員工考核方法精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞:知識(shí)員工;績(jī)效特征;考核方法

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)17-0158-02

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)員工是將自身知識(shí)資本轉(zhuǎn)化成企業(yè)增值資本的主力軍,是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的支柱。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效管理,注重知識(shí)員工的績(jī)效特征,采用合理的考核方法,激勵(lì)他們將“知本”轉(zhuǎn)化成“資本”,對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用。

1 知識(shí)員工的分類

美國(guó)管理大師彼得?德魯克在1956年指出:“知識(shí)員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人?！彪S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,知識(shí)員工指大多數(shù)白領(lǐng),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等,他們工作內(nèi)容涉及管理咨詢、科技研發(fā)、設(shè)計(jì)銷售、法律金融等多領(lǐng)域。

知識(shí)員工重要特質(zhì)是追求獨(dú)立自主,崇尚個(gè)性和多樣化,富有創(chuàng)新精神。與普通員工相比,知識(shí)員工的需求具有顯著特點(diǎn):(1)知識(shí)員工追求工作獨(dú)立性和自主性;(2)知識(shí)員工要求不斷的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展;(3)知識(shí)員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性;(4)知識(shí)員工具有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

基于知識(shí)員工的含義和特點(diǎn),對(duì)知識(shí)員工的分類采用兩個(gè)維度――職業(yè)轉(zhuǎn)換的“柔性”和工作的非程序化程度,職業(yè)轉(zhuǎn)換的“柔性”將知識(shí)員工分為管理類和技術(shù)類員工,工作的非程序化程度將知識(shí)員工分為程序性和非程序性員工,從而形成四類知識(shí)員工(如圖一):第一類是技術(shù)類非程序性知識(shí)員工,如基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究人員;第二類是管理類非程序性知識(shí)員工,如中高層管理人員;第三類是管理類程序性知識(shí)員工,如基層管理人員;第四類是技術(shù)類程序性知識(shí)員工,如如醫(yī)生、會(huì)計(jì)師、律師。

2 知識(shí)員工的績(jī)效特征

2.1 績(jī)效結(jié)構(gòu)

對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí),有的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是一種行為,有的認(rèn)為是結(jié)果,但是更容易被大家接受的含義是對(duì)績(jī)效較寬泛的界定:結(jié)果(做什么)+行為(如何做)=高績(jī)效。換而言之,績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體。

關(guān)于績(jī)效的結(jié)構(gòu),本文采用Borman & Motowidlo的二維績(jī)效模型,即績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面,其中,任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為;關(guān)系績(jī)效指自發(fā)是行為或非特定的工作熟練有關(guān)的行為。二位學(xué)者之后的研究表明:知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行У仡A(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效,人格能較好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。

2.2 知識(shí)員工的績(jī)效特征

績(jī)效特征是指員工績(jī)效在某些屬性上的顯著差異。通常普通員工的績(jī)效特征差異性不大,其工作過程可以觀察、績(jī)效指標(biāo)可以量化、工作成效即時(shí)顯現(xiàn)、個(gè)體工作成果容易分割。

相比之下,知識(shí)員工的績(jī)效特征,從關(guān)系績(jī)效角度來說,大五人格能較好的預(yù)測(cè),包括外傾性、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性、開放性、隨和性、盡責(zé)性五個(gè)方面;從任務(wù)績(jī)效的角度來看,知識(shí)員工的績(jī)效特征主要有以下五點(diǎn):(1)具有創(chuàng)造性,知識(shí)型員工主要從事思維性活動(dòng),導(dǎo)致勞動(dòng)過程是無形的,使績(jī)效創(chuàng)造過程難以監(jiān)控,考核指標(biāo)難以量化,結(jié)果難以測(cè)量。(2)工作成效具有時(shí)滯性,主要是指人們對(duì)知識(shí)員工工作成果價(jià)值的認(rèn)識(shí)一般有一個(gè)過程,特別是對(duì)于研究人員的重大發(fā)現(xiàn),如果當(dāng)下評(píng)價(jià)其研究成果其實(shí)是不準(zhǔn)確的,這也是諾貝爾獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)出錯(cuò)極少和公正性很高的重要原因。(3)具有團(tuán)隊(duì)性,個(gè)體工作成果難以分割,由于知識(shí)員工的工作成果多是團(tuán)隊(duì)共同勞動(dòng)的結(jié)晶,因此要分割每個(gè)人的工作成果是不現(xiàn)實(shí)的。(4)工作內(nèi)容具有很強(qiáng)的專業(yè)性,諸如高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、科技研發(fā)人員、法律金融者等都需要具備專業(yè)資格。(5)具有風(fēng)險(xiǎn)性,是指知識(shí)員工績(jī)效結(jié)果的取得具有不確定性,如技術(shù)研發(fā)人員的研發(fā)成功率最高也就達(dá)到15%,外部市場(chǎng)環(huán)境的變化往往導(dǎo)致高層管理者的決策失誤等。

3 知識(shí)員工考核方法選擇的策略

對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行績(jī)效考核,首先要了解考核流程,企業(yè)應(yīng)先制定績(jī)效考核計(jì)劃,然后按照考核計(jì)劃的安排,確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,而后實(shí)施考核、收集數(shù)據(jù),最后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià),無異議后將考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),然后執(zhí)行下一個(gè)績(jī)效考核計(jì)劃。

在考核流程中,最關(guān)鍵的步驟是確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,現(xiàn)在常用的考核方法主要是從考核內(nèi)容上出發(fā),如傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法,關(guān)注員工特征的因素考核法和行為錨定法,還有時(shí)下比較流行的目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡。除了考核內(nèi)容角度,還有其他角度的績(jī)效考核方法,如從考評(píng)者的角度有90度考核(直接上級(jí)考評(píng))和360度考核(直接上級(jí)―自我―同事―下屬―客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合)或者是專家評(píng)價(jià)法和非專家評(píng)價(jià)法;從考評(píng)對(duì)象的角度有團(tuán)隊(duì)考核法(指既對(duì)團(tuán)隊(duì)整體也對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),其中團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在最終的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中所占的比重較大)和個(gè)體考核法(僅對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行考評(píng));從考評(píng)周期角度有短期考核和長(zhǎng)期考核。

根據(jù)知識(shí)員工的績(jī)效特征,選擇合適的考核方法主要有以下幾點(diǎn)建議:

第一,根據(jù)知識(shí)員工工作內(nèi)容具有較強(qiáng)的專業(yè)性績(jī)效特征,針對(duì)知識(shí)員工的考核方法應(yīng)當(dāng)采用同行評(píng)價(jià)法。因?yàn)橥庑泻茈y對(duì)知識(shí)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)價(jià),但是應(yīng)當(dāng)避免文人相輕的偏差,同行評(píng)價(jià)時(shí)要客觀、實(shí)事求是。

第二,根據(jù)知識(shí)員工績(jī)效的創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)性,針對(duì)知識(shí)員工的考核方法應(yīng)結(jié)果考核和過程考核相結(jié)合。知識(shí)員工的績(jī)效創(chuàng)造過程難以衡量,就應(yīng)當(dāng)考核其創(chuàng)造的結(jié)果,但是考慮到結(jié)果的取得具有風(fēng)險(xiǎn)性,所以考核時(shí)需要引入風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制,預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)大小,對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較大但有意義的創(chuàng)造性知識(shí)工作,即使結(jié)果失敗但創(chuàng)造性過程被執(zhí)行了,其績(jī)效考核結(jié)果也應(yīng)視為合格。

第三,根據(jù)知識(shí)員工績(jī)效的時(shí)滯性和團(tuán)隊(duì)性,針對(duì)知識(shí)員工的考核方法應(yīng)選擇長(zhǎng)期考核和團(tuán)隊(duì)考核。人們對(duì)知識(shí)員工工作成果價(jià)值的認(rèn)識(shí)一般有一個(gè)過程,所以要想客觀公正的評(píng)判知識(shí)員工的工作成效必須要選擇長(zhǎng)期考核,不應(yīng)只看短期效益;另外,知識(shí)員工工作成果難以分割,所以要側(cè)重團(tuán)隊(duì)單元的考核,而且應(yīng)當(dāng)注重尊重業(yè)務(wù)權(quán)威、相互信任、相互協(xié)作、知識(shí)共享的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

4 結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的支撐力量,由于其與普通員工具有不同的績(jī)效特征,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同類別的知識(shí)員工,制定有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),選擇適合的考核方法,使績(jī)效考核有助于提高知識(shí)員工績(jī)效產(chǎn)出,增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度,真正發(fā)揮他們的積極作用,為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[2]Borman W. C, Motowidlo S. J. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research [J]. Human Performance, 1997,10,(2).

第2篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 科室主任 護(hù)士長(zhǎng) 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】目的：建立臨床業(yè)務(wù)管理崗位科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)。方法：通過問卷調(diào)查和專家訪談法統(tǒng)計(jì)了考核指標(biāo)、考核周期等數(shù)據(jù)，再利用聚類分析確定考核指標(biāo)類別，確立績(jī)效考核指標(biāo)體系。結(jié)果：初步建立了以工作量為基礎(chǔ)的，以醫(yī)院戰(zhàn)略為目標(biāo)的，涵蓋了醫(yī)療、科研、教學(xué)的臨床業(yè)務(wù)管理崗位績(jī)效考核體系。結(jié)論：建立科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核體系，不僅可以作為薪酬的參考，還可以引導(dǎo)相關(guān)人員的行為，加大業(yè)務(wù)管理力度，使醫(yī)院在臨床、護(hù)理、管理等工作方面持續(xù)改進(jìn)，推進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

Research on standard and methods of hospital clinical service management staff performance assessment /BAI Yongping, WEI Lei, FANG Mengmeng, GU Yuzhi// Chinese Hospitals. -2015,19(8):4-8【Key words】performance assessment, department director, head nurse, KPI

【Abstract】Objective: To establish a performance evaluation system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service

and administration to promote the development of hospital strategy and continuous improvement. Methods: Evaluation indexes, scope and assessmentcycle were collected by questionnaire and expert interview. Clustering analysis was used to determine the categories of assessment indicators andthe evaluation index system. Results: The performance appraisal system, based on workload, scientific research and teaching of department head,head nurse and administrative director is established initially. Conclusion: Establishing specialized performance assessment system for departmentdirectors and head nurses who are in charge of clinical service and administration can not only give reference on compensation, but also guide thebehavior of relevant person to achieve the continuous improvement of hospital in clinical, nursing and promote rapid development of hospital.

Author’s address：China- Japan Friendship Hospital, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展更多的與技術(shù)、質(zhì)量、人才密切相關(guān)，醫(yī)院中層干部是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的骨干力量，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起著重要的作用，其個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，既決定著所在科室發(fā)展，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。醫(yī)院的臨床科室、護(hù)理單元等業(yè)務(wù)管理崗位的員工，即科主任、護(hù)士長(zhǎng)，不僅要在相應(yīng)的領(lǐng)域?qū)W識(shí)和技術(shù)上有一定的造詣，還要善于管理科室，因此，如何科學(xué)、合理、有效地對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核成為醫(yī)院管理的重要問題。針對(duì)臨床業(yè)務(wù)管理崗位構(gòu)建一套科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，依靠績(jī)效考核評(píng)價(jià)，帶動(dòng)和促進(jìn)臨床、護(hù)理、管理等各項(xiàng)工作持續(xù)改進(jìn)，從而使醫(yī)院快速發(fā)展。

1 科主任、護(hù)士長(zhǎng)崗位績(jī)效考核存在的不足

1 . 1 缺乏系統(tǒng)的考核指標(biāo)和明確的考核方法

科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核工作往往以德、能、勤、績(jī)、廉的個(gè)人述職為基礎(chǔ)，醫(yī)院做出階段性評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容比較寬泛，對(duì)于科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏有針對(duì)性、個(gè)性化的考核內(nèi)容，績(jī)效考核結(jié)果并不是在客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，而更多的是靠主觀的印象和感覺。

1 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核缺少個(gè)人專業(yè)績(jī)效考核和部門績(jī)效權(quán)重

科主任、護(hù)士長(zhǎng)既是專業(yè)技術(shù)人員，又是科室的管理人員，因此考核應(yīng)包括個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效兩個(gè)部分，目前個(gè)人考核與整個(gè)部門績(jī)效考核權(quán)重沒有標(biāo)準(zhǔn)，大部分是以部門績(jī)效考核結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果使用[1]。

1.3 績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)考核是確定工作成績(jī)的有效管理方法，同時(shí)考核也是發(fā)現(xiàn)并及時(shí)分析問題，解決問題的途徑[2]。但目前考核結(jié)果溝通和反饋不及時(shí)，導(dǎo)致考核發(fā)現(xiàn)的問題不能及時(shí)糾正，不利于考核結(jié)果的使用，降低考核工作的成效，達(dá)不到以考核促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)與提高的目的[3]。

基于以上原因，本次課題研究了臨床業(yè)務(wù)管理崗位考核評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，確定科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核中對(duì)團(tuán)隊(duì)管理考核結(jié)果與個(gè)人履行業(yè)務(wù)職責(zé)結(jié)果的比例（權(quán)重），提出科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核指標(biāo)體系的建議[4]。

2 研究對(duì)象與方法

2.1 問卷調(diào)查本次調(diào)查在33所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行，為保證指標(biāo)的合理性、代表性和適用性，所選取的33所醫(yī)院包括綜合性醫(yī)院、專科醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院。調(diào)查對(duì)象包括管理專家、臨床醫(yī)療醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人和其他管理人員共529人，地區(qū)涵蓋北京、上海、安徽、廣西、山東、陜西、山西、四川、浙江、重慶、廣東11個(gè)省市。調(diào)查對(duì)象分布比較均勻，基本包括了人口密集、醫(yī)療水平相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，因此調(diào)查結(jié)果具有較高的參考價(jià)值。

2.2 專家訪談

課題組就研究中的相關(guān)問題對(duì)長(zhǎng)期從事醫(yī)院管理工作、有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行了集體訪談和個(gè)人訪談，包括醫(yī)院人力資源管理部門負(fù)責(zé)人和從事績(jī)效考核工作管理人員，受訪對(duì)象共92人，他們對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)和管理部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、考核范圍、考核周期提出了建議。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

在對(duì)考核指標(biāo)的重要程度進(jìn)行分類時(shí)，使用聚類分析的方法，將問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分類到不同的類別。根據(jù)專家組的咨詢意見，將考核指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)。一類指標(biāo)是績(jī)效考核的核心指標(biāo)，在對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核中應(yīng)予以重點(diǎn)考核；二類指標(biāo)是指考核的一般性指標(biāo)，可以根據(jù)醫(yī)院工作，選取適合的指標(biāo)進(jìn)行考核；三類指標(biāo)為考核參考性指標(biāo)。

3 研究結(jié)果

3 . 1 臨床業(yè)務(wù)管理崗位主要工作權(quán)重分析

科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)包括臨床業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核和個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作績(jī)效考核兩個(gè)部分：（1）正副科主任的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)調(diào)查問卷及專家討論，建議擔(dān)任科主任職務(wù)的員工應(yīng)以科室管理的考核結(jié)果為重點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作考核的比例應(yīng)為6∶4；對(duì)副職考核的重點(diǎn)放在其主管的業(yè)務(wù)管理工作業(yè)績(jī)上[ 5 ]。（2）護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核兩部分內(nèi)容所占的權(quán)重經(jīng)問卷調(diào)查及專家討論，建議團(tuán)隊(duì)管理績(jī)效考核與個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作考核的比例也應(yīng)為6∶4。

3 . 2 科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的原則：（1）針對(duì)性原則?？?jī)效考核考慮到科主任、護(hù)士長(zhǎng)工作特性，所在部門科室特點(diǎn)，以及個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面來選擇考核的指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)力求清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解。（2）精煉性原則。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)避免面面俱到，同時(shí)注意考核指標(biāo)相互間的協(xié)調(diào)和關(guān)聯(lián)，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系的科學(xué)性是保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)，因此考核指標(biāo)要定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，避免偏高或偏低，同時(shí)應(yīng)具有時(shí)效性。（4）導(dǎo)向性原則?？?jī)效評(píng)價(jià)作為醫(yī)院管理的一個(gè)重要手段，有重要的導(dǎo)向作用，通過客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以有助于強(qiáng)化管理意識(shí)，提高內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理。

3 . 3 科主任考核評(píng)價(jià)體系的建立方法

為了使考核指標(biāo)體系更加科學(xué)合理，同時(shí)進(jìn)一步明確科主任的考核指標(biāo)體系，鑒于臨床和醫(yī)技科室的專業(yè)特色有所不同，對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室、藥學(xué)科室的科室管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分別進(jìn)行了設(shè)計(jì)[6]。

3 . 3 . 1 科主任考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)。本研究通過問卷調(diào)查和專家訪談的方法，確立考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模型。研究使用的調(diào)查問卷，臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，二級(jí)指標(biāo)50項(xiàng)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)考核指標(biāo)均值、方差，使用聚類分析方法，將指標(biāo)分為三類，分別對(duì)應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)、一般性指標(biāo)、參考性指標(biāo)[7]，見表1。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類指標(biāo)包含了工作數(shù)量、工作效率、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)等一級(jí)指標(biāo)中的10個(gè)二級(jí)指標(biāo)； 聚類分析第2 類指標(biāo)包含了科室文化、人均門診、平均住院日等一級(jí)指標(biāo)中的19個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的21個(gè)二級(jí)指標(biāo)。3 . 3 . 2 醫(yī)技科室主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系指標(biāo)。通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法來確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問卷中醫(yī)技科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有9 項(xiàng)， 每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)， 共涉及38個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表2。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類的指標(biāo)，包含了醫(yī)療服務(wù)、工作質(zhì)量等一級(jí)指標(biāo)中的6個(gè)二級(jí)指標(biāo)。聚類分析第2類的指標(biāo)，包含了科室文化建設(shè)、工作數(shù)量、工作效率等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類的指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的15個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3 . 4 藥劑科主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)藥劑科雖然也是醫(yī)技科室的范疇，但是其指標(biāo)有一定的特殊性，所以將藥劑科的績(jī)效評(píng)價(jià)體系單獨(dú)進(jìn)行了設(shè)立。藥劑科室的調(diào)查問卷一級(jí)指標(biāo)分為9 類， 共3 8 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，經(jīng)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表3。

使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類指標(biāo)、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析第1類指標(biāo)包含了醫(yī)療服務(wù)和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)一級(jí)指標(biāo)中的4個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第2類指標(biāo)包含了科室文化建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類指標(biāo)包含了工作效率、科研、教學(xué)、學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3 . 5 護(hù)士長(zhǎng)考核體系要素確立的依據(jù)及各項(xiàng)指標(biāo)

通過調(diào)查問卷和專家訪談的方法來確立考核評(píng)價(jià)體系，調(diào)查問卷中臨床科室考核的一級(jí)指標(biāo)共有10項(xiàng)，通過每項(xiàng)分為若干二級(jí)指標(biāo)，共涉及5 0 個(gè)指標(biāo)， 每項(xiàng)指標(biāo)按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，見表4。

根據(jù)上述描述統(tǒng)計(jì)分值，使用聚類分析方法將指標(biāo)分層并把指標(biāo)分為一類、二類指標(biāo)、三類指標(biāo)：聚類分析為第1類的指標(biāo)，包括患者滿意率、危重患者護(hù)理質(zhì)量合理率2個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第2類的指標(biāo)，包含文化建設(shè)、護(hù)理服務(wù)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的32個(gè)二級(jí)指標(biāo)；聚類分析第3類的指標(biāo)包含科研、教學(xué)、執(zhí)行力等一級(jí)指標(biāo)中的12個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

4 討論

4 . 1 各醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際選定考核指標(biāo)

科主任、護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略的主體，起到承上啟下的關(guān)鍵作用，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可參考本課題研究中給出的關(guān)鍵考核指標(biāo)和分類建議，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際選定考核指標(biāo)。確定關(guān)鍵指標(biāo)后，指標(biāo)權(quán)重的確定可以采取經(jīng)驗(yàn)分析權(quán)數(shù)法和因子分析權(quán)數(shù)法等方法[8]。

4.2 科學(xué)確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值因管理工作的特殊性，對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)采取目標(biāo)任務(wù)考核的方法是切實(shí)可行的[9]。關(guān)鍵考核指標(biāo)選定后，需與相關(guān)管理崗位確定目標(biāo)值，目標(biāo)值的確定一般選取近三年工作的平均值。根據(jù)目標(biāo)值的完成率或同期增長(zhǎng)率作為考核結(jié)果確定的基礎(chǔ)[10]。

4.3 合理確定考核周期科主任、護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核的周期以年度考核為主，對(duì)部分關(guān)鍵考核指標(biāo)可以根據(jù)實(shí)際落實(shí)到月度和季度的考核。根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)放年度或季度總體績(jī)效或作為調(diào)整下一年度或季度績(jī)效的依據(jù)。

4.4 重視考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋績(jī)效考核的結(jié)果除了作為薪酬分配的依據(jù)外，還應(yīng)注重科主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效的提升，醫(yī)院建立一套完善的績(jī)效考核數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)反饋體系尤為重要?？浦魅巍⒆o(hù)士長(zhǎng)履行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的情況，依據(jù)各衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：?jiǎn)T工考核方法范文

第二條、廚師長(zhǎng)按日常考核內(nèi)容，每天都要對(duì)屬下員工按規(guī)定的項(xiàng)目進(jìn)行考核記錄，每周小結(jié)，月底匯總。

第三條、日常考核內(nèi)容分為儀容儀表、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質(zhì)量和菜品質(zhì)量等五個(gè)方面并將其分成若干小項(xiàng)編制成《中餐廚房各崗位日?？己吮怼罚ǜ逗螅?/p>

第四條、廚師長(zhǎng)按月對(duì)每個(gè)員工的考核記錄進(jìn)行月底匯總，并合成相應(yīng)的分值進(jìn)行累計(jì)，作為工資分配與獎(jiǎng)懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)廚房各崗位進(jìn)行的考評(píng)評(píng)分，若被考核人的得分低于一定的分?jǐn)?shù)將對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質(zhì)量考核管理具體如下：

（一）、時(shí)段評(píng)比菜品質(zhì)量，對(duì)所有菜系，菜品進(jìn)行分類排名，每周被點(diǎn)率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎(jiǎng)勵(lì)廚師元；1個(gè)月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“特色菜”，并獎(jiǎng)勵(lì)廚師元；連續(xù)2個(gè)月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎(jiǎng)勵(lì)廚師元；連續(xù)3個(gè)月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“鴻運(yùn)酒樓王牌菜，并獎(jiǎng)勵(lì)廚師元。

（二）1個(gè)月以內(nèi)，凡因菜品質(zhì)量問題而招客人投訴的將對(duì)其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時(shí)其分管廚師長(zhǎng)承擔(dān)連帶責(zé)任，并1次元；2次元；同時(shí)分別對(duì)分管廚師長(zhǎng)和行政總廚追究連帶責(zé)任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責(zé)令行政總廚更換廚師。

（三）1個(gè)月內(nèi)，各分管廚師長(zhǎng)的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時(shí)將對(duì)行政總廚追究連帶責(zé)任，處以罰款元，2次元，同時(shí)將對(duì)行政總廚追究連帶責(zé)任，處以罰款元，并責(zé)令更換分管廚師長(zhǎng)；3次元，同時(shí)將對(duì)行政總廚追究連帶責(zé)任，并分別處以罰款元，并責(zé)令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺(tái)負(fù)責(zé)人將上報(bào)酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。

（四）處分不是目的，只為將我們的服務(wù)，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟(jì)損失者，我方將強(qiáng)制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應(yīng)賠償責(zé)任。

第4篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞：技工院校 教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核 調(diào)查報(bào)告

技工院校是培養(yǎng)高技能人才的搖籃，教學(xué)工作是學(xué)校中心工作，教學(xué)質(zhì)量的提高是學(xué)校工作的重中之重。建立科學(xué)規(guī)范、操作性強(qiáng)、行之有效的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，有助于調(diào)動(dòng)技工院校教師工作的積極性和主動(dòng)性，有助于提高教學(xué)質(zhì)量。隨著學(xué)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大和教學(xué)改革的不斷深入，筆者學(xué)院原來的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核辦法已經(jīng)不能充分發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用。因此筆者設(shè)計(jì)了一份針對(duì)教師的調(diào)查表，以了解技工院校教師對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的觀點(diǎn)和看法，收集教師對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系完善方案的意見，為改進(jìn)和完善教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系提供科學(xué)依據(jù)。

一、調(diào)查對(duì)象和方法

本研究調(diào)查對(duì)象為山東醫(yī)藥技師學(xué)院在職教師，在學(xué)院一部、五系及一中心采用分層整群抽樣的方法，隨機(jī)抽取82名教師，發(fā)放問卷82份，回收82份。

調(diào)查問卷設(shè)計(jì)了“基本信息”和“調(diào)查項(xiàng)目”兩項(xiàng)，其中“基本信息”包含9個(gè)問題，主要調(diào)查教師信息及對(duì)本院教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的認(rèn)知。“調(diào)查項(xiàng)目”中設(shè)計(jì)了26項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容，調(diào)查內(nèi)容主要關(guān)于教師對(duì)教學(xué)實(shí)施過程教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要性及對(duì)現(xiàn)狀的滿意度。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

1.基本信息調(diào)查結(jié)果分析

本次調(diào)查的82名在職教師中，專職教師42人，占51.2%，兼職教師40人，占48.8%，任教專業(yè)課和基礎(chǔ)課的教師占92%；從被調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的教師47人，占57%，35～50歲中年教師31人，占38%，50歲以上僅4人，占5%。因此，從年齡結(jié)構(gòu)看，中青年教師是學(xué)院教師群體的主體部分。從被調(diào)查者的教學(xué)工作特點(diǎn)看，有66人既是任課教師又承擔(dān)班主任工作，占80%，他們從事最基層的教學(xué)和管理工作。從被調(diào)查者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷52人，占63%，大QЮ2人，占2%，研究生學(xué)歷28人，占34%，可見教師群體以本科學(xué)歷為主，研究生學(xué)歷數(shù)量在逐年增加，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析，高學(xué)歷群體對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)要求的理解更具有代表性。

綜合分析本次調(diào)查對(duì)象，一是被調(diào)查者以中青年教師為主，思想活躍、接受能力強(qiáng)，中青年教師事業(yè)發(fā)展與教學(xué)評(píng)價(jià)密切相關(guān)，參與的積極性強(qiáng)；二是被調(diào)查者均是技工院校一線教學(xué)工作者，所反映情況比較真實(shí)、客觀；三是被調(diào)查者學(xué)歷、年齡有一定差異，通過調(diào)查能得出較全面的信息。

2.對(duì)筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的認(rèn)知調(diào)查結(jié)果分析

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對(duì)筆者學(xué)院教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法非常清楚的43人，占52.4%，不太了解或不知道的39人，占47.6%，說明筆者學(xué)院對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法的宣傳工作還沒有做到位，少數(shù)教師對(duì)教師質(zhì)量評(píng)價(jià)工作不夠重視。

關(guān)于所在系、部、中心的整體教學(xué)質(zhì)量對(duì)個(gè)人的影響，認(rèn)為有很大影響的19人，有一般影響的25人，合計(jì)占比53.7%，可見教師的教學(xué)在一定程度上受到其所在部門的教學(xué)質(zhì)量影響。對(duì)于影響教師積極性的主要原因，有28人認(rèn)為制度不健全，27人認(rèn)為考評(píng)不客觀，合計(jì)占比67.1%，調(diào)查數(shù)據(jù)說明，影響教師積極性的主要原因是評(píng)價(jià)制度不健全和考評(píng)不客觀，如人為因素占比例較大。

關(guān)于制約教師教學(xué)成績(jī)提高的主要因素，有35人認(rèn)為制度不健全，占42.7%，31人認(rèn)為學(xué)生無心向?qū)W，占37_8%；關(guān)于學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，有22人認(rèn)為只有少部分學(xué)生愿意學(xué)習(xí)，占26.8%，12人認(rèn)為約有一半學(xué)生愿意學(xué)習(xí)，僅占14.6%，調(diào)查結(jié)果顯示與技工院校的特點(diǎn)相吻合。

3.對(duì)學(xué)院現(xiàn)有教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系及執(zhí)行現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果分析

“調(diào)查項(xiàng)目”中每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容從“重要性”和“滿意度”兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)該項(xiàng)目“重要性”和“滿意度”的程度由高到低設(shè)置了5、4、3、2、1五個(gè)分值，分值匯總、統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在11個(gè)調(diào)查項(xiàng)目中，“重要性”分值占比較高的是“學(xué)院現(xiàn)行教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法”和“從不同角度、不同層次綜合進(jìn)行評(píng)價(jià)”，分值比均為11.81%，其次是“學(xué)院目前教學(xué)質(zhì)量”分值比11.72%，說明教師對(duì)這三項(xiàng)的重要性認(rèn)同度較高。“學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)列入教學(xué)評(píng)價(jià)范圍”分值比最低，為5.14%，說明對(duì)這項(xiàng)的重要性認(rèn)同度低，這可能與技工院校學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度相關(guān)。

“滿意度”分值占比較高的是“理論課、實(shí)訓(xùn)課、一體化課程設(shè)立不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，分值比為13.42%。這說明不同課程類型的教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)組織方式等有一定差異，理論課、實(shí)訓(xùn)課、一體化課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所區(qū)別。其次“重視教師個(gè)人教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)”分值比為13.13%，說明教師期待自己的價(jià)值被學(xué)院認(rèn)可，能更多參與學(xué)院的發(fā)展。分值占比較低的是“每學(xué)期學(xué)生對(duì)教師的測(cè)評(píng)”和“教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)列入教學(xué)評(píng)價(jià)范圍”，分值比分別為4.82%和5.78%，可能與學(xué)生對(duì)教師測(cè)評(píng)及教學(xué)督導(dǎo)評(píng)價(jià)的客觀公正性相關(guān)。

4.對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)點(diǎn)的調(diào)查結(jié)果分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：15個(gè)調(diào)查項(xiàng)目中，“重要性”分值占比較高的是“定期教學(xué)資料檢查”，分值比為8.35%，其次為“注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力”和“教學(xué)方法改革創(chuàng)新”，分值比為8.25%和8.23%，說明教師對(duì)這三項(xiàng)的重要性有較高的認(rèn)同。

“滿意度”分值占比較高的是“教師授課計(jì)劃及日志”和“教學(xué)大綱”，分值比為11.23%和11.17%，說明教師對(duì)這兩項(xiàng)作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)點(diǎn)有較高的認(rèn)同。分值占比較低的是“教師互評(píng)”和“注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力”，分值比為2.92%和3.47%，教師對(duì)這兩項(xiàng)作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)點(diǎn)的認(rèn)同較低，可能對(duì)教師互評(píng)的客觀公正性不滿意，培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力作為技工院校的培養(yǎng)目標(biāo)，不是幾方面評(píng)價(jià)就能確定的，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

三、對(duì)技工院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法的思考

技工院校教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校管理、教師教學(xué)、學(xué)生學(xué)習(xí)等多個(gè)方面，結(jié)合調(diào)查結(jié)果分析，主要從以下幾方面進(jìn)行完善。

1.構(gòu)建多元化教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)規(guī)章制度

根據(jù)社會(huì)對(duì)高技能人才的要求，筆者學(xué)院對(duì)學(xué)科建設(shè)、培養(yǎng)方案、課程體系、教師教學(xué)、學(xué)生成績(jī)等進(jìn)行調(diào)整，制定符合職業(yè)教育發(fā)展的綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控工作制度，包括人才培養(yǎng)方案、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)規(guī)范等各種教學(xué)管理制度，規(guī)范和約束各項(xiàng)教學(xué)行為，真正做到教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)的科學(xué)化、制度化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.明確教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的指標(biāo)除教學(xué)工作量、教學(xué)規(guī)范化、學(xué)生考試成績(jī)等方面之外，還應(yīng)關(guān)注教師自身的專業(yè)發(fā)展要求、課堂教學(xué)改革嘗試、學(xué)生的綜合職業(yè)能力提高。另外，應(yīng)對(duì)不同課程、不同專業(yè)、不同考核內(nèi)容等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮教學(xué)評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。

第5篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞：技工院校 教學(xué)質(zhì)量 評(píng)價(jià)考核

課 題：本文系2014年度山東省技工教育和職業(yè)培訓(xùn)科研課題“技工院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法研究”（RSJY2014-Y015）研究成果。

構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、行之有效、操作性強(qiáng)的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，使教學(xué)活動(dòng)得到有效的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、控制，調(diào)動(dòng)技工院校教師工作的積極性和主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量，提升育人水平。本文以山東醫(yī)藥技師學(xué)院近年教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的實(shí)踐為例，探索適合技工院校的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的方法，對(duì)提升技工院校教育教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。

一、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的基本原則

1.重點(diǎn)性與導(dǎo)向性評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

按照學(xué)院“十三五”時(shí)期“強(qiáng)化專業(yè)建設(shè)，突出辦學(xué)特色”及“完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”的教學(xué)工作總體思路，考核體系需能正確地體現(xiàn)職業(yè)教育、教學(xué)改革及其發(fā)展的方向?？荚u(píng)結(jié)果會(huì)對(duì)師生產(chǎn)生重大的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，推動(dòng)學(xué)院教學(xué)工作水平的不斷提高。

2.過程與效果評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

過程評(píng)價(jià)是以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，注重對(duì)教師教學(xué)、學(xué)生學(xué)習(xí)以及發(fā)展的過程進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)注教師、學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的進(jìn)步；效果評(píng)價(jià)是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的教學(xué)結(jié)果并對(duì)其價(jià)值做出判斷，明確教學(xué)質(zhì)量的狀態(tài)及效果層次。將過程評(píng)價(jià)和效果評(píng)價(jià)作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的有機(jī)整體，既能考查其對(duì)學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展的漸進(jìn)性，又能考查職業(yè)能力的持續(xù)性發(fā)展。

3.定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合原則

在進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核過程中，不但對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)對(duì)象的狀況和性質(zhì)進(jìn)行判斷，而且進(jìn)行數(shù)量的分析和比較，將定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，可以增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性、科學(xué)性、公正性。二者有機(jī)結(jié)合，相輔相成，取長(zhǎng)補(bǔ)短，切實(shí)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量。

二、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法的實(shí)踐

1.建立組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)

健全的組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)，可以為教學(xué)策劃、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的實(shí)施提供組織保障。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)分為院、系（部、中心）兩級(jí)組織，院級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)由分管教學(xué)的副院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立在學(xué)院教務(wù)處，負(fù)責(zé)制定全校課堂教學(xué)相關(guān)制度、教學(xué)改革的實(shí)施以及對(duì)各系（部、中心）級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、督導(dǎo)等作用，并對(duì)系（部、中心）教學(xué)情況進(jìn)行定期或不定期的教學(xué)檢查。系（部、中心）級(jí)組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)設(shè)立在各系（部、中心），由系（部、中心）主任擔(dān)任組長(zhǎng)，具體對(duì)本系（部、中心）課堂教學(xué)執(zhí)行情況進(jìn)行督促、評(píng)價(jià)，是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)實(shí)施的評(píng)價(jià)組織、實(shí)施部門。

2.建立、完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)規(guī)章制度

建立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控工作制度，以硬性手段對(duì)各項(xiàng)教學(xué)行為進(jìn)行約束和規(guī)范，真正做到教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的制度化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。在經(jīng)過充分調(diào)研之后，筆者學(xué)院進(jìn)一步完善了各種教學(xué)管理制度，頒布實(shí)施了《教學(xué)工作規(guī)范》《教學(xué)督導(dǎo)委員會(huì)工作章程》《教學(xué)事故認(rèn)定與處理辦法》《教學(xué)部門教學(xué)工作考核評(píng)價(jià)辦法》及《教師課時(shí)統(tǒng)計(jì)及超課時(shí)補(bǔ)貼計(jì)算辦法》。

3.教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的組織實(shí)施

一是評(píng)價(jià)和考核的內(nèi)容。學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)處負(fù)責(zé)對(duì)各系（部、中心）教學(xué)管理工作進(jìn)行考核，每月考核一次，考核體系分為兩個(gè)層級(jí)：一級(jí)指標(biāo)為教學(xué)工作的三個(gè)主要考核方面，即教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量、教研與科研；二級(jí)指標(biāo)為四個(gè)考核項(xiàng)目，即教學(xué)規(guī)章制度、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、教學(xué)研究，下設(shè)21個(gè)主要評(píng)價(jià)點(diǎn)，包括人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)編制與修訂、教師授課計(jì)劃及教學(xué)日志、系、部、中心教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控方案及實(shí)施細(xì)則、教學(xué)文件上交、教案、課堂教學(xué)、實(shí)訓(xùn)計(jì)劃及開出率、課程考試、聽課、評(píng)課、教學(xué)競(jìng)賽、課題立項(xiàng)、科技成果獎(jiǎng)、教師教育教學(xué)獲獎(jiǎng)、學(xué)生參賽獲獎(jiǎng)等，其中最后5個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)為加分項(xiàng)，其余為扣分項(xiàng)。

二是評(píng)價(jià)和考核的方式。教學(xué)檢查主要由院、系（部、中心）部門組成，安排每天對(duì)全院專、兼職、外聘教師出勤、調(diào)停課等情況進(jìn)行不定時(shí)的巡視檢查，對(duì)出現(xiàn)的教學(xué)事故及時(shí)做出反饋，并按照學(xué)院教學(xué)管理規(guī)定處理。不定時(shí)地檢查系、部、中心授課計(jì)劃及教學(xué)日志、抽查任課教師的教案，統(tǒng)計(jì)計(jì)入各教學(xué)部門月評(píng)價(jià)量化。

學(xué)生評(píng)價(jià)每學(xué)期進(jìn)行一次，由教務(wù)處組織學(xué)生對(duì)任課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，以無記名方式填寫《課堂教學(xué)學(xué)生評(píng)價(jià)表》，主要從教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)組織實(shí)施、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果五個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果。

聽課評(píng)價(jià)教學(xué)督導(dǎo)員采用不定期或推門聽課的方式，聽取專、兼職、外聘教師的課堂教學(xué)情況，根據(jù)理論課、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課或一體化課不同，主要從教學(xué)目的、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)組織、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、教學(xué)效果等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，客觀公正地填寫《課堂教學(xué)評(píng)價(jià)表》《實(shí)驗(yàn)（實(shí)訓(xùn)）教學(xué)評(píng)價(jià)表》或《一體化教學(xué)評(píng)價(jià)表》，所有的聽課記錄錄入督導(dǎo)系統(tǒng)，并統(tǒng)計(jì)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果。

三是考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果的運(yùn)用關(guān)系到考核能否真正發(fā)揮作用，是考核工作非常重要的環(huán)節(jié)。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)考核采用月考核與學(xué)期考核相結(jié)合的方式。結(jié)果的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是月考核結(jié)果作為當(dāng)月超課時(shí)補(bǔ)貼發(fā)放的重要依據(jù)；二是學(xué)期期末考核結(jié)果作為績(jī)效津貼發(fā)放的重要依據(jù)，也是評(píng)選“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀教務(wù)工作者” 的重要依據(jù)；三是將考核結(jié)果作為教師職稱評(píng)聘、評(píng)選學(xué)科帶頭人、骨干教師的重要依據(jù)。

三、考核的實(shí)施效果與影響

筆者學(xué)院通過實(shí)施教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核，主要發(fā)揮了以下作用。一是發(fā)揮監(jiān)控作用，通過教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核的組織實(shí)施，能全面客觀地掌握教學(xué)的基本情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，能對(duì)教學(xué)質(zhì)量實(shí)施有效的監(jiān)控。二是發(fā)揮導(dǎo)向作用，利用教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的引導(dǎo)，為各教學(xué)系（部、中心）指出深化技工院校教育教學(xué)改革的方向和重點(diǎn)。三是發(fā)揮激勵(lì)作用，通過實(shí)施教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法，激發(fā)了教師創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的積極性，營(yíng)造了良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使教師將更多的精力投入到教學(xué)實(shí)踐中。四是發(fā)揮篩選擇優(yōu)作用，筆者學(xué)院通過教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核方法實(shí)施兩個(gè)學(xué)期，評(píng)選出多名優(yōu)秀教師，總結(jié)推廣優(yōu)秀教師的典型經(jīng)驗(yàn)，評(píng)選出學(xué)科帶頭人5人，骨干教師15人。

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)和考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的技工院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)考核w系，需要根據(jù)社會(huì)對(duì)高技能人才的需求不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使其能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和教育教學(xué)水平。

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第6篇：?jiǎn)T工考核方法范文

有一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績(jī)效考核表問我：“為什么這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是25%，而不是30%或15%？它是怎么得來的？”

答：“因?yàn)閯e人都是這么定的?！?/p>

他又問：“為什么企業(yè)不能自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，而必須借助咨詢公司？”

答：“因?yàn)檫@套工具是西方傳來的，有很高的技術(shù)含量，一般人學(xué)不會(huì)?！?/p>

他又問：“如果我們老板請(qǐng)您來做我們的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，您會(huì)用這樣的表格嗎？”

答：“不會(huì)！因?yàn)檫@套東西根本不適合中國(guó)的企業(yè)，我只會(huì)根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際量身定做?！?/p>

他如釋重負(fù)地說：“要是這樣就太好了！我到每家企業(yè)引進(jìn)這樣的績(jī)效考核，實(shí)施之后就進(jìn)入了我的離開倒計(jì)時(shí)?！?/p>

我反問：“為什么呢？”

他說：“員工不滿，干部報(bào)怨，老板遷怒于我，走人就成了必然。”

為什么要明知故問？因?yàn)楣P者經(jīng)常碰到類似的案例，不論國(guó)營(yíng)企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，不論大企業(yè)還是小企業(yè)，不論老企業(yè)還是新企業(yè)，搞過績(jī)效考核的，沒有不牢騷滿腹的……筆者曾做過多次現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，說起績(jī)效考核鮮有滿意者。除非考核方法有創(chuàng)新、切合企業(yè)實(shí)際、員工認(rèn)同感高且能帶來收入的增加，否則無不以失敗收?qǐng)?。就連日本索尼常務(wù)副總裁天外伺郎的《績(jī)效主義毀了索尼》、萬科創(chuàng)始人王石的《績(jī)效主義是膿包》，對(duì)教條主義的撻伐也佐證了績(jī)效考核失敗率之高。

為什么對(duì)績(jī)效考核的不滿如此之多？

筆者與眾多企業(yè)老板、員工、咨詢培訓(xùn)同行探討分析，歸納總結(jié)主要原因如下：

第一，出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。最典型的例子，就是老板為了減少工資獎(jiǎng)金的支出，通過考核可以扣回一部分：其次是為了末位淘汰；再者就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門的主管和員工都重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或不光明，當(dāng)然很難有好的績(jī)效管理理念，自然也就沒有好的績(jī)效考核方法。

第二，方法搬錯(cuò)了。說來，西方舶來的管理技術(shù)之中就數(shù)績(jī)效考核的運(yùn)用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會(huì)發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的，西方社會(huì)重規(guī)則，在這樣背景下誕生的績(jī)效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求考核管理公平公正客觀，否則他就會(huì)被下屬?gòu)椲?。而中?guó)社會(huì)重人情，建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績(jī)效考核方法，在人情社會(huì)怎么能夠保證客觀公正呢？“官大一級(jí)壓死人”的思想在國(guó)內(nèi)根深蒂固，主管對(duì)下屬有絕對(duì)的權(quán)力，讓上司主導(dǎo)下屬的考核，就無法規(guī)避人情對(duì)考核的影響。所以，再好的考核表格在中國(guó)企業(yè)都行不通！績(jī)效考核技術(shù)搬到中國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行第二次創(chuàng)新。

第三，違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點(diǎn)對(duì)錯(cuò)緊密相關(guān)，設(shè)計(jì)的考核點(diǎn)或標(biāo)準(zhǔn)讓多數(shù)員工達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)，員工再怎么努力都會(huì)被扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)或獎(jiǎng)金。那么，員工怎么會(huì)配合？又怎么可能滿意？

第四，脫離企業(yè)實(shí)際?？己朔绞揭才c企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)，特別是主管水平密切相關(guān)，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的考核方法。一種表格在別人的企業(yè)好用，但在自己的企業(yè)就未必好用。因此，即便是同樣的指標(biāo)，在不同的企業(yè)其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。

第五，超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點(diǎn)與考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。

第六，執(zhí)行出偏差。不排除這樣的情況，企業(yè)的考核設(shè)計(jì)方案不錯(cuò)，但在實(shí)施中卻給走樣了。比如，不能公平公正公開的進(jìn)行管理導(dǎo)致員工怨懟，或者不同部門的主管對(duì)同樣的標(biāo)準(zhǔn)解讀有異，也會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿。

第七，員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，你再讓他花費(fèi)時(shí)間去進(jìn)行填表打分，考核結(jié)果出來以后又和獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)不大，員工就會(huì)認(rèn)為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)

績(jī)效考核的主要目的不只是為了識(shí)人用人，更主要的應(yīng)該是留人育人，讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓有不足的員工努力向上。績(jī)效考核與用人考核是完全不同的兩回事，用人考核重在考核崗位適合與否，績(jī)效考核重在考核工作是否達(dá)成目標(biāo)，前者是入職前的事，后者是工作中的事，太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。對(duì)于建立績(jī)效考核，應(yīng)該說是從三方面考慮的，歸納如下：

第一，提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

第二，改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。

第三，獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工履職能力。

績(jī)效考核六步走

一般企業(yè)績(jī)效考核究竟應(yīng)該如何建立與管理呢？筆者為大家總結(jié)了六步方針：

第一步，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)。

第二步，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。

第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。

第四步，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。

第五步，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。

第六步，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。通常績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)每年或每二年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但企業(yè)的績(jī)效考核方針和管理原則則應(yīng)該保持相對(duì)穩(wěn)定。

小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核

當(dāng)下，越來越多的小型企業(yè)開始關(guān)注如何進(jìn)行績(jī)效考核，直接沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因?yàn)槊考移髽I(yè)的績(jī)效水準(zhǔn)不一樣，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標(biāo)、選用同樣的權(quán)重，也明顯不科學(xué)。企業(yè)是有個(gè)性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。

小企業(yè)因?yàn)閱T工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢(shì)必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時(shí)間填表打分，無疑會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)增加公司管理成本，小企業(yè)考核只能“按人”考核。

按人考核其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須“量身定做”?？己俗裱臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以制度或規(guī)范為準(zhǔn)，考核結(jié)果應(yīng)該為及時(shí)性的，即工作有誤當(dāng)時(shí)扣分或扣款，工作有超過標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，當(dāng)時(shí)就加分或獎(jiǎng)勵(lì)，之后再在月底統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)罰結(jié)果，簡(jiǎn)單省事，簡(jiǎn)潔直觀解決績(jī)效考核問題。

這里筆者為大家建議一種考核方法，即交警開單式考核方法：?jiǎn)T工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)，當(dāng)時(shí)當(dāng)場(chǎng)當(dāng)期評(píng)價(jià)?？己霜?jiǎng)懲以制度為準(zhǔn)繩，不搞事后算賬，沒有事實(shí)依據(jù)的錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽(yáng)光下運(yùn)行。

第7篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞:企業(yè) 員工 績(jī)效考核 思考

績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W(xué)高效的績(jī)效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。

一、企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題及形成原因探討

目前很多企業(yè)運(yùn)用了績(jī)效考核管理。但在運(yùn)用員工績(jī)效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突；被考核員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn)；企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績(jī)效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績(jī)效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績(jī)效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績(jī)效考核效果不理想，很難通過員工績(jī)效考核工作促進(jìn)其績(jī)效提升的評(píng)價(jià)目的。

二、改進(jìn)措施思考

根據(jù)企業(yè)員工績(jī)效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：

(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)

員工績(jī)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jī)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jī)效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭(zhēng)取到高層管理者對(duì)績(jī)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績(jī)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績(jī)效考核結(jié)果；另一方面還要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)其績(jī)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jī)效考核的意義和目的，能夠通過其績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績(jī)效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jī)效水平和能力。

(二)注意績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性

績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致；二是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到；三是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化；四是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績(jī)效考核的可操作性和客觀性；五是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。

(三)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作

企業(yè)的績(jī)效考核工作，目的是為了提高其績(jī)效能力與水平，因此在績(jī)效考核過程中要做好績(jī)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對(duì)性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效考核體系的可接受性；在績(jī)效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jī)效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jī)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性；在評(píng)價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對(duì)員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jī)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢(shì)與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。

(四)科學(xué)選擇評(píng)價(jià)主體，強(qiáng)化其績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)

企業(yè)績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評(píng)價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主體；另一方面在績(jī)效考核實(shí)施前，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效評(píng)價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jī)效考核目的、意義和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jī)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性。

(五)全面運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jī)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可用于績(jī)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等；其次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；再次，績(jī)效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果；最后，企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。

(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)

工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績(jī)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。

(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>

績(jī)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績(jī)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度；其次，所選的績(jī)效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績(jī)效行為的差異程度；最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

(八)構(gòu)建績(jī)效考核申訴機(jī)制

在績(jī)效考核過程中由于績(jī)效考核信息的不對(duì)稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績(jī)效考核申訴機(jī)制，讓對(duì)自己所得績(jī)效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績(jī)效考核工作的合理化。

三、結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)目前企業(yè)員工績(jī)效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績(jī)效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。

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第8篇：?jiǎn)T工考核方法范文

一、人力資源管理與績(jī)效考核內(nèi)涵

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種基本方法，它是指運(yùn)用人性的管理模式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，既包括對(duì)企業(yè)的不同員工運(yùn)用不同的方法進(jìn)行管理，同時(shí)也包括對(duì)不同表現(xiàn)的員工進(jìn)行不同層次的鼓勵(lì)和考核，所以人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中比較重要的管理模式。同時(shí)人力資源管理也是企業(yè)與員工進(jìn)行交流與對(duì)話的平臺(tái)，不僅企業(yè)可以通過人力資源管理來幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)員工也可以通過人力資源管理來獲得認(rèn)可，并提升自我。在人力資源管理過程中績(jī)效考核是非常重要的一種考核模式，它是指根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)在管理制度上面的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過合適的方法，正規(guī)的考核途徑對(duì)企業(yè)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，最后綜合評(píng)定企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核不僅是在人力資源管理中對(duì)員工進(jìn)行待遇分配的重要依據(jù)，而且也是企業(yè)主對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行認(rèn)知的途徑。通過正確而良好的人力資源管理，績(jī)效考核可以有效的管理和培訓(xùn)電信企業(yè)員工，助力電信企業(yè)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備，不斷推動(dòng)電信企業(yè)向前發(fā)展。

二、績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用

首先對(duì)于電信企業(yè)的績(jī)效考核可以成為企業(yè)在選拔人才，任用人才的重要依據(jù)。在人力資源管理中人員配置是非常重要的工作，通過良好的績(jī)效考核可以更好地了解員工，掌握員工的工作效率和崗位價(jià)值，從而更加科學(xué)的配置人員。方便電信企業(yè)在未來管理和任用人才。其次績(jī)效考核是在人力資源管理中是對(duì)員工進(jìn)行職位升降和工資待遇進(jìn)行核定的重要手段。由于電信企業(yè)內(nèi)部工作崗位復(fù)雜，工作人員眾多，所以如果不通過績(jī)效考核，那么將會(huì)加大電信企業(yè)對(duì)人員的管理成本。尤其是在員工的薪資待遇和職位升降更需要績(jī)效考核作為依據(jù)。通過良好的績(jī)效考核可以不斷了解員工的狀態(tài)，掌握員工的工作能力和優(yōu)劣勢(shì)，更加合理、有序地對(duì)員工崗位進(jìn)行升降。同時(shí)按照按勞分配的準(zhǔn)則，通過良好的績(jī)效考核可以更加準(zhǔn)確和全面地分析電信企業(yè)員工在勞動(dòng)過程中的數(shù)量和質(zhì)量，并以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行薪資待遇分配，既公平又合理，有助于電信企業(yè)對(duì)員工的管理。最后企業(yè)績(jī)效考核也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)的重要方法。通過良好的績(jī)效考核可以看到電信企業(yè)員工自身能力的不足，并能制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，不斷幫助企業(yè)員工提升自己，全面完善企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，更好的為電信企業(yè)建立人才資源儲(chǔ)備庫(kù)。另外通過良好的績(jī)效考核，可以更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)不足的員工可以進(jìn)行懲罰，通過賞罰分明的績(jī)效考核，可以更好的促進(jìn)員工努力工作，不斷提升自我能力，最終實(shí)現(xiàn)與電信企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

三、提高人力資源管理績(jī)效考核的策略

電信企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理具有重要的價(jià)值和意義，所以研究電信企業(yè)在人力資源管理中如何提高績(jī)效考核的方法非常重要。首先要不斷完善人力資源管理制度，只有良好的人力資源管理制度才能不斷促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核向前推進(jìn)和發(fā)展。在人力資源管理制度完善中要將績(jī)效考核作為非常重要的員工管理寫進(jìn)制度，做好績(jī)效考核的“權(quán)威性”認(rèn)證，只有在人力資源管理中不折不扣地進(jìn)行績(jī)效考核管理，才能電信公司的公司職位進(jìn)行管理，也才能保證企業(yè)人才得到最佳的配置。所以電信企業(yè)的人力資源管理制度必須要完善，并保證績(jī)效考核得以順利落實(shí)，這樣才能保證電信企業(yè)的人力資源管理。其次，對(duì)于績(jī)效考核要科學(xué)認(rèn)知，這樣才能從思想上重視績(jī)效考核。在電信企業(yè)的績(jī)效考核中要明確對(duì)員工的考核目標(biāo)，要切實(shí)貫徹執(zhí)行績(jī)效管理，這樣才能對(duì)員工進(jìn)行“感染”，讓電信企業(yè)員工也能遵守績(jī)效考核，并愿意認(rèn)同和執(zhí)行績(jī)效考核。平時(shí)要多加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的教育，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，并在日常工作中按照績(jī)效考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，爭(zhēng)取獲得績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)。公司還要不斷加強(qiáng)運(yùn)用績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工作積極性，讓員工在績(jī)效考核中能夠成長(zhǎng)更快。最后，良好的績(jī)效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)需要被制定。只有具備良好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地、更全面地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行劃分。同樣，只有具有良好的考核方法，才能更好地評(píng)判員工的績(jī)效成績(jī)，對(duì)員工實(shí)行工資、待遇、升職等方面的考量。在電信企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中要根據(jù)企業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的情況等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，另外對(duì)于特殊崗位的評(píng)價(jià)需要單獨(dú)列組視情況而定。在績(jī)效考核方面要以團(tuán)結(jié)內(nèi)部員工為基礎(chǔ)，不能因?yàn)榭?jī)效考核出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，引起員工不滿，所以考核要公開、公平、公正。

電信企業(yè)的績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，要想處理好人力資源管理與績(jī)效管理的關(guān)系，需要清晰認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，把握績(jī)效考核方法和方式，這樣才能更好的做好電信企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核。

作者:王建軍 單位:中國(guó)電信股份有限公司保山分公司

參考文獻(xiàn)

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第9篇：?jiǎn)T工考核方法范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績(jī)效考核 體系建設(shè) 信息反饋

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0119-02

隨著黨的十的順利召開，我國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新的階段?？?jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新時(shí)期，如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。績(jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍運(yùn)用。

2 電力企業(yè)深化績(jī)效考核管理的意義

深化完善績(jī)效考核應(yīng)用是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。在電力企業(yè)內(nèi)部建立完善績(jī)效管理體制，對(duì)電力企業(yè)及其員工的發(fā)展具有重要意義。

首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？傊?jī)效考核的深化應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工自我發(fā)展相結(jié)合的重要途徑。

3 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題分析

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)發(fā)展的需要，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。但是，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核還存在一些問題。

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。電力企業(yè)人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，因此，績(jī)效考核方法各異，沒有統(tǒng)一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對(duì)績(jī)效考核不滿意，帶來諸多弊端。

其二，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎(chǔ)上體現(xiàn)各個(gè)部門的特殊性。[1]但在實(shí)踐考核過程中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)崗位工作分析及崗位說明書制定，此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對(duì)性。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性?？?jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的工程，目前大多數(shù)企業(yè)在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門檢查制等考核方法，難以對(duì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程進(jìn)行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結(jié)果容易失真，缺乏及時(shí)性，容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，直接影響了績(jī)效考核的成效。

其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵(lì)性。從績(jī)效考核實(shí)施效果看，很多企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，在某種程度上，對(duì)于績(jī)效顯著的員工和績(jī)效差的員工出現(xiàn)干多干少干好干壞都一個(gè)樣，缺乏激勵(lì)效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績(jī)效考核的目的。

4 電力企業(yè)績(jī)效考核及其完善

基于以上分析，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為電力企業(yè)績(jī)效考核可以從以下幾方面完善。

4.1 把握好電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向與內(nèi)容

電力企業(yè)雖然屬于公益事業(yè)單位，但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益也是十分重要的，而且隨著我國(guó)電力體制改革的進(jìn)一步深入，需要通過對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個(gè)電力企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合電力企業(yè)的特殊性，績(jī)效考核要對(duì)相關(guān)部門、單位以及員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，電力企業(yè)要合理調(diào)節(jié)和使用現(xiàn)有的裝機(jī)容量，盡最大可能提高現(xiàn)有發(fā)電機(jī)組所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

4.2 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，完善績(jī)效考核體系建設(shè)

績(jī)效考核體系是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系是當(dāng)務(wù)之急?？?jī)效考核指標(biāo)要結(jié)合被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行分析確定，要結(jié)合考核的目的對(duì)工作進(jìn)行合理分析研究，對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下準(zhǔn)確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績(jī)效考核體系建設(shè)。[2]

4.3 選擇科學(xué)合理的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

4.4 正確使用考核結(jié)果，重視績(jī)效考核反饋

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)?，加?qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。[3]此外，要做好績(jī)效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工，讓職工對(duì)自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的功效。

總之，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績(jī)效考核的目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每?jī)效考核管理工作，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)

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