績效考核策略精選(九篇)
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第1篇：績效考核策略范文
績效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下運行特定的標準和指標，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，并且運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導的過程和方法?，F(xiàn)在無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績效考核來評定員工的工作。同時績效考核也是人事管理中很重要的范疇?？冃Э己四軌驗槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認識到為題所在，才能找出科學的解決方法。
一、績效考核存在的問題
1.績效考核操作中存在的誤區(qū)
績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績效考核者往往會違背績效考核本身的目的，只是走個形式，并沒有真正落實。一些考核者會投機取巧，玩弄權(quán)勢。憑借自己手中的考核權(quán)利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標準不認同，有時候會產(chǎn)生抵觸情緒，導致影響了員工的工作效果。這些員工總會覺得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會影響到員工的工作效果。
2.考核標準中存在的問題
很多企業(yè)的績效考核標準都存在著問題，最常見的就是考核標準不嚴謹、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標準龐大等。由于考核標準中存在的這些問題，導致績效考核變得困難重重。由于考核的標準一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴謹，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標準和員工的實際工作情況不相符，這樣就會使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強了人為操縱性，考核出來的結(jié)果沒有得到員工的一致認同，這樣就會很難使得員工信服，考核的真正目的就無法實現(xiàn)。再有就是績效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績效考核內(nèi)容大都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個部門來進行考核了。在績效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標準，如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內(nèi)容會導致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績。績效考核隨意性的擴大，必定影響其公正性?？己私Y(jié)果沒有公正性就不能令人信服。
3.考核人存在的問題
考核人在考核的時候往往會出現(xiàn)隨意、過寬、或者過嚴、趨中等，這就使得績效考核出現(xiàn)了偏差。考核人存在的問題一般包括以下幾種：一是暈輪效應(yīng)。在績效考核中，考核人往往會犯暈輪效應(yīng)。在考核過程中會對一些特別突出的特征而無限放大，對于被考核人的缺點或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會進行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點以偏概全。考核人對被考核人會表現(xiàn)為一好百好、一錯百錯的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴傾向。這主要表現(xiàn)為考核過寬或者過嚴兩方面。考核人隨意打分，有時候會犯過寬過嚴的錯誤，對于被考核人評價過高，或者是評價過低。這都屬于考核過寬過嚴?？己巳藢τ谝己说氖马棝]有一個明確的認識，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會在考核的時候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分數(shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對于被考核人平時的體現(xiàn)視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上，沒有差評。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會犯因近和首因效應(yīng)，就是說考核人只看到被考核人近段時間的表現(xiàn)，沒有對其全面考慮。或者是考核人只憑自己的第一印象來判斷員工的業(yè)績，絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會影響到考核的結(jié)果。績效考核存在著很多問題，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的。
二、績效考核存在問題的解決策略
1.制定科學客觀的考核標準
績效考核的標準是不可或缺的，只有保證了考核標準的客觀，才能確?？己私Y(jié)果的公正。很多企業(yè)績效考核的標準都是大同小異，沒有針對性。那么想要解決這個問題就要重新制定科學客觀的考核標準。各個企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實際情況來制定適合自己的考核標準。在制定考核標準的時候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問題，建立一個完善的考核體系。運用真是有理的數(shù)據(jù)來說服人，定量考核，用科學的手法進行考核，科學合理的考核結(jié)果才能令人信服?？冃Э己说膬?nèi)容要和員工的實際工作情況相符，定性化的標準不能太多，多考核員工的業(yè)績和能力。評價檔次也可以設(shè)置多個，以區(qū)分員工之間的能力。
2.對考核人員進行培訓
績效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說到的幾種錯誤，所以想要避免這些錯誤的發(fā)生，最好的辦法就是對特定的考核人進行必要的培訓。首先在考核人選擇上就要有所行動，選擇客觀評價的考核人是非常重要的。考核人最好對員工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會犯主觀評價的錯誤。企業(yè)可以對考核人進行必要的培訓，通過培訓提高考核人對績效考核的重視以及認知，從而加強對考核工作的重視，減少隨意性。未進行考核之前要對考核者進行考核內(nèi)容的培訓，考核者通過認真學習考核標準和考核內(nèi)容，加深對績效考核的了解。同時讓考核者了解在考核中常見的錯誤以及隨意打分會帶來的后果，讓考核者避免這些問題的發(fā)生?？己苏咄ㄟ^培訓，可以提高對員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結(jié)果的公平性。
3.建立績效面談制度
在績效考核結(jié)束后還需要做好績效反饋工作，讓員工知道自己的績效。這樣能夠讓員工知道自己在過去工作中的缺點和優(yōu)點，需要在哪些方面進行改進。績效反饋工作有效的方法就是面談制度。在顧及員工的尊嚴和面子等問題，在進行績效考核之后，對其結(jié)果進行反饋，不當眾公布績效考核結(jié)果，而是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過去工作中存在的問題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠為上司挖掘下屬潛力提供了很好的平臺，同時還拓展了員工新的發(fā)展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時也能了解到員工的工作態(tài)度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。
4.選擇合理的考評方法和考評周期
大多數(shù)的企業(yè)的考評周期都是一年，但是一年的時間太長。員工在一年中的表現(xiàn)會有所怠慢。積極性會大大減少，這樣就會影響到績效考核的結(jié)果。企業(yè)可以根據(jù)自身公司的情況來制定考核的周期。年終獎的發(fā)放多數(shù)是依據(jù)考核結(jié)果來決定的，在年終獎發(fā)放前進行一次考核，也可以在年中進行一次。一年兩次的考核可以提高員工對績效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業(yè)績。每個考核者的考核人數(shù)不能太多，不然就會對有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會產(chǎn)生不同的考核結(jié)果，企業(yè)不能隨波逐流，而是要根據(jù)自身的特點來選擇考核的方法。對于員工的工作考核也可以從多角度去進行，這樣能夠確?？己私Y(jié)果的公平性。只有選擇合理的考評方法和考評周期，才能得出比較好的考核結(jié)果。
參考文獻
[1]何學明，何娟.國有企業(yè)績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009，30（6）：759-762
[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2010（3）：18-19
第2篇：績效考核策略范文
關(guān)鍵詞:知識共享;團隊;績效考核;策略;方式
中圖分類號:C93 文獻標識碼:A
文章編號:1009-0118(2012)09-0018-01
企業(yè)員工都有自身的優(yōu)勢和知識水準,為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化,企業(yè)要想方設(shè)法將企業(yè)員工的高知識和高技術(shù)做到融合和共享,企業(yè)員工自身的優(yōu)勢就是掌握的獨特的技能知識,而知識有很強的壟斷性,而且知識在獲取時,對于員工來講,成本費用太高,以至于不愿意與其他員工共享自己的成就,因此企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部知識共享,要采取一系列的手段和措施,來促進知識共享的實現(xiàn),績效考核對于企業(yè)員工自身的前途和利益來講,有著直接的關(guān)系,因此在績效考核方面,采取鼓勵措施實現(xiàn)知識共享這一偉大目標。
一、 促進知識共享團隊績效考核的方式
(一) 直接方式?？冃Э己耸怯绊懫髽I(yè)員工前途發(fā)展的直接因素,能夠直接反應(yīng)企業(yè)員工知識共享團隊的結(jié)果和行為,能夠創(chuàng)新和開辟鼓勵、激勵新思路,大量的實踐表明,21世紀是知識競爭力很強的時代,只有掌握足夠的知識和才能,才能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要,而在知識的市場中,有市場就必然存在價格與報酬雙要素,知識共享之所以被企業(yè)和市場重視,原因就是它能夠為企業(yè)和市場帶來巨大的經(jīng)濟效益,還能夠維持市場和企業(yè)正常的運營秩序,績效考核就是作為一種鼓勵行為,來促進知識共享團隊的實現(xiàn),保障知識共享團隊能夠為企業(yè)或者是市場創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟效益,能夠促進企業(yè)繁榮和可持續(xù)發(fā)展。
(二) 間接方式?？冃Э己伺c個人的發(fā)展和前途有著直接的關(guān)系,個人對企業(yè)的貢獻是微弱的,只有借助集體和團隊才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益,而且團隊產(chǎn)生的效果和取得的成就是無法估量的,合作會使團隊成員之間的信賴感增強,還能夠促進團隊成員之間的關(guān)系和聯(lián)系,團隊的榮譽就是每個員工的榮譽,就能夠最大化實現(xiàn)知識共享,團隊集體的績效就是員工的報酬,而且團隊報酬是公共品,團隊內(nèi)的每個成員享有的利益都是平等的。
二、 促進知識共享團隊績效考核的建議及策略
(一) 績效評估人員的選擇。知識共享之后直接績效考核方法在行駛時有很大的困難,因為團隊中個人的行為很難做評定,做評估時會有很多個人情感因素在里面,因此評估人員的選擇上一定要慎重,而且評估人員不能是團隊的一員,更不能夠涉及團隊的任何要務(wù),對團隊來講,評估人員自身跟團隊沒有任何利益沖突和關(guān)系,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)知識共享。
而且評估人員還可以參照團隊內(nèi)部員工的意見,因為團隊員工之間是相互信任、相互依賴的關(guān)系,可靠性很強,而且同伴的行為,團隊中的其他員工都有目共睹,對團隊以及企業(yè)做出的貢獻當然也就透明化了。
(二) 團隊的規(guī)模。團隊規(guī)模的大小與團隊所承擔的任務(wù)和責任是分不開的,加入團隊對企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益,團隊的規(guī)模就會相應(yīng)增大,團隊知識共享也就越明顯,而且團隊內(nèi)知識共享的效果雖然是透明的,但是團隊知識共享行為卻是隱形的,黨團隊規(guī)模變大時,團隊績效考核的策略將會失效,會失去公平,可以隨團隊中的個別員工直接進行績效考核,以保證企業(yè)績效考核的完整性和系統(tǒng)性。
(三) 組織文化建設(shè)。企業(yè)團隊知識共享就是組織間知識互動的關(guān)系,而且知識共享團隊就是一個文化的實體,因此對于一個組織來講,最關(guān)鍵的就是組織內(nèi)成員的文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì),組織內(nèi)所有成員的世界觀、人生觀、價值觀以及各種觀念和意識都要進行統(tǒng)一和磨合,在不同的文化背景下相互融合,共建組織文化和團隊文化。
(四) 知識共享的考核指標設(shè)計。知識共享的考核指標設(shè)計:一是對過程進行績效考核,二是對結(jié)果進行績效考核,設(shè)計原則要與實際相符,設(shè)計要有一定的原則性,知識共享的考核指標既要對效果進行考核,也要對行為進行考核,設(shè)計要不斷進行調(diào)整,適應(yīng)團隊合作的需要,以促進企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標。
(五) 團隊任務(wù)特征匹配。團隊成員之間的關(guān)系是相互依賴、相互合作又相互競爭的關(guān)系,但是團隊的榮譽和成就卻是團隊中每一個成員都能夠享有的,因此團隊成員只有不斷突破自己的極限,集眾人之所長,補己之短,才能夠真正對企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻和成就,團隊成員之間相互合作才能夠?qū)崿F(xiàn)共贏和互利,而且知識共享還能夠增強成員之間的交流和溝通,促進團隊中成員的相互信任和相互依賴,在發(fā)放報酬時,也是相互獨立又相互依存的關(guān)系。
三、結(jié)語
企業(yè)員工知識共享團隊的建立和完善能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益,能夠提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,增強企業(yè)在市場中的競爭力,還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,企業(yè)員工各有所長,將這些員工自身的優(yōu)勢和特長與團隊中其他的員工進行共享,就會產(chǎn)生意想不到的效果,團隊中的每個員工就會成為全面發(fā)展的綜合素質(zhì)人才,績效考核作為影響企業(yè)員工前途發(fā)展和自身利益的關(guān)鍵,要利用鼓勵手段,增強員工對企業(yè)的忠誠度和責任感。
參考文獻:
第3篇：績效考核策略范文
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)越來越發(fā)達，企業(yè)管理的形式越來越多樣化，績效考核的管理體制越來越多的普及在每一個大大小小的國有企業(yè)單位中，在當今社會中，企業(yè)績效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國有企業(yè)也都越來越重視企業(yè)績效考核的管理工作，同時，他們也采取很多措施來加強企業(yè)績效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績效考核的管理工作中還存在很多問題，這些問題直接影響著國有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來解決企業(yè)績效考核管理工作中存在的問題，從而強化國有企業(yè)績效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競爭力。
一、國有企業(yè)績效考核存在的問題
（一）考核制度缺乏一定的激勵性
企業(yè)中的績效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導沒有對績效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導經(jīng)常，在績效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對員工進行獎勵和懲罰時不是根據(jù)績效考核出來的真實結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對績效考核的結(jié)果實行完全不負責任，從而導致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導的認可，但是領(lǐng)導的這種行為打擊了努力上進的員工，是他們認為無論自己多么努力也都不會得到賞識。同樣，這種行為也會使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長。
（二）考核制度不完善
國有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達成一致。所以在績效考核制度的建立上，每個部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達到統(tǒng)一，這樣對企業(yè)大力實行績效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績效考核制度時的指標太過抽象，不能細化的針對到每一個部門。
（三）考核辦法不靈活
目前，有很多國有企業(yè)的績效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進行全面的考核，更有甚者，有很多國企為了應(yīng)付上級領(lǐng)導的檢查，整個公司的績效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。
（四）考核宣傳不到位
實行績效考核制度是需要一定的宣傳動員力度的，但是我國國有企業(yè)的領(lǐng)導階層的領(lǐng)導觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒有意識到績效考核對企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國企重視到了績效考核的重要性，也沒有很大的改革創(chuàng)新，對別人的績效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績效考核對員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導致企業(yè)績效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。
二、國有企業(yè)績效考核的提升策略
（一）加強考核制度的激勵性
國有企業(yè)要想提高績效考核的力度，就得加強考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導階層下手，領(lǐng)導階層一定要嚴格遵守績效考核結(jié)果實行的規(guī)章制度，嚴格按照績效考核的結(jié)果對員工實行相應(yīng)的獎懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎金，還是該懲罰，領(lǐng)導一定要嚴格按照績效考核的結(jié)果相應(yīng)的實行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴格使用績效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問題，有助于我們可以及時去解決問題，并且制定出實用可行的措施來提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績效考核不僅有利于對員工積極工作的激勵和鼓勵，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。
（二）建立完善的考核體系
績效考核制度應(yīng)該細化到每一個員工的工作情況，國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績效考核制度，切實根據(jù)企業(yè)的實際情況，將整個企業(yè)的績效考核制度統(tǒng)一化，績效考核的指標應(yīng)該最大限度的具體化，而且績效考核制度的實行本來就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進，從而提升自我，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。
（三）采用靈活的考核辦法
國有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績效考核工作重視起來，以高度負責的態(tài)度做好績效考核的每一項工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績效考核的結(jié)果實行到最有效的結(jié)果。
（四）加大考核的宣傳動員力度
國有企業(yè)從領(lǐng)導就應(yīng)該將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績效考核制度，并且有效的將績效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績效考核對于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動員員工積極的投身于工作。
三、結(jié)束語
總之，企業(yè)績效考核管理工作對于國有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展也有著無可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強自己的管理工作，提升自己的綜合實力，就必須將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強化企業(yè)績效考核管理工作，從而加強企業(yè)的整體管理工作，增強企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻：
[1]淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.
第4篇：績效考核策略范文
1.對企業(yè)績效考核制度進行分析
就目前，我國企業(yè)所推行的績效考核制度進行分析來看，其運行情況是有缺陷也有優(yōu)點的。我國有著許多從事于人力資源研究的學長專家以及工作在管理一線的企業(yè)管理人員在對企業(yè)績效考核制度進行使用與完善的過程中，做出來了巨大的貢獻，為實現(xiàn)其實際性與可行性創(chuàng)造了可能。但是，結(jié)合我國實際的發(fā)展環(huán)境來說，由于市場環(huán)境與企業(yè)自身所存在的差異性與復雜性，使得企業(yè)在使用這些制度的過程中，出現(xiàn)了各種各樣的問題，這也就導致了我國的企業(yè)績效考核制度難以真正地實現(xiàn)建立與完善。
為了實現(xiàn)自身企業(yè)的市場競爭力得以充分提高以及企業(yè)管理人員為了實現(xiàn)對自身企業(yè)的有效管理，在對企業(yè)的員工進行管理的時候，企業(yè)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)對基本的績效考核制度的使用，這樣的發(fā)展情況，也促使了我國許多企業(yè)的進一步發(fā)展，同時，也切實地提高了企業(yè)績效考核制度的進一步建立與完善工作的開展。但是，為了實現(xiàn)該制度的進一步發(fā)展，相關(guān)學者與企業(yè)管理人員，需要加強對考核制度的創(chuàng)新，注重于針對差異性來實現(xiàn)對考核方法與考核理論的發(fā)展與完善。就目前來說，在對考核制度進行開展的時候，企業(yè)能夠有意識地結(jié)合自身的特點對其進行創(chuàng)新的使用，一方面，促使了自身企業(yè)的發(fā)展進步，另一方面，也推動了考核制度的不斷完善，這是好事，可在其具體的發(fā)展過程中，依舊存在著，考核內(nèi)容過于單一。存在考核不公平等不良情況的存在，這也就使得考核活動的開展缺乏實際意義。
2.開展考核活動的建議總結(jié)
2.1注重考核的全面性體現(xiàn)對考核形式來說，既需要開展上級對下級的考核，也要開展員工之間的互評工作，同時，也要進行員工自身對自我表現(xiàn)的考核。在進上級對下級的考核工作中，需要體現(xiàn)的是上級對下級的工作表現(xiàn)與期望的體現(xiàn)，結(jié)合其績效的表現(xiàn)與工作能力來開展。在進行員工之間的互評工作的時候，主要是對員工是否具備團隊意識與團隊協(xié)作能力進行測評。開展員工自身對自我表現(xiàn)的評比工作，一方面，能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對員工的了解程度進行加深；另一方面，也能激勵員工為實現(xiàn)自我發(fā)展而不斷努力。
2.2有效處理對績效考核工作開展與人力資源管理之間的聯(lián)系在對人力資源進行處理與發(fā)展的過程中，對于工作內(nèi)容的開展，主要包括了：對員工工作能力與工作素質(zhì)的考察，進而實現(xiàn)對績效考核工作開展的基礎(chǔ)奠定。在此基礎(chǔ)上，所進行的績效考核工作，能夠更為準確與具體，同時，也能實現(xiàn)員工自身有針對地性加強自身的發(fā)展能力與發(fā)展意識。
2.3對考核標準進行明確，實現(xiàn)規(guī)范化在對考核標準進行制定的時候，企業(yè)管理者需要結(jié)合自身企業(yè)的實際發(fā)展情況來進行，同時，注重于對制度規(guī)范化與差別化的體現(xiàn)。實現(xiàn)每一個員工的考核工作開展都能實現(xiàn)科學性與合理性。陳茜在對考核內(nèi)容進行細化的過程中，需要就考核的標準進行分類，即對能力、素質(zhì)以及業(yè)績等多方面考核內(nèi)容進行優(yōu)化選擇，以此來實現(xiàn)考核內(nèi)容的科學合理性。具體來說，考核的主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。要按照各崗位工作的具體要求把德、能、勤、績進一步細化成要素，逐一進行描述。對各等次具體標準應(yīng)盡量采用數(shù)量、時限、名次等來表示，以便于實際當中操作把握。
2.4開展面談活動在考核活動結(jié)束之后，進行考核活動的審核人員需要與每一個被考核的員工進行交流。其內(nèi)容，一方面是對考核結(jié)果進行解釋，實現(xiàn)對考核目的的明確；另一方面，是要使得被考核者明白自身的不足之處，提高其發(fā)展意識。同時，通過這樣的方式還能使得整個考核活動開展得以更為的和諧與融洽，避免沖突與對立的產(chǎn)生。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。問題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
3.結(jié)語
第5篇：績效考核策略范文
Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.
關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績效考核；策略；意義
Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance
中圖分類號：G451.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0143-03
0 引言
要考察民辦高校的教職工績效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績效考核的概念問題，明確績效考核在民辦高校發(fā)展中的價值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對績效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學全面的認識和把握，高于自身實際極不相符的那種考核，大大削弱了績效考核在民辦高校人力資源管理中的實際運用效果。有效的績效考核是民辦高校現(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績效考核，一方面可以改善學校的反饋機能，提高職工的工作績效，在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，了解民辦高校確定每位教職工對學校的貢獻或不足，它是學校主管部門或領(lǐng)導對教職工的工作所做的系統(tǒng)性評價，是一種周期性檢查與評估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊伍整體建設(shè)的方向，促進民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定和成長，推動民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。
1 民辦高校教職工績效考核的問題分析
目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。
1.1 績效考核缺乏科學認識，投入分配不當，考核制度的制定和具體實施過程懸殊過大 ①評價客體過于龐大，導致實施時投入過多。②考核制度制定不科學。部分民辦高校評價指標和標準設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒有采用科學的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時缺乏專業(yè)人事參加與專家指導。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學校的考核標準，自評為主，然后予以獎懲，考核時重結(jié)果不重過程。
1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績效考核的價值取向無從取得預期效果 ①從學校而言，教師個人素質(zhì)得不到提高，學校整體合力也逐漸降低，教師對考核制度或考評結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對學校的向心力逐漸喪失。長此以往，受挫人群聚集給學校的正常工作及形象必定帶來負面影響。無論從教職工個體還是學校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績效考核的投入分配不當造成的，其績效考核的價值取向都不可能達到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標與標準的非科學性與不合理性造成的[1]。另外，由于評價過程的控制有許多漏洞，評價主體對客體的評價有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準確性，而最終導致教師對評價結(jié)果的不滿。使教師很難對考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認為績效考核過程不夠周密，對考核產(chǎn)生厭倦情緒。
1.3 學生管理或其他管理崗位人員績效考核中的不足 由于民辦高校學生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對這些人員的績效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學校急于擴大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊伍，籌措經(jīng)費，改善條件，困難較多，教學任務(wù)重，學生整體素質(zhì)在擴招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績效考核與實際的距離要求也越來越大。民辦高校對學生管理或其他管理崗位人員的績效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎懲措施掛鉤，注重激勵鑒定功能，忽視了指導發(fā)展功能；考核指標和標準主要反映學校領(lǐng)導和管理部門意愿，缺乏科學性和較高的認同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運行機制的變革，各項改革的不斷深入，民辦高校學生管理或其他管理崗位人員的績效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強調(diào)考核指標體系的行為化和可測性，注重數(shù)量化的測定結(jié)果，強調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實反映考核對象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績效考核制度與績效考核實踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。
2 民辦高校教職工績效考核的應(yīng)對策略
針對民辦高校教職工績效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個方面提出改進策略，促進健康發(fā)展。
2.1 建立健全民辦高校教職工績效考核科學內(nèi)容體系與評價機制制定科學績效考評制度，明確考核原則及內(nèi)容 績效考核應(yīng)堅持客觀公正、實事求是的原則，應(yīng)堅持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅持注重實績、合理量化、綜合平衡的原則，堅持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團結(jié)協(xié)作、理論學習、遵規(guī)守紀、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績?nèi)诤掀饋磉M行考察。團結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作；思想作風正派，處理好同事間關(guān)系。理論學習考核：不斷強化專業(yè)技能學習和實際應(yīng)用水平，能夠認真學習民辦高校本職專業(yè)知識、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀考核：自覺遵守學校各項規(guī)章制度；自覺履行崗位責任制；服從領(lǐng)導，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高校基本情況，能夠出色完成上級交給的各項任務(wù)；獨立完成所擔負的學校教育教學管理或服務(wù)工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有強烈的事業(yè)心和責任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻。
2.2 明確考核時間，注重考核方法，堅持科學原則 ①考核時效上。所有被考評的教職工均采取自我述職、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月月底的最后一周進行，實行月末綜合考評機制。②考核方法上?？梢詫⒔搪毠さ目冃Э荚u過程分成若干階段：第一階段是建立績效考評標準?？荚u標準的確定以崗位職責分析為基礎(chǔ)，崗位職責分析的結(jié)果決定了績效考評的標準。第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實施績效考評。一般來說，教職工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實績和行為表現(xiàn)兩個方面，由參評者本人自評、所在部門領(lǐng)導點評、同事民主測評、人事主管部門對被考評員工的實際成績和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進方案。最終所形成的績效考核成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核者（部門領(lǐng)導、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強求一致，結(jié)合自身實際情況靈活采取相應(yīng)的科學評價之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅持反饋原則，為了使績效考評起到教育的作用，必須將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，應(yīng)一直堅持反饋原則；應(yīng)堅持差別原則，為了使考評具有激勵作用，必須使考評等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化，應(yīng)堅持公開原則；為促進員工個體績效，推動組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進行立體考評，應(yīng)堅持全面考評的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進行科學評價，應(yīng)堅持全面考評的原則。
2.3 端正思想，科學審視，適當投入，增加產(chǎn)出 民辦高?？冃且越搪毠€人績效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績效，進而有助于提高學校的整體績效，增強學校的整體競爭力。學校必須有一個正確的科學的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個部門或幾個人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運用科學的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達到較為理想的結(jié)果。
2.4 進一步強化科學有效的考核制度 ①進一步要強化考核指標。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績效考核不能脫離具體的崗位。②進一步強化考核主體的多元化色彩。對教職工的績效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級、同事、下級、服務(wù)對象）和員工自己共同完成。而不同的評價主體對被評價對象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學的方法和程序來確定，并在評價實踐中不斷進行調(diào)整和修改。③進一步強化對評價客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測評工作量大，可以從兩個方面減少投入。比如對任課教師，一是對帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測評；二是同一教師授課的幾個班級可以抽樣選定部分學生或班級進行測評，不必所有學生都參與。對學生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責及履行情況，進行抽樣考核同樣也具有一定的實用價值。
3 民辦高校教職工績效考核的意義
科學、合理的績效考評體系可以將學校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學的績效考核機制，完善民辦高?？冃Э己藢嵤┓桨概c機制體系有著重要的意義?？冃Э己耸乾F(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點采取的與之相適應(yīng)的激勵機制，實行科學的評價體系，對教職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標?？茖W規(guī)范的績效管理，同時也是衡量一所民辦高校業(yè)績考核與管理水平的重要尺度?？冃Э己俗鳛樵u價教職工歷史的真實記錄，在民辦高校各項管理活動中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵機制納入績效考核管理體系，可加大對教職工工作的督導落實力度，對提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要
作用。
主要體現(xiàn)在五個方面：一是約束作用。它是對教職工工作人員的約束，同時可以對機關(guān)責任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績效考核，與獎罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進調(diào)整和改進教職工工作，我們可以通過績效考核，獲得反饋信息，對教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進行監(jiān)督。三是導向作用。確立考核工作方向，以考核標準規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績效考核標準。四是激勵作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績效考核所評判的工作，通過績效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用，可進一步明確教職工績效工作的目標和標準。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進學校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，共同促進民辦高校向著更高的層次邁進。
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第6篇：績效考核策略范文
近年來，伴隨著經(jīng)濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位的改革也在探索中逐步推進。為進一步提升事業(yè)單位人員業(yè)務(wù)及服務(wù)水平，必須完善人力資源管理中的績效考核與激勵措施。
一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核
1.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
人力資源管理主要指的就是運用現(xiàn)代的科學管理方法進行管理活動，對人力進行科學的管理、培訓、組織和調(diào)節(jié)，可以使物力和人力能夠保持最平衡最佳的狀態(tài)，現(xiàn)代人力資源管理實際上就是對資源獲取、控制整合、激勵開發(fā)的一個過程。事業(yè)單位主要是國家機關(guān)為了實現(xiàn)全社會的利益，利用國有的資源進行組織舉辦的科教文衛(wèi)事業(yè)等。事業(yè)單位的主要使命就是維護社會和平、服務(wù)社會大眾，所以我們要求事業(yè)單位人力資源管理人員在職業(yè)道德以及文化素質(zhì)等方面都要比社會的平均水平要高。事業(yè)單位績效考核主要是指人事部門按照工作的績效和原則，對事業(yè)單位的人員進行培訓、變動、辭退和獎罰。近幾年來事業(yè)單位組織的研究探索越來越科學規(guī)范化。
2.當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
近幾年來，有很多的事業(yè)單位對于績效考核這個問題進行不斷的嘗試和探討，但是實施的效果卻不盡人意，目前事業(yè)單位人力資源管理主要存在著以下四個問題：①對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當，有很多的績效管理人員并不能夠進行科學的管理，僅僅是重視對于員工的考核監(jiān)督和控制，然而卻忽視了對于員工的發(fā)展和激勵員工的根本目的。由于對部分員工的不深刻的考核，績效考核的結(jié)果反而導致了員工和他產(chǎn)生了對立的情緒。所以導致了員工缺乏歸屬感、安全感以及成就感?？冃У目己俗詈缶妥兂闪诵问?，導致事業(yè)單位缺乏凝聚力，這很不利于事業(yè)單位的管理。②對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識，目前對于事業(yè)單位的績效管理存在認識上的一些誤區(qū)，績效的簡單的關(guān)于不等同于各種考核，績效的管理效果差強人意，這種績效考核導致員工產(chǎn)生了恐懼、焦慮、煩躁的負面的影響。③績效管理的方法運用不當和操作的能力不強，在實際的管理操作中對于崗位的工作成績和部門的工作不能夠全面客觀的反映，績效指標的選擇不當導致管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差?，F(xiàn)在很多的事業(yè)單位對于績效的管理不夠成熟，缺乏管理的工作經(jīng)驗，缺乏對于業(yè)績的反饋。④缺乏有效的激勵機制，由于傳統(tǒng)的管理觀念中，缺乏科學有效的分配方法，績效的考核無法調(diào)動員工的積極性。事業(yè)單位缺乏對于長遠的激勵促進機制。無法促進員工工作的積極性以及創(chuàng)造的動力?？冃Э己藳]有得到充分的發(fā)揮。
3.事業(yè)單位績效考核的改革思路
目前的績效的考核體系和方法涉及到很多的方面，在具體的運作過程中會受到很多因素的影響，甚至是在考核的過程中會出現(xiàn)考核偏差，考核失真等問題，所以說完善和建立事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是特別重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具體的考核指標體系。確定好的指標和當前的工作任務(wù)不夠密切，我國在對于績效進行考核時，應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)，不同的部門進行評估。其次應(yīng)實行分類評估，建立科學的評估方法體系。我國的事業(yè)單位分很多的等級，分很多的類型，不同的等級和不同的類型對于工作的職責都有差異，所以在進行績效考核的時候不能夠采取統(tǒng)一的方案。
二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的問題及優(yōu)化策略
1.事業(yè)單位激勵機制存在的問題
目前事業(yè)單位主要存在著兩個問題，第一是對于不同層次的人員缺乏分類的評價，實際的考核機制與預期的考核機制存在著偏差，實際的考核機制效果并不理想。這個問題的主要表現(xiàn)是，對于中低層次管理人員的晉升機制很難調(diào)動工作人員的積極性。在薪酬的保障制度中，社會保險以及工資福利沒有得到應(yīng)有的保障。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工的等級來確定員工的收入，外聘的合同制的員工的工資都是由單位自己進行資金籌備進行解決。而這樣工資往往和工作崗位和業(yè)績出現(xiàn)了差異，無法有效地激勵員工的積極性。第二點就是績效的考核體系并不完善，不健全。作為事業(yè)單位人力資源管理的重要部分，績效考核應(yīng)該為工資的分配和考核職稱提供基礎(chǔ)的信息，這種方法可以充分的調(diào)動員工的積極性，充分的提高工作的效率，有效的激勵每一個人，貫穿于人力資源的各個環(huán)節(jié)中。一整套有效的管理機制才能夠充分起到激勵的作用。
第7篇：績效考核策略范文
關(guān)鍵詞：績效考評管理；住房公積金；策略；必要性
中圖分類號：F812.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01
一、引言
實際中，績效考評不僅可以提高住房公積金管理中資金的使用效率，還可以加強住房公積金管理監(jiān)督以及廉政建設(shè)，可以規(guī)范住房公積金管理模式，提升管理效率。以下本文對此做具體介紹。
二、績效考評管理概念
在住房公積金管理中，實施績效考評管理，強調(diào)產(chǎn)出、成果間的資源分配，是預算管理中的一種方式?？冃Э荚u管理，就是將公積金中心中，針對財政部《關(guān)于加強住房公積金財政監(jiān)督管理的通知》[1]文件，依據(jù)文件內(nèi)容“各級財政部門應(yīng)合理核定住房公積金管理中心管理費用開支，有條件的地方要積極探索對住房公積金管理中心實行基本支出定員定額預算管理、項目預算管理制度和預算支出績效考評制度，加強住房公積金管理中心預算管理?！?/p>
三、實施住房公積金績效考評的必要性
對于我國住房公積金管理中，對其執(zhí)行績效考評管理制度，不僅可以規(guī)范公積金管理模式， 增強政府部門公積金管理的風險防范能力，從而可以不斷挖掘公積金管理部門實際工作中的內(nèi)部潛力，提高管理水平。在住房公積金管理實施績效考評管理，使住房公積金所有權(quán)都歸政府，其管理權(quán)來歸與財政，使用權(quán)最后歸與單位[2]。不僅可以規(guī)范我國住房公積金基礎(chǔ)工作，還可以加強對住房公積金的監(jiān)督功能。全面落實實行績效考評管理，改革提升公積金中心運決策自由空間，提高公積金中心的競爭力。
四、實施績效考評管理的策略
1.設(shè)計績效考評指標體系
針對當前住房公積金管理中，對其實施績效考評管理，其主要的對象，就是住房公積金經(jīng)營的狀況、管理業(yè)績能力以及管理水平等當面，實施系統(tǒng)綜合的考核、評價制度，并可以采用總體考評、量化考評以及費用控制考評三種手段，構(gòu)成有效的績效考核體系?？傮w考評在住房公積金管理中，主要針對綜合產(chǎn)生，量化考評主要針對公積金中心業(yè)務(wù)成長與發(fā)展能力，費用控制考評主要針對費用增長率[3]。設(shè)計績效考評指標，在住房公積金考核指標設(shè)計之中，其總體考評指標設(shè)計中，不僅需要衡量績效，還應(yīng)該確定最后的績效獎勵，能夠針對當前的住房公積金管理水平、經(jīng)營成果以及財務(wù)狀況等多個方面進行綜合考評。在量化考評指標滯洪，針對計算以及績效確定獎勵多少；費用控制考評指標，主要考評、限制費用增長幅度。可借鑒銀行業(yè)行業(yè)標準，確保公積金自身收益承受能力不脫離實際。
2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式
住房公積金管理，不僅承擔著經(jīng)營風險與房改資金保值增值責任，還不以營利為目的，在住房公積金的運營方式，以及住房公積金的管理，均可依照“獨立歸集管理、自主運作管理、自負盈虧運營、自擔風險運營”的原則，應(yīng)用績效考評管理，不僅可以實現(xiàn)對財政部門的有效監(jiān)督管理，也可以做到“宏觀上管理到位，微觀上激勵搞活”，提升公積金管理的靈活性。要對住房公積金管理中各部門進行全程的監(jiān)督管理工作，明確績效考評管理的職能定位，還要加強績效考評管理與各單位之間的溝通，規(guī)范工作的同時還應(yīng)注意服務(wù)質(zhì)量，統(tǒng)一內(nèi)外住房公積金管理體系，強化住房公積金管理中的風險防范意，建立全面、科學的考核考評體系，落實干部人事制度與工資分配制度改革。
3.提升績效考評管理的現(xiàn)代化水平
基于住房公積金的績效考評管理中，我們可以充分應(yīng)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升住房公積金績效管理的信息化水平，應(yīng)用數(shù)字化、標準的信息管理系統(tǒng)實施績效考評，能夠?qū)崟r、動態(tài)的管理住房公積金，提升管理工作效率[4]。在住房公積金管理中，應(yīng)用績效考評管理模式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變原有的公積金管理模式，實現(xiàn)公積金管理流程再造，把業(yè)務(wù)做大，合理調(diào)配經(jīng)費，可以落實在當前住房公積金管理中的內(nèi)控機制，可以將住房公積金的經(jīng)費支出控制在有效收益范圍之內(nèi)，從而可以使住房公積金績效考評管理方法能夠長遠發(fā)展。
4.強化績效考評管理人員素質(zhì)
在住房公積金績效考評管理中，可以建立公平的人才競爭機制，選合適的人員來管理公積金考評，確保工作人員不僅有現(xiàn)代計算機技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息安全技術(shù)，同時也有很強的理解問題與解決問題的能力，并能夠熟悉住房公積金管理工作中的績效考評。還應(yīng)該做好對工作人員的業(yè)務(wù)培訓工作，使其可以實際的管理工作中，做到最好?？梢杂嗅槍π缘膶Ω鞑块T進行考核，要詳細整合有關(guān)住房公積金管理中各部門間的資料信息，并同時可以加強住房公積金管理各部門間的溝通工作，發(fā)展有素質(zhì)的工作人員；可以改革公積金管理中的單位人事制度，改革管理工作中的工資分配制度，充分調(diào)動公積金管理中全體工作人員的積極性，充分發(fā)揮人才的作用，提高公積金管理的靈活性，提高住房公積金管理人員素質(zhì)。
五、結(jié)論
綜上所述，改革現(xiàn)代住房公積金的管理體制，對我國的住房公積金管理實施績效考評制度，不僅可以有效整合現(xiàn)有的住房公積金管理信息，從而可以充分調(diào)動管理工作者的積極性與創(chuàng)造性，有效解決當前在住房公積金管理中存在的問題，具有必要性。
參考文獻：
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第8篇：績效考核策略范文
國外各高職院校已經(jīng)開展了多年的校企合作，例如英國的“三明治”、德國的“雙元制”等，培養(yǎng)了眾多符合社會發(fā)展的人才。我國部分高職院校也走上了國際化道路，走上了校企合作的教育模式，獲得了較好的社會效益。如何將校企合作教學模式滲入到旅游管理專業(yè)，是高職院校面臨的主要問題。
一、高職旅游專業(yè)校企合作的必要性
（一）校企合作是形成高職旅游管理專業(yè)辦學特色的需要
畢業(yè)生難就業(yè)與企業(yè)人才匱乏是導致我國經(jīng)濟發(fā)展緩慢的主要原因。若我國的旅游企業(yè)提前與高職院校旅游管理專業(yè)合作，高職院校便會按照企業(yè)的方向培養(yǎng)學生，該企業(yè)可獲得大量適合企業(yè)發(fā)展的員工，為企業(yè)儲備雄厚的力量。這種企業(yè)與學校相結(jié)合的方式，能促進旅游管理專業(yè)的快速發(fā)展；使高職院校培養(yǎng)更多符合社會需要的人才，使旅游管理專業(yè)學生的競爭能力有所提高，進而達到提高畢業(yè)生就業(yè)率的目的。
對于我國各大高職院校來說，旅游管理專業(yè)是一個新型的專業(yè)，學生的專業(yè)知識學習比不過普通旅游高校，動手操作能力也比不過旅游中職院校。因此，高職院校只有發(fā)展校企合作模式，創(chuàng)辦具有自身特色的辦學風格，為旅游企業(yè)培養(yǎng)適合的人才，才能提高高職院校旅游管理專業(yè)的競爭力。
（二）校企合作是高職旅游管理專業(yè)培養(yǎng)合格人才的需要
就我國居民目前消費情況看，旅游消費已然成為一項重要的消費，無論是出境旅游，還是國內(nèi)旅游都大幅度增長。旅游行業(yè)已成為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，為滿足社會發(fā)展的需要，我國各大高職院校紛紛開設(shè)了旅游管理專業(yè)。然而，高職院校對旅游管理專業(yè)學生的培養(yǎng)卻趕不上日益增長的旅游市場，社會上仍然十分缺乏旅游管理專業(yè)的人才，如優(yōu)秀的導游、計劃調(diào)度人才、旅游策略人才等。
高職院校旅游管理專業(yè)的教師應(yīng)了解旅游市場的實際情況，根據(jù)其情況制定符合學生發(fā)展的教學計劃，培養(yǎng)旅游市場所需的人才。旅游行業(yè)的實踐性較強，高職院校旅游管理專業(yè)的教師不能只局限于課堂基礎(chǔ)知識的教學，要與旅游企業(yè)合作，引導學生積極參與旅游企業(yè)提供的實際機會，提高學生的動手操作能力與實際運用能力，進而為社會培養(yǎng)所需的人才。
（三）校企合作是實現(xiàn)高職旅游管理專業(yè)目標的需要
由于高職院校與企業(yè)之間缺乏聯(lián)系與溝通，我國高職旅游管理專業(yè)存在教學內(nèi)容滯后、人才培養(yǎng)不合理、專業(yè)布局不科學等問題。我國高職院校旅游管理專業(yè)要符合旅游行業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的需求，只有這樣，才能使旅游管理專業(yè)的學生符合實際需要。校企合作模式能夠使高職院校按照企業(yè)的需要培養(yǎng)人才，科學合理地調(diào)整專業(yè)的布局，突破傳統(tǒng)的教學模式，使教學方式具有更強的針對性，進而提高高職院校旅游管理專業(yè)學生的就業(yè)率。
企業(yè)是勞動力市場最大的購買方，高職院校要想提高旅游管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率，就必須要與企業(yè)合作，走校企合作之路。傳統(tǒng)的教育模式培養(yǎng)的學生不具有針對性，學生踏入社會之后很難適應(yīng)企業(yè)，與企業(yè)的發(fā)展相背離。校企合作教育模式將就業(yè)與學習相結(jié)合，使學生具備更強的競爭能力，提高學生動手操作能力與實際運用能力，縮短學生步入社會、工作的適應(yīng)時間，提高學生的積極性，使學生更好的開展工作。
（四）校企合作是優(yōu)化旅游管理專業(yè)教育資源的需要
第一，校企合作能加快旅游管理專業(yè)教師團隊的建設(shè)。校企合作能確保高職院校教師為社會培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。校企合作豐富教師的教學經(jīng)驗與實踐經(jīng)驗。高職院校旅游管理專業(yè)教師為豐富自身的旅游知識，可利用課余時間深入旅游企業(yè)，獲得的經(jīng)驗可應(yīng)用到旅游管理教學中。高職院校的領(lǐng)導還可聘用旅游企業(yè)中杰出的人員到旅游管理專業(yè)任兼職教師，提高旅游管理專業(yè)教師的整體水平，加快校企合作教學模式的發(fā)展。
第二，校企合作能建立旅游管理專業(yè)的實訓基地。對高職院校來說，當務(wù)之急是建立一個穩(wěn)定的校外實訓基地。然而，若高職院校只憑自身的力量，很難建成這個基地，只有與旅游企業(yè)相互合作，充分利用旅游企業(yè)的資源，才能為學生實訓提供場地，確保旅游管理專業(yè)的學生完成課外實習。
二、高職旅游管理專業(yè)校企合作的發(fā)展策略
（一）完善政府導向機制
高職院校只有與企業(yè)合作，才能為社會培養(yǎng)所需的人才，才能使旅游管理專業(yè)的學生近距離與企業(yè)接觸，為走上工作崗位做鋪墊。對于高職院校旅游管理專業(yè)教育來說，最關(guān)鍵的因素是政治因素，推動校企合作教學模式發(fā)展的動力來自于政府的支持。中國作為一個以政治為主的國家，企業(yè)的發(fā)展離不開國家的法律與政策。同樣，校企合作的發(fā)展也離不開國家的法律與政策。只有我國政府健全法律法規(guī)，加大對高職院校的監(jiān)管、宣傳力度，才能推動高職院校旅游管理專業(yè)校企合作教學模式的快速發(fā)展。
（二）建立校企雙方利益驅(qū)動機制
只有高職院校與旅游企業(yè)都找到其利益點，才能充分調(diào)動高職院校與旅游企業(yè)的積極性，確保使其長久、穩(wěn)定的合作與發(fā)展，進而成功合作。第一，對參與校企合作的企業(yè)實行政策傾斜。國家可制定一系列的政策，激勵旅游企業(yè)積極參與校企合作，給教師與學生提供一個實際操作的平臺；還應(yīng)給高職院校投入更多的人力、物力，真正做到政府引導、企業(yè)支持、高職院校參與的辦學模式，進而推動校企合作教學的發(fā)展。第二，建立企業(yè)優(yōu)先選才制度。每個企業(yè)都希望自己擁有優(yōu)秀的員工，國家可制定政策允許參與校企合作教學的企業(yè)，優(yōu)先挑選并錄用優(yōu)秀的畢業(yè)生。第三，建立校企人才共享制度。在高職院校與旅游企業(yè)合作過程中，雙方要將自身的優(yōu)勢最大程度地發(fā)揮出來，加強合作，才能加快校企合作教學的發(fā)展。高職院校的領(lǐng)導可邀請與其開展校企合作的企業(yè)安排優(yōu)秀的旅游專業(yè)人員，為旅游管理專業(yè)的學生進行經(jīng)驗傳授，將旅游行業(yè)的最新資訊與旅游企業(yè)的管理模式告知學生，引導學生參與旅游企業(yè)的實踐活動，提高學生的動手操作能力與實際運用能力，使校企合作教學穩(wěn)定發(fā)展。
（三）加快“雙師型”人才的引進和培養(yǎng)
只有健全高職院校的師資隊伍，才能確保教學的質(zhì)量。高職院校的教師既要具備基本的專業(yè)知識，還要具有一定的實際經(jīng)驗，只有這樣才能在傳授學生基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上，加強實踐訓練?！半p師型”教師能夠滿足高職院校對教師的需求，高職院校要一如既往地與企業(yè)合作，安排旅游管理專業(yè)的教師到企業(yè)實踐，通過學習研究，提高教師的專業(yè)技能與實踐能力，壯大高職院校的教師隊伍。此外，高職院校的領(lǐng)導還可為學生定期安排旅游企業(yè)的管理人員、專家開展講座等。
（四）構(gòu)建以職業(yè)能力為本位高職課程體系
要想使高職院校為社會、企業(yè)培養(yǎng)所需的人才，首先要構(gòu)建合理的課程體系。第一，高職院校要實地考察人才市場的需求，再為學生制定可行的培養(yǎng)計劃。第二，掌握旅游管理專業(yè)各個學生的實際情況，根據(jù)其情況制定符合其自身發(fā)展的核心課程。第三，根據(jù)已確定的核心課程安排其他的基礎(chǔ)課堂。高職院校的領(lǐng)導要將學生就業(yè)作為基礎(chǔ)，深入了解旅游市場所需的人才要求，制定科學的培養(yǎng)計劃，提高學生的實際操作能力，將旅游管理專業(yè)的學生培養(yǎng)為符合社會需要的人才。只有這樣，才能為企業(yè)、為社會培養(yǎng)復合型的人才，提高學生的實際運用能力，使學生在步入社會走上工作崗位時，更快適應(yīng)新的環(huán)境，提高高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率。
三、結(jié)語
第9篇：績效考核策略范文
關(guān)鍵詞：博弈論；績效考核；動態(tài)博弈
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2013）08-0092-02
1引言
績效考核是指在一定工作時期內(nèi)對員工工作態(tài)度與績效成果進行考核，做出對員工客觀公正的測量與評價?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)員工職位升遷、工作培訓、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。同時，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，也影響企業(yè)未來發(fā)展業(yè)績。因此，企業(yè)為了對員工績效做出科學的評價，就需要設(shè)立適宜的考核指標，保證績效考核的公正性、科學性。作為員工，則采取一切方式與手段提高個人考核績效。然而，在實際的考核中，企業(yè)往往采取各個部門對各自員工的考評方式，上級對某些下級會采用包庇態(tài)度，人為提高某些員工的考核分數(shù)。由于信息的不對稱，這樣考評方式對考評信息的采集缺乏正確性、操作性。
2績效考核博弈分析
2.1考核主管與被考核員工博弈
在相互績效考核的博弈過程中，考核主管與被考核員工是參與博弈的博弈方，各個博弈方的策略選擇都會遵循各自利益最大化的原則，把各自的效用滿足程度作為自己策略選擇的直接依據(jù)。為了分析的方便，我們假設(shè)考核主管在進行績效考評的過程中有“欺騙”與“不欺騙”兩種策略。被考核員工也有“欺騙”與“不欺騙”兩種策略。這里考核主管“欺騙”策略是指考核部門員工沒有達到公司績效水平，但為了不打擊員工的積極性或者由于員工的掩蓋，考核主管仍然給予很高分數(shù)?？己酥鞴堋安黄垓_”策略是指考核主管對其考核的部門員工工作績效采用實事求是態(tài)度進行客觀評價。被考核員工“欺騙”策略是指員工本人績效水平?jīng)]有達到公司規(guī)定水平，卻有意擴大自己的工作成績與工作能力。而被考核員工“不欺騙”策略是指被考核的員工對自己的績效采取客觀的評價。下面將分析考核主管與被考核員工的可能采取的策略：
（1）考核主管采取欺騙策略，被考核員工也采取欺騙策略。由于雙方均采取欺騙策略。在這種情況下，一方面被考核員工績效水平提高了，可以獲取較高的績效工資，其得益記為7。另一方面，部門員工的績效水平的提高，部門主管也會獲得相應(yīng)的提拔，薪資水平也會上調(diào)，其相應(yīng)的得益記為8。
（2）考核主管采取欺騙策略，被考核員工采取不欺騙策略。被考核員工采取不欺騙策略。而考核主管采取欺騙策略，結(jié)果考核員工的考核分數(shù)還是略缺乏真實性，但會遠遠低于員工也采取欺騙策略時的水平，這時員工的得益記為2?？己酥鞴芤惨驗椴块T員工的績效水平的降低，給薪資與晉升帶來一定的影響，得益記為5。
（3）考核主管采取不欺騙策略，被考核員工采取欺騙策略。被考核員工采取欺騙策略，有意夸大自己的工作績效，即使考核主管采取客觀的評價方式所得考核分數(shù)會高于員工不欺騙策略時的水平，所以被考核員工的得益記為5。而考核主管的客觀真實的評價，使得員工的績效水平與以前主管采取欺騙策略相比會有所降低，所以考核主管得益記為3。
（4）考核主管與被考核員工都采取不欺騙策略。由于雙方的不欺騙，考核結(jié)果真正反映了員工的真實績效水平。當然，這時的績效水平低于雙方采取欺騙策略時的水平，主管的得益記為1，員工的得益記為1。
把考核主管與被考核員工的博弈策略用得益矩陣表示，如下圖1：
圖1企業(yè)績效考核得益矩陣由于博弈雙方都是選擇自己利益最大化，利用劃線法，求得博弈雙方的納什均衡是（欺騙，欺騙）。也就是說博弈雙方都有一個嚴格上策，員工與主管為了追求自身利益的最大化，會采取欺騙的方式來提高績效水平，獲取較高的績效工資與良好的晉升機會。然而這種博弈結(jié)果顯然有悖于企業(yè)績效考核目標，不利于客觀評估企業(yè)員工的績效水平，制定科學、合理的人力資源規(guī)劃。所以，人力資源部門必須對考核主管采取相應(yīng)的措施，盡可能使得這種惡性的考核機制得以避免。
2.2人力資源部與考核主管博弈
博弈方為人力資源部與考核主管。由于博弈雙方對策略的選擇、行為信息都有充分了解，并且博弈方行為選擇有明顯的先后順序。人力資源部根據(jù)考核主管選擇的“欺騙”與“不欺騙”策略而采取“懲罰”和“不懲罰”策略。所以這個博弈是典型的完全信息的動態(tài)博弈。首先，令考核主管不欺騙時，人力資源部獲取收益為R1?？己酥鞴懿扇∑垓_的策略時，人力資源部門獲得得益為R2。而其欺騙給人力資源部門帶來的損失記為W。此時人力資源部門有兩種策略懲罰與不懲罰。當人力資源部門懲罰考核主管時，花費的成本記為C1，懲罰獲得的收益為B1。當人力資源部門不懲罰考核主管時，自身獲得損失就是主管欺騙帶來的損失W。其次，令考核主管不欺騙時獲取的收益為R1'，考核主管欺騙獲得收益為R2'（R1'
令考核主管為博弈方1，人力資源部為博弈方2。
圖2人力資源部與考核主管動態(tài)博弈在這個動態(tài)博弈中，如果考核主管在博弈過程在直接采取不欺騙的政策，這個博弈活動就立即結(jié)束。但是考核主管往往會從自己利益出發(fā)采取欺騙的策略，這時，人力資源部會根據(jù)考核主管的策略結(jié)果，權(quán)衡懲罰與不懲罰策略給自己帶來的得益然后進行選擇。
當R2-W-C1+B1
當R2-W-C1+B1>R2-W，即：B1-C1>0，人力資源部門將采取懲罰的策略。
這里懲罰所獲得收益B1是指通過采取對考核主管降薪、降職甚至開除企業(yè)等方式來樹立企業(yè)績效考核的權(quán)威，保證以后績效考核的質(zhì)量。而懲罰主管的成本C1則是人力資源部門采取一定方式對考核主管的監(jiān)督成本。在一般性的企業(yè)，監(jiān)督成本C1是遠遠小于懲罰考核欺騙行為所獲得的得益B1，所以，通常情況下，人力資源部會采取懲罰的策略，就是說這種懲罰性的策略是一種“可信性的威脅”。
在人力資源部采取“懲罰”策略的同時，考核主管會采取哪種策略呢，這主要取決于“欺騙”策略與“不欺騙”策略給主管帶來的得益。當R1'>R2'-B2時，考核主管會采取不欺騙策略，因為欺騙策略會讓他得不償失，面臨降級、降薪、名聲被毀的風險。當R1'R2'-B2是必然成立的?？傊?，人力資源部應(yīng)加大對考核主管的“欺騙”懲罰，讓其享受的收益低于付出的成本，此時考核主管一定會采取“不欺騙”的策略。
3結(jié)語
績效考核是企業(yè)人力資源工作的中心環(huán)節(jié)，考核實施的好壞直接影響到企業(yè)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略制定成敗。在實際操作中，考核工作主要是由員工上級對員工進行評定和員工自評來完成。由于員工績效分數(shù)的高低直接影響到員工的工資，并且也間接影響到上級的薪酬和未來的晉升。所以，考評雙方為了獲取較高的考核分數(shù)，往往會弄虛作假，人為提高考核水平。本文以博弈論為分析工具，論證了被考核員工和考核主管為了各自利益都會采取“欺騙”的策略。顯然這種博弈結(jié)果對人力資源部和整個企業(yè)的發(fā)展很不利。為此，本文以人力資源部與考核主管為博弈方，構(gòu)建了完全信息的動態(tài)博弈樹，提出了使考核主管選擇“不欺騙”策略的約束條件即：人力資源部門加強對考核主管監(jiān)督，加大對其欺騙行為的懲罰，由此來保證績效考評的質(zhì)量，讓人力資源部門收集到真實的考評資料，從而做出正確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
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