人員流失的原因與對策分析精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人員流失的原因與對策分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人員流失的原因與對策分析范文

關鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究

中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02

高校高層次人才是提升高校教學科研質(zhì)量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經(jīng)濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現(xiàn)為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達地區(qū)流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析

高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經(jīng)濟發(fā)達省份的非重點院?；蚱渌袠I(yè)。對于重點學科的骨干,發(fā)達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。

人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經(jīng)濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。

二、黑龍江省高校人才流失的原因分析

人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:

(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素

1.國際社會人才競爭激烈

黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發(fā)達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優(yōu)秀人才,并以此作為促進科技和經(jīng)濟發(fā)展、增強國家實力的一項重要戰(zhàn)略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰(zhàn),自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。

2.國內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才

受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰(zhàn)略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對于對經(jīng)濟發(fā)展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現(xiàn)“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。

3.黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展

黑龍江省的經(jīng)濟發(fā)展程度遠遠不及內(nèi)地發(fā)達省份,教育經(jīng)費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。

(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素

1.高校現(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素

高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎上,有時甚至是決定性因素。

(1)崗位聘任制度不合理

高校內(nèi)的行政化的學術(shù)管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術(shù)指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。

(2)薪酬制度缺乏激勵性

崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區(qū)間比較來看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對于發(fā)達省份缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。

(3)培訓工作不到位

與其他行業(yè)相比,高校教師有更強的繼續(xù)學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續(xù)學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統(tǒng)科學規(guī)劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。

2.人文及學術(shù)環(huán)境因素

黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經(jīng)”等觀念,致使學校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。

黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執(zhí)行方面和學校軟環(huán)境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術(shù)權(quán)力概念,過于強調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。

(三)人才個體因素

市場經(jīng)濟條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展營造一個優(yōu)越的環(huán)境等等。當一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發(fā)生。

三、黑龍江省高校人才流失的對策研究

(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略

首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內(nèi)形成尊重人才的風尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強有力的調(diào)控手段和占絕對優(yōu)勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實。

(二)加大對高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)

經(jīng)濟發(fā)展,教育先行。高等教育對現(xiàn)代經(jīng)濟增長起著重要的保障作用,而經(jīng)濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經(jīng)費投入。例如充分發(fā)揮高校的社會職能,與企業(yè)互促互補共同發(fā)展;鼓勵金融機構(gòu)投資高等教育和社會捐贈等。

(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略

“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機制。

1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發(fā)展所需的骨干人才實施期權(quán)計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績效考核的結(jié)果對崗位津貼進行分配。

2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業(yè)績?yōu)閷虻目茖W的人才評審機制;應結(jié)合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優(yōu)為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現(xiàn)性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。

3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機會。通過培訓不僅可以提高高校教師素質(zhì),還使他們感受到了學校對自己的重視,從而產(chǎn)生對學校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學?；蚩蒲袉挝粚W習、進修、深造,對具有一定科研經(jīng)驗的教師要強化在職培訓和繼續(xù)教育,以保證知識的更新。

第2篇：人員流失的原因與對策分析范文

關鍵詞：旅游酒店業(yè)；人員；流失；問題；對策

引言

隨著人們手中的貨幣越來越多，人們就會追逐其他事物來滿足自己的要求，旅游業(yè)作為近年來大熱的行業(yè)，由于旅游酒店業(yè)人員流失問題嚴重，逐漸成為旅游酒店業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。從旅游酒店行業(yè)來看，人員流動是無可厚非的，適當?shù)娜藛T流動不僅能夠為企業(yè)提供新鮮的人員動力，還可以保證旅游酒店正常的經(jīng)營。但是旅游酒店行業(yè)的現(xiàn)實情況是員工選擇從事其他行業(yè)的工作或選擇去國外大型旅游酒店去工作，這樣無疑導致國內(nèi)旅游酒店業(yè)在競爭中漸漸處于弱勢狀態(tài)，導致旅游酒店行業(yè)人力成本逐步提高，經(jīng)濟效益降低，無法保證正常的經(jīng)營管理活動。因此，如何有效防范和控制酒店員工流失問題已成為酒店人力資源管理亟待解決的問題。下面對我國旅游酒店業(yè)員工流失的問題及對策進行探討分析。

一、 旅游酒店業(yè)人員流失的具體問題

1.經(jīng)濟報酬和福利較低導致員工離職

眾多要就表明，企業(yè)提供的薪資水平以及福利狀態(tài)對于企業(yè)能否留住關鍵人才以及降低人員流失具有重要影響。旅游酒店業(yè)行業(yè)也不例外，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，就目前而言，中國的大部門旅游行業(yè)的酒店由于規(guī)模不同，處于地域的不同，提供的薪資水平也不盡相同，但是大多低于其他行業(yè)平均水平，加上改革開放后受到國外大型酒店的沖擊，國內(nèi)旅游酒店業(yè)很難保證人員不流失，由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)之后，就有可能選擇跳槽。

2.沒有尊重員工的個人需求，無法認同企業(yè)文化

旅游酒店行業(yè)的員工的需求也是處于不斷變化的，當員工的基本需求得到滿足后，他們就會追求更高層級的需求，并且希望得到人們的尊重。但是旅游酒店業(yè)員工大多工作辛苦處于工作的最基層，理應得到大家的尊重，實現(xiàn)中卻屢屢受到不公平待遇，從而導致員工心灰意冷，選擇離開。如果企業(yè)對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。

3.缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃，員工看不到發(fā)展空間

盡管旅游酒店業(yè)人員流動率非常高，但是旅游酒店業(yè)應該做好人力資源規(guī)劃，使得員工看到他們的晉升空間，讓他們看到在目前企業(yè)發(fā)扎你的未來。有些旅游酒店僅僅是讓員工從事最近本的勞動，根本不想員工能力的再開發(fā)，結(jié)果是招進來的員工未能發(fā)揮出應有的作用而流失。

二、 加強和改進旅游酒店業(yè)員工流失的對策分析

1.完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平

當旅游酒店業(yè)行業(yè)經(jīng)濟景氣的時候必須給予員工提供高額的薪資待遇及福利，當員工認為所得到的回報與自己的付出不成比例后，員工必然會選擇離開而選擇更好的行業(yè)就業(yè)。因此，旅游酒店業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際情況健全薪酬福利保障機制，對于旅游酒店業(yè)關鍵崗位人員必須提供更為行業(yè)競爭性的待遇，這樣才能夠好的激發(fā)員工的工作積極性，使他們保持一個積極向上的動力。另外，提高薪酬福利，也會因此提高了員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工跳槽。同時，高薪也能夠吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

2.建立有效激勵機制，提升員工忠誠度

旅游酒店業(yè)應該進一步完善激勵機制，針對高級管理人員以及核心工作人員，必須給予額外的激勵才能保證員工踏踏實實工作，對于他們高投入，已經(jīng)獲得經(jīng)濟利潤方面的高產(chǎn)出。此外，通過培訓讓員工們了解企業(yè)的發(fā)展歷程，盡可能的讓他們的發(fā)展目標與企業(yè)一直，這樣才能提高他們的職業(yè)忠誠度，只有酒店建立業(yè)內(nèi)富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關懷，員工才不會走人。

3.根據(jù)員工實際情況，合理加強員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

酒店里每一位員工的實際情況都不盡相同，他們的素質(zhì)以及具備的操作技能也不同，旅游酒店行業(yè)應該注重每位員工的職業(yè)生涯發(fā)展管道，通過有效的規(guī)劃，幫助他們進一步提升自己的技能，使之更適合旅游酒店業(yè)的發(fā)展。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

結(jié)束語

通過上述分析，旅游酒店業(yè)人員的流失對于該行業(yè)的影響是巨大的，本文提出了通過完善薪酬福利制度，提高員工薪資水平，建立有效激勵機制，提升員工忠誠度，根據(jù)員工實際情況，合理加強員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面來降低旅游酒店行業(yè)人員的流失，以此來規(guī)避旅游酒店行業(yè)人員流失對于發(fā)展的劣勢。作為旅游酒店業(yè)的相關管理人，必須認識到人員及隊伍的穩(wěn)定性對于中國旅游業(yè)發(fā)展的重要性，只有保持人才不流失，才能提高競爭力，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務。（作者單位：三亞瓊州學院）

參考文獻

[1]劉璐.淺析旅游酒店人才流失的原因及對策[J].知識經(jīng)濟.2012（05）

[2]羅筱霖.酒店員工流失現(xiàn)象的對策與思考[J].經(jīng)營管理者.2010（19）

[3]柳鳳娥.酒店業(yè)人才主動流失問題與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2009（21）

第3篇：人員流失的原因與對策分析范文

關鍵詞：勞務工流失 原因 對策

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

海南石油分公司是目前海南最大的成品油批發(fā)零售企業(yè)，在海南有一定的知名度。2006年以來，公司為了改善隊伍結(jié)構(gòu)，提高管理水平，面向社會招聘了85名勞務工大學生加油站后備站經(jīng)理，截至目前，僅剩余34名，其余的51名都已相繼提出辭職，占錄用總?cè)藬?shù)的60%。

俗話說“人挪活，樹挪死”，我們提倡正常的人才流動，而過高的人才流失率將給企業(yè)帶來不利影響。人才的流失使企業(yè)重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復支出大量的招聘、培訓等費用。

二、影響人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1．工作地點和環(huán)境。在參加招聘的時候，很多求職者都是沖著中國石化這塊世界五百強的招牌，對自己所應聘職位認識不足。當被公司錄用并在離家較遠的加油站實習鍛煉時，很多大學生不能很快適應工作環(huán)境，沒有做好吃苦的充分準備。

2．薪酬缺乏吸引力。大學生大6個月的試用期期間工資為1000元，扣除社保后實領800元左右，即使是試用期滿后1年內(nèi)的實習期，工資也是1200元左右，除此之外，沒有任何福利待遇。而社會上相同的福利待遇或者稍微低點但工作地點離家近的工作崗位并不難找到。

3．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不清楚晉升空間和渠道。大學生們應聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，基層的工作累、雜，期望與現(xiàn)實的差距大，而公司沒有對實習進行跟蹤考察，沒有一整套對大學生的培養(yǎng)使用晉升機制，他們看不到上升的空間而離開。

4．對勞務工用工身份不理解。由于企業(yè)正式工（勞動合同工）編制有限，招聘的后備人才都是以勞務工的身份進入企業(yè)，相對于正式引進的合同工大學生，勞務工容易產(chǎn)生攀比和不公平的情緒。且公司目前也沒有勞務工轉(zhuǎn)成正式工的政策，他們看不到轉(zhuǎn)成勞動合同工（正式工）的希望而離開。

三、人才流失的對策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，吸引和留住人才是一項系統(tǒng)性的工作。留人必留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。具體來說可以采取以下對策：

第4篇：人員流失的原因與對策分析范文

關鍵詞:發(fā)電企業(yè) 人才流失 管理對策

 

 

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴重短缺現(xiàn)象，機組安全生產(chǎn)面臨極大危險，而且在經(jīng)濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會信譽度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴峻課題。 

 

一、人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響 

 

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。人才流失對發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個方面： 

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運行崗位一個機長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時間才能把一個電力專業(yè)本科學生培養(yǎng)成為合格機長。發(fā)電企業(yè)任何一個崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟損失或間接經(jīng)濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。 

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。 

 

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因 

 

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現(xiàn)自我價值；客觀存在著掌握新機組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因： 

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機組，自動化程度高，技術(shù)含量高，勞動生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動。 

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實行市場化的分配機制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。 

2.尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實現(xiàn)自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導致人才流失問題突出。 

企業(yè)壽命的縮短，使員工對職業(yè)的忠誠度開始超過對企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。 

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓，缺乏對員工企業(yè)責任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。 

 

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對策 

 

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應有一種人才憂患意識，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對策： 

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認識并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

第5篇：人員流失的原因與對策分析范文

關鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人才流失；原因；對策

本企業(yè)隸屬于中國鐵建下屬的三級子公司，主營業(yè)務為施工總承包，擁有鐵路、公路、市政、房建等施工總承包資質(zhì)和橋梁、隧道等多項專業(yè)施工承包資質(zhì)的大型國有建筑施工企業(yè)。現(xiàn)有員工1000余人，其中各類專業(yè)技術(shù)人才460余人，占全員約46%。但近年來，由于歷史原因和企業(yè)經(jīng)營波動、階段性任務不足等原因，企業(yè)發(fā)展不順，人才流失日趨嚴重，人力資源管理陷入困境，給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了極為不利的影響。

一、人才流失現(xiàn)狀闡述

據(jù)企業(yè)人力資源部年報數(shù)據(jù)(如圖)顯示，2014-2016年，企業(yè)共流失230人，流失率居高不下。其中，從工作年限來看，工作年限1-3年的人員為180人，占總流失人數(shù)的78.2%；從職務情況來看，主要集中在企業(yè)中層管理人員以下，共169人，占總流失人數(shù)的73.5%；從學歷結(jié)構(gòu)來看，流失人才中本科以上145人，占流失總?cè)藬?shù)的63.0%。從以上分析數(shù)據(jù)可以得知，有一定工作經(jīng)驗的，沒有擔任行政職務的高學歷年輕人，是企業(yè)人才流失中的主體。

二、人才流失原因剖析

1.企業(yè)內(nèi)部方面

第一，薪酬分配不合理，員工收入不高。企業(yè)內(nèi)同層級崗位相比，分配不公現(xiàn)象也屢見不鮮，能者多疲勞，酬勞平均分，長此以往，能者便會心生不滿，對待工作也會產(chǎn)生懈怠的心理。最終，這些能者離開企業(yè)也是在情理之中了。第二，企業(yè)人際關系復雜。在國有企業(yè)中選人用人一直存在復雜的關系網(wǎng)，在這樣的工作環(huán)境中，很多有一定資歷和能力的員工自覺機會渺茫，一旦機會成熟便會跳槽離開。第三，人力資源管理水平有限。人力資源管理不到位，也是人員流失的一個重要原因。第四，企業(yè)文化不濃厚。目前的企業(yè)文化建設，只是停留在表面上，并沒有建立一套科學、有效、員工認同的體系，員工隊伍凝聚不強，團隊意識和集體榮譽感較差。

2.外部大環(huán)境

第一，建筑施工企業(yè)條件艱苦。建筑施工企業(yè)工作流動性大，環(huán)境相對艱苦，施工生產(chǎn)任務重、壓力大。這一問題困擾著施工企業(yè)近幾年招收的年輕技術(shù)人員，他們從小生活環(huán)境優(yōu)越，遇挫折少，承受能力差，適應能力不強等共同特點。一旦受挫或者環(huán)境艱苦一點，馬上就會離職。第二，現(xiàn)實矛盾突出。公司的中青年員工面臨的卻是婚戀、夫妻分居、子女教育、住房福利等等現(xiàn)實問題，而這些現(xiàn)實問題企業(yè)還沒有什么好的解決辦法。第三，人才流動的政策寬松。新《勞動合同法》頒布后，只要員工提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，從而使企業(yè)在留住人才上失去了主動權(quán)。

三、解決人才流失的對策與思路

1.加強企業(yè)文化建設，營造良好的工作氛圍，增強員工凝聚力。首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負和強烈責任感的職工提供展現(xiàn)才華平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個人主觀能動性，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要適時調(diào)整和提升職位。其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業(yè)激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓機制，以提高員工的工作技能和業(yè)務素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負以提高個人價值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術(shù)人才。2.科學的制定薪酬管理辦法。企業(yè)在制定薪酬和分配辦法時必須結(jié)合市場工資水平，盡量規(guī)避“兼顧公平”，真正實行多勞多得。樹立“人才就是生產(chǎn)力，智力就是價值”的理念，制定與現(xiàn)實相匹配的薪酬管理體系，薪酬分配做到向人才傾斜、向施工一線員工傾斜，并及時足額發(fā)放工資和繳納社會保險，以解后顧之憂；完善評價考核機制、加大考評力度、嚴格兌現(xiàn)獎懲、真正的體現(xiàn)出績效和獎金的合理性、公正性的激勵作用。3.建立適合于自己企業(yè)的培訓體系。培訓是員工最好的福利，任何一個人都會渴望學到一些新知識、新技能。目前企業(yè)里新入職員工除了入職培訓外，就是在項目部由老技術(shù)人員帶，形式比較單一，基本上都是靠自己去在工作中摸索。公司應該要求各項目部定期開展技術(shù)業(yè)務學習，在全公司組織項目總工、技術(shù)骨干對新技術(shù)、新工藝、新材料、新設備進行探討與交流，適當時還應組織項目總工和技術(shù)骨干走出去，去學習和借鑒別人的先進技術(shù)和管理理念，通過提供學習和交流的平臺，使員工開闊眼界，提高技能，在學習和工作中展現(xiàn)自身的才華，從而提高員工的歸屬感和成就感，對企業(yè)和員工均是百利而無一害。4.要加強人力資源管理業(yè)務水平，充實人力資源管理隊伍。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，把人管好了，其他問題迎刃而解。要加強人力資源管理工作，就要嚴格落實制度，從制度層面規(guī)范對人的使用和管理，建立人力資源系統(tǒng)性的良好運行機制。此外，還得加強人力資源管理工作的業(yè)務學習，提高工作效率，理清工作思路，充實人力資源管理隊伍，提高其業(yè)務管理水平；加強對項目領導的相關培訓，使他們熟悉人力資源管理方面的制度、方法技巧。

綜上所述，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力，如何減少人才大量流失，關系著企業(yè)的生存和長遠發(fā)展；同時這也是一項系統(tǒng)性的工程，涉及面廣，需要企業(yè)領導和各部門共同努力來完成。在國有建筑施工企業(yè)的背景下，只有不斷加強人本觀念，切實落實推進各項用人制度，提升管理水平，企業(yè)從上至下都樹立主人翁意識，把各項工作都當作自己的事、自己家里的事來對待、盡量消除國有企業(yè)背景下的各種遺風陋俗，打造風清氣正的現(xiàn)代化企業(yè)環(huán)境，這樣才可能有效的遏制人才的進一步流失，使企業(yè)獲得持續(xù)而健康的發(fā)展。

作者:李曉紅 單位:中鐵二十五局集團第二工程有限公司

參考文獻：

第6篇：人員流失的原因與對策分析范文

我國護理人力資源現(xiàn)狀

護理服務是醫(yī)院無形資產(chǎn)的重要組成部分,是醫(yī)院參與競爭的重要因素。但是目前,護理人員的流失情況嚴重,是造成護士短缺和護理質(zhì)量下降的主要原因。

護士編制不足:據(jù)2004年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國的護理人員隊伍將近130萬,與13億人口相比,大約是1∶1000,而發(fā)達國家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒數(shù)第三。目前國內(nèi)護理人才嚴重緊缺,平均每年缺15萬人。這一現(xiàn)象不僅影響了護理質(zhì)量,而且嚴重影響了護理人員的身心健康,阻礙了護理事業(yè)的發(fā)展。

從業(yè)護士流失嚴重:護士緊缺并非儲備不足,有研究顯示,護理人才的流失主要發(fā)生在畢業(yè)后擇業(yè)及從業(yè)一段時間后兩個環(huán)節(jié)。從業(yè)護士的流失具有一定規(guī)律性:教育程度越高,流失率越高;已婚護士的流失率明顯高于未婚護士;職位低的護士流失率明顯高于職位高的護士;在護士工作的前3年護士的流失率保持較高水平,然后隨著年齡的增加而逐漸減少,到退休前,又突然增加,隨著工作年限的增加,流失率下降[1]。

原因概括:護理人員流失已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象,除護理人員自身原因,更主要原因是由于護理工作不被重視和尊重,社會地位低;工作辛苦且責任重大,待遇低廉;夜班多,生活不規(guī)律;晉升難、前途渺茫等都因素造成大量護理人員離開護理崗位[2]。

解決護理人力資源流失的對策探討

推行“人性化管理”是提高人員素質(zhì)的基礎――心理契約理論在護理人力資源管理中的應用:心理契約是20世紀60年代Argyris提出的,最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或互相期望,具體體現(xiàn)雙方對相互責任義務的主觀約定[3]。目前護理人員流失的種種因素與心理契約的內(nèi)涵相吻合,心理契約被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契約構(gòu)建和維護可減少人才流失。護理管理者的視野必須從有形的,物質(zhì)的世界擴展到無形的、心理的世界。在經(jīng)濟契約管理的同時,不斷增加醫(yī)院與護士之間的交流,形成有效的心理契約管理機制,使醫(yī)院與護士之間關系融洽、相互信任,使之成為提高護理管理工作水平和效率、避免護理人力資源流失的有效辦法[4]。

科學合理地開發(fā)和利用人力資本是提高工作效率的關鍵――發(fā)展護理人員人力資本的觀念:我國的護理學教育一直處在以醫(yī)學模式為主的影響下,沒有形成護理獨特的教育理論和哲學;國內(nèi)高水平的護理人員奇缺,缺乏對護理理論的研究和傳承,種種因素導致當前護理人員人力資本低下,發(fā)展護理人員的人力資本已是當務之急。短期內(nèi),通過解決當前一些比較實際的問題:加強護理人員理論與實際的結(jié)合,盡快讓護生成為合格的護士;加強護理學師資力量的建設,使護理人力資源的配置市場化。把員工個人價值溶于醫(yī)院的社會價值,使護理人力資本不斷提升。

靈活應用現(xiàn)有護理人力資源――彈性調(diào)配是現(xiàn)代護理管理的新思路:①科室內(nèi)部彈性排班是滿足患者需求的保證:護士長可根據(jù)病情、工作量、護士結(jié)構(gòu)、業(yè)務水平,合理安排不同的上班時間和護士人數(shù)。②醫(yī)院內(nèi)部彈性輪轉(zhuǎn):護理部發(fā)揮宏觀調(diào)控作用,實施上崗、試崗、輪崗的良性循環(huán)機制。③社會護理人力資源彈性分配:針對目前許多大醫(yī)院熟練護士緊缺,而企業(yè)改制后一些下崗護士暫時找不到工作的情況,部分城市建立“護士人才交流中心”,出現(xiàn)護士租賃現(xiàn)象。租賃護士的產(chǎn)生說明了社會已經(jīng)對護理人力資源彈性分配的強烈需求。

參考文獻

1 楊輝,羅延清,郭素云.心理契約理論與人力資源管理相關性探討,護理研究,2006,12(19):3108-3111.

2 呂冬梅,林平.護理人員流失的原因分析及對策.現(xiàn)代護理,2003,9(11):879-880.

第7篇：人員流失的原因與對策分析范文

【關鍵詞】人力資源；流失；原因

在現(xiàn)代社會，企業(yè)之間的競爭最終是人力資源的競爭，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，決定著企業(yè)的強弱，決定著企業(yè)的生死存亡。人力資源的流失，將會給企業(yè)造成致命的損失直至破產(chǎn)。因此必須對企業(yè)的人力資源風險予以特別關注。

一、人力資源流失的表現(xiàn)特點

人力資源流失主要表現(xiàn)特點呈現(xiàn)以下幾個方面：

（一）顯性流失

企業(yè)人力資源顯性流失，是指在吸引人力資源的過程中，由于企業(yè)地位、環(huán)境、條件和實力不如競爭對手而導致原有人力資源流出本企業(yè)，單向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，從而阻礙企業(yè)生存和發(fā)展的過程。人力資源流失不同于人力資源流動，合理的人力資源流動對組織是有益的；但如果人力資源流動過度，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定運行，導致企業(yè)蕭條衰敗。中國加入WTO，大量外資涌入市場，并以高薪優(yōu)酬吸引人才，使民營企業(yè)人力資源顯性流失的現(xiàn)象更加嚴重?？梢赃@樣說，民營企業(yè)在一定程度上已成為外企的人力資源培訓班。

（二）隱性流失

人們通常認為，只有跳槽離開企業(yè)的人力源，才是流失的人力資源；而對那些留在原有崗位卻消極怠工，沒有充分發(fā)揮其工作積極性和主動性的員工關注卻很少。事實上，不只人力資源的顯性流失，人力資源隱性流失更值得關注。所謂人力資源隱性流失，是指企業(yè)員工在勞務關系不發(fā)生變動的前提下，其意愿已向其他企業(yè)和單位轉(zhuǎn)移，從而主動降低其工作效率的行為，比如，上班偷懶開小差，出工不出力，得過且過，工作粗糙敷衍，不仔細認真，隨意遲到曠工等。隱性流失的人力資源對企業(yè)的危害更大，如果不加以控制改變，就會像一股瘟疫影響企業(yè)的整體人力資源氣氛，致使民營企業(yè)運行效率和效益低下，

如同一灘死水，從而影響企業(yè)的生死存亡。

（三）人才流失呈現(xiàn)年輕化趨勢

年輕人努力工作，成績突出，但是按照目前的人事管理體制，也需慢慢熬、慢慢等，等不及的年輕人就只有另尋他處。綜合分析近幾年人員招聘情況，知識化、年輕化人員在企業(yè)中的穩(wěn)定性是最差的。以上人力資源流失現(xiàn)象集團公司存在，在地面生產(chǎn)單位尤為明顯。人力資源雖然流向了更能體現(xiàn)其實現(xiàn)自身價值的地方，是人力資源市場優(yōu)化配置的結(jié)果，對社會總體及集團發(fā)展是有利的，但對原單位造成的損失在短時間內(nèi)很難消除。因此，要實現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變，就應該認真分析人力資源流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤活企業(yè)大量的現(xiàn)有人力資源。

（四）關鍵人力資源流失

在企業(yè)中有一批人對企業(yè)的發(fā)展壯大起著非常重要的作用，可以說企業(yè)的業(yè)績主要取決于這些人的行為表現(xiàn)，這些人就是本文所指的關鍵人力資源。關鍵人力資源有四個特征：一是在企業(yè)發(fā)展中處于關鍵地位的管理、市場、技術(shù)等人員，他們的人數(shù)不多，但能創(chuàng)造企業(yè)80%以上的價值，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)進步、改革發(fā)展中處于相當重要的地位；二是掌握企業(yè)核心業(yè)務，擁有專門技術(shù)，控制關鍵資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可替代的作用；三是在企業(yè)不同的發(fā)展階段，他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領導者和創(chuàng)造者。他們掌握企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展方向，了解行業(yè)發(fā)展規(guī)律和技術(shù)進步的信息；四是他們是企業(yè)的“發(fā)電機”，為企業(yè)發(fā)展提供“能源”。一般情況下，企業(yè)員工可分為兩類，一類是推動企業(yè)發(fā)展的人，另一類是被企業(yè)發(fā)展推動的人，能夠推動企業(yè)發(fā)展的人，無疑是企業(yè)非常關鍵的人力資源。但是，目前這些關鍵人力資源由于自身和外部因素，跳槽和流動比較頻繁，造成了企業(yè)的人力資源流失。

二、人力資源流失的原因

人力資源流失的原因可以從三個大方面考量：企業(yè)、個人和外部環(huán)境。

（一）企業(yè)方面

1.對人力資源缺乏深層認識

企業(yè)人力資源管理者在管理員工的績效、培訓開發(fā)、薪酬福利、制度建設、素質(zhì)測評和招聘配置等方面能力不足，只能對企業(yè)的安全衛(wèi)生、辦公用品、協(xié)調(diào)各部門工作等方面進行管理。盲目且無規(guī)劃引進人才，增加企業(yè)人力資本，缺乏對人才的內(nèi)部培養(yǎng)能力?？梢姡芾韺訉θ肆Y源管理缺乏深層次的認識。企業(yè)領導者擁有對人力資源和部長薪酬福利、制度建設等最終決定權(quán)。有一定實力的人才都具有否認事情的想法，然后進行重新創(chuàng)新，在這個過程中經(jīng)常會打擊到企業(yè)領導者而影響人才的能力發(fā)揮，在這中間起著協(xié)調(diào)作用的人力資源管理層卻盲目服從領導者，使得人才的積極性受到挫傷，最終企業(yè)將面臨人才流失，甚至阻礙其經(jīng)營發(fā)展。

2.缺乏合理的薪酬福利制度

制定的薪酬、福利、績效制度不適合企業(yè)人才現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，工薪對于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質(zhì)量都與薪酬有著密切關系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報不成正比，致使人才嚴重流失。人力資源部制定了過度激勵制度，同時績效評估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營費用致使經(jīng)營效益下降。

3.缺乏有效的激勵機制

缺乏有效的激勵機制，無法起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用。激勵強化的理論告訴我們，如果行為的結(jié)果獲得了肯定，那么其行為主體就會保持其原有的行為；相反，若是其行為結(jié)果被否定，那么行為主體就會對其行為進行修正或者放棄其原有的行為。當前，我國許多企業(yè)的激勵機制受自身特點的約束和企業(yè)相關不完善體系的影響，并不完善。其大多是照搬別人的模式而來，而未考慮其自身的特點與管理模式，常常范范而談，卻不重實際，實施過程更是眉毛胡子一把抓，并不能夠起到穩(wěn)定企業(yè)人才的作用，容易導致人力資源的流失。

（二）個人方面

個人因素是導致人員流失的核心因素，一般來說就業(yè)觀念的改變、人力資本存量以及個人需求會直接影響人員的流失。當今，特別是對于核心員工來說，將跳槽視為一種正常的，有個性的，能提升自身價值的一個過程；而人力資本存量又給個人提供了廣闊的信息提供平臺，使他們在勞動力市場的選擇余地變得更大；最后，個人需求是否能得到很好的滿足也將促使人員流失變得更加直接，員工在現(xiàn)實工作中關心的是自己的付出與所得是否對等，是否受到單位的器重與尊敬，是否有機會獲得更好的個人發(fā)展，是否有機會獲得良好的培訓等等。另一方面，有研究表明個體的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質(zhì)量、在組織內(nèi)的工作年限能夠間接影響個體的離職意向。一般來說，當一個人長時間在同一個組織或崗位從事沒有挑戰(zhàn)性的工作時，其就會對組織或崗位產(chǎn)生厭倦感，從而導致離職意向。

（三）社會環(huán)境方面

社會環(huán)境的因素不是產(chǎn)生人員流失的直接原因，但是它的逐步改善使人力資源的流動變得更加市場化，并為人員離職提供了很多保障因素。主要包括：

1.政策制度的影響

完善的社會保障體系社會保障制度對人才的行為決策有較強的影響，人才做流動決策時，必然受其所在國的社會保障制度的影響與制約。目前我國逐步完善的社會保障體系解除了員工的后顧之憂?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，用工單位必須和員工簽訂勞動合同，并依法辦理各種社會保險。這一規(guī)定使得員工對流動后由于工作相對不穩(wěn)定性造成的失業(yè)后生活保障問題得到了解決。

2.信息獲取方便

信息渠道的擴大，為人才流動提供了便利條件信息渠道的擴大促進了核心員工的流動。核心員工可以通過報紙、廣播、網(wǎng)上人才市場等等各種各樣的方式獲取招聘信息。同時由于現(xiàn)在的通訊的便利，核心員工可以很方便地對和自己做同樣工作的人的收入、工作條件進橫向的比較，當他們意識到自己應該獲得比目前更好的報酬、更好的發(fā)展機會時。在時機成熟的時候，就會產(chǎn)生流動意愿。

三、企業(yè)人力資源流失的防范措施

雖然造成人力資源流失有多方面的原因，但是人力資源流失給企業(yè)方面造成了很多消極影響，因而必須從企業(yè)方面入手，防范更多的現(xiàn)象產(chǎn)生。

（一）樹立以人為本的價值觀念

正確的人才觀就是要建立正確的求才、用才、留才機制，制定合理的人才流動政策，合理配置人才，充分發(fā)揮其才能。首先，企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的一個關鍵環(huán)節(jié)的觀念。人力資源管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略之中。其次，樹立人力資本觀念。中小企業(yè)要想快速、高效、持續(xù)發(fā)展，就應意識到，富有知識與才干的員工、企業(yè)家是財富的創(chuàng)造要素，應該參與企業(yè)的價值分配。

（二）科學的招聘與培訓體系

進行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。

（三）合理的薪酬體系設置

薪資待遇是員工關注的焦點，也是人力資源流失問題中Pj}待解決的問題企業(yè)必須建立公平合理的薪酬體系，根據(jù)按勞分配的原則制定科學的薪酬標準，實行差異化高彈性薪酬模式，不斷提高員工的工作熱情其次，企業(yè)還應建立嚴格的獎懲激勵機制，對工作努力、做事認真的員工進行獎勵，提升員工的工作積極性另外，對于大中企業(yè)還可以考慮通過股票期權(quán)激勵機制來提高員工忠誠度，遏制人力資源流失等問題。此外，企業(yè)要解決人力資源流失的問題，首先應建立融洽的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境樹立良好的企業(yè)形象，使員工形成在該企業(yè)就職的榮譽感，增強員工的工作積極性企業(yè)應形成以人為本的企業(yè)文化氛圍，重視工作環(huán)境的改善，定期舉行各類活動來豐富員工生活營造和諧的工作氛圍，明確各部門職責，建立部門間良好的溝通協(xié)調(diào)機制，搞好員工間的人際關系，減少企業(yè)內(nèi)部摩擦，從而提高企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）采取多種激勵措施

企業(yè)首先根據(jù)不同工作崗位摒棄傳統(tǒng)的薪水和福利待遇，以人才的市場價值確定人才的薪酬。實行以崗定薪，按勞取酬的分配原則形成工作憑能力、酬勞看貢獻的公平競爭機制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性；其次，對于工作能力突出連續(xù)貢獻度高的員工始予公司股份獎勵，持有公司股份意味著參與企業(yè)管理和決策，此舉不但能夠提高員工忠誠度，提升工作效能，而且有利于拉近企業(yè)主與員工之間的距離，使雇傭關系更加和諧，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。再者，對于專業(yè)人才不僅要把他們的技術(shù)、知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力還要把他們的專利和成果轉(zhuǎn)化成可計報酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求。在滿足物質(zhì)需求的基礎上，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化，有針對性地采取精神激勵措施進行“感情調(diào)整”，不斷滿足員工的內(nèi)在和外在需求，在實現(xiàn)員工自我提升的同時，推動企業(yè)的發(fā)展達到企業(yè)目標和個人目標的完美結(jié)合。

（五）拓寬職業(yè)發(fā)展空間

企業(yè)由于自身勢單力薄，招聘到的高質(zhì)量人才往往只是“匆匆過客”造成這一困局的原因之一，即是其發(fā)展空間受到諸多限制企業(yè)應在充分考慮員工個體的知識、技能、興趣、能力和價值觀等的基礎上，借助績效管理為員工提供職業(yè)發(fā)展的階梯提供教育、培訓、輪崗、晉升等發(fā)展機會。促進專業(yè)人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展。其實企業(yè)的發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)是有機統(tǒng)一體，企業(yè)把既有人才的潛能變成顯能然后轉(zhuǎn)化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終可以達到企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)的雙贏合理的職業(yè)發(fā)展，不但能同時滿足企業(yè)和員工發(fā)展的雙重需求，更是提高員工的忠誠度的重要手段，對于發(fā)展態(tài)勢良好的員工更應采取以情感和事業(yè)留人的方式進行重點培養(yǎng)。只有確保他們?nèi)说叫牡?，才能為培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才奠定堅實基礎

（六）營造企業(yè)文化氛圍

營造企業(yè)文化氛圍，最重要的是以人為本。以人為本，簡單地說就是正確認識和處理人與其他生產(chǎn)要素的辯證關系，重視人的智慧、創(chuàng)造力及能動作用。它包括體力、知識和技能三個要素，將人作為“資源”而形成關于人的現(xiàn)念。企業(yè)文化的一個重要作用就是凝聚作用。它好比一種粘合劑，能減少企業(yè)內(nèi)部的磨擦和消耗，形成良好的人際關系，增強凝聚力。建立以人為本的企業(yè)文化就是通過建立自主、創(chuàng)新、誠信的企業(yè)文化氛圍，以最大限度地調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性；通過“人本化”的管理來凝聚人心，來留住人心。

總之，企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業(yè)造成很大代價，也給社會和個人造成嚴重的負面影響。企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理、企業(yè)文化的熏陶和創(chuàng)新人力資源管理模式等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]張明親，趙輝.企業(yè)關鍵人力資源流失的風險與防范[J].商場現(xiàn)代化，2006（02）

[2]李飛.企業(yè)人力資源部管理人才流失的原因及對策分析[J].企業(yè)研究，2014（04）

[3]周振勇.人力資源流失原因與對策探究[J].人才資源開發(fā)，2014（03）

[4]孔鳳娟.企業(yè)人力資源流失的原因及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（05）

[5]陳穎.民營企業(yè)人力資源流失問題及對策[J].貴州大學學報，2010（05）

[6]李斌.國有企業(yè)人力資源流失原因解析[J].經(jīng)營管理，2011（06）

[7]王琴.企業(yè)人力資源流失原因及對策探析[J].人力資源，2009

第8篇：人員流失的原因與對策分析范文

【關鍵詞】建筑企業(yè)；人才流失；原因與策略

在全球經(jīng)濟一體化的今天，人才流動已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。雖然從總體上看，人力資源的總量沒有變化，但對于人才流失問題嚴重的企業(yè)來說，人才流失就意味著企業(yè)多年形成和積累下來的經(jīng)驗不能繼續(xù)傳承下去，特別是技術(shù)類人才的流失，對企業(yè)來說更是難以在短期內(nèi)得到補充，影響企業(yè)的正常運營。近年來，國有建筑企業(yè)正處在一個非常尷尬的兩難境地：一方面，是大量的富余人員無崗安排、一方面又是各種管理人才、技能人才的極度缺乏與不斷流失。人才流失問題越來越受到企業(yè)高層管理者的關注和重視，隨著建筑企業(yè)的不斷發(fā)展，專業(yè)性人才成為了企業(yè)發(fā)展、競爭的核心力量。建筑企業(yè)要加強對企業(yè)內(nèi)部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的問題，吸納人才、培養(yǎng)人才、留住人才，只有這樣，才能確保企業(yè)在市場中獲得一席之地。

一、處理好人才流失問題對于企業(yè)發(fā)展的重要性

高素質(zhì)人才大多掌握一定的技能，或身處管理要職，這些人才一旦流失，將會導致崗位空缺，企業(yè)又很難在短期內(nèi)完成崗位的補充，即便得到補充，也不可能在短期內(nèi)掌握企業(yè)已有的生產(chǎn)和管理方式，對于企業(yè)的生產(chǎn)和管理都會造成不利影響，甚至導致企業(yè)無法進行正常運營[1]。

對于建筑企業(yè)來說，一個員工從招聘到能夠獨當一面成為真正的人才，企業(yè)需要長期地投入時間和資金來完成，企業(yè)人才的流失，不僅是企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，更是企業(yè)經(jīng)濟效益的流失。由于人才流失，企業(yè)不得不重新招募人才，還將對招募的員工進行培養(yǎng)，而培養(yǎng)背后存在的隱性消費，更是使企業(yè)人才流失的成本大大增加。

二、我國國有建筑企業(yè)人才流失的原因分析

1.社會環(huán)境的影響

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較艱苦，室外作業(yè)的情況居多，與其他行業(yè)相比，薪資和福利待遇都比較低，導致很多員工在從事建筑行業(yè)幾年之后選擇轉(zhuǎn)行，尋求更高的薪酬條件以滿足個人生活所需[2]。另外，國家對于就業(yè)問題十分關注，各地都不定期地舉辦各種招聘會，企業(yè)開出誘人的薪酬條件來吸引人才，這也成為了人才流動的社會原因。

2.企業(yè)內(nèi)部管理問題

目前，我國大多建筑企業(yè)用人觀念還比較落后，用人機制不夠靈活，仍然根據(jù)工作種類來安排人員配備，忽視了多功能的人才的作用，致使這些高素質(zhì)，專業(yè)化的人才的專業(yè)技能在實際工作中得不到充分發(fā)揮，打擊了他們的工作積極性。其次，國有建筑企業(yè)由于冗員過多，社會包袱較重，薪酬制度不如私企那樣靈活機動，平均主義嚴重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，致使很多年輕技術(shù)管理人員的薪酬較低，這也是國有建筑企業(yè)人才流失的主要原因之一，現(xiàn)有的薪酬制度影響了人才價值的真正體現(xiàn)。第三，國有建筑企業(yè)在人才的任用制度上，還存在著論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象。這就加劇了企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性，使人才發(fā)展受到一定程度的阻礙和限制，使得很多年輕的技術(shù)人員看不到升遷的希望，覺得沒有前途而選擇“跳槽”來謀求新的發(fā)展。第四，由于建筑企業(yè)施工項目的季節(jié)性和施工地點的流動性，給人才的流動創(chuàng)造了更多的空間，如果國有建筑企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理模式，很多時候，就有可能在工程項目斷檔期造成人才的大量流失。

3.企業(yè)人才的觀念問題

首先，建筑行業(yè)，尤其是國有建筑企業(yè)的薪酬與其他行業(yè)相比較，顯得較低，一方面滿足不了企業(yè)員工的生活需要，另一方面，造成企業(yè)員工的心理失衡。為了滿足更高的物質(zhì)和精神要求，在面對高于原有薪資待遇標準的時候，如果企業(yè)沒有其它任何可以讓他們留戀的地方時，他們就會毫不猶豫地選擇離職。其次，建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人力資源管理機制，人才配置缺乏合理性，導致一些員工的專業(yè)技能得不到發(fā)揮，晉升和發(fā)展空間必將受到影響，在這種情況下，他們就會選擇離開。

三、針對以上人才流失的現(xiàn)狀，國有建筑企業(yè)要切實做好以下應對策略

1.制定合理合適的收入分配制度，適時調(diào)整薪酬標準

國有建筑企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，以滿足員工的基本生活需要為基礎，適時上調(diào)企業(yè)內(nèi)部的薪資標準。并將薪資標準向、技術(shù)化、專業(yè)化崗位的人才傾斜，提高企業(yè)員工的工作積極性，將企業(yè)薪資標準與企業(yè)發(fā)展狀況掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏[3]。

2.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式

國有建筑企業(yè)一定要打破論資排輩、任人唯親的人員任用制度，一視同仁，在招聘人才時，企業(yè)要主動出擊，注重對人才實際工作能力的考察。合理優(yōu)化人力資源配置，為人才提供施展個人能力的平臺，使企業(yè)人才的能力能夠得到最大限度的發(fā)揮，并且給予人才不斷學習和鍛煉的機會，在實現(xiàn)人才個人價值的基礎上留住人才。

3.不斷提高企業(yè)員工的自我認識

企業(yè)在培養(yǎng)人才過程中，要加強對企業(yè)文化的宣傳，組織員工定期進行理論學習，完善專業(yè)技能，在企業(yè)內(nèi)部營造學習氛圍，利用多種方式，使企業(yè)員工強化自我認識，把企業(yè)發(fā)展和自身價值的實現(xiàn)緊密結(jié)合在一起。

4.關心職工生活，了解職工心理，培育人才對企業(yè)的忠誠度完善以“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，機制留人”的各項制度，把企業(yè)管理目標與員工個人的發(fā)展目標有機結(jié)合起來，最大限度地吸引并留住人才。

四、結(jié)論

現(xiàn)階段我國國有建筑企業(yè)人才流失問題嚴重，但究其原因，無外乎外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理的影響，以及企業(yè)人才自身觀念的局限性，只要國有建筑企業(yè)處理好企業(yè)管理機制與人才自身價值的關系，人才流失的問題一定會逐步得到解決。

參考文獻

[1] 方俊.國有建筑企業(yè)人才流失問題的原因及對策[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報，2006（，52）：81-82.

[2] 鐘楊春.建筑施工企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].人力資源管理，2014，（2）：58-59.

[3] 王利紅.建筑企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].建材發(fā)展導向，2011（，4）：28-30.

作者簡介：

第9篇：人員流失的原因與對策分析范文

[關鍵詞] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 員工流失 對策研究

江西省是中部地區(qū)六?。ㄉ轿?、安徽、河南、江西、湖南、湖北）之一，同相鄰的浙江、福建和廣東省相比，經(jīng)濟發(fā)展很落后，但是由于周邊省市經(jīng)濟發(fā)展得比較好，江西省90％的外出務工人員都集中在這三個省，經(jīng)歷了近20年的打工生涯的江西人不少帶著在外務工獲得的經(jīng)驗、技術(shù)，以及人脈，依托江西的地理優(yōu)勢，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，江西省政府也大力支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，提倡“全民創(chuàng)業(yè)”。

一、江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀分析

江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的數(shù)量從1998年的143.5萬個增加到2006年的151.7萬個，而從業(yè)人數(shù)從1998年的822.7萬人降低到2006年的815.5萬人，2007年暑假筆者走訪了江西、浙江、福建和廣東省的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，四個省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨的共同的問題是人力資源的的流失，其中以江西省的最為重要，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)由于員工的匱乏導致生存困難。浙江，福建和廣東的經(jīng)濟比較發(fā)達，相應的人才市場、勞務市場等中介服務市場比較完善，流失的員工在短時期內(nèi)比較容易補充。江西省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需要的員工大部分是家族成員，或者是通過企業(yè)家自身的人脈聯(lián)系到的員工，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，這些員工是遠遠不夠的，不少企業(yè)家花費高成本從云南、貴州等省市聘請員工，但是這些花好價招聘過來的員工在半年之后往往會相繼離職。一家企業(yè)在半年內(nèi)從云南招來的70名員工流失了67名。就在筆者的走訪過程中，企業(yè)主一致反映的問題不是資金不是技術(shù)，而是人員。特別是在勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)，員工的嚴重流失導致的后果更為嚴重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)陷入了“招人難”、“留人更難”的圈子。

本文主要分析江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的原因并在此基礎上研究控制員工流失的對策。同時因為政府在江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用，所以本文在分析江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失原因及對策研究中分別從政府和企業(yè)自身兩方面進行分析。

二、江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的原因分析

1.政府行為導致員工流失的原因

(1)對企業(yè)缺乏有效監(jiān)督。江西省的不少政府更多的是偏向企業(yè)主的利益，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主未及時執(zhí)行相關勞動法律法規(guī)睜一只眼閉一只眼，造成企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞保防護用品不齊全。員工即使受到企業(yè)的不公正待遇也難以及時得到改善。

(2)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主管理觀念缺乏正確的引導。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主因為知識水平，以及資金方面的原因，在發(fā)展中難免有點短視，缺乏長期發(fā)展的打算，缺乏正確科學的管理理念；對員工缺乏人文的關懷和正確的用人理念。政府對企業(yè)主缺乏相應的管理知識的培訓。

(3)對本土員工缺乏相應的培訓。本土員工是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的主要來源，但是由于留在本土的員工都是年齡較大，文化、技術(shù)水平較低的員工，這樣的員工只有經(jīng)過培訓之后才能上崗。單個企業(yè)往往支付不起高額的培訓費用，政府集體進行培訓的措施比較少。

2.企業(yè)自身導致員工流失的原因

(1)薪資福利低。薪資福利是員工最看重的，由于國家一些保障勞動者利益的規(guī)章制度企業(yè)主執(zhí)行不到位，導致員工薪資福利低。企業(yè)內(nèi)部的罰款措施很多，不少員工的工資一半被企業(yè)主以各種形式扣除，拖欠工資的情況時有發(fā)生。

(2)工作環(huán)境惡劣、工作強度大。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大都是通過銀行貸款和個人出資建立，所以資金投入有限，企業(yè)作業(yè)環(huán)境簡陋、勞保防護用品不全，員工發(fā)生工傷的幾率很高。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都是勞動力密集型企業(yè)，機械化水平低，員工作業(yè)主要靠體力，每天工作時間經(jīng)常在12小時以上，節(jié)假日也基本上沒有休息，工作強度非常大。

(3)缺乏相應的激勵機制。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才激勵手段單一，只強調(diào)物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。在物質(zhì)激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，必然導致員工流失。

(4)員工缺乏被尊重感、歸屬感。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主大多文化水平不高和江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，導致他們不能擺正在企業(yè)中正確位置，不能公平對待員工和家族員工，使員工不能融入企業(yè)，總是感覺自己是外人。

企業(yè)主一直把員工當外人看，不少員工想多了解一點對企業(yè)發(fā)展有用的信息的時候，往往會收到企業(yè)主的猜疑，辦事積極性受到打擊。

(5)缺乏培訓和晉升機會少。大多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對員工培訓重視不足，沒有了培訓員工也就失去了學習新知識和提升自己的機會，不少年輕的員工離職率高都是因為在這個企業(yè)學不到新的知識和技術(shù)。由于江西省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需要的員工大部分是家族成員或者是通過家族成員介紹的朋友，對于外來員工很難有提升的機會，很多企業(yè)都是任人唯親。外來工作人員的能力強的經(jīng)常受到排擠，使得外來工作人員職業(yè)發(fā)展上沒有前景。

三、控制江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工流失的對策

1.政府改善員工流失的對策

(1)政府應加大對保障勞動者權(quán)益的規(guī)章制度執(zhí)行狀況的監(jiān)督、新的《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行，新《勞動合同法》的頒布給員工利益帶來了一個更全更完整的法律保障，但是很多企業(yè)主根本不能按照合同法的規(guī)定來保障員工的利益。地方政府在這方面應該加大監(jiān)督，對沒有執(zhí)行新的《勞動合同法》企業(yè)主進行處理。

(2)政府應對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主進行培訓提高其管理水平。由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主在用人上往往存在錯誤的認識，政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領導者進行培訓，能提高他的管理水平，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領導者的用人觀念，讓其明白不是任人唯親，而是任人唯賢。對員工多點關心，而不是用懲罰制度來威脅員工。

(3)政府應對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工進行培訓提高他的技術(shù)水平。江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)規(guī)模小、資金有限同時，各地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一般呈現(xiàn)出企業(yè)群落的趨勢。比如說在江西省金溪縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主要有兩大塊，一是種桑養(yǎng)蠶；一是水晶加工。單個企業(yè)一般難以承受對員工培訓費用的支出，政府則有更多的資源可以用，費用平攤到每個企業(yè)就比較低，可以使資源得到充分使用。

2.江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身控制員工流失的對策

(1)提高員工的薪資福利待遇。嚴格執(zhí)行新的《勞動合同法》，切實提高員工的薪資福利待遇，企業(yè)為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工對企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。同時因為物價上漲的幅度大，企業(yè)應該的工資水平也應該考慮到物價的原因。

(2)改善工作環(huán)境、降低勞動強度。企業(yè)應該以人為本，克服困難加大投入改善員工的工作環(huán)境和購置完備的勞保用品，提高企業(yè)的機械化水平，減輕員工的工作強度和工作時間。對存在安全隱患的工作環(huán)境及時改善。

(3)改變管理者的用人觀念。任人唯親也是導致員工流失的一個重要原因，由于江西鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的員工大部分是家族成員，管理者的用人觀念如果不正確，往往直接影響員工的工作積極性，心里感覺不平衡。改變管理者的用人觀念，樹立正確的用人觀念，管理者能做到公正公平，使有能力的員工晉升到更好的職位，待遇也相應提高，這樣能提高員工的工作的積極性，使員工更容易融入企業(yè)，與企業(yè)一起成長。

(4)完善激勵制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的要留在員工，完善激勵制度是很有必要的，不能只有物質(zhì)激勵，沒有精神激勵，也不能只有精神激勵，沒有物質(zhì)激勵，而應該物質(zhì)激勵和精神激勵同時使用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時，要調(diào)查市場薪酬，了解市場薪酬水平，據(jù)此制定出有外部競爭力的薪酬體系；同時，將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現(xiàn)薪酬和績效的公平分配。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現(xiàn)激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進行精神激勵創(chuàng)新，真正地尊重員工，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達到事業(yè)留人、情感留人的目的。

總之，江西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展離不開政府和企業(yè)的共同努力，員工作為企業(yè)最重要的財富需要得到足夠的重視，對員工足夠的好，才不至于導致招人難，留人更難。

參考文獻：

[1]賀佳:重慶國有企業(yè)技術(shù)人才流失內(nèi)在動因與對策研究[D].學位論文

[2]斯蒂芬?P?羅賓斯:組織行為學[M].中國人民大學出版社,2004