績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】施工階段成本控制；有效管理

1 前言

深圳市為迎接第26屆世界大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)，進(jìn)行了大規(guī)模的市容道路修繕工程，使城市面貌一新，同時(shí)也給建筑市場(chǎng)的用工、材料供應(yīng)等帶來(lái)了緊缺，所以作者就市政工程造價(jià)的施工階段成本控制和有效管理問(wèn)題展開(kāi)討論，并尋求解決方案。企業(yè)的成本管理工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及企業(yè)內(nèi)部施工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)領(lǐng)域和各個(gè)方面。而成本控制則是成本管理中重要工作，加強(qiáng)工程項(xiàng)目施工階段成本的控制與核算，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差異并分析原因，從而嚴(yán)格控制工料機(jī)費(fèi)用支出，達(dá)到降低成本的目的，以期提高建筑工作的管理工作水平，為企業(yè)贏取更大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

2 工程施工項(xiàng)目成本管理的基本原則

2.1 成本責(zé)任制原則：施工項(xiàng)目成本管理是企業(yè)獲得預(yù)期超額利潤(rùn)的關(guān)鍵點(diǎn) 我們項(xiàng)目部對(duì)北環(huán)大道各段成本層層分解，責(zé)任到各分段各專業(yè)責(zé)任人。通過(guò)健全的企業(yè)規(guī)章制度和必要的經(jīng)濟(jì)杠桿使各分段、每個(gè)人都關(guān)心成本的節(jié)超情況，降低施工損耗、提高工作效率，從而獲得企業(yè)和個(gè)人利益最大化。

2.2 動(dòng)態(tài)控制原則：成本控制是在不斷變化的環(huán)境下進(jìn)行的管理活動(dòng)，所以必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)控制的原則。動(dòng)態(tài)控制就是將工料機(jī)投入到施工過(guò)程中，收集成本實(shí)際發(fā)生值，將其與目標(biāo)值相比較，檢查有關(guān)偏離，及時(shí)找出偏離的原因，采取和完善相應(yīng)的措施。

2.3 全面成本管理原則：對(duì)工程項(xiàng)目成本進(jìn)行全員、全過(guò)程、全方位的控制。

2.3.1 成本控制涉及到參加項(xiàng)目的所有部門和每一個(gè)員工的切身利益，我們用制度和經(jīng)濟(jì)利益同每個(gè)部門和員工的利益掛鉤，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。

2.3.2 項(xiàng)目成本的發(fā)生涉及到項(xiàng)目的每個(gè)周期并伴隨項(xiàng)目施工的每一階段，我們必須全過(guò)程做好成本控制。

2.3.3 全方位控制：成本控制不僅要控制工藝、質(zhì)量、安全成本等直接成本，還要降低采購(gòu)、行政成本等間接成本，使影響成本的全部要素得到有效的控制。

3 工程施工項(xiàng)目成本管理的程序

3.1 工程項(xiàng)目施工階段成本的控制最有效的管理首先是做好施工組織設(shè)計(jì)方案的論證。施工組織設(shè)計(jì)是指導(dǎo)工程施工的綱領(lǐng)性文件，是保證順利進(jìn)行、確保工程質(zhì)量、安全，有效的控制工程造價(jià)的重要工具。為控制工程成本應(yīng)在保證質(zhì)量的前提下對(duì)各種施工方案進(jìn)行技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的對(duì)比分析，從中選出最能合理利用人力、物力、財(cái)力資源的方案，從而降低項(xiàng)目成本。

3.2 其次搞好成本預(yù)測(cè)，確定成本控制計(jì)劃目標(biāo)。成本預(yù)測(cè)是成本計(jì)劃的基礎(chǔ)，為編制科學(xué)、合理成本控制目標(biāo)提供依據(jù)，成本預(yù)測(cè)內(nèi)容主要是使用科學(xué)的方法結(jié)合中標(biāo)價(jià)格、合同要求，根據(jù)項(xiàng)目施工條件、人員素質(zhì)、機(jī)械設(shè)備、等對(duì)項(xiàng)目的成本目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

3.3 項(xiàng)目部下達(dá)成本責(zé)任目標(biāo)，編制成本計(jì)劃

3.4 分解實(shí)施成本計(jì)劃

3.5 項(xiàng)目部進(jìn)行成本核算與分析

3.6 項(xiàng)目部對(duì)各分段進(jìn)行成本考核管理

3.7 編制成本資料并存檔

4 工程項(xiàng)目施工階段成本管理的具體內(nèi)容

4.1 首先分析工程項(xiàng)目中標(biāo)價(jià)采用的人工單價(jià)，分析我公司工人的工資水平及社會(huì)勞務(wù)的市場(chǎng)行情，根據(jù)工期及準(zhǔn)備投入的人員數(shù)量，再分析預(yù)測(cè)該工程合同單價(jià)中部分人工費(fèi)包不住， 則從節(jié)約物力、材料和采用機(jī)械化作業(yè)、降低和彌補(bǔ)人工費(fèi)的消耗。

4.2 材料費(fèi)占建安費(fèi)的比重極大，應(yīng)作為重點(diǎn)予以準(zhǔn)確把握，分別對(duì)主材、地材、鋪材、半成品材料費(fèi)和廠供材料進(jìn)行逐項(xiàng)分析，重新核定材料的供應(yīng)地點(diǎn) 、購(gòu)買價(jià) 、運(yùn)輸方式及裝卸費(fèi)等，分析預(yù)測(cè)制訂出具體材料的使用限價(jià)。供選定、采購(gòu)參考之用。

4.3 機(jī)械使用費(fèi)。結(jié)合中標(biāo)價(jià)中的機(jī)械費(fèi)用，測(cè)算實(shí)際將要發(fā)生的機(jī)械使用費(fèi)，分析使用自有機(jī)械與外租賃機(jī)械費(fèi)用的差異，制定主要機(jī)械管理產(chǎn)量定額。嚴(yán)格管理執(zhí)行。

4.4 加強(qiáng)質(zhì)量管理，控制返工率。在施工過(guò)程中，嚴(yán)把工程質(zhì)量關(guān)，始終貫徹“至精、至誠(chéng)、更優(yōu)、更新”的質(zhì)量方針，各級(jí)質(zhì)量自檢人員定員、定崗、定責(zé)，加強(qiáng)施工工序的質(zhì)量自檢和管理工作，真正量化到每個(gè)施工過(guò)程中，采取防范措施，消除質(zhì)量通病和隱患、做到工程一次成型、一次合格，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生，降低工程項(xiàng)目成本。

4.5 采取技術(shù)措施控制工程成本：在施工階段充分發(fā)揮技術(shù)人員的主觀能動(dòng)性，對(duì)中標(biāo)書(shū)中主要技術(shù)方案作必要的技術(shù)論證，以尋求較為可靠的方案，采用新材料、新技術(shù)、新工藝，節(jié)約能耗，提高機(jī)械的操作，從而降低成本。

4.6 加強(qiáng)合同管理也是降低工程成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。項(xiàng)目施工合同管理的時(shí)間從合同談判開(kāi)始，至保修期滿結(jié)束止。根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)和施工經(jīng)驗(yàn)把容易模糊合同條款加以明確，避免日后發(fā)生糾紛。

4.7 加強(qiáng)工程索賠與變更管理。施工索賠是利用經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行項(xiàng)目管理有效手段，也是合同管理的重要環(huán)節(jié)，更是挽回成本損失的重要手段，它將成為項(xiàng)目管理中越來(lái)越重要的問(wèn)題。嚴(yán)格工程變更程序，對(duì)于必要變更的須經(jīng)業(yè)主、設(shè)計(jì)和監(jiān)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施，及時(shí)按合同約定進(jìn)行變更價(jià)款的結(jié)算和支付。

4.8 加強(qiáng)費(fèi)用控制與管理，我們優(yōu)化管理機(jī)構(gòu)，消減不必要的開(kāi)支對(duì)易好品做好記錄和計(jì)劃使用，對(duì)于業(yè)務(wù)招待費(fèi)更是嚴(yán)格控制。

4.9 客觀進(jìn)行施工項(xiàng)目成本考核。對(duì)成本節(jié)約有貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)超支嚴(yán)重的部門和個(gè)人進(jìn)行通報(bào)和適當(dāng)處罰。

4.10 認(rèn)真編制工程結(jié)算。以施工組織設(shè)計(jì)和施工方案、竣工圖、設(shè)計(jì)變更及現(xiàn)場(chǎng)聯(lián)測(cè)簽證為依據(jù)，嚴(yán)格按國(guó)標(biāo)工程量清單計(jì)算規(guī)則逐項(xiàng)進(jìn)行工程量計(jì)算。按中標(biāo)要求編制工程結(jié)算和費(fèi)用。

第2篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；措施

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

目前企業(yè)的人力資源績(jī)效管理還存在著各種各樣的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績(jī)效管理，提高企業(yè)的管理水平。

一、績(jī)效管理概述 

1、績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，由五部分組成：績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效制度建立、績(jī)效過(guò)程管理、績(jī)效評(píng)估實(shí)施和績(jī)效反饋。五個(gè)部分相輔相成，缺少了任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將使績(jī)效管理徹底失敗，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，都將使績(jī)效管理大打折扣。 

2、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的必要性

從企業(yè)層面來(lái)看，目的是提高經(jīng)濟(jì)效益，而績(jī)效考核則是促進(jìn)員工積極性，有效解決這一問(wèn)題的途徑。從管理者層面來(lái)講，每個(gè)管理者要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，基本上都是績(jī)效管理來(lái)完成的。從員工層面來(lái)看，員工要想提高自己的業(yè)績(jī)，就必須通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解自己在那些方面存在問(wèn)題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。 

二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用 

績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績(jī)效管理，不僅可以提升組織的績(jī)效水平，還可以推動(dòng)其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。

（1）績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常來(lái)說(shuō)，薪酬中變化的部分主要由績(jī)效決定，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價(jià)值決定。②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐，組織可以概括各個(gè)職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納入組織的人員配置和甄選體系，可以幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。③幫助組織更有效地實(shí)行員工開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效。結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有效放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃。這些活動(dòng)可以促使組織有效地進(jìn)行員工能力開(kāi)發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。

（2）績(jī)效管理可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果

通過(guò)績(jī)效管理，組織可以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要，參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實(shí)際工作中，培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的提升是否有顯著影響，這些問(wèn)題都可以通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程加以回答?？陀^地評(píng)價(jià)這些計(jì)劃的實(shí)施情況會(huì)為未來(lái)的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、尚未建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想。考核的內(nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核，沒(méi)有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用?？己说闹笜?biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過(guò)場(chǎng)，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機(jī)制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。 

2、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面 

很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核就只是在年末時(shí)核對(duì)員工的業(yè)績(jī)，填寫幾張考評(píng)表，顯然是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面?？?jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通等，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動(dòng)。 

3、考核人員素質(zhì)和責(zé)任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象 

考核的成績(jī)能否客觀反映被考核單位的真實(shí)工作落實(shí)情況，主要取決于被考核單位的落實(shí)情況，同時(shí)，實(shí)施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用。人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動(dòng)搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分而不進(jìn)行扣分的情況。 

四、加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的措施

1、建立完善的績(jī)效管理制度 

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效管理制度，保證績(jī)效管理工作有據(jù)可依。績(jī)效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和未來(lái)發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。保證績(jī)效管理制度的完整性，不僅要制定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核方式，還應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。在績(jī)效管理工作進(jìn)行的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)員工的工作方法和技能進(jìn)行輔導(dǎo)，在員工行為與目標(biāo)發(fā)生偏離的時(shí)候要及時(shí)糾正，并制定明確的獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。 

2、提高員工對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí) 

績(jī)效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必需了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程，對(duì)于績(jī)效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)，用一種新思維去看待績(jī)效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對(duì)于績(jī)效考核者，首先要自身對(duì)績(jī)效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后，對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績(jī)效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績(jī)效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱得上是一個(gè)合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績(jī)效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過(guò)的關(guān)注，積極參與有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，了解績(jī)效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”的共同思想。 

3、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者和被考核者的素質(zhì)

3.1實(shí)施員工素質(zhì)工程，加快員工整體素質(zhì)提升。企業(yè)應(yīng)全面實(shí)施員工素質(zhì)工程，提升員工的綜合素質(zhì)。加強(qiáng)培訓(xùn)考核，建立員工培訓(xùn)檔案，詳細(xì)記錄員工的每次參加培訓(xùn)的時(shí)間、課件、課堂表現(xiàn)、出勤等考核結(jié)果。

3.2 每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)當(dāng)中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。 然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)踐證明，對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績(jī)效考核培訓(xùn)有助于提高上下級(jí)之間就績(jī)效考核展開(kāi)討論的能力。因此針對(duì)這些可以提升整體的員工素質(zhì)。

結(jié)束語(yǔ)

總之，績(jī)效考核是人力資源管理中的重中之重?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過(guò)程，既可以起到促進(jìn)作用，也可以起到反作用。因此，加強(qiáng)績(jī)效管理，使之向著正確的方向前進(jìn)，提高員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)地位。 

參考文獻(xiàn):

[1]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績(jī)效效應(yīng)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，2 

第3篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

摘要：國(guó)有企業(yè)是當(dāng)前企業(yè)性質(zhì)分類的一種主要存在形式。國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，最終實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 ：國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核

一、國(guó)有企業(yè)和績(jī)效考核概念

國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，并按《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織?？?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，為人力資源管理各方面提供反饋信息，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各部分緊密聯(lián)系在一起的，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。主要體現(xiàn)為：績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的手段；績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)；績(jī)效考核是確定薪酬的依據(jù)；績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

第一，績(jī)效考核目的不明確。當(dāng)前，部分國(guó)有企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理。第二，員工對(duì)績(jī)效考核工作不理解。被考核者對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。也有部分員工存在較多的抵觸情緒，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗。第三，可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，采用定性的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)可以量化的“績(jī)與效”則重視不夠。第四，考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單評(píng)為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級(jí)，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。第五，考核周期設(shè)置不合理。多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用半年或年底一次性集中檢查考核，日?？己伺c集中考核結(jié)合不夠。這樣的考核缺乏對(duì)工作進(jìn)展情況的日常了解、監(jiān)督，出現(xiàn)了平時(shí)不算賬年終算總賬的現(xiàn)象。第六，考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易“暗箱”操作，引發(fā)被考核者臆測(cè)和怨言。

四、完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的建議

1.提高員工對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)?？?jī)效考核需要管理層、考核者、被考核者的共同參與。目前，國(guó)有企業(yè)中部分管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還不夠深。所以就要要求企業(yè)管理層也要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程，了解績(jī)效考核的目的及意義。對(duì)于考核者，首先其自身對(duì)績(jī)效考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等要完全掌握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核。對(duì)于被考核者，績(jī)效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，更要積極參與有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績(jī)效。

2.完善績(jī)效考核體系，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。第一，考核指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度總體目標(biāo)，圍繞各部門年度重點(diǎn)工作，通過(guò)調(diào)查研究，各部門征求意見(jiàn)等方式來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)。第二，科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持定性定量相結(jié)合，突出量化的原則。盡量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，考核指標(biāo)能量化的必須量化，不能量化的要明確時(shí)間要求、完成程度，盡可能讓考評(píng)指標(biāo)科學(xué)簡(jiǎn)便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性。第三，合理界定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。在目標(biāo)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重上，做到重點(diǎn)工作與日常工作、主管工作與協(xié)管工作的權(quán)重合理分配。第四，改進(jìn)考核方式，增強(qiáng)考核工作的客觀性。一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合?？己瞬皇庆o態(tài)的一次性行為，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。二是過(guò)程監(jiān)督與問(wèn)題改進(jìn)相結(jié)合。通過(guò)對(duì)重點(diǎn)工作和由時(shí)間要求的工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問(wèn)題。

第4篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

背景與內(nèi)涵

人力資源優(yōu)化工程是在目標(biāo)導(dǎo)向、內(nèi)在期望、強(qiáng)化激勵(lì)等基礎(chǔ)上構(gòu)建一種新型人力資源管理模式。

工作背景

（1）內(nèi)外環(huán)境，迫使管理創(chuàng)新。近年來(lái)，太原公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了顯著而深刻的變化。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大影響，社會(huì)對(duì)行業(yè)要求逐漸增強(qiáng)，國(guó)家電網(wǎng)公司、山西公司對(duì)大型供電公司有著更高的期望，粗放的管理方式極大制約公司發(fā)展質(zhì)效，員工對(duì)打破傳統(tǒng)的管理變革與創(chuàng)新充滿期待。根據(jù)調(diào)查，95.6%的員工對(duì)“大鍋飯”分配方式不贊成，75.14%的員工認(rèn)為薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)的對(duì)應(yīng)關(guān)系不明顯。探索適應(yīng)發(fā)展要求的管理體制，加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)發(fā)展空間，提高專業(yè)管理水平，是公司面臨的緊迫課題，也是內(nèi)在發(fā)展需要。

（2）形勢(shì)任務(wù)，帶來(lái)變革機(jī)遇。2009年，國(guó)家電網(wǎng)公司深入推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，全面部署實(shí)施以“六統(tǒng)一”為核心的人力資源集約化管理，為內(nèi)陸省會(huì)供電企業(yè)打破舊有管理模式，構(gòu)建新的管理機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源、夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)帶來(lái)重大機(jī)遇。太原公司領(lǐng)導(dǎo)班子在認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求的基礎(chǔ)上，綜合分析公司面臨的形勢(shì)任務(wù)與人力資源管理現(xiàn)狀，經(jīng)過(guò)解放思想大討論、廣泛征求意見(jiàn)建議和深度調(diào)研論證，決心以貫徹落實(shí)集約化管理要求為契機(jī)，全面啟動(dòng)人力資源優(yōu)化工程，對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革創(chuàng)新，進(jìn)一步提升資源配置效率。

（3）系統(tǒng)思考，擬定工作思路。太原公司決定以構(gòu)建內(nèi)部市場(chǎng)，落實(shí)定員貫標(biāo)任務(wù)為起始。依托管理、技術(shù)、工作標(biāo)準(zhǔn)的建立，為績(jī)效量化考核提供依據(jù)。充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，按照“多勞多得”原則，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)。對(duì)不能勝任工作要求的員工，進(jìn)入待崗培訓(xùn)，期滿合格后再次通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)選擇勝任崗位。各項(xiàng)工作緊密銜接、互為補(bǔ)充、相互支撐，建立起以定員貫標(biāo)為基礎(chǔ)、市場(chǎng)配置為活力、教育培訓(xùn)為支撐、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為主線、績(jī)效考核為手段、正向激勵(lì)為導(dǎo)向的全過(guò)程、全方位、全層級(jí)優(yōu)化的人力資源管理新體系，兼顧“選、用、育、留”各環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)與選拔、績(jī)效與考評(píng)、培訓(xùn)與激勵(lì)的一體化整合，最大程度激活人力資源。

基本內(nèi)涵

堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀，以“三思三晉”工作方式和發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，以“三集五大”體系建設(shè)為導(dǎo)向，以體制機(jī)制創(chuàng)新為主線，以打造“三專隊(duì)伍”、提升“三項(xiàng)資本”為核心，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面構(gòu)建與堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)、“四化”工作要求和“三集五大”體系相配套的人力資源管理模式，造就一支規(guī)模適當(dāng)、高端引領(lǐng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，為公司“十二五”時(shí)期全面完成“兩先發(fā)展”目標(biāo)，建成系統(tǒng)一流企業(yè)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、幸福發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。

（1）工作目標(biāo)。在控制員工總量的前提下，以提高員工素質(zhì)為主導(dǎo)，優(yōu)化人力資源配置，激活現(xiàn)有人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源“規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制創(chuàng)新、素質(zhì)優(yōu)良、管理規(guī)范、環(huán)境優(yōu)化”的目標(biāo)。即組織機(jī)構(gòu)科學(xué)合理，與公司發(fā)展要求基本適應(yīng)；人力資源規(guī)模適當(dāng)，用人機(jī)制科學(xué)靈活；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效能實(shí)用，員工整體素質(zhì)明顯提高；全員績(jī)效管理取得成效，薪酬分配更具導(dǎo)向，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道更加暢通，員工激勵(lì)充分有效；人力資源基礎(chǔ)管理得到加強(qiáng)，管理水平和效率全面提升。

主要人力資源專業(yè)管理指標(biāo)全面優(yōu)化；人才當(dāng)量密度進(jìn)一步提高；保持員工收入穩(wěn)中有升，拓展多元激勵(lì)手段；構(gòu)建一套滿足公司發(fā)展要求、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、功能齊全、覆蓋全面、實(shí)用化程度高、安全可靠的人力資源管理信息系統(tǒng)；對(duì)標(biāo)爭(zhēng)先，提升人力資源管理在國(guó)家電網(wǎng)公司和省公司系統(tǒng)的水平和序位。

（2）總體部署。按照國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求和省公司試點(diǎn)先行工作部署，太原公司超前謀劃，主動(dòng)探索實(shí)踐人力資源管理新模式。

深入調(diào)研。認(rèn)真組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)，聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司，組織內(nèi)外部調(diào)研，在充分掌握現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，擬定工作方案。

全面宣傳。積極引導(dǎo)每一位員工參與方案的討論，吸收大家的意見(jiàn)和智慧，真正做到為了員工、相信員工與依靠員工的完美融合。

公開(kāi)票決。將公司成熟的人力資源優(yōu)化工程相關(guān)方案提交公司職代會(huì)，進(jìn)行公開(kāi)票決。將集體的智慧轉(zhuǎn)變成企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的動(dòng)力。

組織實(shí)施。按照標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)先行，人才市場(chǎng)構(gòu)建跟進(jìn)，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)引領(lǐng)，績(jī)效管理考評(píng)推動(dòng)，差異化培訓(xùn)服務(wù)的順序，逐步推動(dòng)人力資源管理，在1-2年的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。

及時(shí)評(píng)估。為了保證整個(gè)工作的順利實(shí)施，在建設(shè)過(guò)程中，公司組織專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，準(zhǔn)確糾偏。

創(chuàng)新提升。不斷總結(jié)和檢查人力資源管理中的不足，引入標(biāo)桿體系，通過(guò)內(nèi)部對(duì)標(biāo)與外部對(duì)標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)整個(gè)工程的創(chuàng)新提升。

（3）理論基礎(chǔ)。人力資源優(yōu)化工程應(yīng)用了PDCA原理、Z理論、需求層次理論，在相互整合的過(guò)程中創(chuàng)新了管理。

在工作過(guò)程設(shè)計(jì)上，遵循PDCA循環(huán)原理，從確立計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)優(yōu)化實(shí)施、檢查評(píng)估、總結(jié)分類，再步入下一次循環(huán)。在循環(huán)過(guò)程中，與目標(biāo)激勵(lì)掛鉤，不斷提升。

在工作目標(biāo)定位上，遵循Z理論，注重對(duì)人的潛能細(xì)致而積極的開(kāi)發(fā)和利用；樹(shù)立整體觀念、獨(dú)立工作、自我管理。推動(dòng)了以人為本管理思想的創(chuàng)新實(shí)踐。

在員工動(dòng)能開(kāi)發(fā)上，遵循需求層次理論，盡可能為員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，通過(guò)“知遇”與“政策”的良好融合，創(chuàng)造“天生我才必有用”的環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

人力資源優(yōu)化工程的理論模型見(jiàn)圖1。

（4）主要特色。

價(jià)值導(dǎo)向：遵循和諧共贏的思想，把態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)作為倡導(dǎo)方向，滿足企業(yè)履責(zé)和客戶需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

持續(xù)積累：注重榮譽(yù)激勵(lì)的長(zhǎng)效性，為員工樹(shù)立明確的奮斗目標(biāo)，拓寬員工的發(fā)展空間，引導(dǎo)員工不斷提升、全面發(fā)展。

有效創(chuàng)新：對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理中“選、育、用、留”各環(huán)節(jié)賦予新的內(nèi)涵，在“選”的階段，建立市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)化的行為達(dá)到“真選”的目的。在“育”的階段，融入“崗位適應(yīng)性、崗位提高性和崗位拓展性”的內(nèi)涵，通過(guò)了培訓(xùn)是效益。在“用”的階段引入績(jī)效考核的平臺(tái)，科學(xué)評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確導(dǎo)向。在“留”的階段，提出了正激勵(lì)導(dǎo)向，推動(dòng)自我實(shí)現(xiàn)的滿足與達(dá)成。

主要做法

建立市場(chǎng)化引導(dǎo)的人員選拔和任用的新機(jī)制

按照上級(jí)人力資源管理規(guī)范要求和總體部署，太原公司在認(rèn)真研讀國(guó)家法律法規(guī)政策和上級(jí)公司制度規(guī)定的基礎(chǔ)上，遵循人力資源發(fā)展規(guī)律，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行系統(tǒng)思考，積極探索建立內(nèi)部用人市場(chǎng)，逐步形成員工交流、轉(zhuǎn)崗、退出常態(tài)機(jī)制。出臺(tái)了《太原供電公司人力資源市場(chǎng)化配置暫行規(guī)定》。

目前，人力資源市場(chǎng)化配置已經(jīng)成為了常態(tài)機(jī)制，有需求不找領(lǐng)導(dǎo)找市場(chǎng)已經(jīng)成為員工共識(shí)，“公開(kāi)招聘、雙向選擇”和“公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗”成為人員配置的主要方式。如有崗位空缺，用人單位可提出崗位需求申請(qǐng)，人資部門匯總并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，在公司網(wǎng)頁(yè)招聘啟事，并組織報(bào)名和資格審查，將初選意見(jiàn)提交該崗位的直接管理者，由其最終確定人選后，人資部門在內(nèi)部網(wǎng)站公布招聘結(jié)果。在一般管理崗位招聘時(shí)，公司就“獲得省公司及以上競(jìng)賽調(diào)考前三名、獲得市級(jí)及以上勞動(dòng)模范、取得國(guó)家級(jí)發(fā)明的第一主創(chuàng)人”等9種情況給予“破格選聘”的特殊規(guī)定，不受管理崗位通用上崗條件和崗位說(shuō)明書(shū)任職條件限制，充分體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重和對(duì)崗位成才的正面引導(dǎo)。

在太原公司定員貫標(biāo)和“五大”體系建設(shè)工作中，除特殊群體外，人員流動(dòng)全部通過(guò)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，按照“公開(kāi)招聘、雙向選擇”方式進(jìn)行配置。2009年定員貫標(biāo)工作期間，公司共有2140人通過(guò)“雙選”找到崗位，其中跨崗位流動(dòng)1016人、跨單位流動(dòng)167人，分別占總數(shù)的47.47%和7.8%。新機(jī)制進(jìn)入常態(tài)化后的兩年內(nèi)，公司共組織“公開(kāi)招聘、雙向選擇”和“公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗”25批次，實(shí)現(xiàn)人員流動(dòng)183人次。2012年實(shí)施“五大”體系建設(shè)，共開(kāi)展6期大規(guī)?！肮_(kāi)招聘 雙向選擇”，共計(jì)選聘上崗1803人，其中新上管理、技術(shù)和班組長(zhǎng)崗位166人，原管理崗位、班組長(zhǎng)崗位變更為一般技能崗位56人，跨崗位和跨部門流動(dòng)人數(shù)分別占總數(shù)的11.25%和9.12%。通過(guò)人力資源市場(chǎng)化配置機(jī)制，清理出長(zhǎng)期不上班、出工不出力的24人，解除勞動(dòng)合同8人，仍有14人在培訓(xùn)中心接受待崗培訓(xùn)。借助市場(chǎng)化配置的“桿杠”作用，太原公司員工結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化，市場(chǎng)化的崗位競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部流動(dòng)，使得員工倍加珍惜現(xiàn)有崗位和工作條件。

調(diào)整機(jī)構(gòu)、定崗定員，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

按照國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理規(guī)范性要求和省公司試點(diǎn)先行工作部署，根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司規(guī)范地市供電企業(yè)本部機(jī)構(gòu)編制的文件精神和“五大”體系建設(shè)有關(guān)要求，太原公司在2009年10月、2012年9月先后完成“三集”和“五大”體系建設(shè)的機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置規(guī)范調(diào)整工作。

人力資源集約化管理實(shí)施后，根據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司下達(dá)的定員達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公司供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員解決比例為100%，管理崗位用工差異率降低幅度為132.2%，勞動(dòng)定員總評(píng)價(jià)得分為89分，評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀，定員貫標(biāo)工作成效明顯。

實(shí)施“五大”體系建設(shè)后，公司在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，突出專業(yè)化和扁平化要求，兩次調(diào)整共撤并職能部門9個(gè)、直屬單位14個(gè)、基層單位3個(gè)，現(xiàn)設(shè)部室11個(gè)、業(yè)務(wù)支撐與實(shí)施機(jī)構(gòu)6個(gè)、縣公司7個(gè)；設(shè)置班組一般應(yīng)有員工10人及以上，10人以下的班組不設(shè)副班長(zhǎng)，10人及以上的班組設(shè)副班長(zhǎng)1人，共計(jì)壓縮班組100個(gè)，精簡(jiǎn)班組長(zhǎng)68人。三集五大體系內(nèi)定員1976人，其中管理定員331人（含公司領(lǐng)導(dǎo)定員9人），業(yè)務(wù)定員1645人。管理人員編制中，部門負(fù)責(zé)人定編77人（含總經(jīng)理助理、副總師），較實(shí)施“三集五大”前減少119人、60.71%；一般管理人員定編245人，較實(shí)施“三集五大”前減少373人、60.36%。結(jié)合“五大”體系建設(shè)，公司統(tǒng)一下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)模板，于9月22日完成工作職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)修編審訂，完成277項(xiàng)管理制度、173項(xiàng)業(yè)務(wù)流程、864項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)修訂。充分依托內(nèi)部人力資源市場(chǎng)化配置機(jī)制，298名一般管理、技術(shù)人員和277名班組長(zhǎng)、1228名技能人員“雙選”到位，到位率分別為93.13%、97.53%、96.77%。

實(shí)施“三集五大”后，太原公司管理人員和生產(chǎn)技能人員比例由原先的1∶2.25提升為1∶4.97，管理穿透力和工作執(zhí)行力得到大幅提升。

建立目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、自上而下的績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是促進(jìn)員工崗位成才的重要手段。太原公司在認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理先進(jìn)理念方法、外出調(diào)研借鑒兄弟單位經(jīng)驗(yàn)做法的基礎(chǔ)上，緊密聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行了創(chuàng)新探索，形成了以“自評(píng)為主、考評(píng)為準(zhǔn)、講評(píng)改進(jìn)”的自上而下績(jī)效計(jì)劃體系和績(jī)效考評(píng)體系。公司對(duì)部室實(shí)行“兩級(jí)管理、兩級(jí)考核”（公司對(duì)部室、部室對(duì)員工），對(duì)單位實(shí)行“三級(jí)管理、三級(jí)考核”（公司對(duì)單位、單位對(duì)班組、班組對(duì)員工）。

績(jī)效計(jì)劃分為關(guān)鍵計(jì)劃、常規(guī)計(jì)劃和臨時(shí)計(jì)劃。關(guān)鍵計(jì)劃為年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作；常規(guī)計(jì)劃為同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)（非業(yè)績(jī)考核指標(biāo)部分）和常規(guī)工作；臨時(shí)計(jì)劃為制訂月度績(jī)效計(jì)劃時(shí)不可預(yù)見(jiàn)但必須在其時(shí)段內(nèi)完成的臨時(shí)工作?？?jī)效計(jì)劃考評(píng)以自評(píng)為主，變“罰分”為“獎(jiǎng)分”。考評(píng)基礎(chǔ)分從零分計(jì)起，每項(xiàng)績(jī)效計(jì)劃對(duì)應(yīng)一個(gè)分值，完成得滿分，有瑕疵完成按50%得分，未完成或完成質(zhì)量不達(dá)要求不得分。公司對(duì)部室（單位）獎(jiǎng)分不超過(guò)115分，其中關(guān)鍵計(jì)劃和常規(guī)計(jì)劃每月總獎(jiǎng)分不超過(guò)100分，實(shí)行“月度預(yù)兌現(xiàn)、年度總追溯”，過(guò)程控制與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，增強(qiáng)了績(jī)效管理的激勵(lì)和約束作用。臨時(shí)計(jì)劃每月最高獎(jiǎng)分為5分。超額完成業(yè)績(jī)指標(biāo)或得到上級(jí)表彰的突出績(jī)效，每月最高獎(jiǎng)分不超過(guò)10分，每年度進(jìn)行一次性追溯獎(jiǎng)勵(lì)。在部室（單位）內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)上，首先對(duì)內(nèi)部所有工作進(jìn)行梳理，按項(xiàng)賦予相應(yīng)分值，員工完成工作后對(duì)應(yīng)加分，完成工作越多加分越多，工作質(zhì)量越好、效率越高加分越多，獎(jiǎng)分上不封頂。在評(píng)價(jià)方式上以自評(píng)為主，部室（單位）、班組、員工各層面在評(píng)價(jià)自己和下級(jí)工作績(jī)效時(shí)要實(shí)事求是、客觀準(zhǔn)確，否則將針對(duì)不當(dāng)?shù)梅钟枰约颖犊鄢?。這種自律為先的機(jī)制有效避免了“他律”容易引發(fā)的“被動(dòng)接受”、“監(jiān)管乏力”等問(wèn)題。

目前，太原公司78.83%的薪酬發(fā)放與績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，同部室（單位）員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金分配最高相差一倍以上，獎(jiǎng)金分配從原先的“靠別人分”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝勺约簰辍薄３酥?，?jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)用于績(jī)效改進(jìn)、薪點(diǎn)工資調(diào)整、培訓(xùn)激勵(lì)、評(píng)先選優(yōu)、崗位流動(dòng)、干部選拔調(diào)整、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定、專家評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)性療休養(yǎng)、體檢等方面。2011年，太原公司7個(gè)績(jī)效管理試點(diǎn)部室（單位）的500名員工參與了績(jī)效分檔，其中，A檔75人、B檔226人、C檔176人、D檔23人，分檔結(jié)果與員工崗位薪點(diǎn)工資調(diào)整、培訓(xùn)激勵(lì)、評(píng)先選優(yōu)等實(shí)現(xiàn)了全面掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)了“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，創(chuàng)新激勵(lì)型分配制度

突出薪酬導(dǎo)向作用，建立了以崗位責(zé)任為重點(diǎn)、以全員績(jī)效管理為基礎(chǔ)、以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的激勵(lì)型工資分配制度，在2010年7月完成了以崗位薪點(diǎn)工資為主的績(jī)效工資制度套改，實(shí)現(xiàn)了員工薪酬收入與其工作崗位、實(shí)際貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的有效掛鉤，做到了以崗定薪、崗變薪變、考核變薪、以效取酬。崗位績(jī)效工資由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資、工齡工資、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)工資、其他工資6個(gè)單元構(gòu)成。崗位薪點(diǎn)工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資、職稱津貼4項(xiàng)工資之和占到工資總額的30.61%。

加大對(duì)生產(chǎn)一線崗位、關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的傾斜力度，充分發(fā)揮薪酬分配對(duì)人力資源配置的導(dǎo)向作用，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制。在績(jī)效工資分配中，生產(chǎn)一線班組長(zhǎng)的績(jī)效考核工資分配，不低于本單位管理人員績(jī)效考核工資的1.2倍，生產(chǎn)技能人員不低于1.1倍；在此基礎(chǔ)上，將地區(qū)調(diào)度值班、縣區(qū)調(diào)度值班、變電運(yùn)行值班、輸電線路運(yùn)檢崗位的班組長(zhǎng)績(jī)效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.25，生產(chǎn)技能人員績(jī)效考核工資系數(shù)調(diào)整為1.15，并對(duì)工作負(fù)責(zé)人、工作許可人、工作簽發(fā)人等在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中擔(dān)任重要工作的人員，以及從事帶電作業(yè)等艱苦崗位的人員，在績(jī)效考核工資分配時(shí)予以傾斜。

崗位績(jī)效工資的實(shí)行，減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，更加有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能和導(dǎo)向作用。以崗定薪、崗變薪變、考核變薪、以效取酬的工資分配模式，從根本上解決了崗位技能工資中若崗級(jí)不變則崗位工資一成不變的弊病，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。

建設(shè)育人成才的差異化員工成才體系

出臺(tái)《太原供電公司教育培訓(xùn)暫行規(guī)定》，將員工培訓(xùn)分成三類，即崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位提高性培訓(xùn)和崗位拓展性培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯發(fā)展納入公司發(fā)展之需。崗位適應(yīng)性培訓(xùn)是針對(duì)新錄用員工、新調(diào)整崗位員工、待崗員工以及年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入D檔的員工開(kāi)展的，以崗位基本知識(shí)、基本技能和基本素質(zhì)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，以入職培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)為主要形式的綜合性培訓(xùn)。崗位提高性培訓(xùn)是針對(duì)上年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入B檔或C檔的員工開(kāi)展的，以提高員工履職能力和綜合素質(zhì)為主要目標(biāo)，以崗位培訓(xùn)、在崗學(xué)習(xí)、離崗輪訓(xùn)、員工繼續(xù)教育為主要形式的綜合性培訓(xùn)。崗位拓展性培訓(xùn)是以培養(yǎng)“專一學(xué)二眼觀三”的復(fù)合型人才為目標(biāo)，針對(duì)公司年度優(yōu)秀中層干部、公司級(jí)及以上標(biāo)兵級(jí)綜合激勵(lì)獲得者、年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)入A檔的員工開(kāi)展的，以崗位交叉培訓(xùn)、外派高端培訓(xùn)為主要形式的綜合性培訓(xùn)。同時(shí)，建立“以賽代訓(xùn)、以比促訓(xùn)”的機(jī)制，開(kāi)展了“技術(shù)比武年”活動(dòng)，組織“職工技能競(jìng)賽運(yùn)動(dòng)會(huì)”。

出臺(tái)《太原供電公司員工激勵(lì)暫行規(guī)定》，按照獲獎(jiǎng)途徑、專業(yè)領(lǐng)域和級(jí)別、受眾差異等，對(duì)各級(jí)各類榮譽(yù)、業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽先進(jìn)、知識(shí)競(jìng)賽先進(jìn)、專業(yè)考試（普考及調(diào)考）先進(jìn)、文體藝術(shù)競(jìng)賽（演講、辯論、音樂(lè)、舞蹈、美術(shù)、書(shū)法、體育比賽等）先進(jìn)、科技及技術(shù)創(chuàng)新成果、管理創(chuàng)新成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)（論文、專著、專利、新聞作品、信息作品等）以及繼續(xù)教育等8方面50類事項(xiàng)，“明碼標(biāo)價(jià)”予以精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施近三年來(lái)，公司已累計(jì)兌現(xiàn)各類激勵(lì)申請(qǐng)1042項(xiàng)，發(fā)放5433人次，發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金691.47萬(wàn)元。在鼓勵(lì)員工立足崗位、建功立業(yè)的同時(shí)，激勵(lì)員工更加全面地提升綜合素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

效果評(píng)估

第5篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】物流人才；知識(shí)和能力體系

通過(guò)對(duì)江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院招聘會(huì)、南昌市招聘會(huì)、物流人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、51JOB前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)等關(guān)于對(duì)物流崗位招聘的職責(zé)要求調(diào)查。調(diào)查的情況是500家公司，范圍有南昌、北京、上海、深圳、長(zhǎng)沙等地，涉及行業(yè)包括物流、電子、汽車、醫(yī)藥、服務(wù)等。通過(guò)對(duì)現(xiàn)在企業(yè)對(duì)物流崗位的要求與職責(zé)，分析出物流人才需要構(gòu)成怎樣的知識(shí)與能力體系才能適合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。得出的物流人才需要構(gòu)成怎樣的知識(shí)與能力體系如下。

1.物流人才的知識(shí)要求

1.1 物流專業(yè)知識(shí)

（1）運(yùn)輸方面知識(shí)。物流系統(tǒng)的運(yùn)輸功能是物流的核心功能，因此掌握運(yùn)輸?shù)母鞣矫娴闹R(shí)。運(yùn)輸市場(chǎng)分析；不同運(yùn)輸方式的比較與選擇；運(yùn)輸路線的優(yōu)化，運(yùn)輸計(jì)劃與排程管理；運(yùn)輸作業(yè)管理和調(diào)度，運(yùn)輸安全管理；運(yùn)輸價(jià)格的制訂與費(fèi)用的計(jì)算；運(yùn)輸保險(xiǎn)和理賠的程序；運(yùn)輸成本的計(jì)算；安排和監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)貨物裝卸搬運(yùn)和執(zhí)行特殊貨物裝卸搬運(yùn)與運(yùn)輸；特種貨物的運(yùn)輸；國(guó)際運(yùn)輸作業(yè)的調(diào)度和過(guò)程管理；海運(yùn)、空運(yùn)、鐵路和公路的運(yùn)輸單證等。

（2）倉(cāng)儲(chǔ)方面知識(shí)。裝卸、驗(yàn)收、入庫(kù)、補(bǔ)貨、揀貨、復(fù)核、整倉(cāng)、退貨整理、流通加工管理、環(huán)境清潔、儲(chǔ)位整理、庫(kù)存盤點(diǎn)；倉(cāng)儲(chǔ)的范圍和類型；區(qū)分倉(cāng)庫(kù)的不同運(yùn)作方法和流程；倉(cāng)庫(kù)內(nèi)使用的各類設(shè)備及其使用方法；倉(cāng)庫(kù)類型和運(yùn)作系統(tǒng)進(jìn)行倉(cāng)庫(kù)布局；倉(cāng)儲(chǔ)管理的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；信息技術(shù)改善倉(cāng)庫(kù)運(yùn)作的環(huán)節(jié)；管理和改善庫(kù)存績(jī)效等。

（3）配送知識(shí)。配送中管理的一般原理與方法；配送中心選址、功能和設(shè)施裝備規(guī)劃；出貨計(jì)劃；進(jìn)行配送中心的進(jìn)貨、裝卸搬運(yùn)、儲(chǔ)存保管、盤點(diǎn)、訂單處理、揀貨、補(bǔ)貨、流通加工、分貨、配裝、輸送、回收退調(diào)；信息處理、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析、倉(cāng)儲(chǔ)成本核算與控制；資源利用統(tǒng)計(jì)與管理等運(yùn)營(yíng)管理銷售配送運(yùn)輸管理；銷售配送合同管理；銷售配送客戶管理；銷售配送應(yīng)收款管理等。

（4）采購(gòu)知識(shí)。采購(gòu)的計(jì)劃；采購(gòu)的供應(yīng)商選擇；采購(gòu)的供應(yīng)商管理；采購(gòu)質(zhì)量管理；采購(gòu)合同的簽訂；采購(gòu)績(jī)效管理等知識(shí)。

（5）包裝知識(shí)。包裝的作用；包裝的材料選擇；包裝的形式的設(shè)計(jì)；包裝成本的計(jì)算等方面知識(shí)。

（6）生產(chǎn)物流知識(shí)。生產(chǎn)物流管理的目標(biāo)；制訂和管理生產(chǎn)物流管理的業(yè)務(wù)、資源、財(cái)務(wù)等規(guī)劃；訂單驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)方式和庫(kù)存驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)方式，制訂和管理主生產(chǎn)計(jì)劃及其流程；制訂和管理物料清單、物料需求和管理能力計(jì)劃；精益制造、JIT、大批量定制；監(jiān)控和改進(jìn)生產(chǎn)物流績(jī)效等方面的知識(shí)。

（7）庫(kù)存管理知識(shí)。訂貨方式，庫(kù)存的控制、庫(kù)存的計(jì)劃、庫(kù)存的安全量等方面的知識(shí)。

（8）商品的保護(hù)與養(yǎng)護(hù)知識(shí)。掌握不同的性質(zhì)產(chǎn)品，保證其的價(jià)值等方面知識(shí)。

（9）物流機(jī)械設(shè)備知識(shí)。對(duì)物流設(shè)備性能參數(shù)；物流設(shè)備的使用方法等方面知識(shí)。

（10）物流客戶服務(wù)知識(shí)。物流客戶服務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)（物流客戶服務(wù)流程）、物流客戶服務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟建立、物流客戶關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)動(dòng)作、電子商務(wù)環(huán)境下的物流客戶服務(wù)、物流客戶信息的收集與整理、物流客戶的鞏固與開(kāi)拓、物流客戶服務(wù)的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制、物流客戶服務(wù)人員宴務(wù)等知識(shí)。

（11）供應(yīng)鏈管理知識(shí)。能夠建設(shè)企業(yè)的供應(yīng)鏈，供應(yīng)鏈的風(fēng)險(xiǎn)管理、供應(yīng)鏈的利潤(rùn)的分配等方面知識(shí)。

1.2 基礎(chǔ)管理知識(shí)

（1）財(cái)務(wù)成本管理知識(shí)。物流作為第三利潤(rùn)源泉，因此需要成本管理知識(shí)。

（2）管理學(xué)知識(shí)。掌握管理方面的一些知識(shí)，管理學(xué)的主要原理，為管理企業(yè)物流能夠進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

（4）營(yíng)銷方面知識(shí)：能夠分析物流市場(chǎng)，制定物流方案等方面知識(shí)。

（5）人力管理方面知識(shí)：對(duì)物流部門的人員的管理方面的知識(shí)。

1.3 計(jì)算機(jī)與信息技術(shù)知識(shí)

（1）基本計(jì)算機(jī)的知識(shí)。WORD，OFFICE、PPT、EXCEL等基本的辦公軟件的使用；計(jì)算機(jī)的一些基本知識(shí)。

（2）信息處理知識(shí)。信息收集、信息處理、信息利用等方面的知識(shí)。專業(yè)的物流信息技術(shù)物流信息管理、條形碼應(yīng)用（BAR--CODING）、IC g-設(shè)備選用、無(wú)線射頻（RFID）技術(shù)應(yīng)用、POS系統(tǒng)設(shè)備選用、全球定位系統(tǒng)fGPs）設(shè)備選用、地理信息系統(tǒng)（GIS）在物流系統(tǒng)中的應(yīng)用、電子數(shù)據(jù)交換（EDI）等物流信息技術(shù)的應(yīng)用．通過(guò)該課程學(xué)習(xí)．使學(xué)生能夠描述物流信息的基本處理流程，在物流客戶服務(wù)巾會(huì)應(yīng)用電子數(shù)據(jù)交換（EDI）、電子自動(dòng)訂貨系統(tǒng)（EOS）、射頻（RF）、智能標(biāo)簽（RFID）、條形碼（BAR―CODING）、全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)（GPS）操作、地理信息系統(tǒng)（GIS）等物流信息技術(shù)。

1.4 國(guó)際貿(mào)易知識(shí)

國(guó)際貿(mào)易包括國(guó)際采購(gòu)、國(guó)際結(jié)算、國(guó)際物流的流程等。我國(guó)加入WTO后，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)際市場(chǎng)的融合程度日益緊密，物流企業(yè)的從業(yè)人員，也就需要掌握相關(guān)的國(guó)際貿(mào)易、國(guó)際結(jié)算知識(shí)以及了解國(guó)家對(duì)外匯管理的有關(guān)法律法規(guī)。在報(bào)關(guān)方面，國(guó)際貿(mào)易活動(dòng)必然要涉及到通關(guān)作業(yè)，通關(guān)環(huán)節(jié)的相關(guān)政策和法規(guī)對(duì)物流方案的設(shè)計(jì)和物流流程的制定具有重要的影響。

1.5 高級(jí)管理知識(shí)

物流人員的職業(yè)生涯中可能成為一個(gè)高層的人員，這就需要掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、系統(tǒng)工程觀念、成本效益意識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新等方面的知識(shí)；優(yōu)化流程，設(shè)計(jì)和規(guī)劃物流廠房的一些高級(jí)管理方面的知識(shí)。

1.6 語(yǔ)言知識(shí)

（1）基礎(chǔ)的語(yǔ)言的知識(shí)。語(yǔ)言的表達(dá)；辦公的文件的寫作等方面的知識(shí)。

（2）外語(yǔ)知識(shí)。外語(yǔ)的寫作，表達(dá)等方面知識(shí)。

1.7 法律法規(guī)知識(shí)

了解國(guó)家有關(guān)涉及物流行業(yè)的法律法規(guī)，并在簽定合同的時(shí)候靈活準(zhǔn)確地運(yùn)用這些知識(shí)，如經(jīng)濟(jì)法、海關(guān)法、合同法、公司法以及國(guó)際法等。其它如保險(xiǎn)、環(huán)保等知識(shí)，物流從業(yè)人員也應(yīng)有所了解和掌握。國(guó)內(nèi)外有關(guān)物流的常用法律法規(guī)．包括涉外綜合法規(guī)、爭(zhēng)業(yè)法規(guī)、集裝箱、鐵路、公路、水路、港口、船舶、航運(yùn)等法規(guī)知識(shí)。

1.8 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析知識(shí)

很多物流人員需要對(duì)一些兒數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為決策提供依據(jù)，因此需要一些統(tǒng)計(jì)與分析的知識(shí)。

1.9 保險(xiǎn)與金融知識(shí)

2.物流人才的能力要求

2.1 專業(yè)能力

（1）組織運(yùn)輸作業(yè)的能力。

（2）安排和監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)貨物裝卸搬運(yùn)和執(zhí)行特殊貨物裝卸搬運(yùn)與運(yùn)輸?shù)哪芰Α?/p>

（3）填制、識(shí)讀、制作修改運(yùn)輸單證的能力。

（4）合理選擇存儲(chǔ)設(shè)備以及配送設(shè)備的能力。

（5）存儲(chǔ)貨品進(jìn)、出、存相關(guān)作業(yè)流程的計(jì)劃及實(shí)施能力。

（6）倉(cāng)庫(kù)安全、返品處理和流通加工等相關(guān)作業(yè)能力。

（7）能使用裝卸搬運(yùn)設(shè)備，計(jì)量設(shè)備，保管設(shè)備，養(yǎng)護(hù)檢驗(yàn)設(shè)備，消防設(shè)備，監(jiān)控設(shè)備操作能力。

（8）物流軟件的操作和運(yùn)用能力。

（9）使用條形碼技術(shù)、POS系統(tǒng)、RF技術(shù)、EDI技術(shù)等進(jìn)行信息處理的能力。

（10）制定物流發(fā)展規(guī)劃和具體工作計(jì)劃的能力。

（11）物流企業(yè)成本、利潤(rùn)核算能力。

（12）國(guó)際物流業(yè)務(wù)操作能力。

（13）商品養(yǎng)護(hù)能力。

（14）供應(yīng)商選擇能力。

（15）供應(yīng)商管理能力。

（16）供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)能力。

（17）供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理能力。

（18）庫(kù)存訂貨控制能力。

（20）物流質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)能力。

（21）訂單處理能力。

（22）貨物配送設(shè)計(jì)與組織能力。

（23）熟悉國(guó)際物流操作流程能力。

（24）物流客戶服務(wù)能力。

（25）物流合同的簽訂與管理能力。

2.2 物流專業(yè)相關(guān)能力

（1）物流市場(chǎng)分析與開(kāi)拓能力。

（2）成本計(jì)算與消減能力。

（3）計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力。

（4）常用辦公軟件運(yùn)用能力。

（5）外語(yǔ)運(yùn)用能力（讀、寫、同能力）。

（6）客戶心里分析能力。

（7）統(tǒng)計(jì)分析能力。

（8）信息收集和分析能力。

（9）流程優(yōu)化能力。

（10）質(zhì)量控制管理與改進(jìn)能力。

（11）系統(tǒng)工程分析能力。

（12）理解與運(yùn)用法律法規(guī)能力（國(guó)際貿(mào)易、經(jīng)濟(jì)等法律）。

（13）判斷和分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的能力。

（14）生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力。

（15）掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有較強(qiáng)的知識(shí)獲取能力。

（16）機(jī)械設(shè)備保養(yǎng)維護(hù)能力。

（17）運(yùn)用管理知識(shí)進(jìn)行管理的能力。

（18）分析與預(yù)測(cè)能力。

2.3 基本能力

（1）溝通能力（語(yǔ)言理解能力）。

（2）問(wèn)題處理能力（思維方式）。

（3）語(yǔ)言表達(dá)能力。

（4）語(yǔ)言寫作能力。

（5）學(xué)習(xí)能力。

（6）管理、計(jì)劃、組織、執(zhí)行能力。

（7）協(xié)調(diào)能力。

（8）風(fēng)險(xiǎn)控制能力。

（9）談判能力。

（10）處理突發(fā)事情的能力。

（11）充分計(jì)劃和利用時(shí)間能力。

（12）創(chuàng)新能力。

（13）團(tuán)隊(duì)合作能力。

（14）嚴(yán)謹(jǐn)周密的系統(tǒng)思維能力。

（15）對(duì)環(huán)境分析與適應(yīng)能力。

2.4 基本素質(zhì)

（1）良好的身體素質(zhì)。

（2）良好的心理素質(zhì)，能夠承受工作壓力。

（3）吃苦耐勞、積極主動(dòng)的精神。

（4）擁有很強(qiáng)的責(zé)任感。

（5）認(rèn)真仔細(xì)。

（6）勤奮努力。

（7）安全意識(shí)。

（8）為人誠(chéng)懇、踏實(shí)穩(wěn)重。

（9）原則性強(qiáng)。

（10）效率意識(shí)。

3.小結(jié)

根據(jù)調(diào)查500家企業(yè)用人單位，企業(yè)青睞的人才是擁有豐富全面的現(xiàn)代物流專業(yè)知識(shí)與管理知識(shí)，擁有獨(dú)當(dāng)一面的能力，有良好的素質(zhì)與素養(yǎng)的物流人才。

參考文獻(xiàn)

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[3]李寶珠,王穎.畢然.基于ANP的物流人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J].天津理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009,8.

[4]劉永明.我國(guó)未來(lái)物流專業(yè)人才的能力需求分析與培養(yǎng)[J].科技信息,2009,3.

作者簡(jiǎn)介：

第6篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源  績(jī)效考核  問(wèn)題  對(duì)策

        1 績(jī)效考核的概述

        1.1 績(jī)效考核的內(nèi)涵 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？?jī)效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績(jī)效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評(píng)價(jià)員工績(jī)效的“多維性”和員工績(jī)效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”。績(jī)效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績(jī)、能、德、勤”，來(lái)相應(yīng)評(píng)價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

        1.2 績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績(jī)效考核具有重要的意義。

        首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

        2 企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

        2.1 績(jī)效考核中被考核對(duì)象問(wèn)題 績(jī)效考核中被考核者對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問(wèn)題的出現(xiàn)都大大影響了績(jī)效考核的成效，背離了績(jī)效考核的初衷。

        同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績(jī)效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績(jī)效考核的原因及目的等沒(méi)有明確的了解，對(duì)于績(jī)效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒(méi)有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

        2.2 績(jī)效考核中考核者問(wèn)題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績(jī)時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長(zhǎng)，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

        2.3 績(jī)效考核體系自身問(wèn)題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒(méi)有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng)，根本不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無(wú)物，喪失了考核的意義。

        其次，績(jī)效考核體系的建立沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。

        再次，還有一些經(jīng)常遇到的問(wèn)題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績(jī)效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭(zhēng)執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

        最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開(kāi)，考核過(guò)程走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

        2.4 績(jī)效考核中溝通問(wèn)題 通常企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡(jiǎn)單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說(shuō)服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

        3 企業(yè)人力資源績(jī)效考核提出的對(duì)策

        3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí) 績(jī)效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。

        首先對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績(jī)效考核從一定程度上來(lái)說(shuō)，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績(jī)效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績(jī)效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對(duì)于績(jī)效考核者，首先要自身對(duì)績(jī)效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績(jī)效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績(jī)效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績(jī)效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過(guò)的關(guān)注，積極參與有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，了解績(jī)效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

        3.2 建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度 盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

        匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。

        此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

        3.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無(wú)論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒(méi)有形成規(guī)定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

        3.4 注重績(jī)效考核反饋，建立績(jī)效面談制度 績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

        3.5 制定申訴機(jī)制 除此之外，企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效成績(jī)不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過(guò)程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，引導(dǎo)大家改善績(jī)效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺(jué)到公司是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺(jué)地向績(jī)效提高的方向發(fā)展。

        總之，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績(jī)效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

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第7篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

一、我的基本情況

本人叫01一線，工學(xué)本科畢業(yè)，黨員，高級(jí)工程師、網(wǎng)絡(luò)與信息管理師。市制造業(yè)信息化指導(dǎo)專家。年11月出生在一個(gè)貧苦的農(nóng)民家庭，年考入工業(yè)大學(xué)（今南昌大學(xué)）學(xué)習(xí)。

年畢業(yè)參加工作，至今工作了25個(gè)年頭。在化肥廠，我先后擔(dān)任生產(chǎn)技術(shù)科、總工室、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)辦設(shè)備員、生產(chǎn)調(diào)度，兼團(tuán)組織負(fù)責(zé)人。取得了全面質(zhì)量管理（咨詢）、安全系統(tǒng)工程培訓(xùn)師資格。年3月，由組織推薦，參加了井岡山卷煙廠籌建，先后擔(dān)任廠技改領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)、企業(yè)管理科副科長(zhǎng)、設(shè)備技術(shù)科科長(zhǎng)、信息科科長(zhǎng)等職務(wù)。年，信息科并入企管科后，改任企業(yè)管理科正科級(jí)待遇副科長(zhǎng)。本人兩個(gè)年度榮獲省企業(yè)青工雙增雙節(jié)活動(dòng)先進(jìn)個(gè)人。1年榮獲地區(qū)設(shè)備技改先進(jìn)工作者。年組織實(shí)施的《電子控制卷煙生產(chǎn)配套工程技術(shù)應(yīng)用》年10月經(jīng)專家評(píng)審，榮獲國(guó)家“倍增計(jì)劃”優(yōu)秀應(yīng)用項(xiàng)目。年連續(xù)榮獲省企業(yè)信息化工作先進(jìn)個(gè)人。年榮獲省企業(yè)QC活動(dòng)卓越推進(jìn)者稱號(hào)。年榮獲省煙草工業(yè)系統(tǒng)宣傳信息調(diào)研工作優(yōu)秀通訊員稱號(hào)。通過(guò)長(zhǎng)期的信息采集、分析研究，完成了政治思想、質(zhì)量、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)化和企業(yè)文化等方面各類技術(shù)報(bào)告、技術(shù)方案、培訓(xùn)課件和工作報(bào)告200余件。在國(guó)內(nèi)重要學(xué)術(shù)期刊、媒體和會(huì)議上20余篇。

二、我的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和條件

第一、具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和轉(zhuǎn)換知識(shí)的能力。本著“以管理提升人，以績(jī)效激勵(lì)人”的做法，能正確處理與協(xié)調(diào)上級(jí)部門、各合作單位、各職能部門之間和同事之間的關(guān)系，處理好各種實(shí)際問(wèn)題。參與制定了企業(yè)各個(gè)時(shí)期的技術(shù)規(guī)范、規(guī)章制度、管理標(biāo)準(zhǔn)，并帶頭自覺(jué)遵守。參加工作25年來(lái)，從未發(fā)生過(guò)任何違規(guī)和責(zé)任事故。具備了企業(yè)生產(chǎn)流程及裝備、安全、設(shè)備、工藝（質(zhì)量）企業(yè)管理，廠情與基本法則、國(guó)家有關(guān)法規(guī)的認(rèn)識(shí)運(yùn)用、技術(shù)文字與口頭表達(dá)能力，并能合理轉(zhuǎn)換這些知識(shí)能力為企業(yè)服務(wù)。一是通過(guò)設(shè)備技改與技術(shù)應(yīng)用，不斷增強(qiáng)了企業(yè)后勁；二是通過(guò)實(shí)施各種管理規(guī)范和人員培訓(xùn)，提高了全員素質(zhì)；三是通過(guò)信息化，規(guī)范了管理流程，促進(jìn)了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、信息流轉(zhuǎn)及時(shí)，提升了企業(yè)管理效率。

第二、具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和管理能力。我時(shí)刻清楚組織對(duì)自己的期望，以身作則，奉公守法。能聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)，干一行、鉆一行，嚴(yán)格履行自己的崗位職責(zé)，發(fā)揮了工廠主人翁作用。堅(jiān)持職業(yè)規(guī)劃，做到系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大知識(shí)面，完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了足夠的科學(xué)詞匯并能進(jìn)行有效地交際。懂得了諸如增進(jìn)身體健康，保障安全以及了解周圍環(huán)境等方面有用的知識(shí)。我看到了未來(lái)的世界是電子的世界，因而，我在發(fā)揮機(jī)械與設(shè)備自動(dòng)化專業(yè)特長(zhǎng)的同時(shí)，擴(kuò)展到掌握電子計(jì)算機(jī)這門技術(shù)。為了提高工作績(jī)效，我勤奮吸收網(wǎng)絡(luò)共享知識(shí)，積極參加各種業(yè)務(wù)技能與管理知識(shí)培訓(xùn)，順利通過(guò)了機(jī)械、電氣、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)、質(zhì)量、安全、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、QC管理、ISO9000標(biāo)準(zhǔn)管理、ERP企業(yè)資源計(jì)劃、項(xiàng)目管理、英語(yǔ)等幾個(gè)專業(yè)和管理門類知識(shí)的培訓(xùn)與技術(shù)考核。同時(shí)，注重下屬的培訓(xùn)與指導(dǎo)，不斷促進(jìn)和提升團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)和能力。能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，一是針對(duì)影響卷煙生產(chǎn)工藝質(zhì)量方面的薄弱環(huán)節(jié)，努力實(shí)施完成了各年度設(shè)備技改和設(shè)備技術(shù)應(yīng)用，積極推進(jìn)群眾性QC活動(dòng)，做好企業(yè)信息化規(guī)劃、實(shí)施和實(shí)際運(yùn)用工作。二是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，有計(jì)劃、有步驟地建立健全有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)不足的地方進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。三是建立健全質(zhì)量管理體系，開(kāi)展全員質(zhì)量意識(shí)、全面質(zhì)量管理基本知識(shí)的教育，進(jìn)行ISO9000質(zhì)量體系的宣貫和運(yùn)用，跟蹤驗(yàn)證質(zhì)量體系的實(shí)施效果。

第三、具有較豐富的工作和管理經(jīng)驗(yàn)。我始終保持勤奮主動(dòng)、愛(ài)崗敬業(yè)心態(tài)。25年來(lái)，我經(jīng)歷了工程技改、設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品研究、市場(chǎng)調(diào)研與廣告策劃促銷、產(chǎn)品創(chuàng)優(yōu)、全面質(zhì)量管理、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化與計(jì)量管理、QC、網(wǎng)絡(luò)與信息化等方面的工作。積極參與了企業(yè)各個(gè)技術(shù)改造項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施。重點(diǎn)參與完成了上級(jí)部門下達(dá)的“創(chuàng)建無(wú)泄漏工廠”、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究、產(chǎn)品創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)、計(jì)量升級(jí)管理驗(yàn)收、《企業(yè)環(huán)?！耙豢匾贿_(dá)標(biāo)”》等各項(xiàng)任務(wù)。積極組織推進(jìn)QC活動(dòng)，解決了鍋爐煤閘門、水膜除塵、動(dòng)力、卷煙設(shè)備諸多實(shí)際問(wèn)題，組織推動(dòng)了設(shè)備計(jì)劃?rùn)z修和維護(hù)保養(yǎng)，具體開(kāi)展了《電子控制卷煙生產(chǎn)配套工程技術(shù)應(yīng)用》，多次參加上級(jí)組織的項(xiàng)目調(diào)研、設(shè)備、工藝、質(zhì)量、安全、鍋爐房年度檢查評(píng)比和“雙增雙節(jié)”勞動(dòng)競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)。創(chuàng)建了企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，建成了覆蓋全廠的以千兆網(wǎng)為骨干、百兆網(wǎng)到桌面的內(nèi)部高速信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。并在此基礎(chǔ)上，成功實(shí)施并應(yīng)用了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、辦公等信息系統(tǒng)，不斷促進(jìn)企業(yè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)升級(jí)改造、開(kāi)辟了IP電話、有線電視、會(huì)議視訊改造、電子文化視屏、電子培訓(xùn)教室等具體應(yīng)用，初步構(gòu)建起了富有企業(yè)特色的，以開(kāi)放、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神為內(nèi)涵的企業(yè)信息化。經(jīng)評(píng)比，年列入市制造業(yè)信息化建設(shè)示范企業(yè)。年推薦列入省制造業(yè)信息化建設(shè)示范企業(yè)。

以上是我競(jìng)崗的優(yōu)勢(shì)條件，當(dāng)然，站在新的高度，我也看到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)防范的關(guān)健在于是決策與執(zhí)行，必須明確崗位工作的職責(zé)和任務(wù)，必須掌握崗位所必備的素質(zhì)和要求。我深知，新的崗位的工作不是輕而易舉能做好的，必須全力以赴，理清思路，找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)和著力點(diǎn)。如果我有幸擔(dān)任新的職務(wù)，將從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作。

三、我的初步設(shè)想

總的設(shè)想：配合組織領(lǐng)導(dǎo)，拓展組織工作質(zhì)效，樹(shù)立良好服務(wù)形象。我的目標(biāo)是：我與組織共發(fā)展，共榮辱。

1、突出重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化決策管理。首先要開(kāi)展調(diào)查研究、結(jié)合行業(yè)和公司發(fā)展最新要求和管理實(shí)際，迅速擬定好工作重點(diǎn)。在具體決策上，一是嚴(yán)格崗位分工及崗位標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工操作和績(jī)效考核，防范管理風(fēng)險(xiǎn)，確保各項(xiàng)工作正常開(kāi)展。二是嚴(yán)格、優(yōu)化資源配置，把握工作重點(diǎn)、編制年度績(jī)效計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)、月（季）度績(jī)效計(jì)劃與檢查記錄，及時(shí)對(duì)檢查出的問(wèn)題進(jìn)行督導(dǎo)糾正。督促落實(shí)整改各個(gè)層面檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確保年（季）度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是堅(jiān)持以人為本，提高工作的準(zhǔn)確性，減少盲目性。講團(tuán)結(jié)顧大局，做到服務(wù)不缺位，主動(dòng)不偏位，融洽不空位。讓領(lǐng)導(dǎo)放心，群眾滿意。四是創(chuàng)新工作方法，提升管理實(shí)效。通過(guò)管理評(píng)審在企業(yè)內(nèi)部形成一種改進(jìn)文化，激勵(lì)不斷發(fā)現(xiàn)工作改進(jìn)機(jī)會(huì)的管理者和員工；而對(duì)于安于現(xiàn)狀、在持續(xù)改進(jìn)方面無(wú)所作為的管理者和員工，則要采取措施、給予壓力，促使他們成為持續(xù)改進(jìn)的參與者和探索者。

2、創(chuàng)新管理，不斷持續(xù)改進(jìn)措施。創(chuàng)新永遠(yuǎn)是我們工作的靈魂。隨著行業(yè)推行改革與規(guī)范管理的迅速發(fā)展，深化內(nèi)部管理，促進(jìn)企業(yè)管理與文化的融合，實(shí)現(xiàn)自主健康發(fā)展是全新的決策與改革實(shí)踐，通過(guò)學(xué)習(xí)和鍛煉，提升自己的業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、組織協(xié)調(diào)能力、判斷分析能力，增強(qiáng)工作的原則性、系統(tǒng)性、預(yù)見(jiàn)性和創(chuàng)造性。通過(guò)嚴(yán)格規(guī)范，不斷創(chuàng)新基層內(nèi)部管理，完善工作監(jiān)督機(jī)制，創(chuàng)新績(jī)效信息質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)防范能力。積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，團(tuán)隊(duì)的橋梁。從方方面面想細(xì)做細(xì)，關(guān)心和依靠群眾，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題，做到經(jīng)常交心、談心，促進(jìn)他們振奮精神，投入工作。引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的人生觀與價(jià)值觀，績(jī)效管理提示我們，有競(jìng)爭(zhēng)才有進(jìn)步，職場(chǎng)不相信眼淚，競(jìng)爭(zhēng)不同情弱者。

第8篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；財(cái)務(wù)管理；實(shí)踐

在針對(duì)提升事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)績(jī)效的問(wèn)題上，業(yè)界普遍強(qiáng)調(diào)應(yīng)優(yōu)化組織的內(nèi)部控制。對(duì)此，筆者表示贊同。但在優(yōu)化措施的構(gòu)建上仍需指出，引入制度管理、人事組織管理等措施固然能有效提升運(yùn)營(yíng)績(jī)效，然而因監(jiān)管缺位、關(guān)系型影響力等因素的干擾，卻難以完全達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。為此，還應(yīng)思考一下財(cái)務(wù)管理模式在其中的功能定位，從而來(lái)彌補(bǔ)傳統(tǒng)模式下的不足。

財(cái)務(wù)管理的重要工作在于監(jiān)管單位的資金循環(huán)，而根據(jù)資本循環(huán)公G-W-G`的邏輯關(guān)系，在時(shí)間維度上主要側(cè)重于監(jiān)管資金預(yù)算、資金使用和資金回籠（事業(yè)單位改制后部分業(yè)務(wù)具有盈利性）。由此，這三個(gè)環(huán)節(jié)從價(jià)值層面都涵蓋了單位運(yùn)營(yíng)中的事項(xiàng)和人事管理。從而，就與傳統(tǒng)管理模式形成了融合。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開(kāi)討論。

1 對(duì)事業(yè)單位內(nèi)控活動(dòng)的解讀

從組織資源范疇來(lái)解讀事業(yè)單位內(nèi)控活動(dòng)，實(shí)則在于對(duì)人和物兩項(xiàng)資源進(jìn)行管理，其目的在于優(yōu)化配置這些資源到相應(yīng)的職能崗位上去，而貫穿于這種優(yōu)化配置始終的則是一系列的信息交互。

為此，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)控活動(dòng)的解讀可從以下三個(gè)方面來(lái)解讀：

1.1 對(duì)人的管理

由于事業(yè)單位組織形態(tài)普遍呈現(xiàn)為直線職能型結(jié)構(gòu)，從而直線職能型所含有的特點(diǎn)也反映在了事業(yè)單位為內(nèi)部，即以職能部門為單元的人員管理機(jī)制成為了主導(dǎo)。這種管理機(jī)制不僅影響到日常工作的開(kāi)展，也影響到組織內(nèi)部人員的行為偏好。具體而言，在這樣的科層管理結(jié)構(gòu)下基層人員只受命于本部門的管理者，從而就為部門之間的協(xié)同埋下了伏筆。目前部分事業(yè)單位也引入了項(xiàng)目制度，這或許能在一定程度上改善傳統(tǒng)管理的封閉性，然而在涉及到現(xiàn)實(shí)利益的問(wèn)題上仍可能回歸于部門與部門之間的紛爭(zhēng)。

1.2 對(duì)物的管理

對(duì)物的管理從形式上是對(duì)各類資產(chǎn)的配置和監(jiān)管，其本質(zhì)上仍是對(duì)人的管理。關(guān)于這一點(diǎn)，符合管理學(xué)原理中的基本常識(shí)。因此，對(duì)物的管理實(shí)際在于對(duì)履行管理單位資產(chǎn)的人的管理，而這里的人除了相應(yīng)崗位的管理人員，便是職能部門的負(fù)責(zé)人。對(duì)于后者而言，則歸因于事業(yè)單位設(shè)施設(shè)備使用中的歸口管理現(xiàn)實(shí)，盡管這些資產(chǎn)最終由單位國(guó)資管理處牽頭?？梢?jiàn)，如何增強(qiáng)有關(guān)的人員的責(zé)任意識(shí)，成為了靜態(tài)管理狀況下的難題。不難理解，在因資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的開(kāi)放性和委托關(guān)系使然，將嚴(yán)重弱化對(duì)物的管理績(jī)效。

1.3 對(duì)信息的管理

事業(yè)單位作為向社會(huì)提供專業(yè)性技術(shù)服務(wù)的組織，需要建立起人與物相結(jié)合的動(dòng)態(tài)模式。為此，如何獲取有關(guān)人員在使用設(shè)施設(shè)備的情況反饋，便關(guān)系到組織運(yùn)營(yíng)效率的問(wèn)題，所以對(duì)運(yùn)營(yíng)信息的管理便成為內(nèi)控的重要內(nèi)容。

2 解讀基礎(chǔ)上的財(cái)務(wù)管理模式定位

在以上解讀基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)管理模式的定位可歸納為以下三個(gè)方面。

2.1 針對(duì)人事管理的模式定位

眾所周知，針對(duì)人事管理的工作主要?dú)w口于人力資源部門。但從配合績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展來(lái)看，財(cái)務(wù)管理環(huán)節(jié)則需要在專項(xiàng)基金設(shè)立上有所作為。具體而言，便是在獎(jiǎng)勵(lì)性基金的數(shù)量籌劃上進(jìn)行把關(guān)，從這一點(diǎn)出發(fā)便與人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容相銜接了。根據(jù)財(cái)務(wù)部門的隸屬管理關(guān)系，在獎(jiǎng)勵(lì)性基金的籌劃上主要通過(guò)向單位管理層提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，從而為規(guī)劃單位事業(yè)性經(jīng)費(fèi)提供科學(xué)的依據(jù)。

2.2 針對(duì)物資管理的模式定位

事業(yè)單位在體制改革過(guò)程中面臨著日益明顯的市場(chǎng)壓力，而應(yīng)對(duì)這一壓力的措施不僅在于思想意識(shí)上，還在于固定資產(chǎn)重置和改造升級(jí)上。因此，財(cái)務(wù)管理部門將面對(duì)業(yè)務(wù)部門的設(shè)備采購(gòu)申請(qǐng)，作為輔助單位管理層做出決策的核心部門，財(cái)務(wù)部門應(yīng)提交資金安排上的可行性報(bào)告。另外，針對(duì)靜態(tài)狀況下的資產(chǎn)管理活動(dòng)，則需要時(shí)時(shí)開(kāi)展盤點(diǎn)工作來(lái)履行資產(chǎn)監(jiān)管職責(zé)。

2.3 針對(duì)信息管理的模式定位

如何評(píng)價(jià)事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)績(jī)效的高低，關(guān)鍵還在于考察內(nèi)部人與物相結(jié)合的匹配性，這一匹配性反映在了數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。從目前所反饋的信息中可以知曉，事業(yè)單位部分重要設(shè)施設(shè)備的使用，未能達(dá)到采購(gòu)申請(qǐng)上所提出的指標(biāo)。究其原因，部分在于日常業(yè)務(wù)的飽和程度不均衡，另一部分則在于業(yè)務(wù)人員的實(shí)際操作能力不理想。因此，合理籌劃人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)也成為了財(cái)務(wù)管理模式的定位之一，且這也是事業(yè)單位實(shí)施內(nèi)涵式建設(shè)的必經(jīng)之路。

3 定位驅(qū)動(dòng)下的實(shí)踐

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理模式的實(shí)踐路徑可從以下四個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建。

3.1 財(cái)務(wù)部門內(nèi)部?jī)?yōu)化

財(cái)務(wù)部門在完滿履行常規(guī)職責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)在促進(jìn)單位的內(nèi)控管理有所作為。為此，首先需要優(yōu)化財(cái)務(wù)部門內(nèi)部組織資源。從人的要素方面來(lái)看，則是提升財(cái)務(wù)人員的崗位意識(shí)，具體表現(xiàn)在“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”。走出去在于走出職能部門，去現(xiàn)身了解各個(gè)部門在資金需求上的訴求；請(qǐng)進(jìn)來(lái)則是把職能部門的業(yè)務(wù)骨干請(qǐng)進(jìn)部門，幫助財(cái)務(wù)人員掌握主營(yíng)業(yè)務(wù)的基本知識(shí)。在物的要素方面體現(xiàn)為，優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的信息平臺(tái)建設(shè)，從而形成以財(cái)務(wù)部門為圓心、其它部門處在圓周上的同心圓運(yùn)動(dòng)。

3.2 人事管理下的實(shí)踐

事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施了薪酬體制的改革，通過(guò)這項(xiàng)改革將能更加明確按勞分配的原則。作為一項(xiàng)十分敏感的工資改革，財(cái)務(wù)部門則需要聯(lián)同人力資源部門協(xié)助單位管理層進(jìn)行績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要涉及到基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例關(guān)系，以及在現(xiàn)有的預(yù)算內(nèi)經(jīng)費(fèi)中如何做到公平、公開(kāi)、公正的實(shí)踐績(jī)效工資制度。不難理解，這將作為一種激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率。

3.3 物資管理下的實(shí)踐

在實(shí)施內(nèi)涵式發(fā)展的目標(biāo)導(dǎo)向下，并不是所擁有的設(shè)備設(shè)施越先進(jìn)越好，而是根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展需要和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略安排，有的放矢的引進(jìn)設(shè)施設(shè)備。從而，財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)在審核采購(gòu)申請(qǐng)上向管理層提供科學(xué)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。另外，財(cái)務(wù)管理部門在履行常規(guī)職責(zé)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真開(kāi)展資產(chǎn)盤點(diǎn)任務(wù)。部分單位主要依賴于各職能部門提交自查報(bào)告來(lái)確認(rèn)資產(chǎn)的管理狀況，對(duì)此筆者指出，在優(yōu)化財(cái)務(wù)部門內(nèi)部組織資源的基礎(chǔ)上，應(yīng)采取財(cái)務(wù)人員親自盤點(diǎn)的措施。

3.4 信息管理下的實(shí)踐

上文提到了針對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，對(duì)此財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)各部門所提交的人員培訓(xùn)申請(qǐng)，合規(guī)進(jìn)行專項(xiàng)資金的預(yù)算工作。為了使培訓(xùn)效果達(dá)到預(yù)期，財(cái)務(wù)部門應(yīng)協(xié)同人力資源部門對(duì)參培人員進(jìn)行業(yè)務(wù)考核。以設(shè)備操作層面的能力考核為重點(diǎn)，切實(shí)促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人與物的結(jié)合效率。

4 問(wèn)題的拓展

以下再?gòu)娜齻€(gè)方面對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行拓展，已引起同行的重視。

4.1 財(cái)務(wù)管理手段的創(chuàng)新

在針對(duì)目前的挑戰(zhàn)可知，財(cái)務(wù)管理應(yīng)形成部門跨界協(xié)作的態(tài)勢(shì)。即，財(cái)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)吸收專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入，來(lái)為資金預(yù)算、成本控制等環(huán)節(jié)做技術(shù)顧問(wèn)。除此之外，該專業(yè)技術(shù)人員不能對(duì)財(cái)務(wù)管理工作施加其它影響。目前事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理受“關(guān)系影響力”的作用較大，這需要通過(guò)規(guī)范制度、強(qiáng)化審計(jì)監(jiān)管機(jī)制來(lái)克服。

4.2 財(cái)務(wù)審計(jì)制度的完善

應(yīng)完善跟蹤審計(jì)制度。跟蹤審計(jì)制度的完善工作，需要事業(yè)單位管理者、財(cái)務(wù)部門管理者、各業(yè)務(wù)部門管理者共同實(shí)施。其中，事業(yè)單位管理者應(yīng)提出跟蹤審計(jì)的總目標(biāo)；然后，在總目標(biāo)的指導(dǎo)下財(cái)務(wù)管理部門細(xì)化自身的分目標(biāo)。但此時(shí)，財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，從而掌握業(yè)務(wù)部門的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特征。

4.3 財(cái)務(wù)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)

體系中的指標(biāo)最為關(guān)鍵。如，以財(cái)務(wù)部門作為整體考核對(duì)象，將年度資金預(yù)算準(zhǔn)確率、固定資產(chǎn)使用效率、預(yù)算資金使用效益，按照“物理元”原理建立指標(biāo)體系。并在對(duì)上負(fù)責(zé)的機(jī)制下，進(jìn)行人員績(jī)分量化、考核。最后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，分別給予財(cái)務(wù)人員年終獎(jiǎng)勵(lì)或是懲戒。

5 小結(jié)

本文認(rèn)為，財(cái)務(wù)管理的重要工作在于監(jiān)管單位的資金循環(huán)，資金循環(huán)這三個(gè)環(huán)節(jié)從價(jià)值層面都涵蓋了單位運(yùn)營(yíng)中的事項(xiàng)和人事管理。在定位基礎(chǔ)上，需要在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部?jī)?yōu)化、人事管理下的實(shí)踐、物資管理下的實(shí)踐、信息管理下的實(shí)踐等四個(gè)方面下工夫。

具體而言，需要優(yōu)化財(cái)務(wù)部門內(nèi)部組織資源；在現(xiàn)有的預(yù)算內(nèi)經(jīng)費(fèi)中如何做到公平、公開(kāi)、公正的實(shí)踐績(jī)效工資制度；財(cái)務(wù)管理部門在履行常規(guī)職責(zé)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真開(kāi)展資產(chǎn)盤點(diǎn)任務(wù)；應(yīng)根據(jù)各部門所提交的人員培訓(xùn)申請(qǐng)，合規(guī)進(jìn)行專項(xiàng)資金的預(yù)算工作。

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第9篇：績(jī)效管理有關(guān)基本知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；成長(zhǎng)期；標(biāo)準(zhǔn)化管理；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年8月12日

一、概述

標(biāo)準(zhǔn)化指“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或潛在問(wèn)題制定共同使用的和重復(fù)使用的條款的活動(dòng)”。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化是以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)以企業(yè)營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、管理、技術(shù)、服務(wù)等領(lǐng)域的重復(fù)性事項(xiàng)為對(duì)象，制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、修訂標(biāo)準(zhǔn)的一種有組織的活動(dòng)。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理是指企業(yè)在最高管理層（者）的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)化方針、政策、法律法規(guī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，由企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化主管部門（或人員）對(duì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督檢查的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理就是通過(guò)有效地組織、協(xié)調(diào)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，不斷提高企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化水平，從而實(shí)現(xiàn)提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低物質(zhì)消耗，建立最佳運(yùn)營(yíng)秩序，獲得最佳經(jīng)濟(jì)效果的目的。

民營(yíng)企業(yè)生命周期一般分為四個(gè)階段：即創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量眾多，但生命周期較短，破產(chǎn)率較高，主要原因是民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有在成長(zhǎng)期順利成長(zhǎng)，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)管理的基石。因此，在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)企業(yè)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)初期的管理特點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)創(chuàng)立期后，產(chǎn)品市場(chǎng)份額開(kāi)始擴(kuò)大，具有一定的知名度，生產(chǎn)具有一定規(guī)模，企業(yè)開(kāi)始盈利，具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但企業(yè)管理主要是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，其特點(diǎn)如下：

（一）沒(méi)有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)最高管理者由于自身素質(zhì)等原因，沒(méi)有制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，沒(méi)有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒(méi)有對(duì)目標(biāo)在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進(jìn)行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標(biāo)不明確，不能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（二）沒(méi)有建立較完善的人力資源管理體系。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點(diǎn)，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠(chéng)度較高，協(xié)作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒(méi)有進(jìn)行較完善的組織設(shè)計(jì)和工作分析：如沒(méi)有建立正式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，沒(méi)有對(duì)員工（崗位）的任職資格進(jìn)行認(rèn)定，沒(méi)有明確各部門或各崗位的職責(zé)、權(quán)限和溝通方式；二是沒(méi)有較完善的績(jī)效管理和薪酬管理體系：如沒(méi)有制定企業(yè)、部門和員工的績(jī)效目標(biāo)體系，沒(méi)有明確績(jī)效考核方式和考核結(jié)果的運(yùn)用方法，沒(méi)有建立不同系列的員工薪酬等級(jí)，沒(méi)有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒(méi)有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點(diǎn)等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒(méi)有較完善的員工晉升、激勵(lì)和辭退機(jī)制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒(méi)有較好的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失率較高；五是沒(méi)有較完善的人力資源管理制度（或標(biāo)準(zhǔn)），管理方式以人情式管理為主。如沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃、沒(méi)有員工培訓(xùn)實(shí)施和有效性評(píng)價(jià)制度等。

（三）企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理沒(méi)有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）。民營(yíng)企業(yè)重視成本管理、銷售管理和產(chǎn)品質(zhì)量管理，但在企業(yè)營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、服務(wù)等運(yùn)營(yíng)過(guò)程中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）。具體表現(xiàn)在：一是注重經(jīng)驗(yàn)管理，沒(méi)有制定有效的制度或標(biāo)準(zhǔn)，管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是實(shí)行 “救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒(méi)有建立預(yù)防性的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，不注重過(guò)程（流程）的管理，沒(méi)有建立有效的管理體系，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)性的分析思考和整改。

民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)上述問(wèn)題的根本原因，在于最高管理層的素質(zhì)和意識(shí)。如企業(yè)負(fù)責(zé)人思想觀念保守，沒(méi)有先進(jìn)的管理理念，又不善于學(xué)習(xí)等。

三、民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，必須構(gòu)建企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，以實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理。

（一）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建方法。常用的方法是結(jié)合企業(yè)貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：體系建立的時(shí)間短，體系的內(nèi)容比較科學(xué)、完整，員工經(jīng)過(guò)管理咨詢公司的培訓(xùn)，可以獲得較多的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和管理技能。通過(guò)建立規(guī)范化的ISO9000質(zhì)量管理體系并獲得第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，穩(wěn)定地提高產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)顧客滿意度，進(jìn)而建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對(duì)于管理者素質(zhì)較高的民營(yíng)企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。如通過(guò)派管理和技術(shù)骨干參加相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)（如ISO9000內(nèi)審員培訓(xùn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)部評(píng)價(jià)員培訓(xùn)），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。

（二）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟。一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建包括以下幾個(gè)階段：

第一階段：準(zhǔn)備階段。內(nèi)容包括：成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確主管部門和責(zé)任人，制定工作計(jì)劃，調(diào)查企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化需求及現(xiàn)狀，收集匯總相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)信息。

第二階段：編制標(biāo)準(zhǔn)體系表。內(nèi)容包括：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類（如分基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)四大類）；繪制標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)圖；編制標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表和標(biāo)準(zhǔn)匯總表；明確待制定標(biāo)準(zhǔn)目錄。

第三階段：編制標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：成立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)編寫的培訓(xùn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的格式、排版和內(nèi)容等要求，起草標(biāo)準(zhǔn)草案。對(duì)一些難度大的標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)），可以委托有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)編制。

第四階段：標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：將標(biāo)準(zhǔn)草案在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見(jiàn)（必要時(shí)請(qǐng)管理咨詢公司把關(guān)），根據(jù)反饋意見(jiàn)完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系表及標(biāo)準(zhǔn)草案，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行會(huì)審，經(jīng)最高管理者批準(zhǔn)，正式標(biāo)準(zhǔn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施日期等。

（三）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的主要內(nèi)容。一是基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：如標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則，術(shù)語(yǔ)、符號(hào)、代號(hào)、代碼、標(biāo)志標(biāo)準(zhǔn)，工程制圖標(biāo)準(zhǔn)，公差、互換性、參數(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；二是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，工藝標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，能源標(biāo)準(zhǔn)；三是管理標(biāo)準(zhǔn)：如戰(zhàn)略（或方針目標(biāo)）管理、經(jīng)營(yíng)管理、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)管理、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)；四是工作標(biāo)準(zhǔn)：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標(biāo)準(zhǔn)，操作及服務(wù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)。

四、民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)期的標(biāo)準(zhǔn)化管理對(duì)策

（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來(lái)推動(dòng)。因此，最高管理者應(yīng)利用各種會(huì)議、工作檢查等機(jī)會(huì)，或下達(dá)文件、命令，來(lái)宣傳標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要性，并提供人力、物力、財(cái)力、信息等資源的支持。最高管理者應(yīng)通過(guò)制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)保證企業(yè)管理的正確方向。

（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)員工可以通過(guò)成人教育（如函授、電大）或到高校相關(guān)專業(yè)進(jìn)修來(lái)提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能。企業(yè)也可以根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式，來(lái)提高員工的整體素質(zhì)。與標(biāo)準(zhǔn)化管理相關(guān)的知識(shí)和技能包括：管理基本知識(shí)和基本原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、與標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的編制技能、標(biāo)準(zhǔn)化的管理過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)化的效果評(píng)價(jià)等。

（三）加大員工招聘力度，吸引高素質(zhì)人才。民營(yíng)企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)應(yīng)采取各種方法（如適當(dāng)提高薪酬、為高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員提供股權(quán)激勵(lì)、為大學(xué)畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來(lái)吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入公司。

（四）建立和實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷完善和改進(jìn)。建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，組織選擇、編寫和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷實(shí)施、改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)化主管部門或人員應(yīng)定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行整改，必要時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止。

五、結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)期是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要階段。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)創(chuàng)立期后，解決了生存問(wèn)題，但實(shí)行的還是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，還沒(méi)有建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。因此，在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，企業(yè)應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，組成標(biāo)準(zhǔn)編寫小組，編制企業(yè)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷實(shí)施、改進(jìn)，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，為順利過(guò)渡到企業(yè)的成熟期創(chuàng)造條件。

主要參考文獻(xiàn)：

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