績效考核的辦法精選(九篇)

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第1篇：績效考核的辦法范文

一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設(shè)想

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認(rèn)識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團(tuán)隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實現(xiàn)。

從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認(rèn)為可以實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？冃Э己艘髮Ψ志指黜椆ぷ髁鞒贪垂?jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。

二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，同時也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團(tuán)隊工作效能。

三、扎實推進(jìn)，確保績效考核方案切實可行

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認(rèn)識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評定；二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機(jī)制；三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責(zé)的事情，同時也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強(qiáng)績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責(zé)任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認(rèn)為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊協(xié)作的效應(yīng)。

四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法經(jīng)過10個月的試運(yùn)作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”?？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機(jī)制和平臺。

第2篇：績效考核的辦法范文

關(guān)鍵詞：易班；網(wǎng)絡(luò)班級；班級建設(shè)；網(wǎng)絡(luò)思想政治

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）24-0099-03

“易班（E-CLASS）”是由上海市教衛(wèi)黨委、上海市教委率先發(fā)起，并委托教育系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)文化發(fā)展研究中心自主研發(fā)的，主要服務(wù)高等院校師生的網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)。現(xiàn)今，“易班”已經(jīng)成為網(wǎng)上班級信息交流的主要平臺，作為大學(xué)生思想政治教育網(wǎng)絡(luò)服務(wù)化的一種新舉措，在上海乃至全國高校得到開展和推廣，是新形勢下凝聚學(xué)生、服務(wù)學(xué)生的新探索。自2009年9月在上海交大等部分高校試點以來，“易班”系統(tǒng)及其功能不斷完善，試點規(guī)模不斷擴(kuò)大，在上海大學(xué)生中的影響力不斷加深，目前已發(fā)展成為上海高校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作中一道亮麗的風(fēng)景線?！耙装唷睘榇髮W(xué)生間的班級溝通提供了新平臺，為大學(xué)生班級的民主管理提供了新方式，也讓越來越多的大學(xué)生進(jìn)入到一個全新而豐富多彩的網(wǎng)絡(luò)交流時代。

一、易班”在高校班級建設(shè)中的重要功能

新形勢下，信息化、網(wǎng)絡(luò)化高度發(fā)展，大學(xué)輔導(dǎo)員與學(xué)生通過面對面溝通的方式獲得的有效信息非常有限，傳統(tǒng)思想政治教育的有效性亟待提高。網(wǎng)絡(luò)是新時代大學(xué)生最喜歡用的溝通工具，因此，也成為教師是與學(xué)生溝通的一種有效方式，而“易班”將傳統(tǒng)的思想政治教育工作和日常班級管理工作搬上了網(wǎng)絡(luò)，是一種順應(yīng)時代潮流的舉措?！耙装唷鼻袑嵞軒椭o導(dǎo)員及時掌握學(xué)生的思想動態(tài)，走近學(xué)生，加強(qiáng)溝通，真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)思想政治在班級建設(shè)中的引領(lǐng)作用。

1.把握心理動態(tài)，開展教育引導(dǎo)。當(dāng)今的大學(xué)生喜歡追求“個性”，喜歡特立獨(dú)行，與眾不同。由于受到多元文化背景下知識、信息和理念的影響，他們在樹立人生價值觀時，在塑造其人格時，往往會和當(dāng)今社會的主流文化意識發(fā)生很多碰撞。通過簡單的面對面的談話方式無法充分了解學(xué)生的思想狀況和心理狀態(tài)，而且，部分學(xué)生由于自尊心、保護(hù)個人隱私等因素的影響，不喜歡此種溝通方式，不愿意給老師傾訴，甚至內(nèi)心會產(chǎn)生抵觸情緒。而研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生喜歡通過在“易班”、“人人網(wǎng)”等網(wǎng)絡(luò)平臺自己的心情、日志等，網(wǎng)絡(luò)已成為當(dāng)代大學(xué)生生活的重要組成部分。輔導(dǎo)員可以通過訪問學(xué)生的空間、心情和日志，及時了解學(xué)生的心理動態(tài)，加深對學(xué)生性格等多方面的認(rèn)識，進(jìn)而搭建思想教育的堡壘。對于思想消極、偏激的學(xué)生，輔導(dǎo)員在對其進(jìn)行面對面的交談之后，還可以通過“易班”網(wǎng)絡(luò)對其進(jìn)行長期跟蹤的一對一的心理疏導(dǎo)，既避免當(dāng)面談話的尷尬，也容易使學(xué)生敞開心扉，達(dá)到較好的教育引導(dǎo)效果。

2.加強(qiáng)集體觀念，營造良好氛圍。思想豐富且獨(dú)立性強(qiáng)已經(jīng)成為當(dāng)今大學(xué)生的鮮明時代特征，且大多數(shù)為獨(dú)生子女，集體意識薄弱，同學(xué)之間溝通較少?！耙装唷钡耐瞥鰪浹a(bǔ)了這一不足，“易班”融合了論壇、社交網(wǎng)絡(luò)、博客、微博、郵箱、網(wǎng)盤、手機(jī)應(yīng)用等功能，為學(xué)生“平等”、“自由”地交流提供了平臺。當(dāng)下發(fā)生的熱點新聞，上傳照片，撰寫博客，交換各種學(xué)習(xí)和生活的信息資源等都可以通過這一網(wǎng)絡(luò)班級平臺實現(xiàn)資源共享，從這一角度來講，會增強(qiáng)學(xué)生的班級意識。另外，“易班”在功能結(jié)構(gòu)上包括主頁面、學(xué)校層面網(wǎng)頁、班級主頁和個人主頁，每個頁面都有其相對應(yīng)的主要模塊和功能，其中，班級功能顯得尤為突出，每位進(jìn)入“易班”的學(xué)生都能找到自己的班級。輔導(dǎo)員、班長或者班委也是網(wǎng)絡(luò)班級的管理員，師生可以在“話題”板塊中通知、征求意見、尋求幫助、開展活動征集宣傳、進(jìn)行班級活動投票等，可以有效增進(jìn)班級同學(xué)之間的友誼，營造良好的班風(fēng)。

3.共享學(xué)習(xí)資料，強(qiáng)化學(xué)風(fēng)建設(shè)。“易班”網(wǎng)絡(luò)硬盤功能的使用，可以上傳班級學(xué)習(xí)資料，強(qiáng)化班級學(xué)風(fēng)建設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)生最希望從“易班”上獲取“輔導(dǎo)員的信息”和“成績優(yōu)秀的同學(xué)上傳的學(xué)習(xí)資料”。班級的輔導(dǎo)員和班委等可以通過“易班”相關(guān)的教學(xué)信息，通過上傳相關(guān)的書籍、案例以及作業(yè)等學(xué)習(xí)資料，讓學(xué)生及時跟進(jìn)學(xué)習(xí)，進(jìn)而帶動整個班級學(xué)風(fēng)建設(shè)。此外，還可以通過發(fā)表名言警句、正反案例以及勵志文章等，給學(xué)生以啟迪和鼓勵，提高其思想道德修養(yǎng)，促進(jìn)其心智的成熟。部分學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的同學(xué)可以上傳自己學(xué)習(xí)的方法和心得。由此可見，“易班”成為學(xué)習(xí)資源共享的平臺，能夠有效提升班級學(xué)風(fēng)建設(shè)。

4.開展生涯導(dǎo)航，引導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃。大學(xué)階段，不同年級的學(xué)生所具有的特點和所處職業(yè)生涯規(guī)劃階段的側(cè)重點都有所不同，而這也是高校輔導(dǎo)員開展思想政治教育以及職業(yè)生涯教育工作的難點。輔導(dǎo)員經(jīng)常處在學(xué)生工作的第一線，其工作內(nèi)容、工作方式以及工作側(cè)重點將對學(xué)生產(chǎn)生直接有力的影響。由此，輔導(dǎo)員可根據(jù)不同年級的實際情況，收集相對應(yīng)的就業(yè)信息、案例以及職業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)視頻；另外，也可以就同學(xué)們所關(guān)心的實習(xí)、出國、深造、就業(yè)以及考級（比如英語四六級、全國計算機(jī)等級水平考試等）、考證（比如注冊會計師證等）、面試（相對應(yīng)招聘單位的面試技巧）等不同主題，有組織、有針對性地收集最新且最實效的信息并及時在易班中，實現(xiàn)信息共享和資源共享。

二、“易班”在高校班級建設(shè)中遇到的困難

“易班”在網(wǎng)絡(luò)班級建設(shè)中有很多的優(yōu)勢和長處，但在其推廣和使用過程中也面臨了一些困難和挑戰(zhàn)。深入了解并有效解決這些困難和挑戰(zhàn)，可以保證“易班”在班級自主管理和班風(fēng)建設(shè)中核心作用的長期有效發(fā)揮。

1.推廣過程受阻。由于“易班”前期推廣主要依靠高校行政力量來進(jìn)行，部分學(xué)生在習(xí)慣了使用“人人網(wǎng)”、“微博”等相對成熟且功能齊全的網(wǎng)絡(luò)平臺之后，對尚在建設(shè)中的“易班”的使用，心理會產(chǎn)生一定的“抵制”情緒；其次，部分高校教師習(xí)慣用郵箱、飛信等比較便捷的通訊方式和學(xué)生交流，“易班”網(wǎng)速較慢，功能板塊尚不成熟不穩(wěn)定，作為高校的主要推廣者的教師，也沒有對其產(chǎn)生較高的認(rèn)可度。部分教師也只是當(dāng)成硬性的任務(wù)，敷衍了事，未能發(fā)揮“易班”資源共享和信息交流的作用。所以在接下來的推廣過程中，應(yīng)該注重發(fā)揮班級學(xué)生的主體性和主動性，通過院系輔導(dǎo)員行使相應(yīng)的管理職能來推動易班的全面普及。

2.資源整合不力。在“易班”的內(nèi)容建設(shè)過程中，資源整合不力的問題不能忽視。比如，一是如何實現(xiàn)與高校原有的系統(tǒng)資源有效兼容的問題?，F(xiàn)階段，一些教育部的直屬高校以及“985”高校的校園網(wǎng)絡(luò)軟硬件環(huán)境普遍高于其他高等院校，基本上已經(jīng)具備“易班”的部分功能，且運(yùn)行較好，能否妥善處理好這兩者資源的兼容的關(guān)系對“易班”的建設(shè)成效將有直接的影響。二是如何實現(xiàn)與教育教學(xué)資源以及第二課堂活動進(jìn)行有效銜接的問題?！耙装唷睂逃虒W(xué)資源信息的高度重視是其區(qū)別于社交SNS網(wǎng)站的重要標(biāo)志之一，然而，部分高校教育教學(xué)系統(tǒng)開發(fā)較早致使系統(tǒng)版本較老，教學(xué)資源較為分散且第二課堂活動信息不集中，以上這些都給“易班”的對接工作帶來了困難。三是如何實現(xiàn)班級同學(xué)對資源的不同需求的個性定制推送問題?！耙装唷鄙喜煌嗉壨瑢W(xué)之間對各類網(wǎng)絡(luò)資源有共享需求，但具體需求很多時候又有很大的差異。整合班級同學(xué)對教育資源的不同需求、個性化定制以及推送具有一定的難度。

3.管理面臨兩難。“易班”是一個平等而自由的交流舞臺，也是一個資源共享的學(xué)習(xí)平臺，每位學(xué)生都可以在這個舞臺上暢所欲言，展現(xiàn)真實的自我。在“易班”推廣之前的“人人網(wǎng)”等SNS社交網(wǎng)絡(luò)帶給大學(xué)生的除了交流渠道之外，往往還有泛娛樂化的項目，所以在“易班”推廣之初，很多學(xué)生都會把“易班”與“人人網(wǎng)”等進(jìn)行比較，希望在“易班”中找到可供娛樂的項目。如何在“易班”上營造更濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，同時兼顧可供休閑的娛樂項目，這是一個兩難的問題。因此，下一步“易班”建設(shè)應(yīng)該重點解決的問題應(yīng)該是協(xié)調(diào)“專心學(xué)習(xí)”和“追求娛樂”兩種看似矛盾的文化現(xiàn)象，而這一問題解決的成功與否也將在一定程度上影響“易班”的推廣和發(fā)展。在今后的“易班”建設(shè)中，要注重通過學(xué)生主體的自覺參與，營造“易班”溫馨、和諧、平等、民主的交流氛圍，不斷提升“易班”的吸引力和影響力，為有效開展大學(xué)生思想政治教育，促進(jìn)大學(xué)生的成長成才發(fā)揮有效作用。

三、“易班”在高校班級建設(shè)中發(fā)揮核心作用的舉措

盡管“易班”在推廣使用過程中，內(nèi)容建設(shè)以及其管理過程中會遇到以上陳述的種種困難，但是，隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化的高度發(fā)展以及“易班”系統(tǒng)和功能的不斷完善，“易班”已成為高校開展網(wǎng)絡(luò)班級建設(shè)和思想政治工作的必要措施和重要抓手。上海交通大學(xué)數(shù)學(xué)系學(xué)工辦自2009年9月開始使用“易班”以來，充分發(fā)揮“易班”的各項功能，面對各種難題，輔導(dǎo)員、班主任等結(jié)合實際工作情況，不斷思考和嘗試“易班”在班級建設(shè)中發(fā)揮核心作用的好方法、好舉措。

1.拓寬“易班”推送渠道?！耙装唷焙汀叭巳司W(wǎng)”、新浪微博、貼吧以及論壇等進(jìn)行有限的合作是拓寬“易班”推送渠道的重要方式之一。“人人網(wǎng)”和新浪微博等網(wǎng)絡(luò)渠道可以分享有關(guān)“易班”重要活動的信息，而有關(guān)活動的詳細(xì)信息可以在“易班”的網(wǎng)絡(luò)班級版塊查看，這樣既有利于“易班”的推廣普及，又保證了重要信息的不擴(kuò)散。例如，“易班”可與“人人網(wǎng)”合作，在“易班”上建立“人人網(wǎng)分享”插件功能，其主頁上的教育教學(xué)信息可以在“人人網(wǎng)”上分享，同時還可以與重點高校的已有網(wǎng)絡(luò)合作，如上海交大的“同去網(wǎng)”等，了解上海交大等高校的最新的活動動態(tài)，同時收集對活動的信息反饋和討論意見；與新浪微博合作，可以在“易班”上建立“新浪微博分享”插件，把班級的狀態(tài)和重要的活動信息進(jìn)行分享，既擴(kuò)大了班級的知名度，也增強(qiáng)了班級的集體榮譽(yù)感和凝聚力，同時彰顯了大學(xué)生的活力，提升了活動的社會影響力。

2.整合信息平臺。在我國，由于各高校對其網(wǎng)絡(luò)信息平臺建設(shè)的重視程度不一樣，所以，各高校的資源和信息平臺也是不同的?！耙装唷笨烧细鞲咝＞W(wǎng)絡(luò)信息平臺，架起網(wǎng)絡(luò)平臺和“易班”之間的接口和橋梁，讓高校學(xué)生直接登錄“易班”就可以收到與自己班級同學(xué)相關(guān)的信息。同時，各高校之間可以相互組織、交流學(xué)習(xí)有關(guān)“易班”的管理經(jīng)驗。除此之外，高校內(nèi)部與學(xué)生密切相關(guān)的部門，如學(xué)生處、教務(wù)處、研究生院等，應(yīng)特別注意加強(qiáng)“易班”在日常教學(xué)工作中的應(yīng)用，這些部門熟練且習(xí)慣應(yīng)用“易班”網(wǎng)絡(luò)班級平臺，可以大大促進(jìn)“易班”網(wǎng)絡(luò)班級建設(shè)在校園的推廣和使用。鑒于“易班”使用的出發(fā)點在于更好的服務(wù)學(xué)生，因此，在其內(nèi)容建設(shè)中，需明確并有效整合學(xué)生需求，增強(qiáng)“易班”在學(xué)生群體中的吸引力。

3.探索“易班”管理新模式?！耙装唷钡陌嗉壒芾砟Ｊ酵ǔＪ怯砂嚅L發(fā)起組織活動、學(xué)校以及學(xué)院活動信息，但是由于管理任務(wù)的復(fù)雜性以及班長個人工作精力的有限性，這種傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)班級模式往往是無法滿足班級同學(xué)的信息需求的?！耙装唷本W(wǎng)絡(luò)班級管理模式需要創(chuàng)新，在班級中選取在網(wǎng)絡(luò)上活躍且愿意為班級服務(wù)的同學(xué)，在網(wǎng)絡(luò)班級中設(shè)立班級“信息委員會”，負(fù)責(zé)收集和整理與班級相關(guān)的重要信息和資源，及時有效地在班級主頁上和推送到“易班”班級個人信箱中。上海交通大學(xué)數(shù)學(xué)系學(xué)工辦對于“易班”的使用給予高度重視，設(shè)有專門負(fù)責(zé)“易班”建設(shè)的指導(dǎo)教師和學(xué)生群體，根據(jù)教學(xué)計劃和班級管理的要求，及時維護(hù)“易班”內(nèi)容，第一時間教學(xué)的各類信息，現(xiàn)今，“易班”已經(jīng)成為班級管理的重要抓手。

總之，“易班”在網(wǎng)絡(luò)班級建設(shè)和網(wǎng)絡(luò)思想政治教育中具有較強(qiáng)的針對性與前瞻性，而且也在當(dāng)前的實踐中取得了很好的效果，雖然在建設(shè)過程中還存在一些不足之處，但通過努力可以逐步得到改善，“易班”網(wǎng)絡(luò)班級平臺的應(yīng)用存在很大的發(fā)展前景。筆者希望通過“易班”經(jīng)驗的分享，讓更多的人認(rèn)識“易班”、使用“易班”，并將其建設(shè)成為特色的網(wǎng)絡(luò)育人平臺，真正成為全國高校培育學(xué)生的一個有效平臺和載體。

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第3篇：績效考核的辦法范文

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院 大學(xué)生 課堂使用手機(jī)

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0009-03

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，手機(jī)成為大學(xué)生喜愛的對象。手機(jī)方便人與人之間的溝通，它不但功能全面，而且可以迅速增強(qiáng)人與人之間的情感。然而，手機(jī)對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響，許多大學(xué)生走路、吃飯、上課都看著手機(jī)，尤其是在課堂上使用手機(jī)，嚴(yán)重影響了學(xué)習(xí)效果，沖擊了正常的教學(xué)秩序，從而對大學(xué)生的理想、學(xué)習(xí)態(tài)度、性格、心理等產(chǎn)生了一定的不良影響，出現(xiàn)了一些學(xué)生課堂上使用手機(jī)的現(xiàn)象。本文以獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生課堂使用手機(jī)的現(xiàn)象為出發(fā)點，深入探討課堂使用手機(jī)帶來的負(fù)面影響，認(rèn)真分析并提出對策。

一、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生課堂使用手機(jī)情況

（一）課堂使用手機(jī)情況較為普遍

大學(xué)生的學(xué)習(xí)環(huán)境相對寬松，課堂上的學(xué)習(xí)基本是靠學(xué)生的自覺性，教師不會過多地進(jìn)行干預(yù)，沒有太多地限制學(xué)生使用手機(jī)。大學(xué)生如果不能嚴(yán)格要求自己，在課堂上，就會使用手機(jī)聊天、聽歌、瀏覽網(wǎng)頁等，影響課堂秩序。

（二）課堂使用手機(jī)的原因

除個別學(xué)生有手機(jī)依賴癥外，獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生課堂使用手機(jī)還有其他各種各樣的原因。一些學(xué)生在課堂上使用手機(jī)是因為要查找相關(guān)的學(xué)習(xí)資料；一些學(xué)生課堂使用手機(jī)是因為聽不懂課堂內(nèi)容，覺得太難學(xué)，聽不進(jìn)；一些學(xué)生認(rèn)為這門課程對今后就業(yè)沒有什么幫助，課堂使用手機(jī)讓自己放松下；一些學(xué)生認(rèn)為教師授課內(nèi)容太枯燥，不生動形象；一些學(xué)生課堂使用手機(jī)來回答學(xué)生會的問題，等等。

（三）課堂使用手機(jī)存在偏科現(xiàn)象

獨(dú)立學(xué)院學(xué)生課堂使用手機(jī)的情況跟科目有一定的聯(lián)系，多數(shù)學(xué)生會在選修課和公共課上使用手機(jī)，少部分學(xué)生在專業(yè)課上使用手機(jī)。大學(xué)生重視專業(yè)課的學(xué)習(xí)，專業(yè)課占的學(xué)分比較高，對今后的就業(yè)也有很大的作用。

（四）課堂使用手機(jī)存在愧疚心理

獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生在面對課堂使用手機(jī)這個問題上存在一定的愧疚心理，他們也認(rèn)為課堂上使用手機(jī)，影響了學(xué)習(xí)進(jìn)度和效果，錯過了吸收知識的美好時光。個別學(xué)生會覺得對不起父母，但是又控制不住自己，偷偷地使用手機(jī)。

二、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生課堂使用手機(jī)的負(fù)面影響

（一）影響教師課堂授課

課堂使用手機(jī)一般是用來娛樂而并非用來學(xué)習(xí)，對教師課堂授課產(chǎn)生了影響。課堂上，有時手機(jī)鈴聲響起，部分學(xué)生玩手機(jī)，就會影響教師授課的激情，降低教學(xué)效果。教師如果對課堂玩手機(jī)的學(xué)生進(jìn)行教育，就會打斷授課思路，占用認(rèn)真聽課學(xué)生的時間，從而影響教學(xué)進(jìn)度。如果個別學(xué)生對教師的教育持不理睬的態(tài)度，那么教育效果就不明顯。課堂使用手機(jī)也會影響師生關(guān)系。從心理上看，手機(jī)的使用削弱了現(xiàn)實中的師生聯(lián)系，缺少互動的師生關(guān)系使教師得到的反饋少，學(xué)生也更依賴于手機(jī)所傳播的信息。因為缺乏師生互動，師生之間無法了解對方的真實需要，勢必會影響教師的課堂授課質(zhì)量，也會影響學(xué)生的求知欲。

（二）降低學(xué)習(xí)興趣

增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，是提高課堂教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)學(xué)生被某門課程深深吸引住的時候，他們就會努力地去學(xué)習(xí)，克服學(xué)習(xí)上遇到的困難。但是，如果一些大學(xué)生的興趣在手機(jī)上，上課的時候拿出手機(jī)來聊天、玩游戲等，教師的授課內(nèi)容沒有吸收進(jìn)去，對手機(jī)的興趣比對學(xué)習(xí)的興趣還要大，就容易導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣的下降。

（三）分散課堂注意力

課堂使用手機(jī)大大分散了大學(xué)生課堂學(xué)習(xí)的注意力，手機(jī)會讓學(xué)生產(chǎn)生依賴性，即使手機(jī)沒有信息，一些學(xué)生總?cè)滩蛔∧贸鍪謾C(jī)查看一下。課堂上，需要學(xué)生全身心地投入到學(xué)習(xí)中，不能兼顧其他事情，才能夠提高學(xué)習(xí)效果。但是課堂上頻頻使用手機(jī)，勢必分散他們的注意力，也會減少對教學(xué)內(nèi)容的關(guān)注，學(xué)生很難專心聽課。

（四）影響身心健康

1.影響身體健康。課堂上使用手機(jī)，對大學(xué)生的身體健康產(chǎn)生了負(fù)面影響。長時間盯著手機(jī)屏幕，眼睛出現(xiàn)疲勞、干澀，甚至出現(xiàn)迎風(fēng)流淚、視力下降；長時間低頭玩手機(jī)，對頸椎也有影響；長期使用手機(jī)，會導(dǎo)致失眠、記憶力下降、情緒沮喪等。學(xué)生在課堂上經(jīng)常使用手機(jī)，課后也沒有參加體育鍛煉，沉迷于虛擬世界，身體素質(zhì)會越來越差。

2.影響心理健康。課堂上使用手機(jī)，逐漸形成對手機(jī)的依賴，如果本來學(xué)生性格是內(nèi)向的話，那么會變得更加內(nèi)向，把自己困在一個小世界里面，漠視他人，較少與教師、同學(xué)進(jìn)行溝通，較少參加集體活動，交際能力會不斷下降，對養(yǎng)成良好性格產(chǎn)生一定的危害。同時，手機(jī)上的信息參差不齊，個別學(xué)生難以抵抗暴力、黃色等不健康的內(nèi)容，容易導(dǎo)致注意力不集中，成績下降。

三、獨(dú)立學(xué)院學(xué)生課堂使用手機(jī)的原因分析

（一）從眾心理的影響

科技在迅速發(fā)展，手機(jī)更新?lián)Q代正在加快，款式和功能不斷變化。一些同學(xué)看到周圍同學(xué)擁有2-4部手機(jī)的時候，為了增強(qiáng)安全感，也要為自己購置手機(jī)，保持與別人的聯(lián)系；一些學(xué)生好奇心強(qiáng)，追逐手機(jī)新品牌、新款式；一些學(xué)生喜歡攀比，看到周圍同學(xué)使用了新款手機(jī)，在從眾心理的影響下，自己也想更換手機(jī)。當(dāng)一個班級中的大部分同學(xué)都使用了微信、微博，大家在微信微博中進(jìn)行交流溝通，為了確保不被邊緣化，剩下的同學(xué)往往也會使用微信微博。

（二）自我約束能力低

進(jìn)入大學(xué)階段之前，每名學(xué)生都是在高考的壓力下、在緊鑼密鼓的狀態(tài)下學(xué)習(xí)，由教師來帶領(lǐng)他們規(guī)劃學(xué)習(xí)進(jìn)度、設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)、完成課程的學(xué)習(xí)。進(jìn)入大學(xué)后，部分學(xué)生認(rèn)為可以讓自己放松下來，可以享樂了，加上教師的授課方式發(fā)生改變，教師注重引導(dǎo)學(xué)生掌握學(xué)習(xí)方法和技巧，自覺進(jìn)行練習(xí)和思考，而不只是要求學(xué)生記住一些知識。大學(xué)生擺脫了父母的管教和約束，可以自由地安排大量的課余時間，部分學(xué)生沒有樹立正確的理想理念，沒有對未來進(jìn)行規(guī)劃，學(xué)習(xí)目標(biāo)模糊，沒有制訂學(xué)習(xí)計劃，缺乏學(xué)習(xí)動力，于是，他們?yōu)榱舜虬l(fā)時間，轉(zhuǎn)向了娛樂，在課堂上，把時間和精力都放到了手機(jī)上。

（三）教師的課堂管理相對寬松

許多大學(xué)教師認(rèn)為，大學(xué)生跟高中生不一樣，要求不用過于嚴(yán)格，課堂氛圍可以相對寬松，只要不發(fā)出聲音來影響到別的同學(xué)聽課，教師對于課堂使用手機(jī)沒有過多的約束，課后能按時完成作業(yè)，考試沒有掛科就行。

（四）心理因素導(dǎo)致沉迷手機(jī)

大學(xué)生性格差異較大：有的非常害羞，有的不善言辭，性格孤僻，有的容易生氣等。他們還面臨著各種壓力，如學(xué)習(xí)壓力、生活壓力、就業(yè)壓力等，課堂上使用手機(jī)，就是因為他們無法緩解壓力，就將注意力轉(zhuǎn)移到手機(jī)上。特別是性格內(nèi)向的學(xué)生，內(nèi)心很渴望與人交往，渴望得到別人的尊重和關(guān)愛，但是面對復(fù)雜的環(huán)境，他們無所適從，開始尋找自己的世界，為了避免現(xiàn)實交往中的傷害，就沉浸于手機(jī)交流中。大學(xué)生雖然已經(jīng)成年，但他們的情緒起伏還較大，沒有了高考的壓力，遠(yuǎn)離了父母的約束，一些大學(xué)生自由地享受著大學(xué)時光，他們沒有及時調(diào)整學(xué)習(xí)目標(biāo)和方法，學(xué)習(xí)興趣不濃，沉浸在手機(jī)里無法自拔。而且，他們對自己缺乏正確的評價，理想和現(xiàn)實出現(xiàn)矛盾的時候，他們會產(chǎn)生自負(fù)或自卑的心理，無法正確處理事情。

四、思考與建議

（一）加強(qiáng)校園文化建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院可以重點培養(yǎng)學(xué)生的人文素質(zhì)，豐富校園生活，營造積極進(jìn)取、努力拼搏的校園氛圍，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力。大學(xué)圓了許多家庭的夢想，但是由于大學(xué)生遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，要適應(yīng)新的環(huán)境，內(nèi)心的孤單無法排遣，就要通過校園文化活動來找到自信心。學(xué)院可以舉辦奮發(fā)進(jìn)取、勤奮好學(xué)為主題的講座或班會，也可以舉辦科技競賽、社會實踐、文化節(jié)活動、歌唱比賽、演講活動、運(yùn)動會等，真正做到有聲有色。校園文化活動不但可以培養(yǎng)大學(xué)生的合作意識，還能分散他們對手機(jī)的注意力，促使他們從虛擬世界中走出來，培養(yǎng)他們愛校的情感。此外，還可以舉辦特色活動，比如：“無手機(jī)課堂”宣講活動、“放下手機(jī)的課堂”海報評比等，讓“無手機(jī)課堂”思想觀念深入大學(xué)生的內(nèi)心，并落實到大學(xué)生的行動中來。

（二）規(guī)范大學(xué)生課堂使用手機(jī)的行為

如何讓獨(dú)立學(xué)院學(xué)生具備自覺意識，科學(xué)合理地使用手機(jī)，讓學(xué)生真正回歸課堂？除引導(dǎo)教育外，可以考慮用制度來規(guī)范學(xué)生課堂使用手機(jī)行為。學(xué)校為實現(xiàn)教學(xué)秩序的有序性、教學(xué)效果的成效性，可制定相關(guān)規(guī)章制度，加大管理力度，規(guī)范大學(xué)生課堂上使用手機(jī)的行為。

在具體的規(guī)范上，可以采取倡議和要求相結(jié)合的原則：第一，班級召開“手機(jī)遠(yuǎn)離課堂”主題班會，號召同學(xué)們課堂上認(rèn)真聽課，關(guān)閉手機(jī)，學(xué)生會在教室、宿舍等人流量大的海報欄進(jìn)行宣傳，并向同學(xué)們發(fā)放倡議書，進(jìn)一步凈化課堂風(fēng)氣。第二，避免大學(xué)生課堂上使用手機(jī)，任課教師要對學(xué)生不良行為進(jìn)行教育和制止，對學(xué)生課堂使用手機(jī)情況進(jìn)行管理，作為平時成績評定的重要依據(jù)之一；對學(xué)生不服從任課教師教育和管理，在課堂上因為使用手機(jī)與任課教師發(fā)生口角或肢體沖突的，給予相應(yīng)處分。第三，創(chuàng)建無手機(jī)課堂。班級可以制作一個大的手機(jī)存放袋，里面還有一個個小的存放袋，小袋子里面都寫有名字。上課之前，學(xué)生把手機(jī)調(diào)成靜音或關(guān)機(jī)，放入寫有名字的小袋子里，課間允許使用手機(jī)。第四，為了盡量杜絕手機(jī)作弊現(xiàn)象，明確規(guī)定禁止將手機(jī)帶進(jìn)考場，加大懲罰力度。

（三）加強(qiáng)大學(xué)生學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)

1.端正學(xué)習(xí)動機(jī)。社會上的各種信息不斷考驗著大學(xué)生的自制力，學(xué)習(xí)動機(jī)激勵著大學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)。端正學(xué)習(xí)動機(jī)既是保證獨(dú)立學(xué)院學(xué)生學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，又是大學(xué)生掌握正確學(xué)習(xí)方法的需要。大學(xué)生要實現(xiàn)自己的理想，為國家和社會貢獻(xiàn)自己的一份力量，當(dāng)前就要意識到自己肩負(fù)的社會責(zé)任，好好學(xué)習(xí)，打好基礎(chǔ)，掌握扎實的理論知識，培養(yǎng)較強(qiáng)的實踐能力，保持旺盛的精力，端正學(xué)習(xí)動機(jī)，提高學(xué)習(xí)主動性，從而真正克服課堂使用手機(jī)的不良行為。

2.加強(qiáng)自我管理能力。要想從根本上解決獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生課堂使用手機(jī)問題，就要提高學(xué)生自我管理能力，實現(xiàn)他律向自律的轉(zhuǎn)變。大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)社會責(zé)任感，樹立自我控制、自我激勵、刻苦學(xué)習(xí)的觀念，增強(qiáng)自制力，把自我管理真正落實到行動上，糾正課堂使用手機(jī)行為，逐漸培養(yǎng)學(xué)習(xí)成就感。

3.明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。獨(dú)立學(xué)院學(xué)生做到有所追求，不斷激發(fā)內(nèi)在動力，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。學(xué)習(xí)目標(biāo)越明確，學(xué)習(xí)動力越足，課堂使用手機(jī)問題會越來越少，大學(xué)生就能做好學(xué)習(xí)計劃，明確奮斗方向，找到符合自身發(fā)展的方向，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)自主性。

4.培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。學(xué)習(xí)興趣是推動學(xué)習(xí)的直接原因和內(nèi)部需要，決定著學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)行為。學(xué)習(xí)興趣的濃淡說明了學(xué)生是否想學(xué)，學(xué)到什么程度，因此，教師應(yīng)精心上好每節(jié)課，促使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

5.優(yōu)化學(xué)習(xí)方法。獨(dú)立學(xué)院學(xué)生如果掌握了正確的學(xué)習(xí)方法，就能找到學(xué)習(xí)規(guī)律，找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，從而更加激發(fā)出學(xué)習(xí)興趣，使?jié)撃艿玫桨l(fā)揮。而錯誤的學(xué)習(xí)方法會讓學(xué)生喪失學(xué)習(xí)信心，注意力不集中，就會出現(xiàn)課堂使用手機(jī)現(xiàn)象。因此，優(yōu)化學(xué)習(xí)方法對培養(yǎng)大學(xué)生良好的課堂行為習(xí)慣有一定的促進(jìn)作用。

（四）做好大學(xué)生心理輔導(dǎo)

矯正課堂使用手機(jī)行為，不但要促使獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生形成良好的行為習(xí)慣，而且要把良好行為習(xí)慣內(nèi)化為自覺思想意識。應(yīng)通過心理輔導(dǎo)，改變大學(xué)生原來的觀念和意識，從而改變課堂使用手機(jī)行為。引導(dǎo)大學(xué)生合理安排學(xué)習(xí)時間，逐漸減少手機(jī)使用時間，慢慢回歸到正常的學(xué)習(xí)和生活中來。幫助大學(xué)生正確評價自己，做到自我接納，充分發(fā)揮個人潛能，避免課堂使用手機(jī)行為。

（五）強(qiáng)化大學(xué)生學(xué)習(xí)意志力

意志力在獨(dú)立學(xué)院學(xué)生成長成才階段起著關(guān)鍵作用，它的強(qiáng)弱決定了大學(xué)生學(xué)業(yè)的成敗，意志力與大學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、計劃性有著緊密聯(lián)系。意志力不是天生就具備，而是在生活中逐漸形成的，培養(yǎng)大學(xué)生意志力的過程中，實踐教育是重點，因為在執(zhí)行意志力時，難免會犯做了決定后，遲遲都沒有行動的錯誤；或原計劃明明已經(jīng)出錯，不知道做出調(diào)整，還繼續(xù)執(zhí)行錯誤決定。大學(xué)生要用意志力來克服課堂使用手機(jī)的不良習(xí)慣，從而專心聽課，認(rèn)真參與課堂學(xué)習(xí)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]李瑩，沈陽，金鑫.大學(xué)生課堂使用手機(jī)情況的調(diào)查與對策研究――以沈陽某高校為例[J].科教文匯，2010（11）

【基金項目】廣西大學(xué)行健文理學(xué)院科研基金資助項目（2016RSA04）

第4篇：績效考核的辦法范文

關(guān)鍵詞：績效考核 工資 人事管理

1.營管部績效考核主要做法

2011年7月營管部出臺《營管部機(jī)關(guān)工作人員績效考核管理辦法》，此辦法是繼2011年初人民銀行分支機(jī)構(gòu)工資改進(jìn)完善之后，對營管部績效考核管理辦法的修訂。進(jìn)一步體現(xiàn)了人民銀行加大績效考核力度，將工資收入與績效考核更緊密的結(jié)合起來，樹立起業(yè)績與收入相適應(yīng)、獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機(jī)制，以達(dá)到合理配置人力資源的目的。

1.1部門考核與人事處考核相結(jié)合

各部門主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本部門績效考核工作，人事處全面負(fù)責(zé)全行的績效考核實施?？冃е饕捎萌藛挝豢己耍岣吡斯ぷ髑闆r與考核結(jié)果的相關(guān)度?？己说哪康牟⒎鞘菍⒙毠し殖扇诺龋菍⒖冃Э己俗鳛榇龠M(jìn)工作的一種手段，形成工作績效考核改進(jìn)工作的良性循環(huán)過程。各部門對職工進(jìn)行績效考核將更加有利于提高工作效率和工作質(zhì)量。

1.2日常考核與年度考核相結(jié)合

考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要本部門實施，重點是考核完成本崗位工作任務(wù)，工作敬業(yè)態(tài)度的情況，是對職工最基本的要求，月度考核也是季度考核和年度考核的基礎(chǔ)。季度考核及年度考核由本部門和人事處共同組織實施考核，是職工一段時間的表現(xiàn)考核，是職工的德能勤績廉的考核，避免考核中的近因效應(yīng)，多時期考核更有利于客觀公正的評價職工。

1.3立足本職與努力創(chuàng)新相結(jié)合

績效考核是以崗位勝任情況、工作敬業(yè)精神、工作完成效率、合作與溝通、適應(yīng)變化與創(chuàng)新五個方面的情況進(jìn)行考核。不局限于完成本崗位工作的完成情況，還對工作能力，組織協(xié)調(diào)能力，和創(chuàng)新能力提出要求。

2.營管部績效考核的主要成效

實施《營管部機(jī)關(guān)工作人員績效考核管理辦法》已經(jīng)近一年的時間，在部領(lǐng)導(dǎo)的支持及全體職工的努力下，已經(jīng)初見成效?！犊冃Э己斯芾磙k法》從一定上解決了以往績效考核形式化的問題，將考核責(zé)任主要落實到各部門，從實際情況出發(fā)考核職工的工作表現(xiàn)。同時，采用月度、季度、年度三個區(qū)間的考核模式，解決了以往考核區(qū)間過于松散，容易造成主觀主義憑印象考核的誤區(qū)。改變了以往單純考核崗位任職情況。從根本上講，《績效考核管理辦法》從全方位、立體化對人員進(jìn)行考核。

2.1進(jìn)一步捋順收入分配關(guān)系

《績效考核管理辦法》適應(yīng)了總行建立激勵性工資制度的要求，進(jìn)一步發(fā)揮工資收入的激勵作用，從制度上確保了總分行收入政策的實施。兼顧公平和效率，明確獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)，督促后進(jìn)的管理原則。

2.2強(qiáng)化發(fā)揮收入分配的激勵作用

績效考核在收入上體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣，逐漸改變了以往平均主義，吃大鍋飯的思維方式，使職工在收入分配差異化面前更進(jìn)一步的認(rèn)識到自己的不足，成為自身的一面鏡子，完善自我的優(yōu)質(zhì)工具。同時，激發(fā)了前進(jìn)的動力，促進(jìn)職工更加努力的工作。

2.3加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工間溝通反饋

績效考核的目標(biāo)是為了提高工作效率和質(zhì)量，因此績效考核后的溝通反饋顯得尤為重要?！犊冃Э己斯芾磙k法》強(qiáng)化了考核后的溝通反饋，使得考核人員了解了自身表現(xiàn)與單位期望之間的差距，同時也給職工申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而是績效考核真正起到激勵和鞭策的作用。同時，溝通是理解的橋梁，通過溝通，消除了考核中產(chǎn)生的誤解，建立良好的工作關(guān)系。

2.4合理配置人員的依據(jù)

通過績效考核結(jié)果，給人事部門提供了配置人員的依據(jù)，可以更加清楚人員的崗位適用性情況，將人員放在適合的地方，提高了用人的質(zhì)量，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)。同時，為選拔任用人才，交流人員提供了有效的依據(jù)。

2.5促進(jìn)干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展

績效考核辦法的不斷完善，激發(fā)了干部職工的工作積極性，起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，進(jìn)一步提升了全職職工的個人素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)了干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

3.營管部績效考核存在的問題及建議

3.1部分人員對績效考核的認(rèn)識不足，應(yīng)更進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核認(rèn)識

績效考核對提高工作質(zhì)量和工作效率，提升職工的素質(zhì)和工作能力起著重要的作用。但部分人員對績效考核缺乏科學(xué)的認(rèn)識，認(rèn)為是可有可無的流程性工作，嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量，也對單位的人事管理產(chǎn)生了不良的影響。人事部門應(yīng)盡一步加強(qiáng)績效考核宣傳，使考核的觀念深入人心，切實考核，全體職工也應(yīng)將考核作為自己的一面鏡子，看到自身的不足并以考核作為提升自身及工作的一種手段。

3.2工作難以量化及不同崗位橫向難以比較，應(yīng)進(jìn)一步加快人民銀行職位分類工作

人民銀行開展職位分類工作已經(jīng)近八個年頭，建立標(biāo)準(zhǔn)化職位體系是人事管理中起著基礎(chǔ)性作用。人民銀行的三大職能是制定和執(zhí)行國家金融貨幣政策，對金融活動實施監(jiān)管，提供支付清算服務(wù)，而這三項工作的在人事管理上的主要特點是勞動量難以量化，職工在不同崗位上的工作質(zhì)量難以橫向比較，這就決定了職位分類工作的重要性和迫切性。建立人民銀行標(biāo)準(zhǔn)化職位分類體系，明確每個職位工作責(zé)任權(quán)利，對開展績效考核體系起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)加快建立職位標(biāo)準(zhǔn)化分類，更深層次的發(fā)揮績效考核的管理性作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李慶亮《金融發(fā)展研究》2009年11期《當(dāng)前績效工資考核分配中存在的問題及對策》

第5篇：績效考核的辦法范文

關(guān)鍵詞：國有銀行；績效考核；全員評價；分類管理

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競爭日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內(nèi)容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門）和各類員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念

績效管理由美國管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環(huán)節(jié)。其中，績效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動、員工所得回報的主要依據(jù)；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業(yè)全面績效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

全面績效考核體系通過有效的目標(biāo)分解和逐層落實，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過建立全面績效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門和每個員工在價值創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評價，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時，通過績效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執(zhí)行過程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵和監(jiān)控能力；管理者要對員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設(shè)

某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運(yùn)行過程中，對員工形成了較好的激勵機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機(jī)構(gòu)的績效考核針對分支行、內(nèi)設(shè)部門、特殊部門，建立針對性的經(jīng)營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營管理績效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對內(nèi)設(shè)部門的績效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門、市分行內(nèi)設(shè)部門、縣支行內(nèi)設(shè)部門三個層級制定績效考核辦法；根據(jù)各部門承接所在行戰(zhàn)略和落實主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門績效指標(biāo)與全行績效指標(biāo)、員工績效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績效指標(biāo)。二是基于部門職責(zé)。部門績效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實部門主要職責(zé)的原則，突出本部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。三是基于部門特點進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計。根據(jù)部門職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度，對部門進(jìn)行差異化績效考核指標(biāo)設(shè)計。對特殊部門的績效考核應(yīng)該注意各級分支行的營業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經(jīng)理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核?？蛻艚?jīng)理作為專門銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門的以營銷業(yè)績?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現(xiàn)場服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營銷業(yè)績?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現(xiàn)。崗位績效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營銷業(yè)績，并由歸屬部門負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營銷業(yè)績主要考核柜員營銷和客戶維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業(yè)主管和本二級支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結(jié)果作為績效薪酬發(fā)放、星級晉升、崗位調(diào)整、評先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級內(nèi)設(shè)部門的部門領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門）的經(jīng)營管理績效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運(yùn)用

（1）構(gòu)建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績效考核評價的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評價指標(biāo)進(jìn)行綜合評價的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評價，體現(xiàn)了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構(gòu)建分類管理體系將員工的績效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評價和分類管理,構(gòu)建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：績效考核的辦法范文

第二條實施機(jī)構(gòu)市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科負(fù)責(zé)人為成員的局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻(xiàn)，獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評對象局機(jī)關(guān)各科室工作人員、局屬各二級機(jī)構(gòu)班子成員

第五條考評內(nèi)容工作紀(jì)律、工作作風(fēng)、工作績效、重點工作目標(biāo)、教育培訓(xùn)、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實行領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核與群眾評議相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)有關(guān)部門同志深入各部門進(jìn)行隨機(jī)檢查，實行動態(tài)考評。每月，人事教育科、紀(jì)檢監(jiān)察室、辦公室、機(jī)關(guān)黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負(fù)責(zé)考核部門依據(jù)《局績效考核管理辦法（修訂）》進(jìn)行考核，并于月底將《市質(zhì)監(jiān)局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，并對認(rèn)定后的考核結(jié)果公示。在此基礎(chǔ)上，組織考評對象進(jìn)行季度測評，績效考核季度測評按照領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進(jìn)行測評打分，三項分?jǐn)?shù)之和即為本季度個人績效測評分?jǐn)?shù)。

二級機(jī)構(gòu)人員的扣、加分均計入該部門行政負(fù)責(zé)人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據(jù)每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業(yè)務(wù)科室和二級機(jī)構(gòu)分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚(yáng)；后三名人員全局通報批評；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學(xué)習(xí)15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調(diào)整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優(yōu)、評先依據(jù)。

第7篇：績效考核的辦法范文

一、石油企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀

對于石油企業(yè)而言，由于長時間受到計劃經(jīng)濟(jì)管理理念的影響，其對管理人員的考核仍然采用傳統(tǒng)的以總結(jié)和評價為主的方式，雖然在考核理念上實現(xiàn)了一定的突破，但是在實際的落實中還與現(xiàn)代企業(yè)管理中的績效考核存在較大的差距。石油企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面當(dāng)中：首先，績效考核制度落后，沒有形成完整的考核體系，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展需求；其次，考核指標(biāo)設(shè)計不合理，忽視了管理人員的綜合素質(zhì)等方面；再次，評價過于主觀化，會受到上級領(lǐng)導(dǎo)情緒化的左右，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和公平性；最后，方法過于單一，無法真正的體現(xiàn)出績效考核的真實性和實際價值。

二、加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核對策

（一）充分認(rèn)識績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的價值

加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核，首先應(yīng)該正確的認(rèn)識到績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的重要作用。從短期效果來看，其能夠進(jìn)一步明確石油企業(yè)管理人員的培訓(xùn)范圍和具體方向，是石油企業(yè)選拔、任用和調(diào)整中層管理人員的重要參考依據(jù)；同時，績效考核作為一種過程，是人力資源管理的核心，其將績效作為出發(fā)點，又將績效作為最終回歸，將其合理的應(yīng)用到石油企業(yè)輔、事務(wù)性的層面當(dāng)中，能夠有效的提升企業(yè)在市場中的競爭力，對石油企業(yè)的管理體制、決策指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意義，對石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益獲取具有決定性的作用。

（二）考核內(nèi)容的確定應(yīng)與企業(yè)文化和管理理念相一致

加強(qiáng)石油企業(yè)管理人員績效考核，還應(yīng)該保證考核內(nèi)容的確定與企業(yè)文化和管理理念之間的一致性。績效考核的內(nèi)容實際上是石油企業(yè)文化和管理理念的重要體現(xiàn)，在對內(nèi)容進(jìn)行確立的時候，應(yīng)給員工做出正確的指引。另外，在石油企業(yè)不同部門和崗位考核內(nèi)容的確定上也應(yīng)各有側(cè)重，讓員工明白工作中的關(guān)鍵點，例如，可以將績效考核的內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評、“日常工作”考評和“行為能力”考評等方面。

（三）績效考核的方法設(shè)計應(yīng)堅持科學(xué)合理全面的原則

績效考核的方法設(shè)計應(yīng)堅持科學(xué)合理全面的原則，這是石油企業(yè)加強(qiáng)管理人員績效考核的重要對策之一。在對績效考核辦法進(jìn)行實際設(shè)計的過程當(dāng)中，首先應(yīng)該保證全體員工都能夠?qū)崿F(xiàn)充分的參與，將其納入到績效溝通當(dāng)中，實現(xiàn)雙方之間的有效互動。例如，可以采用360度績效考核的方法，使得直接上級、直接下級、同級的被其他考核人同時對管理人員進(jìn)行評價，再加之自身評價，使得評價結(jié)果更加客觀和全面。

（四）完善石油企業(yè)管理人員績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)加強(qiáng)管理人員績效考核，除了以上幾點對策之外，還應(yīng)該完善績效考核規(guī)章制度的建設(shè)。石油企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的績效考核執(zhí)行體系，同時賦予其一定程度上的自主權(quán)，同時安排指定人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同負(fù)責(zé)績效考核體系。除此之外，績效考核規(guī)章制度的建設(shè)應(yīng)該與石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點相一致，能夠切實滿足石油企業(yè)經(jīng)營者和全體員工的實際需求，因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)應(yīng)盡可能滿足綜合、全面和科學(xué)的要求。

第8篇：績效考核的辦法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績效考核；執(zhí)行效力

在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，知識競爭越來越顯得重要。企業(yè)能否在市場競爭中取勝，人才成為其中的關(guān)鍵性因素?？冃Э己嗽谠u價員工工作效果、鼓勵員工工作積極性、提高企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)的市場地位及推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等方面，都起到了極重要的作用。但是目前，我國多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的績效考核工作尚不完善，整體上處于剛剛起步的階段，基于這種情況，怎樣推動企業(yè)績效考核執(zhí)行效力就成為企業(yè)人力資源管理工作中的重點。

一、企業(yè)績效考核的定義與作用

（一）定義；對于績效考核的概念，理論界存在很多種觀點。國外有學(xué)者認(rèn)為，從評估者的角度來看，績效考核是企業(yè)一個有意識地收集信息的過程，從而做出與其他人有關(guān)的判斷或者評估。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程。

績效考核包括：1.對一個企業(yè)組織或其組織下屬某一部門的工作績效進(jìn)行考核，2.對組織中某一個人的工作績效進(jìn)行考核。本文突出對后者的研究。

（二）作用：績效考核在企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展中起著很重要的作用，它是人力資源管理的核心職能，為眾多人事決策提供相關(guān)的信息，比如：加薪、升職推薦、調(diào)配崗位、培訓(xùn)計劃等，有效地使用績效考核機(jī)制有利于其他人力資源管理工作效能的發(fā)揮?？冃Э己酥饕幸韵氯矫娴淖饔谩?/p>

1.幫助企業(yè)完成既定目標(biāo)。績效考核從表面上看是注重結(jié)果的管理方式，但是由于考核時間與方式的不同，它分成了月度指標(biāo)、季度指標(biāo)以及年度指標(biāo)，實際上是一種全過程的管理方式。通過全程對員工的督促，幫助企業(yè)達(dá)到既定目標(biāo)。

2.為利益分配提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?？冃Э己艘c被考核者的利益掛鉤，否則沒有意義。員工工資一般體現(xiàn)為基本工資與績效工資兩塊，績效工資決定了員工收入的多少。績效考核為員工的績效工資的評定提供了原始數(shù)據(jù)。

3.發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)運(yùn)營中存在的問題。既然績效考核對于企業(yè)的運(yùn)營起著十分顯著的作用，那么在績效考核方案的制定、實施、改正的過程中，對于企業(yè)管理上存在的問題就會進(jìn)行有效的反饋、改正。

二、企業(yè)績效考核工作的現(xiàn)狀

（一）就目前而言，企業(yè)之間的競爭主要是人才儲備水平和人才應(yīng)用水平的競爭。人才儲備符合企業(yè)發(fā)展需要且有一個有效的人才應(yīng)用制度，對于提高企業(yè)競爭力是很重要的。企業(yè)的績效考核的目的也正是為了這個目的?，F(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，并力圖通過各種方法途徑來對人才管理制度進(jìn)行改善。希望通過科學(xué)的績效考核制度，來規(guī)范員工與企業(yè)的行為，達(dá)到使企業(yè)工作效率提高、企業(yè)效益得到優(yōu)化的目的。

（二）在實際的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)：不少企業(yè)的績效考核流于形式，很多員工認(rèn)為，他們所處在的企業(yè)，人力資源部門所進(jìn)行的績效考核根本沒有任何實際意義，只不過是報個名、填張表而已，甚至有人還會認(rèn)為是在為難人。很多企業(yè)引進(jìn)了國外先進(jìn)的考核辦法，效果也不太理想。

1.企業(yè)部分績效考核的主要負(fù)責(zé)人對于相應(yīng)的工作職責(zé)不了解，不清楚績效考核的目的，對于考核的主要內(nèi)容與工作重點意識模糊,對于績效考核的意見反饋體系重視不夠。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理人員不夠重視，對企業(yè)績效考核目標(biāo)完成的工作舉措不夠明晰。

3.很多企業(yè)的績效考核工作處于剛剛起步的階段，制度不完善，制定的目標(biāo)與目標(biāo)的落實舉措之間存在落差，執(zhí)行效力不高。

4.企業(yè)績效考核的內(nèi)容缺少科學(xué)合理的體系，導(dǎo)致達(dá)不到考核應(yīng)有的目的，對于員工的工作積極性也造成傷害。

5.有些企業(yè)績效考核的可操作性不高，制度看起來非常好，但是落實起來有難度，甚至根本沒辦法落實，只是紙上談兵。

6.多數(shù)企業(yè)績效考核的透明度不強(qiáng)，員工不清楚考核的具體辦法，沒有辦法進(jìn)行上情下達(dá)及績效考核的意見反饋。

企業(yè)在績效考核上存在的多種問題，對于企業(yè)內(nèi)部的管理是不利的，對于企業(yè)的長期發(fā)展起不到應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)前進(jìn)的阻力。這些問題成為企業(yè)人力資源管理部門急需解決的問題。

三、推動企業(yè)績效考核執(zhí)行力的幾點建議

任何優(yōu)秀的管理舉措，都是處在具體的環(huán)境當(dāng)中的，而不具備唯一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)，管理制度不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合適，也不能應(yīng)用?？冃Э己说臏?zhǔn)確性是一種追求，但過于嚴(yán)格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。特別是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工的勞動具有很大的彈性與自主性，很多時候，不是靠時間長短與勞動成果多少能直接看得出來的。如果一味追求精確，忽視掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明確績效考核的內(nèi)容與目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確本企業(yè)績效考核包含哪些內(nèi)容，實行這些內(nèi)容，是為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)。這點明確了，才能使考核工作順利地進(jìn)行下去。

（二）對參與考核人員進(jìn)行細(xì)致選擇與科學(xué)培養(yǎng)，使他們明確職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，在完善的考核制度范圍內(nèi)，主動地為達(dá)到目標(biāo)實施好管理工作的具體舉措。

（三）建立能夠量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，員工在企業(yè)的勞動過程中，有些東西沒辦法量化，而對于可以量化的部分，比如工作職責(zé)、工作重點、工作標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范等，我們要盡量找到一個可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，公平客觀地對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價。

（四）重視企業(yè)員工的參與。這里有兩個方面，一是績效考核的過程，二是績效考核之后的溝通與反饋過程。績效考核的第一原則是公平，在過程與結(jié)果上都要達(dá)到公平的原則，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，盡可能地把更多的員工納入到績效考核的工作當(dāng)中來，讓管理者與普通員工共同參與這個管理工作過程。這對于員工發(fā)現(xiàn)自身不足，使企業(yè)完善管理制度都有好處。對于推動企業(yè)績效考核的執(zhí)行力也是最根本的解決辦法。而績效考核之后的反饋過程，同樣重要，員工可以把對自己的考核結(jié)果的意見形成口頭或者書面材料，反饋給相關(guān)管理者，管理者根據(jù)反饋內(nèi)容，進(jìn)行合理分析與調(diào)整。

沒有績效考核的企業(yè)是不能長久的，如果員工害怕績效考核，或者對績效考核不了解，使績效考核流于形式，企業(yè)同樣不能長久。從企業(yè)發(fā)展的高度來看，更多員工參與到績效考核當(dāng)中來，對于調(diào)動員工的積極性，對于企業(yè)和個人長期發(fā)展有著非常重大的意義

總 結(jié)

績效考核既是保證工作效率實現(xiàn)的重要措施，又是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵?？冃Э己耸前央p刃劍，一方面它促成了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，保證企業(yè)健康發(fā)展，為員工成長、培訓(xùn)與晉升做出引導(dǎo)；另外一方面，它的評價與考核的性質(zhì)，對員工與企業(yè)構(gòu)成了無形的壓力，將人才分出等級，又和員工的留用與否、待遇高低、升職快慢等聯(lián)系起來，讓員工在壓力的驅(qū)動下工作。我們要利用好這把雙刃劍，將績效考核的制度完善起來，更具備執(zhí)行力，對企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展起到更大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]劉巍,吳稀奇.我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對策[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報,2011,(01).

[2]房逸靖,周海燕.關(guān)于企業(yè)績效考核的思考[J].中國電力教育,2011,(09).

[3]楊橫金.企業(yè)績效考核工作的實踐與思考[J].海峽科學(xué),2010,(04).

第9篇：績效考核的辦法范文

［關(guān)鍵詞］線損率考核辦法

中圖分類號： TM726.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

2008年至今5年來，為進(jìn)一步提高常州市郊農(nóng)電低壓線損管理水平，充分調(diào)動區(qū)域內(nèi)廣大供電所人員對線損工作的積極性，挖掘線損管理潛力，牽住線損率“牛鼻子”，制定切實可行的線損管理考核辦法，通過線損管理提高營銷水平，公司效益不斷攀升。

一、考核責(zé)任范圍：

每一個區(qū)域性鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所作為一個考核單元，下達(dá)綜合線損目標(biāo)值，上年考核單元的實際完成值為本年線損率目標(biāo)值，考核單元做到橫向可比、縱向可比、月年環(huán)比。用智、用心、用力進(jìn)行線損指標(biāo)同業(yè)對標(biāo)考核。

二、考核獎勵金額：

根據(jù)公司獎金來源程度、線損管理的重要力度、員工對線損工作的態(tài)度、對線損考核的頻度等情況，確定線損考核獎金基數(shù)為X元/年*人。

具體考核方法：

1.線損目標(biāo)管理：

考慮到原來線損管理比較好、線損率比較低的考核單元降損空間已經(jīng)很小，所以線損目標(biāo)管理分為完成線損實績獎與完成線損指標(biāo)獎兩項。完成線損實績獎是由本單元實際線損率與公司平均線損率比較得出的值；完成線損指標(biāo)獎是本單元今年完成線損率與下達(dá)指標(biāo)比較得出的值。

1.1線損考核獎基數(shù)X（元/年*人）

1.2年度公司平均線損率（所有考核單元的均值）P

1.3年度公司下達(dá)給每個考核單元的線損指標(biāo)M

1.4考核單元當(dāng)年線損率實績N

1.5考核單元線損率實績系數(shù)μ

1.6考核單元系數(shù)k＝0.5k1+0.5k2

電量系數(shù)k1=

客戶系數(shù)k2=

1.7線損考核獎A由考核基數(shù)X、完成線損實績獎Y及指標(biāo)獎Z以及考核單元系數(shù)K和實績系數(shù)μ構(gòu)成：

實績獎：Y=X*（P－N）*20%

指標(biāo)獎：Z=X*（M+1－N）*40%（當(dāng)M+1>N時，完成指標(biāo)獎勵）

Z=X*（M+1－N）*20%（當(dāng)M+1

線損考核獎：A=K*μ*(X+Y+Z)*考核單元人數(shù)

2.過程管控要求：

過程管理要求的內(nèi)容包括考核單元月度線損例會是否按要求如期召開，考核單元線損管理網(wǎng)絡(luò)是否健全，線損分析是否認(rèn)真細(xì)致，分析出的問題整改工作是否實行閉環(huán)管理，臺片線損率是否在合理范圍之內(nèi)等。

2.1綜合變總表發(fā)生故障，各考核單元應(yīng)按規(guī)定在分臺片臺帳中做好退、補(bǔ)電量工作，對弄虛作假者，每查見一戶要扣線損獎或績效考核中0.5分。

2.2考核單元應(yīng)每月按時上報分臺片線損報表和線損分析報告，對不按時上報者，每延遲一天要扣線損獎或績效扣0.2分（特殊原因除外）；對線損異常不分析或分析不見效果者，每次要扣線損獎或績效考核扣0.5分。

2.3線損率應(yīng)相對穩(wěn)定，每相鄰月高、低壓線損率實績波動（特殊原因除外）不得超過3個百分點。線損率波動在3 ~ 5%，扣線損獎或績效扣1分；線損率波動在5%以上，扣線損獎或績效考核扣2分。（線損率波動=該季度的平均線損率-該月的平均線損率）

2.4臺片線損率小于0%或大于10%稱為異常臺片，考核單元對異常臺片要認(rèn)真分析原因，努力減少異常臺片的數(shù)量。

臺片異常率=當(dāng)月異常臺片數(shù)/當(dāng)月考核臺片總數(shù)

以所有考核單元的平均臺片異常率為基準(zhǔn)，考核單元臺片異常率低于所有考核單元平均水平，獎勵；反之，則扣獎。

獎勵或扣獎=（所有考核單元平均臺片異常率-考核單元臺片異常率）×該月考核單元考核臺片數(shù)*扣款額度元/臺

2.5每考核單元應(yīng)制訂本單元線損管理考核辦法，對于未制定考核辦法的，扣線損獎或績效考核扣1分；線損指標(biāo)沒有分解到臺片、責(zé)任未到人每查見一次扣線損獎或績效考核扣0.8分。

2.6考核單元應(yīng)保證營銷系統(tǒng)的用戶資料完整正確，特別是線變戶對應(yīng)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一戶資料錯誤，扣線損獎或績效考核0.05分。

2.7考核單元客戶抄表例日不允許隨意改變，如要變更，須經(jīng)公司經(jīng)營管理部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才能改變。發(fā)現(xiàn)一戶抄表例日私自改變，扣線損獎或績效考核扣0.01分。

2.8到今年底，要求各考核單元在線線損可考核率和達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到95%和90%，未完成的供電所每低一個百分點扣線損獎或績效考核扣1分。

2.9考核單元應(yīng)根據(jù)本單元的線損管理考核辦法對每個臺區(qū)的線損進(jìn)行考核，并考核到每個臺區(qū)的責(zé)任人，每月把考核結(jié)果上報公司。未考核到責(zé)任人的，扣線損獎或績效考核2分；未上報考核結(jié)果的，扣線損獎或績效考核1分；未及時上報的，扣線損獎或績效考核0.5分。

2.10如線損獎中無法兌現(xiàn)考核的，在公司其他獎金中扣除,上述績效考核滿分為100分。

四、綜合線損分析

4.1公司線損分析

4.2單元線損分析