職業(yè)生涯評(píng)估方法精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

[論文摘要]文章就“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計(jì)的基本方面進(jìn)行了探討就如何整合教學(xué)內(nèi)容中各心理因素之間，心理因素與職業(yè)行為之間的關(guān)系；如何從認(rèn)知、技能、理念、行動(dòng)四個(gè)層面有層次地設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo)；如何通過(guò)教學(xué)方法和教學(xué)程序的設(shè)計(jì)完善教學(xué)模式提出建議。

2007年12月13日，教育部辦公廳下發(fā)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，貫穿學(xué)生從人學(xué)到畢業(yè)的整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程”。隨著通知的下發(fā)，很多學(xué)校逐步開設(shè)了相關(guān)的課程，但因?yàn)檎n程尚處初設(shè)階段，教學(xué)設(shè)計(jì)上還存在不少問(wèn)題。本文專就“了解自我”模塊的教學(xué)設(shè)計(jì)，提出設(shè)想。

一、教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

教學(xué)設(shè)計(jì)需要解決的首要問(wèn)題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業(yè)心理的基本內(nèi)容，如興趣、價(jià)值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點(diǎn)，對(duì)各個(gè)心理因素之間的內(nèi)在聯(lián)系及這些心理因素對(duì)職業(yè)行為的解釋關(guān)注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內(nèi)容深度，幫助學(xué)生系統(tǒng)、透徹地了解自我的關(guān)鍵所在。筆者以為，可以從三個(gè)系統(tǒng)來(lái)分析職業(yè)心理，即動(dòng)力系統(tǒng)、效能系統(tǒng)及風(fēng)格系統(tǒng)。

1.職業(yè)心理的動(dòng)力系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀等。它對(duì)個(gè)體職業(yè)活動(dòng)起發(fā)動(dòng)、維持、鞏固、深化作用。它體現(xiàn)的是個(gè)體喜歡什么職業(yè)、想從事什么職業(yè)的心理取向，考察的重點(diǎn)是個(gè)體對(duì)于職業(yè)的傾向性。興趣是個(gè)體力求認(rèn)識(shí)某種事物或從事某種活動(dòng)的心理傾向。個(gè)體一旦對(duì)某種對(duì)象產(chǎn)生興趣，會(huì)對(duì)它給予優(yōu)先注意，并且對(duì)該對(duì)象表現(xiàn)得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時(shí)，興趣往往與愉快的情緒體驗(yàn)相伴，這種體驗(yàn)會(huì)降低人們認(rèn)識(shí)事物、從事活動(dòng)時(shí)的艱辛感、枯燥感，而體驗(yàn)到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動(dòng)的重要?jiǎng)恿χ?。?dāng)興趣對(duì)象指向職業(yè)時(shí)，就形成職業(yè)興趣。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，價(jià)值觀是隨著人們認(rèn)知能力的發(fā)展，在環(huán)境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對(duì)比較穩(wěn)定，它對(duì)個(gè)體的需要、興趣、動(dòng)機(jī)等都起著一定的調(diào)控作用。

2.職業(yè)心理的效能系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要是指職業(yè)能力。它要表征的是，個(gè)體能夠從事什么職業(yè)?？疾斓闹攸c(diǎn)在于職業(yè)對(duì)于個(gè)體心理特征的要求。職業(yè)能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數(shù)職業(yè)活動(dòng)必須具備的基本能力，如一般學(xué)習(xí)能力、言語(yǔ)能力、數(shù)理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)完成某項(xiàng)專門活動(dòng)所必需的能力，如文書能力、機(jī)械能力、音樂能力等。心理學(xué)家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關(guān)系比作一艘?guī)в卸婧婉R達(dá)的船:馬達(dá)(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時(shí)間、一定方向上行進(jìn)的距離，由馬達(dá)和舵共同決定的。

3.職業(yè)心理的風(fēng)格系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要指行為風(fēng)格。廣義上講，是指一個(gè)人的一般行為特點(diǎn)，是個(gè)體已經(jīng)形成的較為穩(wěn)定的行為方式和行動(dòng)傾向。狹義的則指認(rèn)知風(fēng)格或認(rèn)知方式。目前人們并沒有完全認(rèn)同行為風(fēng)格會(huì)影響職業(yè)活動(dòng)這一觀點(diǎn)。而事實(shí)上，行為風(fēng)格作為個(gè)體獨(dú)特而又不太容易改變的心理特征，對(duì)于職業(yè)活動(dòng)的影響是顯著而且恒久的。

為了方便學(xué)生理解，教學(xué)時(shí)我們將職業(yè)心理的各個(gè)系統(tǒng)分開介紹，但各個(gè)部分是有內(nèi)在聯(lián)系的，如性格中的外向指數(shù)與職業(yè)興趣中的社交傾向常常會(huì)有連帶關(guān)系，即外向指數(shù)高的，社交的傾向也會(huì)更明顯一些。因此，我們有必要引導(dǎo)大學(xué)生對(duì)自我職業(yè)心理的各個(gè)部分進(jìn)行整合:一是將職業(yè)心理各個(gè)系統(tǒng)的特征聯(lián)系起來(lái)分析，探尋其內(nèi)在一致性;二是分析、解釋、協(xié)調(diào)各個(gè)系統(tǒng)之間或系統(tǒng)內(nèi)部不一致的成分，并尋求解決方案。

二、教學(xué)目標(biāo)設(shè)計(jì)

“了解自我”模塊的教學(xué)目標(biāo)究竟是什么?在現(xiàn)行的教學(xué)中，有些人認(rèn)為是協(xié)助學(xué)生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學(xué)，可以實(shí)現(xiàn)澄清、接受、發(fā)展的階梯式目標(biāo)?！俺吻濉辈恢皇呛?jiǎn)單地讓學(xué)生了解自己的測(cè)評(píng)結(jié)果，而是在促進(jìn)其認(rèn)知分化、提升其評(píng)估技能基礎(chǔ)上的自我了解。“接受”是使學(xué)生能夠坦然面對(duì)評(píng)估結(jié)果，并能與社會(huì)的需要結(jié)合起來(lái)，達(dá)到情感、理念的認(rèn)同和轉(zhuǎn)變?！鞍l(fā)展”是使學(xué)生能夠針對(duì)自身的心理特點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)化與拓展。上述目標(biāo)實(shí)際上涵蓋了認(rèn)知、技能、理念、行為多個(gè)層面，具體分述如下:

1.認(rèn)知復(fù)雜度的提升。認(rèn)知復(fù)雜度指?jìng)€(gè)人建構(gòu)系統(tǒng)中分化與統(tǒng)整的程度。以職業(yè)價(jià)值觀為例，認(rèn)知復(fù)雜度高的人含有比較多的建構(gòu)，他們可以結(jié)合薪酬的高低、安全性的高低、能力發(fā)揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認(rèn)知復(fù)雜度低的人往往根據(jù)單一的維度來(lái)進(jìn)行判斷，如薪酬高低。大學(xué)生特別是低年級(jí)的大學(xué)生，由于實(shí)際涉人的職業(yè)較少，對(duì)于職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知往往比較籠統(tǒng)，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業(yè)價(jià)值觀之前，我們要通過(guò)各種途徑展示職業(yè)價(jià)值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷》，解析巧項(xiàng)職業(yè)價(jià)值維度，拓展大學(xué)生對(duì)于職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知分化程度。認(rèn)知是評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，職業(yè)價(jià)值認(rèn)知復(fù)雜度的提升有助于其形成較為合理的職業(yè)價(jià)值觀。

2.心理評(píng)佑技能的提升。對(duì)自我職業(yè)心理進(jìn)行評(píng)估的目的，不只是讓大學(xué)生了解自己的職業(yè)心理，更重要的是讓其了解評(píng)估職業(yè)心理的方法和程序，提升自身的評(píng)估技能。因?yàn)閭€(gè)體的職業(yè)心理是會(huì)發(fā)生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經(jīng)常性地評(píng)判自己的職業(yè)心理，并加以調(diào)節(jié)，以適應(yīng)外界的變化。以職業(yè)價(jià)值觀為例，我們可以通過(guò)職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷測(cè)評(píng)、職業(yè)價(jià)值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴等方式幫助大學(xué)生澄清自己的職業(yè)價(jià)值觀。在每一項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束之后，不僅要引導(dǎo)大學(xué)生對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反思，還要引導(dǎo)其對(duì)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行討論，如職業(yè)拍賣活動(dòng)結(jié)束后，可要求其對(duì)拍賣活動(dòng)本身進(jìn)行評(píng)判，即對(duì)拍賣活動(dòng)的時(shí)間安排、拍品設(shè)置、拍賣的指導(dǎo)語(yǔ)等加以討論。有些活動(dòng)本身就可以請(qǐng)學(xué)生主持，這樣的討論、實(shí)踐可以拓展學(xué)生對(duì)各種評(píng)估方法的認(rèn)識(shí)，提高他們對(duì)評(píng)估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業(yè)生涯規(guī)劃相對(duì)比較容易，困惑比較少，但也容易讓學(xué)生過(guò)多地關(guān)注自我，陶醉白我，忽略社會(huì)現(xiàn)實(shí)，忽略自己的特點(diǎn)與社會(huì)需要的銜接。有些學(xué)生很難接受自己的部分心理特點(diǎn)。對(duì)此，我們?cè)诮虒W(xué)設(shè)計(jì)的每個(gè)環(huán)節(jié)都要注意引導(dǎo)學(xué)生接受、認(rèn)同自己的心理特點(diǎn)。就職業(yè)價(jià)值觀而言，教師需要在學(xué)生了解自己的職業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，做適當(dāng)?shù)难由炫c引導(dǎo)。比如，教師可以在課堂上談到“每個(gè)人有自己獨(dú)特的價(jià)值觀是非常自然的，沒有必要因?yàn)樽⒅啬承﹥r(jià)值因素而感到羞愧”“你所看重的職業(yè)價(jià)值因素在什么樣的職業(yè)里可以充分體現(xiàn)”“就自己所學(xué)專業(yè)而言如何獲得相關(guān)職位”等，從而引導(dǎo)學(xué)生把自己的職業(yè)價(jià)值觀與所學(xué)專業(yè)未來(lái)從事的職業(yè)聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)化其了解社會(huì)的愿望。

4.行動(dòng)的強(qiáng)化提升。評(píng)估不只為了了解，還要有所發(fā)展，學(xué)生在進(jìn)行自我職業(yè)心理評(píng)估之后，在各方面也應(yīng)該有所進(jìn)步，如能力的提升、興趣的培養(yǎng)等，這樣，評(píng)估才真正達(dá)到了目的。就價(jià)值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動(dòng)三個(gè)階段。第一階段是選擇一個(gè)價(jià)值觀，包括自由地選擇一個(gè)價(jià)值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價(jià)值觀，然后思考每一個(gè)選擇的后果。第二階段是珍視你的價(jià)值觀，包括珍愛和喜歡你的價(jià)值觀，愿意在合適的時(shí)候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個(gè)階段是依照你的價(jià)值觀行動(dòng)，包括做出一些與你的選擇有關(guān)的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價(jià)值觀選擇相一致的模式行動(dòng)。職業(yè)價(jià)值觀的澄清也可參照認(rèn)知、技能、理念、行動(dòng)四個(gè)層面，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。這樣不僅有助于學(xué)生了解自己，還能夠較好地激發(fā)他們關(guān)注社會(huì)的愿望，明確自己前行的方向。

三、教學(xué)模式設(shè)計(jì)

教學(xué)模式，簡(jiǎn)單地講就是在一定教學(xué)理論指導(dǎo)下，以簡(jiǎn)化形式表示的關(guān)于全部教學(xué)活動(dòng)的基本程序或框架，是影響教學(xué)成敗、決定教學(xué)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的一個(gè)關(guān)鍵因素。教學(xué)模式的設(shè)計(jì)首先是教學(xué)方法的設(shè)計(jì)，然后才是教學(xué)程序的設(shè)計(jì)。

1.教學(xué)方法設(shè)計(jì)。教學(xué)方法的設(shè)計(jì)，一般要考慮四方面的因素:教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目標(biāo)、教師特點(diǎn)及學(xué)生特點(diǎn)。教師特點(diǎn)、學(xué)生特點(diǎn)因校、因?qū)I(yè)而異，本文不作分析。

就教學(xué)內(nèi)容而言，“了解自我”模塊的內(nèi)容不同于其他模塊，屬于職業(yè)心理分析，所以該模塊的核心方法應(yīng)該是心理評(píng)估。包括正式評(píng)估和非正式評(píng)估。前者包括興趣、價(jià)值觀、性格、能力等各種心理因素的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評(píng)估都有其獨(dú)特的方法。以職業(yè)價(jià)值觀為例，就有職業(yè)價(jià)值拍賣、職業(yè)生涯風(fēng)暴、生命線、生涯幻游等。

就教學(xué)目標(biāo)而言，從澄清到發(fā)展，從認(rèn)知到行為，綜合性很強(qiáng)，其中，學(xué)生情感、理念、態(tài)度的改變是關(guān)鍵。而要觸動(dòng)學(xué)生的心、學(xué)生的情，一些非正式評(píng)估工具有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。第一，情境性強(qiáng)，很多非正式評(píng)估工具帶有活動(dòng)性質(zhì)，易于營(yíng)造活躍的氣氛，感染學(xué)生的情緒。第二，針對(duì)性強(qiáng)，很多非正式評(píng)估的結(jié)果非常獨(dú)特，有時(shí)甚至可以說(shuō)具有濃郁的個(gè)人色彩。以生涯幻游為例，每個(gè)人對(duì)于若干年以后的工作、生活狀態(tài)的幻想是非常個(gè)人化的，正因?yàn)槿绱?，評(píng)估結(jié)果也更為真實(shí)，可以有效地與正式評(píng)估實(shí)現(xiàn)互證、互補(bǔ)。所以，心理評(píng)估中的非正式評(píng)估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術(shù)。

2.教學(xué)程序設(shè)計(jì)。如上所述，“了解自我”的教學(xué)方法豐富多樣，那么，我們需要進(jìn)一步思考的是如何將多種方法有機(jī)結(jié)合，打造出豐盛的“教學(xué)盛宴”，以滿足學(xué)生的需求。

以職業(yè)價(jià)值觀為例，筆者以為，可以設(shè)計(jì)成“營(yíng)養(yǎng)漢堡”。漢堡的“頂部面包”，可以用故事、案例等引人人勝的東西制成，作為課程的暖場(chǎng)活動(dòng)。緊接著，可以講授職業(yè)價(jià)值的分類，拓展學(xué)生對(duì)于職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知分化程度，為隨后的澄清做鋪墊，這一講解恰似漢堡的“蔬菜層”。隨后，可以選擇1一2種活動(dòng)，澄清學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀，常用的有“職業(yè)價(jià)值拍賣”“職業(yè)生涯風(fēng)暴”等，這些活動(dòng)恰似漢堡的“葷菜層”。當(dāng)學(xué)生了解自身的職業(yè)價(jià)值觀，并對(duì)澄清的方法也有所了解后，再作適當(dāng)?shù)难由欤龑?dǎo)學(xué)生把自身的職業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)的需求、與未來(lái)的就業(yè)聯(lián)系起來(lái)，這種延伸相當(dāng)于漢堡的“底部面包”。至此，一份營(yíng)養(yǎng)漢堡打造完畢。

第2篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

摘要：本文詳細(xì)分析了電力企業(yè)如何在管理模式、幅度、范圍等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也隨之發(fā)生較大變化后，創(chuàng)新基于崗位價(jià)值評(píng)估的方式，構(gòu)建符合電力企業(yè)特點(diǎn)的勝任素質(zhì)模型，并進(jìn)一步推廣應(yīng)用于激勵(lì)機(jī)制、人才配置、培養(yǎng)、績(jī)效管理等人力資源一體化的科學(xué)管理體系。

關(guān)鍵詞 ：崗位價(jià)值評(píng)估 勝任素質(zhì)模型 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)具有其特殊性，它是以安全經(jīng)濟(jì)供電為重點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理為主的經(jīng)濟(jì)組織。當(dāng)其管理模式、幅度、資產(chǎn)規(guī)模等方面發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，崗位設(shè)置和工作內(nèi)容也將發(fā)生變化，因此需要?jiǎng)?chuàng)新崗位價(jià)值評(píng)估、勝任素質(zhì)模型等方法和工具，構(gòu)建相適應(yīng)的新模式，重新建立適用的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)組織、人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提升。

一、崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的意義

崗位價(jià)值評(píng)估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定方法對(duì)崗位內(nèi)容的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。它是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的重要步驟。而勝任素質(zhì)模型是指通過(guò)分析績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工所具備的行為特征，來(lái)幫助組織更好地選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)能為組織做出卓越貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。由于崗位價(jià)值評(píng)估注重共性特征，而勝任素質(zhì)模型關(guān)注個(gè)性特質(zhì)，因此，在現(xiàn)代人力資源管理中很少將二者結(jié)合起來(lái)分析。但工作實(shí)際中，崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)模型的起點(diǎn)及依據(jù)都是崗位分析，在具體應(yīng)用方面均可為員工激勵(lì)提供參考和依據(jù)，二者的結(jié)合應(yīng)用具有理論上的可行性。

在深入研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)創(chuàng)新崗位價(jià)值評(píng)估方法，將崗位進(jìn)行分類，系統(tǒng)開展崗位分析，構(gòu)建適用于電力企業(yè)特點(diǎn)的崗位價(jià)值評(píng)估模型和操作流程。在此過(guò)程中，尋求冰山模型以下的行為特質(zhì)，并在歸納、整理不同層級(jí)、業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將個(gè)性的勝任素質(zhì)要素歸納為與崗位評(píng)估要素相匹配的維度，在同一維度下，突出差異化的崗位勝任素質(zhì)要求，以此建立勝任能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估體系。崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)模型的結(jié)合應(yīng)用為員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、績(jī)效評(píng)估等提供評(píng)價(jià)依據(jù)，為員工激勵(lì)機(jī)制及職業(yè)生涯管理提供支撐。

二、崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)用及勝任素質(zhì)模型及激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

1.崗位價(jià)值評(píng)估

（1）崗位分析及工作標(biāo)準(zhǔn)梳理

崗位工作標(biāo)準(zhǔn)中的職責(zé)、任務(wù)及規(guī)范是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。其信息來(lái)源于工作內(nèi)容及崗位任職要求。因此，需通過(guò)梳理工作流程，調(diào)整崗位設(shè)置，對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行再分析，并在梳理工作流程的基礎(chǔ)上，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于層級(jí)、職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行修訂。

（2）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組

成立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)確定各評(píng)估要素的相對(duì)重要性，并根據(jù)評(píng)估要素對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般而言，其成員來(lái)源、層級(jí)越廣泛，越能提高評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度。在開展評(píng)估前應(yīng)對(duì)成員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，主要內(nèi)容是崗位評(píng)價(jià)的方法、流程、關(guān)鍵因素與分級(jí)，評(píng)價(jià)中可能遇到的問(wèn)題和解決辦法。通過(guò)培訓(xùn)使其掌握評(píng)價(jià)的基本理論。

（3）崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)建立

崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須具有通用性，即對(duì)評(píng)價(jià)必須建立在“同一把尺子”下，才具有客觀性。對(duì)于企業(yè)目前的崗位來(lái)講，主要包括管理類和生產(chǎn)類。由于兩類崗位的價(jià)值評(píng)估要素相差較大，很難用一套標(biāo)準(zhǔn)將其價(jià)值要素全部涵蓋。因此，評(píng)估采用兩種工具和標(biāo)準(zhǔn)。

第一，管理崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。海氏評(píng)估法是國(guó)際上針對(duì)管理類崗位最為通行的評(píng)估方法，全球有70%以上的企業(yè)直接采用或在該方法基礎(chǔ)上進(jìn)行修正。該方法主要從知能要求、解決問(wèn)題能力等3個(gè)維度、8個(gè)要素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。在借鑒海氏評(píng)估法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的管理崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），10個(gè)評(píng)估要素（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)職稱、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、角色定位、解決問(wèn)題、管理幅度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、影響范圍），形成《管理崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》。

第二，生產(chǎn)崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！叭諆?nèi)瓦操作工人崗位價(jià)值評(píng)估模型”是國(guó)際上目前針對(duì)生產(chǎn)崗位應(yīng)用最普遍的方法。該模型主要從技能、責(zé)任等5個(gè)維度、18個(gè)子要素等方面進(jìn)行評(píng)估。在借鑒日內(nèi)瓦操作工人崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的生產(chǎn)崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分兩大維度（知能要求和崗位職責(zé)），11個(gè)評(píng)估要素（專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、任職資格、專業(yè)工作年限、企業(yè)工作年限、工作復(fù)雜程度、工作質(zhì)量控制、管理幅度、安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、溝通影響），并形成《生產(chǎn)崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》。

（4）崗位價(jià)值評(píng)估注意點(diǎn)

對(duì)每項(xiàng)勝任要素設(shè)置評(píng)分尺度，根據(jù)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容以分?jǐn)?shù)的形式劃分評(píng)估因素層級(jí)，分?jǐn)?shù)1為各要素的起始值，分?jǐn)?shù)5為各要素的最高值，按照階梯提升，根據(jù)評(píng)價(jià)因素內(nèi)容不同而異。評(píng)估方式采用背對(duì)背評(píng)估法，由評(píng)估小組集中進(jìn)行評(píng)估。為確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性，需采取以下措施：第一，評(píng)價(jià)過(guò)程保密。由于評(píng)價(jià)工作的嚴(yán)肅性和結(jié)果的重要程度，需對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程嚴(yán)格保密。第二，專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)構(gòu)。防止評(píng)估過(guò)程中可能出現(xiàn)評(píng)估成員對(duì)評(píng)估程序、崗位或標(biāo)準(zhǔn)理解存在分歧，以及評(píng)分嚴(yán)重不公正的情況發(fā)生，對(duì)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)。第三，評(píng)估數(shù)據(jù)公開。崗位評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)束后對(duì)外公開，保證評(píng)估的公正性。第四，評(píng)估數(shù)據(jù)提交評(píng)估小組確認(rèn)。評(píng)估數(shù)據(jù)在進(jìn)行測(cè)算處理前，經(jīng)評(píng)估小組確認(rèn)數(shù)據(jù)有效性后，再進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（5）數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用

評(píng)估數(shù)據(jù)處理主要采用層次分析法（A H P 法），通過(guò)比較各個(gè)要素重要性進(jìn)行比較計(jì)算。要素評(píng)分基于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，最后得到每個(gè)崗位、每個(gè)要素的權(quán)重。同時(shí)，結(jié)合各要素的權(quán)重和評(píng)分得出各崗位的總評(píng)分。

處理完畢后的數(shù)據(jù)將成為薪酬水平確定的基準(zhǔn)。其等級(jí)分布按照“價(jià)值導(dǎo)向”為原則，為確定不同崗位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和崗位晉升提供重要的參照依據(jù)。

2.勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

勝任素質(zhì)模型是對(duì)不同層次員工的核心能力進(jìn)行定義及行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。勝任特征模型認(rèn)為，一般的專業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績(jī)優(yōu)者與績(jī)劣者的因素，如“自我概念”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等，這些“水下的冰山部分”，更具決定性作用。勝任特征是在一定的工作情境中表現(xiàn)出來(lái)的，不同崗位環(huán)境中的勝任素質(zhì)要求是不同的。如何將具有個(gè)性的勝任素質(zhì)歸納為與崗位評(píng)估要素相匹配的維度，在相同維度下，體現(xiàn)出差異化的要求，以此建立能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化體系，成為重中之重。在實(shí)際中采取了演繹與歸納相結(jié)合的方法建立崗位勝任素質(zhì)模型。

（1）確定勝任素質(zhì)要素

演繹法的基本假設(shè)是勝任力模型作為對(duì)任職者的一套個(gè)人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于組織根本性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并體現(xiàn)崗位的核心價(jià)值。根據(jù)前期崗位分析并結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)評(píng)估小組的調(diào)查研究，從知識(shí)技能、能力素質(zhì)、敬業(yè)度等方面確定哪些是完成工作任務(wù)與杰出表現(xiàn)者的特色，從而確定各崗位的勝任素質(zhì)指標(biāo)及級(jí)別要求，形成勝任素質(zhì)指標(biāo)描述。

（2）構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

分析出所有相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)指標(biāo)后，按照崗位價(jià)值評(píng)估模型，分別對(duì)管理和生產(chǎn)崗位提出評(píng)估要求，編寫評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將崗位勝任素質(zhì)指標(biāo)歸納到相對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)估要素下，崗位價(jià)值評(píng)估的要素成為勝任素質(zhì)指標(biāo)的二級(jí)維度，對(duì)照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定相應(yīng)的勝任素質(zhì)要求，最終形成勝任素質(zhì)模型（見表1）。

（3）開展勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)

公司員工勝任素質(zhì)評(píng)估需定期開展，根據(jù)實(shí)際情況，不定期進(jìn)行修訂。對(duì)于崗位發(fā)生變動(dòng)的員工，需依據(jù)《崗位勝任能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。

3.建立完善激勵(lì)機(jī)制

（1）薪酬和績(jī)效體系

通過(guò)對(duì)全部崗位進(jìn)行科學(xué)分析及評(píng)價(jià)，合理劃分各個(gè)崗位的價(jià)值等級(jí)，確定各崗位的薪資層級(jí)，同時(shí)改革薪酬結(jié)構(gòu)，在崗位職責(zé)中動(dòng)態(tài)調(diào)整每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)，除技能、崗位工資外，增設(shè)績(jī)效工資，公正地反映員工在各自崗位上對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，從而確定員工的收入水平，有效杜絕“崗位不變，工資不變，績(jī)效無(wú)所謂”的現(xiàn)象，將員工報(bào)酬與其工作績(jī)效緊密掛鉤。

（2）動(dòng)態(tài)員工管理

動(dòng)態(tài)員工管理是在公司人力資源管理改革中重要的一步，目的是建立公平競(jìng)爭(zhēng)的用人和激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)對(duì)公司員工實(shí)行“勝任素質(zhì)分析評(píng)價(jià)管理”和“分級(jí)管理”。挖掘和發(fā)現(xiàn)員工的潛能與素質(zhì)動(dòng)態(tài)變化的對(duì)比結(jié)果，以此及時(shí)做出員工晉升決策。

分級(jí)管理就是通過(guò)勝任素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，實(shí)行動(dòng)態(tài)的“差別化激勵(lì)”，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地激發(fā)員工積極性。評(píng)估結(jié)果分為“L”、“M”和“H”三個(gè)層級(jí)。凡當(dāng)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成績(jī)?yōu)锽及以上的員工，且符合以下要求的，可納入相應(yīng)層級(jí)：

對(duì)滿足本崗位“個(gè)體能力”和“崗位責(zé)任”所有要求的，勝任能力可評(píng)估為“L”。對(duì)于不滿足某一項(xiàng)要求的，勝任能力可評(píng)估為“L-”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級(jí)崗位“個(gè)體能力”和“崗位責(zé)任”之一的，勝任能力可評(píng)估為“M”；在“L”的基礎(chǔ)上，若滿足高一級(jí)崗位全部要求的，勝任能力可評(píng)估為“H”。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃及激勵(lì)機(jī)制健全

由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的過(guò)程，企業(yè)希望在這個(gè)過(guò)程中盡快、可靠地提高員工的能力。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)模型的建立，可明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質(zhì)要求以及各崗位通道轉(zhuǎn)換的條件，健全職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃的健全為優(yōu)秀人才提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，并通過(guò)人盡其才為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化提供人力資源支撐，使員工對(duì)未來(lái)自身發(fā)展及組織需求有更明確的認(rèn)識(shí)。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)措施強(qiáng)化和完善

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備更新較快，需要員工盡快適應(yīng)，掌握新技術(shù)，而對(duì)員工開展培訓(xùn)是其取得知識(shí)和相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)遵循投入最小化、收益最大化原則，通過(guò)基于崗位勝任特征分析建立的勝任素質(zhì)模型，可解析員工的能力素質(zhì)短板，有針對(duì)性地量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身不足，既省去了分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，提高了培訓(xùn)的效用，也進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力。

三、結(jié)論

首先，崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)模型彌補(bǔ)了以崗位為核心的硬性管理引起的軟缺陷，有助于區(qū)分各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)重要性，其評(píng)估過(guò)程也是確定崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。其次，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估和勝任素質(zhì)評(píng)估結(jié)果建立連續(xù)的等級(jí)，使員工明確自身的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，從本質(zhì)上改變?nèi)肆Y源管理中員工如何適用于企業(yè)的瓶頸問(wèn)題，形成對(duì)員工發(fā)展的有效牽引，為企業(yè)在未來(lái)快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。最后，崗位價(jià)值評(píng)估、勝任素質(zhì)模型及激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系，提供一種通用的技術(shù)語(yǔ)言和標(biāo)準(zhǔn)，使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)付出與回報(bào)的看法趨于一致和滿意，建立起一種易于理解和接受，符合公司發(fā)展實(shí)際的人力資源一體化管理模式。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

作者簡(jiǎn)介：譚鴻予（1967-），女，重慶大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院講師，碩士，全球職業(yè)規(guī)劃師，國(guó)家三級(jí)心理咨詢師，主要從事大學(xué)生就業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃研究，（e-mail）hytan@cqu.edu.cn。

摘要：文章以職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)的理論體系為基礎(chǔ)，利用生涯發(fā)展技術(shù)中的助人技巧和評(píng)估手段等相關(guān)技能，針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生的求職困惑提供個(gè)案咨詢服務(wù)。從職業(yè)規(guī)劃師的角度，正確解讀與應(yīng)用生涯規(guī)劃咨詢技巧和評(píng)估手段，反映了職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)案咨詢的過(guò)程、效果和意義。

關(guān)鍵詞：生涯規(guī)劃；職業(yè)咨詢；職業(yè)規(guī)劃師

中圖分類號(hào)：c9132文獻(xiàn)標(biāo)志碼：a文章編號(hào)：10052909（2013）05015904筆者是全球職業(yè)規(guī)劃師（gcdf），專門從事大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃咨詢，在日常工作中遇到很多有關(guān)職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)方面的咨詢問(wèn)題和個(gè)案。文章對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃咨詢案例進(jìn)行分析，旨在為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作提供參考。

一、案例基本情況和分析

（一）案例背景

來(lái)詢者，車輛工程專業(yè)女生，即將畢業(yè)，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)很茫然。來(lái)詢者學(xué)的是車輛工程專業(yè)，但在學(xué)習(xí)車輛工程知識(shí)方面不是很得心應(yīng)手，因此，沒有想好是否在車輛工程方向發(fā)展。另外，來(lái)詢者想快速取得高收入，想做銷售，但只有促銷經(jīng)驗(yàn)，還想做人力資源管理方面工作，面對(duì)這些工作性質(zhì)截然不同的職業(yè)，來(lái)詢者不知道該選哪個(gè)職業(yè)。來(lái)詢者帶著困惑和迷茫找到了筆者，想讓筆者根據(jù)她現(xiàn)有的情況做一下分析，提供她比較好的選擇或建議。

筆者首先給來(lái)詢者介紹了gcdf的作用、職責(zé)范圍和規(guī)劃服務(wù)流程，讓來(lái)詢者了解什么是gcdf，以及gcdf可能給她提供的幫助。征得來(lái)詢者的同意后，筆者請(qǐng)來(lái)詢者認(rèn)真填寫收納面談表。通過(guò)收納面談，對(duì)來(lái)詢者的基本情況有進(jìn)一步的了解。

筆者根據(jù)來(lái)詢者基本情況和困惑，以及來(lái)詢者收納面談表的要求，利用霍蘭德、mbti、人職匹配論等理論知識(shí)[1]，制定了咨詢目標(biāo)。

（1）協(xié)助來(lái)詢者認(rèn)識(shí)自己，了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，了解自己的職業(yè)興趣。

（2）協(xié)助來(lái)詢者了解職業(yè)和進(jìn)行職業(yè)探索。

（3）協(xié)助來(lái)詢者作出職業(yè)匹配決策。

（4）協(xié)助來(lái)詢者制作簡(jiǎn)歷、了解面試內(nèi)容。

目標(biāo)確定以后，筆者給來(lái)詢者制定了自我探索作業(yè)：“生命線練習(xí)”和成就事件回憶的練習(xí)?？紤]到是初次溝通，筆者對(duì)來(lái)詢者的信息了解不多，對(duì)來(lái)詢者收納面談表的相關(guān)內(nèi)容還沒做更多的分析，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，筆者征求了來(lái)詢者意見，在確定第二次見面時(shí)間后結(jié)束了第一次的會(huì)面。

（二）咨詢方案規(guī)劃

在第一次見面后， 筆者認(rèn)真閱讀和分析了收納面談表。思考了如下問(wèn)題：筆者咨詢時(shí)應(yīng)該采用哪些職業(yè)生涯輔導(dǎo)理論與模型，選擇實(shí)施哪些正式與非正式的職業(yè)測(cè)評(píng)和評(píng)估技術(shù)？筆者怎樣做能夠更好幫助來(lái)詢者？在筆者正式擬定咨詢方案之前，在對(duì)來(lái)詢者基本信息保密的情況下，筆者與幾位規(guī)劃師作了一些溝通與探討。通過(guò)溝通與探討，筆者初步確定了對(duì)來(lái)詢者的咨詢方案。

第1步：收納面談，了解咨詢者的基本情況。

高等建筑教育2013年第22卷第5期

譚鴻予，等高校應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃咨詢案例研究

第2步：自我探索——包括性格探索（通過(guò)mbti了解自己性格特征）、職業(yè)興趣（通過(guò)霍蘭德職業(yè)興趣類型探索）、職業(yè)價(jià)值觀（用發(fā)展清單來(lái)鑒別）、技能探索（通過(guò)撰寫成就故事）。

第3 步：進(jìn)行職業(yè)探索，通過(guò)人物訪談了解職業(yè)的工作環(huán)境、強(qiáng)度、收入、社會(huì)地位等，以便自己作出決策。

第4步：職業(yè)生涯規(guī)劃。

第5步：求職方案制定以及就業(yè)行動(dòng)指導(dǎo)。

二、咨詢方法和過(guò)程

（一）第一次咨詢

第二次見面時(shí)由于來(lái)詢者非常認(rèn)真地完成了自我探索作業(yè)：“生命線練習(xí)”和成就事件回憶的練習(xí)，評(píng)估進(jìn)行得比較順利。

首先對(duì)來(lái)詢者的性格探索。筆者和來(lái)詢者一起討論了mbti，通過(guò)完成mbti四個(gè)維度[1]（見表1）的練習(xí)后，初步判斷來(lái)詢者的mbti類型是內(nèi)向、直覺、思考、知覺（intp）型。但在完成mbti四個(gè)維度的練習(xí)中，內(nèi)外向緯度，偏好不明；思考、情感緯度，偏好模糊。為明確來(lái)詢者的性格類型，筆者和來(lái)詢者作進(jìn)一步討論。表1mbti中的四個(gè)維度

四個(gè)維度考察個(gè)人的偏好能量信息

接受信息

處理信息

行動(dòng)方式extr

aversion

sensing

thinking

judging（e） vs. introversion

（s） vs. intuition

（t） vs. feeling

（j） vs. perceiving（i）外向/內(nèi)向

（n）感覺/直覺

（f）思考/情感

（p）判斷/知覺energizing / attending / deciding / living來(lái)詢者說(shuō)：她的朋友不多，一般情況下，不愿意參加聚會(huì)，即使參加也只和本來(lái)關(guān)系好的朋友在一起，并且和朋友一起時(shí)更善于傾聽，對(duì)自己和他人隱私都閉口不談。當(dāng)認(rèn)為是對(duì)自己有幫助的人，即使是不認(rèn)識(shí)，也會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)，主動(dòng)結(jié)識(shí)。在決定某件事情時(shí)，會(huì)考慮別人的感受，尋求妥善的處理方式，但最終還是以數(shù)據(jù)說(shuō)話，通過(guò)邏輯方式解決問(wèn)題。通過(guò)以上信息，印證了對(duì)來(lái)詢者的性格判斷。

針對(duì)來(lái)詢者的職業(yè)興趣問(wèn)題，筆者和來(lái)詢者一起討論了霍蘭德的類型理論。霍蘭德把人的職業(yè)興趣分為六種類型：實(shí)用型（r）、研究型（i）、藝術(shù)型（a）、社會(huì)型（s）、企業(yè)型（e）和事務(wù)型（c）?；籼m德還提出了六角型模型（見圖1）來(lái)解釋六種職業(yè)類型之間的關(guān)系，在六角型模型上任何兩種類型之間的距離越近，其職業(yè)環(huán)境及職業(yè)興趣的相似度越高。 根據(jù)霍蘭德的理論可以看出，個(gè)人的職業(yè)興趣并不集中于某一種類型，而是多方面的，只是對(duì)各種類型的偏好程度不一。 霍蘭德用3個(gè)字母（代表3種興趣類型）的代碼來(lái)描述個(gè)人的職業(yè)興趣，稱為“霍蘭德代碼”（holland code）。3個(gè)字母之間的順序表示了興趣之間強(qiáng)弱程度不同。具體職業(yè)通常也采用3個(gè)字母代碼的方式來(lái)描述其工作性質(zhì)和職業(yè)氛圍[1]。

圖1霍蘭德六角型模型

為幫助來(lái)詢者找到職業(yè)興趣類型，筆者和來(lái)詢者做了興趣島的游戲，通過(guò)對(duì)霍蘭德職業(yè)興趣類型探索找到了來(lái)詢者的“霍蘭德代碼”eas。由此分析可以看出：來(lái)詢者雄心勃勃，希望成就一番事業(yè)；做事有計(jì)劃，并且態(tài)度積極地去達(dá)成目標(biāo)；與他人合作時(shí)喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人；偏愛藝術(shù)方面的工作，有創(chuàng)意；習(xí)慣于表達(dá)、說(shuō)服，比較擅長(zhǎng)與人打交道；十分自信，愛好表現(xiàn)；喜歡獨(dú)立工作。對(duì)于以上描述，來(lái)詢者比較認(rèn)可。只是來(lái)詢者對(duì)“偏愛藝術(shù)方面的工作”表示質(zhì)疑。另外，來(lái)詢者認(rèn)為她渴望能有良好的人脈關(guān)系，但事實(shí)上她并不擅長(zhǎng)與人交往。因?yàn)閬?lái)詢者生長(zhǎng)在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，當(dāng)?shù)丶儤愕拿耧L(fēng)和單純的人際關(guān)系，培養(yǎng)了來(lái)詢者單純的個(gè)性，對(duì)于復(fù)雜人際關(guān)系的處理沒有經(jīng)驗(yàn)。

上面的分析顯示出，來(lái)詢者思維敏捷、聰慧，不但富有想象力和創(chuàng)造靈感，而且有邏輯性， 總是試圖用客觀標(biāo)準(zhǔn)分析各種問(wèn)題，非常獨(dú)立。

來(lái)詢者職業(yè)傾向表現(xiàn)為：可以獨(dú)立承擔(dān)工作；可以把精力投入到有創(chuàng)造性的工作過(guò)程；可以嘗試一些挑戰(zhàn)復(fù)雜的工作，并為找到更好的結(jié)果去冒險(xiǎn)；為了提高自己的能力和權(quán)力，愿意和有能力才華的人一起工作；喜歡靈活寬松的工作環(huán)境，沒有過(guò)多的限制、規(guī)則和繁瑣的會(huì)議，也不需要投入較多精力調(diào)節(jié)人際關(guān)系。

來(lái)詢者表示對(duì)自己的認(rèn)識(shí)似乎更清醒了。接著來(lái)詢者談到幾次兼職和實(shí)習(xí)經(jīng)歷。

由于經(jīng)濟(jì)原因，來(lái)詢者從大二開始做家教。在家教期間，如果小孩總是聽不懂或不用心，來(lái)詢者就會(huì)感覺很煩。來(lái)詢者還兼職做了很長(zhǎng)時(shí)間的商品促銷，對(duì)兼職商品促銷的體會(huì)，來(lái)詢者說(shuō)：每天面對(duì)不同的陌生人推銷商品，她并不覺得痛苦，遭到別人的拒絕也很正常，她對(duì)這樣的工作比較感興趣。

前年的暑假， 來(lái)詢者到重慶的一家汽車公司實(shí)習(xí)，她看到工作人員每天都重復(fù)做一件事，覺得工作太枯燥，但是來(lái)詢者還是認(rèn)真學(xué)習(xí)。在此期間， 來(lái)詢者認(rèn)識(shí)了一位行政主管，這位行政主管也是從來(lái)詢者所實(shí)習(xí)的崗位做起，經(jīng)過(guò)一年多的努力，就升到當(dāng)時(shí)行政主管的位置，她對(duì)這個(gè)人的快速提升非常羨慕。

去年的暑假來(lái)詢者又去另外一家汽車公司實(shí)習(xí)，這次是和班上同學(xué)一起，由于來(lái)詢者有過(guò)相似實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，公司指定她為組長(zhǎng)。在實(shí)習(xí)過(guò)程中，除了自己的工作任務(wù)， 來(lái)詢者還負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)其他4個(gè)人，給他們分配具體工作，并作為組長(zhǎng)與單位相關(guān)部門的工作人員進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，從中來(lái)詢者體會(huì)到作領(lǐng)導(dǎo)的快樂，以及完成工作的成就感。

通過(guò)來(lái)詢者對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的講述，來(lái)詢者的職業(yè)興趣和性格特征為：有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲望，喜歡有變化和創(chuàng)意的工作，在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的溝通能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。

（二）第二次咨詢

第二次咨詢是筆者和來(lái)詢者第三次見面，主要分

析總結(jié)了來(lái)詢者的價(jià)值觀、能力部分和職業(yè)探索。

對(duì)于價(jià)值觀筆者用了發(fā)展清單（興趣、價(jià)值觀和能力的評(píng)估工具）[2]，請(qǐng)她在工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作特性、內(nèi)在價(jià)值中選擇十項(xiàng)價(jià)值因素，希望以此來(lái)幫助來(lái)詢者認(rèn)清自己重視的價(jià)值。來(lái)詢者的選擇是：升遷機(jī)會(huì)、薪資水平、團(tuán)隊(duì)合作、信任程度、獨(dú)立性、創(chuàng)造力、挑戰(zhàn)、輕松愉快、正直、成就感。從這個(gè)結(jié)果可以看出，來(lái)詢者偏重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展，對(duì)精神方面和物質(zhì)方面都有所要求。

在技能方面筆者首先用技能分類卡（價(jià)值觀、相關(guān)工作能力、興趣的非正式評(píng)估方法）[3]篩選來(lái)詢者認(rèn)為最擅長(zhǎng)的五項(xiàng)技能。然后結(jié)合來(lái)詢者成就事件回憶的練習(xí)，從中分析來(lái)詢者有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織能力，有較強(qiáng)的解決問(wèn)題和獨(dú)立的工作能力，有較強(qiáng)工作責(zé)任感和自控能力，在工作中有較強(qiáng)的溝通能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，有較強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，有一定有創(chuàng)新意識(shí)。

通過(guò)上面的分析進(jìn)一步確定來(lái)詢者的職業(yè)興趣eas。

從筆者和來(lái)詢者的談話中還了解到，來(lái)詢者雖然學(xué)的是工科，但對(duì)心理學(xué)比較感興趣，也選修了心理學(xué)方面的科目。

綜合上面的分析，再結(jié)合來(lái)詢者的兼職經(jīng)歷和所學(xué)的專業(yè)， 來(lái)詢者對(duì)自己的能力有了更加清晰的認(rèn)識(shí)[4]。

接下來(lái)，筆者和來(lái)詢者一起進(jìn)行了職業(yè)探討。首先結(jié)合前面分析的來(lái)詢者性格特征、職業(yè)興趣、綜合能力、價(jià)值觀等，找尋來(lái)詢者可能適合的工作崗位。然后筆者讓來(lái)詢者結(jié)合自己的這些因素，對(duì)每一項(xiàng)推薦工作進(jìn)行詳細(xì)了解，包括工作職責(zé)、工作性質(zhì)、工作技能要求、公司發(fā)展前景及工作環(huán)境、職業(yè)興趣匹配度等方面信息。把來(lái)詢者認(rèn)為比較匹配、自己也想做的工作匯總在一起，然后按照來(lái)詢者認(rèn)為最合適的職業(yè)進(jìn)行排序[4]。為讓來(lái)詢者更加了解每個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)，也能進(jìn)一步了解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)這些人才的具體需求情況，在見面結(jié)束前，筆者給來(lái)詢者布置了職業(yè)生涯人物訪談的作業(yè)，對(duì)排名第一位和第二位的職業(yè)，來(lái)詢者需要選擇相關(guān)人物進(jìn)行訪談。

（三）第三次咨詢：職業(yè)生涯決策

第四次見面時(shí)因?yàn)橐錾娜宋镌L談，這次見面的時(shí)間比較長(zhǎng)。來(lái)詢者這次看起來(lái)似乎已經(jīng)很有信心。

看完兩份訪談內(nèi)容后，筆者問(wèn)來(lái)詢者有何考慮，來(lái)詢者說(shuō)自己在筆者的指導(dǎo)下，已經(jīng)非常明確自己的需求。她認(rèn)為自己合適的工作有車輛工程方面的工程師、市場(chǎng)調(diào)查分析員、銷售（售前）、心理學(xué)應(yīng)用方向、人力資源專家、職業(yè)規(guī)劃師。對(duì)最終鎖定的職業(yè)，筆者啟發(fā)來(lái)詢者進(jìn)行生涯幻游，來(lái)詢者按照筆者的提示進(jìn)行了充分的想象。

來(lái)詢者首先想到半年后，她已經(jīng)在某個(gè)國(guó)營(yíng)大型車輛制造企業(yè)做技術(shù)工作，能夠適應(yīng)工作環(huán)境，并進(jìn)入自已的學(xué)習(xí)階段。

1年后，她已經(jīng)在這個(gè)崗位積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，并且能夠獨(dú)當(dāng)一面，解決實(shí)際技術(shù)問(wèn)題，同時(shí)受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。

3年后，她已經(jīng)對(duì)公司的車輛制造技術(shù)有全方位的了解，成為工程師，負(fù)責(zé)某一方面的技術(shù)工作。 5年后，如愿調(diào)到汽車銷售部門，由于對(duì)汽車技術(shù)的全面了解，車輛銷售業(yè)績(jī)很好，并成為汽車銷售經(jīng)理。

10年后，由于工作業(yè)績(jī)和管理能力，已全面主管公司的銷售工作，成為公司的銷售總監(jiān)。

20年后，已經(jīng)有了自己的汽車銷售公司，成為國(guó)內(nèi)知名的汽車銷售企業(yè)。

從上面來(lái)詢者的未來(lái)展望中，筆者可以看到來(lái)詢者已經(jīng)開始規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

最后，筆者建議來(lái)詢者簡(jiǎn)歷應(yīng)該以職業(yè)為核心來(lái)決定內(nèi)容，并簡(jiǎn)單講解了面試技巧等。至此，整個(gè)咨詢?nèi)拷Y(jié)束。

三、案例啟發(fā)

通過(guò)這次案例筆者有以下認(rèn)識(shí)。

第一，這個(gè)咨詢的過(guò)程，就是學(xué)習(xí)的過(guò)程。

第二，職業(yè)規(guī)劃師是一項(xiàng)助人的工作，關(guān)系來(lái)詢者的未來(lái)，每一位gcdf的工作者首先需要具有非常強(qiáng)的責(zé)任心和同理心，不可馬虎了事。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢是一項(xiàng)專業(yè)的工作，需要心理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃理論等相關(guān)知識(shí)和技巧。要想成為好的咨詢師就要熟練掌握職業(yè)規(guī)劃理論和相關(guān)技巧，并在實(shí)踐中不斷應(yīng)用和提高。

第四，要時(shí)刻牢記“以來(lái)詢者為中心”，在這個(gè)中心的基礎(chǔ)上，運(yùn)用適當(dāng)?shù)闹思记?。技巧始終是為中心任務(wù)服務(wù)，如果忽略了“以來(lái)詢者為中心”，再高明的技巧也只是擺設(shè)。

第五，咨詢效果如何取決于規(guī)劃師和來(lái)詢者雙方。如果來(lái)詢者不能很好地配合，即使規(guī)劃師再努力，咨詢效果也可能不明顯[5]。

第六，要清楚gcdf是幫助有職業(yè)規(guī)劃需求的人，不要把自己的愿望強(qiáng)加給沒有需求的來(lái)詢者。

第七，要放松，從容。像所有的事情一樣，越在意結(jié)果的好壞也許越得不到想要的結(jié)果。放下內(nèi)心的包袱，輕松面對(duì)來(lái)詢者的問(wèn)題，不僅更利于能力的發(fā)揮，而且能為來(lái)詢者提供更好的咨詢。

第八，在咨詢中不要盲目應(yīng)用評(píng)估工具，“對(duì)癥下藥”才有意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鐘谷蘭，楊開.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃[m].上海：華東師范大學(xué)出版社，2009.

[2] gcdf中國(guó)培訓(xùn)中心. gcdf培訓(xùn)教程[m].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[3] 張建國(guó).大學(xué)生生涯規(guī)劃導(dǎo)論[m].杭州：浙江工商大學(xué)出版社，2008.

[4] 祁曉雙.全球職業(yè)規(guī)劃師個(gè)案咨詢案例[j].北京城市學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（3）：20-24.

[5] 莫春菊.高校思想政治教育研究綜述[j].文教資料，2009（32）：205-207.

case study of career consulting from graduating students in universities and colleges

tan hongyu， cui xuefang

（college of mechanical engineering， chongqing university， chongqing 400030， p. r. china）

abstract： based on the theoretical system of the career planning technology， utilizing some relevant skills such as help skills and the evaluating methods in the career developing technology， we provided advisory service for different cases according to the jobwanted confuse of graduating students in universities and colleges. from the view of a career planner， the consulting technology and the evaluating method can be used correctly in different cases， vividly reflecting the process， consequence and meaning of the career planning consulting.

第4篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵。通過(guò)科學(xué)有效的培訓(xùn)可以提高員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓(xùn)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)系統(tǒng)中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)。

一、對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)

第一，開展對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)研究的意義。

在我國(guó)，對(duì)管理人員的培訓(xùn)效果評(píng)估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，大大降低了培訓(xùn)效果，使企業(yè)不敢對(duì)管理人員培訓(xùn)過(guò)多投入。由于缺乏一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估工具，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限的情況下，企業(yè)看不到對(duì)管理人員培訓(xùn)帶來(lái)的實(shí)際收益價(jià)值，使很多企業(yè)減少了對(duì)其培訓(xùn)的投入，管理人員本身也沒有意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學(xué)的管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估工具，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實(shí)際意義的。

第二，對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財(cái)力等各個(gè)方面，企業(yè)都對(duì)管理人員培訓(xùn)進(jìn)行了大量的投入，把管理人員培訓(xùn)作為公司經(jīng)營(yíng)的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓(xùn)制度，設(shè)有管理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)中心，并撥出專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，顯示了企業(yè)對(duì)管理人員培訓(xùn)的高度重視。

其二，培訓(xùn)方式的多樣化。

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的不同，企業(yè)采用了不同培訓(xùn)方式，如：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等。并較多地使用了多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)手段。如用有的管理者意識(shí)到國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外一流企業(yè)在培訓(xùn)上的差距，2008年與清華大學(xué)合作，成立了干部訓(xùn)練營(yíng)，對(duì)所有干部進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，方式上設(shè)計(jì)為互動(dòng)式操作訓(xùn)練隊(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓(xùn)。

企業(yè)不僅通過(guò)自身的管理干部培訓(xùn)學(xué)院和在職培訓(xùn)來(lái)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，還較多地借助于社會(huì)各界的力量，廣泛利用社會(huì)資源來(lái)為企業(yè)管理人員培訓(xùn)服務(wù)。培訓(xùn)師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓(xùn)講師，同時(shí)還有來(lái)自于社會(huì)上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把培訓(xùn)與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)課程，為管理人員的成長(zhǎng)提供幫助。如日本對(duì)企業(yè)職工的晉升順序是“系長(zhǎng)――課長(zhǎng)――次長(zhǎng)――部長(zhǎng)――公司分長(zhǎng)”。每名管理人員晉升前、后各有一次強(qiáng)制性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估方法的一般過(guò)程

第一，培訓(xùn)前的效果評(píng)估。

其一，培訓(xùn)前動(dòng)員會(huì)。

在培訓(xùn)開始之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)主持召開培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)，向受訓(xùn)管理人員宣傳培訓(xùn)的重要性，上個(gè)年度的培訓(xùn)工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達(dá)到的目標(biāo)，以及培訓(xùn)的具體安排等。培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)實(shí)際上是向調(diào)動(dòng)學(xué)員的培訓(xùn)積極性，對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估，也是培訓(xùn)效果評(píng)估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學(xué)員培訓(xùn)前的情況調(diào)查。

培訓(xùn)前還需要對(duì)受訓(xùn)管理人員進(jìn)行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓(xùn)前的績(jī)效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當(dāng)然，根據(jù)管理人員所受訓(xùn)的項(xiàng)目不同，所要調(diào)查的指標(biāo)也會(huì)不同，如：管理人員將要針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方法進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將主要調(diào)查收集管理人員受訓(xùn)前的領(lǐng)導(dǎo)力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標(biāo)的數(shù)據(jù)，用來(lái)為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做比對(duì)。如果管理人員將針對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)行培訓(xùn)，那么培訓(xùn)前將要對(duì)項(xiàng)目管理人員的項(xiàng)目績(jī)效、技能水平、職稱等級(jí)等進(jìn)行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓(xùn)后即刻的效果評(píng)估。

培訓(xùn)后即刻評(píng)估就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束后或不久，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效果的評(píng)估，這個(gè)階段主要可以評(píng)估反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的培訓(xùn)效果。

其一，反應(yīng)層的評(píng)估。

反應(yīng)層評(píng)估主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)各個(gè)方面的態(tài)度和滿意度。在這個(gè)層次，可以使用測(cè)量矩陣法、問(wèn)卷調(diào)查和訪談等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層的問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要采用利克特量表的方式設(shè)計(jì)，把指標(biāo)的反應(yīng)等級(jí)量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)于比較繁忙的管理人員來(lái)說(shuō)，可以省去很多時(shí)間分析文字化的問(wèn)題。但是如果這個(gè)問(wèn)卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評(píng)論，會(huì)降低問(wèn)卷的有效性，但是使用大量文字評(píng)論會(huì)使問(wèn)卷的規(guī)模擴(kuò)大很多，反而會(huì)對(duì)調(diào)查效率產(chǎn)生負(fù)面影響，因此，我們?cè)O(shè)計(jì)成為學(xué)員在打分之外，還有適當(dāng)?shù)臅嬖u(píng)價(jià)，那么調(diào)查問(wèn)卷的有效性就大大增強(qiáng)。

其二，學(xué)習(xí)層的評(píng)估。

學(xué)習(xí)層次主要評(píng)估受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度，表明了培訓(xùn)的質(zhì)量。在一定程度上標(biāo)明培訓(xùn)的實(shí)際效果，且可用來(lái)預(yù)測(cè)培訓(xùn)的最終效果。學(xué)習(xí)層次比較典型有效的測(cè)量方法是測(cè)驗(yàn)。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同，在學(xué)習(xí)層次所使用的方法也不同。比如，如果項(xiàng)目管理人員接受了項(xiàng)目管理的培訓(xùn)，那么學(xué)習(xí)層次的評(píng)估方法可以使用考試獲取等級(jí)認(rèn)證等方式來(lái)反應(yīng)學(xué)習(xí)的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓(xùn)，那么在培訓(xùn)后使用數(shù)字化的測(cè)驗(yàn)法不是很合理，因?yàn)闇贤芰τ行┲笜?biāo)可以測(cè)驗(yàn)獲得，但是更多的是在實(shí)踐中才能進(jìn)行評(píng)估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來(lái)評(píng)估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓(xùn)一段時(shí)間之后的評(píng)估。

有些培訓(xùn)的影響不是在培訓(xùn)后立刻就能夠看出來(lái)或者測(cè)量出來(lái)的，因此要在培訓(xùn)后的一段時(shí)間才進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，分為行為層的評(píng)估和績(jī)效層的評(píng)估。時(shí)間上不確定，一般在培訓(xùn)后3個(gè)月到1年。

其一，行為層的評(píng)估。

行為層的評(píng)估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實(shí)際上評(píng)估的是知識(shí)、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學(xué)員們第一次培訓(xùn)后的任何時(shí)間發(fā)生，也可能根本不會(huì)有行為上的變化，有的學(xué)者用“睡眠效應(yīng)”（sleeper effect）來(lái)形容這種從培訓(xùn)到行為遷移時(shí)間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評(píng)估可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，主要對(duì)企業(yè)管理人員和其下屬進(jìn)行發(fā)放，可以得到管理人員自我評(píng)估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對(duì)其行為改變的評(píng)估數(shù)據(jù)。

其二，績(jī)效層的評(píng)估。

由于組織績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估比較復(fù)雜，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當(dāng)中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)等。因此，本文對(duì)績(jī)效層的評(píng)估主要是想對(duì)培訓(xùn)的有效性進(jìn)行分析，采用的是成對(duì)樣本均值檢驗(yàn)，采用的檢驗(yàn)指標(biāo)是企業(yè)管理人員的績(jī)效指標(biāo)。由于管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果，在企業(yè)績(jī)效考核體系不完善的情況下，績(jī)效層次的評(píng)估該如何進(jìn)行呢？本文認(rèn)為可以靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估，前提假設(shè)是：這個(gè)或者些指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平。

三、改進(jìn)管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的建議

第一，建立科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)體系。

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果應(yīng)該是與績(jī)效考評(píng)體系相掛鉤的。對(duì)于培訓(xùn)工作，考績(jī)不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)需求，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢查培訓(xùn)效果。在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)時(shí)，不論采用何種評(píng)估模型，都要對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，因此，完善的績(jī)效考評(píng)制度有助于培訓(xùn)效果評(píng)估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動(dòng)率。

第二，建立科學(xué)的評(píng)估信息系統(tǒng)。

評(píng)估信息系統(tǒng)的建立是每個(gè)企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個(gè)方面提供便利條件，同時(shí)也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓(xùn)效果評(píng)估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學(xué)的評(píng)估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的保障。

第三，重視非貨幣性指標(biāo)的識(shí)別與分析。

不是所有的評(píng)估指標(biāo)都能轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值，根據(jù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的不同，有的指標(biāo)是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價(jià)值，但對(duì)整個(gè)評(píng)估流程來(lái)說(shuō)確實(shí)很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，諸如人際交往技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通培訓(xùn)和管理開發(fā)培訓(xùn)等，非貨幣性收益指標(biāo)比貨幣價(jià)值或可度量指標(biāo)往往更加重要，因此在整個(gè)評(píng)估流程中應(yīng)測(cè)量這些指標(biāo)并將其作為報(bào)告的一部分列出來(lái)。實(shí)際上，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標(biāo)，重要的事有效確認(rèn)并加以描述。

四、總結(jié)

第5篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

［關(guān)鍵詞］培訓(xùn)與開發(fā)；加速器；企業(yè)經(jīng)營(yíng)

［中圖分類號(hào)］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2011）40-0014-02

進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變,來(lái)自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)與創(chuàng)新、投資者、組織的速度與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊,都對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的要求。現(xiàn)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時(shí),也要關(guān)注戰(zhàn)術(shù)性的回報(bào)。否則,企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的那天就已經(jīng)不復(fù)存在了。因此,培訓(xùn)將成為企業(yè)解決問(wèn)題的手段,要為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)作直接的貢獻(xiàn)。

在談到培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)候,經(jīng)常能聽到這么一句話：“可能我們支出的每一元錢培訓(xùn)費(fèi)中,至少有一半浪費(fèi)了,但是我們不知道浪費(fèi)在什么地方?！惫P者認(rèn)為,培訓(xùn)開發(fā)體系之所以收效甚微,關(guān)鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)項(xiàng)目與日常業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)運(yùn)作有效地結(jié)合,造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對(duì)性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。這是一個(gè)很普遍的現(xiàn)象,尤其在國(guó)有企業(yè)中尤為突出。那么,培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有何幫助？將從何處入手去增加員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并且改善培訓(xùn)效果？

1 找準(zhǔn)問(wèn)題,對(duì)癥下藥

首先我們要摸清企業(yè)的基本狀況和問(wèn)題癥結(jié),然后通過(guò)分析,幫助企業(yè)識(shí)別,找到解決問(wèn)題的有效方法。其一,明確問(wèn)題是什么；其二,查明原因是什么；其三,找出包含培訓(xùn)開發(fā)在內(nèi)的多種解決辦法。培訓(xùn)不是唯一解決問(wèn)題的方法,只有經(jīng)過(guò)科學(xué)分析,確認(rèn)培訓(xùn)與開發(fā)是解決企業(yè)問(wèn)題的方法時(shí),它才會(huì)是有效的。如果培訓(xùn)開發(fā)是最好的選擇,那么就要確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容,針對(duì)特定人群和企業(yè)對(duì)人才崗位的需要,為企業(yè)量身定做特定內(nèi)容,打造合格人才產(chǎn)品。

2 制定培訓(xùn)整體結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計(jì)往往包括兩大核心、三個(gè)層面、四個(gè)環(huán)節(jié),它們構(gòu)成了關(guān)于培訓(xùn)的整體結(jié)構(gòu)。

(1)兩大核心——基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃,既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求,又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”,脫離戰(zhàn)略要求,因而得不到高層支持,同時(shí)又不能真正提高學(xué)員的職業(yè)能力,與員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不大,從而失去了員工的參與和支持,導(dǎo)致在許多企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)成為可有可無(wú)的事情,必要的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要么被浪費(fèi)掉,要么干脆被列為預(yù)算外支出。為了真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用,一切培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)都應(yīng)該體現(xiàn)這兩個(gè)理念的基本要求。

(2)三個(gè)層面——人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)可以被區(qū)分為三個(gè)不同的層面,即制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)中各種制度,如課程開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理制度；資源層面描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素,如課程、教材、師資、場(chǎng)地、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)等；運(yùn)營(yíng)層面主要從實(shí)踐的角度來(lái)介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

(3)四大環(huán)節(jié)——四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所必須經(jīng)過(guò)的一系列程序步驟,即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的有效性。我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)需求分析、課程與教材開發(fā)以及培訓(xùn)效果評(píng)估方面非常薄弱,沒有掌握有效的方法和技術(shù),因此,對(duì)國(guó)有企業(yè)而言,對(duì)這幾個(gè)環(huán)節(jié)展開深入的研究將具有十分重要的意義。

雖然從理論上來(lái)看組織一個(gè)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目要依次完成上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作,但是,在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開發(fā)工作中,上述四個(gè)環(huán)節(jié)之間的界限并不是涇渭分明的,為了操作的方便,企業(yè)通常都將培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制訂放在一塊兒來(lái)做,而培訓(xùn)效果評(píng)估也并不全是在培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目完成之后才進(jìn)行,操作比較規(guī)范、管理水平較高的企業(yè)通常在培訓(xùn)需求分析的階段就開始組織培訓(xùn)效果評(píng)估了。

在這里筆者重點(diǎn)講講培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié),同時(shí)評(píng)估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入,為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。我們認(rèn)為有效的培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估應(yīng)該從四個(gè)環(huán)節(jié)多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。當(dāng)然,每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。比如,在培訓(xùn)需求分析階段,評(píng)估的重點(diǎn)主要是培訓(xùn)要點(diǎn)是否全面、準(zhǔn)確；培訓(xùn)課程開發(fā)階段評(píng)估的重點(diǎn)是課程目標(biāo)是否適當(dāng),課程組合是否合理；培訓(xùn)師資開發(fā)階段評(píng)估的重點(diǎn)是選擇的師資是否適當(dāng)、經(jīng)濟(jì)；對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的組織實(shí)施可以從教務(wù)組織、授課內(nèi)容、授課形式、授課效果等方面進(jìn)行評(píng)估。因此,培訓(xùn)評(píng)估具有建設(shè)性的和總結(jié)性的作用,其建設(shè)性作用在于有助于完善培訓(xùn)的規(guī)劃,提高培訓(xùn)的管理水平和實(shí)際效果,提高培訓(xùn)工作的效率,其總結(jié)性作用在于通過(guò)對(duì)其實(shí)際效果和成本收益的測(cè)定和分析,幫助人們對(duì)特定培訓(xùn)項(xiàng)目必要性作出科學(xué)的評(píng)價(jià),從而決定這一特定的培訓(xùn)項(xiàng)目是繼續(xù)下去還是中止。

在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中,還需要遵守下面幾條基本原則：

(1)培訓(xùn)效果評(píng)估要貫穿培訓(xùn)過(guò)程始終,堅(jiān)持過(guò)程評(píng)估與結(jié)果評(píng)估相結(jié)合。培訓(xùn)評(píng)估不僅僅是收集反饋信息、衡量結(jié)果,其根本意義在于檢驗(yàn)與促進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成,因此從制訂培訓(xùn)計(jì)劃開始,到培訓(xùn)過(guò)程結(jié)束,評(píng)估一直發(fā)揮著不可或缺的作用。

(2)關(guān)注培訓(xùn)評(píng)估與人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)以及培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化力。依據(jù)現(xiàn)階段培訓(xùn)戰(zhàn)略,確定相應(yīng)的評(píng)估策略重點(diǎn),指導(dǎo)評(píng)估的有序進(jìn)行。

(3)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),選擇相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估方法組合。保證培訓(xùn)持續(xù)有效開展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一在于培訓(xùn)評(píng)估的方法系統(tǒng),具體設(shè)計(jì)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象確定評(píng)估層面以及相應(yīng)的工具等內(nèi)容。

(4)營(yíng)造評(píng)估文化。培訓(xùn)管理者要對(duì)培訓(xùn)評(píng)估整個(gè)環(huán)節(jié)負(fù)責(zé),學(xué)員要對(duì)培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負(fù)責(zé),各級(jí)直線管理者要參與培訓(xùn)評(píng)估的各個(gè)階段,為培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化提供支持。

3 選擇合適的培訓(xùn)方式

除了上述幾大方面外,選擇什么樣的方式方法來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)也是至關(guān)重要的。我們知道培訓(xùn)有傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法與創(chuàng)新的培訓(xùn)技術(shù)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括在課堂上的學(xué)習(xí)、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí),以及通過(guò)專家傳授來(lái)接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而新涌現(xiàn)的培訓(xùn)方法如遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、多媒體培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)以及虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)等。無(wú)論是選擇傳統(tǒng)的還是新式的,我們?cè)跒榕嘤?xùn)項(xiàng)目選擇合適的培訓(xùn)方法之前,通常要對(duì)各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先就是要確定培訓(xùn)所希望產(chǎn)生的學(xué)習(xí)成果有哪些,其次要考慮用什么樣的學(xué)習(xí)方式以及成本和它的有效性問(wèn)題，最后開發(fā)培訓(xùn)方法的預(yù)算也會(huì)影響培訓(xùn)方法的選擇。預(yù)算緊張的培訓(xùn)者應(yīng)選擇有組織的相對(duì)便宜且有效的在職培訓(xùn),而資金雄厚的培訓(xùn)者則可考慮更有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法,如情景模擬和商業(yè)游戲等。新培訓(xùn)技術(shù)雖然具有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、管理費(fèi)用低廉、允許學(xué)習(xí)者自行控制以及信息共享等特點(diǎn),但是這些方法需要高昂的研發(fā)費(fèi)用,要購(gòu)買硬件和軟件，進(jìn)行項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目改造,因此在選擇時(shí)需要慎重考慮。

4 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與其他人力資源管理模塊的整合統(tǒng)一綜上所述,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng),作為該系統(tǒng)的重要組成部分,它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯(lián)系。如果把人力資源開發(fā)與管理體系比喻為一輛汽車,任職資格系統(tǒng)是車架,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是方向盤,績(jī)效管理系統(tǒng)是發(fā)動(dòng)機(jī),薪酬管理系統(tǒng)是燃料和劑,那么培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)則是加速器。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長(zhǎng)和技能的形成,就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),并使其能很好地與其他人力資源子系統(tǒng)相銜接,形成有效的協(xié)同。只有這樣,才能發(fā)揮出培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的加速器作用,才能取得培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理體系中應(yīng)有的重要地位。

希望企業(yè)能更有效地利用自己的寶貴資源,使培訓(xùn)不僅為提高企業(yè)的戰(zhàn)略能力作貢獻(xiàn),在戰(zhàn)術(shù)性經(jīng)營(yíng)效果對(duì)企業(yè)生存格外重要的今天,能真正地解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果作直接的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

關(guān)鍵詞：旅游飯店;培訓(xùn)方案;有效培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。然而，現(xiàn)實(shí)狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。一方面，培訓(xùn)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)支出;另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費(fèi)被浪費(fèi)的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵就是要設(shè)計(jì)出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

(一)有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來(lái)，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過(guò)培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問(wèn)題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問(wèn)題或是工作設(shè)計(jì)問(wèn)題而引起的;哪些員工需要接受培訓(xùn);他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。

(三)培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。

職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆]有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過(guò)渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過(guò)多種方式樹立服務(wù)意識(shí)，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說(shuō)“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用，否則就會(huì)顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開來(lái)，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過(guò)室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來(lái)，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過(guò)以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：

通過(guò)員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過(guò)員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過(guò)受訓(xùn)者的意見反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來(lái)，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。

通過(guò)考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過(guò)工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。

通過(guò)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。

培訓(xùn)過(guò)程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。

(二)提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來(lái)，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過(guò)服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過(guò)素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。

進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來(lái)。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王素娟.現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用[J].旅游科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

[2]王興生.旅游飯店培訓(xùn)該重視理念[J].中國(guó)旅游報(bào)，2002，(7).

第7篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn);SMART原則;實(shí)施

1員工培訓(xùn)的迫切需要

在21世紀(jì)的今天,隨著經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的飛速發(fā)展,組織的生存環(huán)境正變的越來(lái)越復(fù)雜,同時(shí)組織還經(jīng)歷著來(lái)自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化等力量的沖擊,而能干的員工也不會(huì)永遠(yuǎn)能干,隨著時(shí)間的推移,員工的技能也會(huì)老化,而就現(xiàn)在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競(jìng)爭(zhēng)力、運(yùn)營(yíng)狀況。具體來(lái)說(shuō),技術(shù)技能的提升能夠讓員工掌握更為復(fù)雜的操作技巧,提升設(shè)備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對(duì)實(shí)行團(tuán)隊(duì)形式的組織而言,人際技能的提高還能促進(jìn)員工更有效的表達(dá)自己的觀點(diǎn),同時(shí)使其成為一個(gè)有效的傾聽者,這對(duì)提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過(guò)程中會(huì)遇到大量的問(wèn)題,提升其問(wèn)題解決能力有益于其工作效率的提高。故無(wú)論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實(shí)際操作中都離不開培訓(xùn),而有效的培訓(xùn)應(yīng)該遵循一些要點(diǎn),本文引入SMART這一績(jī)效管理上常用的概念來(lái)解釋培訓(xùn)中的要點(diǎn)。

2SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思,第一,系統(tǒng)化主要指的是員工培訓(xùn)與組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系,組織的培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定,培訓(xùn)結(jié)果必須能為組織的發(fā)展服務(wù);第二,系統(tǒng)化還指培訓(xùn)本身,即組織在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),以更好地開展培訓(xùn)活動(dòng)。M在此指measurable可測(cè)量性,即是指培訓(xùn)結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用中能夠被測(cè)量,這能夠在很大程度上解決培訓(xùn)“形式化”,或是培訓(xùn)反應(yīng)好但實(shí)際運(yùn)用效果差等問(wèn)題。A指代attractive有吸引力,培訓(xùn)需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起,參與培訓(xùn)必須能夠?yàn)閱T工帶來(lái)實(shí)際利益,這樣才能進(jìn)一步的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情,提高培訓(xùn)的效果。R指realistic實(shí)際性,也就是說(shuō)培訓(xùn)是根據(jù)員工的具體情況而定的,根據(jù)實(shí)際的工作需要、任職資格體系以及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果等實(shí)際情況確定員工的培訓(xùn)計(jì)劃,以利于改善員工績(jī)效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關(guān)性,具體而言,針對(duì)企業(yè)是要將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際效益推動(dòng)器,針對(duì)員工則是,一方面培訓(xùn)可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發(fā)展的原動(dòng)力;另一方面,在實(shí)施培訓(xùn)員工績(jī)效得到改善之后,應(yīng)該就績(jī)效改善狀況對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),以增強(qiáng)員工培訓(xùn)、工作的積極性。

3SMART原則的實(shí)施

首先是注意S系統(tǒng)化的問(wèn)題,在戰(zhàn)略層面上而言,就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,找出未來(lái)戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距,根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,有計(jì)劃的實(shí)行培訓(xùn),形成“人才蓄水池”以利于組織未來(lái)的發(fā)展,培訓(xùn)在具體實(shí)施過(guò)程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結(jié)合,以提高培訓(xùn)、組織人力資源管理的整體效益;就培訓(xùn)本身而言就是要建立一套完整的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),其中包括了完整的培訓(xùn)管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備,以及培訓(xùn)分析計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估等完備的步驟。

其次是M可測(cè)量性的問(wèn)題,在實(shí)際培訓(xùn)中,必須注意制定一套方案以評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施的結(jié)果,并總結(jié)其中的不足。在實(shí)際操作中,這個(gè)部分經(jīng)常會(huì)被忽視,而這一點(diǎn)卻又是判斷培訓(xùn)是否有效實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn),對(duì)改善以后的培訓(xùn)也是很重要的。具體操作時(shí),首先在開展培訓(xùn)前就應(yīng)當(dāng)制定一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)及評(píng)估;就評(píng)估而言,應(yīng)當(dāng)注意針對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估并不是培訓(xùn)完了才進(jìn)行的,而是應(yīng)該分階段地貫穿于整個(gè)過(guò)程,另外應(yīng)注意培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)當(dāng)全面,考評(píng)范圍應(yīng)覆蓋四個(gè)層面,即反應(yīng)層面、知識(shí)層面、行為層面以及結(jié)果層面,相應(yīng)的評(píng)估方法也應(yīng)有所不同,可采用“面談+測(cè)試+績(jī)效考核+投資回報(bào)率”等組合。

其次是A有吸引力,對(duì)員工實(shí)施的培訓(xùn)有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應(yīng)注意結(jié)合員工是實(shí)際情況開展培訓(xùn)活動(dòng),具體而言就是要考慮到結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求,培訓(xùn)者應(yīng)考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期,以確定員工的任務(wù)需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍,根據(jù)需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵(lì)員工參與到培訓(xùn)中來(lái),讓他們真正體會(huì)到培訓(xùn)的收益對(duì)象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實(shí)際性,針對(duì)實(shí)際性在培訓(xùn)工作實(shí)施時(shí),主要是要注意以下兩點(diǎn):(1)培訓(xùn)與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系,具體而言即是應(yīng)對(duì)照員工職位的要求及其自身的情況,發(fā)現(xiàn)個(gè)中差距后,組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)以縮小差距;(2)培訓(xùn)與員工績(jī)效考核結(jié)果之間的關(guān)系,員工績(jī)效考核結(jié)果在很大程度上能夠說(shuō)明員工存在具體問(wèn)題,針對(duì)問(wèn)題提供解決方案“對(duì)癥下藥”,通過(guò)聯(lián)系員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方案,以達(dá)到改善員工績(jī)效的目的。

最后是T利益相關(guān)性,在組織層面,應(yīng)當(dāng)注意讓員工了解培訓(xùn)的依據(jù),增加員工運(yùn)用新技能的機(jī)會(huì),為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,另外還應(yīng)當(dāng)建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)支持知識(shí)共享和學(xué)習(xí)成果的保存和積累,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)給組織帶來(lái)的效益;在員工層面就是要注意將培訓(xùn)后績(jī)效的提升與員工薪酬等實(shí)際利益聯(lián)系起來(lái),根據(jù)期望理論我們知道,激勵(lì)員工最重要的就是“個(gè)人績(jī)效——組織獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)”之間的關(guān)系,結(jié)合員工的期望,即個(gè)人目標(biāo)對(duì)員工培訓(xùn)后績(jī)效的提高予以獎(jiǎng)勵(lì),必然會(huì)提高培訓(xùn)的效率,另外對(duì)有培訓(xùn)意愿的員工考核實(shí)際情況與其培訓(xùn)期望提供相應(yīng)的培訓(xùn)也是組織獎(jiǎng)勵(lì)員工同時(shí)提升企業(yè)績(jī)效的又一途徑。

參考文獻(xiàn)

第8篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

內(nèi)容摘要：勝任力及其應(yīng)用是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文分析了勝任力與績(jī)效的關(guān)系，并初步探討了基于勝任力的績(jī)效管理體系的構(gòu)建方法。最后，對(duì)基于勝任力的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)。

關(guān)鍵詞：勝任力 文化勝任力 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理

在企業(yè)人力資源管理中，勝任力（competency）是指影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。

勝任力與工作的績(jī)效緊密相連，可以用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，并能通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)加以改善和提高。在這些個(gè)人特征中，態(tài)度、價(jià)值觀、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等屬于深層的內(nèi)隱性特征，難以用一般方法測(cè)得，但對(duì)績(jī)效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)；知識(shí)、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對(duì)個(gè)人基本素質(zhì)的要求，對(duì)于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。

綜上所述，以上這些內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個(gè)體的具體行為表現(xiàn)。

事實(shí)上，在具體實(shí)踐中一般就是通過(guò)觀察一些行為來(lái)推斷一個(gè)人是否具有某種勝任力；勝任力對(duì)績(jī)效的影響或決定作用也正是通過(guò)行為而發(fā)生，所以在實(shí)踐中一般就是用行為術(shù)語(yǔ)來(lái)具體闡釋勝任力。

基于勝任力的績(jī)效管理體系的運(yùn)作流程

確認(rèn)并建立勝任力模型

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作績(jī)效緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ健Ｇ罢呒刺囟◢徫蝗温氄邉偃瘟?，是個(gè)人為勝任某一具體職位而必須具備的知識(shí)、技能、性格特質(zhì)及其他個(gè)性化能力要素，其建立和評(píng)價(jià)的主要途徑是行為事件訪談法；后者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的、由組織的文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的行為特征，是組織為實(shí)現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)所需的勝任力，可稱為文化勝任力。

一個(gè)組織一般可以精選三至五個(gè)文化勝任力，如專業(yè)主義、質(zhì)量意識(shí)、正直等，其建立需要由許多人（包括組織各級(jí)管理者及內(nèi)外部專家等）組成專門的工作小組進(jìn)行操作，一般需要耗費(fèi)數(shù)周乃至數(shù)月的時(shí)間來(lái)分析所有的細(xì)節(jié)。

以績(jī)效管理為目的而建立的勝任力模型，不僅要清晰地界定每一具體勝任力，而且要具體描述員工為勝任某一職位或?qū)崿F(xiàn)特定績(jī)效目標(biāo)而必須做出的具體績(jī)效行為。比如，可以把質(zhì)量意識(shí)定義為努力使服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)為：確保開發(fā)出能保證質(zhì)量的有效方法；對(duì)持續(xù)性改進(jìn)的承諾；為確?？蛻魸M意而愿意付出額外的努力；自始至終地提供高質(zhì)量的服務(wù)。

培訓(xùn)與開發(fā)勝任力

確定了與成功績(jī)效相關(guān)的勝任力模型以后，就需要據(jù)此對(duì)每一崗位任職者的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，以確定其既有的優(yōu)勢(shì)以及與其所任職崗位要求的勝任力之間尚存的差距。收集這類信息的一個(gè)非常有效的方法是360度反饋（即全面收集來(lái)自被評(píng)估者、被評(píng)估者的上級(jí)、下級(jí)以及外部客戶的反饋信息），這是因?yàn)閯偃瘟δＰ驼故玖四切┡c績(jī)效最為相關(guān)的行為，而360度反饋則闡明了工作中所需的行為，二者結(jié)合在一起，有助于找出那些最需要彌補(bǔ)和發(fā)展的地方，也易于使人們意識(shí)到改變的需要。

另外，與單一來(lái)源的反饋信息相比，360度反饋給受評(píng)者的信息來(lái)自與其工作相關(guān)的多層面評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，所以更容易受到受評(píng)者的認(rèn)可和重視。

根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，找出個(gè)人在勝任力方面尚存的缺陷，分析它們對(duì)績(jī)效帶來(lái)的影響，然后根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確定勝任力彌補(bǔ)的先后順序，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地制定和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)的行動(dòng)計(jì)劃，以有效彌補(bǔ)勝任力差距。

由于勝任力大多屬于“內(nèi)隱知識(shí)”，而“內(nèi)隱知識(shí)”主要是通過(guò)“自然學(xué)習(xí)”的過(guò)程、依靠經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得的，所以在正式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)盡量采用師徒制、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等仿真程度較高的方法進(jìn)行培訓(xùn)，比如指導(dǎo)人計(jì)劃和情境模擬等。當(dāng)然究竟采用何種培訓(xùn)形式，還要取決于目標(biāo)勝任力的具體性質(zhì)和特點(diǎn)。如表達(dá)能力和沖突管理技能可以很好地從課堂中學(xué)習(xí)；而領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他人技能等勝任力則最好是從實(shí)際工作中學(xué)習(xí)，比如參加一項(xiàng)攻關(guān)小組項(xiàng)目。

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和期望

勝任力模型中的每一項(xiàng)勝任力描述都將被轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始于組織的最高層，它提出組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定組織績(jī)效計(jì)劃；接下來(lái)依據(jù)組織整體績(jī)效目標(biāo)，管理者與下屬共同協(xié)商制定各個(gè)層級(jí)必須完成的目標(biāo)；最后再確定每一具體崗位任職者的績(jī)效目標(biāo)并明確它們的重要性程度。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)數(shù)量一般在二至五個(gè)，在個(gè)人的職責(zé)范圍內(nèi)，并且與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。

一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過(guò)程有助于提高實(shí)際的績(jī)效水平。在員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，管理者主要發(fā)揮著參與者的角色，即績(jī)效目標(biāo)主要由任職者自己設(shè)定。另外，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，人們對(duì)于具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)完成得最好，前者即要求對(duì)應(yīng)當(dāng)完成的工作及期望的產(chǎn)出結(jié)果做出明確的描述；后者表明員工只有付出一定的努力才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而且在管理者與員工對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)以及如何測(cè)量它們達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，最好將它們寫成書面材料，并且由員工與至少一位高層領(lǐng)導(dǎo)分別簽字確認(rèn)，以使員工形成對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾。這樣做盡管略顯費(fèi)時(shí)、煩瑣，卻是非常關(guān)鍵的一步，便于任職者進(jìn)行自我監(jiān)控，也便于未來(lái)的績(jī)效面談順利展開，還能夠在很大程度上避免出現(xiàn)組織目標(biāo)最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)的狀況。

此外，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)可以采用“平衡記分卡”方法，即確保目標(biāo)從上至下、從下至上保持協(xié)調(diào)一致，以便使部門內(nèi)所有個(gè)人目標(biāo)結(jié)果的總和能夠達(dá)到或超過(guò)部門目標(biāo)；所有部門的目標(biāo)結(jié)果總和能夠達(dá)到或超過(guò)組織總體目標(biāo)。

績(jī)效的監(jiān)控、評(píng)估與反饋

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估和反饋一般按固定的周期（一個(gè)季度、半年或一年）以正式的方式進(jìn)行?；趧偃瘟Φ目?jī)效管理體系對(duì)各級(jí)管理者的管理風(fēng)格提出了新的要求，它強(qiáng)調(diào)將正式、定期的評(píng)估與上下級(jí)之間非正式的經(jīng)常性溝通、對(duì)話結(jié)合起來(lái)。后者可以是每月、每星期甚至每天一次。這種對(duì)話可以使管理者隨時(shí)掌握員工是否沿著正確的方向和途徑去完成既定目標(biāo)，在完成目標(biāo)過(guò)程中已取得的進(jìn)展、遇到的困難和問(wèn)題，以及包括知識(shí)、技能在內(nèi)的勝任力方面仍存在不足，并及時(shí)為其提供反饋、指導(dǎo)、幫助以及彌補(bǔ)其自身素質(zhì)缺陷的外部資源和條件，使員工能夠在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中提高和完善自己，而不是把所有問(wèn)題留至某一固定周期末才去關(guān)注。

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法總是把員工本人看作是影響工作產(chǎn)出的唯一因素，但事實(shí)上除了工作的具體執(zhí)行者外，許多工作環(huán)境因素都可能促進(jìn)或制約績(jī)效水平的提高。因此基于勝任力的績(jī)效評(píng)估既重視績(jī)效結(jié)果，也重視勝任力表現(xiàn)，員工在履行職責(zé)過(guò)程中所使用的勝任力也被視作績(jī)效。

績(jī)效結(jié)果是量化的，著眼于過(guò)去的短期目標(biāo)，其結(jié)果是補(bǔ)償決定的考量要件；勝任力評(píng)估則比較重質(zhì)，范圍較廣，著眼于未來(lái)，主要考察員工現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)、表現(xiàn)最優(yōu)秀的地方、劣勢(shì)以及現(xiàn)有勝任力與目前及未來(lái)工作的勝任力要求之間的差距，其結(jié)果被用作員工開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃的指標(biāo)。對(duì)于勝任力的評(píng)估，評(píng)估人員可以以勝任力模型提供的一系列行為列表為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估時(shí)有針對(duì)性地觀察和監(jiān)控這些行為，收集相關(guān)的評(píng)估數(shù)據(jù)（如表1所示）。至于如何在績(jī)效結(jié)果和勝任力二者之間取得平衡，則取決于企業(yè)所屬行業(yè)的具體性質(zhì)。在一些行業(yè)中，績(jī)效結(jié)果可能占80%―90%；而在某些工作環(huán)境高度不確定的行業(yè)（即員工無(wú)法掌控結(jié)果）和工作結(jié)果難以具體量化的行業(yè)中，勝任力可能占85%―95%。兩方面評(píng)估的綜合結(jié)果將作為薪酬、獎(jiǎng)金分配、崗位輪換、升降職及是否繼續(xù)留用、繼任者培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的依據(jù)。

評(píng)估過(guò)程中建設(shè)性的績(jī)效面談是必不可少的，它有助于任職者更好地理解為了促進(jìn)績(jī)效水平提升應(yīng)該做些什么。而經(jīng)常性的非正式溝通則為這種面談提供了基礎(chǔ)。另外，員工參與會(huì)使他們更加關(guān)注自己的績(jī)效狀況，能夠更好地接受評(píng)估的結(jié)果，從而有助于增強(qiáng)他們的組織忠誠(chéng)度。

基于勝任力的績(jī)效管理體系正式建立之后，其實(shí)施并不是一個(gè)簡(jiǎn)單重復(fù)的過(guò)程，而是一個(gè)不斷循環(huán)和提高的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程，組織及其員工在逐步優(yōu)化自我的同時(shí)，將根據(jù)自身成長(zhǎng)的實(shí)際調(diào)整組織戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)，并不斷超越既定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

基于勝任力的績(jī)效管理體系特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系相比，基于勝任力的績(jī)效管理體系主要具有以下三方面的特點(diǎn)：

勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，為對(duì)目標(biāo)進(jìn)行溝通提供了一種共同的語(yǔ)言；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的成長(zhǎng)、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

把勝任力模型作為培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的依據(jù)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對(duì)績(jī)效最有影響的培訓(xùn)項(xiàng)目同那些與員工工作重心無(wú)多大關(guān)系的項(xiàng)目區(qū)分開來(lái)，確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面，而不是最流行的事情上。

以勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一改傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來(lái)表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

1.大衛(wèi)•杜柏伊斯. 績(jī)效躍進(jìn)：才能評(píng)鑒法的極致運(yùn)用[M]. 汕頭大學(xué)出版社,2003

2.露西亞, 萊普辛格. 勝任：?jiǎn)T工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)[M]. 北京大學(xué)出版社,2004

第9篇：職業(yè)生涯評(píng)估方法范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯；跳板；勝任特征；冰山模型

1 大學(xué)生就業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1.1 和平年代的幸運(yùn)兒：更多機(jī)會(huì) 更多選擇

改革開放以來(lái)，我國(guó)的綜合國(guó)力大大提高，社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化。改革開放不僅帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，更為重要的是它所引起人們?cè)诟顚哟紊纤枷虢夥?。作為天之驕子的大學(xué)生，歷史賦予了他們更廣闊的舞臺(tái)，使他們擁有更多的機(jī)會(huì)和選擇，規(guī)劃自己的人生，憧憬美好的未來(lái)。

1.2 大學(xué)生與企業(yè)的博弈：“跳板”與人才流失之爭(zhēng) 

對(duì)于如今的大學(xué)生而言，或許“鐵飯碗”已經(jīng)成為歷史的代名詞，讓他們覺得陌生而遙遠(yuǎn)。在這個(gè)充滿選擇和機(jī)會(huì)的年代，很少人還會(huì)抱著一輩子只做一個(gè)工作的想法。于是家長(zhǎng)、老師和社會(huì)都在教育大學(xué)生：先就業(yè)再擇業(yè)。在大學(xué)生就業(yè)伊始，職業(yè)生涯的規(guī)劃或許還不明朗，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，才會(huì)找到真正適合自己的發(fā)展方向，因此很多企業(yè)就成為他們職業(yè)生涯的一個(gè)跳板。

在有了做“跳板”的教訓(xùn)以后，很多企業(yè)在面對(duì)大學(xué)生時(shí)有了更多的排斥心理，或者把他們拒之門外，根本就不給與任何機(jī)會(huì)，或者在錄用之后不委以重任，也不進(jìn)行培訓(xùn)。大學(xué)生們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)會(huì)經(jīng)常遇到困難，四處碰壁是在所難免。即使暫時(shí)被企業(yè)“收留”，也逐漸會(huì)在工作中產(chǎn)生學(xué)而無(wú)用的落差，失望、不滿等消極情緒慢慢累積。

2 基于冰山模型的大學(xué)生潛能分析

2.1 勝任特征

勝任模型是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初，該方法及其理論是為解決美國(guó)國(guó)務(wù)院的選拔外事情報(bào)官員的難題而開發(fā)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭針對(duì)存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，提出了勝任模型及其分析和評(píng)價(jià)方法。這種構(gòu)建勝任模型的方法后來(lái)運(yùn)用于企業(yè)，成為國(guó)外企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方法。我國(guó)最早系統(tǒng)引進(jìn)、研究并應(yīng)用于實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)這一方法的，是原郵電部1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測(cè)評(píng)及其量化評(píng)估方法”的研究。近年來(lái)，勝任模型已經(jīng)引入中國(guó)企業(yè)界，在華跨國(guó)公司首先在中國(guó)區(qū)建立適合本公司的勝任模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。

美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟在1993年給勝任特征下了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征是將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者或表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。

2.2 冰山模型 

勝任特征從上至下包括如下幾個(gè)層面，知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色：一個(gè)人基于對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，在他人面前表現(xiàn)出來(lái)的形象；自我概念：對(duì)自我身份的認(rèn)識(shí)或知覺；特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式；動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想和價(jià)值觀。各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表淺層的特征，如知識(shí)、技能等；深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

2.3 大學(xué)生的潛能

對(duì)于大學(xué)生而言，完成學(xué)校教育以后，走向社會(huì)的起點(diǎn)就是工作，因?yàn)楣ぷ骺梢詫W(xué)以致用，體現(xiàn)自己的價(jià)值。在學(xué)校中，他們的角色就是學(xué)生，學(xué)習(xí)各種知識(shí)是他們的本分。進(jìn)入社會(huì)之后，他們面臨著角色的轉(zhuǎn)變，特質(zhì)的展現(xiàn)，價(jià)值觀的形成等等一系列的問(wèn)題，需要對(duì)自己重新進(jìn)行定位。因此，對(duì)他們而言，職業(yè)生涯的起點(diǎn)相當(dāng)重要，他們當(dāng)中的大多數(shù)就像是一塊未曾打磨的玉器，還沒有呈現(xiàn)出晶瑩剔透的光澤和美麗精致的花紋。

3 破解企業(yè)困惑 實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”之路

很多企業(yè)對(duì)大學(xué)生的價(jià)值缺少正確的認(rèn)識(shí)和公正的評(píng)價(jià)，往往更加關(guān)注眼前利益，常常把應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生拒之門外。或許這些企業(yè)以往吃過(guò)大學(xué)生的虧，基于“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的古訓(xùn)，他們總有一些難以排解的困惑和無(wú)奈，但大學(xué)生身上的活力與新思想還是深深吸引著他們，畢竟在當(dāng)今這個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新和變革的社會(huì)，大學(xué)生的潛力是不可否認(rèn)的。

3.1 經(jīng)驗(yàn)不等于工作時(shí)間 

工作經(jīng)驗(yàn)不能被簡(jiǎn)單理解為從事某項(xiàng)工作的時(shí)間，有人做了一輩子同樣的工作，卻依然碌碌無(wú)為，他積累的經(jīng)驗(yàn)不可謂不多，但是這樣的經(jīng)驗(yàn)又有什么價(jià)值呢？學(xué)生在學(xué)校專心于理論知識(shí)，這種教育經(jīng)歷的本身就是一種經(jīng)驗(yàn)，而且是一種更為全面的經(jīng)驗(yàn)。理論總是源于實(shí)踐而高于實(shí)踐的，是一種戰(zhàn)略高度的指導(dǎo)，有時(shí)候這種影響是潛移默化的，不容易顯現(xiàn)出來(lái)。但隨著工作層次的提高和崗位重要性的提升，理論和戰(zhàn)略的作用愈發(fā)重要。大學(xué)生缺少的就是實(shí)踐，把自己所學(xué)的理論知識(shí)，應(yīng)用于實(shí)踐，并在這個(gè)過(guò)程中不斷提升，創(chuàng)造出更大的價(jià)值和收益。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到大學(xué)生的獨(dú)特價(jià)值，給那些專業(yè)知識(shí)過(guò)硬的大學(xué)生提供機(jī)會(huì)，不斷挖掘他們的潛力，成就他們的同時(shí)，也會(huì)使自己的企業(yè)走得更遠(yuǎn)、更好。

3.2 培訓(xùn)不是為他人做嫁衣

從表面上來(lái)看，如果給職工提供培訓(xùn)，如果他最終離開了公司，這種人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同程度的損失。但是，換個(gè)角度來(lái)講，一個(gè)企業(yè)不可能總在招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經(jīng)驗(yàn)的人，這些人的培訓(xùn)又是誰(shuí)提供的呢？和自己相關(guān)或不相關(guān)的企業(yè)，也許還會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才在當(dāng)今這個(gè)開放社會(huì)的流動(dòng)性是相當(dāng)大的，隨著職業(yè)化意識(shí)的加強(qiáng)，很多員工特別是知識(shí)型和有一技之長(zhǎng)的這部分人更忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而不是一個(gè)公司。這時(shí)企業(yè)要做的不是挖空心思盯著手心里的一點(diǎn)利益，因?yàn)楹ε聠T工流失，就不給他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。特別是對(duì)大學(xué)畢業(yè)生，要投入更多的心思和精力，因?yàn)樗麄兯枷牖钴S、精力充沛，有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，但由于涉世不深，應(yīng)該有引路人給他們鼓勵(lì)和幫助。

3.3 名企的深謀遠(yuǎn)慮

現(xiàn)在越來(lái)越多的知名企業(yè)非?？粗匦@招聘，每年都會(huì)在招聘人數(shù)上對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有一定比例安排。通過(guò)校園宣講會(huì)，他們比較全面地介紹公司的歷史、文化和產(chǎn)品等等，從而讓更多的人了解自己的企業(yè)，讓公司的理念深入人心，樹立公司的良好形象，也更走近了大學(xué)生的生活。在廣闊的校園中，有很多是他們當(dāng)期或潛在的消費(fèi)者，如此近距離的接觸，會(huì)讓人感覺初一份貼心的關(guān)愛和重視，極大地提高了人們對(duì)公司品牌的認(rèn)同度。這可謂招聘的附加價(jià)值，低廉的廣告宣傳成本，卻可能培養(yǎng)最忠實(shí)的消費(fèi)者。

參考文獻(xiàn)

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［2］孫武.面試考官的十大“臭招”［J］.人力資源，2005，（9）.

［3］小洛.你的職業(yè)基地在哪里——程向陽(yáng)先生談職業(yè)興趣［J］.職業(yè)，2003，（12）.