(huì)大大增加管理難度，而運(yùn)用數(shù)字化管理，則可以減小學(xué)生管理難度?！耙豢ㄍā敝饕菍⒆∷拗械乃娰M(fèi)、用餐費(fèi)等統(tǒng)一在一張卡上，讓學(xué)生不必現(xiàn)金消費(fèi)，而是直接使用“一卡通”消費(fèi)。（4）建立產(chǎn)學(xué)研數(shù)字化。所謂產(chǎn)學(xué)研就是實(shí)訓(xùn)、教學(xué)、科研三方面的數(shù)字化，在構(gòu)建數(shù)字化校園時(shí)，要著重構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研信息平臺(tái)，為師生提供快捷、全面、科學(xué)權(quán)威的信息資源，實(shí)現(xiàn)其一體化，提供高效、開放的教學(xué)化環(huán)境、促使知識(shí)的傳播學(xué)習(xí)。（5）建立數(shù)字圖書館。圖書館是校園的又一大教學(xué)資源，學(xué)生可以通過借閱圖書，在學(xué)習(xí)學(xué)科知識(shí)的同時(shí)，擴(kuò)展更多課外知識(shí)來開闊自己的視野。數(shù)字圖書館可實(shí)現(xiàn)信息檢索、資源采集加工、數(shù)字資源、網(wǎng)絡(luò)圖書閱讀、資源管理等多功能一體化，建立具有校園自身特色的圖書數(shù)據(jù)庫。

3.2建立數(shù)字化校園應(yīng)用思考

數(shù)字化校園建設(shè)應(yīng)注意創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范及準(zhǔn)編碼集。創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范主要是在建立數(shù)字化校園之前，制定各信息系統(tǒng)應(yīng)遵循的數(shù)據(jù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、技術(shù)規(guī)范，使得數(shù)字校園建設(shè)有章可循，以免建立時(shí)出現(xiàn)混亂局面，造成各信息系統(tǒng)發(fā)展不統(tǒng)一；創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)編碼集主要是數(shù)字化校園建設(shè)中，對(duì)各個(gè)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的建立進(jìn)行指導(dǎo)，確保各個(gè)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫對(duì)數(shù)據(jù)的采集、交換、處理、傳輸?shù)榷季哂薪y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，保證信息的真實(shí)、唯一、實(shí)用。

此外，建設(shè)數(shù)字化校園應(yīng)遵循一定技術(shù)要求的原則，其原則如下：（1）先進(jìn)性原則。數(shù)字化校園的先進(jìn)性包括先進(jìn)的思想、先進(jìn)的設(shè)備、成熟的技術(shù)和設(shè)計(jì)方法等，以順應(yīng)當(dāng)今潮流和今后發(fā)展趨勢(shì)，使其具有強(qiáng)盛生命力和長(zhǎng)久使用價(jià)值。（2）開放性原則。數(shù)字化校園平臺(tái)應(yīng)具有良好的開放性及兼容性，通過信息門戶、統(tǒng)一身份識(shí)別、共用數(shù)據(jù)交換等，運(yùn)用服務(wù)性的管理平臺(tái)，整合各類信息資源，以滿足需求、適應(yīng)發(fā)展。（3）實(shí)用性原則。數(shù)字校園的綜合管理平臺(tái)建設(shè)核心及目的就是"實(shí)用"，在設(shè)計(jì)時(shí)須以實(shí)用為主，滿足校園實(shí)際需求，并注意節(jié)約資源，用盡可能以少的投入，取得最好效益。（4）穩(wěn)定性原則。數(shù)字校園管理平臺(tái)只有具備良好的穩(wěn)定性，才能保證各機(jī)能運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)、故障小。（5）保密性原則。數(shù)字校園平臺(tái)通過對(duì)身份識(shí)別認(rèn)證，將個(gè)身份權(quán)限分配，確保每個(gè)用戶只能訪問對(duì)應(yīng)的信息資源及應(yīng)用服務(wù)，實(shí)現(xiàn)信息保密[3]。（6）安全性原則。數(shù)字校園平臺(tái)涉及到各職能部門的敏感數(shù)據(jù)，因此，必須構(gòu)建全面、多元、完善的安全保障系統(tǒng)，保證數(shù)據(jù)的安全。并依據(jù)各部門要求，采用不同的安全措施，確保系統(tǒng)安全。（7）可管理性原則。數(shù)字校園管理平臺(tái)應(yīng)具有可管控性，保證平臺(tái)管理員及運(yùn)行維護(hù)員能夠簡(jiǎn)便快捷的對(duì)平臺(tái)進(jìn)行管理。（8）易維護(hù)性原則。數(shù)字校園使用者包括校領(lǐng)導(dǎo)、系部管理人員、教職員工及學(xué)生，因此，設(shè)計(jì)應(yīng)易維護(hù)，確保畫面清晰、操作簡(jiǎn)單、維護(hù)容易、界面友好。（9）易升級(jí)原則。數(shù)字化校園的綜合管理平臺(tái)應(yīng)采用獨(dú)創(chuàng)的版本，以控制機(jī)制可更新，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)便快捷地對(duì)平臺(tái)整體或部分升級(jí)。（10）標(biāo)準(zhǔn)化原則。數(shù)字校園管理平臺(tái)設(shè)計(jì)應(yīng)符合業(yè)界主流標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，包括各應(yīng)用系統(tǒng)及基礎(chǔ)架構(gòu)，使系統(tǒng)集成與數(shù)據(jù)整合，都依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行。（11）可擴(kuò)展性原則。數(shù)字校園平臺(tái)建設(shè)必須具備良好的擴(kuò)展性，使之能夠應(yīng)對(duì)管理模式及業(yè)務(wù)流程變化、各機(jī)構(gòu)職能調(diào)整等，通過規(guī)則引擎可簡(jiǎn)便配置、快速適應(yīng)。

4結(jié)語

整合現(xiàn)有資源進(jìn)行數(shù)字化校園建設(shè)可確保數(shù)據(jù)的一致性，并減少教學(xué)管理者的工作量、降低管理難度，是學(xué)校進(jìn)行深入管理的重要措施。因此，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)有資源以確保數(shù)字化校園建設(shè)的有效性，使之服務(wù)于校園管理、教學(xué)、科研等活動(dòng)。此外，建立數(shù)字化校園，要在整合現(xiàn)有資源的同時(shí)，不斷的思考和探索，使之更加完善，能夠適應(yīng)于現(xiàn)代校園管理應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

第5篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】部門績(jī)效考核 員工績(jī)效考核 關(guān)系

在我國(guó)企業(yè)中部分績(jī)效考核與員工績(jī)效考核都是影響到企業(yè)發(fā)展的重要因素，而兩者之間的關(guān)系有時(shí)候存在無法合理協(xié)調(diào)的問題，因此在這一前提下對(duì)于部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系進(jìn)行研究與分析就具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義與現(xiàn)實(shí)意義。

一、部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系簡(jiǎn)析

部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系體現(xiàn)在許多方面，如互相反映的關(guān)系、整體差異的關(guān)系、部門大局中的關(guān)系等環(huán)節(jié)。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（一）互相反映的關(guān)系

互相反映的關(guān)系主要是指企業(yè)的部分部門工作績(jī)效效益實(shí)際上是可以從員工的工作績(jī)效中反映出來的，而企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效實(shí)際上也可以在部門績(jī)效中得到反映，這集中體現(xiàn)在了那些需要部門整體合作才能完成的工作中。除此之外，這一互相反映的關(guān)系還體現(xiàn)在了如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核則會(huì)在很大程度上掩蓋部門、組織之間的工作并且會(huì)導(dǎo)致員工忽視對(duì)于部門、組織的責(zé)任感和整體觀念。另外，這一互相反映的關(guān)系還體現(xiàn)在當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合才是解決問題的關(guān)鍵因素。

（二）整體差異的關(guān)系

整體差異的關(guān)系主要是指受到員工素質(zhì)差異和管理者管理水平上的差異所導(dǎo)致的企業(yè)部門之間整體績(jī)效水平的差異，既企業(yè)的管理層對(duì)于下屬和員工具備不同的要求標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致了不同的績(jī)效考核結(jié)果。除此之外，整體差異的關(guān)系還體現(xiàn)在管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，則會(huì)在非常大的程度上影響到企業(yè)績(jī)效考核的公正性與合理性。因此深刻的理解這種整體差異的關(guān)系才是提升企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。

（三）部門大局中的關(guān)系

部門大局中的關(guān)系對(duì)于部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的影響是顯而易見的。在部分企業(yè)中，其員工思考問題和處理問題時(shí)往往只會(huì)從自身利益出發(fā)，從而導(dǎo)致其缺乏大局觀念和全局觀念，而部分企業(yè)的部門在思考問題和處理問題時(shí)也僅僅從部門的利益出發(fā)，從而使得雙方的利益出現(xiàn)了或多或少的矛盾。除此之外，部門大局中的關(guān)系還體現(xiàn)在了當(dāng)存在自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，企業(yè)的員工往往會(huì)傾向于改變投入或者改變自我認(rèn)知，這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式并且也會(huì)讓員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量受到很大程度的損壞，最終將極大程度的損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，因此在這一前提下對(duì)于部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化就有著很高的必要性了。

二、部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系優(yōu)化

部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其主要內(nèi)容包括了正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系、建立共同奮斗目標(biāo)、合理實(shí)現(xiàn)多緯度考核等內(nèi)容。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系優(yōu)化進(jìn)行了分析。

（一）正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系

正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系是部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系優(yōu)化的基礎(chǔ)和前提。在正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系的過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確的認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。除此之外，在正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系的過程中由于團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的，因此這意味著其具有共同目標(biāo)，而員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，所以成為了企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。另外，在正確認(rèn)識(shí)兩者之間的關(guān)系的過程中企業(yè)可以通過持續(xù)開放的溝通過程來將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，從而能夠形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出，最終能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核水平的有效提升。

（二）建立共同奮斗目標(biāo)

建立共同奮斗目標(biāo)對(duì)于部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系優(yōu)化的重要性是不言而喻的。在建立共同奮斗目標(biāo)的過程中由于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，因此為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效企業(yè)必須促使部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，并且能夠在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)堅(jiān)持互相協(xié)調(diào)、相互配合的原則。除此之外，在建立共同奮斗目標(biāo)的過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重共同完成部門績(jī)效任務(wù)，但是在這一過程中需要注意的是，如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效則會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，最終會(huì)影響部門整體績(jī)效，因此合理的建立共同奮斗目標(biāo)則能夠有效的促進(jìn)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核效率的持續(xù)提升。

（三）合理實(shí)現(xiàn)多緯度考核

合理實(shí)現(xiàn)多緯度考核是部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系優(yōu)化的核心內(nèi)容與重中之重。在合理實(shí)現(xiàn)多緯度考核的過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。眾所周知員工績(jī)效考核往往是通過實(shí)行季度考核、年度考核來執(zhí)行，而部門考核則多采取年度考核制度。因此在這一前提下企業(yè)可以通過多緯度、多方面的考核來促進(jìn)部門和員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效以及周邊績(jī)效都得到極大的提升，最終能夠在此基礎(chǔ)上促進(jìn)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核可靠性和精確性的不斷進(jìn)步。

三、結(jié)束語

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體水平的持續(xù)進(jìn)步和績(jī)效考核發(fā)展速度的不斷加快，部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系得到了越來越多的重視。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻的理解到部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，并且通過優(yōu)化措施的有效應(yīng)用來促進(jìn)我國(guó)企業(yè)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的同步協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2013.

[2]王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013.

第6篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來越規(guī)范化，越來越科學(xué)化?？?jī)效考核作為企業(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價(jià)值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值的有效路徑。

一、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值

績(jī)效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)懲行為，這就決定了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達(dá)成度?？?jī)效考核制度的制定緊緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度、實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，工作目標(biāo)意識(shí)將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績(jī)效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)員工的目標(biāo)意識(shí)。

2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣。績(jī)效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績(jī)效考核，無形中傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營(yíng)造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對(duì)行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識(shí)到自己的行為將會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績(jī)效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識(shí)，從而根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度規(guī)范行為，以實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)?？?jī)效考核制度的應(yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績(jī)效考核制度經(jīng)過一段時(shí)期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際需求相比，還存在一些突出的問題。

1.績(jī)效考核制度滯后性。績(jī)效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時(shí)的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績(jī)效考核制度在激活人力資源價(jià)值中的積極作用，績(jī)效考核效應(yīng)低。

2.績(jī)效考核流程不規(guī)范。績(jī)效考核制度作用的實(shí)現(xiàn)，除了與績(jī)效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績(jī)效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強(qiáng)制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，個(gè)人主義和情感主義思想較為濃厚，績(jī)效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績(jī)效考核制度在人力資源管理中作用實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績(jī)效考核的直接實(shí)施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績(jī)效制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗(yàn)主義思想，不能根據(jù)時(shí)展和企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績(jī)效考核方法不科學(xué)?？?jī)效考核的方法也至關(guān)重要，只有采用科學(xué)的績(jī)效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對(duì)死板，不能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價(jià)值。

5.績(jī)效考核結(jié)果作用小?？?jī)效考核制度制定和實(shí)施的目的在于體現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力，如果失去了這些評(píng)判作用，績(jī)效考核也就失去了價(jià)值和意義。然而，在一些企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績(jī)效考核制度的規(guī)定對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對(duì)員工的實(shí)際觸動(dòng)較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開的差距也比較小。

三、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對(duì)策

當(dāng)前績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績(jī)效考核制度實(shí)際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，從而發(fā)揮績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績(jī)效考核制度。新時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效考核制度。首先，完善績(jī)效考核制度內(nèi)容。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績(jī)效考核制度要做出及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實(shí)際工作崗位實(shí)施差異化績(jī)效考核；其次，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，從而確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績(jī)效考核流程?？?jī)效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強(qiáng)化績(jī)效考核規(guī)范意識(shí)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員教育，避免績(jī)效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核責(zé)任，對(duì)違反績(jī)效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？?jī)效考核規(guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核操作流程，企業(yè)要基于績(jī)效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績(jī)效考核做到陽光、透明?？?jī)效考核制度要公開，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績(jī)效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實(shí)際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績(jī)效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強(qiáng)化管理人員隊(duì)伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機(jī)制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績(jī)效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)入新的時(shí)期，面臨著更加復(fù)雜的形勢(shì)。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊(duì)伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識(shí)，還要精通心理學(xué)知識(shí)，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時(shí)期績(jī)效考核的需要。

4.完善績(jī)效考核方法。績(jī)效考核的方法影響著考核的科學(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績(jī)效考核方法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績(jī)效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績(jī)效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績(jī)效考核方法。企業(yè)除了管理人員實(shí)施績(jī)效考核外，還要綜合考慮員工的自我評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工自我評(píng)價(jià)和自我反思；引入客戶評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)，通過客戶評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，通過同事評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績(jī)效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績(jī)效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績(jī)效考核方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績(jī)效考核方法等。這些績(jī)效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢(shì)，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際與崗位、員工個(gè)人實(shí)際等，靈活地選擇績(jī)效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時(shí)期，企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對(duì)于弱化績(jī)效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績(jī)效考核結(jié)果的作用力，將績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，讓員工意識(shí)到績(jī)效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的重要路徑，績(jī)效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，并針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)際，深入反思存在的問題，及時(shí)采取有效的措施，提高績(jī)效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.績(jī)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)商論,2011(05):34-34

第7篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；績(jī)效管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；價(jià)值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績(jī)效管理的工作，其中經(jīng)過主要三個(gè)階段，即績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)建設(shè)、運(yùn)行、績(jī)效管理運(yùn)行體系的改進(jìn)等等，目前企業(yè)下屬包括本級(jí)4個(gè)部門和17個(gè)電信支局，全部執(zhí)行崗位績(jī)效工資制。當(dāng)前，企業(yè)的績(jī)效管理處于持續(xù)改進(jìn)、深化、提高的階段。應(yīng)對(duì)優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工利益公正的分配過程，將電信企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核緊密結(jié)合，發(fā)揮激勵(lì)效果將給電信企業(yè)帶來增速發(fā)展效應(yīng)。海曙電信企業(yè)的全員績(jī)效考核，第一，促使員工更加明確企業(yè)目標(biāo)，明確努力方向；第二，考評(píng)企業(yè)員工貢獻(xiàn)值，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)有效的途徑；第三，促進(jìn)員工自身技能不斷提升，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；第四，增加企業(yè)的整體凝聚力；最后，發(fā)揮導(dǎo)向作用，可以營(yíng)造良好企業(yè)文化的氛圍。本文結(jié)合電信企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績(jī)效管理的現(xiàn)狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業(yè)績(jī)效管理工作仍處在不斷完善、優(yōu)化中，員工尚不能完全理解，績(jī)效評(píng)價(jià)具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實(shí)踐過程中難免存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時(shí)傳遞?？?jī)效管理模式種類多樣，其中在過去的績(jī)效管理方面，電信企業(yè)并沒有做過分析或評(píng)估。開展績(jī)效管理，如果企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的成本和收益沒有足夠的意識(shí)，那么在員工之間，對(duì)企業(yè)存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績(jī)效管理的真正激勵(lì)目的難以達(dá)成。

2.2管理層的打分困難。電信企業(yè)文化歷史悠久，富有人情味特點(diǎn)，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關(guān)系，考核打分時(shí)容易受到影響。多數(shù)的打分結(jié)果差距非常小，難以展現(xiàn)真實(shí)的差異情況。由此產(chǎn)生的結(jié)果，使得原本績(jī)效考核激勵(lì)作用并沒有發(fā)揮有效的作用。

2.3建立績(jī)效考核體系困難?？?jī)效考核指標(biāo)（KPI）的制定主要依據(jù)為個(gè)人承擔(dān)崗位的職責(zé)和企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)分解?？?jī)效考核會(huì)存在兩個(gè)常見現(xiàn)象：第一，電信企業(yè)指標(biāo)從上級(jí)公司往下分解，目標(biāo)卻難已體現(xiàn)。即團(tuán)隊(duì)或員工認(rèn)為各自的工作執(zhí)行并完成得很好，績(jī)效考核結(jié)果理應(yīng)優(yōu)秀，而因企業(yè)目標(biāo)沒有體現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效并不理想的現(xiàn)象。第二，電信企業(yè)指標(biāo)從上級(jí)公司往下分解，目標(biāo)越放大，最終團(tuán)隊(duì)或個(gè)人都沒有完成，考核都很差，而公司的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀。這兩種現(xiàn)象都會(huì)影響電信員工和電信企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4二次分配企業(yè)員工利益困難。實(shí)行崗位績(jī)效工資的制度是更加注重員工的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，更加注重績(jī)效二次分配對(duì)前端營(yíng)銷一線的傾斜。企業(yè)在運(yùn)作的過程中，各個(gè)部門、各個(gè)崗位之間有非常多的協(xié)作或者交叉部分如圖1所示。其導(dǎo)致的結(jié)果其一，往往企業(yè)出現(xiàn)某些問題時(shí)候很難分清責(zé)任，其二，企業(yè)出現(xiàn)該部分獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)很難做好二次分配。最后，崗位績(jī)效工資在競(jìng)聘上崗、多勞圖1績(jī)效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業(yè)績(jī)的機(jī)制中存在一定的阻力。

3海曙電信績(jī)效管理改善方案

海曙電信公司員工的績(jī)效管理現(xiàn)階段處在再改善、再優(yōu)化階段，主要開展績(jī)效管理工作也是圍繞改善和優(yōu)化。在夯實(shí)當(dāng)前工作的基礎(chǔ)上，改善各崗位的考核體系，凸顯績(jī)效管理對(duì)各崗位工作的正面激勵(lì)成效。方案包括宣傳績(jī)效考核、完善績(jī)效管理、加大年度考核、組織績(jī)效面談、分析解決績(jī)效管理難點(diǎn)的閉環(huán)流程。

3.1加強(qiáng)并深入開展績(jī)效考核宣傳和培訓(xùn)工作

通過在企業(yè)里對(duì)各部門、支局責(zé)任狀的簽訂，開展不定期績(jī)效培訓(xùn)，在業(yè)績(jī)宣傳欄增設(shè)績(jī)效宣傳版塊，充分宣傳企業(yè)績(jī)效管理的有關(guān)內(nèi)容，譬如考核計(jì)劃、考核措施、考核成果等，通過對(duì)績(jī)效考核的全過程進(jìn)行全方位的宣傳報(bào)道，對(duì)員工學(xué)習(xí)績(jī)效考核、學(xué)習(xí)、提升并取得的成效進(jìn)行宣傳報(bào)道，對(duì)績(jī)效考核過程中具有典型經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)的事情進(jìn)行宣傳報(bào)道。以此打破員工對(duì)績(jī)效管理片面理解，即對(duì)績(jī)效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優(yōu)化績(jī)效突出的是企業(yè)效益和員工績(jī)效的良性發(fā)展的最終目的，通過培訓(xùn)，在企業(yè)增強(qiáng)以績(jī)效考核為導(dǎo)向的氛圍，即團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的工作都以考核內(nèi)容為導(dǎo)向。建立由企業(yè)各部門、各支局負(fù)責(zé)績(jī)效考核、分配的責(zé)任人組成的虛擬隊(duì)伍，通過對(duì)虛擬隊(duì)伍有關(guān)績(jī)效考核工作的相關(guān)知識(shí)和方法的強(qiáng)化培訓(xùn)，并由其傳遞績(jī)效管理的知識(shí)和內(nèi)容，從而進(jìn)一步提高員工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)知。

3.2群策群力，不斷完善企業(yè)績(jī)效管理

完善企業(yè)績(jī)效管理，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效實(shí)現(xiàn)、績(jī)效檢查、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。制定各崗位職責(zé)的說明，從而更加明確崗位設(shè)置和人崗匹配，突出員工個(gè)人素質(zhì)和能力［2］，實(shí)行各崗位對(duì)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，強(qiáng)化崗位職責(zé)對(duì)員工錄用、績(jī)效考核和績(jī)效二次分配的導(dǎo)向作用。溝通各專業(yè)部門，科學(xué)、合理地落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)，將其細(xì)分為主要績(jī)效考核指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)。其中，“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”目標(biāo)為至少做到范圍之內(nèi)，結(jié)果落在范圍之內(nèi)是應(yīng)該達(dá)到的，不獎(jiǎng)不扣。結(jié)果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎(jiǎng)勵(lì)；其中，“主要績(jī)效考核指標(biāo)”目標(biāo)為獎(jiǎng)賞、激勵(lì)做到更好，是能夠顯現(xiàn)績(jī)效的重要部分。績(jī)效考核指標(biāo)管理如圖2所示。“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”和“主要績(jī)效考核指標(biāo)”既相互獨(dú)立又相互促進(jìn)，前者做好之后，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核是補(bǔ)充，前者做差之后，整個(gè)績(jī)效考核也會(huì)不好，真正的績(jī)效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)”做好是整體績(jī)效優(yōu)秀的必要條件，而“主要績(jī)效考核指標(biāo)”做好是整體績(jī)效優(yōu)秀的充分條件。

3.3對(duì)企業(yè)全員開展年度的績(jī)效考核

根據(jù)簽訂的電信企業(yè)部門、支局責(zé)任書及員工績(jī)效合同書，為發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，開展企業(yè)員工的年度考核工作［3］，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，對(duì)所有員工做好年度考核工作。根據(jù)上級(jí)公司的考核指導(dǎo)意見，建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核辦法，開展年度評(píng)級(jí)工作。將年度評(píng)級(jí)和年度“評(píng)優(yōu)評(píng)先”相結(jié)合，形成企業(yè)中人人重視績(jī)效考核、人人爭(zhēng)先工作氛圍。

3.4對(duì)績(jī)效考核出現(xiàn)典型現(xiàn)象，要開展績(jī)效面談工作

針對(duì)績(jī)效考核出現(xiàn)典型人員，一要對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的人員組織面談，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并將具有提高績(jī)效的做法復(fù)制。二要對(duì)績(jī)效落后的人員進(jìn)行面談，總結(jié)教訓(xùn)并優(yōu)化考核制度。最終實(shí)現(xiàn)提升電信企業(yè)及所有員工績(jī)效的最終企業(yè)目標(biāo)。

3.5對(duì)績(jī)效管理中的難點(diǎn)需要提升分析和解決能力

針對(duì)企業(yè)各專業(yè)線、各層級(jí)管理人員，開展績(jī)效調(diào)研分析和總結(jié)工作，充分了解并進(jìn)一步提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效工作的了解水平。對(duì)調(diào)研中了解到的難點(diǎn)，譬如績(jī)效合理申述，對(duì)員工合理的訴求，需要建立健全相關(guān)申述流程，即需要經(jīng)過包括以下流程：第一，申述調(diào)查，與申述涉及的相關(guān)人員核實(shí)申述內(nèi)容，調(diào)查相關(guān)原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協(xié)調(diào)，充分了解和掌握客觀事實(shí)，與申述當(dāng)事人協(xié)商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對(duì)申述內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)定，對(duì)申述提出處理方案并提交上級(jí)參考決策；第四，落實(shí)方案，將申述認(rèn)定結(jié)果、處理方案反饋給申述人和相關(guān)部門并督促落實(shí)。通過以上方式，妥善解決相關(guān)難點(diǎn)，減少績(jī)效管理中相關(guān)措施實(shí)施的阻力和增加相關(guān)措施實(shí)施的支持。

4總結(jié)

通過對(duì)寧波電信海曙分局的績(jī)效管理工作調(diào)研與分析，表明推行績(jī)效管理是企業(yè)提升管理水平和提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段之一?？?jī)效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效應(yīng)用成效及時(shí)作出改善和優(yōu)化，即分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工績(jī)效改善的實(shí)際應(yīng)用成果，尋找問題并不斷優(yōu)化、修正和解決。電信績(jī)效管理與電信企業(yè)的改革發(fā)展、執(zhí)行力建設(shè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升等緊密相關(guān)［4］，通過電信企業(yè)績(jī)效管理改善方案，不斷提高電信企業(yè)的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電信企業(yè)與員工價(jià)值雙贏目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬璐,黎志成.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的創(chuàng)新與內(nèi)涵［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業(yè)員工價(jià)值的模糊評(píng)估模型［J］.中國(guó)人力資源開發(fā).2010(05).

第8篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞 公務(wù)員；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

20世紀(jì)80年代新公共管理思潮涌現(xiàn)以來，政府績(jī)效考核已成為各國(guó)行政發(fā)展的新主題，而公務(wù)員績(jī)效考核也成為政府績(jī)效管理的重中之重。然而，目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核正處于建設(shè)和完善階段，在公務(wù)員績(jī)效考核中存在諸多弊端，嚴(yán)重阻礙了嚴(yán)重阻礙了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，不利于政府部門職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，影響了政府績(jī)效的提高。因而，對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在問題及原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)改進(jìn)對(duì)策，對(duì)激發(fā)公務(wù)員工作潛能、提高公務(wù)員素質(zhì)、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)政府職能，提高政績(jī)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)和諧發(fā)展有著重大意義。

1 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的主要問題

1.1 目的不夠明確，過程流于形式。

公務(wù)員績(jī)效考核是通過正確評(píng)價(jià)公務(wù)員各個(gè)方面的表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)， 同時(shí)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，達(dá)到調(diào)動(dòng)工作的積極性，提高績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門職能的目的。將考核看做是項(xiàng)被動(dòng)的、部門應(yīng)該完成的任務(wù)，例行的檢查，上級(jí)的評(píng)價(jià)，沒有把績(jī)效考核與工作分析、公務(wù)員培訓(xùn)、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來，往往是因考核而考核，使考核沒有任何影響力。導(dǎo)致考核過程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對(duì)結(jié)果運(yùn)用的不恰當(dāng)；使考核走向形式化、程序化，更沒有通過考核來達(dá)到調(diào)動(dòng)大家的工作積極性和主動(dòng)性的目的。

1.2 內(nèi)容比較模糊，針對(duì)性不夠強(qiáng)。

“我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容一直沿用了建國(guó)初期的干部考核體系，即從"德，能，勤，績(jī)，廉"五個(gè)維度進(jìn)行考核”[3]。依此對(duì)公務(wù)員進(jìn)行日?？己耍嬖诤芏嗖缓侠矸矫?。一方面，這五個(gè)維度的指標(biāo)多是主觀表述，比較模糊，缺乏實(shí)際內(nèi)容，針對(duì)性不強(qiáng)。另一方面，我國(guó)公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。以這五個(gè)方面的考核內(nèi)容來考核所有公務(wù)員，忽視了不同部門、不同層級(jí)不同類別公務(wù)員的職責(zé)屬性，任務(wù)內(nèi)容。考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)缺乏針對(duì)性，考核中難以把握，從而影響公務(wù)員績(jī)效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主體單一，責(zé)任不夠明確。

目前公務(wù)員績(jī)效考核的主體主要是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志?！皞€(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級(jí)”擴(kuò)大到“上級(jí)、下屬、同事、服務(wù)對(duì)象和基層代表”；但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已”[4]?？己酥黧w礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

1.4 方法不夠科學(xué)，結(jié)果有失公正。

目前，公務(wù)員績(jī)效考核方法還不夠科學(xué)。一、定性與定量結(jié)合上，往往是定性測(cè)量為主，忽視了定量測(cè)評(píng)。二、平時(shí)與定期相結(jié)合上，由于平時(shí)考核要考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，進(jìn)行時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)容較煩瑣。因此，很多部門平時(shí)考核形同虛設(shè)，有些部門甚至根本沒有平時(shí)考核，致使年度考核缺乏依據(jù)。

1.5 考核結(jié)果閑置，考評(píng)銜接不緊。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核目的不夠明確，過程流于形式，導(dǎo)致結(jié)果閑置與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大。一、激勵(lì)作用不足，在晉升加薪等方面論資排輩等現(xiàn)象、“熬年頭”思想嚴(yán)重，沒能充分運(yùn)用考核工具試圖找出績(jī)效考核重存在的問題，針對(duì)公務(wù)員績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，利用績(jī)效考核工具為公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展提供依據(jù)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。二、監(jiān)督功能缺位，目前選人任人上的任人唯親、近親為主的現(xiàn)象嚴(yán)重。沒能將考核與監(jiān)督緊密聯(lián)系起來。

2 促進(jìn)公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)的主要對(duì)策

2.1 明確績(jī)效考核目的，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念。 明確績(jī)效考核的目的，積極轉(zhuǎn)變考核理念；堅(jiān)持以人為本的評(píng)估理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

2.2 完善績(jī)效考核指標(biāo)，優(yōu)化績(jī)效考核方法。

一方面，設(shè)置科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行分類研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評(píng)估方法。另一方面，采取科學(xué)的考核方法。首先，定性考核和定量考核應(yīng)有機(jī)結(jié)合，減少考核的主觀色彩，嚴(yán)格考核程序。同時(shí)，堅(jiān)持定性考核，以切實(shí)保證我國(guó)公務(wù)員的政治素質(zhì)與道德素質(zhì)。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，做到考之有據(jù)。再者，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的方法，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，進(jìn)行多層次、多角度的考察，避免唯長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制。

引入“360度考核”模型，使績(jī)效考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、同事的評(píng)估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對(duì)象即社會(huì)公眾的評(píng)估，情為民所系，利為民所謀。另外，可以通過社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效，最終以此作為對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)的重要參考。

2.4 運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，增強(qiáng)績(jī)效考核實(shí)效。

公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、錄用、晉升等工作的基礎(chǔ)，對(duì)公務(wù)員工作積極性和政府職能的發(fā)揮有著很大作用。充分利用考核結(jié)果，將考核結(jié)果與個(gè)人的獎(jiǎng)懲、晉升相聯(lián)系；對(duì)于員工來講，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標(biāo)、增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效。

第9篇：績(jī)效考核的優(yōu)化范文

摘要：隨著電子商務(wù)的發(fā)展，百貨公司的經(jīng)營(yíng)受到了越來越多的影響，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，百貨公司需要強(qiáng)化對(duì)員工的績(jī)效考核，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，使用更加先進(jìn)的考核方法，增加員工的積極性，促進(jìn)百貨公司的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：百貨公司；績(jī)效考核；建議

績(jī)效考核是百貨公司績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，需要不同部門之間進(jìn)行協(xié)作?？?jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在達(dá)成目標(biāo)、人員激勵(lì)等方面，良好的績(jī)效考核能夠很好的激發(fā)員工的積極性，增加百貨公司的效益。隨著百貨公司規(guī)模的逐步擴(kuò)大，在公司管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端越來越明顯。如何有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是百貨公司需要重點(diǎn)考慮的問題，需要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，不斷提高員工的積極性。

一、績(jī)效考核的主要作用

（一）達(dá)成預(yù)定目標(biāo)

百貨公司績(jī)效考核本質(zhì)上來看是一種過程的管理，績(jī)效考核一般將中長(zhǎng)期的目標(biāo)進(jìn)行分解，通常分解為季度、月度等指標(biāo)，通過對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化考核內(nèi)容來不斷督促員工完成預(yù)期目標(biāo)的過程，有效的績(jī)效考核能幫助百貨公司盡快的達(dá)成目標(biāo)。

（二）促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地為了完成預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)利益進(jìn)行分配，還需要促進(jìn)百貨公司與員工的共同成長(zhǎng)。通過績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的問題，有針對(duì)性的改進(jìn)問題，彌補(bǔ)和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距，提升百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理效率，最后達(dá)到雙贏的效果。百貨公司績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在薪酬與績(jī)效的結(jié)合上。同時(shí)薪酬與績(jī)效在百貨公司人員管理中是密不可分的兩個(gè)環(huán)節(jié)。在對(duì)百貨公司員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要體現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效考核和薪酬將失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（三）人員激勵(lì)

百貨公司通過績(jī)效考核，把員工的聘用、職務(wù)升降、薪酬等進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使得百貨公司的激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于百貨公司的持續(xù)發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)需要結(jié)合公司實(shí)際的情況，有效的設(shè)置激勵(lì)措施，盡可能的提高員工的積極性，增加百貨公司的效益。

績(jī)效考核除了上述的三個(gè)主要作用外，還能夠保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。百貨公司一般有一個(gè)較為明確的發(fā)展思路，包括遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際情況制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。百貨公司的管理者再將年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門進(jìn)行分解，成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后每個(gè)部門再把指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分到每個(gè)崗位，以此為百貨公司員工主要的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

二、百貨公司績(jī)效考核存在的問題

（一）缺乏完整的績(jī)效管理思想

沒有建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，在績(jī)效管理中沒有理清管理的具體流程，只側(cè)重于績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核。很多的百貨公司管理者把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，在公司績(jī)效管理中簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、員工進(jìn)行填報(bào)和管理層認(rèn)定三項(xiàng)工作。沒有考慮到業(yè)績(jī)考核的真正目的，使得公司績(jī)效考核的作用大打折扣?？?jī)效考核中，時(shí)有發(fā)生員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果不對(duì)等的情況，甚至一些員工或者管理人員對(duì)考核方法不理解或者產(chǎn)生抵觸心理。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

對(duì)于百貨公司而言，由于不同部門、不同崗位在工作要求、工作內(nèi)容方面存在很大的差異，這就要求對(duì)各部門的業(yè)績(jī)考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，選擇較為合適的業(yè)績(jī)考核方法，但是一些百貨公司在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，忽略了不同崗位之間存在的差異，使公司業(yè)績(jī)考核不僅沒有起到應(yīng)有的積極作用，反而引起一些負(fù)面影響。

（三）百貨公司績(jī)效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用

目前很多的百貨公司績(jī)效考核結(jié)果僅僅用于公司優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)上面，與職位晉升、員工培訓(xùn)等存在一定程度的脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，造成很多員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視，不關(guān)心績(jī)效考核的作用，無法發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。績(jī)效分析、績(jī)效反饋，是績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)，甚至比績(jī)效考核本身要重要，如果只是把重點(diǎn)放在考核本身，無法通過績(jī)效考核來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方面進(jìn)行有效的改進(jìn)與提高。員工自身的積極性也受到打擊，尤其是績(jī)效考核不理想的員工，如果不及時(shí)的進(jìn)行指導(dǎo)，可能出現(xiàn)消極工作的情況，這些都是績(jī)效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用的結(jié)果。

三、強(qiáng)化百貨公司績(jī)效考核建議

（一）健全績(jī)效考核體系，優(yōu)化考核管理結(jié)構(gòu)

百貨公司在強(qiáng)化績(jī)效考核方面，首先需要健全現(xiàn)有的考核體系，優(yōu)化考核結(jié)果，充分考慮百貨公司中不同崗位、不同級(jí)別人員在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面的差異，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，突出不同的側(cè)重點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核。在百貨公司中建立一套系統(tǒng)、完整的績(jī)效管理體系，理清管理的具體流程，明確每個(gè)流程的作用，對(duì)不同的環(huán)節(jié)有針對(duì)性的進(jìn)行管理，充分發(fā)揮考核管理的作用。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，首先要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，被動(dòng)的進(jìn)行考核難以有效的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。在對(duì)績(jī)效考核時(shí)要明確各項(xiàng)考核指標(biāo)，明確具體的數(shù)量、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，給績(jī)效考核提供明確的依據(jù)。由于百貨公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，相關(guān)的量化指標(biāo)要結(jié)合公司的位置、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平以及消費(fèi)習(xí)慣等因素進(jìn)行，避免績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)“一刀切”式的僵化情況出現(xiàn)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，重視結(jié)果反饋與應(yīng)用

績(jī)效考核的反饋機(jī)制是百貨公司績(jī)效考核中必不可少的一部分，是提高百貨公司經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，因此，需要重視績(jī)效考核的反饋，對(duì)考核的結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，有針對(duì)性的指導(dǎo)員工進(jìn)行改正，不斷的糾正偏差，提高績(jī)效考核成果的應(yīng)用實(shí)效，切實(shí)的為百貨公司的經(jīng)營(yíng)管理提供幫助。在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、反饋后，針對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行崗位設(shè)置，真正做到“知人善任”，共同促進(jìn)公司的發(fā)展。百貨公司的管理層要更加重要業(yè)績(jī)考核的結(jié)果反饋情況，不能僅僅針對(duì)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，要考慮績(jī)效考核背后的情況，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，提高員工的積極性。

在電子商務(wù)快速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的百貨公司要取得好的發(fā)展，除了做好公司的戰(zhàn)略規(guī)劃外，更加需要發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)公司的發(fā)展。重視績(jī)效考核的結(jié)果，更加要重視結(jié)果的反饋，不斷的對(duì)不足之處進(jìn)行改善，才能不斷的進(jìn)步，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。

參考文獻(xiàn)：