績效考核問卷調(diào)查分析精選(九篇)

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第1篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

【關(guān)鍵詞】員工滿意度調(diào)查；現(xiàn)狀；建議

員工滿意度，也稱工作滿意度，是指個(gè)體對(duì)其工作的總體滿意度，員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對(duì)工作特征的自我認(rèn)識(shí)，確定實(shí)際所獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿意程度就低：反之，差距小，滿意程度就高。公司要保持人力資源競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力，就必須要提高員工的滿意度。提高滿意度的前提是首先要了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，即做好員工滿意度調(diào)查。

本文通過開展問卷調(diào)查對(duì)XY公司開展員工滿意度調(diào)查，旨在了解公司員工滿意度現(xiàn)狀，并對(duì)公司的健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供一定的建議和參考。

一、XY公司基本介紹

XY公司成立時(shí)間不長，員工人數(shù)不多，來源分布較廣，學(xué)歷層次較高，是一個(gè)高速發(fā)展的典型的知識(shí)密集型企業(yè)，從事的是存在大量技術(shù)創(chuàng)新的新興產(chǎn)業(yè)。

二、員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及說明

（一）員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

本調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)采用了五點(diǎn)計(jì)分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分?jǐn)?shù)越高表示滿意程度越高。問卷包括42道單選題，旨在調(diào)查員工對(duì)組織架構(gòu)和部門職責(zé)、個(gè)人工作職責(zé)、薪資福利、績效考核、員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等6個(gè)維度定要素的同意程度。

（二）缺失數(shù)據(jù)處理

當(dāng)個(gè)別問卷中出現(xiàn)部分缺失值但數(shù)量不多時(shí)，我們使用要素的平均值替代缺失值。但單份問卷超過5個(gè)缺失值時(shí)，則此問卷無效。

（三）統(tǒng)計(jì)技術(shù)指標(biāo)說明

1、整體滿意度指數(shù)

整體滿意度指數(shù)用來評(píng)估公司員工總體的滿意度水平，計(jì)算公式為：整體滿意度指數(shù)=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素?cái)?shù)）】*100，其中要素平均得分=∑該要素的得分/總樣本人數(shù)。

2、滿意指數(shù)、中立指數(shù)和抱怨指數(shù)

A、滿意指數(shù)：得分為4、5的有效百分比。

B、中立指數(shù)：得分為3的有效百分比。

C、抱怨指數(shù)：得分為1、2的有效百分比。

三、員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查樣本描述

本次調(diào)查發(fā)放83份問卷，收回有效問卷76份，問卷的回收率為91.57%，問卷有效率為89.47%。詳見下表：

表1問卷回收基本情況統(tǒng)計(jì)表

（二）員工滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析

1、員工整體滿意度指數(shù)

一般地，我們認(rèn)為整體滿意度指數(shù)在10―40之間，則表示員工整體滿意度處在“抱怨”水平；整體滿意度指數(shù)在40―70之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；整體滿意度指數(shù)在70―100之問，則表示員工整體滿意度處在“滿意”水平，如下圖：

10 抱怨 40 中立 70 滿意 100

圖1整體滿意度指數(shù)水平劃分

根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計(jì)算公式，我們得到公司員工的總體滿意度指數(shù)為63.74分，可見公司員工的總體滿意度處在“中立”水平。

2、總體樣本頻率描述分析

下表反映了問卷數(shù)據(jù)整體得分的分布情況：

表2總體數(shù)據(jù)頻率分布表

由表2可以看出，公司員工對(duì)工作滿意的綜合性直觀評(píng)價(jià)最多的是基本同意，占42.86%，其次為同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合計(jì)21.46%，因此員工對(duì)公司的滿意度水平并不高。

3、總體樣本滿意指數(shù)、中立指數(shù)、抱怨指數(shù)分析

圖2總體數(shù)據(jù)頻率分布表

從圖2我們可以看出，從總體上看，雖然公司員工滿意指數(shù)要高于抱怨指數(shù)，但抱怨指數(shù)達(dá)到21.46%。同時(shí)，相對(duì)其它兩個(gè)指數(shù)，中立指數(shù)比較高，需引起重視。

（三）維度滿意度分析

圖3 維度滿意度指數(shù)對(duì)比圖

從圖3中我們可以看出，員工最滿意的是個(gè)人工作職責(zé)和企業(yè)文化，分別是71.36和67.24，最不滿意的是薪資福利和職業(yè)發(fā)展，分別為52.72和57.88。

圖4維度滿意度指數(shù)和總體滿意度指數(shù)比較圖

從圖4我們可以看出，滿意度指數(shù)得分前3位的維度均高于員工整體滿意度指數(shù)，而得分靠后的3個(gè)維度均低于員工整體滿意度指數(shù)。由于后3個(gè)維度的得分較低，拉低了員工整體滿意度得分，僅63.74分。因此，建議公司通過提高薪資福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展3個(gè)維度的員工滿意度，以達(dá)到改善組織績效的目的。

四、員工滿意度調(diào)查結(jié)論及建議

（一）員工滿意度調(diào)查主要結(jié)論

1、公司員工的總體滿意度處在“中立”水平，對(duì)公司的滿意度水平并不高。

2、B部門的抱怨指數(shù)高于滿意指數(shù)，A部門和C部門的滿意指數(shù)遠(yuǎn)高于抱怨指數(shù)。

3、工作職責(zé)維度平均得分3.57分，在所有維度得分中居首位，同時(shí)它的滿意指數(shù)也是最高的。

4、薪資福利、績效考核、職業(yè)發(fā)展三個(gè)維度的均值均未超過3分，且低于公司總體維度的平均水平，抱怨程度較深，認(rèn)同感不高。

（二）建議

1、為了公司今后健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，需進(jìn)一步明確公司的組織架構(gòu)、中長期發(fā)展戰(zhàn)略、公司的定位及各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，完善責(zé)權(quán)利體系。

2、建立順暢的信息溝通渠道，加強(qiáng)自身技術(shù)平臺(tái)建設(shè)，在技術(shù)保密的前提下，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置和信息共享。

3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建和諧工作氛圍，形成有凝聚力和戰(zhàn)斗力的工作團(tuán)隊(duì)，尤其是B部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)要引起公司重視。

4、加大培訓(xùn)力度，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，制定可行的員工晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、配備規(guī)劃、后備接班人計(jì)劃等。

5、廣泛征詢員工意見，修訂和完善現(xiàn)有薪酬福利體系，讓員工能共享公司發(fā)展成果。

6、月度績效考核評(píng)分過程應(yīng)公正，結(jié)果應(yīng)公開，并有考核反饋和投訴渠道，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議

績效工資改革和設(shè)計(jì)是收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍處于探索階段，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中仍存在著大量的理論和實(shí)踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績效工資方案并予以實(shí)施。為了解實(shí)施效果，做出正確評(píng)價(jià)，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院?？冃ЧべY體系提供一些借鑒和思路，進(jìn)行此項(xiàng)研究。

一、對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員共計(jì)566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實(shí)驗(yàn)教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導(dǎo)、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級(jí)、初級(jí)及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級(jí)工按比例選取。

2.研究方法

（1）問卷制定

采用自行設(shè)計(jì)與專家指導(dǎo)相結(jié)合的形式制定問卷調(diào)查。問卷包括5個(gè)部分：導(dǎo)語、基本信息、績效工資、績效考核、結(jié)束語?？冃ЧべY主要依據(jù)方案中指標(biāo)，結(jié)合座談會(huì)收集到的意見與建議，分別設(shè)計(jì)由管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員分類或共同作答，關(guān)于滿意度、合理性及認(rèn)知度等14個(gè)問題。績效考核主要結(jié)合激勵(lì)因素、考核周期、指標(biāo)及結(jié)果與績效工資相聯(lián)系等9個(gè)問題。

問卷中針對(duì)合理性問題有5個(gè)選項(xiàng)，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認(rèn)為其指標(biāo)合理。另外有2個(gè)開放題目對(duì)績效工資及績效考核征求意見和建議。

（2）調(diào)查方法

由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細(xì)檢查，進(jìn)行統(tǒng)一編碼200份，除個(gè)別有缺項(xiàng)外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調(diào)查結(jié)果有較好地代表性。

3.分析方法

利用EXCEL2003進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計(jì)分析。

二、結(jié)果及分析

1.調(diào)查對(duì)象的基本情況

本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實(shí)驗(yàn)教師22人），工勤13人。其中：高級(jí)63人，中級(jí)87人，初級(jí)39人，無職稱8人。校領(lǐng)導(dǎo)6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個(gè)階段。

2.績效工資調(diào)查結(jié)果

（1）滿意度調(diào)查結(jié)果

績效工資實(shí)施總體評(píng)價(jià)是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當(dāng)部分人員認(rèn)為方案總體評(píng)價(jià)滿意。并且認(rèn)為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。

（2）合理性調(diào)查結(jié)果

合理性調(diào)查結(jié)果見下表。

第一，任務(wù)績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認(rèn)為課酬的計(jì)算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計(jì)算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過半數(shù)專任教師認(rèn)為課酬計(jì)算方法合理，認(rèn)為不合理的主要是學(xué)校對(duì)額定工作量要求較高，且只有課時(shí)數(shù)這一指標(biāo)，還應(yīng)綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績效計(jì)算合理的占14%，大部分認(rèn)為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對(duì)政策規(guī)定不太了解。

第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績效按職務(wù)、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認(rèn)為按是否達(dá)到額定工作量計(jì)算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績效分配辦法是合理的，相當(dāng)部分專任教師認(rèn)為按額定工作量計(jì)算崗位績效不太合理。單純以課時(shí)來計(jì)算額定工作量較偏面，還應(yīng)綜合考慮其他因素。

第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長以上人員認(rèn)為職務(wù)津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認(rèn)為職務(wù)津貼系數(shù)比例較合理。

第四，學(xué)期獎(jiǎng)的合理性。對(duì)于學(xué)期獎(jiǎng)的發(fā)放，管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為按本人系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)按課時(shí)數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)只考慮課時(shí)數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，由于受學(xué)?？偨虒W(xué)計(jì)劃的安排，導(dǎo)致教師每學(xué)期承擔(dān)課時(shí)量不均，并無個(gè)人原因。相應(yīng)地教師還承擔(dān)著除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎(jiǎng)應(yīng)考慮各項(xiàng)因素。

（3）內(nèi)部收入總體認(rèn)知度評(píng)價(jià)

認(rèn)為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會(huì)造成職工心理不平衡。

3.績效考核調(diào)查結(jié)果

（1）績效考核的認(rèn)識(shí)情況

認(rèn)為績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認(rèn)為實(shí)施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實(shí)施結(jié)果與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個(gè)學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。

（2）考核指標(biāo)與方案制定情況

半數(shù)以上教職工認(rèn)為績效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋出勤和紀(jì)律、師德師風(fēng)、教學(xué)（服務(wù)）質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個(gè)方面重要因素?？己酥笜?biāo)應(yīng)由處室和學(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標(biāo)含義。

（3）績效工資與績效考核的激勵(lì)效果情況

70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵(lì)效果較好，40%以上認(rèn)為他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果較好，而只有30%認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵(lì)效果。由此可見，大部分職工都認(rèn)為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)效果，而只有30%的職工認(rèn)為工作應(yīng)有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。

三、討論與建議

通過調(diào)查，教職工對(duì)績效工資方案總體評(píng)價(jià)較滿意，它打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧，但同時(shí)在某些方面存在不足。

1.加強(qiáng)宣傳，提升政策的認(rèn)同性

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項(xiàng)為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時(shí)不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實(shí)施前召開了不同崗位、層級(jí)以及教職工代表征求意見座談會(huì)，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習(xí)，但由于方案的復(fù)雜性與績效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認(rèn)同。所以要進(jìn)一步做好解釋宣傳工作，提升對(duì)績效工資方案的認(rèn)同性。

2.調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善方案的合理性

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務(wù)績效單純以課時(shí)數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎(chǔ)課程及多班重復(fù)課之間差別不大;三是實(shí)驗(yàn)教師、行政后勤人員均實(shí)行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績效分配辦法。

教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔(dān)教書育人，還有大量的科研及社會(huì)服務(wù)職責(zé)，從長遠(yuǎn)看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續(xù)性是一個(gè)值得思考的問題。同時(shí)，要充分結(jié)合教科研、班主任、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱、工作難易度等多方面對(duì)各崗位進(jìn)行公平公正評(píng)估，確定不同崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值大小，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)，對(duì)不合理、不完善的績效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修改調(diào)整。注重實(shí)績，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能，提高學(xué)校的競爭力。

3.差距適中，增強(qiáng)職工的滿意度

本次調(diào)查中認(rèn)為收入差距較大及以上的占52%，超過半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，能極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)差別， 脫離了實(shí)際，同樣會(huì)挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績效工資時(shí)，在全體人員收入普遍受益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)一線教師、關(guān)鍵重要崗位、績效突出和貢獻(xiàn)大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。

學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使職工在激勵(lì)、競爭與挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高學(xué)校的競爭力。

4.績效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性

事業(yè)單位績效考核體系是實(shí)行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是對(duì)績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。處理好績效考核和績效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。

目前學(xué)校績效考核形式化、考核機(jī)制簡單化?？冃Э己讼抻趯W(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標(biāo)不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評(píng)價(jià)等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制勢在必行。

績效考核的方案設(shè)計(jì)要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，在績效考核的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，學(xué)校提倡什么，鼓勵(lì)什么，看重什么，就考核什么。這樣，個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能趨于一致。要根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)崗位的不同分別制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把崗位職責(zé)中的主要項(xiàng)目都考慮進(jìn)去，要與實(shí)際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結(jié)合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合?？己酥芷谶m宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結(jié)果要反饋，達(dá)到激勵(lì)與改進(jìn)的作用。

高職院校績效工資的實(shí)施是薪酬制度改革的一項(xiàng)重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對(duì)于其他院校而言，可以從某職業(yè)院?？冃ЧべY改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)中，汲取一些經(jīng)驗(yàn)和啟示。

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第3篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

在人力資源管理中培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)，也是企業(yè)如何用好人才的關(guān)鍵所在。雖然企業(yè)管理者都開始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，并也大力開展員工的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報(bào)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨(dú)立的主觀判斷思維，因而造成與培訓(xùn)內(nèi)容中部分信息內(nèi)容無法全盤接收的現(xiàn)象。而另一方面是因?yàn)槠髽I(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)多以在職培訓(xùn)為主，在培訓(xùn)必須服從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和培訓(xùn)本身的各環(huán)節(jié)與流程對(duì)接等多方面因素影響下，培訓(xùn)活動(dòng)的效果也會(huì)有所缺失。因此培訓(xùn)需求分析工作被認(rèn)為是非常必要與必然的工作。

企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的手段有問卷調(diào)查、座談等多種形式。一般而言，結(jié)合多種形式來開展企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，以克服單一性企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查形式所產(chǎn)生的信息片面性。

另外，企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的范圍與層次要從滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)建設(shè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)。例如：涉及公司長期戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃方面的調(diào)查，應(yīng)以公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理等為調(diào)查對(duì)象；涉及公司服務(wù)形象、產(chǎn)品質(zhì)量方面等的調(diào)查，應(yīng)以公司中層管理者和一線員工為調(diào)查對(duì)象；涉及公司人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制、溝通渠道方面等的調(diào)查，應(yīng)以中高導(dǎo)管理者為調(diào)查對(duì)象。涉及公司基本技能掌握方面的調(diào)查,應(yīng)以基層操作人員為調(diào)查對(duì)象.

二、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

1、業(yè)務(wù)分析

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

2、組織分析

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。

3、工作分析

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

4、調(diào)查分析

對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

5、績效考評(píng)

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

6、評(píng)價(jià)中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

三、企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施工作中的注意事項(xiàng)

1、培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間統(tǒng)籌

企業(yè)培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)必須遵循與配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而設(shè)計(jì)，遵從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求合理統(tǒng)籌培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間。企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間統(tǒng)籌上不應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營旺季時(shí)安排得過于頻密，而在淡季時(shí)則可相應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)課程時(shí)間的頻密度。另外一般的企業(yè)在年初和年底都是進(jìn)行整體目標(biāo)計(jì)劃和總結(jié)表彰時(shí)期，各部門的工作強(qiáng)度也比較大，因此在培訓(xùn)計(jì)劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時(shí)期。

2、培訓(xùn)課時(shí)的長度掌握

企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象都是成年人，成年人的接受知識(shí)和學(xué)習(xí)方式的特點(diǎn)是：自我意識(shí)強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)多，學(xué)習(xí)的目的性強(qiáng)。因此對(duì)于在職培訓(xùn)，企業(yè)員工的反應(yīng)多為被動(dòng)式的接受培訓(xùn)，所以應(yīng)按照成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)安排每次培訓(xùn)的時(shí)間長度，或者安排中間休息時(shí)間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業(yè)培訓(xùn)的整體效果。

3、培訓(xùn)的頻率

企業(yè)培訓(xùn)頻率要考慮的培訓(xùn)計(jì)劃、生產(chǎn)情況和員工的意見來進(jìn)行妥善合理安排。鑒于有些企業(yè)可能因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原因?qū)е缕髽I(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的相對(duì)集中，培訓(xùn)頻率的密集不一定能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)培訓(xùn)工作者一定要謹(jǐn)記企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)長期而艱巨的工作任務(wù)，同時(shí)企業(yè)高層管理者也要樹立企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長期而可持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程的管理意識(shí)，將企業(yè)培訓(xùn)作為一種戰(zhàn)略來抓。新晨

4、參加培訓(xùn)的對(duì)象

企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)管理理念、技術(shù)技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)是全員性的，包括企業(yè)的各個(gè)管理層和執(zhí)行層，這樣方能取得統(tǒng)一員工意識(shí)提高員工技能的效果。

5、培訓(xùn)的形式靈活多樣性

成年人的學(xué)習(xí)形式表現(xiàn)為有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和達(dá)到一定年齡階層的人對(duì)于學(xué)習(xí)的效果判斷性越強(qiáng)。雖然成年人的理解力比較強(qiáng)，但記憶力相對(duì)比較差，因此在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應(yīng)該加大互動(dòng)的比例，課程的內(nèi)容也要以實(shí)際操作和案例為主。

第4篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

[關(guān)鍵詞] 縣級(jí)公立醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；工作滿意度

[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-9701（2015）10-0133-04

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化背景下，衛(wèi)生人力資源管理漸漸在醫(yī)療衛(wèi)生體系中受到重視。衛(wèi)生人力資源管理中強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴且可增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務(wù)人員，其工作滿意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績效的高低，也在某種程度上決定了醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。研究顯示，醫(yī)院環(huán)境――醫(yī)務(wù)人員滿意度――醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率――患者滿意度是一個(gè)閉合循環(huán)，相互作用并且互相影響。醫(yī)務(wù)人員較低的工作滿意度將直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的降低，從而影響衛(wèi)生服務(wù)體系正常運(yùn)作[1]。因此調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度并了解其影響因素，對(duì)穩(wěn)定各層級(jí)架構(gòu)人才儲(chǔ)備、及時(shí)優(yōu)化和完善人才管理體制及保證醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。為此，我們于2013年7月6～24日對(duì)廣西縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況進(jìn)行了調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

將廣西75個(gè)縣（市）按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（人均GDP）好、中、差分為3個(gè)層，每個(gè)層以縣常駐人口數(shù)為標(biāo)識(shí)，采用系統(tǒng)抽樣方法在每層抽取1個(gè)縣，共3個(gè)樣本縣，分別為武鳴縣、容縣、柳江縣。每個(gè)樣本縣選擇縣綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院作為調(diào)查單位，以醫(yī)生、護(hù)士和醫(yī)技人員為調(diào)查對(duì)象。每個(gè)醫(yī)院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫(yī)務(wù)人員。選取對(duì)象時(shí)考慮到每個(gè)臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷540份，回收有效問卷464份，有效回收率為85.9%。

1.2 調(diào)查方法和內(nèi)容

通過文獻(xiàn)研究和專家咨詢，編制調(diào)查問卷。為了尊重和保護(hù)被調(diào)查者的隱私，調(diào)查采用匿名自填問卷的方式。調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的一般情況（性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、工作年限、職稱、醫(yī)院類別、收入、每周工作時(shí)間等）和涉及工作滿意度的13個(gè)條目（主要反映工作本身、上級(jí)、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)環(huán)境、報(bào)酬等方面內(nèi)容）。滿意度條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，分別將“很不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”和“非常滿意”依次計(jì)1分、2分、3分、4分、5分，總分最高為65分。另外，計(jì)算工作滿意率=（滿意人數(shù)+非常滿意人數(shù)）/被調(diào)查人數(shù)× 100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用EpiData 3. 1 雙人雙錄入資料。應(yīng)用 SPSS16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，各因素滿意度評(píng)分比較采用t檢驗(yàn)或方差分析。以每個(gè)調(diào)查對(duì)象的滿意度總分為因變量，以調(diào)查對(duì)象的各項(xiàng)特征為自變量，構(gòu)建多因素線性回歸模型，在α=0.05水平上篩選影響工作滿意度因素。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般特征

調(diào)查對(duì)象一般特征包括性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、醫(yī)院類別、職稱、每周工作時(shí)間、收入等。本次被調(diào)查者多為女性，占75.5%。從年齡分布看，被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員多為中青年，25～34 歲占55.8%；職稱以初級(jí)為主，占60.2%；月均收入以2000～5000元為主，占59.6%；其中70.9%的被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員每周工作時(shí)間超過40個(gè)小時(shí)，見表1。

2.2 調(diào)查對(duì)象問卷各條目工作滿意度

醫(yī)務(wù)人員工作滿意率最高的前3個(gè)條目分別為：“與其他醫(yī)務(wù)人員關(guān)系”（58.4%）、“自己工作的充實(shí)程度”（43.1%）和“工作的穩(wěn)定程度”（42.9%）；滿意率最低的3個(gè)條目分別是：“我的報(bào)酬與工作量的比較”（9.3%）、“工作的提升機(jī)會(huì)”（12.1%）和“職業(yè)環(huán)境”（19.4%）。見表2。

2.3 不同特征的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總分比較

醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時(shí)間之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

表3 不同特征調(diào)查對(duì)象工作滿意度總分

2.4醫(yī)務(wù)人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

以滿意度總分為自變量，醫(yī)院類型、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、收入、每周工作時(shí)長共8個(gè)因素作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。采用逐步法選擇變量，在α=0.05水平上最終進(jìn)入多元線性回歸模型的因素為：職稱、醫(yī)院類別、每周工作時(shí)間。見表4。

表4 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

3 討論

開展新醫(yī)改后，中國公立醫(yī)院改革著力發(fā)展縣級(jí)醫(yī)院，并將縣級(jí)醫(yī)院視為醫(yī)改突破口?？h級(jí)醫(yī)院承擔(dān)全國70%，約 9 億人口的醫(yī)療任務(wù)。但是由于長期以往的醫(yī)療制度，大多數(shù)縣級(jí)醫(yī)院都存在管理水平滯后這一問題，其中醫(yī)務(wù)人員對(duì)于薪酬和職業(yè)發(fā)展的管理不滿意尤為明顯。

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，廣西縣級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員外在滿意度較低。被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員滿意率最低的3個(gè)條目分別是：我的報(bào)酬與工作量的比較、工作的提升機(jī)會(huì)職業(yè)環(huán)境，這些都屬于外在滿意度。與高啟勝等[2]研究結(jié)果相類似。

醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)具有高技術(shù)、高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)和高負(fù)擔(dān)的特征，盡管我國近年來醫(yī)務(wù)人員的報(bào)酬有較大提高，但與其承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度相比，收入依然相對(duì)較低[3]。醫(yī)務(wù)人員對(duì)收入不滿有可能導(dǎo)致工作效率低下和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降。因此要充分重視薪酬激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制是最普通但同時(shí)是最有效的激勵(lì)機(jī)制，它對(duì)緩解醫(yī)務(wù)人員工作壓力、提高工作滿意度有立竿見影的效果[4]。同時(shí)也要建立公平合理的薪酬激勵(lì)，如科學(xué)的績效考核等。醫(yī)院的薪酬績效考核與管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提升醫(yī)院運(yùn)行績效的重要經(jīng)濟(jì)杠桿[5]。通過績效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，同時(shí)也充分挖掘員工的最大潛力。另外醫(yī)院管理部門和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)建立公平競爭的晉升機(jī)制，確保競爭公平、公開；同時(shí)要拓展晉升渠道，讓不同類別的衛(wèi)生技術(shù)人員都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機(jī)會(huì)。

本研究調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時(shí)間之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這與李蒙智、韓仕龍等[6-7]研究結(jié)果一致。在不同職稱的醫(yī)務(wù)人員中，職稱越低，滿意度總分越低。這有可能是由于低職稱的醫(yī)務(wù)人員相對(duì)待遇較低，但仍然承擔(dān)相同工作量，使得工作滿意度降低。在不同醫(yī)院類別中，婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度要高于綜合醫(yī)院和中醫(yī)院。有可能是因?yàn)閶D幼保健院屬于全額撥款單位，在一定程度上醫(yī)務(wù)人員收入較為穩(wěn)定。而綜合醫(yī)院和中醫(yī)院都屬于差額撥款單位，工作量大，收入不穩(wěn)定，從而造成滿意度不高。被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員中，醫(yī)技人員的滿意度總分要低于臨床醫(yī)生和護(hù)士，這與單蔚[4、8]等研究結(jié)果有所出入，有可能是由于在廣西基層，醫(yī)技人員雖然工作量比醫(yī)生和護(hù)士小，但由于職稱、學(xué)歷也較低，因此待遇也比較低，工作滿意度相對(duì)較低。本研究結(jié)果顯示被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員工作時(shí)間越長，工作滿意度總分越低。由于長時(shí)間高強(qiáng)度的醫(yī)務(wù)工作，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員身體疲憊、精神壓力大，使得工作滿意度下降。超負(fù)荷工作極易引致醫(yī)療差錯(cuò)的發(fā)生，為保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)生自身的健康和安全，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際業(yè)務(wù)量進(jìn)行人力資源的合理配備，適當(dāng)引進(jìn)人才，減少人均工作負(fù)荷，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員必要的加班給予合理的勞動(dòng)補(bǔ)償[9]。

醫(yī)療服務(wù)是一份高技能工作，醫(yī)務(wù)人員在追求物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，也非常注重自身的發(fā)展空間。因此，醫(yī)院一方面要建立起合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，同時(shí)也要合理規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展。建立醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)機(jī)制，樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，使專業(yè)學(xué)習(xí)同專業(yè)發(fā)展相一致，不斷提升專業(yè)水平，推動(dòng)醫(yī)護(hù)人員自身的發(fā)展[10]。因此，醫(yī)務(wù)人員在物質(zhì)條件得到滿足的同時(shí)，自身內(nèi)部得到發(fā)展，有利于其工作的穩(wěn)定性和保證態(tài)度的積極性，從而保證醫(yī)療質(zhì)量。

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第5篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

[關(guān)鍵詞] 工學(xué)結(jié)合 考試 能力

校企合作,工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑,從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。 “教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式中最重要的教學(xué)模式,其中“考”占有舉足輕重的分量,構(gòu)建一個(gè)合理的考試模式,可以較為準(zhǔn)確的評(píng)定學(xué)生的職業(yè)能力,提高學(xué)生的知識(shí)能力,動(dòng)手能力和社會(huì)能力水平。

一、通過問卷調(diào)查分析高職院校當(dāng)前的考試考核現(xiàn)狀

筆者對(duì)我校旅游烹飪學(xué)院05級(jí)的150名酒管專業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)行實(shí)地問卷調(diào)查,畢業(yè)生對(duì)學(xué)院的教育教學(xué)等方面給予較為全面的客觀評(píng)價(jià),圖表1中的各項(xiàng)調(diào)查,能綜合反映畢業(yè)生在學(xué)院學(xué)習(xí)過程中,通過教學(xué)及考試評(píng)價(jià)所掌握的知識(shí)和技能程度。

通過上述圖表的分析,我們可以看出通過當(dāng)前的教育和考核方式存在以下幾個(gè)問題:

1.理論考試的知識(shí)面不夠廣博。高職院校的學(xué)生存在一個(gè)“低進(jìn)高出”的現(xiàn)象,國家要求高職院校培養(yǎng)的學(xué)生是“技師”型的人才,但是文化知識(shí)基礎(chǔ)較差高職院校的生源一般是達(dá)不到普通高校分?jǐn)?shù)線的普通高中畢業(yè)生和中專、職高、技校的“對(duì)口生”,文化基礎(chǔ)較差,學(xué)習(xí)困難相對(duì)較大,因此在基礎(chǔ)知識(shí)授課上教師也只限于書本上的東西,考核方面往往只是趨于表面和死記硬背的知識(shí),理論考核方式比較單一,多用一張紙質(zhì)試卷來決定學(xué)生的成績,學(xué)生只追求高分?jǐn)?shù),往往急功近利,平時(shí)從來不注意汲取其他方面知識(shí),只是考試的時(shí)候把老師劃出的書面上的重點(diǎn)內(nèi)容死背一遍,很多時(shí)候造成考試一過所有知識(shí)全都不記得,短時(shí)記憶的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,高職基礎(chǔ)理論知識(shí)考試內(nèi)容僅僅限于簡單的英語、應(yīng)用文和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的條條框框,造成學(xué)生的眼界窄小,除了書本上以外的其他任何天文地理歷史知識(shí)非常欠缺,往往很多常識(shí)性的問題都答不出來,整個(gè)學(xué)生素養(yǎng)水平難以提高。

2.考試方法簡單。現(xiàn)行高職教育的考試方法大部分限于筆試,少數(shù)課程采用口試和專項(xiàng)技能考試,因此多數(shù)考試僅僅限于考查學(xué)生在理論方面的掌握程度,即使是技能操作考,往往限于實(shí)際情況,會(huì)考一些利用場地小的,采用操作工具少的科目,因此在實(shí)踐動(dòng)手能力方面很難考出學(xué)生的真實(shí)水平,不利于全面、真實(shí)考核學(xué)生的知識(shí)、技能與能力,往往導(dǎo)致學(xué)生進(jìn)入實(shí)際工作崗位之后發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)所考的東西與自己實(shí)際工作所需要的技能嚴(yán)重脫節(jié),在實(shí)際工作中很多情況不能勝任,如在酒店工作中很多工作場景難以在學(xué)校實(shí)訓(xùn)場地實(shí)現(xiàn),因此畢業(yè)生在工作的時(shí)候會(huì)覺得當(dāng)時(shí)在學(xué)校學(xué)習(xí)的技能感覺上都比較簡單,可是實(shí)際工作中都達(dá)不到經(jīng)理的要求,一開始難以完全適應(yīng)工作。

3.考試重結(jié)果輕過程。建構(gòu)主義理論認(rèn)為,知識(shí)是不斷發(fā)展變化的,在不同的情景中需要重新建構(gòu)。認(rèn)知個(gè)體根據(jù)自己的先前經(jīng)驗(yàn)通過自我反省與調(diào)節(jié)主動(dòng)建構(gòu)自己的知識(shí)。由于經(jīng)驗(yàn)相異,建構(gòu)知識(shí)的方法不同,不同個(gè)體對(duì)知識(shí)有著獨(dú)特的建構(gòu)過程和結(jié)果。學(xué)生的發(fā)展性要求教師對(duì)其思維進(jìn)行指點(diǎn)和引導(dǎo),因此考試命題應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生思維過程的考察。學(xué)校教育過程中的考試?yán)響?yīng)是為了了解教學(xué)雙方的活動(dòng)現(xiàn)狀、診斷教學(xué)困難所在、獲取改進(jìn)教學(xué)活動(dòng)為目的的形成性考試和評(píng)價(jià)教學(xué)雙方活動(dòng)的結(jié)果是否達(dá)到了既定標(biāo)準(zhǔn)。但是現(xiàn)階段高職教育考試往往是一種總結(jié)性的評(píng)價(jià),考試的目的往往就是得出分?jǐn)?shù),排出名次供職能部門使用。對(duì)于學(xué)生的應(yīng)變能力、分析處理解決實(shí)際問題的能力以及教學(xué)效果的反饋沒有實(shí)質(zhì)性的作用,造成了老師為考而教,學(xué)生為考而學(xué)的現(xiàn)象。比如在酒店工作中,學(xué)生往往對(duì)突發(fā)事件作不出及時(shí)合理的反映,平時(shí)在學(xué)習(xí)考試過程中也涉及不到任何這樣的問題。

二、在工學(xué)結(jié)合的背景下構(gòu)筑“A”字型考試模式

在工學(xué)結(jié)合、校企合作的背景下,新的考試模式有了可以試用的場地條件和方式,隨著工學(xué)結(jié)合的深入,企業(yè)和學(xué)生的要求也迫使現(xiàn)行的考試模式進(jìn)行改革,筆者試以所在學(xué)校的酒店管理專業(yè)為例,因?yàn)槲以壕频旯芾韺I(yè)與雷迪森酒店集團(tuán)進(jìn)行了深入的校企合作,其授課形式和考核形式在新的合作的基礎(chǔ)上都必要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?才能滿足企業(yè)與學(xué)生的需求,因此在工學(xué)結(jié)合的背景下,筆者嘗試構(gòu)筑一套“A”字型考試模式,以期對(duì)校企合作的教育模式有所幫助。根據(jù)圖表 2,“A”字的三劃分別代表培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)能力、動(dòng)手能力和社會(huì)能力的三種考試模式,知識(shí)能力是動(dòng)手能力的基礎(chǔ),動(dòng)手能力是知識(shí)能力的運(yùn)用與延深,良好的社會(huì)能力能夠?qū)⒅R(shí)與動(dòng)手能力完美的結(jié)合在一起。筆者嘗試以這三種能力培養(yǎng)為著眼點(diǎn),構(gòu)筑合理有效的考試模式。

1.以靈活掌握知識(shí)能力為基礎(chǔ),建立行為樣本考試模式。對(duì)于專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的考試,摒棄期末一紙式的形式,采用獨(dú)立單元式的行為樣本考試模式,每個(gè)評(píng)價(jià)單元對(duì)應(yīng)于一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的職業(yè)能力素質(zhì),把每一個(gè)獨(dú)立的單元中所需要測量的職業(yè)理論知識(shí)用計(jì)算機(jī)程序來設(shè)計(jì)及評(píng)分,例如前廳服務(wù)與管理課程,可以設(shè)計(jì)一套計(jì)算機(jī)模擬程序,把前廳的各項(xiàng)基本設(shè)施以及為客人服務(wù)的一整套規(guī)程在程序中體現(xiàn)出來,在電腦實(shí)景模擬當(dāng)中回答理論及應(yīng)用問題,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)的計(jì)算可以由計(jì)算機(jī)程序產(chǎn)生,測驗(yàn)過程由任課老師來觀察和記錄,這種測驗(yàn)分散在多次進(jìn)行,通過階段測驗(yàn)記錄學(xué)生每個(gè)單元的知識(shí)掌握能力,最后教師通過權(quán)重比例將各種職業(yè)能力要素結(jié)合成一體,最終做出本門課程的整體判斷。

2.以熟練運(yùn)用動(dòng)手能力為抓手,建立企業(yè)績效考核與學(xué)分考核相結(jié)合的考核模式。采用企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考試模式不是一種簡單疊加,而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長期性穩(wěn)定性的要求,企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求與員工等同,建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo),以學(xué)校學(xué)分考試制度指導(dǎo),學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系。我院酒店管理專業(yè)雷迪森訂單班實(shí)行工學(xué)交替的辦學(xué)模式,頂崗實(shí)習(xí)與在校學(xué)習(xí)的時(shí)間大概是3個(gè)月左右交替,為保證高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),可以設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實(shí)現(xiàn),酒店將學(xué)生的工作業(yè)績、工作態(tài)度和職業(yè)技能納入學(xué)分考核,在每個(gè)階段實(shí)習(xí)結(jié)束時(shí)成績合格者給與10-20個(gè)學(xué)分,企業(yè)可以根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行下一階段薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和學(xué)生能力開發(fā)等工作,學(xué)生的最終學(xué)分與實(shí)習(xí)報(bào)酬都與在酒店實(shí)習(xí)期間的績效考核掛鉤, 如此就可以建立一個(gè)學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三贏得一個(gè)穩(wěn)定的合作基礎(chǔ),這種考核方式既實(shí)實(shí)在在的鍛煉了學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力,又可以給企業(yè)和學(xué)生一個(gè)明確的考核結(jié)果。

3.以培養(yǎng)社會(huì)能力為目標(biāo),以賽代考建立多元化的考試模式。高職教育的目標(biāo)定位決定了學(xué)校教育必須重視培養(yǎng)能力,但能力培養(yǎng)的目的應(yīng)該表現(xiàn)在善于塑造健全完善的人,這種能力培養(yǎng)必須建立在個(gè)性的全面和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上。能力培養(yǎng)的著眼點(diǎn)應(yīng)是某種職業(yè)技能的訓(xùn)練和提高與社會(huì)關(guān)系和社會(huì)能力的培養(yǎng)和發(fā)展同步進(jìn)行?；诖朔N目的應(yīng)建立以賽代考的考試模式,比如酒店管理專業(yè)可以建立一種國家、省市大賽與校內(nèi)常規(guī)技能比賽相結(jié)合的考試方式,每一個(gè)學(xué)生每學(xué)期都必須參加一到兩項(xiàng)比賽,由比賽名次和表現(xiàn)來決定某一門專業(yè)學(xué)科的成績和學(xué)分。大賽注重技能含量,著眼企業(yè)生產(chǎn)需要,重視競賽與生產(chǎn)實(shí)際的結(jié)合,理論競賽試題和實(shí)際操作競賽內(nèi)容更突出考核生產(chǎn)崗位上的操作技術(shù)和綜合能力,更加突出提高職工在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)與解決實(shí)際問題的能力。在大賽中聘請了行業(yè)企業(yè)、高職院校的專家進(jìn)行指導(dǎo),競賽操作要求吸納了行業(yè)企業(yè)最新的工藝要求、操作規(guī)范和創(chuàng)新思維。通過比賽,學(xué)生可以更加深刻的掌握每一項(xiàng)專業(yè)技能,比單純地進(jìn)行簡單的期末考試要記憶深刻。比賽是一種集體性的活動(dòng),在比賽過程中學(xué)生要與隊(duì)友、與裁判、與指導(dǎo)教師進(jìn)行溝通合作交往,在這個(gè)過程中可以潛移默化的培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)能力,一舉多得。

參考文獻(xiàn):

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第6篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

根據(jù)對(duì)某工程咨詢單位目前在建水電站項(xiàng)目中設(shè)計(jì)服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)研，論述了其現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)考核現(xiàn)狀及存在的問題;在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用經(jīng)典服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法SERVPERF的維度組成框架，探討了現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法及快速實(shí)現(xiàn)。分析表明設(shè)代服務(wù)質(zhì)量應(yīng)分三層評(píng)價(jià);根據(jù)各建設(shè)單位對(duì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)分別設(shè)置了分公司層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)19個(gè)，部門層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)19個(gè)，員工層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)11個(gè);構(gòu)建了設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)快速收集APP的程序流程框架。

關(guān)鍵詞:

設(shè)代服務(wù);分層評(píng)價(jià)指標(biāo);SERVQUAL;SERVPERF;O2O

0前言

在重大項(xiàng)目的建設(shè)過程中，由于項(xiàng)目的重要性和緊迫性及建設(shè)單位的要求，往往需要設(shè)計(jì)咨詢單位提供駐場咨詢服務(wù)。而設(shè)計(jì)咨詢駐場服務(wù)的方式也由最初的派駐幾個(gè)咨詢工程師代表，發(fā)展到在工程項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)場設(shè)立有組織有規(guī)模的設(shè)計(jì)咨詢駐場機(jī)構(gòu)。駐場咨詢的職能也由單一的咨詢服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶稍儭f(xié)調(diào)、設(shè)計(jì)監(jiān)督和管理等綜合功能［1］。在水電勘察設(shè)計(jì)行業(yè)，設(shè)計(jì)咨詢單位提供駐場咨詢服務(wù)是由來已久的一項(xiàng)傳統(tǒng)，行業(yè)內(nèi)常稱之為現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)?，F(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量水平，是衡量一家設(shè)計(jì)咨詢單位服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)。

1現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)現(xiàn)狀及問題

1．1某工程咨詢單位的現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)機(jī)構(gòu)

某工程咨詢單位的現(xiàn)場設(shè)代機(jī)構(gòu)由設(shè)代處長領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)代處長受項(xiàng)目經(jīng)理委托，全面負(fù)責(zé)設(shè)代處的管理，領(lǐng)導(dǎo)設(shè)代處成員履行設(shè)代處職責(zé);設(shè)代處長下設(shè)若干設(shè)代副處長，負(fù)責(zé)牽頭解決本專業(yè)的技術(shù)問題，指導(dǎo)本專業(yè)設(shè)計(jì)現(xiàn)場人員的工作，在擔(dān)任值班設(shè)代處長期間，職責(zé)同“設(shè)代處長”;設(shè)代副處長下設(shè)各專業(yè)設(shè)代部和設(shè)代辦公室，專業(yè)設(shè)代部設(shè)正、副主任各一名，負(fù)責(zé)指導(dǎo)本專業(yè)設(shè)計(jì)現(xiàn)場人員工作，協(xié)助解決本專業(yè)技術(shù)問題;設(shè)代辦公室設(shè)辦公室主任一名，負(fù)責(zé)分管現(xiàn)場人員、文件、物資、場地等內(nèi)業(yè)及后勤保障工作;專業(yè)設(shè)代部設(shè)代人員由工程咨詢單位各專業(yè)部門派遣，接受設(shè)代處長(副處長)、專業(yè)部門 主管、所屬科室主任的多重領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)解決本專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)問題。某工程咨詢單位設(shè)代處組織機(jī)構(gòu)見

1．2某工程咨詢單位現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)存在的問題

某工程咨詢單位近三年每年向項(xiàng)目現(xiàn)場派出的設(shè)代工時(shí)均達(dá)到了50000(人·天)以上，隨著現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)工時(shí)的增加，設(shè)代人員的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)出現(xiàn)了參差不齊的現(xiàn)象。接到的建設(shè)單位投訴也逐年增多，使部分水電建設(shè)單位對(duì)其服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了質(zhì)疑，一定程度的影響了其企業(yè)品牌形象。在現(xiàn)場設(shè)代處日常工作中，設(shè)代副處長領(lǐng)導(dǎo)的各專業(yè)設(shè)代部負(fù)責(zé)提供與本專業(yè)相關(guān)的現(xiàn)場設(shè)計(jì)咨詢服務(wù)。由于在這個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)代處成員與建設(shè)單位管理人員直接接觸頻率較高，處理的問題較繁雜，所以往往容易產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問題。據(jù)建設(shè)單位反映，現(xiàn)場設(shè)代人員主要有服務(wù)態(tài)度差、服務(wù)響應(yīng)速度慢、處理問題周期長等問題。

1．3現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

目前，建設(shè)單位對(duì)設(shè)代處的考核主要針對(duì)其所屬項(xiàng)目部，是一項(xiàng)總體性的考核?？己酥笜?biāo)包含資源配置、現(xiàn)場服務(wù)、工作計(jì)劃及產(chǎn)品提交、工作質(zhì)量、設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)等方面。設(shè)代處對(duì)現(xiàn)場設(shè)代人員的考核評(píng)價(jià)，則主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)按主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于多數(shù)設(shè)代人員非設(shè)代處專職人員，是由工程咨詢單位各專業(yè)處室臨時(shí)派遣到各個(gè)項(xiàng)目任職，所以其受所在部門和設(shè)代處的多重領(lǐng)導(dǎo)，并且績效考核不由設(shè)代處直接考核，而是由其所在部門進(jìn)行考核。設(shè)代人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槿狈Ρ环?wù)對(duì)象的直接評(píng)價(jià)，通常以設(shè)代人員在現(xiàn)場服務(wù)天數(shù)以及完成的工作任務(wù)為考核依據(jù)。這樣的績效考核并沒有真實(shí)的反映出設(shè)代人員的服務(wù)水平，也對(duì)服務(wù)質(zhì)量的提升沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。

2現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)

現(xiàn)場設(shè)代的主要服務(wù)對(duì)象是建設(shè)單位，設(shè)代人員在現(xiàn)場的一切工作都是以建設(shè)單位工程項(xiàng)目的順利推進(jìn)為目的。在現(xiàn)場，設(shè)代處主要向建設(shè)單位提供工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程安全、突發(fā)事故等方面的技術(shù)理論支持以及合理化建議，在項(xiàng)目現(xiàn)場扮演“軍師”的角色。設(shè)代人員在項(xiàng)目現(xiàn)場大部分的工作都是面向建設(shè)單位的，所以設(shè)代處就是工程咨詢單位面向建設(shè)單位的一個(gè)服務(wù)窗口。這樣的服務(wù)窗口，僅依靠被服務(wù)對(duì)象的總體考核評(píng)價(jià)，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量的提升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如何設(shè)計(jì)一種針對(duì)設(shè)代服務(wù)更全面更客觀的評(píng)價(jià)方法，是值得探討的問題。

2．1SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法

2．1．1SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法概述

［2］SERVQUAL理論是20世紀(jì)80年代末由美國市場營銷學(xué)家A．Parasuraman、Zeithaml和Berry依據(jù)全面質(zhì)量管理理論在服務(wù)行業(yè)中提出的一種新的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，其理論核心是“服務(wù)質(zhì)量差距模型”，即服務(wù)質(zhì)量取決于用戶所感知的服務(wù)水平與用戶所期望的服務(wù)水平之間的差別程度(因此又稱為“期望－感知”模型)，用戶的期望是開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)的先決條件，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵就是要超過用戶的期望值。其模型為SERVQUAL分?jǐn)?shù)=實(shí)際感受分?jǐn)?shù)－期望分?jǐn)?shù)。SERVQUAL將服務(wù)質(zhì)量分為五個(gè)維度:有形性、可靠性、響應(yīng)性、保證性、移情性，每一維度又被細(xì)分為若干個(gè)問題，通過調(diào)查問卷的方式，讓用戶對(duì)每個(gè)問題的期望值、實(shí)際感受值及最低可接受值進(jìn)行評(píng)分。并由其確立相關(guān)的22個(gè)具體因素來說明它。然后通過問卷調(diào)查、顧客打分和綜合計(jì)算得出服務(wù)質(zhì)量的分?jǐn)?shù)(見表1)。在SERVQUAL產(chǎn)生后Cronin和Taylor于1992年提出了SERVPERF評(píng)價(jià)方法，和SERVQUAL相比其在維度和測量指標(biāo)上并沒有發(fā)生變化，其變化主要體現(xiàn)在測量內(nèi)容上。它僅測量顧客感知不考慮顧客期望。SERVQUAL要求測量顧客的期望然而顧客的期望首先是不明確的。Boulding也指出人類的行為是其行為常識(shí)形象的產(chǎn)物，它并非反映真正的事實(shí)而是反映其相信的事實(shí)。同時(shí)SERVQUAL中期望的測定與感知服務(wù)質(zhì)量的測定在同一時(shí)間，也就是說顧客在對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)還需要回顧接受服務(wù)之前的期望，而顧客每經(jīng)歷一次服務(wù)都是一個(gè)差異的修正過程。因此不可避免的會(huì)產(chǎn)生重復(fù)計(jì)算期望的現(xiàn)象，所以采用顧客感知單一指標(biāo)進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)更能反映顧客的真實(shí)情感。

2．1．2SERVQUAL和SERVPERF服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分計(jì)算公式

［3］SERVQUAL和SERVPERF采用相同的問卷打分機(jī)制，問卷通常采用7分制:7表示完全同意，1表示完全不同意，中間分?jǐn)?shù)表示不同的程度。SERVQUAL得分計(jì)算公式:對(duì)于一個(gè)顧客一個(gè)因素的調(diào)查分?jǐn)?shù)為:對(duì)于一個(gè)顧客的SERVQUAL的分?jǐn)?shù)為:服務(wù)質(zhì)量SERVQUAL綜合得分:Ei:顧客期望打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同維度的權(quán)重j=1，2，3，4，5;m:參與調(diào)查顧客數(shù)量。SERVPERF得分計(jì)算公式:對(duì)于一個(gè)顧客一個(gè)因素的調(diào)查分?jǐn)?shù)為對(duì)于一個(gè)顧客的SERVPERF的分?jǐn)?shù)為服務(wù)質(zhì)量SERVPERF綜合得分:Pi:顧客感受打分i=1，2，3…n，n=22;Wj:不同維度的權(quán)重j=1，2，3，4，5;m:參與調(diào)查顧客數(shù)量。

2．2設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)

通常情況下建設(shè)單位對(duì)服務(wù)質(zhì)量的期望是非常明確的，所以每一次都重復(fù)調(diào)查建設(shè)單位的期望是繁瑣且沒有意義的，故選用SERVPERF評(píng)價(jià)方法更適合于設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)?，F(xiàn)場設(shè)代人員與建設(shè)單位在工作上的交集主要有:參加建設(shè)單位組織的各種會(huì)議、技術(shù)交底、處理工程中的技術(shù)問題、處理工程突發(fā)事故、參與質(zhì)量檢查、參與驗(yàn)收等建設(shè)單位要求完成的其他工作。在工作過程中，設(shè)代處與建設(shè)單位間的工作對(duì)接可分為四個(gè)層面，第一層是設(shè)代處代表工程咨詢單位與建設(shè)單位之間(以下簡稱公司層)，第二層是設(shè)代處與建設(shè)單位現(xiàn)場管理機(jī)構(gòu)之間(以下簡稱分公司層)，第三層是設(shè)代處專業(yè)組與建設(shè)單位對(duì)應(yīng)管理部門之間(以下簡稱部門層)，第四層是設(shè)代人員與建設(shè)單位管理人員之間(以下簡稱員工層)。由于公司層是工程咨詢單位與建設(shè)單位間的工作層面，不在本文范圍內(nèi)，本文主要探討分公司層至員工層的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。根據(jù)設(shè)代服務(wù)的分層性特點(diǎn)，在使用SERVPERF理論建立服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)模型的時(shí)候，可分三層分別建立模型。綜合調(diào)查收集到的部分建設(shè)單位管理人員和工程咨詢單位部分項(xiàng)目設(shè)代處設(shè)代人員意見，并結(jié)合多家建設(shè)單位對(duì)某工程咨詢單位各水電項(xiàng)目部的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)，初步設(shè)置了現(xiàn)場設(shè)代分公司層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)、現(xiàn)場設(shè)代部門層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)、現(xiàn)場設(shè)代員工層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)(見圖2)。

2．2．1現(xiàn)場設(shè)代分公司層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)分公司層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)是建設(shè)單位現(xiàn)場管理機(jī)構(gòu)對(duì)設(shè)代處的評(píng)價(jià)指標(biāo)，參考多家建設(shè)單位對(duì)某工程咨詢單位設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)，分公司層共設(shè)置19個(gè)指標(biāo)，并對(duì)五個(gè)維度分別設(shè)置不同的權(quán)重指數(shù)。該指標(biāo)用于評(píng)價(jià)設(shè)代處的總體服務(wù)質(zhì)量。調(diào)查周期為每個(gè)季度一次，本層評(píng)價(jià)得分取建設(shè)單位各管理部門部門層評(píng)價(jià)打分平均值(見表2)。

2．2．2現(xiàn)場設(shè)代部門層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)部門層服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)是建設(shè)單位管理部門對(duì)設(shè)代處各專業(yè)組的評(píng)價(jià)指標(biāo)。本指標(biāo)與分公司層指標(biāo)保持一致，調(diào)查表應(yīng)每月收集一次，由建設(shè)單位管理部門主管填寫(見表3)。

2．2．3現(xiàn)場設(shè)代分員工層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)員工層服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)是建設(shè)單位管理人員對(duì)提供設(shè)代服務(wù)的設(shè)代人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)。該指標(biāo)是人對(duì)人的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且員工層的服務(wù)都是建立在部門層的服務(wù)基礎(chǔ)上，故本層移除并優(yōu)化了部分指標(biāo)，使之更適合基層管理人員對(duì)設(shè)代人員的評(píng)價(jià)。本指標(biāo)共設(shè)置11個(gè)，調(diào)查表應(yīng)在每次服務(wù)后由被服務(wù)對(duì)象填寫(見表4)。

3設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)媒介

由于SERVPERF評(píng)價(jià)方法需要收集的調(diào)查數(shù)據(jù)較多，并且調(diào)查頻率較高，特別是員工層服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)要求每次服務(wù)后評(píng)價(jià)。采用傳統(tǒng)紙質(zhì)問卷調(diào)查方式收集被服務(wù)對(duì)象感受度將非常繁瑣，并且效率低下?？衫靡苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)一款專門用于現(xiàn)場設(shè)代SERVPERF評(píng)價(jià)的手機(jī)APP，使用該APP來 收集并分析評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)據(jù)。分公司層和部門層的質(zhì)量評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集比較簡單，定時(shí)提醒相關(guān)人員評(píng)價(jià)即可。流程如圖3。近幾年互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)一種新的電子商務(wù)服務(wù)模式，O2O(OnlineToOffline)模式，其典型代表有優(yōu)步(Uber)、滴滴打車等。這類電商一般的服務(wù)流程為:顧客下單服務(wù)提供方接單完成服務(wù)顧客評(píng)價(jià)服務(wù)?？梢园l(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)員工層的設(shè)代服務(wù)與其非常相似，員工層的服務(wù)提供和評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集可借鑒O2O電商服務(wù)模式，采用訂單式服務(wù)流程，這樣可保證每次的服務(wù)均有記錄且不會(huì)產(chǎn)生遺漏現(xiàn)象(見圖4)。員工層的質(zhì)量得分經(jīng)過APP收集匯總之后，可作為部門層評(píng)分的參考，而員工層和部門層的質(zhì)量得分則可以作為分公司層的評(píng)分參考。有下一層數(shù)據(jù)的參考，可有效提高上一層質(zhì)量評(píng)分的準(zhǔn)確性和可靠性。

4結(jié)論

(1)根據(jù)對(duì)目前在建水電站項(xiàng)目中某工程咨詢單位設(shè)計(jì)服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)研，分析出某工程咨詢單位設(shè)代服務(wù)質(zhì)量應(yīng)分三層評(píng)價(jià)。

(2)運(yùn)用經(jīng)典服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法SERVPERF的維度組成框架，根據(jù)各建設(shè)單位對(duì)某工程咨詢單位設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)分別設(shè)置了分公司層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)19個(gè)，部門層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)19個(gè)，員工層質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)11個(gè);

(3)運(yùn)用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，借鑒O2O電商服務(wù)模式，構(gòu)建了設(shè)代服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)快速收集手機(jī)APP的程序流程框架。

(4)本文提出的現(xiàn)場設(shè)代服務(wù)質(zhì)量分層SE-RVPERF評(píng)價(jià)指標(biāo)僅是一個(gè)理論性的初步指標(biāo)，還需要在實(shí)踐中進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

參考文獻(xiàn):

［1］覃建迪．淺談重大建設(shè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)咨詢駐場服務(wù)［J］．城市道橋與防洪，2007(7)．

［2］．服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)SERVQUAL模型比較及其修正［J］．統(tǒng)計(jì)與決策，2007(21)．

第7篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞:星級(jí)酒店;員工離職意向;影響因子;重慶

中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)22-0107-05

合理的員工流動(dòng)有利于酒店優(yōu)化配置人力資源,促進(jìn)酒店健康發(fā)展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業(yè)競爭日趨激烈,對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降,員工流動(dòng)越來越頻繁。據(jù)走訪調(diào)查得知重慶市星級(jí)酒店員工的平均流失率高達(dá)35%,高流失率給酒店經(jīng)營管理帶來了服務(wù)質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業(yè)的正常發(fā)展?；诖?本文以重慶市中高檔星級(jí)酒店為研究對(duì)象,通過訪談與問卷調(diào)查,探索促成員工流動(dòng)的各種因素及其相關(guān)性,以便酒店采取針對(duì)性的措施,降低員工流失率,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

一、文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者多從員工工作滿意度、組織承諾及員工流動(dòng)的影響因素等角度研究企業(yè)員工流動(dòng)問題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動(dòng)的分析模型。而國內(nèi)學(xué)者多從定性角度探討員工流動(dòng)問題 [5～6],與酒店員工流動(dòng)的相關(guān)研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動(dòng)流失模型”較具有代表性 [7]。

已有研究成果表明,影響員工流動(dòng)的因素主要包括宏觀社會(huì)因素(如,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場狀況、同行業(yè)競爭情況、用工制度、行業(yè)偏見等)[7～8], 組織內(nèi)部因素(如,企業(yè)規(guī)模、薪酬、培訓(xùn)、晉升、溝通體系、企業(yè)管理模式等) [9～12] 和個(gè)體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]

二、研究方法

1.被調(diào)查酒店概貌

本研究涉及重慶市3家四星級(jí)和1家三星級(jí)酒店,調(diào)查對(duì)象包括酒店一線員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷售、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門。

2.問卷設(shè)計(jì)

本研究在參考已有研究成果的基礎(chǔ)上,并結(jié)合重慶酒店業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)了“中高檔星級(jí)酒店員工流動(dòng)動(dòng)因調(diào)查問卷”,包括被調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學(xué)業(yè)背景、工作時(shí)間、月收入、職位、從業(yè)經(jīng)歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個(gè)部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機(jī)會(huì)時(shí)是否放棄目前工作以及是否愿意長期留在目前供職的酒店等六個(gè)問題。影響因子包括酒店內(nèi)部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓(xùn)體系、酒店目標(biāo)意識(shí)程度、參與酒店管理的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、個(gè)人能力發(fā)揮和工作績效評(píng)價(jià))和外部影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、家人支持、社會(huì)輿論和跳槽代價(jià))。問卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。

3.調(diào)查的實(shí)施

本研究采用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查兩種形式。問卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級(jí)酒店和1家三星級(jí)賓館發(fā)放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問卷429份,有效率 95.12 %。

此外,研究者在發(fā)放問卷的同時(shí)與四個(gè)酒店人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業(yè)人力資源的基本狀況和員工流動(dòng)的傾向與態(tài)勢。

4.數(shù)據(jù)分析方法

本研究的相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 11.5 for windows統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。其中采用描述性統(tǒng)計(jì)獲得被調(diào)查者的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征,均值分析判斷被調(diào)查者對(duì)相關(guān)問題的態(tài)度傾向,相關(guān)性分析揭示酒店內(nèi)外部影響因子與員工離職意向之間的相關(guān)程度。

三、研究結(jié)果

1.被調(diào)查者概貌

429位被調(diào)查者中普通員工占66.4%,領(lǐng)班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過90%,初、中等學(xué)歷占76.9%,68.5%的員工的學(xué)業(yè)背景與酒店管理或旅游專業(yè)無關(guān)。

2.員工離職意向分析

員工離職意向的強(qiáng)弱直接影響酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。本研究發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者中有1/3的員工(33.6%)認(rèn)為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),會(huì)馬上放棄目前的工作”,半數(shù)以上員工(54.1%)沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對(duì)待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機(jī)會(huì),“經(jīng)?？磮?bào)刊上的招聘消息,尋找其他工作機(jī)會(huì)”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當(dāng)然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業(yè)。因此,近半數(shù)的員工(48.8%)表示“短期內(nèi)我不會(huì)離開目前的酒店”。而真正擔(dān)心以自身的條件無法找到更為理想的工作,也不經(jīng)常去搜集招聘信息,尋求其他工作機(jī)會(huì),或者有其他合適的就業(yè)機(jī)會(huì),也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結(jié)果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動(dòng)愿望比較強(qiáng),員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性不容樂觀,是酒店未來的生存與發(fā)展的巨大潛在威脅。

3.員工對(duì)引發(fā)離職愿望的影響因子的態(tài)度傾向

(1)員工對(duì)酒店內(nèi)部影響因子的態(tài)度傾向。薪酬是滿足員工物質(zhì)與精神生活需要的基本條件,調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有7.7%的員工認(rèn)為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內(nèi)部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿意度和對(duì)酒店的承諾,但41.7%的員工認(rèn)為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓(xùn)是促進(jìn)員工個(gè)人能力發(fā)展的基本途徑,有34.5%的員工不滿意目前酒店提供的培訓(xùn)。參與酒店管理能更好地激發(fā)員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認(rèn)為酒店沒有提供參與管理的機(jī)會(huì)。在工作中發(fā)揮自己的專長是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創(chuàng)造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認(rèn)為無法發(fā)揮自己的專長,這可能與大多數(shù)被調(diào)查者沒有酒店管理或旅游管理學(xué)業(yè)背景有很大關(guān)系。員工對(duì)酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度體現(xiàn)著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對(duì)酒店的認(rèn)同感、歸屬感,多數(shù)員工(76%)表示對(duì)酒店的文化、目標(biāo)與政策有較多了解?？冃Э己斯c否會(huì)影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認(rèn)為在酒店的工作成績得到了較公正的評(píng)價(jià)。不同的工作環(huán)境會(huì)引起員工不同的生理、心理與行為反應(yīng),也會(huì)影響員工的工作效率與工作滿意度。近1/2的員工對(duì)酒店工作環(huán)境好壞的態(tài)度傾向于不明顯,而認(rèn)為酒店的工作環(huán)境好或者不好各占1/4左右。

總而言之,在內(nèi)部影響因子中,員工最不滿意的是薪酬和晉升制度,不太滿意的是酒店的培訓(xùn)、參與管理的機(jī)會(huì)以及能否發(fā)揮專長,比較滿意的是對(duì)酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度和績效考評(píng),而對(duì)酒店的工作環(huán)境大多數(shù)員工態(tài)度傾向不明顯。

(2)員工對(duì)酒店外部影響因子的態(tài)度傾向。行業(yè)發(fā)展前景、家人朋友的影響、社會(huì)輿論以及跳槽代價(jià)等外部對(duì)員工擇業(yè)均有不同程度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%以上的員工并不認(rèn)為酒店行業(yè)的發(fā)展前景黯淡,并不覺得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺得在酒店工作要承受較大的社會(huì)輿論壓力,但是近90%的員工認(rèn)為離開就職的酒店,尋找到其他工作無須付出很大的代價(jià)(如表2所示),這對(duì)酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定具有重要影響。

4.酒店內(nèi)外部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響

(1)酒店內(nèi)部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響。由表2可知,8個(gè)酒店內(nèi)部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,除晉升制度外,7個(gè)因子與“短期內(nèi)我不會(huì)離開目前的酒店” 呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。與此同時(shí),有7個(gè)因子與“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),我會(huì)馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,6個(gè)因子與“我不會(huì)以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓(xùn)、員工對(duì)酒店文化、政策、目標(biāo)的了解程度以及參與酒店管理的機(jī)會(huì)等因素對(duì)員工離職有顯著影響。

(2)酒店外部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響。4個(gè)酒店外部影響因子均與“經(jīng)?？磮?bào)上的招聘消息,尋找其他工作機(jī)會(huì)”之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,有3個(gè)影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、社會(huì)輿論壓力和尋找其他工作付出代價(jià)太高)與“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),我會(huì)馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。酒店行業(yè)發(fā)展前景和跳槽代價(jià)與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業(yè)發(fā)展前景與社會(huì)輿論壓力與“短期內(nèi)我不會(huì)離開目前的酒店”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可見,4個(gè)外部因子均對(duì)員工流動(dòng)有不同程度的影響,但行業(yè)發(fā)展前景、社會(huì)輿論和跳槽代價(jià)的影響更為突出。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

本研究通過重慶4家星級(jí)酒店429名員工的流動(dòng)愿望以及引發(fā)流動(dòng)愿望的內(nèi)外因素的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):

(1)酒店員工的流動(dòng)愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機(jī)會(huì)就會(huì)馬上放棄目前的工作,超過半數(shù)的員工沒有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來對(duì)待,而真正愿意繼續(xù)留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見重慶市中高檔星級(jí)酒店員工隊(duì)伍穩(wěn)定性不容樂觀,這是酒店未來生存與發(fā)展的潛在威脅。

(2)就員工對(duì)酒店內(nèi)外部影響因子的態(tài)度傾向與認(rèn)同程度而言,員工對(duì)酒店內(nèi)部影響因子的認(rèn)同度由低到高依次為:薪酬的吸引力

(3)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)8個(gè)酒店內(nèi)部影響因子和4個(gè)酒店外部影響因子對(duì)員工流動(dòng)都有不同程度的影響,但結(jié)合員工對(duì)這些因子的認(rèn)同度來看,可以斷定:酒店內(nèi)部因素是引發(fā)員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內(nèi)部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機(jī)會(huì)/能否發(fā)揮自身專長和培訓(xùn)體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價(jià)高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。

2.對(duì)策建議

鑒于以上研究結(jié)論,筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)采取以下措施促進(jìn)重慶市中高檔星級(jí)酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,以利于其未來的可持續(xù)發(fā)展。

(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達(dá)到同行業(yè)平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí),高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟;實(shí)行績效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,加大績效工資在總體工資中的比例,以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。

(2)提供有效公平的績效評(píng)估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業(yè)績考核制度,并采取多種激勵(lì)措施:除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,精神鼓勵(lì)、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、參與管理、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更加重要;酒店可結(jié)合自身情況,實(shí)施資深員工獎(jiǎng)勵(lì)制度;設(shè)立內(nèi)部晉升制;頒發(fā)技能工資;提供職業(yè)規(guī)劃;提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

(3)雙向溝通,實(shí)行情感管理。一是管理人員主動(dòng)找員工溝通,二是鼓勵(lì)員工主動(dòng)找管理人員溝通。這樣既能體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視,同時(shí)也能使員工的意愿、意見和建議能暢通地傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)處。了解員工,并用其長。

管理層不僅要關(guān)心員工,而且要懂得關(guān)心員工的家人,讓員工及家人覺得為酒店做事是光榮的、是樂意的。通過宣傳澄清對(duì)酒店不利的社會(huì)輿論。

飯店首先應(yīng)是員工之家,然后才是賓客之家。國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人Wilson 早就說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,要在激烈的競爭中取得成功,留住員工,尤其是留住優(yōu)秀員工無疑是酒店的努力方向。

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Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing

GAN Ting,QIN Yuan-hao

(College of Economics and Management,Southwest University,Chongqing 400715,China)

第8篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

關(guān)鍵詞：心理契約；基層員工；績效管理

一、心理契約概述

心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績效，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。良好的心理契約是提高員工工作業(yè)績的有效工具。心理契約的類型有：交易型、關(guān)系型、交易型和關(guān)系型的混合型。交易型的心理契約強(qiáng)調(diào)物資因素，比較看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)系型的心理契約比較注重感情方面的交流，適當(dāng)?shù)恼Z言溝通可以激發(fā)員工的工作熱情；交易型和關(guān)系型混合型的心理契約既需要適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又需要注重感情的交流。

二、心理契約調(diào)查分析

（一）企業(yè)背景。A公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，公司于2005年兼并了一家瀕臨倒閉的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)旋轉(zhuǎn)接頭、金屬軟管、電纜軟管、補(bǔ)償器、快速接頭、虹吸器密封疊環(huán)等配套產(chǎn)品。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工376人，其中大部分來自原來的國有企業(yè)，他們對(duì)A公司實(shí)行的績效管理不滿，多次上訪，給公司發(fā)展帶來聲譽(yù)上的負(fù)面影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對(duì)公司的穩(wěn)定以及績效管理具有重大意義。

（二）樣本分析。本次調(diào)查主要是為了了解基層員工的心理契約狀況，以便于公司為未來發(fā)展做出更好的規(guī)劃。本次調(diào)查結(jié)合公司實(shí)際狀況和員工的表現(xiàn)，設(shè)置了相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容，最后結(jié)合員工座談，確定了心理契約重點(diǎn)調(diào)查的四個(gè)方面內(nèi)容：員工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責(zé)任、員工感知的組織責(zé)任。在調(diào)查中，公司共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷114份。其中，操作工人問卷82份，基層管理人員問卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設(shè)定的范圍。

1、員工心理契同度分析。對(duì)員工心理契同度調(diào)查共45題，每題打出1～5分。根據(jù)調(diào)查需要結(jié)合員工實(shí)際，最終確定四個(gè)：員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、工作氛圍、個(gè)人成長、為公司做出貢獻(xiàn)。結(jié)果如圖1所示：員工自身價(jià)值認(rèn)同率達(dá)到91.2%，個(gè)人成長達(dá)到87.7%；但為公司做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同度只有42.6%，對(duì)工作氛圍的認(rèn)同度也只有56.2%。這說明，員工有很高的工作熱情，但缺少合適的工作氛圍，導(dǎo)致員工對(duì)公司的感情契同度較低。（圖1）

2、員工工作滿意度分析。對(duì)于員工滿意度的調(diào)查，所得結(jié)果內(nèi)容如圖2所示。可以看出，基層員工對(duì)薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說明制約公司員工工作滿意度的關(guān)鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對(duì)工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。（圖2）

3、員工要求公司所負(fù)的責(zé)任分析。員工要求公司的責(zé)任內(nèi)容比較多，我們統(tǒng)計(jì)得分最高的前五項(xiàng)，結(jié)果如圖3所示：73.7%的員工認(rèn)為公司最應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰；49.1%的員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)有讓員工不失業(yè)的保障責(zé)任；38.6%的員工認(rèn)為公司有獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任?？梢钥闯?，員工對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)識(shí)具有一定的分散性，只有對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可度比較高。（圖3）

4、員工感知對(duì)組織的責(zé)任分析。這部分調(diào)查是按照性別劃分標(biāo)準(zhǔn)、年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)劃分標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)四種不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，是從不同的角度對(duì)基層員工的心理契約進(jìn)行的，調(diào)查的具體結(jié)果如下：

（1）按性別不同考察員工的責(zé)任感知。如圖4所示：不同性別的員工對(duì)組織責(zé)任的感知沒有太大差異，在工作效率、分享知識(shí)、主動(dòng)加班、額外工作任務(wù)四項(xiàng)考察內(nèi)容中，男性得分略高于女性。這表明，男性比女性表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任感。但是，整體上對(duì)于主動(dòng)加班、完成額外的工作任務(wù)、不跳槽表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，這說明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強(qiáng)；對(duì)于工作效率、工作質(zhì)量、保守秘密卻表現(xiàn)了極高的責(zé)任感，這說明員工本身對(duì)自己的要求還是很高的，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)導(dǎo)致員工的情緒比較大，自覺性表現(xiàn)得差但不是本質(zhì)的差，而是工作環(huán)境的原因造成的。（圖4）

（2）按年齡不同考察員工的責(zé)任感知。從圖5可以看到：在工作質(zhì)量、友好相處、離職通知和自我培訓(xùn)這四項(xiàng)內(nèi)容中，26～35歲的員工表現(xiàn)了更強(qiáng)的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45歲的員工表現(xiàn)出了更強(qiáng)的責(zé)任感；對(duì)延長工作時(shí)間來完成必要的工作和主動(dòng)承擔(dān)額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，表明員工只關(guān)注自己分內(nèi)的工作而缺乏團(tuán)隊(duì)工作意識(shí)；兩種年齡段的員工都對(duì)保證工作質(zhì)量和為公司的利益著想的內(nèi)容表現(xiàn)了很強(qiáng)的責(zé)任感，表明員工都有主人翁的責(zé)任感，都會(huì)為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（圖5）

（3）按職務(wù)不同考察員工的責(zé)任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長工作時(shí)間來完成必要的工作、主動(dòng)承擔(dān)額外的工作這兩項(xiàng)義務(wù)上，表現(xiàn)出較高的責(zé)任感。普通員工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強(qiáng)烈的責(zé)任感。（圖6）

（4）依據(jù)學(xué)歷背景不同考察員工的責(zé)任感知。從圖7中可以看出：本科學(xué)歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責(zé)任感明顯強(qiáng)；大專和中專責(zé)任感相似，他們在延長工作時(shí)間的責(zé)任上表現(xiàn)了較低的責(zé)任感。高中學(xué)歷的員工在保守公司的商業(yè)秘密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強(qiáng)的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責(zé)任感，這與他們學(xué)歷低，不容易在社會(huì)上找到工作緊密相關(guān)。（圖7）

（三）心理契約的類型。綜上所述，A公司基層員工的心理契約為交易型與關(guān)系型心理契約的混合型。一方面員工對(duì)公司傾注了大量的感情，希望自己在公司有一個(gè)穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強(qiáng)；另一方面因?yàn)锳公司是私營企業(yè)，缺乏職業(yè)的安全感，造成基層員工對(duì)金錢鼓勵(lì)認(rèn)可度最高，這一點(diǎn)由73%可以就證實(shí)?？傊?，員工希望公司能夠給予長期工作的保障，希望得到公司的認(rèn)可，讓他們有一個(gè)穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)又希望公司能夠給予適當(dāng)?shù)募有胶团嘤?xùn)，以提升他們的經(jīng)濟(jì)地位和工作能力。

三、建立基于心理契約的基層員工績效管理體系

鑒于A公司員工的心理契約類型是混合型的，說明員工的管理既需要合理的薪資作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又需要公司的人文關(guān)懷和穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃作為保障。因此，根據(jù)心理契約調(diào)查結(jié)果，A公司建立了適合基層員工的績效管理體系，具體內(nèi)容如下：

（一）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系?！靶睦砥跫s”被企業(yè)和員工共同認(rèn)同的一點(diǎn)就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個(gè)企業(yè)，除了經(jīng)濟(jì)利益之外還有良好的職業(yè)發(fā)展。而組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯規(guī)劃活動(dòng)相結(jié)合的結(jié)果。個(gè)人的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，也會(huì)在很大程度上促進(jìn)組織生涯的發(fā)展。為此，就必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過與員工共同進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的成就感和工作滿意度，從而提高員工對(duì)組織的忠誠感，提高員工工作的業(yè)績。通過調(diào)查，公司對(duì)于員工的需求進(jìn)行計(jì)劃，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，讓員工切實(shí)感受到公司對(duì)他們的培養(yǎng)，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了員工工作熱情，提高了公司生產(chǎn)效率。

（二）制定規(guī)范的心理契約溝通體系。在公司利潤不變的條件下，組織和員工的利潤分配是此消彼漲的關(guān)系，因此有效的溝通可以消除員工的不滿，因而適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ潜匾?。員工一旦發(fā)生心理契約的違背，組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，過程如圖8所示。（圖8）可以看出，一旦有心理契約違背的發(fā)生，應(yīng)該先找到發(fā)生原因，然后與員工進(jìn)行真誠的溝通，協(xié)商解決的辦法，接著進(jìn)行方案的實(shí)施，讓員工在實(shí)施過程中，及時(shí)反饋信息便于修改。通過補(bǔ)救的實(shí)施，提高員工工作的積極性，從而提高他們的工作業(yè)績。

（三）制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因素。A公司應(yīng)根據(jù)市場物價(jià)和雇員期望，定期檢查薪酬和福利計(jì)劃，就績效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與雇員進(jìn)行溝通，根據(jù)反饋意見適時(shí)調(diào)整薪酬福利體系，增加加班工資，對(duì)國家規(guī)定的假期工作人員嚴(yán)格執(zhí)行“三薪”制度，讓員工真正感受到公司的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性，提高了員工工作的自律性。

（四）建立合理的考評(píng)制度。公司根據(jù)能崗匹配的原則，不同崗位制定不同的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行績效考核，并及時(shí)將考核結(jié)果與員工溝通反饋，以便及早發(fā)現(xiàn)問題，將心理契約違背的可能降到最低點(diǎn)。同時(shí)，注意選拔積極性高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，為公司的發(fā)展做好干部儲(chǔ)備，極大地鼓舞年輕人，基層員工逐步形成了比干勁、拼能力的良好勢頭，給公司的發(fā)展帶來極大的促進(jìn)作用。

（五）建立完善的工會(huì)組織。對(duì)有困難的員工，工會(huì)應(yīng)該及時(shí)伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到工作中來，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。心理契約的維護(hù)需要組織和員工做出雙向的努力。真實(shí)的工作場景，仔細(xì)、詳盡的工會(huì)服務(wù)，讓員工了解公司，了解自己在公司的價(jià)值，員工才會(huì)放手去做，才能發(fā)揮自己的才干。

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第9篇：績效考核問卷調(diào)查分析范文

【關(guān)鍵詞】 學(xué)業(yè)導(dǎo)師 輔導(dǎo)員 職能區(qū)別

在國家高等教育改革的號(hào)召下，部分高校采取學(xué)業(yè)導(dǎo)師制和輔導(dǎo)員制并行的管理模式。二者本該是相輔相成、協(xié)同助力學(xué)生發(fā)展，卻因彼此職能不清而難以真正發(fā)揮作用。學(xué)業(yè)導(dǎo)師制和輔導(dǎo)員制的實(shí)施情況如何？兩者的職能區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？如何協(xié)調(diào)兩者的工作職能？這些問題都亟待解決。為此，筆者以學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能為主要調(diào)查內(nèi)容，結(jié)合培養(yǎng)高水平本科生的目標(biāo)，在江蘇大學(xué)進(jìn)行了抽樣調(diào)查。望通過調(diào)察研究與分析思考，探索出解決大學(xué)生輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師職能不協(xié)調(diào)、不明確問題的出路。

一、研究目的及調(diào)查的開展情況

1、研究目的

本次研究旨在探索學(xué)業(yè)導(dǎo)師與輔導(dǎo)員的職能區(qū)別，并在調(diào)查的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)兩者工作的意見，以增進(jìn)雙方相互認(rèn)同感、優(yōu)化細(xì)化學(xué)生管理、促進(jìn)學(xué)生個(gè)性化發(fā)展，讓學(xué)生更好地接受教育與服務(wù)。

2、調(diào)查對(duì)象及方法

本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方法，以江蘇大學(xué)各專業(yè)的老師和在讀本科生為調(diào)查對(duì)象，分別設(shè)計(jì)并分兩次發(fā)放了教師版與學(xué)生版的調(diào)查問卷。第一次的調(diào)查內(nèi)容主要包括學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作情況，第二次的調(diào)查內(nèi)容主要包括師生對(duì)兩者職能區(qū)別的看法等。兩次調(diào)查問卷分別發(fā)放150份學(xué)生版和50份教師版，共發(fā)放400份問卷，其中學(xué)生版300份，教師版100份，有效問卷達(dá)94%。

二、調(diào)查分析及總結(jié)

1.教師版調(diào)查總結(jié)

通過調(diào)查，筆者了解到目前江蘇大學(xué)對(duì)于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容作出明確規(guī)定的主要有：思想政治教育、道德素質(zhì)教育、學(xué)生事務(wù)管理、學(xué)生班級(jí)建設(shè)等；對(duì)于學(xué)業(yè)導(dǎo)師的工作內(nèi)容作出明確規(guī)定的主要有：培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)思想、輔導(dǎo)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)、督促學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃、指導(dǎo)學(xué)生科研活動(dòng)等。由此可見雖然對(duì)于學(xué)業(yè)導(dǎo)師的規(guī)定似乎側(cè)重點(diǎn)在解決學(xué)生學(xué)習(xí)問題方面，但實(shí)際上有一部分是和輔導(dǎo)員職能重合的，比如輔導(dǎo)員也要求關(guān)心學(xué)生學(xué)業(yè)方面的事務(wù)，也有學(xué)業(yè)導(dǎo)師表示除了學(xué)校規(guī)定的工作內(nèi)容外，自己也會(huì)額外注重學(xué)生的就業(yè)咨詢、關(guān)注學(xué)生心理健康問題，所以就導(dǎo)致在生活和學(xué)習(xí)方面兩者無法明確區(qū)分職能，出現(xiàn)“同時(shí)管”或“都不管”現(xiàn)象。調(diào)查中，筆者了解到：40%的老師不論是作為輔導(dǎo)員還是學(xué)業(yè)導(dǎo)師對(duì)學(xué)生最關(guān)注的是學(xué)術(shù)問題及學(xué)術(shù)情況，而這也是學(xué)生向老師咨詢的最主要問題，64%的老師反應(yīng)學(xué)生向其咨詢的最主要問題就是學(xué)習(xí)方面的。然而，當(dāng)被問到“您認(rèn)為輔導(dǎo)員/學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)為學(xué)生提供什么樣的幫助？”時(shí)，50%的教師認(rèn)為輔導(dǎo)員最應(yīng)該向?qū)W生提供日常生活方面的幫助，高達(dá)96%的教師認(rèn)為學(xué)業(yè)導(dǎo)師最應(yīng)該向?qū)W生提供的幫助是專業(yè)課程指導(dǎo)方面?？梢?，輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師在觀念中的職能側(cè)重點(diǎn)是有明顯區(qū)分的，輔導(dǎo)員偏重生活指導(dǎo)，學(xué)業(yè)導(dǎo)師偏重學(xué)習(xí)指導(dǎo)。在被問到“您覺得學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別在于？”，同樣有68%的教師選擇“輔導(dǎo)員更應(yīng)關(guān)注學(xué)生生活，學(xué)業(yè)導(dǎo)師更應(yīng)關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)”，與上題的結(jié)果一致?？稍趯?shí)際工作中，當(dāng)被問到“您在承擔(dān)學(xué)業(yè)導(dǎo)師或?qū)W業(yè)導(dǎo)師時(shí)，工作上遇到的最大阻礙是什么？”，56%的教師認(rèn)為最大的阻礙恰恰是“權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致事務(wù)繁忙，成了幾乎事事要關(guān)心的‘保姆’”。由此，當(dāng)問到“您是如何看待學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別的？”時(shí)，有56%的教師認(rèn)為“兩者職能應(yīng)明確區(qū)分，這樣才能協(xié)同合作提高效率”也是不出所料。

2.學(xué)生版調(diào)查總結(jié)

“你與學(xué)業(yè)導(dǎo)師的溝通內(nèi)容”一題中，39.74%的學(xué)生選擇了“學(xué)習(xí)方面”，25.6%的學(xué)生選擇了“生活方面”，選擇“兩者兼有”的學(xué)生占47.44%，選擇“兩者都沒有”的學(xué)生僅占10.26%。而被問到“你與輔導(dǎo)員的溝通內(nèi)容”時(shí)，12.82%的學(xué)生選擇了“學(xué)習(xí)方面”，11.54%的學(xué)生選擇了“生活方面”，選擇“兩者兼有”的學(xué)生高達(dá)65.38%，選擇“兩者都沒有”的學(xué)生同樣占10.26%。從兩組數(shù)據(jù)中選擇“兩者兼有”的比例來看，學(xué)生并未明確學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員在其學(xué)習(xí)和生活方面的指導(dǎo)作用，兩者在職能上區(qū)分不清。在回答“遇到問題，你覺得輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師誰更能幫助你”時(shí)，認(rèn)為輔導(dǎo)員在生活方面、學(xué)業(yè)導(dǎo)師在學(xué)習(xí)方面更能幫助自己的學(xué)生高達(dá)71.8%。在回答“你覺得學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能區(qū)別是什么”時(shí)，55.13%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)業(yè)導(dǎo)師更應(yīng)關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員更應(yīng)關(guān)注學(xué)生生活。在回答“你覺得學(xué)校目前的輔導(dǎo)員制和學(xué)業(yè)導(dǎo)師制實(shí)施效果如何”時(shí)，56.41%的學(xué)生選擇了“很好，兩者相輔相成，有效的幫助學(xué)生發(fā)展”，29.29%的學(xué)生選擇了“一般，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員有或沒有差不多”，10.26%的學(xué)生選擇了“不好，兩者不能發(fā)揮相應(yīng)的功能”，3.85%的學(xué)生選擇了“無所謂，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能不需要分太清楚”。此外，還有學(xué)生指出學(xué)業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)更具個(gè)別性，而輔導(dǎo)員集中于整個(gè)班級(jí)，不具有針對(duì)性。數(shù)據(jù)說明，目前高校實(shí)行的學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員制還存在一定的不足，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的職能劃分不清，未能讓學(xué)生真正體會(huì)到兩者合力的作用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生認(rèn)為學(xué)業(yè)導(dǎo)師制定工作計(jì)劃、幫助學(xué)生建立學(xué)業(yè)檔案和為學(xué)生提供個(gè)性化指導(dǎo)做得很好，而輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)較高，能夠履行自己的各項(xiàng)義務(wù)，尤其重視學(xué)生的思想政治教育。此外，72%的大學(xué)生最需要學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員為自己提供的幫助都是“專業(yè)課程輔導(dǎo)”。由此可見，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員在指導(dǎo)大學(xué)生學(xué)習(xí)方面的需求度都較高，這也表明兩者在學(xué)習(xí)方面出現(xiàn)了職能重合。

三、學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員制的完善建議

1.找準(zhǔn)角色定位，明晰雙方職責(zé)

根據(jù)教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，高校輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)應(yīng)以思想政治教育為工作重心，不能偏離。然而，學(xué)生版調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：65.38%的學(xué)生平時(shí)與輔導(dǎo)員的溝通內(nèi)容中學(xué)習(xí)和生活方面均有涉及。反觀教師版，不少輔導(dǎo)員認(rèn)為同時(shí)顧及學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活任務(wù)繁重，這就顯示了輔導(dǎo)員工作的龐雜性，難以把握思想政治教育這一工作重心。學(xué)業(yè)導(dǎo)師制主要是專業(yè)教師協(xié)同輔導(dǎo)員的管理，對(duì)部分學(xué)生進(jìn)行包括專業(yè)學(xué)習(xí)、科研實(shí)踐和職業(yè)規(guī)劃教育等多方面的指導(dǎo)，重點(diǎn)是提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和科研能力。而在實(shí)際調(diào)查中，53.77%的學(xué)生指出學(xué)業(yè)導(dǎo)師的學(xué)習(xí)指導(dǎo)效果不佳，學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)有的學(xué)習(xí)指導(dǎo)這一主要功能無法充分發(fā)揮。這是因?yàn)檩o導(dǎo)員職能中同樣包括學(xué)習(xí)指導(dǎo)，使這一功能部分從學(xué)業(yè)導(dǎo)師身上轉(zhuǎn)移到了輔導(dǎo)員那里。如果不明確兩者的定位、工作職能和范圍，很多老師就可能陷入只教書不管其他或者想管怕越權(quán)或者以為不是自己管而不管等種種尷尬的境地。因此，高校需制定明確的工作條例，讓雙方找準(zhǔn)定位、明晰職責(zé)，使其更好地履行各自的工作義務(wù)，從而發(fā)揮合力、優(yōu)化管理。

2.加強(qiáng)彼此溝通，協(xié)調(diào)兩者關(guān)系

要想發(fā)揮輔導(dǎo)員與學(xué)業(yè)導(dǎo)師的合力，就必須協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系。首先，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)建學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的溝通平臺(tái)。學(xué)?？梢杂残砸?guī)定輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師定期交流、經(jīng)常性召開聯(lián)席會(huì)議、布置相應(yīng)工作等。其次，輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師也應(yīng)努力尋求對(duì)學(xué)生教育的共識(shí)，主動(dòng)增進(jìn)交流。如輔導(dǎo)員向?qū)W業(yè)導(dǎo)師介紹班級(jí)情況，一些班級(jí)活動(dòng)可邀請學(xué)業(yè)導(dǎo)師參與進(jìn)來，增進(jìn)輔導(dǎo)員、學(xué)業(yè)導(dǎo)師、學(xué)生三者間的有機(jī)互動(dòng)。同時(shí)，學(xué)業(yè)導(dǎo)師應(yīng)配合輔導(dǎo)員做好相關(guān)工作，主動(dòng)與本班學(xué)生保持積極的聯(lián)系和溝通，對(duì)學(xué)生科研活動(dòng)和創(chuàng)新訓(xùn)練工作予以格外重視。對(duì)于輔導(dǎo)員和學(xué)業(yè)導(dǎo)師工作職責(zé)中存在的重合部分，二者應(yīng)積極溝通、協(xié)商解決，充分發(fā)揮雙方的積極作用。只有這樣才能提高教育教學(xué)的質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)生成人成才的培養(yǎng)目標(biāo)，為國家和社會(huì)輸送合格的建設(shè)人才。

3.健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，優(yōu)化評(píng)教制度

通過本次調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的指導(dǎo)效果不是很理想，學(xué)生對(duì)學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作滿意度并不高。因此，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的績效考評(píng)制度還需不斷完善?，F(xiàn)有的考評(píng)制度僅有學(xué)生測評(píng)這一版塊，形式單一且效果一般。筆者認(rèn)為，除了學(xué)生測評(píng)外，還應(yīng)包括學(xué)校對(duì)學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的考核以及兩者互評(píng)這兩部分的具體考核。在學(xué)校測評(píng)方面，學(xué)校管理層可依據(jù)本校工作條例分別對(duì)學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行測評(píng)，評(píng)優(yōu)懲劣。在學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員互評(píng)方面，學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員可以對(duì)雙方的工作提出建議和意見，促進(jìn)雙方的交流。良好的評(píng)教機(jī)制能更好地激發(fā)學(xué)業(yè)導(dǎo)師和輔導(dǎo)員的工作積極性，也能使兩者及時(shí)了解到自身工作的不足，有利于兩者協(xié)調(diào)彼此工作。

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