行政考核制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的行政考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：行政考核制度范文

第二條自治區(qū)環(huán)保局系統(tǒng)行政執(zhí)法責(zé)任制的評議考核均應(yīng)遵守本辦法。各地州市環(huán)保部門行政執(zhí)法責(zé)任制的評議考核可參照本辦法執(zhí)行。

第三條行政執(zhí)法責(zé)任制的評議考核以環(huán)境保護(hù)和相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章為依據(jù)，以自治區(qū)環(huán)保局與各執(zhí)法部門和機(jī)構(gòu)簽訂的《行政執(zhí)法責(zé)任書》為標(biāo)準(zhǔn)，堅持公開、公正、公平、獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條行政執(zhí)法責(zé)任制的評議考核應(yīng)當(dāng)作為各部門和機(jī)構(gòu)年度工作目標(biāo)任務(wù)考核以及公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員年度考評的內(nèi)容之一。

第五條行政執(zhí)法責(zé)任制組織領(lǐng)導(dǎo)宣傳教育和制定落實(shí)措施制度情況的具體評議項目：

（一）成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)，配備了專門人員負(fù)責(zé)組織實(shí)施；（分值：3分）

（二）制定了具體的工作方案，列入了本部門和機(jī)構(gòu)的議事日程；（分值：4分）

（三）列入了年度工作目標(biāo)任務(wù)考核以及公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員年度考評內(nèi)容之中，并將考評結(jié)果作為任用、晉級的依據(jù)之一。（分值：3分）

第六條行政執(zhí)法隊伍建設(shè)情況的具體評議項目如下：

（一）行政執(zhí)法人員具備了行政執(zhí)法資格，持有自治區(qū)人民政府頒發(fā)的《行政執(zhí)法證》；（分值：5分）

（二）接受了行政執(zhí)法培訓(xùn)考核，并持有自治區(qū)人民政府頒發(fā)的《行政執(zhí)法培訓(xùn)合格證》；（分值：5分）

（三）行政執(zhí)法人員無違法違紀(jì)行為，無過錯追究責(zé)任。（分值：5分）

第七條實(shí)施具體行政行為的具體評議項目如下：

（一）具備了行政執(zhí)法主體資格，行政執(zhí)法人員持證上崗；（分值：5分）

（二）頒布的規(guī)范性文件不與法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定相抵觸；（分值：5分）

（三）依法辦理行政審批、行政許可等事項，嚴(yán)格履行法定職責(zé)，無超越職權(quán)、和行政不作為的現(xiàn)象；（分值：10分）

（四）依法實(shí)施的行政事業(yè)性收費(fèi)，依據(jù)明確，計算準(zhǔn)確，手續(xù)齊全，票據(jù)完備；（分值：10分）

（五）依法實(shí)行的行政處罰行為，事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，適用法律準(zhǔn)確，處罰適當(dāng)；（分值：10分）

（六）嚴(yán)格按照法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的程序?qū)嵤┝司唧w行政行為，運(yùn)用了統(tǒng)一的行政執(zhí)法文書；（分值：5分）

（七）行政執(zhí)法部門和機(jī)構(gòu)無違法違紀(jì)和錯案追究案件發(fā)生。（分值：5分）

第八條行政執(zhí)法監(jiān)督情況的具體評議項目如下：

（一）頒布的規(guī)范性文件、重大行政處罰決定和其他重大的具體行政行為及時備案；（分值：5分）

（二）建立了相應(yīng)的制度，包括政務(wù)公開制度、執(zhí)法公示制度、罰繳分離制度和錯案追究制度；（分值：5分）

（三）開展了年度執(zhí)法監(jiān)督檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題提出了處理建議。（分值：5分）

第九條行政復(fù)議和應(yīng)訴情況的具體評議項目：

（一）嚴(yán)格按照《行政復(fù)議法》和《行政訴訟法》規(guī)定的程序辦理案件；（分值：4分）

（二）辦理行政復(fù)議和行政訴訟案件事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，適用法律準(zhǔn)確；（分值：4分）

（三）辦理的行政復(fù)議和行政訴訟案件文書齊全，案卷規(guī)范。（分值：2分）

第十條自治區(qū)環(huán)保局系統(tǒng)的行政執(zhí)法責(zé)任制的評議考核工作在行政執(zhí)法責(zé)任制和評議考核制領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，在每年的11月至12月開展。

第十一條各執(zhí)法部門和機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時間內(nèi)報送本部門和機(jī)構(gòu)實(shí)行行政執(zhí)法責(zé)任制的案卷和相關(guān)材料，由行政執(zhí)法責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室依照具體評議項目逐一考核，出具評議考核報告，并公示考核結(jié)果。

第2篇：行政考核制度范文

第一條為建立和完善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)監(jiān)督、管理和運(yùn)營體系,規(guī)范國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營管理行為,提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效益,促進(jìn)國有資產(chǎn)的優(yōu)化配置與合理流動,實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)國家和省有關(guān)規(guī)定,制定本辦法。

第二條本辦法所稱國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營,是指市政府將國家以各種形式形成的由本級政府管轄的行政事業(yè)單位占有的經(jīng)營性國有資產(chǎn),授權(quán)國有資產(chǎn)運(yùn)營機(jī)構(gòu)(以下簡稱運(yùn)營機(jī)構(gòu))經(jīng)營的行為。

第三條本辦法適用于經(jīng)市政府授權(quán)的運(yùn)營機(jī)構(gòu)。

第二章國有資產(chǎn)授權(quán)主體與授權(quán)經(jīng)營

第四條國有資產(chǎn)授權(quán)主體。

(一)市政府是國有資產(chǎn)授權(quán)主體,是運(yùn)營機(jī)構(gòu)的出資者,依法享有資產(chǎn)受益、重大決策和選擇經(jīng)營者等權(quán)利,并以出資額為限對授權(quán)經(jīng)營的國有資產(chǎn)承擔(dān)有限責(zé)任。

(二)市財政局受市政府委托,負(fù)責(zé)組織實(shí)施行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營中的具體工作。

第五條國有資產(chǎn)授權(quán)主體的職責(zé)。

(一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章以及各項政策、規(guī)定;制定本市行政事業(yè)國有資產(chǎn)運(yùn)營的相關(guān)政策、規(guī)定。

(二)審議批準(zhǔn)運(yùn)營機(jī)構(gòu)的設(shè)立方案、章程、主要管理制度和重大事項。

(三)決定運(yùn)營機(jī)構(gòu)的設(shè)立、合并、分立、變更、解散、資本增減、國有資產(chǎn)的流動和重組等事項。

(四)根據(jù)干部人事任免程序,委派和更換運(yùn)營機(jī)構(gòu)的董事會、監(jiān)事會、董事長、董事、監(jiān)事會主席和財務(wù)總監(jiān),決定有關(guān)董事、監(jiān)事、財務(wù)總監(jiān)的報酬事項。

(五)對運(yùn)營機(jī)構(gòu)進(jìn)行國有資產(chǎn)保值增值考核,根據(jù)考核結(jié)果決定對運(yùn)營機(jī)構(gòu)及主要責(zé)任人的獎懲。

(六)國有資產(chǎn)授權(quán)主體決定的其他事項。

第六條國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營的程序。

(一)申請國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營的運(yùn)營機(jī)構(gòu)向市財政局提出授權(quán)經(jīng)營的書面申請。

(二)市財政局會同有關(guān)部門對相關(guān)資料審核后報市政府審批。

(三)經(jīng)市政府審批后,市財政局與運(yùn)營機(jī)構(gòu)簽訂《國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營責(zé)任書》。

第三章運(yùn)營機(jī)構(gòu)

第七條運(yùn)營機(jī)構(gòu)是經(jīng)市人民政府批準(zhǔn)設(shè)立,對授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)進(jìn)行資本運(yùn)營的企業(yè)法人。企業(yè)法人的組織形式一般應(yīng)為國有獨(dú)資的有限責(zé)任公司,依據(jù)《公司法》運(yùn)作。

第八條運(yùn)營機(jī)構(gòu)應(yīng)具備的條件:

(一)建立規(guī)范的組織管理機(jī)構(gòu)。

(二)按照國有資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定完成產(chǎn)權(quán)界定、清產(chǎn)核資等工作。

(三)授權(quán)運(yùn)營機(jī)構(gòu)占有、使用的國家所有者權(quán)益一般不低于3億元人民幣。

(四)各種基礎(chǔ)管理制度健全,有一定的決策能力和資本運(yùn)營能力,能夠承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任。

(五)市政府規(guī)定的其它條件。

第九條運(yùn)營機(jī)構(gòu)的權(quán)利與義務(wù)。

(一)運(yùn)營機(jī)構(gòu)的權(quán)利。

1.依法持有和使用市政府授權(quán)范圍內(nèi)的國有資產(chǎn),對其投資的單位或企業(yè)按出資額享有重大經(jīng)營決策權(quán)、資產(chǎn)收益權(quán)和選擇經(jīng)營者的權(quán)利;

2.按產(chǎn)權(quán)關(guān)系決定或參與其投資單位(企業(yè))的分立、重組、改制以及產(chǎn)權(quán)(股權(quán))轉(zhuǎn)讓等事項;

3.經(jīng)市人民政府批準(zhǔn),對授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)收益和資產(chǎn)處置收入有支配權(quán);

4.市政府授予的其他權(quán)利。

(二)運(yùn)營機(jī)構(gòu)的義務(wù)。

1.完成國有資產(chǎn)經(jīng)營計劃和責(zé)任目標(biāo),承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任;

2.按照有關(guān)法律、法規(guī),依法對授權(quán)范圍內(nèi)的國有資產(chǎn)進(jìn)行資本運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;

3.執(zhí)行市政府國有資產(chǎn)收益收繳和調(diào)度的決定;

4.實(shí)行重大事項報告制度和備案制度;

5.接受相關(guān)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督;

6.市政府規(guī)定的其他義務(wù)。

第四章國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營的監(jiān)管與考核

第十條市財政局是國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營的監(jiān)管主體,代表市政府對授權(quán)范圍內(nèi)的國有資產(chǎn)實(shí)施監(jiān)管。

第十一條監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職責(zé)。

(一)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī),制定授權(quán)經(jīng)營國有資產(chǎn)監(jiān)管的有關(guān)規(guī)定。

(二)檢查運(yùn)營機(jī)構(gòu)貫徹執(zhí)行有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)定的情況。

(三)檢查運(yùn)營機(jī)構(gòu)財務(wù),驗(yàn)證財務(wù)會計報告的真實(shí)性、合法性。

(四)檢查運(yùn)營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營效益、國有資產(chǎn)保值增值、資產(chǎn)運(yùn)營等情況。

(五)檢查運(yùn)營機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營行為,并對其經(jīng)營管理業(yè)績進(jìn)行評價,提出獎懲或者任免建議。

(六)委托審計部門對運(yùn)營機(jī)構(gòu)及其主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度審計及離任審計。

(七)市政府賦予的其他職責(zé)。

第十二條監(jiān)管機(jī)構(gòu)制定運(yùn)營機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)體系及獎懲辦法,并對運(yùn)營機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核。

(一)制定考核指標(biāo),并與運(yùn)營機(jī)構(gòu)法人代表簽訂《國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營責(zé)任書》。

(二)對運(yùn)營機(jī)構(gòu)各項指標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

(三)依據(jù)會計(審計)事務(wù)所出具的審計報告和監(jiān)管機(jī)構(gòu)出具的監(jiān)督分析報告,對運(yùn)營機(jī)構(gòu)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評價。

第十三條國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營責(zé)任書應(yīng)當(dāng)包括以下主要內(nèi)容。

(一)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)。

(二)運(yùn)營機(jī)構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和行為規(guī)則。

(三)具體的獎懲考核辦法。

(四)其他規(guī)定的內(nèi)容。

第十四條市政府根據(jù)指標(biāo)完成情況的考核結(jié)果,決定對運(yùn)營機(jī)構(gòu)主要經(jīng)營者的分配和獎勵。

第十五條運(yùn)營機(jī)構(gòu)有下列行為之一的,由市財政局提出意見,市政府決定對其法人代表和直接責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或者追究行政責(zé)任,情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的,移交司法部門追究刑事責(zé)任。

(一)未完成考核指標(biāo)的。

(二)在資本運(yùn)營和財務(wù)管理中弄虛作假,以各種名目侵占國有資產(chǎn)或者造成國有資產(chǎn)流失的。

(三)違反國家有關(guān)政策、規(guī)定,在產(chǎn)權(quán)變動、重大投資和資本運(yùn)營中造成國有資產(chǎn)流失的;向其他單位投資,未在財務(wù)報告中如實(shí)反映收益狀況或者未及時收取應(yīng)有收益,造成國有資產(chǎn)流失的。

第3篇：行政考核制度范文

[關(guān)鍵詞]量化 黨政機(jī)關(guān) 事業(yè)單位 年終考核 推動 行政管理 科學(xué)化 制度化

[中圖分類號] G812.44 [文獻(xiàn)碼] D [文章編號] 1000-405X（2014）-1-253-1

國家各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，執(zhí)行著各級黨和政府各項行政及服務(wù)職能，其工作人員素質(zhì)高低、工作業(yè)績優(yōu)劣、工作態(tài)度好壞，直接關(guān)系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴(yán)重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核，推動行政管理科學(xué)化、制度化談幾點(diǎn)意見。

1近幾年來黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年終考核情況。

年終考核是評價黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結(jié)果關(guān)系到干部職工的切身利益?？己朔桨戈P(guān)系到考核結(jié)果的運(yùn)用，都是年終下文件，考核標(biāo)準(zhǔn)空泛，缺乏細(xì)化的指標(biāo)和內(nèi)容很普遍?？己朔桨笐?yīng)該是調(diào)動黨政機(jī)關(guān)及事業(yè)單位從業(yè)人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點(diǎn)；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細(xì)化的指標(biāo)內(nèi)容，是不是太寬了點(diǎn)；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結(jié)果失真，是不是太偏了點(diǎn)；考核結(jié)果不能很好的利用，不能把能干事，富于創(chuàng)新精神的干部有效地利用，得實(shí)惠，是不是太活了點(diǎn)。

2導(dǎo)致近幾年來年終考核失于偏頗原因。

致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因

一是機(jī)制不靈。水未來先筑壩，對黨政機(jī)關(guān)年終考核的方案，應(yīng)該是具有科學(xué)性、指導(dǎo)性和可操作性，缺指標(biāo)，揪尾巴，秋后算帳都是不科學(xué)的。二是管理不嚴(yán)。在管理不是沒有制度，是制度堅持不好，缺乏細(xì)致科學(xué)的方法，加之受一些關(guān)系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業(yè)務(wù)，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養(yǎng)和教育是個別干部全心全意為人民服務(wù)宗旨意識淡化，工作投機(jī)取巧不務(wù)實(shí)的主要原因。四是運(yùn)用不當(dāng)。考核結(jié)果的運(yùn)用是調(diào)動干部職工積極性的關(guān)鍵，決不讓務(wù)實(shí)的、能干事的、有創(chuàng)新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風(fēng)涼話的有市場。

第4篇：行政考核制度范文

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機(jī)簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進(jìn)行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進(jìn)行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？冃Э己四芊从吵鰡T工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值。績效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績效考核制度，可通過對每個職工進(jìn)行量化評估，對其進(jìn)行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績效觀，學(xué)習(xí)了外國先進(jìn)的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評估和反饋等落實(shí)到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進(jìn)行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對性的評估指標(biāo)，對職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動關(guān)系，對行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

第5篇：行政考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員績效考核改進(jìn)

一、公務(wù)員績效評估的現(xiàn)狀

公務(wù)員隊伍是政府人力資源中最具決定意義的因素，其工作績效決定著政府行政績效，決定著百姓對政府的滿意度。我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題, 主要有以下幾個方面:

1.之風(fēng)嚴(yán)重，服務(wù)意識不足。比如，官本位的傳統(tǒng)就是制約公務(wù)員制度實(shí)施的重要?dú)v史文化因素。官本位僅把當(dāng)官作為人生的最高理想，學(xué)而優(yōu)則仕，這樣必然導(dǎo)致政公務(wù)員擺不正自己的位置，公務(wù)員素質(zhì)良莠不齊，權(quán)力拜物教等，這些都與現(xiàn)代公務(wù)員制度的理性精神格格不入。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。目前我國大體把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際在操作中，每個人的工作崗位不同，工作職責(zé)不同、工作標(biāo)準(zhǔn)不同等，僅僅以“千人一表”來考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。

3.考核程序流于形式, 民主化、公開化程度不高。我國許多政府部門、人力資源管理部門從事人事工作的人員缺乏專業(yè)知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進(jìn)行的,致使考評主體與被考評者之間信息不對稱,這就造成考核結(jié)果失真，使公務(wù)員的績效考核程序流于形式。

4.績效考核偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo), 卻忽視了個人素質(zhì)、文化道德、民生、社會公平等方面，這就造成了政府職能扭曲變形。

二、我國公務(wù)員績效考核制度存在問題的成因分析

1.社會環(huán)境因素的影響。對公務(wù)員的績效考核影響最重要因素是公務(wù)員所處的社會環(huán)境。首先，要有安定的社會氛圍、法制化的政治生活，要講民主、講法制；其次，黨風(fēng)、政風(fēng)、社會風(fēng)氣以及公民的整體績效評估意識也對公務(wù)員績效考核評估制度建設(shè)有著重要的影響。

2.體制性因素的影響。我國公共部門人力資源管理開發(fā)與研究尚處在探索階段, 政府部門在公務(wù)員的開發(fā)職能方面的重視程度還明顯不夠?？己藰?biāo)準(zhǔn)單一，沒有對政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行區(qū)分。政務(wù)類公務(wù)員主要承擔(dān)著行政決策、行政指揮的重大職責(zé)，在貫徹黨和國家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業(yè)務(wù)類公務(wù)員主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相應(yīng)的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應(yīng)的行政責(zé)任。因此, 應(yīng)該根據(jù)他們的崗位職責(zé)加以區(qū)分。否則,設(shè)置相同的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式。將不能實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員工作績效的考核目的。

3.非理性因素的影響。非理性因素主要是指人的情感、意識、興趣等，這些因素也影響著公務(wù)員的績效考核，非理性因素可以分為個體非理性因素和群體非理性因素。

(1) 個體非理性因素。我國歷來比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀念濃厚的氛圍下, 績效考核應(yīng)具備的客觀標(biāo)準(zhǔn)就被主觀臆斷所取代，成為左右評估的主要因素,而現(xiàn)代績效評估理念：工作績效、科學(xué)考核、群眾評價、法治管理等就很難深入人心。

(2) 群體非理性因素。以班子或者團(tuán)隊來進(jìn)行績效考核的單位或者機(jī)構(gòu)部門,他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會風(fēng)氣的好壞, 將直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性。

三、我國公務(wù)員績效考核的改進(jìn)策略

完善我國公務(wù)員考核制度,首先要營造利于績效考核的社會環(huán)境,同時也要吸收、借鑒發(fā)達(dá)國家公務(wù)員績效考核評估的先進(jìn)理論和經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國國情，從而建立更合理的公務(wù)員考核體系。

1.營造有利于公務(wù)員績效考核的社會環(huán)境。當(dāng)前, 政府突出執(zhí)政為民的理念, 說明政府要求公務(wù)員樹立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。我國的公務(wù)員大都直接或者間接的來源于大學(xué)，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)大學(xué)生服務(wù)社會、服務(wù)人民的思想理念，摒棄公務(wù)員是“鐵飯碗”，公務(wù)員“有權(quán)利”，公務(wù)員“高高在上”的錯誤思想。通過媒體宣傳，客觀真實(shí)的反應(yīng)一線公務(wù)員工作與生活，讓群眾了解公務(wù)員這個職業(yè)并不是享受的職業(yè)。

2.合理設(shè)置崗位與編制，明確工作職責(zé), 從而建立科學(xué)的考核方法。某地環(huán)保局一共一百多人，其中不到一半的人有行政編制，而每天工作在環(huán)境檢測、檢查、處理違法崗位的人卻都沒有行政編制，這很讓人費(fèi)解，也反映出我國公務(wù)員的職位與編制設(shè)置的不合理性。扭轉(zhuǎn)這種不合理局面,首先要根據(jù)單位或部門的實(shí)際情況及工作需要因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，其次要內(nèi)部分工職責(zé)要明確, 權(quán)責(zé)要分明，公務(wù)員隊伍不養(yǎng)閑人。在考核時，根據(jù)不同崗位設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體、量化，績效考核同日常工作緊密相連。

3.強(qiáng)調(diào)激勵管理的參與性, 增加下屬人員的發(fā)展機(jī)會。江蘇省丹陽市在對鄉(xiāng)科級干部的考核中及運(yùn)用了激勵機(jī)制，對考核達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)的工委員就給予晉升的機(jī)會，使之發(fā)揮更大的作用，更好的服務(wù)于民，這樣增強(qiáng)了公務(wù)員的工作熱情，提高了合作意識，更重要的是人民的滿意度上去了。

綜上所述, 由于環(huán)境等因素的影響，我國公務(wù)員績效考核制度尚不夠完善，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)國情、民情進(jìn)行調(diào)整與完善，從而提升政府人力資源運(yùn)作效率，并建立高效廉潔的服務(wù)型政府，人民滿意的政府。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊慶東、蔣玉林，中西方公務(wù)員制度比較[M]，昆明: 云南大學(xué)出版社2003.

[2] 中國行政管理學(xué)會課題組政府部門績效評估研究報告[J] 中國行政理, 2006(5) : 651.

[3] 于永達(dá),戰(zhàn)偉萍.美國政府人力資源管理[M]，北京:清華大學(xué)出版社,2011

[4] 劉旭濤，政府績效評估: 制度、戰(zhàn)略與方法[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003.

[5] 彭國甫，中國行政管理新探[M].長沙: 湖南人民出版社,2006.

第6篇：行政考核制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對策及其演進(jìn)趨勢。

一、公務(wù)員績效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務(wù)員的工作成績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務(wù)員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務(wù)員績效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。

二、公務(wù)員績效考核制度存在的不足

在一個團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會、激勵水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務(wù)員績效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計的合理性將對預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來的實(shí)踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙。當(dāng)前我國公務(wù)員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類繁多的職位，層級復(fù)雜的職務(wù)，要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。

2.考核激勵功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時俱進(jìn)的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢姡瑢冃Э己私Y(jié)果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實(shí)際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機(jī)會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務(wù)員的評價，往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國公務(wù)員績效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對“公平、公正、公開”的落實(shí)不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？冃Э己说墓陀^性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對國家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說明書和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級，考核過程按照管理權(quán)限分級進(jìn)行。（2）對考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過逐項要素的細(xì)化，制定出考核等級標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構(gòu)成來看，公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開公正原則，實(shí)施的效果不甚理想?？梢砸M(jìn)社會公眾參與公務(wù)員的績效評估，作為政府的管理和服務(wù)對象，社會公眾將對公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效。

3.完善公示制度，實(shí)行公開考核。只有公開化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結(jié)果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對象和社會做出詳細(xì)的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕?biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

第7篇：行政考核制度范文

一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績

在推行公務(wù)員績效考核中，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽(yù)的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

實(shí)行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓?wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機(jī)關(guān)依法對公務(wù)員實(shí)行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實(shí)績等的具體考察，進(jìn)而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實(shí)行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能

建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強(qiáng)服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)?、能干事、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實(shí)到人，就能夠極大地促進(jìn)行政工作績效的提高，促進(jìn)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機(jī)關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。

二、當(dāng)前公務(wù)員績效考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來?？己酥笜?biāo)模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實(shí)地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標(biāo)，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運(yùn)用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費(fèi)太多的精力對多種考核要素進(jìn)行量化細(xì)化，制定內(nèi)涵明確、標(biāo)準(zhǔn)具體的考核指標(biāo)體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。

（三）考核結(jié)果認(rèn)定平均化，結(jié)果使用不當(dāng)

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認(rèn)定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。

（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力

進(jìn)行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

三、深化公務(wù)員績效考核的思考

第8篇：行政考核制度范文

一是領(lǐng)導(dǎo)重視、周密部署。市環(huán)保局領(lǐng)導(dǎo)班子對依法行政工作非常重視，局長、黨組書記張德欣主持召開辦公會專門研究我局依法行政工作，認(rèn)真貫徹會議精神，根據(jù)《市政府法制工作要點(diǎn)》結(jié)合我局法制工作的實(shí)際和環(huán)境保護(hù)工作計劃，制定下發(fā)了《市環(huán)保局法制工作計劃》（平環(huán)﹝﹞187號），會議上張局長還特別強(qiáng)調(diào)要求市環(huán)保局所有發(fā)文（包括上行文和下行文）必須全部經(jīng)法制科審核把關(guān)，局長辦公會法制科必須列席，參與全局重大事項的研究、決策。按照市政府要求，為確保該局“三型”政府（機(jī)關(guān)）工作的推行，同時還結(jié)合實(shí)際制定下發(fā)了《市環(huán)保局推進(jìn)法治誠信服務(wù)型政府(機(jī)關(guān))建設(shè)工作安排》，將重點(diǎn)任務(wù)分解到具體科室。

二是建立目標(biāo)考核制度。為確保依法行政工作在全市環(huán)保系統(tǒng)貫徹實(shí)施，該局將推進(jìn)法治誠信服務(wù)型政府建設(shè)、全面推進(jìn)行政執(zhí)法責(zé)任制工作、依法行政基礎(chǔ)工作等內(nèi)容納入《市環(huán)保系統(tǒng)依法行政工作責(zé)任目標(biāo)》（平環(huán)﹝﹞71號）中，下發(fā)到各縣（市）、區(qū)環(huán)保局。制定環(huán)保局內(nèi)部目標(biāo)考核制度，主管局長與全局各科室、各二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽定了依法行政工作目標(biāo)責(zé)任書，明確了各科室、各二級機(jī)構(gòu)的依法行政工作目標(biāo)，在年終與環(huán)保工作責(zé)任目標(biāo)同步進(jìn)行考核。為規(guī)范執(zhí)法單位和執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，按照《市環(huán)保局行政執(zhí)法評議考核制度》的規(guī)定，對執(zhí)法單位和執(zhí)法人員執(zhí)法評議考核分為平時考核和年終考核，年終進(jìn)行考核評分，評議考核不合格的單位本年不得評為先進(jìn)，并責(zé)令限期整改；評議考核不合格的執(zhí)法人員，暫扣執(zhí)法證件，責(zé)令其停止執(zhí)法工作進(jìn)行學(xué)習(xí)整改，達(dá)到要求方可恢復(fù)執(zhí)法資格。

三是按照市政府辦公室《在全市行政機(jī)關(guān)開展規(guī)范行政處罰自由裁量權(quán)工作實(shí)施方案》的要求，組織起草《市環(huán)境保護(hù)局行政處罰自由裁量權(quán)階次制度（第二）》，經(jīng)多次召集各有關(guān)科室研究討論，最終定稿上報該市政府法制辦審核，審核通過后在該環(huán)保局網(wǎng)站上公布，并下發(fā)到各單位，要求遵照執(zhí)行。同時，切實(shí)做好對《市環(huán)境保護(hù)局行政處罰自由裁量權(quán)階次制度》落實(shí)工作，組織局機(jī)關(guān)各科室、各二級機(jī)構(gòu)執(zhí)法單位認(rèn)真學(xué)習(xí)，在現(xiàn)場執(zhí)法調(diào)查人員制作詢問筆錄時注重對違法事實(shí)情節(jié)輕重的記錄，法制科做好審查把關(guān)，嚴(yán)格按照已公布實(shí)施的《市環(huán)境保護(hù)局行政處罰自由裁量權(quán)階次制度》確定對違法企業(yè)的處罰額度，保證在實(shí)施罰款處罰時公平、公正地行使自由裁量權(quán)，確保行政處罰的合法性、合理性，保障公民、法人和其他組織的合法權(quán)益。

四是做好行政復(fù)議和行政應(yīng)訴工作，積極解決環(huán)保行政爭議，化解社會矛盾。認(rèn)真做好行政復(fù)議答辯工作，在收到汝州市金鵬建材有限公司等8個單位不服該局行政處罰的復(fù)議案件中，積極制作行政復(fù)議答辯書，并整理提供相關(guān)證據(jù)材料，按時上報市政府法制辦接受審理。在汝州市金鵬建材有限公司、汝州市環(huán)宇建材有限公司的復(fù)議案件中，積極接受市政府法制辦復(fù)議科調(diào)解，與當(dāng)事人達(dá)成和解，重新下達(dá)了《處罰決定書》，有效的化解了社會矛盾，當(dāng)事人主動撤銷了行政復(fù)議。在今年全年重大環(huán)境行政爭議案件處理中，能夠按照現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定，加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣ㄖ啤?、環(huán)保等部門進(jìn)行聯(lián)系和溝通，并注重深入案件現(xiàn)場（污染企業(yè)）進(jìn)行調(diào)查取證、調(diào)查研究，確保爭議案件（件）的回復(fù)做到有理、有據(jù)。

第9篇：行政考核制度范文

·職位分類制度方面

現(xiàn)行國家公務(wù)員職位分類制度存在的主要問題是：第一，未能真正擺脫籠統(tǒng)的“國家干部”的管理模式。第二，國家公務(wù)員只有按職務(wù)高低區(qū)分的縱向等級之別，而沒有橫向的職類和職系的劃分，我國行政機(jī)關(guān)除工勤人員外實(shí)際上只有一個類別，即公務(wù)員。第三，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的“虛職化”現(xiàn)象嚴(yán)重。第四，一般行政管理類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒有區(qū)分。第五，未能體現(xiàn)中央與地方政府、地方不同層級政府公務(wù)員的差別，未能反映地方的特點(diǎn)。第六，中央與地方、上級與下級政府公務(wù)員職務(wù)層次設(shè)置不合理。

·考錄制度方面

首先表現(xiàn)在考試內(nèi)容方面上，考試內(nèi)容以考核邏輯思維能力為主，要求有較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化知識，考試內(nèi)容與實(shí)際操作之間不存在必然關(guān)聯(lián)，無法體現(xiàn)公務(wù)員隊伍建設(shè)所要求的“德才兼?zhèn)洹痹瓌t，無法實(shí)現(xiàn)對考生進(jìn)行全方位的考查。其次表現(xiàn)在考試的手段上，考試手段由筆試和面試構(gòu)成。筆試主要考查了考生的應(yīng)試能力，而面試則存在著諸多不可控的主觀因素。再次，公務(wù)員面試方面。公務(wù)員的面試官主要由組織人事部、用人單位以、高校以及研究機(jī)構(gòu)構(gòu)成。面試官在對面試者進(jìn)行考核的時候都不同程度的存在自己的主觀感覺，很難完全依靠之前訂立的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的行為，因此面試官的職業(yè)素養(yǎng)也需要規(guī)范。

·考核制度方面

《公務(wù)員法》單獨(dú)列了一章講解關(guān)于公務(wù)員的考核，并且在第八十三條規(guī)定：“在年度考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的，予以辭退?！卑凑者@個規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)該不會存在很多問題，但實(shí)際情況是在公務(wù)員系統(tǒng)中很少有人會被認(rèn)定為工作不稱職，更談不上連續(xù)兩年確定為不稱職。可見這一規(guī)定在很大程度上是走形式而已，并不存在實(shí)際的操作空間。此外，強(qiáng)調(diào)對公務(wù)員“德才兼?zhèn)洹?，在德、能、勤、績、廉等方面的考核。但是卻沒有量化如何去判斷德、能、勤、績、廉，在實(shí)際操作中出現(xiàn)了很大的空白，導(dǎo)致執(zhí)行起來也只是一句空話而己。

新時期我國公務(wù)員制度的完善

·實(shí)現(xiàn)公務(wù)員分類管理科學(xué)化

在現(xiàn)有的公務(wù)員分類管理中，主要是以行政執(zhí)法類和綜合管理類為主，以每年的國家公務(wù)員考試為例，公務(wù)員的考試內(nèi)容主要就分為綜合管理類和行政執(zhí)法類。這種分類方式的好處在于有效的區(qū)別了傳統(tǒng)的干部人事管理制度，并較好推動了公務(wù)員制度建設(shè)的完善，對公務(wù)員隊伍建設(shè)有著推動作用，并且制定出了針對綜合管理類和行政執(zhí)法類崗位的規(guī)章制度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會進(jìn)步，政府職能變得更加規(guī)范化、復(fù)雜化和專業(yè)化，對公務(wù)員也就提出了更高的、針對性的素質(zhì)要求。由于沒有一套符合職位類別特點(diǎn)的職位體系及其規(guī)范，在人才的招錄上就顯得較為隨意。實(shí)施公務(wù)員分類管理，可以針對每類職位設(shè)置某些特定的條件，有利于招錄選拔適當(dāng)?shù)娜瞬?，這也能取信于社會，壓縮任人唯親的操作空間。

·完善考試錄制度

堅持“凡進(jìn)必考”，確保制度落實(shí)到位。當(dāng)前，要重點(diǎn)抓好基層，尤其是縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員和垂直系統(tǒng)公務(wù)員的考試錄用。同時，創(chuàng)新考錄工作機(jī)制，積極探索黨政機(jī)關(guān)考錄緊缺急需的高層次人才的新途徑。加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，提高考試水平。考試的科學(xué)性是考試錄用制度的生命線，只有科學(xué)的考試才能選出需要的有用人才，才能使考錄工作更加公正。從這個方面來說，考試決定著選人的質(zhì)量。當(dāng)務(wù)之急是提高筆試和面試的科學(xué)化水平，加強(qiáng)考試錄用的專家隊伍建設(shè)，積極開發(fā)人才測評的先進(jìn)技術(shù)和方法，增加考試錄用的技術(shù)含量。

·健全考核制度