績效考核制度化精選(九篇)

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第1篇：績效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：公路部門 績效考核 原則

公路部門涉及面廣，績效考核指標(biāo)的設(shè)計與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。同時，在考核指標(biāo)的設(shè)計中，指標(biāo)的完善性和針對性，是公路部門績效考核的原則，也是績效考核改革中的重要方面。

1.公路部門的績效考核

1.1績效考核指標(biāo)的設(shè)計?？冃Э己酥笜?biāo)是部門為了實現(xiàn)經(jīng)濟效益的一種經(jīng)營目標(biāo)，對待經(jīng)營活動需要有針對性，進而使每個指標(biāo)體系，解決經(jīng)營發(fā)展上的相關(guān)問題。并且，績效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營活動的開展。

1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

①基于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計?；诓煌墓ぷ鲬B(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標(biāo)，可以對員工的行為進行引導(dǎo)，進而達到管理的目的。同時，建立態(tài)度評價體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

②基于工作強度的指標(biāo)設(shè)計。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強度，存在較大的差距?；谧鳂I(yè)強度的指標(biāo)設(shè)計，強調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績效考核的目的。

③基于工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)計。員工的工作業(yè)績指標(biāo)，是員工業(yè)績考核的具體量化。而且，業(yè)績指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實，將業(yè)績指標(biāo)的各方因素具體化。

1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。各項指標(biāo)在考核項目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項目的重要性，進而引起員工作業(yè)時的重視。在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對象、考核程度，對指標(biāo)進行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對較大，可能就需要達到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動價值。

1.2基于公路部門的特點，分析績效考核的問題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實際工作崗位存在偏差。

1.2.1績效考核體系不完善。績效考核體系具有計劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實際崗位管理不符。同時，公路部門疏于績效管理，尤其是獎金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵功能的缺失。

1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范?？己朔椒ǔ霈F(xiàn)因人而定的問題。同時，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項目的崗位編制和職能劃定，未能落到實處。這樣，加劇了績效考核的難度。

1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護單位，主要基于公路運行質(zhì)量的保障。技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計與安全評估。因而，在對于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進而造成績效工資的消極面大于積極面。

2.公路部門績效考核的實施

2.1基于工資，實現(xiàn)績效與工作、工資的一體化?？冃ЧべY是績效考核的核心部分，因而在實施績效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績效工資體制，進而以經(jīng)濟價值引導(dǎo)職工的行為。同時，公路部門的績效工資體制，以勞動力的總量為基點，實現(xiàn)工資與工作、績效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時有助于績效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟運營的重要手段。

績效工作體制涉及績效考核的多個方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定?；诓煌墓ぷ餍再|(zhì)，設(shè)置不同的績效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。同時，崗位模式的工資績效體制，加大了崗位之間的競爭力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟價值，這點也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績效考核的目的。

2.2規(guī)范績效考核制度，實現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對象的管理難度大。規(guī)范績效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績效考核制度做到公開、公正，對于考核的崗位性質(zhì)，進行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時，績效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

績效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價值的喪失。同時，績效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績效工資的額外考核。

3.結(jié)語

基于績效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

參考文獻：

[1]董麗英.對高速公路收費站員工實施績效考核的研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2010,(18):66.

[2]董興肖.績效考核在高速公路企業(yè)運營中的重要性及相關(guān)問題[J].河北企業(yè),2011,(4):23.

第2篇：績效考核制度化范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績效評估

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效評估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。

測評指標(biāo)體系不合理

我國公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標(biāo)體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結(jié)果等次少的狀況沒有多大改變。

獎懲不合理

對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對績效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

合理設(shè)計績效評估指標(biāo)

一般而言，評估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

培訓(xùn)評估者

加強評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進考核者對考核目的和重要性的認(rèn)識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績效評估的法律休系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進行細(xì)化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

第3篇：績效考核制度化范文

本文以科研單位的后勤職能作為出發(fā)點，分析了影響科研單位后勤人事管理效率的因素，并探討了加強科研單位后勤人事管理體制的途徑，以期為構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制提供一些參考和意見。

關(guān)鍵詞：

科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動的有序開展方面占據(jù)重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜?wù)部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動作為中心而展開，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能。

科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務(wù)性職能不會發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項工作。

2.保障性職能。

科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障?？蒲袉挝坏暮笄诓块T，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認(rèn)識不到位。

長久以來，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績效考核制度和各項人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。

當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。

許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對于人事管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過于模糊。

科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金的關(guān)注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。

5.考核存在主觀性。

人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。

很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。

要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現(xiàn)有機結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來，對其各項指標(biāo)進行量化，比如目標(biāo)實現(xiàn)對職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進行細(xì)化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。

提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結(jié)果進行有機結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實際性應(yīng)用。

構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結(jié)果的實用性是其實現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎勵結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻率為依據(jù)確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強績效考核結(jié)果的實用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現(xiàn)激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

四、結(jié)語

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。

作者：李蓓 單位：新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院行政管理處

參考文獻：

[1]郝欽偉.后勤社會化改革實踐與研究——電子科技大學(xué)后勤社會化改革實際探析[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艷麗.淺議非營利科研機構(gòu)后勤管理與產(chǎn)業(yè)開發(fā)工作[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理,2010,04:45-47.

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第4篇：績效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：績效 問題 人員

一、行業(yè)報社績效考核存在的問題

1.績效考核缺少有效的主客觀支持條件

（1）績效考核制度不健全。目前，許多行業(yè)報社都沒有成文的績效考核的規(guī)則與條例，報紙出版發(fā)行后，要么由總編輯每日評報或者每周評報，據(jù)此判定好新聞或好版面；要么由編委會一起討論，決定一則新聞報道的好壞。缺乏系統(tǒng)的制度與客觀的有據(jù)可循的參照標(biāo)準(zhǔn)。雖然普遍實行績效考核制度，但并未制度化、規(guī)范化。

（2）績效考核普遍流于形式，考核過程不嚴(yán)肅。行業(yè)報社采編人員對待績效考核的態(tài)度還停留在以往的歷史過渡狀態(tài)，其主觀上對考核的認(rèn)識有偏差，使考核普遍留于形式，考核過程不嚴(yán)肅，你好我好大家好的現(xiàn)象時有發(fā)生。

（3）部分行業(yè)報社高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核還不夠重視。部分行業(yè)報社的主要領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理的理念還停留過去人事管理的階段。他們認(rèn)為績效考核只是人事部門的工作，就是用目標(biāo)責(zé)任、工作職責(zé)來管理采編人員，卻很少關(guān)注管理過程及溝通作用，這樣的態(tài)度流露使績效考核難以深入貫徹。

（4）唯上不唯下。在行業(yè)報社的績效考核制度中，普遍沒有把市場指標(biāo)、讀者因素擺在第一位，而是把上級領(lǐng)導(dǎo)的首肯或批評視為判定質(zhì)量的最重要的指標(biāo)，這種傾向是有損報紙健康發(fā)展的。

2.績效考核體系的制定不科學(xué)

（1）缺乏科學(xué)的量化的考核指標(biāo)。行業(yè)報社最初的績效考核通常偏重于數(shù)量、不重質(zhì)量，如果不建立多維度、可量化、要素化的考評體系，極易造成考核結(jié)果與實際水平相悖的現(xiàn)象，從而引發(fā)采編人員的爭議。

（2）考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤。由于大部分行業(yè)報社中人力資源管理的薄弱，崗位管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作尚屬空白階段，使得績效考核結(jié)果往往只與薪酬掛鉤。這樣的做法有違通過績效考核來促進采編人員成長的初衷，很容易使考核雙方產(chǎn)生敵對情緒。

（3）考核結(jié)果和過程的公正性難以保證。考核者是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能保證自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一位被考核者，這必然影響到最終的考核結(jié)果。

3.績效考核缺少反饋機制

（1）追求短期績效，缺乏互動與溝通，忽視采編人員參與。行業(yè)報社績效考核實施中，大多聚焦于短期目標(biāo)，階段性強，使得采編人員缺乏參與感，從而對績效考核各環(huán)節(jié)無法認(rèn)同，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映關(guān)鍵過程。

（2）缺乏有效的績效改進機制。行業(yè)報社績效考核反饋不僅是讓采編人員知道目標(biāo)完成的結(jié)果，更重要的是考核雙方通過溝通，發(fā)現(xiàn)在考核執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，并及時解決，從而達到提高編采質(zhì)量的最終目的。

（3）缺乏有效的申訴機制?？冃Э己松暝V機制是用于考核對象對考核結(jié)果出現(xiàn)異議時采取的解決辦法，如果缺失這一環(huán)節(jié)，會導(dǎo)致績效考核中出現(xiàn)考核結(jié)果的公正性難以保障的問題。而在大多行業(yè)報社中，績效的申訴機制的操作大多形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮實效。

二、行業(yè)報社采編人員績效考核存在問題的成因分析

1.機關(guān)式管理意識對績效考核存在較強的影響

行業(yè)報社一直延席了行政機關(guān)的管理作風(fēng)，在對績效考核的認(rèn)識與重視程度上明顯不足。在某些情況下，甚至有雖然在相關(guān)規(guī)章辦法中有明確的考核及獎懲規(guī)定，但是在真正執(zhí)行中，沒有貫徹到采編人員的考核實施中，考核不嚴(yán)肅屢見不鮮。同時，部分報社高層領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視程度存在不足，導(dǎo)致考核推行進程緩慢，而理念的轉(zhuǎn)變又往往需要一個較長的過程。

2.績效考核體系缺乏科學(xué)理論作支撐

大多行業(yè)報社現(xiàn)行績效考核辦法是由一些較為資深的報社管理層憑借自己長期從事采編工作的豐富經(jīng)驗而制定的，雖然具有一定的合理性，但是仍存在著非科學(xué)性表現(xiàn)、考核要素過于老套、考核指標(biāo)設(shè)置單一、考核方式過于主觀、考核方法簡單粗放的弊端，忽視了工作態(tài)度、能力素質(zhì)、社會影響等其他考核因素。隨著時代的發(fā)展、知識的進步，己經(jīng)不能達到全面、科學(xué)地對采編人員進行考核的目的。

3.績效考核實施缺少整體性

（1）績效考核的過程控制不足。在眾多的行業(yè)報社中，績效考核主要由考核者對采編人員進行直接打分考評，其考核過程或考評小組的評議情況和評議意見并不透明，對中層干部的考核結(jié)果不公開，直接導(dǎo)致了考核結(jié)果缺乏說服力，影響采編人員今后晉升、加薪等一系列人力資源管理的參考性，并且對考核結(jié)果的有效運用造成了阻礙。

第5篇：績效考核制度化范文

（武漢市土地整理儲備中心，湖北武漢430014）

［摘要］作為經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量，事業(yè)單位在提供公眾服務(wù)、促進社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著極其重要的作用。績效工資激勵制度作為強化事業(yè)單位工作職能、提高員工工作質(zhì)量的重要措施，在事業(yè)單位的日常工作過程中占有著極高的地位。文章即針對事業(yè)單位績效工資激勵的現(xiàn)存問題及解決策略展開論述，以更好提高事業(yè)單位職員的工作積極性和有效性。

［

關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；績效工資激勵；薪酬分配

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185

1目前事業(yè)單位績效工資激勵的現(xiàn)存問題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)單一，工資分配缺乏公平性。事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，具體表現(xiàn)為：①考核欠缺科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核辦法往往是簡單對考核對象進行單方面評定，考核結(jié)果毫無可參考價值。②績效考核彈性欠缺，難以根據(jù)工作內(nèi)容以及考核對象等級職務(wù)的調(diào)整而進行彈性調(diào)整，導(dǎo)致考核結(jié)果難以對真實績效進行反映。③欠缺制度化的考核標(biāo)準(zhǔn)，時有發(fā)生單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，嚴(yán)重削弱了績效考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（2）激勵方式缺乏系統(tǒng)性，手段單一?？冃Ъ罘绞较到y(tǒng)性缺乏，主要體現(xiàn)為：①各單位很少有建立符合自身特色的績效激勵體系或是雖有建立但卻流于形式，導(dǎo)致實際工作過程中難以將職員的績效情況同工資分配進行直接聯(lián)系，對職員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。②激勵辦法欠缺靈活創(chuàng)新性，各單位多年來基本都是堅持一套傳統(tǒng)績效激勵辦法，一成不變的激勵手段并未充分考慮不同單位工作人員的實質(zhì)差異，自然不能發(fā)揮極佳的績效激勵效果。

（3）激勵過程時效性不足，激勵期望難以實現(xiàn)。事業(yè)單位績效激勵過程所存在的問題為：①激勵過程持續(xù)性欠缺，當(dāng)前事業(yè)單位績效工資制度往往只能對短期內(nèi)的員工積極性加以提高，難以實現(xiàn)連續(xù)的長期激勵。②激勵過程時效性不足，事業(yè)單位難以在工作人員的貢獻發(fā)生時進行激勵，也就喪失了激勵的時效性，對激勵效果也會產(chǎn)生一定影響。③激勵過程不注重回應(yīng)性，不注重員工對激勵行為的回應(yīng)，難以發(fā)揮績效工資應(yīng)有的激勵或警示作用，難以實現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵期望。

（4）激勵對象隨意性較大，激勵效度有所下降。當(dāng)前事業(yè)單位績效工資激勵實施過程中時有發(fā)生激勵對象不明確的現(xiàn)象，即激勵對象隨意性較大，激勵錯位現(xiàn)象以及“搭便車”現(xiàn)象較為普遍。還有的事業(yè)單位由于某些原因?qū)κ孪仍O(shè)定好的績效激勵范圍隨意進行擴大或縮小，難以保障績效激勵對象的準(zhǔn)確范圍，使得單位績效激勵的可信度在員工心目中大打折扣。此外，還有的事業(yè)單位在績效激勵實施過程中難以對激勵對象的實際需求進行準(zhǔn)確把握，這也在一定程度上降低了單位績效激勵的效果，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。

2事業(yè)單位績效工資激勵問題解決策略

（1）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)工資分配體系?？茖W(xué)的工資分配體系作為提高績效激勵效果的有力工具，理應(yīng)受到事業(yè)單位管理者的足夠重視。科學(xué)工資分配體系包括基本工資、績效工資、成就薪酬以及綜合薪酬等內(nèi)容，其具體建立方法如下：①增強職務(wù)分析，即對各員工的工作內(nèi)容、知識技能、責(zé)任任務(wù)等進行綜合分析，以此為依據(jù)對現(xiàn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進一步加以完善和改進，同時增進績效工資制度的實施規(guī)范性。②合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，堅持外部競爭和內(nèi)部公平的雙重原則，同時根據(jù)員工工作內(nèi)容、職稱職務(wù)以及單位組織戰(zhàn)略的變化而積極進行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，以此實現(xiàn)績效工資激勵效果的持久最大化。

（2）優(yōu)化考核指標(biāo)體系，豐富績效工資激勵手段。完善的考核指標(biāo)體系應(yīng)本著“公平、公正、公開、科學(xué)、客觀”的基本原則，還要完美適配本單位的實際工作情況，在指標(biāo)體系優(yōu)化基礎(chǔ)上更要注重績效激勵手段的豐富，以此才能實現(xiàn)績效激勵效果的最大化?？冃Э己酥笜?biāo)體系的優(yōu)化應(yīng)：①豐富績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)員工的工作崗位和工作內(nèi)容合理進行考核指標(biāo)設(shè)計，以此作為員工績效考核的事先準(zhǔn)備。②保障考核過程的公平性，避免出現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象，考核必須要去除主觀影響，做到實事求是，保障績效考核的公正客觀。③選用科學(xué)考核辦法，例如平衡積分卡、360°考核以及關(guān)鍵績效指標(biāo)考核等都是當(dāng)前普遍使用的考核辦法，對保障考核過程的操作性和可靠性都是極為有利的。

（3）營造良好激勵環(huán)境，保障激勵時效性、持續(xù)性。營造良好激勵環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)：①對績效考核制度加以完善，將員工職位分類工作落實到位，同時結(jié)合績效考核指標(biāo)體系，對有所貢獻的員工進行實時激勵，以此促進績效考核制度的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。②明確考核標(biāo)準(zhǔn)，單位有必要制定具體化、實際化的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同崗位的員工采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此避免出現(xiàn)考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。③落實考核責(zé)任，對績效考核各環(huán)節(jié)每個考核主體的責(zé)任進行明確，對盡職或失職的考核主體都要采取相應(yīng)的處理辦法，這樣才能保障績效激勵長久有效，提高其持續(xù)性和時效性。

（4）明確績效激勵對象，制定差異性薪酬激勵方案。現(xiàn)代單位管理理論要求，績效激勵應(yīng)針對職責(zé)、能力、素質(zhì)等不同的人群采取具有差異性的激勵辦法，這樣才能夠最大限度地保障績效激勵的公平性和客觀性。因此對事業(yè)單位的績效激勵而言，其可結(jié)合不同崗位職工的實際能力大小、工作崗位高低以及職責(zé)權(quán)限等進行合理分級與評定，對管理層也要依據(jù)一定原則進行分層，針對不同層別的工作人員，單位應(yīng)采取不同的績效激勵辦法，在明確績效激勵對象、保障績效激勵可信度的前提下制定差異性的薪酬激勵方案，對具有突出業(yè)績的工作人員或管理人員都應(yīng)給予重點嘉獎，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，這樣才能發(fā)揮績效工資的最大激勵效果，切實有效地提高單位工作人員的工作積極性。

3結(jié)論

綜上所述，針對事業(yè)單位績效工資激勵現(xiàn)存各類問題，為更好增強績效工資制度的激勵效果，促進新時期事業(yè)單位工作成效和服務(wù)職能的提高，事業(yè)單位應(yīng)從完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化考核指標(biāo)體系、營造良好績效激勵環(huán)境以及明確績效激勵對象等幾方面著手，制定差異性、時效性、持久性的薪酬激勵方案，豐富績效工資激勵手段和辦法，建立最為科學(xué)的績效工資分配體系，這樣才能夠最大限度發(fā)揮績效工資對事業(yè)單位工作人員的激勵作用，為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。

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第6篇：績效考核制度化范文

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績效評估

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效評估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。

測評指標(biāo)體系不合理

我國公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標(biāo)體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《

二、應(yīng)對績效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用 計算 機、 網(wǎng)絡(luò) 、心 理學(xué) 等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

合理設(shè)計績效評估指標(biāo)

一般而言，評估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立 科學(xué) 的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

培訓(xùn)評估者

加強評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進考核者對考核目的和重要性的認(rèn)識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績效評估的 法律 休系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進行細(xì)化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

強化公務(wù)員績效評估的激勵功能

績效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員在某一時期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、小結(jié)

總之，公務(wù)員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機和活力。

參考 文獻

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第7篇：績效考核制度化范文

［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績效考核；企業(yè)文化

［中圖分類號］F272［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來,A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績效考核之間的關(guān)系,通過找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績效考核方案及保障措施。

1績效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論

對于員工敬業(yè)度與績效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長―可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長―忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展―在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機構(gòu)經(jīng)營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績效評價的先進理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業(yè)銀行績效評價的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應(yīng)用和比較以及我國商業(yè)銀行績效評價體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對商業(yè)銀行績效考核進行了全面系統(tǒng)的研究。

2員工敬業(yè)度與績效考核的關(guān)系研究

研究結(jié)果表明,薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機會最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業(yè)價值觀,對員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機會是又一個對員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。

績效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強企業(yè)組織的運行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益。績效考核為企業(yè)實施有效管理提供基礎(chǔ),通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設(shè)計薪酬和進行薪酬管理；運用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過績效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問題,促進其提升績效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競爭力。

3銀行績效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析

近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實是,員工的敬業(yè)程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對當(dāng)前績效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業(yè)度的績效考核觀念不強；績效兌現(xiàn)形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業(yè)度提升的績效考核調(diào)整與設(shè)計

41績效考核方案改進的原則和目標(biāo)

績效考核應(yīng)堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強化績效考核對員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結(jié)合的模式；分類實施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標(biāo)體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對提升敬業(yè)度的實效。

績效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績效”的宗旨調(diào)整實施。通過績效考核調(diào)整了解員工對組織的業(yè)績貢獻,為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。

42調(diào)整和設(shè)計的具體內(nèi)容

一是完善指標(biāo)體系。針對目前考核的內(nèi)容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實行崗位績效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績效工資體現(xiàn)工資的激勵功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長特別獎勵根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績考核、個人素質(zhì)測評、工作(團隊)敬業(yè)度測評三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個人綜合測評系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團隊敬業(yè)度表現(xiàn)測評由部門全體員工的個人敬業(yè)度表現(xiàn)測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務(wù)晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區(qū)別對待。

43績效考核流程與實施步驟

根據(jù)前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關(guān)系,員工績效會大幅度提高。

5基于員工敬業(yè)度提升的實施保障措施

實施A銀行績效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強對員工敬業(yè)度培育的意識,配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識。從體系設(shè)計上確?？冃Э己宿k法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財力等配套保障措施。

6結(jié)論

通過對A銀行績效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過績效考核實現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過完善指標(biāo)體系(主要是在績效考核項目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補充考核內(nèi)容和豐富激勵形式等幾方面對現(xiàn)有績效考核方案進行調(diào)整設(shè)計,通過合理科學(xué)的績效考核體系調(diào)動員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績效能力,實現(xiàn)共同進步發(fā)展。

當(dāng)然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認(rèn)識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計、如何平衡業(yè)績指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學(xué)習(xí)和研究。

參考文獻:

［1］楊艷可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略下的企業(yè)環(huán)境成本管理模式研究［D］.西安:西北工業(yè)大學(xué),2007

［2］曾暉.員工敬業(yè)度的評價與開發(fā)［M］.天津:南開大學(xué)出版社,2008

［3］王國武培育忠誠員工12金規(guī)［M］.廣東:廣東經(jīng)濟出版社,2006

［4］孫健員工忠誠度的培養(yǎng)［M］.北京:企業(yè)管理出版社,2003

第8篇：績效考核制度化范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效工資管理問題對策

員工績效工資管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院經(jīng)營活動正常進行的重要支持系統(tǒng)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫(yī)院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，更是醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部保障。但是目前我國醫(yī)院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)和穩(wěn)固發(fā)展會產(chǎn)生很大的阻礙。

一、醫(yī)院績效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)者和員工對績效工資管理的認(rèn)識不足

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過于強調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和穩(wěn)定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認(rèn)識，人力資源管理部門在醫(yī)院中處于從屬地位，導(dǎo)致認(rèn)識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫(yī)院員工的收入相對穩(wěn)定，對績效工資管理缺乏必要的認(rèn)知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認(rèn)識，甚至在一定程度上對醫(yī)院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵機制存在弊端

現(xiàn)代醫(yī)院治理機制的角色不僅僅限于一套監(jiān)督機制，它在另一方面也可以發(fā)揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當(dāng)都不能有效發(fā)揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現(xiàn)是其付給員工的薪酬較低，達不到激發(fā)員工積極性的目的。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者過于注重醫(yī)院經(jīng)營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發(fā)揮，醫(yī)院的相關(guān)激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至?xí)斐少p罰不分等對醫(yī)院的管理產(chǎn)生不理影響的現(xiàn)象。

3、考核人員的素質(zhì)參差不齊

由于醫(yī)院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關(guān)不嚴(yán)，大量醫(yī)院子女通過關(guān)系進入該部門，造成醫(yī)院內(nèi)部相當(dāng)一部分工作人員素質(zhì)不具備必要的素質(zhì)，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮。績效工資管理的管理人員的認(rèn)識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導(dǎo)致負(fù)面影響的滋生。有的時候，即便發(fā)現(xiàn)了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產(chǎn)生的具體原因，更無從談如何優(yōu)化和解決這些問題了?？冃ЧべY管理人員責(zé)任心不強，也是一個亟待解決的問題。

4、考核過程中存在的問題

考核工作是績效工資管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權(quán)力過于集中在醫(yī)院高層，績效工資管理部門沒有認(rèn)識到自身的關(guān)鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務(wù)，沒有長遠(yuǎn)的前瞻性的考核目標(biāo)，績效工資管理也便失去了其應(yīng)有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規(guī)范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標(biāo)，但是沒有得到制度化和規(guī)范化的考核是難以完成這一目標(biāo)的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標(biāo)準(zhǔn)也會存在著差異，但有些醫(yī)院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結(jié)果的價值型有待商榷。

二、加強醫(yī)院績效工資管理的幾點建議

1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視

員工績效的好壞是醫(yī)院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領(lǐng)導(dǎo)的重視是醫(yī)院績效工資管理發(fā)揮功效的決定因素，領(lǐng)導(dǎo)不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領(lǐng)導(dǎo)對績效工資管理的重視，可以加強醫(yī)院上下員工的責(zé)任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫(yī)院整體營運績效，促使醫(yī)院人力資源的效用發(fā)揮到最大，促使員工工作績效和醫(yī)院整體績效不斷提高。

2、要構(gòu)建具有特色的醫(yī)院績效工資管理體系

根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點、績效工資管理現(xiàn)狀、績效工資管理現(xiàn)有水平、集團公司的指導(dǎo)方針，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫(yī)院負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等都是對醫(yī)院負(fù)責(zé)人進行績效評價的有效方法。對部門負(fù)責(zé)人的績效評價則可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫(yī)院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)

在對員工進行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，提高考評人員的素質(zhì)可以從引入績效工資管理的人才和對醫(yī)院現(xiàn)有績效工資管理人員進行考核和培訓(xùn)兩個方面入手。首先，醫(yī)院要適時引進一批高素質(zhì)的績效工資管理人才，提升醫(yī)院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現(xiàn)有績效工資管理人員的培訓(xùn)力度，并進行定期考核，對于考核不達標(biāo)的可以調(diào)其到其他部門甚至辭退。

4、嚴(yán)格預(yù)算考核制度、獎懲措施到位

建立一套適合本醫(yī)院發(fā)展的預(yù)算管理考核制度，確定具體的預(yù)算管理考核指標(biāo)，做到考核標(biāo)準(zhǔn)的公平、公開、公正，將預(yù)算考核制度化、規(guī)范化，每年期末，按照核定的上一年度的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)對各部門進行預(yù)算情況考核；對于建立的預(yù)算管理考核制度尤其是相關(guān)的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預(yù)算工作做得到好的，給予一定獎勵。

參考文獻:

[1]原曉珍.論公立醫(yī)院績效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011/05

第9篇：績效考核制度化范文

【關(guān)鍵詞】 保衛(wèi)隊伍;建設(shè)

加強保衛(wèi)隊伍建設(shè),構(gòu)建懲治和預(yù)防保衛(wèi)人員腐敗體系,是一個系統(tǒng)工程,既包括了從嚴(yán)治標(biāo)的措施,又涵蓋了著力治本的內(nèi)容,既立足于當(dāng)前,又著眼于未來。必須堅持預(yù)防和懲治并重,既防患于未然,又懲之于既然的原則;必須堅持教育、制度、監(jiān)督并重的原則,教育是基礎(chǔ),制度是保證,監(jiān)督是關(guān)鍵,三者統(tǒng)一于體系之中,相互促進,共同發(fā)揮作用。

一、加強教育,打牢保衛(wèi)隊伍忠誠廉潔的思想基礎(chǔ)

加強對保衛(wèi)人員思想道德、法制意識、廉潔自律教育是加強保衛(wèi)隊伍建設(shè)的長效機制,是最基礎(chǔ)性的工作?？陀^上講,我們的保衛(wèi)隊伍存在以下幾個特點:一是隊伍比較年輕;二是文化水平參差不齊。多數(shù)是近年來分配的轉(zhuǎn)業(yè)軍人,沒有受過嚴(yán)格正規(guī)的中、高等教育,整體文化素質(zhì)不高,世界觀、人生觀、價值觀不夠成熟。必須找準(zhǔn)癥結(jié),采取更有針對性、更加有效的教育方法。

通過深入調(diào)研,發(fā)現(xiàn)保衛(wèi)隊伍在遵紀(jì)守法、忠誠廉潔、文明服務(wù)等方面的問題是保衛(wèi)隊伍建設(shè)的重點。必須深入開展“講遵紀(jì)守法、講忠誠廉潔、講文明服務(wù),樹良好形象”主題教育活動,引導(dǎo)保衛(wèi)人員深刻剖析思想根源,認(rèn)真排查在遵紀(jì)守法、廉潔自律、文明服務(wù)等方面存在的問題和不足;通過學(xué)習(xí)討論、查擺問題、整改提高三個階段,努力提高廣大保衛(wèi)人員的綜合素質(zhì),真正打造出一支領(lǐng)導(dǎo)放心、職工滿意的保衛(wèi)隊伍。

二、完善制度,構(gòu)建保衛(wèi)隊伍忠誠廉潔的保障體系

黨的十七大報告強調(diào),在堅決懲治腐敗的同時,要更加注重治本,更加注重預(yù)防,更加注重制度建設(shè),拓展從源頭上防治腐敗工作領(lǐng)域。這三個“更加注重”,從本質(zhì)上說是要求超前化解權(quán)力運行過程中各種容易誘發(fā)腐敗的風(fēng)險,使腐敗行為不發(fā)生或者少發(fā)生。

一是完善人員置換制度

實踐證明,對重要崗位的保衛(wèi)人員置換管理是避免保衛(wèi)人員出現(xiàn)人情關(guān)、腐敗關(guān)、預(yù)防保衛(wèi)人員腐敗的有效措施。要積極爭取政策,增加置換人員的數(shù)量,取消單人單崗,實行雙崗雙查,實現(xiàn)隊員之間的互相監(jiān)督;同時,完善各種配套措施,實施對重要崗位的保衛(wèi)人員的特殊獎勵政策,依據(jù)置換人員在保衛(wèi)工作的表現(xiàn),分配新隊員的工作。

二是實施保衛(wèi)人員全員績效考核制度

首先,按照保衛(wèi)人員的職責(zé)分工,細(xì)化考核內(nèi)容,量化考核指標(biāo),使考核更加科學(xué)、合理、公平;其次,健全日常檢查考核機制,建立保衛(wèi)人員日?？己说呐_帳,把績效考核作為各單位日常管理和隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)工作;再次,充分發(fā)揮績效考核作用,干部選拔和使用、獎金分配等也必須依據(jù)績效考核的成績來操作。

三是推行嚴(yán)格軍事化管理

保衛(wèi)隊伍是一支準(zhǔn)軍事化隊伍,必須推行完全的軍事化管理。要實行軍事化管理的全員化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,制定專門的訓(xùn)練提綱,安排專人進行訓(xùn)練,統(tǒng)一訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一要求,每年進行統(tǒng)一考核測試,要通過軍事化管理,培養(yǎng)和提高保衛(wèi)人員的紀(jì)律素養(yǎng)、作風(fēng)素養(yǎng)、文明素養(yǎng)。

三、強化監(jiān)督,創(chuàng)造保衛(wèi)隊伍忠誠廉潔的良好環(huán)境

監(jiān)督是預(yù)防腐敗的關(guān)鍵,要通過有效的內(nèi)外監(jiān)督,為保衛(wèi)人員創(chuàng)造忠誠廉潔的內(nèi)外環(huán)境,確保保衛(wèi)隊伍的良好成長。

一是完善內(nèi)部監(jiān)督

要在門崗檢查方面成立初檢中隊和復(fù)檢中隊,由復(fù)檢對初檢進行監(jiān)督,形成了門崗之間的互相監(jiān)督;在巡邏防范方面實行了區(qū)域負(fù)責(zé),把廠區(qū)劃分成A、B、C、D四個責(zé)任區(qū),巡查人員分片包干,形成了巡查人員之間的互相監(jiān)督;要完善了門崗監(jiān)控系統(tǒng),在重要門崗全部安裝攝像頭,在車輛和物資進出的重要門崗實施了車輛的“一卡通”管理,充分發(fā)揮電視監(jiān)控和“一卡通”的作用,加強對保衛(wèi)人員的實時監(jiān)督。

二是拓展外部監(jiān)督

要設(shè)立了領(lǐng)導(dǎo)接待日制度,及時收集職工群眾對保衛(wèi)工作、保衛(wèi)人員的意見和建議;暢通舉報渠道,設(shè)立了意見箱和舉報電話,充分利用職工群眾舉報等途徑,加強對重點崗位保衛(wèi)人員的監(jiān)督。