行政部門的核心價值精選(九篇)

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第1篇：行政部門的核心價值范文

企業(yè)行政管理的特征和要求

根據(jù)上文所述企業(yè)的行政管理工作主要分為三個方面，即管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)。從根本上說，企業(yè)的行政管理就是為企業(yè)的整體發(fā)展服務(wù)。它與政府部門的功能大體相似，當(dāng)然很多方面還是有所區(qū)別的。就目前的分析看，企業(yè)的行政管理工作大體有以下幾點：

第一，企業(yè)的行政管理部門雖然本身是獨立的，但是它是整個企業(yè)的一部分，本身的發(fā)展和完善是為了企業(yè)更好的發(fā)展和企業(yè)的未來，而不是以自身的完善為最終目的的。企業(yè)行政部門的任務(wù)是估計好本企業(yè)的人力、物力、財力和技術(shù)等方面，做好協(xié)調(diào)工作，最大限度的調(diào)動本企業(yè)的工作人員的積極性和主動性，激發(fā)本企業(yè)工作人員的創(chuàng)造性，盡可能的為企業(yè)節(jié)約能源，服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，為企業(yè)更好更快的發(fā)展做好后盾，這才是一個企業(yè)的行政部門的價值所在，用句簡單的話說，行政部門就是利用企業(yè)現(xiàn)有的人力物力努力為企業(yè)創(chuàng)造最多的利潤和財富。而政府部門的行政管理本身就是為了行政管理，就是說行政管理就是其目的，如果我們用這樣的思想去管理企業(yè)肯定是不行的。

第二，一個企業(yè)的行政部門既然不是為了行政而行政，那它就要最大限度的為企業(yè)節(jié)省利潤，最大限度的為企業(yè)謀求發(fā)展，為了企業(yè)部門間的高效工作就要避免繁文縟節(jié)，避免表面文章，這是與政府部門不同的，它應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需要盡量的避免不必要的步驟，使企業(yè)的行政工作變得簡單精煉。主要是為企業(yè)節(jié)省成本提高效率。

第三，企業(yè)的行政部門應(yīng)該更注重企業(yè)工作的效率，這是極其重要的，做任何工作都應(yīng)該考慮這個工作能為企業(yè)創(chuàng)造什么，會不會影響企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，當(dāng)然應(yīng)該從總體上來看，不能單獨看某一個獨立的事件，因為一個企業(yè)的行政部門很大程度上是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的。

第四，是企業(yè)的行政管理要講求靈活，避免死板的工作，很多的企業(yè)行政部門一味的做表格作制度做程序，忽略了靈活性，行政部門在保證不影響企業(yè)發(fā)展的同時應(yīng)該更注重靈活性，它不像政府部門一樣要有固定的步驟，企業(yè)行政部門的工作就是服務(wù)于企業(yè)的，不能變的僵硬死板，應(yīng)該講求順應(yīng)時代，為企業(yè)的變革等做好服務(wù)。企業(yè)的行政管理的要求要根據(jù)企業(yè)的上述特點來提出，一個合理的行政部門必須以企業(yè)的發(fā)展為自己工作的最終目標(biāo)，在企業(yè)中這是必須做到的，也是自己的價值所在。不能一味的為管理而管理。必須做到高效靈活的方面，不能只講求形式，表面上看上去很體面卻死板的很，這是不行的，更要避免繁文縟節(jié)奢侈浪費等現(xiàn)象，靈活變通自己的管理和協(xié)調(diào)的方法，反對因循守舊，反對固化僵化，以企業(yè)的發(fā)展為重，盡最大努力的為企業(yè)的利益服務(wù)。企業(yè)的行政部門應(yīng)該對自己定好位，不能有以權(quán)壓人的想法，應(yīng)該樹立為別人服務(wù)的理念，把自己的思想和整個企業(yè)的發(fā)展理念結(jié)合起來，盡一切努力做好服務(wù)。

在實際的工作中很容易出現(xiàn)“以權(quán)壓人”和“游擊”作風(fēng)。因為企業(yè)的行政部門管理著企業(yè)的用人，大部分做不到自我檢視，所以存在著應(yīng)付了事、唯我獨尊的錯誤做法，這是的做法是不可取的，會嚴(yán)重印象整個企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的行政部門應(yīng)該做好自己的本職工作，同時還要主動的采取措施調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，做好溝通和協(xié)調(diào)。只有在體現(xiàn)自己價值的同時，才能真正和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，才能真正的做到為企業(yè)的未來盡一份力！

結(jié)語

第2篇：行政部門的核心價值范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療衛(wèi)生單位；行政管理；績效管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730126

在醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理中實施績效管理，可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位教育目標(biāo)的實現(xiàn)。在整個實施過程中，可以全面評價醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理人員的工作效率、工作業(yè)績和工作質(zhì)量，鼓勵工作骨干人員，帶動較落后的工作者的積極性，加強(qiáng)他們的競爭意識，提高他們的綜合素質(zhì)?？冃Ч芾淼挠行嵤π姓芾砣藛T評價體系是一種很好的完善。但是在醫(yī)療衛(wèi)生單位管理中，績效管理的模式還不夠成熟，體系的構(gòu)建還不夠細(xì)化，因而也存在諸多困難。

1醫(yī)療衛(wèi)生單位績效計劃制訂要綜合基層意見，從實際出發(fā)

醫(yī)療衛(wèi)生單位制訂績效計劃的流程首先應(yīng)對崗位情況加以分析，以基層為單位提出目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層在制訂本部門的績效計劃時應(yīng)以基層制定的目標(biāo)為準(zhǔn)則。在制訂計劃時，需要部門所有員工的參與，此計劃也應(yīng)得到部門員工的認(rèn)同，這樣，部門的總體目標(biāo)必然與部門員工個人目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。通常在每年的開始，行政管理部門都會為了做好本年度的工作，而制訂出相應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃，便于更好地開展以后的各項工作。不過，在制訂目標(biāo)和計劃時，成員的參與常會被部門所忽視。大部分的部門領(lǐng)導(dǎo)在制訂年度的工作計劃時，在征求部門內(nèi)部成員的意見這一環(huán)節(jié)被忽略，將工作計劃中的具體工作以下達(dá)命令的方式分配給個人。這樣做，必然會產(chǎn)生問題，主要表現(xiàn)在上級領(lǐng)導(dǎo)與基層有一定的距離，對具體的工作了解不夠充分，不過員工又沒有太多的發(fā)言權(quán)，結(jié)果造成了制訂的計劃與部門實際情況不相符的現(xiàn)象。其次制訂計劃時還需要領(lǐng)導(dǎo)與基層的溝通，但是實際操作中，這一環(huán)節(jié)被省略，員工在執(zhí)行計劃任務(wù)時不免會碰到各種各樣的困難，勢必會有這樣那樣的情緒，對于員工是否能夠更好發(fā)揮主觀能動性，為醫(yī)院事業(yè)今后的發(fā)展造成了影響。所以，在醫(yī)療衛(wèi)生單位績效制定時，必須參考基層的各種意見，從醫(yī)院實際出發(fā)。

2醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門績效評價要做好相關(guān)量化指標(biāo)

醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理工作實行量化管理，首先，要提出統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，實施時以數(shù)字形式表達(dá)，才能使績效管理得以順利開展?？墒牵卺t(yī)療衛(wèi)生單位行政管理工作中實行量化管理非常困難，原因在于量化時很多醫(yī)務(wù)人員對你的考評是主要根據(jù)，其個人的工作價值不能完全得以體現(xiàn)。人為地考評難免會摻雜個人因素，被評估者的業(yè)績會受到影響，測試出的數(shù)據(jù)也不能充分說明個人工作業(yè)績的好與壞。其次，醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理與市場體系又有所區(qū)別，因崗位不同、性質(zhì)不同、職責(zé)不同，所以前者沒有競爭性，沒有對比性，對工作成績的優(yōu)劣和多少是難以區(qū)分的。因此，在最終的醫(yī)院行政管理部門績效評價時，對各種指標(biāo)要做好量化工作。

3醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門績效管理的價值取向應(yīng)符合醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀

績效管理的最基本要求就是要實現(xiàn)一定的績效目標(biāo)，在新公共管理的運動中明確地指出，公共部門的根本目標(biāo)是實現(xiàn)“三個E”，那么什么是“三個E”呢？就是Economy、Efficiency、Effectiveness，分別代表著經(jīng)濟(jì)、效率以及效益。但是后來興起的公共管理學(xué)派又持有另一種想法，他們認(rèn)為，就公共部門而言，很多以營利為目的的企業(yè)僅僅追求經(jīng)濟(jì)的收益，這樣很難滿足于大眾的要求，因此他們增加了極其重要的一點，Equality就是平等作為公共部門大力追求的價值所在，也就是成功地增加為4E目標(biāo)。醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門很靈活地參考這一目標(biāo)，并將之融入行政部門的管理中。在運用績效管理的過程中，如何確定目標(biāo)是一個難點任務(wù)，同時值得強(qiáng)調(diào)的一點是，在醫(yī)療衛(wèi)生單位，存在于行政部門績效管理中有一對比較突出的矛盾，那就是服務(wù)和管理?？此坪唵蔚膬杉?，結(jié)合起來卻讓人頭痛，服務(wù)和管理應(yīng)該同時存在，但是就它們的性質(zhì)而言，又是相互矛盾的對立體。我們大家公認(rèn)的一點，就是醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門應(yīng)該首先服務(wù)于醫(yī)院的整體發(fā)展，為醫(yī)務(wù)工作者提供有效的保障。執(zhí)行好上級主管部門或者領(lǐng)導(dǎo)的指令，重視職工的切身利益，遵循醫(yī)院制定的規(guī)劃和長遠(yuǎn)目標(biāo)。

4側(cè)重于績效考核，對績效的反饋要及時改善

績效管理和績效考核有所區(qū)別，績效目標(biāo)的確定主要取決于績效計劃的制訂，績效管理能否順利進(jìn)行與績效實施過程中的溝通與指導(dǎo)密不可分，完成組織的工作任務(wù)，提高員工績效是實施績效管理的本質(zhì)。這一目標(biāo)的完成，主要建立在績效改進(jìn)和績效反饋的基礎(chǔ)上，使員工對自己當(dāng)前的工作情況有所了解，并不斷挖掘自身的能力，根據(jù)員工表現(xiàn)，實行獎、懲制度，通過這一形式使員工的工作積極性得到更好的發(fā)揮，從而對人力資源配置進(jìn)行組織、調(diào)整。所以，在實施績效管理過程中績效考核不可或缺，兩者又缺一不可，只有實行績效考核與績效管理齊抓共管，才能達(dá)到逾期的目的?，F(xiàn)在的醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門，往往將績效考核誤解為績效管理。在考核過程中，只關(guān)注是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，對績效反饋的結(jié)果完全忽視。實際上，每年年底醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門都會對行政人員進(jìn)行考核、測試，但對測評結(jié)果的反饋卻不多?？冃Э己撕螅瑔T工對自己的考核結(jié)果不清楚，必然對自己今后的發(fā)展方向及如何更好地發(fā)展心存疑惑。導(dǎo)致這一原因存在主要是由于醫(yī)院主管行政部門的領(lǐng)導(dǎo)對實行績效考核的過程缺少有效的分析，對完成目標(biāo)、未能完成目標(biāo)的員工缺少溝通。實行績效考核，反饋結(jié)果關(guān)重要，它能夠?qū)⒊~完成任務(wù)的與未達(dá)到績效目標(biāo)的呈現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)面前，但是績效反饋結(jié)果往往與獎懲制度不相掛鉤，從而在員工心中形成了干與不干一個樣的思想氛圍，長此下去，績效管理會失去它的管理作用，很大程度上成為形式主義的存在。假如在績效管理實行的過程中缺少了一定的績效反饋，那么可以說它在管理上不是很完整的，一般的醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門的績效管理都會有這樣的問題，這樣會形成了不良循環(huán)，績效低—實施績效考核—績效還低—重復(fù)實施績效考核，形成良好的往復(fù)循環(huán)的過程而并非績效管理，其目的在不斷上升的實現(xiàn)的過程。

考慮到像醫(yī)療機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)此類的非營利性機(jī)構(gòu)，他們和營利性組織的組織性質(zhì)在根本上大不相同，因此營利性機(jī)構(gòu)和前者使用的架構(gòu)都與后者是截然不同。一般狀態(tài)下，醫(yī)療衛(wèi)生單位的組織大都是將使命作為主體，是最高目標(biāo)，非營利性組織最為重視的就是使命的完成，這是營利性組織和非營利性組織間的區(qū)別之處。為了達(dá)成使命，這種非營利性的組織一定要兼顧和考慮兩個方面：顧客和財務(wù)。非營利性組織更注重加強(qiáng)組織內(nèi)部的流程，從而加強(qiáng)員工間的相互學(xué)習(xí)以及成長和進(jìn)步，并且要十分注意提高團(tuán)隊間的交流與合作能力。

醫(yī)療衛(wèi)生單位作為一種非營利性的組織，不僅要按照上述的非營利性的績效評價體系框架流程，也要有效地利用行政部門的財力、物力、人力等，這樣才會更好地配置資源的特性職能，且完成使命的核心在于增強(qiáng)行政管理部門的內(nèi)部流程的工作效率。所以，行政管理部門應(yīng)把內(nèi)部流程層面放置在首位，而顧客的層面只能屈于第二。同時我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，對于行政管理部門而言，內(nèi)部的流程不僅是對內(nèi)的協(xié)作，而更為之重要的是利用提高其流程為醫(yī)療衛(wèi)生等相關(guān)部門來提供其更加優(yōu)質(zhì)獨到的服務(wù)。把醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理部門的這種使命在運用在“平衡計分卡”的理論基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)化為具體的績效衡量指標(biāo)體系，為醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理部門改善績效、提高競爭能力提供保障。

作者：李慧

參考文獻(xiàn)： 

第3篇：行政部門的核心價值范文

關(guān)鍵詞： 體育管理 公共服務(wù)型管理理念 “以人為本”

建國以來，我國體育事業(yè)不斷發(fā)展，成績斐然，特別在北京奧運會上，我國健兒取得了金牌總數(shù)第一的好成績，國人大受鼓舞。但是，長期以來我國體育行政部門受傳統(tǒng)行政管理觀念的影響，經(jīng)常以“人治”代替“法制”，造成體育管理部門與教練員和運動員的矛盾不斷。這種觀念若不加以轉(zhuǎn)變，將成為制約我國體育進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，甚至影響和諧社會的建設(shè)。所以體育行政部門必須轉(zhuǎn)變落后的傳統(tǒng)行政管理觀念，放下“官本位”思想，樹立“以人為本”的現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念。

1.現(xiàn)代公共服務(wù)型管理的含義

現(xiàn)代公共服務(wù)型管理在20世紀(jì)80年代由西方學(xué)者提出。90年代以來，可持續(xù)發(fā)展思想及管理理論在國際上廣為傳播，各國政府甚至各行各業(yè)都在聯(lián)系實際，結(jié)合可持續(xù)發(fā)展的基本理論，重新審視著自身的管理理念，現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念應(yīng)運而生?，F(xiàn)代公共服務(wù)型管理的含義目前學(xué)術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一的定義。筆者認(rèn)為，所謂“現(xiàn)代公共服務(wù)型管理”就是以公民為中心，為公民提供服務(wù)的開放型管理。這一管理理念主張管理就是服務(wù)，管理部門的存在是為了滿足社會的需求，管理部門應(yīng)盡可能地為社會提供滿意的公共產(chǎn)品。它包括最低保障與兼顧效率型公共服務(wù)管理模式、全面公平型公共服務(wù)管理模式和效率主導(dǎo)型公共服務(wù)管理模式，但是無論哪一種模式，其核心都是提高工作效率，為人民服務(wù)，強(qiáng)調(diào)政府是人民的政府，政府在為“國家”這條船掌舵的時候，必須聽從人民的意見，提高人民的滿意度。

2.傳統(tǒng)的行政管理觀念與現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念的區(qū)別

2.1出發(fā)點不同

傳統(tǒng)的行政管理觀念是為了實現(xiàn)統(tǒng)制而行使權(quán)力，它主張官本位、權(quán)力本位；而現(xiàn)代公共管理理念則是從公民需要出發(fā)，主張人本位、社會本位，以為公民謀福祉為宗旨。

2.2政府工作的實現(xiàn)過程不同

在傳統(tǒng)行政管理觀念支配下的管制型政府的管理是一種居高臨下的“恩賜”過程，是一種自上而下的統(tǒng)治；而在現(xiàn)代公共理念支配下的服務(wù)型政府的管理則是公民與服務(wù)者互動的過程，雙方可以交流信息，相互協(xié)商，達(dá)成一致。

2.3工作對象的選擇權(quán)利不同

在傳統(tǒng)的行政管理觀念支配下的管制型政府面前，被服務(wù)者也是被統(tǒng)治對象，因此，一切服務(wù)都不排斥強(qiáng)制性（包括出于好心的服務(wù)）；而在現(xiàn)代公共理念支配下的服務(wù)型政府的管理模式下，服務(wù)的成立條件則是被服務(wù)者的自愿與要求，因此，杜絕不合理強(qiáng)制是對服務(wù)型政府的基本要求。

2.4對政府職能定位不同

傳統(tǒng)的行政管理觀念認(rèn)為，政府的核心職責(zé)是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，要建立管制型政府以便管理經(jīng)濟(jì)和社會；現(xiàn)代公共理念則認(rèn)為，政府的核心職能是公共服務(wù)，即為社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，包括加強(qiáng)城鄉(xiāng)公共設(shè)施建設(shè)，發(fā)展社會就業(yè)、社會保障服務(wù)和教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育等公共事業(yè)，以及公共信息，等等。

3.體育管理中如何貫徹現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念

3.1轉(zhuǎn)變體育行政部門傳統(tǒng)的行政管理觀念

體育行政部門要確立“以人為本”的現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念，其關(guān)鍵點在于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理觀念，克服傳統(tǒng)行政管理觀念的束縛和影響。

3.1.1在指導(dǎo)思想上應(yīng)實現(xiàn)由政府本位、官本位向社會本位、公民本位轉(zhuǎn)變。

體育管理是管理者運用特定的方法和手段，充分發(fā)揮“以人為本”的，包括人力、財力、物力、空間、時間、消息、事件等管理因素的作用，實現(xiàn)以參加國際大比賽獲取成功為目標(biāo)的過程。我國長期以來實施的是以集中領(lǐng)導(dǎo)為核心的“舉國體制”的管理思想，它為我國競技體育的騰飛作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而，高度集中統(tǒng)一的管理思想與我國新時期的體育發(fā)展不相適應(yīng)，政事不分，管辦一體，統(tǒng)得過死，管得過嚴(yán)，沒有充分重視、考慮競技體育中人的心理、尊嚴(yán)、價值和需要，從而抑制了競技體育中人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約了我國體育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以體育行政部門必須轉(zhuǎn)變觀念，在思想上實現(xiàn)由政府本位、官本位向社會本位、公民本位轉(zhuǎn)變。這就要求體育行政部門在管理的過程中或者在制定方針政策的過程中要放下“官架子”，多與群眾溝通，滿足群眾的需要，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3.1.2管理內(nèi)容上實現(xiàn)由全能政府向有限政府的轉(zhuǎn)變。

一直以來，我國體育管理受傳統(tǒng)行政管理觀念的影響，在管理內(nèi)容上實行全包制。不論大小事務(wù)一律全包，大到宏觀控制、法律法規(guī)的制定和后勤保障，小到比賽事務(wù)和運動訓(xùn)練，全都在管理的范圍內(nèi)。由于管得多和管得雜，必然造成管理混亂、服務(wù)質(zhì)量低下，從而影響管理的質(zhì)量。所以體育行政部門在管理內(nèi)容上必須放權(quán)，把一些事務(wù)下放到地方部門。要做到抓大放，有的放矢，實現(xiàn)由全能政府向有限政府的轉(zhuǎn)變。

3.1.3管理方式上實現(xiàn)由直接管理向間接管理的轉(zhuǎn)變。

在管理方式上要實現(xiàn)由直接管理向間接管理的轉(zhuǎn)變，就必須對政府職能進(jìn)行重新定位。正如上文所說，傳統(tǒng)的行政管理觀念認(rèn)為，政府的核心職責(zé)是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，要建立管制型政府以便管理經(jīng)濟(jì)和社會?，F(xiàn)代公共服務(wù)型理念則認(rèn)為，政府的核心職能是公共服務(wù)，即為社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，包括加強(qiáng)城鄉(xiāng)公共設(shè)施建設(shè)，發(fā)展社會就業(yè)、社會保障服務(wù)和教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育等公共事業(yè)，以及公共信息，等等。這給體育行政部門在管理上的啟發(fā)就是變直接管理為間接管理，體育行政部門應(yīng)該把重點移到服務(wù)上，在大的方面進(jìn)行宏觀管理，負(fù)責(zé)制定方針政策，把一些職權(quán)下放到地方的一些實體部門，進(jìn)而共同把服務(wù)質(zhì)量提升上去。

3.2加強(qiáng)體育行政部門的公共服務(wù)意識和服務(wù)功能

體育管理中“以人為本”的現(xiàn)代公共服務(wù)型管理的精髓就是要加強(qiáng)體育行政部門的公共服務(wù)意識和服務(wù)功能。

3.2.1要以民為本。

體育行政部門要確立民眾取向的民眾第一主義，為民所想，多為民辦實事，多推出便民利民的措施，加強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。

3.2.2要落實在民。

國家屬于人民，而不是屬于某個個人或利益集團(tuán)。體育行政部門要還權(quán)于人民，健全民主監(jiān)督制度，提高體育行政部門行政時的透明度，制定出相關(guān)政策和制度，以保障人民參與行政部門的決策和監(jiān)督行政行為。

3.2.3要“顧客”至上。

體育行政人員是人民的公仆，應(yīng)該盡心盡力為人民服務(wù)。政府要致力于建設(shè)一個“企業(yè)家政府”，像企業(yè)家一樣想盡一切辦法滿足作為消費者的人民的合理期待和正當(dāng)要求，不斷提升為人民服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。

4.結(jié)語

在新時期的發(fā)展形勢下，體育行政部門必須轉(zhuǎn)變陳舊落后的傳統(tǒng)行政管理觀念，認(rèn)真貫徹“以人為本”的現(xiàn)代公共服務(wù)型管理理念，加強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，為我國體育的可持續(xù)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］楊.現(xiàn)代商業(yè)銀行管理中的“人本管理理念”思考.金融理論與實踐，2006，（2）.

［2］周毅，侯立.關(guān)于職業(yè)足球在我國和諧社會構(gòu)建中的運作研究.南京體育學(xué)院學(xué)報，2005，4（19）.

第4篇：行政部門的核心價值范文

行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。概括起來說.行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調(diào)、服務(wù)二大功能;其中管理是主干.協(xié)調(diào)是核心，服務(wù)是根本。概言之，行政管理的實質(zhì)就是服務(wù)。

行政部門應(yīng)該兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真細(xì)致地做好種種行政事務(wù)工作，把領(lǐng)導(dǎo)和員工從繁重、瑣碎的行政事務(wù)和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內(nèi)外市場形勢，考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，探討公司的組織架構(gòu)，任用公司的各級十部.實施公司的經(jīng)營方針，解決公司所}印商的重大問題，以及專心做好每一筆重要業(yè)務(wù)等等。行政部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有‘.泰山崩于前而色不變”的定性，不管風(fēng)吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據(jù)事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達(dá)到這種境界.必須建立健全和認(rèn)真執(zhí)行行政部門的各項管理制度、崗位責(zé)任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的“法治”秩序。更重要的是，要培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的行政人員隊伍;同時要搞好科學(xué)分工、管理層次和合理授權(quán)。一旦行政系統(tǒng)的一系列硬件(如辦公設(shè)施、生活設(shè)施)、軟件(如規(guī)章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協(xié)作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會像一部自動機(jī)器一樣運轉(zhuǎn)，只在較少的場合才需要部門領(lǐng)導(dǎo)和上級領(lǐng)導(dǎo)輔以”人治”。

然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在“管理”、“協(xié)調(diào)”和’服務(wù)”三方面做好工作，才算是一個合格的現(xiàn)代企業(yè)的行政管理者。從“管理”方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務(wù)的層次上做好領(lǐng)導(dǎo)的“參謀和助手”，還必須在公司的經(jīng)營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且在實際工作中加以貫徹落實，成為領(lǐng)導(dǎo)不可缺少的”高參和臂膀”。這就要求行政部門的領(lǐng)導(dǎo)者不能滿足于做一個事務(wù)主義者，而是要做一個有思想、敢創(chuàng)新、有沖力的領(lǐng)導(dǎo)者。

從“協(xié)調(diào)”方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的命令、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)為滿足;也不能憑借自己在企業(yè)的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權(quán)壓人。行政部門應(yīng)主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎(chǔ)上做好協(xié)調(diào)。沒有充分溝通的協(xié)調(diào)不是真正的協(xié)調(diào)。

從“服務(wù)”上說，行政部門要甘當(dāng)幕后英雄的角色。因為行政服務(wù)干得再出色，畢竟是服務(wù)于企業(yè)的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務(wù)工作，永遠(yuǎn)不要奢望成為企業(yè)關(guān)注的“中心”。行政管理的理想境界應(yīng)該是“潤物細(xì)無聲”。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭、爭榮譽。行政部門應(yīng)該像一部自動化程度很高的機(jī)器，這頭原料(任務(wù))進(jìn)去，那頭成品(結(jié)果)出來;其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內(nèi)，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權(quán)只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成“門難進(jìn).臉難看.事難辦”的官府衙門。

二

企業(yè)的行政管理至少有以下特點:

(一)企業(yè)的行政管理是為經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的。企業(yè)的行政管理如果不利于充分利用和合理調(diào)配企業(yè)的人力、物力、財力、技術(shù)等資源，不利于調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于開源節(jié)流，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)的發(fā)展，那也是沒有價值的。簡言之，企業(yè)行政管理服務(wù)于企業(yè)的根本目的.即通過為社會提供商品和服務(wù)而謀取盡可能大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)企業(yè)行政管理注重內(nèi)容和實質(zhì)。通常，企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際需要，對行政管理的諸多制度、程序、環(huán)節(jié)、形式、圖表、文件等進(jìn)行剪裁和調(diào)整，使之變得精練、實用、簡潔、便利、省時、省錢。

(三)企業(yè)行政管理要講究實效。雖然我們不能說要直接用企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益來衡量具體的行政管理行為，也就是說，不能直接對某個具體的行政行為問“你這種做法能為企業(yè)賺多少錢”;但是，企業(yè)的行政管理還是比較直接地與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。企業(yè)行政管理的著眼點在于充分挖掘和最大限度地利用公司的各種資源，提高員工工作積極性，開源節(jié)流，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)發(fā)展。

(四)企業(yè)行政管理具有很強(qiáng)的靈活性。企業(yè)的行政管理往往根據(jù)公司實際發(fā)展需要經(jīng)常進(jìn)行變革、增刪、剪裁、變通，因而帶有很強(qiáng)的靈活性，比較能符合時代的發(fā)展和公司實際。

(五)企業(yè)行政管理要為企業(yè)的.’前線”服務(wù)的色彩比較明顯。企業(yè)行政管理部門及其人員在企業(yè)中比較“低調(diào)”，行政部門為技術(shù)、業(yè)務(wù)等一線部門服務(wù)的關(guān)系一般比較明確。

企業(yè)行政管理的上述特點就給企業(yè)的行政管理人員提出了這樣一些要求:企業(yè)的行政管理必須時刻著眼于為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)，反對”為管理而管理”;必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效;必須大力講究勤儉節(jié)約.反對大手大腳;必須根據(jù)公司實際需要和可能，采取靈活變通的方式方法，一切以公司利益為最高原則，反對食古不化、因循守舊;最后，企業(yè)行政管理最終要落實到確立服務(wù)觀念，克服老爺作風(fēng)和衙門習(xí)氣，切實搞好服務(wù)上來。

三

在企業(yè)的實際操作中，往往存在兩種傾向。一種是完全擯棄“機(jī)關(guān)習(xí)氣”.完全憑主觀意愿辦事的”游擊作風(fēng)”。企業(yè)中沒有系統(tǒng)完整的規(guī)章制度、上下左右的明確分工、明確而充分的逐級授權(quán)和環(huán)環(huán)相扣的工作程序;或無章可依.或有章不依;由于沒有制定出成文的“公道”和”規(guī)矩”.造成企業(yè)中“公說公有理，婆說婆有理”，互相扯皮.互相推誘;你爭我奪，辯論不休;或遇事不議.或久議不決，或決而不行，或行而不果;重復(fù)討論，重復(fù)決定.重復(fù)勞動;朝令夕改.朝秦暮楚。企業(yè)處于一片“打亂仗”狀態(tài).嚴(yán)重影響工作效率和員工士氣，造成人、財、物的極大浪費。

另一種傾向，是一些“機(jī)關(guān)作風(fēng)”較重的企業(yè)行政管理干部，完全不考慮公司的實際需要和企業(yè)行政管理的特點，搞形式主義、表面文章;把一個企業(yè)的行政管理部門變成了舊時代的“衙門”。這同樣造成極大浪費.降低工作效率和員工士氣，影響企業(yè)效益。

以上兩種傾向，都是我們應(yīng)當(dāng)大力反對的。行政管理的目的和實質(zhì)在于為企業(yè)的根本目的服務(wù)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各個部門、干部員工服務(wù)，而決不可本末倒置，否則同樣會降低員工士氣和工作效率.損害公司利益。

四

企業(yè)行政管理普遍存在一種現(xiàn)象，即行政管理人員對自己所在企業(yè)的業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，管理時常脫離各部「1實際，的規(guī)定無法推行或根本不宜推行，引起其它部門的反感和排斥。各業(yè)務(wù)部門心理上總覺得行政人員礙手礙腳.甚至是手腳太長，除非有什么必須要行政部門幫助解決的事，否則寧愿與行政部門老死不相往來。行政人員也往往或是很知趣地盡量不去打攪其它部門，或是對其它部門有一種抵觸情緒。這樣就陷入了惡性循環(huán):行政部門對其他部門的工作接觸越少，就越不了解，管理就越脫離實際;反過來，行政管理越脫離實際，就越遭受各部門的排斥，從而也就越不了解各部門情況。為了改變這種行政管理與各部門業(yè)務(wù)“兩張皮”的現(xiàn)象.行政部門除了要轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變作風(fēng)外，還要強(qiáng)化行政管理部門的企業(yè)管理職能。

將企業(yè)管理職能注入行政管理部門、增強(qiáng)其企業(yè)管理職能后，行政部門深入各部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情;行政管理部門為了所制訂的管理制度符合實際并切實可行，為了考察各部門執(zhí)行制度的情況，為了使管理能夠切實有益于各部門的業(yè)務(wù)、就必須要深入、跟蹤各部門業(yè)務(wù)的進(jìn)展，并且與各部門保持良好的合作關(guān)系。

反過來說，行政部門在通過增強(qiáng)企業(yè)管理職能而深入了解各部門工作之后、也就能把行政工作做得更好。比如說，由于深入了各部門的業(yè)務(wù)，對于各部門人員的工作表現(xiàn)和工作能力就會了解得更多、更深入.這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益;再如.行政管理人員在深入業(yè)務(wù)中可以從企業(yè)管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協(xié)調(diào)等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領(lǐng)導(dǎo)都難以起到的作用;等等。這一切，顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協(xié)調(diào)，改善雙方的關(guān)系，改善行政部門的形象。

第5篇：行政部門的核心價值范文

行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。企業(yè)行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務(wù)。但是，這些事務(wù)只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調(diào)、服務(wù)三大功能；其中管理是主干，協(xié)調(diào)是核心，服務(wù)是根本。究而言之，行政管理的實質(zhì)就是服務(wù)。

專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經(jīng)理辦公室、行政人事部之類）擔(dān)負(fù)著企業(yè)行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環(huán)節(jié)，是整個行政管理系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)。

行政部門應(yīng)該兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真細(xì)致地做好種種行政事務(wù)工作，把領(lǐng)導(dǎo)和員工從繁重、瑣碎的行政事務(wù)和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內(nèi)外市場形勢，考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，探討公司的組織架構(gòu)，任用公司的各級干部，實施公司的經(jīng)營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業(yè)務(wù)等等。為了做好紛繁復(fù)雜的行政工作，行政部門的領(lǐng)導(dǎo)不能東一榔頭西一棒子，茫無頭緒地整天瞎忙；或是被領(lǐng)導(dǎo)一會兒支到東，一會兒支到西；結(jié)果村村起火，處處冒煙，吃力不討好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有"泰山崩于前而色不變"的定性，不管風(fēng)吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據(jù)事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達(dá)到這種境界，必須建立健全和認(rèn)真執(zhí)行行政部門的各項管理制度、崗位責(zé)任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的"法治"秩序。更重要的是，要培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的行政人員隊伍；同時要搞好科學(xué)分工、管理層次和合理授權(quán)。一旦行政系統(tǒng)的一系列硬件(如辦公設(shè)施、生活設(shè)施)、軟件(如規(guī)章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協(xié)作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會象一部自動機(jī)器一樣運轉(zhuǎn)，只在較少的場合才需要部門領(lǐng)導(dǎo)和上級領(lǐng)導(dǎo)輔以"人治"。一個行政部門的的管理能夠做到這種程度，可以算是有一定水平了。

然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在"管理"、"協(xié)調(diào)"和"服務(wù)"三方面再上一個檔次，才算是一個合格的現(xiàn)代企業(yè)的行政管理者。

從"管理"方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務(wù)的層次上做好領(lǐng)導(dǎo)的"參謀和助手"，還必須在公司的經(jīng)營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實際工作中加以貫徹落實，成為領(lǐng)導(dǎo)不可缺少的"高參和臂膀"。這就要求行政部門的領(lǐng)導(dǎo)者不能滿足于做一個事務(wù)主義者，而是要做一個有思想、敢創(chuàng)新、有沖力的領(lǐng)導(dǎo)者；換句話說，他不能僅僅滿足于做好一個戰(zhàn)術(shù)家，還要努力做好一個戰(zhàn)略家。很顯然，也只有一個有思想、懂戰(zhàn)略、敢創(chuàng)新、有沖力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一個檔次。

從"協(xié)調(diào)"方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的命令、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)為滿足；也不能憑借自己在企業(yè)的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權(quán)壓人。行政部門應(yīng)主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎(chǔ)上做好協(xié)調(diào)。沒有充分溝通的協(xié)調(diào)不成為真正的協(xié)調(diào)。

從"服務(wù)"上說，行政部門要甘當(dāng)幕后英雄的角色。因為行政服務(wù)干得再出色，畢竟是服務(wù)于企業(yè)的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務(wù)工作，永遠(yuǎn)不要奢望成為企業(yè)關(guān)注的"中心"。不但不可能，而且不應(yīng)該。因為如果一個企業(yè)的關(guān)注點不幸竟在于行政部門，那只能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業(yè)各方面的工作，影響了企業(yè)最終目的的實現(xiàn)，以致于引起大家的關(guān)注。行政管理的理想境界應(yīng)該是"潤物細(xì)無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，爭榮譽。行政部門應(yīng)該象一部自動化程度很高的機(jī)器，這頭原料(任務(wù))進(jìn)去，那頭成品(結(jié)果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內(nèi)，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權(quán)只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進(jìn)，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執(zhí)行制度的；但執(zhí)行制度也是一門藝術(shù)，并不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質(zhì)人才集中的地方，更要注意對人的尊重。行政工作要做得有人情味。

?quot;管理"上做好斕嫉牟文焙橢鄭誄浞止低ǖ幕∩獻(xiàn)齪?quot;協(xié)調(diào)"，在"服務(wù)"上當(dāng)好幕后英雄的境界，是行政工作的理想境界。由于各種因素，并不容易達(dá)到，我們只能是盡力而為之，努力趨近于這種境界。

二、企業(yè)行政管理的特點及其要求

一般意義上的行政管理主要包括管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)三方面的功能；究而言之，行政管理就是服務(wù)。就這一點而言，企業(yè)的行政管理與政府機(jī)關(guān)大體相同。但是企業(yè)的行政管理與政府機(jī)關(guān)仍有很大不同。這種不同，在我看來，歸根結(jié)底就在于它是企業(yè)的行政管理。企業(yè)的行政管理至少有以下特點：

第6篇：行政部門的核心價值范文

一、“服務(wù)型高校行政管理模式”的內(nèi)涵與特征

（一）“服務(wù)型高校行政管理模式”的內(nèi)涵

高校服務(wù)型行政管理指的是高校行政部門以師生員工等相關(guān)利益者的需求為導(dǎo)向，以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為首要職能， 通過完善的服務(wù)制度和服務(wù)體系為師生員工及其他相關(guān)利益者提供高質(zhì)量服務(wù)的一種管理模式。

（二）高校服務(wù)型行政管理模式的特征

1、服務(wù)本位。

以“服務(wù)”為導(dǎo)向的學(xué)校管理模式強(qiáng)調(diào)把服務(wù)作為核心價值觀和行政管理機(jī)構(gòu)的首要職責(zé)。堅持“教育以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體”的原則，把為師生服務(wù)作為學(xué)校管理的出發(fā)點和歸宿，為師生的工作、學(xué)習(xí)和發(fā)展提供良好的環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為相關(guān)合作者提供高質(zhì)量的社會服務(wù)。

2、尊重與平等。

服務(wù)型高校管理模式倡導(dǎo)并實踐尊重與平等的倫理觀，尊重每個個體，強(qiáng)調(diào)人人平等，努力使管理人員、教師、學(xué)生形成一種互相尊重、彼此平等的和諧關(guān)系。行政部門在管理決策過程中，充分考慮并積極維護(hù)師生員工的合法權(quán)益，尊重他們的意愿，努力使人人平等地享有學(xué)校發(fā)展的成果。

3、高參與性。

服務(wù)型行政注重提高相關(guān)利益者在學(xué)校管理和決策活動中的參與程度， 讓其廣泛參與到學(xué)校發(fā)展與建設(shè)中來。學(xué)校決策活動不再僅僅由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部把持，而是廣泛聽取教師、學(xué)生、家長及其他相關(guān)利益者的意見與建議，讓其充分參與到?jīng)Q策過程中來。

二、我國高校行政管理目前存在的問題及現(xiàn)狀

從我國目前高校的行政管理來看，在內(nèi)部行政管理工作上服務(wù)意識不強(qiáng)，行政管理部門之間缺少協(xié)調(diào)性。行政管理工作人員在具體的行政工作中不積極不主動，辦事拖拉，效率低下。并在具體的工作中講條件，以個人利益為中心，苛求工作環(huán)境的優(yōu)越，但本身的工作卻流于形式，行政管理專業(yè)素質(zhì)較低。

從高校行政管理部門的制度管理上看，行政管理部門過多的強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，忽略了與行政管理制度聯(lián)系密切的監(jiān)督制度、信息反饋制度等等。嚴(yán)重的阻礙了行政工作的效率，影響了我國高等教育的進(jìn)一步發(fā)展。

三、高校構(gòu)建服務(wù)型行政管理體系的基本路徑

（一）高校服務(wù)型行政管理觀念體系建設(shè)

服務(wù)型行政管理體系的構(gòu)建，要求對以往行政本位的管理理念進(jìn)行變革，培育并形成以服務(wù)為核心的管理理念。

1、樹立以人為本的理念

堅持“教育以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體”的原則，把師生員工的全面發(fā)展作為學(xué)校發(fā)展的核心目標(biāo)，尊重和依靠廣大師生員工，充分激發(fā)和調(diào)動師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、強(qiáng)化“管理即是服務(wù)”的意識

把服務(wù)視為管理的核心要素，把為師生員工和其他相關(guān)利益者服務(wù)作為學(xué)校的首要工作來做， 將服務(wù)水平作為評價學(xué)校管理水平的核心指標(biāo)。

3、樹立“管理意味著責(zé)任”的觀念

（二）高校服務(wù)型行政管理制度體系建設(shè)

高校建立服務(wù)型行政管理體系， 應(yīng)大力推進(jìn)管理體制機(jī)制改革，建立服務(wù)型的行政管理制度，推動服務(wù)行為制度化。

1、建立和完善溝通與回應(yīng)機(jī)制

建立科學(xué)有效的回應(yīng)機(jī)制， 積極主動地回應(yīng)相關(guān)利益者的訴求，確保其合理需求得到有效滿足，其反應(yīng)的問題得到及時有效的解決。

2、建立健全服務(wù)評價和監(jiān)督制度

建立科學(xué)合理的服務(wù)評價制度，對行政部門的服務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量與方式進(jìn)行有效監(jiān)督和控制。重視師生及家長來信來訪工作，進(jìn)一步完善相關(guān)制度，確保渠道的暢通。

3、推進(jìn)校務(wù)公開制度建設(shè)

推行陽光行政，努力建設(shè)透明式機(jī)關(guān)。要公開工作結(jié)果、公開工作過程，更要大力推進(jìn)校務(wù)公開信息化建設(shè)，提高校務(wù)公開的信度和效度。

4、高校服務(wù)型行政管理組織體系建設(shè)

高校服務(wù)型管理組織體系有3個核心要素：扁平化的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)；彈性化的學(xué)校組織運行機(jī)制；專業(yè)化的組織成員。構(gòu)建服務(wù)型學(xué)校管理模式要求進(jìn)行組織體系的變革，建立簡約化和扁平化的組織結(jié)構(gòu)，形成彈性化的運行機(jī)制，同時要加強(qiáng)管理人員隊伍的專業(yè)化建設(shè)。

5、高校服務(wù)型行政管理保障體系建設(shè)

第7篇：行政部門的核心價值范文

[關(guān)鍵詞]流程再造；行政體制；政府改革

[中圖分類號]D035[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1006-0863（2013）09-0020-05

行政管理體制改革已經(jīng)成為當(dāng)今中國公共管理研究和實踐領(lǐng)域最為重要和迫切解決的問題之一。盡管改革已經(jīng)取得了一些成就，但依然面臨著比較嚴(yán)峻的形勢。主要體現(xiàn)在以往的改革更側(cè)重于加快政府運作效率等方面，過度地強(qiáng)調(diào)“效率導(dǎo)向”，而對所涉及的復(fù)雜政治問題考慮不充分、準(zhǔn)備亦不充分，從而造成一些現(xiàn)實困難，已經(jīng)嚴(yán)重制約了行政體制改革的進(jìn)一步深入和進(jìn)展。[1][2]

具體而言，這些困難體現(xiàn)在三個層面：（1）改革的合法性問題，主要體現(xiàn)為改革配套不夠或考慮不周，導(dǎo)致原有法律體系無法適應(yīng)新的改革，造成改革后的政府行為缺乏行政合法性問題[3][4]；（2）改革系統(tǒng)性不足問題，主要是缺乏整體考慮和利益補償機(jī)制，人為造成改革的內(nèi)外阻力過大；（3）改革實施的可持續(xù)性問題，由于缺乏對改革短期和長期進(jìn)程的平衡，短時期壓縮的編制和減少的流程又會很快再反彈。以上不足均是因僅將行政體制改革視為一個單純的組織變革和流程再造的管理問題，而沒有從研究和方案設(shè)計之初就系統(tǒng)考慮到行政體制改革的特殊性問題。[5]由于傳統(tǒng)組織變革與流程再造更多地是以提高效率和降低成本為核心目標(biāo)，而行政體制改革還需考慮利益平衡、政治后果、社會影響等復(fù)雜的政治問題。這是行政體制改革與傳統(tǒng)組織變革和流程再造最大的不同，也是行政體制改革深入推進(jìn)的最大難點。

本文旨在揭示行政體制改革與傳統(tǒng)組織變革與流程再造的異同，并著重提出并試圖解決三個基本問題：行政體制改革的實質(zhì)是什么？行政體制改革所面臨的管理問題和政治問題各自是什么，所面對的核心難點是什么？在管理與政治二維視角下，深化行政體制改革，解決改革難點應(yīng)該用什么樣的思路和原則來進(jìn)行？

一、行政體制改革的實質(zhì)——以組織變革與流程再造為視角

（一）傳統(tǒng)組織變革與流程再造

所謂組織變革與流程再造，顧名思義是指對組織的基本靜態(tài)結(jié)構(gòu)和動態(tài)工作流程進(jìn)行重構(gòu)的過程。其起源于上世紀(jì)90年代美國管理學(xué)界興起的針對大企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計的系統(tǒng)理念和方法，是在新的經(jīng)濟(jì)形勢下改變原有僵化的科層體系，以適應(yīng)市場競爭和滿足顧客的需要[6][7]，而逐漸演變?yōu)閷τ谝话憬M織的組織變革和流程再造。

從傳統(tǒng)組織變革與流程再造的原則而言，核心目的是通過產(chǎn)品或者服務(wù)的提供讓組織在市場上（或者其它競爭環(huán)境中）獲得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)自身的盈利和可持續(xù)發(fā)展。因此，傳統(tǒng)組織變革與流程再造的核心原則是提高組織運行效率、改變僵化科層結(jié)構(gòu)、提高組織響應(yīng)速度。其中，效率是傳統(tǒng)組織變革與流程再造的核心導(dǎo)向。

（二）行政體制改革的實質(zhì)——對行政體系的組織變革和流程再造

從形式來看，行政體制改革與傳統(tǒng)組織變革和流程再造形式上高度相似，實際上就是對行政體系的組織變革和流程再造問題。當(dāng)前，隨著社會政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，原有政府組織架構(gòu)和行政流程已無法適應(yīng)新形勢下政府提供公共服務(wù)的要求，因此必須主動或非主動進(jìn)行適應(yīng)性變革。主要表現(xiàn)為政府組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不協(xié)調(diào)（機(jī)構(gòu)冗余和沖突）和行政流程冗長（效率低下和成本高昂），而對政府發(fā)揮自身應(yīng)有的公共職能產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)面對公民服務(wù)訴求時的響應(yīng)緩慢和不作為。

從組織角度看，冗余的政府機(jī)構(gòu)設(shè)置將產(chǎn)生三個問題：（1）事權(quán)缺位，對于多部門負(fù)責(zé)又缺乏有效尋租價值的事項，往往導(dǎo)致多部門都不負(fù)責(zé)；（2）部門沖突，對于多個部門負(fù)責(zé)但能夠帶來額外利益的事項，往往導(dǎo)致部門沖突；（3）冗余流程出現(xiàn)，集中體現(xiàn)在審批事項需要經(jīng)過多個部門，而其中僅有少數(shù)部門與審批事項有密切的直接聯(lián)系。這些都會降低效率和增加管理的復(fù)雜性和成本。

從工作流程角度，過長、冗余的行政流程則將產(chǎn)生以下三個問題：（1）制約社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。冗余流程必然帶來高額的社會交易成本，從而抑制微觀社會經(jīng)濟(jì)主體的活性和基本社會經(jīng)濟(jì)活動；（2）影響政府的合法性。政府和公民本質(zhì)上是一種穩(wěn)定的“繳稅-公共服務(wù)”的二元契約關(guān)系，這是政府合法性的基石。政府業(yè)務(wù)流程過長且冗余，將無法有效回應(yīng)公民的基本訴求，而單方面地違反公民與政府的契約關(guān)系。（3）影響公民對政府的基本信任。冗長的行政流程和低效的服務(wù)能力必然引發(fā)公民對政府的不信任，動搖政府的公信基礎(chǔ)。

基于上述分析，政府必須隨著社會經(jīng)濟(jì)政治的發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)自身部門設(shè)置和工作流程的變革。

（三）行政體制改革又是高度特殊的組織變革與流程再造

行政體制改革本質(zhì)上是對行政體系的組織變革和流程再造，但又不僅僅是傳統(tǒng)意義上的組織變革與流程再造。行政體制改革之所以在現(xiàn)實中難以推進(jìn)，是因為其自身的特殊屬性，面臨著特殊的問題。這也是行政體制改革的實質(zhì)和最大的難點（如表1所示）。

1.改革牽扯范圍巨大、影響廣泛。傳統(tǒng)組織變革和業(yè)務(wù)流程再造主要針對的是商業(yè)企業(yè)或一部分的社會組織，所面對的環(huán)境相對有限，變革對外部環(huán)境的影響可以忽略不計。例如，企業(yè)調(diào)整自身部門結(jié)構(gòu)，基本不會影響外部競爭性市場，外部環(huán)境相對于其變革而言多是外生的、靜態(tài)的。而行政體制改革無論從地域還是從人數(shù)來講都牽扯廣泛。如果將行政體系也視為一種就業(yè)組織，那么行政體系是最大的單一就業(yè)群體，其改革動輒涉及上千萬人，影響極為巨大。此外，行政體制與社會環(huán)境密不可分。由于改革改變的是遍布全國的公權(quán)體系，因此對行政體系的變革會改變社會的基本運行機(jī)制和方式，所以行政體制改革本身也會塑造和改變社會環(huán)境。這就使得在分析行政體制變革的時候，無法單純的沿用傳統(tǒng)的方式假定外部環(huán)境和其他要素不變，然后逐個單一的將各個問題分開來考慮再統(tǒng)籌分析的基本方法。

2.改革牽扯利益巨大。任何公共權(quán)力的存在總是與利益相關(guān)，不是保護(hù)利益，就是調(diào)整利益。所以，無論是調(diào)整行政部門設(shè)置還是變革行政流程，總會牽扯到復(fù)雜的利益。而且，行政體制改革調(diào)整的是整個國家公權(quán)網(wǎng)絡(luò)，所以牽扯的利益極為巨大和廣泛。

3.改革阻力巨大。任何組織變革都會面對組織內(nèi)外的阻力，而行政體制改革所面臨的阻力更為巨大。這一方面來自于既得利益的直接相關(guān)方，另一方面則來自于整個社會中個體對未來不確定性的恐慌心理。

4.改革風(fēng)險遠(yuǎn)較一般組織變革更大。這種風(fēng)險體現(xiàn)在作為整個制度層面的變革失敗和作為變革發(fā)起和實施者的個體失敗。從組織或者制度失敗的角度看，行政體制改革如果由于各種因素出現(xiàn)問題，產(chǎn)生了嚴(yán)重的后果，必然會對整個社會發(fā)展、政府體制等產(chǎn)生重大的不利影響。就作為發(fā)起者個體而言，由于變革本身就面臨著極大的風(fēng)險，改革中部分失去既得利益的群體必然會怨恨這些改革的設(shè)計和發(fā)起者。特別是改革一旦失敗，這種怨恨就會集中爆發(fā)。但是，如果不改革，即便整個體制失敗了，失敗后果和責(zé)任可能更多會歸結(jié)到體制上，不會由個體承擔(dān)。因此，對于個體而言，改革的風(fēng)險確實巨大。

5.行政體制改革還涉及到意識形態(tài)問題。行政體制改革實際上會與一些基本的意識形態(tài)問題高度相關(guān)。作為政治體制改革的一部分，它必然涉及一些基本的政治觀念和政治定位問題，如政府與公民的關(guān)系、政府與社會的關(guān)系、政府與市場的關(guān)系、政府存在的合法性，以及政府的執(zhí)政依據(jù)等。這些原則性的問題和詮釋，都涉及到政治層面的意識形態(tài)問題。

表1行政體制改革與傳統(tǒng)組織變革與流程再造的比較

傳統(tǒng)的組織變革

與流程再造行政體制改革對象一般規(guī)模組織，如商業(yè)組織、社會組織等行政體系范圍組織內(nèi)部，范圍不大一個區(qū)域內(nèi)乃至全國，范圍巨大變革原因不適應(yīng)競爭需求，流程冗余，效率低下行政體系龐大，流程漫長，政出多門，效率低下變革目標(biāo)高效精簡的組織，提高快速應(yīng)對和反應(yīng)能力高效精簡的政府部門，快速的行政流程，及時為公民提供服務(wù)變革阻力內(nèi)部存在變革阻力，阻力相對較小原有行政體制既得利益，不確定性，阻力較大變革動力競爭壓力，效率壓力，生存壓力公民需求，社會壓力，政治合法性需求變革的決策

和發(fā)起者組織內(nèi)部的決策者政府決策者、公民推動 變革原則單一效率原則多元要素考慮，基于效率和復(fù)雜利益關(guān)系的多重原則變革的風(fēng)險變革失敗，組織失去競爭機(jī)會變革失敗，行政體制愈加僵化，無法滿足社會公眾需求，政府信任度下降，失去執(zhí)政合法性其他因素外部環(huán)境，內(nèi)部結(jié)構(gòu)，市場機(jī)遇，相似競爭對手行為整個政治體系制約，意識形態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會變革，公民觀念等影響二、行政體制改革中的政治問題與管理問題

根據(jù)以上分析，可以看出行政體制改革與傳統(tǒng)組織變革和流程再造最大的不同是后者更多的是一個純粹意義的管理問題，很少考慮效率以外的東西；而行政體制改革不僅是單純地提高效率的管理問題，而且還面對大量的效率因素以外的其他因素。這些效率之外的問題可以籠統(tǒng)地概括為改革中的政治問題。

（一）行政體制改革中的管理問題

行政體制改革中的管理問題主要是將職能交叉、流程冗長沖突、繁瑣等制約效率的組織結(jié)構(gòu)和工作流程設(shè)置問題予以優(yōu)化解決。核心是提高組織效率和執(zhí)行力。從以往改革來看，之前的改革往往過于強(qiáng)調(diào)減少部門數(shù)量、合并相似職能部門、精簡人員、強(qiáng)行壓縮行政時間等方式為主要改革形態(tài)，其中核心思想都是提升效率。以往改革更多地考慮的是如何提高效率的管理問題。

（二）行政體制改革中的政治問題

行政體制改革中面臨的政治問題極為廣泛，主要包括四個層面：首先是政府職能轉(zhuǎn)型與其他社會主體的關(guān)系重新界定問題；其次是改革的合法性問題，既包括政治上的合法性（對于政治行為的認(rèn)同特別是觀念上的認(rèn)同，這主要體現(xiàn)在意識形態(tài)層面），也包括法學(xué)意義上的合法性（主要體現(xiàn)在法律的配套性和自洽性上）；第三是平衡各方面利益和降低政治阻力，確保改革的可持續(xù)性；第四是謹(jǐn)慎選擇改革優(yōu)先序和推進(jìn)戰(zhàn)略以實現(xiàn)改革的長期穩(wěn)步可持續(xù)。以上層面又可具體表現(xiàn)為以下問題：

1.政府職能轉(zhuǎn)型以及與其他主體的關(guān)系問題。在行政體制改革中，政府定位、職能改變和重新界定以及與其他社會中主體的關(guān)系的調(diào)整，不僅是提高政府管理效率、便于管理的需要，而且該問題也是行政體制改革中最為核心的政治問題。因為政府職能轉(zhuǎn)型以及與其他社會主體關(guān)系的重新界定，實際上是重新劃分政府和其他主體的權(quán)力邊界、重塑權(quán)力關(guān)系。這是社會治理中最為重要的政治問題，并與新的意識形態(tài)構(gòu)建互為表里。

2.意識形態(tài)問題。在調(diào)整政府與企業(yè)、社會組織、公民之間的權(quán)力關(guān)系的同時，實際上也塑造了關(guān)于“政府是什么”，“政府應(yīng)該做什么的”，“政府擁有什么樣的權(quán)力”等一系列新的觀念集合。因此，行政體制改革必然會對原有意識形態(tài)產(chǎn)生影響，并潛移默化地構(gòu)建了新的意識形態(tài)。在改革行政體制時，必須充分考慮改革會對整個意識形態(tài)體系產(chǎn)生何種影響、是否與之前的意識形態(tài)形成沖突，以及如何引導(dǎo)或者適應(yīng)的問題。從某種意義而言，意識形態(tài)問題可被認(rèn)為是行政體制改革中雖然隱含然而影響最為深遠(yuǎn)的政治問題。此外，意識形態(tài)問題既關(guān)系到政治上對改革的認(rèn)同，也關(guān)系到維護(hù)改革穩(wěn)定，減少改革阻力。

3.改革的法律合法性與配套問題。行政體制改革最終要形成政府與企業(yè)、社會組織、公民之間的新的法律關(guān)系和契約關(guān)系。所以，它必須要法律形式為最終形態(tài)和固化手段，失去法律體系支撐的行政體制改革往往無法深入和持久。合法性問題將影響改革的可持續(xù)性等問題。

4.利益調(diào)整與再平衡問題。行政體制在調(diào)整政府結(jié)構(gòu)與流程以及與企業(yè)、社會的關(guān)系時，必然引發(fā)與權(quán)力相關(guān)的各種利益的重新組織和分配，而利益問題往往是阻礙行政體制改革能否深入的最大的現(xiàn)實阻力。既得利益者往往會通過各種手段阻礙深入推進(jìn)改革。

5.社會穩(wěn)定問題。一旦改革開始并推進(jìn)至中后期，往往會產(chǎn)生大批的改革失意者和利益受損者，這就產(chǎn)生了一個相當(dāng)大的社會不穩(wěn)定群體。從理論來看，順利推進(jìn)的改革應(yīng)該是帕累托改進(jìn)的（沒有人利益受損），或者至少是部分希克斯改進(jìn)的（受損者可以得到利益補償），從現(xiàn)實中也證實了這一點。特別對于當(dāng)前中國，社會穩(wěn)定具有特別重要的意義和考慮的因素。因此，行政體制改革推進(jìn)中，必須要考慮對利益受損者的補償和救濟(jì)問題。

6.局部效率與整個體系效率的提升問題。行政體制改革不僅應(yīng)該考慮局部行政流程的效率，還應(yīng)該考慮整體行政體系流程的效率，甚至包括整個“政治-社會”系統(tǒng)的效率改善?，F(xiàn)實中往往是，局部審批效率雖然加快然而整體的流程并沒有加快多少。這一點既與改革的配套措施相關(guān)，也與能否深入持續(xù)推進(jìn)改革避免改革反復(fù)高度相關(guān)。

7.改革的優(yōu)先序、范圍以及短期與長期的平衡問題。行政體制改革總體上是要實現(xiàn)長期、持續(xù)且有序的推進(jìn)，不能僅追求短期速成而導(dǎo)致長期的不可持續(xù)。因此，在改革壓力下，如何選擇改革范圍、確定改革優(yōu)先序，并制定好短期改善與長期改善的平衡，也是極為重要的政治問題。

由此可見，行政體制改革必須考慮以上政治問題。如果為了短期速成，而不考慮這些要素，必然會重新陷入到越改越多，越改越繁的歷史循環(huán)中。

（三）通過三種改革比較深入理解行政體制改革的“管理-政治”二重性問題

深刻理解行政體制改革中管理與政治的二重性，還需進(jìn)一步比較傳統(tǒng)組織變革、行政體制改革、政治體制改革三類改革的定位與差別。傳統(tǒng)組織變革主要是為了優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程，提高效率；政治體制改革更多的是考慮政治價值、公民權(quán)利、公平與正義、政治合法性等純政治問題，相對而言較少考慮效率問題，更不允許為了效率問題而犧牲這些政治原則；行政體制改革既有政治體制改革中關(guān)于政治合法性的考慮，也有提高組織行政效率的考慮，所以行政體制改革處于政治體制改革與傳統(tǒng)組織變革之間，同時關(guān)注管理問題和政治問題。圖1描述了這種結(jié)構(gòu)關(guān)系，揭示了行政體制改革所面臨的二重性問題。具體而言，在倫理和價值層面，行政體制改革上接政治體制改革，而在工具層面，行政體制改革需要借鑒傳統(tǒng)組織變革的理論方法。

三、基于“管理-政治”二維導(dǎo)向的行政體制改革思路與路徑

問題分析旨在提出解決的辦法。認(rèn)識到行政體制改革中同時具有管理問題和政治問題的多重復(fù)雜性，就需要在行政體制改革的設(shè)計中進(jìn)行充分的考慮。這要求將原有的單純一維管理思維變?yōu)榭紤]管理與政治原則二維思維。

傳統(tǒng)以效率為中心的考慮是簡單的一維思維。即只考慮行政部門是否冗余，是否有效率，如果效率有問題，或者職能類同即進(jìn)行合并或者精簡。

圖3展示了單一效率導(dǎo)向的行政體制改革示意圖，即將所有部門和流程按照效率高和效率低進(jìn)行劃分，對于效率低的部門和流程給予合并然后形成效率高的部門。如上所述，這種單一效率導(dǎo)向的改革并未充分考慮行政體制改革的復(fù)雜性，產(chǎn)生了諸多問題，且已經(jīng)后續(xù)潛力不大。

而在考慮到改革中的管理問題和政治問題后，對部門設(shè)置、流程的精簡就需要同時考慮效率原則與政治原則。我們按照效率導(dǎo)向和部門的政治利益將所有部門進(jìn)行劃分。部門的政治利益包括部門存在是否具有政治意義，對于社會穩(wěn)定或者體制穩(wěn)健是否具有積極意義，對于改革的穩(wěn)定實施是否具有積極意義等。一個典型的例子是改革開放后設(shè)置的中央顧問委員會，在十年的時間里，通過這樣巧妙的政治設(shè)置，極大減少了改革的阻力。

在進(jìn)行了效率原則和政治原則的綜合考慮后，所有的行政部門均可以劃分在四個象限中：

象限一，“低效率-低政治價值”：部門明顯既無效率，又沒有存在的價值。

象限二，“低效率-高政治價值”：部門雖然其行政效率很低，但是由于其具有某些政治功能或者象征意義，或者具有歷史傳統(tǒng)等。

象限三，“高效率-低政治價值”：部門雖然效率很高，但是其存在意義不明顯。

象限四，“高效率-高政治價值”：部門效率高，同時也具有獨立存在的政治價值。

從以上四個象限可以看出，象限一中是典型的需要改革的行政部門，而象限四中是典型的最佳的行政部門，亦是改革的目標(biāo)。

具有了四個象限后，同時也就產(chǎn)生了相應(yīng)的改革路徑，所謂改革路徑，總體而言，就是逐漸將除了第四象限以外的所有部門逐步轉(zhuǎn)變形成同時具有高度政治價值和高效率的部門。

這種過程同時就產(chǎn)生了六條路徑：

路徑1：對于“低效率-低政治價值”的部門直接進(jìn)行撤裁；

路徑2：對于“低效率-低政治價值”的部門通過合并為“低效率-高政治價值”的部門，這種構(gòu)建合并往往是為了確保改革的穩(wěn)定性。

路徑3：對于“低效率-低政治價值”的部門通過合并等方式變?yōu)椤案咝?低政治價值”的部門，但是實際上這條路徑在現(xiàn)實中往往并沒有實際意義。因為沒有存在價值的部門效率無論效率高低都沒有保留的意義。在圖中用虛線箭頭給予體現(xiàn)。

路徑4：對于“低效率-高政治價值”的部門通過合并等方式變?yōu)椤案咝?高政治價值”的部門。

路徑5：對于“高效率-低政治價值”的部門通過合并等方式變?yōu)椤案咝?高政治價值”部門。

路徑6：對于“高效率-低政治價值”的部門給予直接撤裁。

以上僅僅是二維導(dǎo)向改革策略的最簡單的示例。由于行政體制改革中涉及到的政治問題很復(fù)雜多樣，所以在現(xiàn)實中可能有更復(fù)雜的考慮和改革路徑。然而，僅從上述的路徑圖來看，對當(dāng)前行政體制改革最重要的借鑒意義是不能只將所有目光和改革依據(jù)僅僅停留在部門效率是否高，職能是否交叉重疊上，而不考慮部門存在的政治意義、政治價值以及合并撤裁所導(dǎo)致的各種政治風(fēng)險。當(dāng)然，最終的改革目標(biāo)是爭取每一個部門都既是高效率又是具有高政治價值的，然而實現(xiàn)的路徑是多元的，一個基本的原則是需要謹(jǐn)慎地通過各種平衡手段來減少改革的沖擊，要認(rèn)識到改革中是存在多元路徑和選擇的。

四、結(jié)論

（一）回顧和總結(jié)

1.行政體制改革的實質(zhì)就是對行政體系的組織變革和流程再造。然而，行政體制改革是面臨著提高效率和涉及平衡政治利益以及提高政治合法性等復(fù)雜政治問題的特殊的組織變革和流程再造。

2.行政體制改革所面臨的管理問題和政治問題并不一致。管理問題主要是如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，改善工作流程，提高工作效率。政治問題主要是在改革中會面臨影響意識形態(tài)，政治利益平衡，提高改革合法性，轉(zhuǎn)變政府職能和與公民的關(guān)系等問題。

3.考慮到“政治-管理”的二重性后，行政體制改革就不能單純以效率為中心，而是必須充分考慮到政治平衡、政治影響、政治博弈等政治問題。只有這樣，才能避免改革流于形式，難以持續(xù)和反彈等問題。

（二）改革的借鑒和建議

本文通過對行政體制改革的管理問題與政治問題的探討和分析，核心目的是說明在當(dāng)前的行政體制改革中，提高效率雖然是重要的改革目標(biāo)，但決不應(yīng)當(dāng)是唯一的改革目標(biāo)。理論和現(xiàn)實都證明，行政體制改革遠(yuǎn)不是單一提升效率那么簡單，單純提升效率的改革往往會面臨比較大的反彈和后續(xù)乏力。因此，在推進(jìn)行政體制改革的戰(zhàn)略中，必須要謹(jǐn)慎的評估和考慮各種政治問題，在各種方案中進(jìn)行取舍和平衡。此外，在推進(jìn)行政體制改革的同時，還需要大膽謹(jǐn)慎地推進(jìn)其他體系的改革，以適應(yīng)和促進(jìn)政府各方面能力特別是公共服務(wù)能力的提升，最終提高公民對政府的滿意。

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第8篇：行政部門的核心價值范文

【關(guān) 鍵 詞】擇校熱；擇校相關(guān)方；教育公平；教育選擇

中圖分類號：G40 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5843（2013）04-0085-03

一、引言

“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎(chǔ)。”[1]任何時代公平與正義都是極其炫麗而又奢侈的字眼，成為一種愿景式的價值訴求都會受到全社會的關(guān)注。由于教育所特有的雙重社會角色：一是弱勢階層作為社會流動的工具，二是優(yōu)勢階層實現(xiàn)其階層復(fù)制和再生產(chǎn)的機(jī)制。近年來，各級政府針對以“擇?！睘楸尘皫淼母鞣N亂收費、教育尋租等教育不公平的現(xiàn)象進(jìn)行了大力整頓，并且通過積極的公共教育支出政策（4%的政府承諾，從土地出讓金中計提10%的教育經(jīng)費）擴(kuò)大了公共教育供給，力度不可謂不大，然而現(xiàn)實狀況是教育公平的愿景并非一蹴而就，并且非常不易實現(xiàn)，但教育不公平并沒有隨著政府積極增加的教育供給而下降。教育作為一項社會事業(yè)，寄托著億萬家庭對美好生活的追求與期盼。文章認(rèn)為，要重新認(rèn)識教育公平問題，必須正視中國當(dāng)前的社會背景：利益多元化和利益分化成為社會發(fā)展主要特征。利益分化在教育領(lǐng)域必然會帶來教育選擇，因此探討教育公平問題不得不和教育選擇相聯(lián)系，就要厘清與教育事業(yè)有關(guān)的利益相關(guān)方。以擇校為例，在社會結(jié)構(gòu)分層顯著并且已經(jīng)階層固化的現(xiàn)實面前，充分認(rèn)識到擇校各方（教育行政部門、學(xué)校、學(xué)生家長）的利益訴求和偏好，究其實是教育選擇與教育公平之間矛盾的化解。通過對教育當(dāng)局權(quán)力制約與監(jiān)督的制度設(shè)計來約束利益追求不當(dāng)方的行為，進(jìn)而在教育選擇與教育公平之間實現(xiàn)了從分化走向整合。

二、擇校利益相關(guān)方分析

（一）擇校相關(guān)方分析：家長

在現(xiàn)代企業(yè)治理中，要求企業(yè)不僅僅重視自身的利益，還必須重視與企業(yè)有利益攸關(guān)的個體和組織的訴求，并且要注重企業(yè)利益攸關(guān)方的互動關(guān)系。畢竟教育是一項社會實踐，教育組織更是嵌入社會結(jié)構(gòu)中的制度化機(jī)構(gòu)。[2]所以，本文借鑒利益攸關(guān)方理論，試圖通過跳出教育看教育的利益攸關(guān)方思維來分析擇校方的利益訴求，進(jìn)而找到擇校熱引發(fā)的負(fù)面影響所導(dǎo)致的教育不公平。

在擇校這一實踐行為中，很明顯有著多元化的利益相關(guān)方。一方是作為有著對教育資源有特殊需求偏好的學(xué)生及其家長，這一群體其實又有兩種分類：擁有社會經(jīng)濟(jì)資本、文化資本、政治資本任何一項的社會優(yōu)勢階層；他們試圖通過教育完成社會階層的代際傳遞，維持住現(xiàn)有社會階層的地位和財富。另一部分是缺乏各種社會資本的社會弱勢階層，他們將教育作為實現(xiàn)社會階層流動的唯一手段，在競爭性流動明顯不足的情況下也試圖通過各種社會關(guān)系或者金錢實現(xiàn)擇校意愿。另一種分類：是對擇校有需求的成績優(yōu)秀的學(xué)生及其家長，和成績一般的學(xué)生及其家長。本文認(rèn)為，教育公平和經(jīng)濟(jì)學(xué)上效用的概念有異曲同工之處，即在消費教育資源時所感受到的滿足程度。本身有著多種價值判斷，但是其實作為對教育資源有著特殊需求的學(xué)生及其家長而言，他們實際上存在著一種“語言上的腐敗”[3]：在個人愿景上：他們都是教育公平理念的追隨者，因為沒有一位家長愿意自己孩子享受到的教育資源落后于其他人，要求公平一致，至少是無差別的優(yōu)質(zhì)教育資源。然而，在個人理性角度來看：擁有社會各種資本的優(yōu)勢階層認(rèn)為下一代要實現(xiàn)社會階層的復(fù)制和再生產(chǎn)，維持現(xiàn)有社會地位必須要有更為優(yōu)質(zhì)的教育資源，其最佳策略是選擇擇校。而社會弱勢階層，他們?yōu)榱瞬皇棺优僖淮温淙胪瑯拥纳鐣A層，在不能保證優(yōu)勢階層是否會擇校的前提下，根據(jù)博弈論的邏輯，必然會選擇擇校策略。因此，雙方的最優(yōu)策略均為擇校，雖然口頭上都是公平理念的追隨者，然而他們確是實際助推教育不公的幫兇。

同樣，按照對學(xué)生及其家長的第二類劃分法，他們對于教育資源的偏好是背道而馳的，成績優(yōu)異的學(xué)生及其家長認(rèn)為“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”（優(yōu)秀的學(xué)生和名校）會促進(jìn)有限教育資源的更合理配置，而反對擇校的家長則認(rèn)為公共教育資源應(yīng)該向每一位納稅人子女開放，不能重點傾斜。因此，在有各種社會資本的前提下為了不使子女落后于起跑線，行動上仍然做出了擇校決定。

綜上對有擇校需求的家長分析，在利益多元化和教育民主化的今天，家長們的教育消費者權(quán)利意識在增長，無論哪種分類法，他們都希望將自己對教育的偏好與訴求通過擇校來實現(xiàn)，即擴(kuò)大了對教育選擇的需求，實際上成為了擇校這項教育實踐的動力之一，因此家長成為了教育不公平的“肇事者”之一。

（二）擇校相關(guān)方分析：學(xué)校

作為以納稅人的稅收為基礎(chǔ)建立的公辦學(xué)校，并非天然性地承擔(dān)著“有教無類”的教育理念，堅守著教育公平的底線。在市場經(jīng)濟(jì)競爭浪潮影響下，作為教育組織的公辦學(xué)校，不得不考慮學(xué)校的競爭力等核心問題，而在教育領(lǐng)域?qū)W校之間的核心競爭力最明顯的就是優(yōu)質(zhì)的生源與優(yōu)質(zhì)的師資，后者要靠學(xué)校優(yōu)質(zhì)的效益做保證，在一定程度上是優(yōu)質(zhì)效益的產(chǎn)出方（當(dāng)然也要受到教育行政部門的調(diào)控）。作為一種理性追求績效的組織，必然要將主要精力用于尋找優(yōu)質(zhì)生源的準(zhǔn)備上。優(yōu)質(zhì)的生源是助推學(xué)校實現(xiàn)效益最大化的保障，“得天下英才而教之”、教學(xué)相長、名師與高徒相得益彰等客觀的教育規(guī)律也促使著學(xué)校與學(xué)生、學(xué)生與教師之間的自由選擇。學(xué)校與學(xué)生之間的自由選擇形成了“重點?！保瑢W(xué)生與教師的自由選擇形成了“重點班”。如若通過自由選擇，名校吸引優(yōu)質(zhì)生源與優(yōu)秀師資，而優(yōu)秀師資紛紛涌入名校，在馬太效應(yīng)的作用下，這就構(gòu)成家長擇校的現(xiàn)實土壤。另一方面，在政府投入教育經(jīng)費有限情況下，作為學(xué)校方，在教育行政部門劃的擇校紅線，如三限（限分?jǐn)?shù)、限人數(shù)，限擇校費）下通過擇校費用的收取來使學(xué)校獲得了客觀的教育經(jīng)費，也為學(xué)校的發(fā)展開辟了預(yù)算外收入的渠道，在一定程度上緩解了辦學(xué)經(jīng)費的不足。

（三）擇校相關(guān)方分析：教育行政部門

公共選擇理論認(rèn)為：雖然政府的存在純粹是為了提供公共利益給廣大民眾，但卻有可能有許多利益團(tuán)體出于私利而進(jìn)行游說活動，推動政府實行一些會帶給他們利益但卻犧牲了廣大民眾的錯誤政策（公共選擇理論）。由此我們知道：政府并非只是一個抽象的概念，在現(xiàn)實中，政府是由一個個追求自身利益最大化的個人組成，政府基本行為動機(jī)也是追求個人利益最大化。因此，政府在追求組織目標(biāo)時，未必符合公共利益或社會目標(biāo)，而使廣大人民利益受損。在教育領(lǐng)域中，政府并不是一個價值中立、克己奉公的抽象機(jī)構(gòu)，政府并非天然地將促進(jìn)教育公平，促進(jìn)公共教育資源的公平分配作為其施政的主要目標(biāo)。[4]

根據(jù)公共選擇理論的觀點，由于政府不合理的干預(yù)活動造成了政府運轉(zhuǎn)的低效率，形成了政府失靈。在教育領(lǐng)域中最明顯的莫過于在教育資源分配過程中的尋租。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家J·布坎南和A·克魯格（Anne.Krueger）的論述，這種超額收入被稱為“租金”（rent），謀求這種權(quán)力以獲得資金的活動。在公共教育資源分配中，教育行政部門代表政府對各個學(xué)校的人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)進(jìn)行分配，因此教育行政部門掌握了公共教育資源的所有權(quán)，為了獲得更加優(yōu)質(zhì)的教育資源與更多的教育經(jīng)費支持，由于利益的驅(qū)使各個學(xué)校必然選擇“跑部錢進(jìn)”這種尋租活動。在這資源分配中，教育行政部門掌握著絕對的權(quán)力，“權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對權(quán)力導(dǎo)致絕對腐敗”（喬治阿克頓）。在現(xiàn)行體制下，由于缺乏對權(quán)力的有效制約與監(jiān)督，教育行政部門必然會采取行政干預(yù)的方法誘使尋租學(xué)校繳納一部分租金作為條件，所以就這樣，公共利益轉(zhuǎn)化為了部門利益，形成了公共利益部門化、部門利益?zhèn)€人化的格局（我國公共利益部門化生成機(jī)理與過程分析）。在擇校過程中，我們可以進(jìn)行一項假設(shè)：如若教育行政部門秉承價值中立的立場，將教育資源公平性的分配給各個學(xué)校，那么學(xué)校也就不會有主動向教育行政部門尋租的動力，沒有了學(xué)校的主動尋租，教育行政部門也喪失了去“被動”創(chuàng)租的機(jī)會了，這樣就無法實現(xiàn)公共利益部門化的機(jī)制。現(xiàn)實中由于教育投入相對不足，為了發(fā)展教育事業(yè)，教育行政部門與學(xué)校共同獲取的這部分擇?！白饨稹币簿捅粺o形地合法化了。

通過對擇校利益相關(guān)方分析，學(xué)校和家長一樣在理性經(jīng)濟(jì)人背景下追求自身效益最大化，兩者是教育不公平的推動者。都通過擇校這種教育實踐表達(dá)自己對優(yōu)質(zhì)教育資源的教育訴求，在教育民主化和強(qiáng)調(diào)以人為本的今天并非是應(yīng)該受到譴責(zé)的對象，畢竟人們都有自由選擇的權(quán)利，通過擴(kuò)展自由，增加機(jī)會。[5]另外，政府在促進(jìn)教育公平時要準(zhǔn)確定位自己的角色：裁判員而非運動員。價值無涉的原則更加有利于成為教育公平的推動者，而避免落入成為教育不公平的制造者的怪圈。

三、結(jié)論歸納與政策建議

（一）結(jié)論歸納

在新時期下教育公平已經(jīng)成為教育領(lǐng)域的主題之一。提高教育質(zhì)量與促進(jìn)教育公平是新時期教育發(fā)展的兩大主題。關(guān)于教育公平仍然莫衷一是，但是在教育民主化進(jìn)程下促進(jìn)教育公平是一條可供值得借鑒的發(fā)展思路。本文以擇校為例，通過對擇校利益相關(guān)方分析，歸納出以下結(jié)論：

1. 人們對優(yōu)質(zhì)教育資源的選擇和訴求，（以下稱教育選擇）是當(dāng)前社會利益多元化形成、利益主體分化的結(jié)果。這是社會發(fā)展過程中的客觀規(guī)律，是一種社會存在，尤其特定背景和過程性，是利益分化的結(jié)果。人們渴望教育公平的價值理念，是在扭轉(zhuǎn)這種可能由于教育選擇帶來的馬太效應(yīng)、斷裂社會、社會固化等負(fù)面趨勢的一種共識。是一種要求利益整合的訴求，教育選擇和教育公平并非是完全對立的關(guān)系，兩者可以實現(xiàn)協(xié)調(diào)。一味強(qiáng)調(diào)教育自由選擇會使社會分崩離析，而脫離時代背景片面強(qiáng)調(diào)教育公平，會阻礙教育事業(yè)進(jìn)步，喪失教育改革活力，停滯不前，兩者可通過制度建設(shè)有機(jī)協(xié)調(diào)，共同促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展。

2. 在利益分化和社會分層的社會轉(zhuǎn)型期，政府一方面要尊重人們表達(dá)對優(yōu)質(zhì)教育資源的利益訴求，承認(rèn)教育選擇的事實，擴(kuò)展自由，增加機(jī)會。另一方面也要將切實維護(hù)教育公平作為落實科學(xué)發(fā)展觀的題中之義。為每個孩子提供大致相同的教育資源，使他們能夠擺脫家庭環(huán)境、社會環(huán)境的影響?？傊?，政府應(yīng)在實現(xiàn)教育選擇與教育公平之間保持張力，學(xué)校和教育的發(fā)展和改革也需要兼顧教育選擇與教育公平，保持兩者之間的平衡與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)教育選擇與教育公平的動態(tài)平衡。

3. 政府自身在作為教育公平的推動者時，也應(yīng)以身作則，率先示范。如，通過一系列的制度性安排對政府公權(quán)力進(jìn)行限制和制衡，否則只能使本應(yīng)成為教育公平踐行者的政府在事實上助推教育不公。通過民主機(jī)制的建立與制衡既能了解不同階層對于教育資源的需求，幫助實現(xiàn)其教育選擇，也能夠通過民主的機(jī)制安排實現(xiàn)教育公平。

（二）政策建議

1. 在教育均衡發(fā)展基礎(chǔ)上的多樣化發(fā)展，擴(kuò)大教育選擇范圍，滿足教育需求。具體途徑有：一是促進(jìn)自主化辦學(xué)，實現(xiàn)公立學(xué)校多樣化辦學(xué)，提供多層次教育供給資源，滿足不同層次的教育需求。例如，對公辦學(xué)校進(jìn)行改制，引入社會資本和競爭機(jī)制以及先進(jìn)教育管理理念。對薄弱學(xué)校進(jìn)行委托管理，實現(xiàn)不同程度上的優(yōu)質(zhì)教育資源供給。二是鼓勵支持引進(jìn)民辦學(xué)校的發(fā)展，由政府進(jìn)行引導(dǎo)和扶持，滿足人們對優(yōu)質(zhì)教育資源的訴求。

2. 在教育決策中，打破原先由政府壟斷決策的局面，建立一個由教育利益相關(guān)方組成的教育事務(wù)委員會。如，由政府官員，教育領(lǐng)域的專家、教師代表、家長委員會成員，輿論界代表組成的預(yù)算委員會或者決策委員會對教育資源的分配，教育發(fā)展的重大決策進(jìn)行公共討論，公共協(xié)商，實現(xiàn)公共治理。創(chuàng)立的教育決策委員會代表了各個社會階層，各種不同利益群體的訴求。教育公平的實現(xiàn)首先要從打破單一的決策機(jī)制開始，這樣決策權(quán)才會被各個階層所分享，政府的公權(quán)力必然會受到限制與監(jiān)督，教育行政官員將公共利益轉(zhuǎn)化為部門利益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個人利益的沖動才會收到制衡。雖然不一定實現(xiàn)結(jié)果的公平，但是至少社會弱勢階層的訴求回通過制度設(shè)計得到反饋和傾聽。另外，各利益群體參與決策的這種機(jī)會公平本身就是對政府公權(quán)力的一種限制和制衡。

3. 制度設(shè)計中應(yīng)該納入補償性原則。判斷一個社會是否文明發(fā)達(dá)的標(biāo)志，不是看其優(yōu)勢階層的資源調(diào)控能力，而是處境最不利者所能夠分配的優(yōu)質(zhì)資源。羅爾斯認(rèn)為：社會上所有的善——自由和機(jī)會、收入和財富以及自尊的基礎(chǔ)——都應(yīng)該被平等的分配，除非對一些或所有的社會基本善的不平等分配有利于最不利者。[6]羅爾斯的最少受惠者利益最大化原則可以為我們提供有益的啟示：對于處境不利者，要給予補償?shù)闹贫仍O(shè)計，要保證其機(jī)會的公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]解韜.近年來我國教育公平研究綜述[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2009，（02）.

[2]黃學(xué)軍.選擇與平等：利益分化時代教育改革的辯證法[J].華東師范大學(xué)學(xué)報，2011，6.

[3]張維迎.語言腐敗在中國已到無以復(fù)加地步[C].2012，4.

[4]邱偉華.權(quán)力制衡與教育公平之實現(xiàn)[J].華東師范大學(xué)學(xué)報，2011，3.

第9篇：行政部門的核心價值范文

特許經(jīng)營，為社會資本辦醫(yī)打開了又一扇窗戶。

近日，北京市衛(wèi)計委了《北京市公立醫(yī)院特許經(jīng)營管理指南（試行）》（簡稱《指南》），意在通過公私合作、特許經(jīng)營的方式，進(jìn)一步規(guī)范北京市公立醫(yī)院與社會資本特許經(jīng)營合作行為，促進(jìn)公立醫(yī)院改革和社會辦醫(yī)發(fā)展。

北京是率先在全國提出公立醫(yī)院“特許經(jīng)營”的城市。2014年，北京市政府《關(guān)于促進(jìn)健康服務(wù)業(yè)發(fā)展的實施意見》，首次提出公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)“特許經(jīng)營”概念，實操層面上，已有安貞醫(yī)院、友誼醫(yī)院的探索。

但是，作為新生業(yè)態(tài)，公立醫(yī)院特許經(jīng)營仍處于“摸著石頭過河”的階段，而在當(dāng)前我國公立醫(yī)院改革未取得實質(zhì)性進(jìn)展的情況下，要實現(xiàn)特許經(jīng)營的政策目標(biāo)，還存在幾大問題和疑慮亟待關(guān)注和解決。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)能否營利

醫(yī)療機(jī)構(gòu)是營利性的還是非營利性的，直接決定著特許經(jīng)營費是否應(yīng)該收取，決定著公立醫(yī)院特許經(jīng)營是否“名正言順”。

從法律意義上說，非營利機(jī)構(gòu)有兩個主要特征：一是資本投入不允許分紅，即投資人投入到非營利機(jī)構(gòu)的資本不允許有資本回報;二是投資人對所投入的資本沒有處置權(quán)。通俗地講，投入到非營利性機(jī)構(gòu)的投資視同捐贈。

我國的公立醫(yī)院都是非營利性機(jī)構(gòu)，作為投資人的政府不允許從非營利性機(jī)構(gòu)中獲得資本回報。這是傳統(tǒng)上將公立醫(yī)院視為“事業(yè)”而不是“產(chǎn)業(yè)”的理論依據(jù)。

公立醫(yī)院的收入主要用于兩個方面：一個是彌補當(dāng)期各類成本性支出，第二個是積累用于未來發(fā)展。這也是公立醫(yī)院的收入稱之為“補償”的原因。也就是說，公立醫(yī)院的收入都應(yīng)當(dāng)對應(yīng)某種成本性支出。

對于這個問題，《指南》提出受許人交給公立醫(yī)院的特許經(jīng)營費用應(yīng)該繞過公立醫(yī)院上繳財政，由財政統(tǒng)一管理和使用。

而若從非營利性機(jī)構(gòu)的性質(zhì)而言，財政作為投資人對非營利性機(jī)構(gòu)的投資也不允許有資本回報。

從此前安貞醫(yī)院的做法來看，財政收回這部分收入后，直接返回給公立醫(yī)院使用，以此來規(guī)避非營利性機(jī)構(gòu)不允許有資本回報的問題。若如此，則實質(zhì)上仍然是非營利性機(jī)構(gòu)的獲利行為，不過是拐了一個不必要的彎而已。

再從受許人的角度，現(xiàn)在的規(guī)定是以非營利性機(jī)構(gòu)為主進(jìn)行特許經(jīng)營。如果是嚴(yán)格意義上的非營利性機(jī)構(gòu)，那么其與公立醫(yī)院的性質(zhì)是一樣的，醫(yī)院的收入除彌補必要的成本支出外，不允許有資本的回報。若如此，交給特許人的品牌使用費如何計算？ 推動社會辦醫(yī)是打破公立醫(yī)院壟斷的一個重要措施對于解決看病難、看病貴有積極推動作用。

如果不從法律上解決對公立醫(yī)院和特許經(jīng)營機(jī)構(gòu)的性質(zhì)定位，很可能導(dǎo)致的后果就是公立醫(yī)院通過特許經(jīng)營的殼變相獲取不當(dāng)回報。當(dāng)然，從增加醫(yī)療服務(wù)供給的角度，特許經(jīng)營擴(kuò)大了公立醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)的供給量，能夠在一定程度上滿足群眾需求。但是，從“名正言順”的角度，還需要從推進(jìn)公立醫(yī)院改革以及相關(guān)法律法規(guī)上來對此提出相應(yīng)的措施。

特許經(jīng)營費交多少

特許經(jīng)營機(jī)構(gòu)的性質(zhì)定位解決的是應(yīng)不應(yīng)該收取特許經(jīng)營費的問題。接下來的另一個問題是，即使在法律法規(guī)層面上公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)允許收取特許經(jīng)營費，也面臨著特許經(jīng)營費的估價問題，其中最核心的是品牌價值。

品牌價值的最合理估值，從理論上講應(yīng)該來自供需均衡;而均衡價格形成的前提是要有充分地競爭。從這個角度，形成有序競爭的醫(yī)療服務(wù)供給格局，一個主要的目標(biāo)就是提供一套可以操作的定價機(jī)制。

但是，當(dāng)前我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的行政性的壟斷地位使得根本無法形成一個均衡的估價標(biāo)準(zhǔn)，從而也就缺乏一套各方認(rèn)可的公立醫(yī)院的品牌價值標(biāo)準(zhǔn)體系。

在缺乏估價標(biāo)準(zhǔn)的情況下，公立醫(yī)院的特許經(jīng)營費如何收取就是一個大問題。當(dāng)然，從社會辦醫(yī)的資本投入的機(jī)會成本計算，仍然可以有一個大致的估價范圍;但這個估價范圍缺乏供方競爭基礎(chǔ)，過于寬泛，為特許經(jīng)營費的確定留下了非常大的自由裁量權(quán)，從而為各種灰色交易、腐敗行為和國有資產(chǎn)流失提供了便利。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量咋保障

由于我國公立醫(yī)院實質(zhì)性的行政壟斷格局，當(dāng)前對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的控制主要依靠監(jiān)管。而在對公立醫(yī)院的監(jiān)管中，最受詬病的就是由于公立醫(yī)院管辦不分導(dǎo)致的“自己人監(jiān)管自己人”的問題。當(dāng)前體制下，公立醫(yī)院隸屬于衛(wèi)生行政部門，公立醫(yī)院的院長與衛(wèi)生行政部門的官員可以隨時調(diào)換。

之所以要推進(jìn)社會辦醫(yī)的發(fā)展，一個重要的目的就是形成多元辦醫(yī)格局，通過形成有序競爭格局來約束公立醫(yī)院的醫(yī)療行為。社會辦醫(yī)與衛(wèi)生行政部門沒有隸屬關(guān)系，更有可能實現(xiàn)中立、客觀的監(jiān)管。

但是，特許經(jīng)營條件下，本來是社會辦醫(yī)的機(jī)構(gòu)也因為特許經(jīng)營與作為特許人的公立醫(yī)院發(fā)生利益關(guān)聯(lián)。在這樣的情況下，作為受許人的社會辦醫(yī)機(jī)構(gòu)既沒有公立醫(yī)院嚴(yán)格的行政管制，也在很大程度上規(guī)避行政監(jiān)管部門對其他社會辦醫(yī)機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格監(jiān)管。

與此同時，由于特許經(jīng)營與公立醫(yī)院的利益關(guān)聯(lián)，客觀上不可避免的帶有公立醫(yī)院的行政壟斷力量，從而擺脫市場競爭壓力。而在需要上交特許經(jīng)營費的財務(wù)壓力下，特許經(jīng)營機(jī)構(gòu)又有很強(qiáng)的動機(jī)降低服務(wù)質(zhì)量。這種情況很容易形成當(dāng)前飽受詬病的公立醫(yī)院科室承包帶來的亂象。

醫(yī)改的重頭戲是公立醫(yī)院的改革。但是從新醫(yī)改以來，公立醫(yī)院改革并未取得實質(zhì)性進(jìn)展。公立醫(yī)院在行政壟斷的保護(hù)下不斷擴(kuò)張，不僅通過各種等計劃的行政管制聚集了優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源，而且也虹吸大量的患者擁擠到大醫(yī)院。這是當(dāng)前醫(yī)改要著力解決的問題，也是推動分級診療的現(xiàn)實原因。

推動社會辦醫(yī)是打破公立醫(yī)院壟斷的一個重要措施。但是，社會辦醫(yī)的發(fā)展卻舉步維艱。其中很重要的就是公立醫(yī)院已經(jīng)形成的壟斷地位，以及背后僵化的人事制度。

通過特許經(jīng)營來稀釋公立醫(yī)院的壟斷優(yōu)勢是推動公立醫(yī)院改革以及推動整個醫(yī)改深入的一個比較好的路徑。