量化考核細則精選(九篇)

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第1篇：量化考核細則范文

    總則:學(xué)生公寓區(qū)操行量化考核基礎(chǔ)分為100分。評分要求公開、公平、公正,由政教處、生活指導(dǎo)老師、各年級組負責(zé)實施,總務(wù)處負責(zé)監(jiān)督。

    考核細則:

    1、學(xué)生寢室內(nèi)物品擺放整齊劃一,地面無污跡、紙屑等,桌面、墻面、門、窗臺無污跡、無亂張貼;環(huán)境清潔高雅,衛(wèi)生間無異味,陽臺整潔無雜物。被評為一星及以上的宿舍不扣分,且每增加一星加2分。

    2、與異性朋友交往自然大方、文雅得體。如有不文明行為,違反規(guī)定每人次扣2分。

    3、遵守宿舍管理規(guī)定,不晚歸、未歸。違反規(guī)定,晚歸每人次扣1分、未歸每人次扣2分(以宿管處和自律委員會通報的情況為準)。

    4、不結(jié)交校外人員在校逗留、住宿。違反規(guī)定每人次扣5分。

    5、不在宿舍起哄鬧事、亂扔雜物、不攜帶危險刀具,鐵木棍進入公寓,不參與打架斗毆。違反規(guī)定,每項每人次扣5分。學(xué)生宿舍被評為“最差寢室”的,每間每次扣2分,其中,屬混合班級寢室的,按人數(shù)平均計算,分別給予扣分。

    6、不在校內(nèi)喝酒、打牌等。違反規(guī)定每人次扣2分。

    7、不在公共場所(含寢室)吸煙。違反規(guī)定每人次扣5分。

    8、不得使用違章電器。違反規(guī)定每人次扣5分。

    9、不準偷盜他人或集體財物。違反規(guī)定每人次扣5分(其中公安機關(guān)處理的每人次扣10分)。

    10、不賭博、不在宿舍區(qū)進行商業(yè)活動。違反規(guī)定每人次扣5分。

    附則:

第2篇：量化考核細則范文

關(guān)于印發(fā)《太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則》的通知

各村（社區(qū)）：

現(xiàn)將《太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則》印發(fā)給你們，請認真貫徹落實。

附件：《太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則》

2019年2月13日

太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則

為進一步推動我辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市工作，根據(jù)我市《關(guān)于開展創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市工作的意見》和《華陰市創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市工作考核辦法》精神，特制定細則。

第一條：基本原則

量化考核工作堅持日常考核與年度考核相結(jié)合，日常檢查與重點事項督查、督辦相結(jié)合，注重實績考核，體現(xiàn)公平公正的原則。確保全辦各項涉創(chuàng)工作中事事有人管、件件有回音，杜絕監(jiān)督盲區(qū)和責(zé)任誤區(qū)。

第二條：考核對象

城中村（社區(qū)）、結(jié)合部、專業(yè)市場和重點部位。

第三條：考核內(nèi)容

1、辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦公室下達的年度創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)、階段性創(chuàng)建工作任務(wù)。

2、辦事處創(chuàng)國衛(wèi)各專業(yè)項目創(chuàng)建工作任務(wù)。

3、群眾舉報問題、各類各級媒體曝光問題督辦任務(wù)。

4、創(chuàng)國衛(wèi)路段包聯(lián)工作任務(wù)。

第四條：評分標準

1、量化考核工作實行基礎(chǔ)分制，即承擔(dān)創(chuàng)建重點工作任務(wù)的村（社區(qū)）和承擔(dān)創(chuàng)建一般工作任務(wù)的村（社區(qū)）基礎(chǔ)分為100分?？鄯旨臃衷诖嘶A(chǔ)上進行。

2、落實年度工作計劃或階段性工作任務(wù)中，辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦結(jié)合工作任務(wù)情況，按照百分制的標準，逐項確定分值，并根據(jù)現(xiàn)場檢查情況，確定扣分和加分后，下發(fā)通知，督查整改，并將得分納入對各村（社區(qū)）年終考核。

3、對項目組牽頭單位及成員村（社區(qū)）存在問題，辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦將根據(jù)《太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則》要求，按百分制換算后予以得分，納入對各村（社區(qū)）年終考核之列。

第五條：扣分標準

1、在落實創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)中，工作不到位，被辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦或上級單位通報批評的一次扣5分。

2、在歷次迎接上級檢查、驗收中，涉及整改工作任務(wù)，經(jīng)現(xiàn)場檢查，未能整改到位的，每次扣0.5分。

3、在創(chuàng)建工作中，受到群眾舉報和各類各級媒體曝光的，或創(chuàng)衛(wèi)辦會同其他單位檢查中存在問題，未按要求及時整改到位，每次扣0.5分。受到《督查通知書》督辦的，每次扣1分。

4、未按規(guī)定要求完成涉創(chuàng)衛(wèi)工作資料收集、匯總及上報，缺一項扣0.5分，未按時按要求參加創(chuàng)衛(wèi)工作各類會議的，每次扣1分。

5、對沒有按時完成年度工作任務(wù)的，兩次以上未完成督查、督辦事項的、在中、省、渭南市明察和暗訪中受到通報批評的，或同一問題被媒體服曝光的，在年終考核得分總分的基礎(chǔ)上再扣2~5分。

第六條 加分標準

1、被辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦通報表揚的，一次加2~3分。

2、按時完成上級安排的階段性工作任務(wù)的加1分。

3、在環(huán)境衛(wèi)生整治活動中獲得通報表揚的，一次加2~5分。

4、包聯(lián)路段責(zé)任落實到位的加1~2分。

第七條 考核方式

1、日常考核。主要采取定期抽查與不定期檢查相結(jié)合等方式進行。辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦根據(jù)年度工作計劃和階段性工作安排，在對每項工作檢查結(jié)束后、對各村（社區(qū)）工作開展情況得分，由辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦予以通報。

2、年度考核。年度考核工作由創(chuàng)衛(wèi)辦公室根據(jù)《太華辦創(chuàng)建國家衛(wèi)生城市量化考核工作實施細則》，并結(jié)合創(chuàng)建單位所承擔(dān)創(chuàng)建重點工作任務(wù)和承擔(dān)一般創(chuàng)建工作任務(wù)情況確定的換算基數(shù)，及確定得分和排名，結(jié)果由辦事處創(chuàng)衛(wèi)辦通報后，納入當年村（社區(qū)）的目標責(zé)任考核總分值。

第八條 考核獎懲

第3篇：量化考核細則范文

從班級管理的實際狀況來看，最能體現(xiàn)班級管理是否有序的一個重要表現(xiàn)就是這個班級的自習(xí)課狀況如何。自習(xí)課是學(xué)生自主學(xué)習(xí)的時間，能夠發(fā)揮其學(xué)習(xí)過程中的自主性和自律性，以及學(xué)習(xí)的創(chuàng)新能力。自習(xí)課的管理是班級教育管理中的重要組成部分，最能體現(xiàn)班級管理的實際效果。一個管理有序、組織得當?shù)陌嗉夡w，無論班主任與任課老師是否在班，其自習(xí)課必然是井然有序的。

因而，從加強班級管理的角度出發(fā)，為培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣、學(xué)習(xí)習(xí)慣，打造自主學(xué)習(xí)的自習(xí)課堂，有必要從班級管理的細微處落手，制定好班級考核的量化細則。

一 量化考核，培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣

常說“成材要成人”，在班級里的學(xué)生首要的不是學(xué)習(xí)而是要有人情味、要有責(zé)任感。班級量化考核要從班級的細節(jié)入手，層層分工、責(zé)任到人，量化考核。

班級是個大家庭，通過每日的細節(jié)，不論是學(xué)習(xí)、衛(wèi)生、紀律、課堂表現(xiàn)進行量化，給予獎勵，加強集體凝聚力。比如，將班級分為四大組，12小組，有組內(nèi)負責(zé)人將學(xué)習(xí)、衛(wèi)生、紀律、課堂表現(xiàn)的任務(wù)進行人員分工，讓人人有事做，責(zé)任到人。做到及時反饋和多種反饋相結(jié)合的形式，以每日組內(nèi)反饋、每周班級反饋、每月班級獎勵，多向互動和透明公開，而每組則根據(jù)量化分值的得失，追究其個人責(zé)任。在全班形成了一個快速高效的教育、監(jiān)督、管理網(wǎng)絡(luò)體系和全反饋系統(tǒng)。通過老師的及時教育和交流有利于幫助學(xué)生自覺矯正自己的思想行為，有了自我教育的機會和空間，增加了自律性。有利于逐步提高學(xué)生自我教育、自主管理、自我完善的能力。

二 自主學(xué)習(xí)，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣

平時，在與家長的交流中，有很多家長反映孩子回家寫完作業(yè)就沒事做，不會復(fù)習(xí)。這是一個普遍現(xiàn)象，也是一個必須解決的現(xiàn)象。學(xué)生之所以有這樣的情況，那是因為學(xué)生不知道回家學(xué)什么和自控能力差、注意力常分散。

對于這兩個問題，從班級管理角度出發(fā)，可以采取培養(yǎng)學(xué)生高效自修課和自主自習(xí)課的措施。例如，每周選擇兩節(jié)課，由小組長選擇科目，帶領(lǐng)組員復(fù)結(jié)當天所學(xué)的重點。學(xué)生自修是一個有老師在的情況下的自修課，在紀律上是可以得到保證的，在這種情況下，學(xué)生對于復(fù)習(xí)什么、怎么復(fù)習(xí)得到了一個鍛煉，時間長了，學(xué)生也就知道在家怎么復(fù)習(xí)了。

第4篇：量化考核細則范文

按照國網(wǎng)湖北省電力公司、國網(wǎng)恩施供電公司績效管理工作相關(guān)部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責(zé)繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結(jié)果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。

（一）員工思想認識存在偏差

部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種激勵方法，導(dǎo)致思想上產(chǎn)生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉(zhuǎn)”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發(fā)揮，執(zhí)行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內(nèi)心不認可績效考核結(jié)果。

（二）考核指標體系不健全

基層供電單位涉及到安全、生產(chǎn)、營銷、項目建設(shè)等繁瑣工作，部分工作內(nèi)容不易于量化考核，導(dǎo)致各專業(yè)、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統(tǒng)一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作?？冃Ч芾碇械囊粋€突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務(wù)部等部門的績效考核，這些部門所從事的業(yè)務(wù)對公司核心生產(chǎn)流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結(jié)果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態(tài)度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。

二、解決問題的思路和方法

（一）解決問題的思路

根據(jù)崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責(zé)、工作標準、現(xiàn)實表現(xiàn)、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結(jié)合，有效發(fā)揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。

（二）解決問題的實踐過程

1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據(jù)工作特點及要求，結(jié)合政策，并多方征求意見，確保績效考核工作有據(jù)可依。根據(jù)征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。

2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據(jù)考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學(xué)習(xí)積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據(jù)上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權(quán)得出各單位考核分和個人考核分進行公示?？冃мk公室加大對各單位考核執(zhí)行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現(xiàn)象進行查辦，并每月形成考核通報，以確?？冃Э己斯ぷ鞯墓?。

3.采用科學(xué)手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現(xiàn)的“人情”現(xiàn)象。同時，創(chuàng)新使用“微信企業(yè)號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業(yè)號中集成第三方應(yīng)用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務(wù)協(xié)作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、新聞公告、企業(yè)用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據(jù)更加充分、有力。

4.結(jié)果應(yīng)用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發(fā)揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結(jié)果及時與部門負責(zé)人溝通，以便各部門及時找準自己的優(yōu)點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續(xù)改進”的原則，結(jié)合工作變化以及考核發(fā)現(xiàn)的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結(jié)果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結(jié)合，讓績效結(jié)果起到了杠桿的作用。

三、對實踐過程的思考和對效果的評價

（一）高度重視，是績效考核成功的前提。縣級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結(jié)果的應(yīng)用。

（二）創(chuàng)新方式，是績效考核成功的關(guān)鍵。一是考核的結(jié)果必須易于量化，可結(jié)合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導(dǎo)力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。

第5篇：量化考核細則范文

摘要:高職學(xué)院學(xué)生熱追入黨,學(xué)院運用這一契機,希望能通過積極分子的帶動促進整個學(xué)風(fēng)的好轉(zhuǎn)。對積極分子的考核辦法就成為一個重要問題。本文從入黨考核的原則,操作方法與步驟以及量化評分的細則等方面。結(jié)合表格進行說明,希望能與同行們探討。

關(guān)鍵詞:高職學(xué)院;入黨;考核

近年來,高職學(xué)院學(xué)生入黨成為學(xué)子們熱追的事項。搞好學(xué)生入黨積極分子的培訓(xùn)、培養(yǎng)和考核,對促進學(xué)校學(xué)風(fēng)具有非常積極的作用。目前很多學(xué)校在對學(xué)生入黨積極分子考核方法上都做了一些有益的探索,在這里我將我們高職學(xué)院目前學(xué)生入黨的一些考核辦法告訴大家,希望能與各位同行進行探討。

一、原則

黨員發(fā)展本著“堅持標準,保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的方針,做到成熟一個發(fā)展一個。按照當年班級人數(shù),綜合考慮各方面因素,確定名額分配方案是:班級人數(shù)在20人以下的班級給1名發(fā)展指標;班級人數(shù)在20―40人數(shù)的班級給2名指標;班級人數(shù)在40―60人給3名指標。要求各支部嚴格按照以上名額分配,認真貫徹落實。

二、操作的方法與步驟:

1.學(xué)生的入黨申請書由班主任簽字后,由申請人交系黨支部組織委員處。

2.系黨支部每季度向本系部、系團總支、班主任介紹入黨申請人提交情況。

3.團支部、班主任、系團總支每半年逐級向系部黨支部匯報申請人的情況。

4.系黨支部應(yīng)該每學(xué)期召開支部黨員大會討論確定入黨積極分子名單,確定培養(yǎng)人。

5.黨辦、學(xué)生支部、院團委、系黨支部負責(zé)對入黨積極分子學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考核和培養(yǎng)。

6.系黨支部根據(jù)入黨積極分子的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考核培養(yǎng)情況確定入黨積極分子重點培養(yǎng)對象。重點培養(yǎng)對象比例應(yīng)按發(fā)展對象的1.5倍確定。

7.入黨積極分子、重點培養(yǎng)對象、發(fā)展對象由班委團支部、班主任、系團總支、系部等逐級推薦并簽字。并報黨辦、院團委備案。

8.黨辦、監(jiān)察室、院團委、學(xué)生處、教務(wù)處、保衛(wèi)科、宿管科等對發(fā)展對象進行綜合考察和檔案審查。

9.在完善以上手續(xù)后,交系部黨支部。黨支部提交黨員大會討論,并予以公示。

10.具體量化考核辦法見附表“發(fā)展對象量化評計分細則表”、“發(fā)展對象評分細則”。

表一:

發(fā)展對象量化評計分細則表

姓名:總得分:

備注:

1.模范作用、日常表現(xiàn)、社會實踐、系部考察具體實施辦法見附件評分細則。

2.在校期間有三門(含三門)及以上掛科的學(xué)生不予推薦。

3.受學(xué)院記過以下處分的一年內(nèi)不能推薦,記過及記過以上處分的不推薦。

4.每個人實際得分累計合計后,依據(jù)總分排隊,從最高分往最低分一直取到額定人數(shù)為止。

表二:

發(fā)展對象評分細則

社會實踐由社會工作、科技服務(wù)和公共活動三部分組成。具體見下表:

模范作用主要由各種獎勵表彰、文化科普宣傳、模范帶頭三項組成。具體見下表:

日常表現(xiàn)主要由班級民主測評、班主任、班團委三項組成。班級民主測評分最高7分(含7分)(由班主任組織全體學(xué)生進行);班主任意見最高5分(含5分),由班主任簽字為準;班團委意見最高3分(含3分)由班團委組織本班學(xué)生干部進行。

系部考察項主要由系黨支部、系部、系學(xué)生會和系團總支三部分組成,以正式書面報告為準。系部意見最高4分(含4分),由系部會議研究決定;系學(xué)生會、系團總支意見最高3分(含3分);由系學(xué)生會、系團總支集體研究決定。

凡屬集體研究決定的事項要注明應(yīng)參加人數(shù)、實參加人數(shù)、表決情況,并有負責(zé)人簽字。

第6篇：量化考核細則范文

Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 量化績效考核；設(shè)立；應(yīng)用

Key words： quantitative performance assessment；establishment；application

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0206-02

0引言

績效考核是護理行政管理者評價下屬護理人員工作的表現(xiàn)，個人的優(yōu)缺點以及所設(shè)定的工作目標和工作標準執(zhí)行之成效，進而實施預(yù)防和矯正措施，促使工作人員改進的一種方法[1]。通過科學(xué)、實用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高護理工作質(zhì)量，體現(xiàn)工作業(yè)績與報酬之間的協(xié)調(diào)性[2]。我科于2006年設(shè)立的量化績效考核細則通過實施與驗證，充分發(fā)揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，工作效率達到最大值，護理服務(wù)滿意度明顯提高?，F(xiàn)介紹如下：

1創(chuàng)傷骨科床位設(shè)置與護理人員的構(gòu)成

床位基數(shù)為35張，病房設(shè)為東西兩個病區(qū)，護理人員14人，其中主管護師1人，護師6人，護士7名，護士與床位比為0.4:1，年平均病床使用率為118.3%。

2量化績效考核實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責(zé)、權(quán)范圍不明確病床使用率、周轉(zhuǎn)快，工作量大，護理人員緊張。年資職稱高的護士班次以主班，治療班、質(zhì)控班等正常班為主，夜班主要由年資職稱低的護士組成。白班時指派年輕護士做事的行為；或白班時病人問題未及時處理，拖至夜班，增加夜班工作量，導(dǎo)致工作效率低。白班與夜班護士相互埋怨，產(chǎn)生矛盾，協(xié)作能力差。

2.2 無法量化工作業(yè)績，缺乏主動性創(chuàng)傷骨科具有急診創(chuàng)傷多，臥床病人多，治療手段多，臥床制動時間長，并發(fā)癥多，衛(wèi)生整頓多，病區(qū)人流量多，病人心理反應(yīng)大等專科特點。同組治療、護理班，因工作職責(zé)時有交叉，少數(shù)護士喜歡坐在辦公室記錄表格等輕松工作，對于接手術(shù)病人、備皮、灌腸，處理臥床病人皮膚情況等耗時費力的操作能避則避，造成忙得忙，閑得閑，大大降低了多數(shù)護士的工作主動性和熱情；護士長做月考核時只能通過臨時檢查，基本印象等打出分數(shù)，使護士產(chǎn)生不公平，消極，干多干少都一樣等負面反應(yīng)。

2.3 獎金分配基數(shù)固定，不能體現(xiàn)公平原則我科護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小，能力強與弱，年資職稱高的護士比低年資護士獎金分配高成為定勢，無法將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：創(chuàng)傷骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士以低年資為主，獎金分配無法體現(xiàn)。

2.4 管理者考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量方法或工具，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其他表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法和評價，考核評價過高或過低，有失公允，使管理者公信度下降，難以達到管理目標。

3具體實施方法

3.1 量化績效考核的設(shè)立

3.1.1 量化績效考核的標準依據(jù)《湖北省護理質(zhì)量考核標準》，《護士守則》，我院護理部《護士管理條例及記分辦法》作為主要標準，同時根據(jù)我科?？铺攸c及崗位職責(zé)，工作流程制定相應(yīng)考核細則及標準。

3.1.2 考核內(nèi)容與形式考核內(nèi)容包括自身素質(zhì)、護理優(yōu)質(zhì)服務(wù)、職業(yè)操守（10分）；業(yè)務(wù)素質(zhì)（30分，包括三基水平、護理質(zhì)量、?？谱o理等）；勞動紀律（5分）；帶教能力（5分）；科研論文（10分）；崗位職責(zé)（10分）；人際溝通能力（5分）；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分），參與病房管理工作履行情況（5分）；工作滿意度（10分，包括病人和醫(yī)生對護士的滿意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由護士長采用平常性每日觀察記錄，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核則定期定項檢查，采用標準表格逐項考核，表格有《創(chuàng)傷骨科護士綜合業(yè)務(wù)質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。

3.1.3 考核計分方法考核成績由標準分和附加分組成，標準分（100分）根據(jù)考核項目的重要程度分配分值。實行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，遲到早退一次扣1分；儀表規(guī)范一項不合格扣1分；病人點名批評扣5分；三基水平一次不達標扣2分；基礎(chǔ)護理一處不合格扣1分；?？瞥Ｒ?guī)護理一次不到位扣2-5分等等。附加分由護理安全、參加公益活動、成本控制等組成，即：杜絕差錯獎勵5-10分，病人點名表揚加1-3分，降低科室耗能耗材的“金點子”一經(jīng)采用并有成效者加5分等。

3.2 工作量記錄參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進行歸類，如：配合清創(chuàng)手術(shù)、搶救病人、備皮、導(dǎo)尿、術(shù)前準備、收治新病人、健康教育等，獨立完成一項操作記錄工作量一次，以月為一個周期，個人登記，月底由指定考勤員統(tǒng)計核對，累計工作量。根據(jù)各項操作的成本不同配以相應(yīng)的分值，如：搶救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底從科主任基金中提取金額單獨予以獎勵。

3.3 量化績效考核與獎懲相結(jié)合月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

3.3.1 獎勵如杜絕重大差錯事故發(fā)生者，兼職工作完成者，參加院級以上各類競賽取得優(yōu)秀名次者等予以附加分并以相應(yīng)的獎金獎勵，將個人綜合能力以量化績效考評形式作為目標，使護士樹立自己的價值觀，發(fā)揮最大潛能。

3.3.2 處罰扣分如遇有搶救突發(fā)事件逃避或緊急調(diào)配不到崗者；違反各項規(guī)章制度及工作流程；擅離職守；故意或損壞公物者；品行不端；擾亂秩序；侮辱同事或妨礙他人工作者等。每月強制排序與績效工資對應(yīng)，年度與評先評優(yōu)掛鉤。

4小結(jié)

4.1 通過量化績效考核的實施，有效解決了護士工作中的質(zhì)量問題，如護理記錄的及時準確性；手術(shù)病人的安全問題；基礎(chǔ)護理、健康教育的落實等。年壓瘡發(fā)生率為0；無護理投訴；各項護理指標均達95%以上，收到良好管理效果。

4.2 提高管理能力，確立目標。加強與護士的雙向溝通，通過學(xué)習(xí)實踐，重視量化績效考核的目的，操作方法和效果。設(shè)立共同工作目標，以量化的標準和指標衡量改進的成效，完善更新職責(zé)細則，合理分配各組各班次工作量。設(shè)計激勵機制，獎優(yōu)罰劣。

4.3 量化績效考核充分發(fā)揮護理人員的工作主動性和個人潛能?？冃Э己伺c護士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠期目標，依據(jù)績效考核標準進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中體現(xiàn)自我價值。

4.4 量化績效考核提高了護理服務(wù)滿意度。量化績效考核行之有效的激勵懲處機制，促使護士更快更完整的執(zhí)行診療計劃，配合醫(yī)生進行治療、康復(fù)訓(xùn)練。同組護士相互協(xié)作，共同完成崗位職責(zé)；新急診病人到病區(qū)后，立即有護士進行接診，安排床位，換藥室處理傷情，石膏整復(fù)手術(shù)，以最快的速度分流病人，最短的時間讓病人接受治療護理，使醫(yī)生對護士，病人對護士滿意度大幅上升，服務(wù)質(zhì)量滿意度達到98%以上。

參考文獻：

第7篇：量化考核細則范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫(yī)藥學(xué)院附屬人民醫(yī)院創(chuàng)傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關(guān)鍵詞： 激勵機制 護理質(zhì)量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)[2]。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務(wù)和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護士榮譽感和責(zé)任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。②無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現(xiàn)公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學(xué)習(xí)中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責(zé)任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度激勵機制源于企業(yè)管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務(wù)，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務(wù)院.事業(yè)單位績效工資三步實施.2009-09-02.

[2]李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評標準[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫(yī)院員工滿意度調(diào)查與分析[J].中國醫(yī)院，2007，11（1）：43-46.

第8篇：量化考核細則范文

，發(fā)揮著重要作用。但從近幾年實踐情況看，地稅系統(tǒng)目標管理工作還存在一些不足，需繼續(xù)探索、創(chuàng)新和完善。

一、主要不足

（一）目標制定不盡科學(xué)

一是對時代特點、工作中心和工作重點的準確把握不夠到位，有時在個別工作目標的設(shè)置和考核及導(dǎo)向上存在力度偏差。二是宏觀管理的水平欠強，對大與小、粗與細、主與輔的關(guān)系處理不夠好，不便于基層完全吃透精神和嚴格執(zhí)行到位。三是結(jié)合自身實際不夠緊密，創(chuàng)新工作、特色工作、亮點工作提倡的力度不夠。四是分類管理、分類指導(dǎo)的原則堅持不好，統(tǒng)包統(tǒng)攬，缺乏公平。以上問題在目標項目、分值設(shè)定上有所存在，過去個別單項監(jiān)管和保障工作有的責(zé)任單位就不涉及而得平均分甚至滿分，涉及的單位因工作個別方面不到位反倒被扣分。

（二）目標監(jiān)控不夠有力

一是目標責(zé)任體系不夠健全，層級負責(zé)制、分類負責(zé)制在具體實施中，日?？己送▓蠛陀涊d、深入最基層確定檢查考核對象及范圍上，存在薄弱環(huán)節(jié)。二是對目標運行的適時監(jiān)控不夠，日常檢查督導(dǎo)特別是深入基層一線的指導(dǎo)和考核力度不夠到位。三是除定期匯總征管、執(zhí)法、宣傳信息、創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)衛(wèi)等個別單項工作外，對目標工作進度的綜合評價和督查督辦不夠有力。四是目標監(jiān)控不夠系統(tǒng)，部門對單項工作實施監(jiān)控與全局綜合性監(jiān)控存在一定的脫節(jié)和不平衡。

（三）目標考核不夠全面

一是反映目標分項管理的原有方式不夠科學(xué)。二是年終考核評定與日常掌握情況結(jié)合不夠緊密。三是基層基礎(chǔ)性、規(guī)范性工作考核和體現(xiàn)不夠，實地檢查考核不足，未完全反映基層工作真實情況。四是系統(tǒng)考核與地方黨委政府及社會評價的切入點和結(jié)合度不夠。五是量化評分的比重還應(yīng)加大。

（四）目標考核結(jié)果運用效果不夠好

主要是目標考核結(jié)果與獎懲激勵、干部使用、評先評優(yōu)、基層基礎(chǔ)建設(shè)政策傾斜等結(jié)合不夠緊密。以上問題在系統(tǒng)內(nèi)不同程度存在。主要原因：一是目標管理是門系統(tǒng)科學(xué)，本身存在發(fā)展?jié)u進的過程，需與時俱進適應(yīng)形勢變化，在探索實踐中不斷創(chuàng)新完善。二是以往公開透明度不夠，基層從自身角度理解有時認為缺乏公平合理。

二、改進思路

針對存在的問題，應(yīng)進一步重視和發(fā)揮目標管理的積極作用，注重目標管理的目的性，重視未來研究和管理體系的完善；注重根據(jù)目標進行系統(tǒng)管理，統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，保證組織的整體性和行動的一致性；注重考核方式方法的不斷創(chuàng)新；注重根據(jù)目標成果考核管理績效，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進工作目標全面實現(xiàn)。要著力從以下三個方面完善和創(chuàng)新：

（一）健全落實目標管理的組織體系

首先必須堅持目標管理這種推動決策執(zhí)行、確保地稅工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的管理模式和方法。在現(xiàn)有各級單位目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，進一步健全落實各級目標管理組織體系，細化明確目標制定、目標責(zé)任分解、目標運行監(jiān)控、目標考核實施、目標獎懲規(guī)定等流程和制度，形成較為完善的體系，提高目標管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化水平。

（二）正確定位目標管理的基本原則

從可持續(xù)發(fā)展和地稅實際出發(fā)，目標管理應(yīng)堅持圍繞中心、突出重點、體現(xiàn)量化、注重實效、整體推進的原則，牢牢把握正確的工作導(dǎo)向；堅持著力基層基礎(chǔ)性和規(guī)范性工作的原則，既全面兼顧面上整體工作，又突出打基礎(chǔ)、重規(guī)范，為又好又快可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件；堅持提高量化和注重平時、重在考實的原則，增強目標管理的務(wù)實性和可操作性，以目標的務(wù)實促進工作的務(wù)實；堅持綜合管理與上級機關(guān)、地方黨委政府目標要求及單項工作相結(jié)合，力求目標管理全面、真實反映工作全貌；堅持目標管理方式方法創(chuàng)新原則，與時俱進，結(jié)合實際，體現(xiàn)科學(xué)。以上原則要落實到目標的制定、目標的實施、目標的監(jiān)控、目標的考核、目標考核成果運用的全過程，使目標管理基本科學(xué)、合理、公平，更加規(guī)范，形成鏈條，建立長效機制。

（三）努力增強目標管理的實效

1、在目標的制定上：

一是吃透上級精神和工作要求，使目標設(shè)置緊跟形勢發(fā)展和時代脈搏，與上級機關(guān)和地方黨委政府中心工作牢牢合拍，目標重點體現(xiàn)上級機關(guān)和地方黨委政府中心工作及重點，體現(xiàn)職能發(fā)揮與促進地方經(jīng)濟社會發(fā)展的緊密結(jié)合度，體現(xiàn)地稅自身建設(shè)的客觀要求。

二是把握宏觀，合理細化。在圍繞中心、突出重點、結(jié)合實際設(shè)置下達綜合目標的基礎(chǔ)上，按業(yè)務(wù)工作分類合理細化，由相關(guān)考核部門根據(jù)綜合目標相應(yīng)項目制定相應(yīng)的單項目標細則和評分規(guī)定，努力實現(xiàn)既刪繁就簡、又指向明確便于基層理解和操作。

三是提高量化標準，降低主觀因素。對能量化的工作提出合理、科學(xué)、實際的量化指標，以量化指標完成情況衡量目標責(zé)任單位的工作實績，避免部門人為操作或?qū)⒂啎唸蟮确菢I(yè)務(wù)工作納入目標項目考核。四是綜合

設(shè)置、分類管理。在實行綜合目標管理的同時，根據(jù)不同目標責(zé)任單位具體工作要求的差異，個別目標內(nèi)容實行分類管理、考核評定。五是鼓勵創(chuàng)造性、開拓性開展工作。進一步細化目標獎勵加分，取消單項業(yè)務(wù)工作加分類，統(tǒng)一設(shè)立表彰加分和批示加分、創(chuàng)新加分、效能評議加分類，注重獲獎層次的提高，激發(fā)基層地稅部門爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。

2、在目標運行的監(jiān)控和考核上：

一是對上級下達的重點工作目標實行分片重點考核，力促重點工作等目標任務(wù)落到實處、收到實效。

二是堅持定期不定期督促檢查?？己瞬块T根據(jù)綜合目標任務(wù)和相應(yīng)單項目標細則，實行季度或平時不定期對目標進展情況進行考核通報，達到督導(dǎo)的目的。

三是健全完善目標督查通報制度。在目標責(zé)任單位定期自查上報本單位目標工作實施情況的同時，由考核部門根據(jù)日常掌握情況，對地稅系統(tǒng)目標工作特別是重點工作進度實行綜合督查通報，反映進度，分析不足，強化指導(dǎo)。

四是按照注重基層基礎(chǔ)性、規(guī)范性工作和提高量化的原則，結(jié)合下基層指導(dǎo)督導(dǎo)、專項工作檢查抽查等，深入基層、深入實地對基層規(guī)范化建設(shè)、信息化建設(shè)等目標工作運行情況進行監(jiān)控和考核，以事實來說話、以量化指標的完成比例來衡量，提高目標考核的公平、公正、公開度。

五是考核部門根據(jù)目標任務(wù)相應(yīng)項目和分值設(shè)置，本著職能職責(zé)原則，以定期不定期督促檢查、季度考核、綜合督查通報、實地監(jiān)控和考核為重要依據(jù)，年終按各責(zé)任單位目標得分依據(jù)，然后制定下發(fā)年度工作目標，制定考核細則須與機關(guān)各考核單位的考核細則統(tǒng)一下發(fā)，單獨組織考核，年終在提交審定的目標得分意見和依據(jù)；年終派出督查組抽查考核督導(dǎo)重點工作，收集初審目標加分依據(jù)和創(chuàng)新工作資料，經(jīng)綜合匯總后審定，再提交黨組決定，以此為依據(jù)年終進行總評。

3、在目標的激勵獎懲上

一是堅持依法依規(guī)實施獎懲激勵。

二是堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的原則。

三是堅持以獎勵促進工作的原則，努力通過獎勵逐步改善基層工作條件，提高工作效能。

四是加強目標獎懲與干部人事管理的結(jié)合，健全完善干部評價體系，以實績定獎懲、以獎懲定崗位，讓能干事的人有目標、干得成事的人有機會、干錯事或不用心干事的人有懲戒。

第9篇：量化考核細則范文

[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發(fā)展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態(tài)等特點及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標。

1 績效測評指標的設(shè)計原則

1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合

在設(shè)定績效考核指標時需要滿足科學(xué)性和可操作性兩方面的基本要求，指標設(shè)計重在科學(xué)性，講究可操作性?？茖W(xué)性表現(xiàn)在指標的含義和傳達的信息要明確，能準確與績效目標掛鉤，得到多數(shù)職工的認同和支持，且各指標相互銜接、彼此一致?？刹僮餍允侵笢y評指標考核簡便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績效之間的差異，對學(xué)校所關(guān)注的差異能及時做出靈敏反映。

1.2 定性指標與定量指標相結(jié)合

由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發(fā)揮。考核指標要圍繞考核目標確定，盡可能準確、明了，多用量化客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標存在的負作用。量化指標約束力較強，獨立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標；以素質(zhì)的評價、工作過程為導(dǎo)向的考核指標，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合

績效測評指標要力求反映行政崗位職責(zé)的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對不同層次的職位特點把握核心要素，根據(jù)各要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標和權(quán)重，合理組合各項指標。如對于綜合協(xié)調(diào)部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對于副職考核要突出處理問題、當好配角等內(nèi)容；對一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時間與質(zhì)量。

2 績效測評指標體系構(gòu)建

2.1 搜集與設(shè)計績效測評內(nèi)容

績效測評內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績效測評指標的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過參考相關(guān)文獻和學(xué)校實際工作狀態(tài)作為指標內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計出績效測評內(nèi)容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調(diào)查結(jié)果分析各指標的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實施時能得到較高的認同度。

2.2 構(gòu)建績效測評指標體系

績效測評指標由三級指標組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標，以德為首，績?yōu)橹?，假定年度考核總分?00分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標再細分2個二級指標，共8個；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。

2.3 建立績效指標評分細則

通過調(diào)研和訪談，并結(jié)合績效評價發(fā)展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據(jù)實際情況和發(fā)展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實用性、先進性和創(chuàng)新性（見表2）。具體實施時應(yīng)對評分細則再進行分解細化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒有主動承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績效測評指標實施的建議

一套科學(xué)、實用的績效測評指標體系能促進學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標，不斷增強學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競爭力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價值取向。

3.1 加強日常考核，實行績效過程管理

實行績效過程管理，要以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強日常工作的監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標的執(zhí)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)目標偏差并加以改進，保證績效目標的實現(xiàn)。過程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。