績(jī)效管理主要工作精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理主要工作范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 管理 協(xié)調(diào) 措施

1、 前言

2000年以來進(jìn)入本世紀(jì)，中國(guó)大陸房地產(chǎn)市場(chǎng)改革在新的一波房地產(chǎn)投資熱潮的推動(dòng)下迅速升溫，商品房?jī)r(jià)格節(jié)節(jié)攀升的同時(shí)，商品房質(zhì)量投訴日益增多，房地產(chǎn)開發(fā)的現(xiàn)場(chǎng)管理在工程的安全、質(zhì)量、進(jìn)度及投資等方面起著及其重要的作用，特別在業(yè)主最關(guān)心的質(zhì)量方面，有不可推卸的責(zé)任。

本文結(jié)合實(shí)際，以甲方代表的角度，從安全、質(zhì)量、進(jìn)度及投資方面出發(fā)，談?wù)勛≌^(qū)工程管理及協(xié)調(diào)工作的重要性。

2、 管理及協(xié)調(diào)是安全施工的前提

2.1 安全對(duì)于開發(fā)商的重要性

許多房地產(chǎn)公司管理人員多少都有這樣一種觀念，施工安全是施工方及監(jiān)理公司的事情，與甲方無關(guān)，甲方管理人員只要抓好質(zhì)量、進(jìn)度及投資工作就可以了。這種觀點(diǎn)是嚴(yán)重錯(cuò)誤的：“業(yè)主負(fù)責(zé)制”已經(jīng)以法規(guī)的形式定了下來，有關(guān)工程方面的安全、質(zhì)量、進(jìn)度及投資等都與業(yè)主有關(guān)，安全出現(xiàn)問題，業(yè)主方照樣要承擔(dān)法律方面的責(zé)任；對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)公司，安全問題對(duì)于樓盤的銷售、信譽(yù)等相當(dāng)重要。

2.2在安全施工方面如何進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)

2.2.1熟悉安全技術(shù)規(guī)范

作為管理人員，必須熟悉安全技術(shù)規(guī)范，從“三保（寶）四口五臨邊”、施工現(xiàn)場(chǎng)消防設(shè)施、外架搭設(shè)、運(yùn)輸機(jī)械、用電保護(hù)、施工機(jī)械、高支模、深基坑、拆除爆破到幕墻安裝、網(wǎng)架安裝等，要做到心中有數(shù)；還要熟悉安全生產(chǎn)責(zé)任制的內(nèi)容。

2.2.2熟悉預(yù)算中安全施工費(fèi)所包含的內(nèi)容

根據(jù)建設(shè)部建辦[2005]89號(hào)《關(guān)于印發(fā)〈建筑工程安全防護(hù)、文明施工措施費(fèi)用及使用管理規(guī)定〉的通知》，安全施工費(fèi)由臨邊、洞口、交叉、高處作業(yè)安全防護(hù)費(fèi)，危險(xiǎn)性較大工程安全措施費(fèi)及其他費(fèi)用組成。甲方管理人員應(yīng)按照合同約定及時(shí)向施工單位支付安全防護(hù)、文明施工措施費(fèi)，并督促施工企業(yè)落實(shí)安全防護(hù)、文明施工措施。

3、管理及協(xié)調(diào)是保證質(zhì)量的基石

3.1施工中專業(yè)協(xié)調(diào)的重要性

無論是民用住宅、工業(yè)廠房、還是公共建筑，一幢高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)（建）筑工程，從工程技術(shù)、施工管理的角度，各專業(yè)之間的協(xié)調(diào)與配合，是至關(guān)重要和不容忽視。即使是普遍工程施工中各專業(yè)協(xié)調(diào)的好壞，都直接關(guān)系到工程的質(zhì)量。

在工程施工過程中，出現(xiàn)和產(chǎn)生各專業(yè)之間協(xié)調(diào)這樣問題的例子并不少，例如消防、電氣、給排水和煤氣安裝等，由于是甲方或有關(guān)部門指定的專業(yè)施工隊(duì)，與土建及其它專業(yè)隊(duì)之間配合往往會(huì)出現(xiàn)一些問題。這些問題到了工程主體完工才被發(fā)現(xiàn)時(shí)已很難處理。不得已只好改線路、鑿樓板，把一幢好好建筑搞得亂七八糟，面目全非，并且?guī)砹朔N種問題和隱患。

3.2做好協(xié)調(diào)工作的方法

所以，工程施工中各專業(yè)的協(xié)調(diào)管理工作不僅很重要，同時(shí)也很有必要，作為管理者或監(jiān)理，在工程的設(shè)計(jì)階段和施工階段，首先要認(rèn)識(shí)到協(xié)調(diào)工作的重要性，才有可能做好協(xié)調(diào)管理工作。我們應(yīng)在現(xiàn)有管理水平上，針對(duì)影響工程質(zhì)量的一些關(guān)鍵問題，從技術(shù)上、人事制度上建立更有效的、更加科學(xué)的管理體制，明確施工人員目標(biāo)責(zé)任，并加強(qiáng)協(xié)調(diào)管理的具體措施。

（1）技術(shù)協(xié)調(diào)：提高設(shè)計(jì)圖紙的質(zhì)量，減少技術(shù)錯(cuò)誤帶來的協(xié)調(diào)問題。同時(shí)，圖紙會(huì)審與交底也是技術(shù)協(xié)調(diào)的重要環(huán)節(jié)。

（2）管理協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)工作不僅要從技術(shù)上下功夫，更要建立一套建全的管理制度，通過管理以減少施工中各專業(yè)的配合問題。建立問題責(zé)任制度，建立由管理層到班組逐級(jí)的責(zé)任制度。建立嚴(yán)格的隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收制度。隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收是做好協(xié)調(diào)管理工作的關(guān)鍵。

（3）組織協(xié)調(diào)：建立專門的協(xié)調(diào)會(huì)議制度，施工中甲方、監(jiān)理人員應(yīng)定期組織舉行協(xié)調(diào)會(huì)議，解決施工中的協(xié)調(diào)問題。對(duì)于較復(fù)雜的部位，在施工前應(yīng)組織專門的協(xié)調(diào)會(huì)，使各專業(yè)隊(duì)進(jìn)一步明確施工順序和責(zé)任。

4、 管理及協(xié)調(diào)是施工進(jìn)度的劑

4.1施工進(jìn)度直接影響到成本

房地產(chǎn)項(xiàng)目的運(yùn)作時(shí)間較長(zhǎng)，一般為3-5年，這其中政策性因素，原材料成本因素，勞動(dòng)力成本因素，銷售形勢(shì)的變化等等，都會(huì)對(duì)項(xiàng)目的運(yùn)作成本產(chǎn)生影響。項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度控制得好與不好，將直接影響到整個(gè)項(xiàng)目的成本投入，包括設(shè)計(jì)成本，建造成本，銷售成本及其他相關(guān)隱性成本及機(jī)會(huì)成本等。房地產(chǎn)項(xiàng)目的運(yùn)作周期中，施工時(shí)間一般為2-3年，如果是分期開發(fā)，時(shí)間還要更長(zhǎng)，施工進(jìn)度在房地產(chǎn)總實(shí)施進(jìn)度中占70%左右的比例，因此對(duì)項(xiàng)目的總成本也影響最大。

4.2如何控制進(jìn)度

4.2.1讓總包單位承擔(dān)起總工期的責(zé)任

許多甲方喜歡編制好施工進(jìn)度計(jì)劃后交給總承包單位，讓總包單位來按照計(jì)劃實(shí)施，筆者認(rèn)為這種方法并不可行，甲方只需提供總工期，讓項(xiàng)目的總承包單位依據(jù)項(xiàng)目的總體進(jìn)度計(jì)劃來編制具體的施工進(jìn)度計(jì)劃，甲方指定的專業(yè)分包應(yīng)按照總包單位的要求進(jìn)行施工，這樣才能讓總包單位切實(shí)可行地履行起總包的責(zé)任。

4.2.2在合同中嚴(yán)格劃分總承包、甲供材和專業(yè)分包的承包分界面

總承包、專業(yè)分包和甲供材等界面劃分問題應(yīng)提前在合同中加以明確，明確得越詳細(xì)越好。這樣就可以避免在施工過程中，對(duì)于某一項(xiàng)施工內(nèi)容，不同的施工單位由于各自的理解不同而相互推諉，相互扯皮，同時(shí)也可以有效地做好不同工序之間，不同專業(yè)之間，不同承包商之間的有效銜接。甲供材不能對(duì)工程的進(jìn)度造成影響，建設(shè)單位尤其要注意甲供的材料和設(shè)備不能由于進(jìn)場(chǎng)時(shí)間拖后，或者質(zhì)量不符合施工要求而導(dǎo)致施工進(jìn)度較計(jì)劃進(jìn)度滯后。甲方管理人員應(yīng)做好同材料設(shè)備供應(yīng)商及施工現(xiàn)場(chǎng)的有效及時(shí)的溝通。

5、 管理及協(xié)調(diào)是控制投資在合理范圍內(nèi)的關(guān)鍵

對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)商而言，追求最大利潤(rùn)是不言而喻的，而要追求最大利潤(rùn)則首先應(yīng)有效地控制項(xiàng)目投資。對(duì)項(xiàng)目建設(shè)而言，工程成本的控制應(yīng)從項(xiàng)目建設(shè)的投資決策階段、設(shè)計(jì)階段、施工階段、竣工驗(yàn)收階段等全過程來進(jìn)行控制，本文從施工方面來談?wù)勍顿Y控制。

5.1施工措施及方案要在合同簽訂前確定

由于涉及到工程造價(jià)，施工措施及方案必須要在合同簽訂前確定。例如基礎(chǔ)施工中是否需要采用磚胎模、塔樓部分的外墻剪力墻對(duì)拉螺桿是穿套管還是留在剪力墻內(nèi)、梁柱節(jié)點(diǎn)核芯區(qū)的混凝土施工方法等等。

5.2建立完善的投資控制管理體系

5.2.1加強(qiáng)工程量計(jì)量控制

工程量計(jì)價(jià)（量）是當(dāng)前工程計(jì)價(jià)和承包的主要形式，即以實(shí)際完成的工程量作為工程款結(jié)算的依據(jù)。工程量計(jì)量是否準(zhǔn)確，將影響投資和雙方關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，要重視并認(rèn)真做好工程計(jì)量與復(fù)核工作。要明確計(jì)量?jī)?nèi)容和程序，根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙，按照合同規(guī)定的計(jì)量方法和單位進(jìn)行計(jì)量；對(duì)隱蔽工程計(jì)量，必須嚴(yán)格控制，并預(yù)先做好測(cè)算工作。如：大型基施開挖工中，關(guān)鍵是開挖高度、放坡系數(shù)如何確定。如果挖方高度差 100mm，將會(huì)造成大量的開挖方量、回填方量及運(yùn)輸工程量。

5.2.2嚴(yán)格控制工程變更

施工單位通常在保持總報(bào)價(jià)不變的情況下，將變化較小的項(xiàng)目的單價(jià)降低，將變化較大單價(jià)增大，這樣在竣工結(jié)算時(shí)，可以成功地達(dá)到追加工程款的目的，這些都應(yīng)引起建設(shè)單位的高度重視。能不變更的項(xiàng)目盡量不變更，必需變更的要同設(shè)計(jì)單位進(jìn)行溝通，由原設(shè)計(jì)單位提出變更設(shè)計(jì)圖紙，嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)圖紙施工。對(duì)變更項(xiàng)目的單價(jià)合同有適合的或同樣的單價(jià)套用原合同單價(jià)；如果沒有的適合的或同樣的單價(jià)，用類似的項(xiàng)目單價(jià)進(jìn)行換算；如果是新增加的項(xiàng)目既無適合的也沒有類似的單價(jià)，雙方協(xié)商單價(jià)，在變更協(xié)議中明確。

5.2.3做好施工索賠和反索賠工作

建筑工程由于工期長(zhǎng)、規(guī)模大、技術(shù)復(fù)雜，不可預(yù)見因素多，常發(fā)生施工索賠。索賠將導(dǎo)致追加額外工程項(xiàng)目或費(fèi)用，是建設(shè)項(xiàng)目投資控制的重點(diǎn)。因此必須加強(qiáng)控制。首先分析引起索賠的各種原因，分清責(zé)任；其次是分析索賠事件引起的后果，是否造成了施工方工期或費(fèi)用的損失；三是計(jì)算方法是否正確；四是是否按照索賠程序進(jìn)行了申報(bào)；五是注重反索賠工作，比如施工單位由于措施不當(dāng)，延誤了承諾的工期；工程質(zhì)量不合格；交叉作業(yè)中，一方因現(xiàn)場(chǎng)清理不及時(shí)防礙了另一方正常的工作程序，或因保護(hù)不善等情況損壞了工程成品等等。做好反索賠工作，需要有充分有力的證據(jù)，保存好現(xiàn)場(chǎng)工程圖片和現(xiàn)場(chǎng)記錄等原始資料。

5.3協(xié)調(diào)好總包與各專業(yè)分包商的關(guān)系

要充分協(xié)調(diào)好總包與各專業(yè)分包的關(guān)系，比如說進(jìn)場(chǎng)時(shí)間、臨時(shí)設(shè)施分配、工作面銜接、退場(chǎng)時(shí)間等等，協(xié)調(diào)好了，扯皮就少，引起簽證的可能性就小，自然就控制好投資了。

6、結(jié)語

工程管理和協(xié)調(diào)，在工程安全、質(zhì)量、進(jìn)度及投資方面都起著很大的作用，對(duì)甲方的管理人員提出了相當(dāng)高的綜合能力的要求，一個(gè)好的甲方管理人員，應(yīng)當(dāng)具有良好的道德品德、出眾的技術(shù)水平、強(qiáng)烈的責(zé)任心和很強(qiáng)的管理協(xié)調(diào)能力。

參考文獻(xiàn)

[1]《2006最新建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主規(guī)范管理與操作實(shí)務(wù)全書》 M 河北音像出版社，2006年

第2篇：績(jī)效管理主要工作范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效管理；目標(biāo)；主要做法；改進(jìn)

績(jī)效管理體系（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法，它是通過將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提高員工績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要載體。同時(shí)，通過績(jī)效管理，員工可發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。近年來，績(jī)效管理在供電企業(yè)中的實(shí)踐也越來越廣泛，下面就主要探討供電企業(yè)員工績(jī)效管理的理念、目標(biāo)以及主要做法。

一、員工績(jī)效管理的目標(biāo)描述

1.1 員工績(jī)效管理理念和策略

1）目標(biāo)導(dǎo)向

績(jī)效管理體系必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。

2）注重工作質(zhì)量

因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3）可操作性

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4）強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制

設(shè)立績(jī)效管理指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。

員工績(jī)效管理要把員工個(gè)人和部門的目標(biāo)與供電企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。

1.2 員工績(jī)效管理的范圍和目標(biāo)

員工績(jī)效管理工作涉及到供電企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)、部門、一線員工，所有供電企業(yè)的一員都需要參與其中，這就是我們所謂的全面績(jī)效管理。員工績(jī)效管理主要包括績(jī)效合約簽訂工作和績(jī)效考核、反饋和輔導(dǎo)工作。員工績(jī)效管理的目標(biāo)是將企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵目標(biāo)分解成為可量化考核的各部門、員工的目標(biāo)，并激勵(lì)員工更好的完成各自目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3 員工績(jī)效管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值

員工績(jī)效管理應(yīng)成為供電企業(yè)的基本工作，也是構(gòu)建供電企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的基本內(nèi)容。供電企業(yè)應(yīng)建立常態(tài)化的績(jī)效管理體系，并按時(shí)進(jìn)行指標(biāo)任務(wù)分解和績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控。對(duì)企業(yè)該項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)從績(jī)效管理的制度規(guī)范性和執(zhí)行規(guī)范性方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每年進(jìn)行季度績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控4次，關(guān)鍵KPI由專業(yè)管理小組進(jìn)行每月指標(biāo)統(tǒng)計(jì)和分析。

二、員工績(jī)效管理的主要做法

2.1 專業(yè)管理工作的流程圖

2.2 員工績(jī)效管理主要流程說明

績(jī)效管理體系并不是供電企業(yè)生來具有的，它有一個(gè)建立并不斷優(yōu)化完善的過程。對(duì)于一個(gè)需要開展員工績(jī)效管理的供電企業(yè)來說，要建立能常態(tài)化運(yùn)作的績(jī)效管理體系，需要完成由圖1所描述的主要流程。

（1）對(duì)員工績(jī)效管理狀況的診斷

診斷階段明確了供電企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、業(yè)務(wù)流程，理解實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理體系的要求；通過調(diào)研了解供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)績(jī)效管理的期望及希望重點(diǎn)改進(jìn)的方面；分析和評(píng)估當(dāng)前供電企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理體系運(yùn)作現(xiàn)狀，了解績(jī)效評(píng)價(jià)工具、績(jī)效評(píng)價(jià)原則、考核內(nèi)容和績(jī)效評(píng)價(jià)管理流程，并且確定績(jī)效考評(píng)體系問題及其主要根源。

（2）員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)階段根據(jù)確定的績(jī)效管理體系理念、設(shè)計(jì)原則、方案框架完成以下工作。

1）進(jìn)一步細(xì)化績(jī)效管理辦法

制定績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控/分析、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)的流程、明確流程各環(huán)節(jié)職責(zé)界面。

制定相應(yīng)的績(jī)效管理體系模板和使用規(guī)則。

梳理企業(yè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

針對(duì)不同崗位性質(zhì)，輔導(dǎo)制定崗位績(jī)效考核內(nèi)容。

制定下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。

2）工作目標(biāo)

細(xì)化的供電企業(yè)員工績(jī)效管理方案；

建立供電企業(yè)員工績(jī)效管理辦法；

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控/分析、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)的流程、各環(huán)節(jié)職責(zé)界定；

績(jī)效合同模板、行為規(guī)范考評(píng)表模板、崗位績(jī)效階段性回顧小結(jié)表模板；

確定企業(yè)層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；

確定各部室層面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；

確定下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；

績(jī)效管理體系的宣傳文章/小冊(cè)子；

對(duì)供電企業(yè)來說，首先應(yīng)確定企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)，再分解到各個(gè)部門。建立企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮指標(biāo)體系構(gòu)建：上級(jí)企業(yè)的KPI指標(biāo)要求；企業(yè)參加同業(yè)對(duì)標(biāo)中的短板指標(biāo)。

3）企業(yè)年度重點(diǎn)工作

建立企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)庫(kù)后，應(yīng)挑選核心指標(biāo)。作為企業(yè)級(jí)本年度考核KPI指標(biāo)。因?yàn)镵PI講究針對(duì)關(guān)鍵和主要的指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，而不是全盤跟蹤，因此選擇核心指標(biāo)工作顯得非常重要。一般供電企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI考核指標(biāo)不應(yīng)超過l0個(gè)。某供電企業(yè)設(shè)置的2013年KPI考核指標(biāo)為：黨風(fēng)廉政建設(shè)、人均素質(zhì)當(dāng)量、供電可靠性、工程結(jié)賬轉(zhuǎn)資率、線損率、電壓合格率、綜合計(jì)劃執(zhí)行率、客戶滿意度。

（3）員工績(jī)效管理模擬實(shí)施

工作內(nèi)容主要有：

制定企業(yè)績(jī)效管理體系模擬實(shí)施計(jì)劃和操作要點(diǎn)；員工績(jī)效管理理念的宣傳和變革管理；輔導(dǎo)各部門掌握績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的操作方法和注意點(diǎn)；目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)；過程監(jiān)控環(huán)節(jié)；績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)。

工作目標(biāo)為：制定模擬實(shí)施計(jì)劃；制定模擬實(shí)施的原則和方案；制定模擬實(shí)施的組織方式；制定模擬實(shí)施各階段工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃；績(jī)效管理體系的宣傳文章/小冊(cè)子；針對(duì)不同層級(jí)的培訓(xùn)材料；績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的操作流程、文檔格式；所有崗位簽訂的模擬績(jī)效合同、模擬階段性監(jiān)控報(bào)告/結(jié)果以及模擬考評(píng)結(jié)果。

（4）員工績(jī)效管理的日常管理和監(jiān)控

主要工作有：企業(yè)各層級(jí)完成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；

在試點(diǎn)實(shí)施的基礎(chǔ)上總結(jié)人員理念和操作過程中存在的問題，提出改進(jìn)建議并繼續(xù)培訓(xùn)輔導(dǎo)；

考核雙方簽訂本年度績(jī)效合約；

理順各部門關(guān)系，使各部門熟練掌握績(jī)效考核管理的操作要點(diǎn)；

考核管理部門根據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行月度、季度、年度考核管理工作。

主要成果體現(xiàn)在：各崗位簽訂的正式的年度績(jī)效合約；各級(jí)人員根據(jù)績(jī)效合約進(jìn)行績(jī)效管理；編制績(jī)效管理體系操作手冊(cè)。

2.3 員工績(jī)效管理正常運(yùn)行的人力資源保證

員工績(jī)效管理涉及企業(yè)的方方面面，需要全體員工的參與。同時(shí)，KPI績(jī)效管理與企業(yè)以往采用的工作業(yè)績(jī)管理工作內(nèi)容和形式有較大差異，因此也需要專門的人員進(jìn)行理念傳輸、技能培訓(xùn)。在績(jī)效監(jiān)控過程中也需要專門的部門負(fù)責(zé)管理。除此之外，員工績(jī)效管理的實(shí)施始終離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與支持?？?jī)效管理組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確定對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理工作的要求和指導(dǎo)意見。并下達(dá)上級(jí)企業(yè)要求的核心KPI考核指標(biāo)。

績(jī)效管理工作小組負(fù)責(zé)建立和維護(hù)供電企業(yè)績(jī)效管理體系的建立，監(jiān)控績(jī)效管理體系的運(yùn)行。

供電企業(yè)各部門負(fù)責(zé)監(jiān)控本部門績(jī)效合約執(zhí)行情況，監(jiān)控部門指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行改進(jìn)。

2.4 員工績(jī)效管理正常運(yùn)行的考核與控制

（1）簽訂績(jī)效合約

每年初，企業(yè)各級(jí)考核者與被考核者簽訂績(jī)效合約。績(jī)效合約由績(jī)效管理部門備案考核者與被考核者關(guān)系是：局長(zhǎng)考核業(yè)務(wù)分管副局長(zhǎng)；分管副局長(zhǎng)考核各業(yè)務(wù)部門主任、副主任；業(yè)務(wù)部門正副主任考核部門內(nèi)各業(yè)務(wù)專責(zé)、班組長(zhǎng)；業(yè)務(wù)專責(zé)、班組長(zhǎng)考核各自下屬管理員、班員。

專責(zé)、班組長(zhǎng)以上人員及管理人員簽訂以KPI分解指標(biāo)為主的量化考核績(jī)效合約。班組班員簽訂以行為規(guī)范（KPB）為主的規(guī)范性績(jī)效合約。

（2）全員績(jī)效監(jiān)控

供電企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的績(jī)效監(jiān)控管理辦法。確定績(jī)效管理的主要程序，明確績(jī)效合約簽訂的具體要求，（包括簽訂時(shí)間、內(nèi)容格式等），確定績(jī)效回顧、監(jiān)控的周期和形式（專題會(huì)議或其他）。

三、員工績(jī)效管理的評(píng)估與改進(jìn)

3.1 員工績(jī)效管理的評(píng)估

正如各部門、員工完成的績(jī)效指標(biāo)需要評(píng)估、考核，績(jī)效管理體系本身也需要評(píng)估和改進(jìn)?？?jī)效管理體系的評(píng)估應(yīng)重點(diǎn)從以下方面進(jìn)行：供電企業(yè)應(yīng)確定KPI績(jī)效管理體系是否在供電企業(yè)獲得了真正的應(yīng)用。

指標(biāo)體系、指標(biāo)分解是否合理、規(guī)范；績(jī)效合同的簽訂、回顧、考核的流程是否通暢，執(zhí)行是否規(guī)范。對(duì)績(jī)效體系的運(yùn)行應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免流于形式。

供電企業(yè)應(yīng)不斷評(píng)估考核指標(biāo)的合理性。因?yàn)镵PI指標(biāo)是從企業(yè)指標(biāo)庫(kù)中根據(jù)企業(yè)的核心工作所挑選的關(guān)鍵指標(biāo)，所以隨著企業(yè)的工作重心調(diào)整和發(fā)展階段的不同，企業(yè)所選擇的KPI指標(biāo)應(yīng)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整KPI指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)而使KPI指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心價(jià)值始終緊密相連。

供電企業(yè)應(yīng)不斷完善班組的績(jī)效管理工作。由于班組通過KPB（行為規(guī)范）考核為主，這些指標(biāo)通常難以量化考核，或者量化考核內(nèi)容容易與工作實(shí)際相偏離。

3.2 改進(jìn)方向

員工績(jī)效管理的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷供電企業(yè)的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯得出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不會(huì)變成每年例行的無謂的功課。因此，績(jī)效管理體系的改進(jìn)，首先要不斷審視企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化、完善企業(yè)級(jí)核心KPI指標(biāo)。并不斷將追求持續(xù)改進(jìn)的價(jià)值觀傳達(dá)給企業(yè)各級(jí)員工，成為全體員工一致認(rèn)可的信念。員工績(jī)效管理的核心是使企業(yè)員工掌握這一套工具，并把它結(jié)合到自身工作中。

在績(jī)效指標(biāo)分解方面，應(yīng)更加重視基于流程的指標(biāo)設(shè)計(jì)。特別針對(duì)與一些核心指標(biāo)，如供電可靠性、線損率、結(jié)賬轉(zhuǎn)資率，均涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，根據(jù)流程中各部門承擔(dān)的責(zé)任內(nèi)容分配考核責(zé)任，對(duì)于共同承擔(dān)的責(zé)任，則分配考核權(quán)重比例。做到指標(biāo)不落空，指標(biāo)分解有針對(duì)性，避免指標(biāo)分配不合理的現(xiàn)象，如部分員工承擔(dān)不應(yīng)有的流程考核責(zé)任，部分員工通過設(shè)置不合理指標(biāo)，躲避考核。

在績(jī)效考核進(jìn)入常態(tài)化運(yùn)行后，應(yīng)注重指標(biāo)值設(shè)置的挑戰(zhàn)性、減少“必定過關(guān)”的不必要指標(biāo)考核，將員工績(jī)效管理的重心轉(zhuǎn)移到如何推動(dòng)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的方向上來。

四、結(jié)束語

總之，員工績(jī)效管理的重要性是無法替代的。但由于員工績(jī)效管理在供電行業(yè)的應(yīng)用時(shí)間并不長(zhǎng)，因此，要求供電企業(yè)必須持續(xù)完善和加快績(jī)效管理，通過不斷探索績(jī)效管理的新做法，豐富和完善現(xiàn)有績(jī)效管理體系，形成具有自身特色的績(jī)效管理理論，使績(jī)效管理能夠發(fā)揮其最大的效果，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：績(jī)效管理主要工作范文

1.財(cái)政支出績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不足績(jī)效管理的理念在于系統(tǒng)性的對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對(duì)財(cái)政支出績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)上存在偏差，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)止步于績(jī)效評(píng)價(jià)，而相關(guān)的管理工作則被弱化了，致使政府的財(cái)政支出績(jī)效管理工作偏向于注重財(cái)政投入的結(jié)果，而弱化績(jī)效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費(fèi)，為實(shí)現(xiàn)財(cái)政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國(guó)家的發(fā)展步伐。2.財(cái)政支出績(jī)效管理組織體系存在紕漏現(xiàn)如今我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現(xiàn)在兩方面，其一是有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一性的指導(dǎo)，并且一些地方級(jí)政府甚至不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)工作，績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作形同虛設(shè)；其二是績(jī)效管理的組織體系不健全，主要表現(xiàn)在地方政府機(jī)構(gòu)并未設(shè)有專門的財(cái)政支出績(jī)效管理部門，表現(xiàn)出對(duì)相關(guān)工作的不重視，有些部門雖設(shè)有專門機(jī)構(gòu)，但人員配備不合理，相關(guān)制度制定未突出工作重點(diǎn)，績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)不完備，相關(guān)配套設(shè)施的不跟進(jìn)等。3.財(cái)政支出績(jī)效管理作用未完全發(fā)揮財(cái)政支出績(jī)效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現(xiàn)為消極怠工以及相關(guān)部門的配合不協(xié)調(diào)，此種問題的存在不利于績(jī)效管理工作的實(shí)施，甚至?xí)速M(fèi)寶貴的人力資源卻未達(dá)到預(yù)期效果，帶來事倍功半的效果。

二、優(yōu)化我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理的措施

1.深入研究績(jī)效管理藝術(shù)，重新審視績(jī)效管理為改革優(yōu)化財(cái)政支出績(jī)效管理工作，地方政府部門應(yīng)該重新審視績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效管理理念的宣傳以及意識(shí)培養(yǎng)，使得績(jī)效觀念深入人心，只有各級(jí)政府部門上下都重視績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理工作才能有效實(shí)施。2.改進(jìn)和完善財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及管理體系針對(duì)我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理體系不健全的問題，政府部門應(yīng)積極改進(jìn)，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)財(cái)政支出績(jī)效管理；鑒于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關(guān)部門應(yīng)成立專家組進(jìn)行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗(yàn)調(diào)查，達(dá)到足夠高的滿意度時(shí)，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在部門內(nèi)加以實(shí)施，這樣不僅有利于正確評(píng)判財(cái)政支出結(jié)果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。3.積極促進(jìn)績(jī)效管理作用發(fā)揮的最大化此項(xiàng)措施主要是加強(qiáng)績(jī)效管理部門的人員配置并定期進(jìn)行培訓(xùn)，以提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對(duì)目標(biāo)的更高追求，同時(shí)嚴(yán)抓執(zhí)行力，使得財(cái)政支出績(jī)效管理真正地做到通過專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)和提出激勵(lì)及應(yīng)用決策，使得財(cái)政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績(jī)效管理的指導(dǎo)激勵(lì)性。

三、結(jié)語

第4篇：績(jī)效管理主要工作范文

以黨的十精神為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以國(guó)務(wù)院《關(guān)于支持原中央蘇區(qū)振興發(fā)展若干意見》為契機(jī)，認(rèn)真貫徹一系列重要講話精神，全面貫徹落實(shí)中央、省、市、市委、市政府和上級(jí)行業(yè)主管部門的一系列重要工作部署，轉(zhuǎn)變思想觀念，拓寬工作視野，深化績(jī)效管理，比學(xué)趕超，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，努力提升全市礦政管理科學(xué)發(fā)展的能力和水平，為推進(jìn)蘇區(qū)振興發(fā)展積極作為，做出新貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

在局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，成立局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的組織、指導(dǎo)工作績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開專題會(huì)議，研究、分析績(jī)效管理工作。各科（室）、隊(duì)負(fù)責(zé)人為本科（室）、隊(duì)績(jī)效管理工作第一責(zé)任人，要高度重視績(jī)效管理工作，加強(qiáng)對(duì)人員、辦公條件的保障力度，要細(xì)化責(zé)任，將績(jī)效管理工作落實(shí)到每一個(gè)人；信息中心要做好技術(shù)支撐服務(wù)；監(jiān)察室要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的監(jiān)督檢查力度。

三、績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理的內(nèi)容由職能業(yè)績(jī)、共性工作和效能建設(shè)三部分組成。職能業(yè)績(jī)分為重點(diǎn)工作、履職中的主要工作指標(biāo)兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)組成，主要反映我局貫徹落實(shí)市委、市政府以及省廳和市局重大工作部署的情況，本年度工作任務(wù)的完成情況。共性工作分為“八項(xiàng)規(guī)定”和省市規(guī)定落實(shí)、創(chuàng)建作風(fēng)建設(shè)模范單位、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落實(shí)、依法行政、預(yù)算績(jī)效、自身建設(shè)六個(gè)一級(jí)指標(biāo);效能建設(shè)分為行政審批、信息公開、發(fā)展環(huán)境、電子政務(wù)、廉能風(fēng)險(xiǎn)防控、受理和辦理效能投訴六個(gè)一級(jí)指標(biāo)?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、分解和落實(shí)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置依據(jù)、數(shù)據(jù)采集、監(jiān)測(cè)與分析、實(shí)現(xiàn)程序的評(píng)估、績(jī)效的改進(jìn)和提升、建立績(jī)效檔案等內(nèi)容。

(一）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。根據(jù)我局今年開展的主要工作任務(wù)，按照績(jī)效辦的要求，設(shè)定2013年度的績(jī)效管理目標(biāo)。

(二）績(jī)效目標(biāo)的分解和落實(shí)。從提升工作績(jī)效入手，分解和細(xì)化各項(xiàng)績(jī)效工作目標(biāo)，明確責(zé)任部門和責(zé)任人，建立健全督查工作機(jī)制，確?？?jī)效的實(shí)現(xiàn)。

(三）績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)測(cè)與分析。對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，定期分析，查找差距，及時(shí)改進(jìn)，不斷提升績(jī)效水平。

(四）績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)估。采取定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)貫徹落實(shí)市委、市政府及市局重大決策部署情況、本年度工作任務(wù)完成情況、部門自身建設(shè)情況等進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

(五）績(jī)效的改進(jìn)和提升。正確對(duì)待績(jī)效評(píng)估結(jié)果，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找薄弱環(huán)節(jié)，建立績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效的提升。

(六）建立績(jī)效管理檔案。收集、整理績(jī)效目標(biāo)分解落實(shí)、績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控、績(jī)效情況分析總結(jié)、績(jī)效改進(jìn)措施等績(jī)效檔案，為科學(xué)管理提供依據(jù)。

四、評(píng)估方法

(一)指標(biāo)考核。職能業(yè)績(jī)、共性工作、效能建設(shè)占的權(quán)重分別為50%、25%、25%。其中，績(jī)效管理對(duì)象要根據(jù)各單位績(jī)效管理工作方案中的指標(biāo)內(nèi)容及相應(yīng)工作情況，及時(shí)準(zhǔn)確地向市效能辦填報(bào)《年度績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)自評(píng)表》和《年度績(jī)效管理報(bào)告》。由市直牽頭單位依據(jù)績(jī)效管理對(duì)象報(bào)送的績(jī)效數(shù)據(jù)及預(yù)先設(shè)定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重系數(shù)進(jìn)行審核后，得出最終指標(biāo)考核結(jié)果。

(二）公眾評(píng)議。公眾評(píng)議由由市效能辦會(huì)同統(tǒng)計(jì)局組織實(shí)施，我局積極配合，按要求提供管理相對(duì)人和服務(wù)對(duì)象。

(三）察訪核驗(yàn)。為加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估工作，局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將結(jié)合年終工作目標(biāo)責(zé)任制考核工作，組織人員定期、不定期對(duì)各科（室）、隊(duì)的工作情況進(jìn)往檢查和核驗(yàn)，重點(diǎn)察訪核驗(yàn)制度落實(shí)、工作作風(fēng)、工作效率、履行職責(zé)等方面情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。同時(shí)，配合做好市效能辦察訪核驗(yàn)小組到我局的察訪核驗(yàn)工作。察訪核驗(yàn)為不定時(shí)間、不定次數(shù)。

五、幾點(diǎn)要求

(一）提高認(rèn)識(shí)。局各科（室）、隊(duì)要提高對(duì)開展績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，把績(jī)效管理工作作為樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的重要舉措來要求，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，凝聚合力，密切配合，以通過落實(shí)績(jī)效管理全面發(fā)揮部門職能。

第5篇：績(jī)效管理主要工作范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 管理 績(jī)效 戰(zhàn)略

財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的核心。企業(yè)內(nèi)部的管理職能和其他職能之間是相互關(guān)聯(lián)的。想要做好企業(yè)管理，就要加強(qiáng)企業(yè)部門之間的聯(lián)系，妥善管理各部門的職能，這對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)有很大的幫助。但就我國(guó)目前企業(yè)管理方式來看，財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理往往是并行的，這對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生一定的阻礙。如何利用財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理的關(guān)系，是本文討論的核心內(nèi)容。

一、對(duì)于財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理關(guān)系的探究

財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的含義。財(cái)務(wù)管理是指一種經(jīng)濟(jì)管理的活動(dòng)。它主要是對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組織與管理，并對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)關(guān)系進(jìn)行梳理，目的是穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)效益。而績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織和員工的行為與工作成果進(jìn)行系統(tǒng)的管理，目的是為了提高員工的工作效率，挖掘員工的潛能，規(guī)范員工的行為，提高企業(yè)內(nèi)部組織的管理能力。給企業(yè)提供一個(gè)良好的工作氛圍。

財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的關(guān)系

通過了解財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的含義可知，兩者的作用都是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而展開活動(dòng)。但是兩者之間也有差異，在具體的工作中，績(jī)效管理是提高企業(yè)盈利效率的戰(zhàn)略方法，比較具有戰(zhàn)略性。而財(cái)務(wù)管理在這一過程中起到了與績(jī)效管理相互配合相互協(xié)調(diào)的作用。因此不管是財(cái)務(wù)管理還是績(jī)效管理，其目的都是為了提高企業(yè)的的工作效率，更好的改善企業(yè)的運(yùn)營(yíng)方式，為企業(yè)帶來可觀的利益。

二、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能分析

績(jī)效管理的主要內(nèi)容。企業(yè)的績(jī)效管理由四個(gè)部分組成，分別為績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效管理、績(jī)效審核以及績(jī)效反饋。通常情況下，財(cái)務(wù)管理主要配合績(jī)效管理的四個(gè)部分來督促企業(yè)員工工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)的盈利與發(fā)展，并在很大程度上幫助企業(yè)解決在管理運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問題。財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理相互配合，不僅可以使企業(yè)很好地把握戰(zhàn)略方向，也可以有效地為績(jī)效管理提供服務(wù)。因此財(cái)務(wù)管理的執(zhí)行貫穿了績(jī)效管理的主要內(nèi)容。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效規(guī)劃中的體現(xiàn)?？?jī)效規(guī)劃是由績(jī)效的目標(biāo)確立以及績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)兩部分組成。從績(jī)效目標(biāo)確立的方面來說，部門的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)都是企業(yè)目標(biāo)的分解，財(cái)務(wù)目標(biāo)就是企業(yè)的核心目標(biāo)。從績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面來說，企業(yè)的管理部門對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的目標(biāo)進(jìn)行分析與整理，并制定出部門的目標(biāo)，再將部門的大目標(biāo)分解成小目標(biāo)分工到員工個(gè)人身上，使個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系。除此之外，還要通過定期的績(jī)效評(píng)估對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)的部門進(jìn)行一定程度地獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有完成企業(yè)目標(biāo)的部門和員工的行為進(jìn)行一些約束，并督促部門改進(jìn)工作方法，讓員工提高自身的能力，以達(dá)到提高工作效率，為企業(yè)更快盈利的目的。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效考核中的體現(xiàn)。在績(jī)效考核中，財(cái)務(wù)考核是一項(xiàng)重點(diǎn)。財(cái)務(wù)部門進(jìn)行考核的主要目的就是為企業(yè)分析出企業(yè)內(nèi)部不同部門以及員工個(gè)人在財(cái)務(wù)上的表現(xiàn)，也反映出員工的個(gè)人能力以及部門的工作效率?？?jī)效考核的方式就是全面的并且合理客觀的對(duì)企業(yè)部門及員工工作能力進(jìn)行分析。因此，企業(yè)要提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)目標(biāo)，并讓人力資源部門加以配合，將企業(yè)的大目標(biāo)分解成小目標(biāo)分配到各個(gè)部門，以便部門和員工確定自己的績(jī)效目標(biāo)，方便員了解自己的工作職責(zé)及范圍。

財(cái)務(wù)管理在績(jī)效考核結(jié)果中的作用。對(duì)于企業(yè)管理來說，績(jī)效管理是以企業(yè)的目的為主要目的，員工的目的為輔，并使二者相協(xié)調(diào)，達(dá)成統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理規(guī)劃。而企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能夠直接體現(xiàn)企業(yè)的盈利狀況和員工的個(gè)人能力。因此財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中體現(xiàn)為通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)反映出企業(yè)現(xiàn)階段的盈利情況，員工的工作成績(jī)，同時(shí)也說明了績(jī)效管理工作是否到位，員工的工作效率是否提高，財(cái)務(wù)管理在績(jī)效考核中也是考核的重點(diǎn)，財(cái)務(wù)的考核數(shù)據(jù)可以詳細(xì)的反映員工的工作效率及工作表現(xiàn)，企業(yè)的人事部門可以通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)或是采取懲罰措施。因此，財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系是相輔相成的，兩者之間的配合不僅督促員工提高個(gè)人的工作效率，也間接地促進(jìn)了企業(yè)的盈利，加快企業(yè)進(jìn)步的速度，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目的。

三、財(cái)務(wù)管理的人員管理在績(jī)效管理中的體現(xiàn)

對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理策略來說，財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理都是圍繞著企業(yè)的核心目的和利益來進(jìn)行的。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，不管是財(cái)務(wù)管理時(shí)記錄的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，還是進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)記錄的績(jī)效數(shù)據(jù)，都需要專門的工作人員對(duì)績(jī)效管理和財(cái)務(wù)管理執(zhí)行時(shí)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄。大多數(shù)情況下，企業(yè)一般會(huì)在財(cái)務(wù)部門設(shè)置專門記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的績(jī)效專員，但是這種形式的人員設(shè)置會(huì)偏向于績(jī)效管理，而對(duì)財(cái)務(wù)管理也不能夠深入的了解，存在著一些管理上的漏洞。還有一些企業(yè)會(huì)在財(cái)務(wù)部門選拔培養(yǎng)一批兼職的績(jī)效專員，這種方式需要配合財(cái)務(wù)部門的崗位設(shè)置要求和績(jī)效管理的實(shí)際操作來進(jìn)行選擇。因此績(jī)效部門不僅要培養(yǎng)財(cái)務(wù)兼職績(jī)效專員的能力，還要保證財(cái)務(wù)部門與財(cái)務(wù)兼職績(jī)效專員的有效溝通，這樣才能使財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理的良好實(shí)施得到保證，為企業(yè)帶來戰(zhàn)略上的發(fā)展，利益上的突破。

第6篇：績(jī)效管理主要工作范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理績(jī)效考核人力資源戰(zhàn)略管理

Abstract:PerformanceManagementisoneoftheimportanttoolsandmeasureofmodernBusinesshumanresourcemanagement.Thearticleanalysistheproblemsintheperformancemanagementandpeople’sthoughtfromourcountryperformancemanagement,andpointoutthecountermeasuresoftheseproblems:firstly,allofthesepeopleinthecompanymustenhancetheimportanceofperformancemanagementbyconsciousness,differenttiersmanagersandallthestaffshouldholdouttheperformanceassess;secondly,theenterpriseshouldtreatperformancemanagementasaitem,decomposetheadministrativelevelsonebyoneandfeedbackonebyone,bythesemeasurestheenterprisecanbuilduptheperformancemanagementsystem.

KeyWords:performancemanagementperformanceassesshumanresource

Strategymanagement

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。

企業(yè)績(jī)效管理（BusinessPerformanceManagement）是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績(jī)效成果能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，其核心是企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過程中，它通過一組科學(xué)的工具和方法輔助企業(yè)正確地制定戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，在執(zhí)行過程中進(jìn)行有效監(jiān)控，并協(xié)助企業(yè)合理地優(yōu)化與調(diào)整戰(zhàn)略。企業(yè)績(jī)效管理包括業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理，通過目標(biāo)管理和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略管理工作的落實(shí)進(jìn)行過程監(jiān)控和前期工作測(cè)評(píng)。其中，績(jī)效考核是核心，而目標(biāo)管理則注重將組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定量的準(zhǔn)備描述，盡量少用定性的軟指標(biāo)。

本文先分析了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，接著指出問題的對(duì)策以及如何建立適合企業(yè)自身的績(jī)效管理系統(tǒng)。

1企業(yè)績(jī)效管理概述

就員工績(jī)效而言，目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為?！翱?jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效的工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄?！翱?jī)效是行為”的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。還有人提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面。其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。筆者認(rèn)為，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，因?yàn)樾袨槭墙Y(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素。

如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，是人力資源管理的核心目標(biāo)，西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過很多研究。特別是20世紀(jì)80年代后期和90年代對(duì)績(jī)效管理涵義的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)。主要有三種觀點(diǎn):一是績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為組織績(jī)效，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實(shí)施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工不是重要的考慮對(duì)象；二是績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，即將績(jī)效理解為員工的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以員工為核心進(jìn)行績(jī)效管理；三是績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng)，即認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高組織的績(jī)效。

本文認(rèn)為，績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。績(jī)效管理是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下本來就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體，因此，績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能夠?qū)M織成員的個(gè)人的行為進(jìn)行定位。為了實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效管理，公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確地表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，從而在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理作為決策支持系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其總目標(biāo)是做好決策支持，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。具體說來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在績(jī)效管理系統(tǒng)中體現(xiàn)為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理系統(tǒng)通過各系統(tǒng)構(gòu)建的綜合運(yùn)作過程將這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通，成為每個(gè)部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導(dǎo)的作用。也

2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再實(shí)施績(jī)效管理。

2.1對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

從績(jī)效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來”是績(jī)效管理的主要目的；28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”；19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一；從績(jī)效管理制度的制訂來看，85.2%的被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績(jī)效管理制度的制定，82.7%的被調(diào)查企業(yè)的高層管理者參與績(jī)效管理制度的制定，59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與績(jī)效管理制度的制訂，16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制訂，從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來看，5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較大”；在績(jī)效管理/考核對(duì)“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”所起的作用方面，23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”，14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”；很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”和“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。

2.2績(jī)效管理理念存在偏差

科學(xué)的實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源,培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重妨礙和削弱了績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理談到績(jī)效管理都大吐苦水:企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，做的卻是無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，績(jī)效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對(duì)績(jī)效管理缺乏全面科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)，是導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理未取得理想效果的根源。

2.2.1對(duì)績(jī)效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效?？?jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的方式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理，強(qiáng)化績(jī)效管理的實(shí)施效果。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)是以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影}}向到績(jī)效管理的實(shí)施效果。

2.2.2績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆

我國(guó)很多企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，考核和打分是績(jī)效管理的根本目的，這種對(duì)績(jī)效管理斷章取義理解的狀況，導(dǎo)致績(jī)效管理沒有按照完整的程序運(yùn)行。績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績(jī)效管理流程是:績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效實(shí)施-績(jī)效考核-績(jī)效反饋與面談-績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，循環(huán)往復(fù)螺旋式上升?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是:引導(dǎo)管理者通過輔導(dǎo)和幫助下屬提高個(gè)人績(jī)效來達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事了的。而且，它要求管理者必須與員工共同制訂員工在下一績(jī)效管理周期的總體工作目標(biāo)以及各個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。同時(shí)，管理者在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工提供完成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是直到員工出現(xiàn)不良問題時(shí)反過來來指責(zé)批評(píng)員工。

2.3績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制尚未形成

2.3.1績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制不足和傳導(dǎo)機(jī)制不暢

績(jī)效管理的核心目的是確保公司及各級(jí)管理者和員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力工作，變企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)壓力為各級(jí)管理者以及普通員工都分別承擔(dān)相應(yīng)的壓力，從而達(dá)到通過績(jī)效管理體系而不僅僅只是管理者的指揮和命令來把企業(yè)變成一個(gè)有機(jī)整體的目的。換一句話，績(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，即圍繞企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)在一段時(shí)期(通常是一年)當(dāng)中的經(jīng)營(yíng)發(fā)展日標(biāo)自上而下地進(jìn)行分解，從而使企業(yè)從總經(jīng)理到部門經(jīng)理再到普通員工，共同分擔(dān)實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己的貢獻(xiàn)。因此，為了保證績(jī)效管理的有效實(shí)施，從績(jī)效壓力的產(chǎn)生，到壓力的傳遞，再到壓力的承擔(dān)，必須有一個(gè)完整的鏈條，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都將導(dǎo)致為績(jī)效管理做出的所有努力付之一炬。而目前在我國(guó)企業(yè)中這些環(huán)節(jié)都存在一定的問題。主要表現(xiàn)在:員工參與制訂績(jī)效管理計(jì)劃程度不高，尤共是中層管理者和普通員工參與績(jī)效管理程度偏低，導(dǎo)致績(jī)效管理動(dòng)力不足、傳導(dǎo)不暢?？?jī)效管理是以全體員工的參與為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績(jī)效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況，取決于實(shí)際執(zhí)行的力度和深度。全體員工參與度越高，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)越透徹越深刻，績(jī)效管理的動(dòng)力就越強(qiáng)勁，傳導(dǎo)就越暢通，績(jī)效管理的作用就發(fā)揮得越充分。

2.3.2績(jī)效管理的流程不全和管理過程中的溝通不足

完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)，而且在系統(tǒng)運(yùn)行中，不斷地溝通與反饋始終貫穿其中。而我國(guó)企業(yè)目前在這方面的差距還很大，很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)較為忽視制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃；在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中，不重視在績(jī)效考核前先訂立績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在工作過程中管理者不重視與員工進(jìn)行溝通與輔導(dǎo)，在績(jī)效考核完成之后，管理者也未能與員工共同制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源開發(fā)計(jì)劃。同時(shí)，還有很多管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)凋能力，領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)，對(duì)員工管理不力。尤其是一些由專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位轉(zhuǎn)到管理崗位上的人員，只注重抓業(yè)務(wù)和工作，而不善于與員工進(jìn)行溝通交流，以及為他們提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)。很多理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績(jī)效計(jì)劃制訂以及工作實(shí)施過程中能與員工保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就越好做，員工的不滿情緒也就會(huì)越小。否則會(huì)適得其反。我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中，存在著這種前期缺乏績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，中期和后期缺乏溝通交流等問題，這也是導(dǎo)致企業(yè)及其員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度較低的原因之一。所以，企業(yè)一方面要完整準(zhǔn)確地理解績(jī)效管理的全過程，另一方面還要注意加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2.4績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)

2.4.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)

對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一種是績(jī)效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，

與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對(duì)非業(yè)務(wù)

類人員的績(jī)效考核中；另一種則是績(jī)效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來很困難，而實(shí)際戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉，這種情況在對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核中尤其突出。實(shí)際上，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過程，如果不切實(shí)際地想一下子改善所有的問題，到最后很可能是什么也做不好；要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全而衡量確定績(jī)效指標(biāo)的取舍，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡能量化，不能量化的盡量細(xì)化。因?yàn)椋瑢?duì)于很多管理類崗位來說，工作不便于量化，因此，定性的指標(biāo)是非常重要的。同時(shí)銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來說，不應(yīng)該只單純地設(shè)置量化指標(biāo)，還要確定一些過程指標(biāo)和管理指標(biāo)。

2.4.2績(jī)效考核周期過短

有些企業(yè)績(jī)效考核頻率過高，間隔時(shí)間過短。很多企業(yè)對(duì)于行政事務(wù)類、職能管理類、技術(shù)研發(fā)類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不妥當(dāng)?shù)?。其結(jié)果有兩個(gè)：一是因周期過短，增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)此以往容易使員工形成敷衍了事的態(tài)度，起不到考核的作用；二是有很多崗位的工作績(jī)效完成周期是比較長(zhǎng)的，如果統(tǒng)一要求各個(gè)崗位工作人員的績(jī)效考核周期都一致，則會(huì)導(dǎo)致其績(jī)效考核無法進(jìn)行。因此，在確定績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮的最主要的因素是:員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間刁能見到效果，比如對(duì)于生產(chǎn)工人，可以每周甚至每天進(jìn)行考核，對(duì)于職能管理人員可能最短也要一個(gè)季度刁能考核一次，而對(duì)于銷售人員和部門經(jīng)理，則可根據(jù)其職能按年度進(jìn)行考核。從國(guó)外公司的經(jīng)驗(yàn)來看，大部分企業(yè)采取年度和季度考核相結(jié)合的做法。由于我國(guó)企業(yè)剛剛開始實(shí)行績(jī)效考核，考核的間隔時(shí)間可以適當(dāng)短一些，但是也不能過于頻繁。

2.4.3績(jī)效考核主體不明確

許多企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)搞的聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)上算得上科學(xué)和客觀公正，并且認(rèn)為，這就是國(guó)外通行的所謂360度績(jī)效考核。然而，仔細(xì)研究不難發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)之所以采取這種大家相互打分評(píng)價(jià)的做法的真實(shí)原因，一方而是對(duì)績(jī)效考核的原理理解不清楚，另外還有一個(gè)更重要的方面，就是沒有人愿意明確承擔(dān)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的責(zé)任，因此而采取了這種大規(guī)模群體評(píng)價(jià)的做法取代了管理者和員工之間的溝通以及客觀的評(píng)價(jià)。然而，在規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)中，360度績(jī)效考核只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的個(gè)體信息搜集過程，并且其主要目的不僅是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，然后將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤，而是對(duì)員工提出改善工作的意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終還是要由其管理者來承擔(dān)，只是，管理者在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的客戶(同事以及有合作關(guān)系的部門等)和外部客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)和反饋的意見?？傊?，在績(jī)效管理尤其是績(jī)效考核過程中，管理者是一個(gè)非常重要的變量，只有管理者不僅有能力，而且有動(dòng)力來對(duì)所管理員工的工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)時(shí)，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理才能真正落到實(shí)處，才能真正演化為一種重要的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

2.4.4績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地融合起來

績(jī)效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中要注意考慮績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎(jiǎng)懲系統(tǒng)之間的匹配性問題。只有將績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn)，刁能使企業(yè)的績(jī)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。一部分企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。

3.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，如何將績(jī)效管理理論與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，是我們應(yīng)該研究探討的重要課題。

3.1提升企業(yè)績(jī)效管理理念

績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能。高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)刊，甚至是抵制的心態(tài)來否定績(jī)效管理。人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)一候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。

3.2企業(yè)完整績(jī)效管理的過程

企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過程。一個(gè)完整的績(jī)效管理過程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實(shí)施起來都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問題是:過分看重績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績(jī)效管理很多人就會(huì)想起績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過于看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開來，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。

3.3企業(yè)績(jī)效管理的模式

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理模式的探討根據(jù)我國(guó)目前的情況，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)理論，適合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理模式探討如下：引入全局績(jī)效管理思想，形成企業(yè)全員績(jī)效管理模式。對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)實(shí)行目標(biāo)管理，考查對(duì)象、考察重點(diǎn)是個(gè)體還是團(tuán)體，要根據(jù)任務(wù)目標(biāo)性質(zhì)和貫徹的深度來決定。如果任務(wù)的分解落實(shí)到個(gè)人，則應(yīng)以個(gè)體為主要管理對(duì)象，但現(xiàn)實(shí)生活中隨著人類分工的細(xì)化，個(gè)體明確任務(wù)和目標(biāo)的工作會(huì)越來越少，若完成任務(wù)要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則團(tuán)隊(duì)工作越來越重要，在開發(fā)個(gè)體能力的同時(shí)提倡團(tuán)隊(duì)精神是非常必要的。在我國(guó)幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中形成的集體主義和利他性價(jià)值觀，加上現(xiàn)代用人制度的作用,團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)體業(yè)績(jī)和組織管理更應(yīng)該受到足夠重視，以團(tuán)體為重心的全局績(jī)效管理應(yīng)該是我國(guó)績(jī)效管理發(fā)展的一個(gè)方向,注重團(tuán)體的綜合組織和員工業(yè)績(jī)的績(jī)效管理模式應(yīng)成為我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的基本模式。

建立一種“由上而下”、再“由下而上”的績(jī)效管理模式。企業(yè)績(jī)效管理是一種系統(tǒng)，也是一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和其主管之間或組織機(jī)構(gòu)的協(xié)議來保證完成，協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織和管理者及員工都融入到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來。對(duì)組織的測(cè)評(píng),不能沿用過去衡量部門的幾個(gè)簡(jiǎn)單財(cái)務(wù)指標(biāo)如收入、毛利、營(yíng)業(yè)費(fèi)用等,制定組織評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)考慮到測(cè)評(píng)的目的是幫助組織提高業(yè)績(jī)，而不是對(duì)組織的控制。組織在設(shè)計(jì)自己的評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該考慮到其主要作用，而且只有組織自己才明白自已需要一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)體系，讓組織自已創(chuàng)造出評(píng)價(jià)的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理中極重要的環(huán)節(jié)，它集中反映了組織的宗旨、遠(yuǎn)景的戰(zhàn)略。

我國(guó)的績(jī)效管理模式不能只注重團(tuán)體,忽略個(gè)體的力量，對(duì)組織成員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并非是一成不變的，因而在監(jiān)控時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，設(shè)定成員行為的坐標(biāo)，希望能激發(fā)其成員更強(qiáng)的績(jī)效動(dòng)機(jī)，制定時(shí)需要成員的參與，并且指標(biāo)通過努力是可以實(shí)現(xiàn)的。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)廣為人知,能量化的則必須量化，以使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理。

3.4企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施步驟

績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待，采用項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

(l)研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部門經(jīng)理要通過持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作。有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。

(2)組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績(jī)效概念的同時(shí)，也要向各部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理向意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

(3)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請(qǐng)管理顧問公司授課的方式，向每個(gè)部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績(jī)效管理理念、方法和技巧，以保證其推動(dòng)績(jī)效管理的力度。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做得越好，績(jī)效管理就越能順利實(shí)施。

(4)確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

績(jī)效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。

(5)設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)績(jī)效管理的操作流程，使績(jī)效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。

(6)項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評(píng)定，不斷地總結(jié)和提高，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到修整和完善。

結(jié)論

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何提高組織績(jī)效，激勵(lì)員工是經(jīng)理人和管理者的頭等大事，因此，企業(yè)必須引進(jìn)全新的績(jī)效管理思想，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

本文對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了管理過程中存在的問題，主要表現(xiàn)在思想認(rèn)識(shí)和具體實(shí)施上，僅僅只是把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的唯一手段，沒有合理的反饋機(jī)制，沒有把績(jī)效管理上升到企業(yè)自我提升和個(gè)人價(jià)值自我提升的手段的認(rèn)識(shí)上來。通過對(duì)這些問題的分析，指出了解決問題的基本思路和如何構(gòu)建適合企業(yè)自身的績(jī)效管理系統(tǒng)。

應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效管理不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，是一個(gè)不斷與外界交換信息、不斷完善操作手段的過程?？?jī)效管理在實(shí)施過程中應(yīng)該不斷應(yīng)用員工和管理人員的反饋信息，完善績(jī)效管理的具體操作手段，這樣才是一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，才是真正有利于提升企業(yè)管理水平的管理手段。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：績(jī)效管理主要工作范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

隨著時(shí)代形勢(shì)的不斷變革，國(guó)有企業(yè)也緊緊跟著其步伐前進(jìn)，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代化績(jī)效管理體系的建設(shè)與引進(jìn)之上，這樣才有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等作用的發(fā)揮。但是，往往在實(shí)際的實(shí)施方面，卻存在諸多阻礙績(jī)效管理開展的影響因素。所以，只有找到發(fā)揮績(jī)效管理作用的途徑，才能夠逐步完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵與意義

開展績(jī)效管理主要是為了將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，并且能夠充分地挖掘員工潛力，從而推動(dòng)其績(jī)效水平的提升，如此，才有利于國(guó)有企業(yè)整體的績(jī)效管理水平的大幅度提升，最終滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際所需。在開展企業(yè)績(jī)效管理中，主要包含了對(duì)工作結(jié)果的管理，也包含了可能對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生的影響。

只有科學(xué)化、合理化的實(shí)施國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的工作目標(biāo)完全的保持一致；促使企業(yè)管理人員能夠用心對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效方面的指導(dǎo)，提升員工的專業(yè)工作能力與素質(zhì)；通過有效的績(jī)效管理，也能夠?qū)T工與員工之間的“隔閡”消除，讓員工懂得如何才能夠在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以此來改進(jìn)工作績(jī)效；開展績(jī)效管理，也能夠進(jìn)一步深化管理人員與員工之間的溝通，有利于國(guó)有企業(yè)凝聚力的提升。

目前，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理逐漸朝著差異化與多元化的方向發(fā)展，其考核方式與內(nèi)容也呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)，這樣對(duì)于了解員工、幫助員工也提供了更多的渠道。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

（1）存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為業(yè)務(wù)部門不需要重視績(jī)效管理。

在絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，特別是其內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門，都認(rèn)為績(jī)效管理就是一種負(fù)擔(dān)，會(huì)影響到自身的工作進(jìn)度，認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門的分內(nèi)事，我們只需要象征性的參與一下就足夠了。

（2）抓不準(zhǔn)績(jī)效考核重點(diǎn)。

由于最近幾年來績(jī)效考核管理熱在國(guó)有企業(yè)刮起了一陣“旋風(fēng)”，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)制定常常出現(xiàn)“大而全”的現(xiàn)象，但是管理者與員工卻有一種“手足無措”的感覺，找不到重點(diǎn)所在。

（3）忽視了績(jī)效計(jì)劃制定，偏向于考核。

在績(jī)效管理實(shí)施的具體過程中，管理人員容易忽視制定績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)，認(rèn)為只要績(jī)效考核工作做好了就行，其余的方面都不重要。

（4）忽略了員工的參與性，缺乏必要的輔導(dǎo)與溝通。

開展國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理，才能夠強(qiáng)化管理人員與員工的互動(dòng)，才能夠懂得自己與員工之間是利益共同體。但是，往往在實(shí)際的工作中，卻容易忽視員工，不認(rèn)為員工的參與能夠?qū)?jī)效管理帶來何種作用，最終影響績(jī)效管理的全面開展。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問題改善的有效對(duì)策

（1）樹立先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本才是企業(yè)的發(fā)展第一步。

在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理理念推行的過程中，管理理念一直以來都是阻礙其進(jìn)步的關(guān)鍵因素。無論是國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是員工，首先要懂得績(jī)效管理的重要性，能夠樹立“以人為本”的觀念。在實(shí)際的管理過程中，要考慮到員工提出的薪資待遇和工作環(huán)境方面的要求，能夠注重員工精神層次的提升，懂得將企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀統(tǒng)一起來，從而提升員工工作積極性，最終達(dá)到企業(yè)績(jī)效水平與員工績(jī)效水平共同提升的目的。

（2）做好績(jī)效管理與考核的區(qū)分，提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度。

在國(guó)有企業(yè)管理中，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)環(huán)節(jié)，是考核與評(píng)價(jià)員工在特定時(shí)段內(nèi)的工作結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是事后的評(píng)價(jià)，并且其考核內(nèi)容是關(guān)系到員工的薪資與晉升等方面。在人力資源管理中，績(jī)效管理是不容忽視的關(guān)鍵部位，管理人員只有做到與員工之間的相互溝通，才能夠幫助員工完善自身的績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)。在績(jī)效管理中，包含了協(xié)調(diào)、組織與規(guī)劃等方面，要求事前能夠做好計(jì)劃、事中能夠妥善管理、事后能夠及時(shí)考核，并且還要讓企業(yè)所有人員都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理需要的是全體人員的參與，并且人力資源管理部門“獨(dú)有”。

（3）績(jī)效配合現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行管理。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來看，信息化建設(shè)出現(xiàn)在了我們的視野中，而績(jī)效管理的量化管理與考核才是成本管理得以控制的前提。由于信息化不會(huì)受到空間、時(shí)間的限制，可以隨時(shí)隨地對(duì)外地員工進(jìn)行考核，因此，也得到了廣泛的應(yīng)用。并且，信息化手段還可以解決傳統(tǒng)模式下無法解決的問題。根據(jù)不同崗位、不同部門的差異制定相應(yīng)的考核方式，比如：以業(yè)績(jī)考核為主的市場(chǎng)部門，系統(tǒng)就會(huì)對(duì)考核人員就評(píng)20%的優(yōu)秀與5%的不合格進(jìn)行自動(dòng)控制，這樣也將績(jī)效管理與考核推到了公正與客觀的層次上。

（4）完善反饋機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效溝通。

管理者與員工之間的相互溝通目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，才能夠解決工作進(jìn)展中存在的問題，也能夠讓管理人員更好地了解員工面臨的困難，從而幫助員工渡過難關(guān)。所以，良好的績(jī)效溝通才有利于高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)形成。此外，績(jī)效反饋機(jī)制的完善，也能夠讓出勤率、流動(dòng)率、工作績(jī)效、員工滿足度等加以明確，之后，才能夠評(píng)價(jià)目標(biāo)的實(shí)際情況，對(duì)于未能達(dá)標(biāo)的員工，就可以采取針對(duì)性的措施加以改善。

（5）重視員工激勵(lì)，進(jìn)一步完善績(jī)效管理評(píng)價(jià)。

開展國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理主要是為了提升整體的績(jī)效水平，因此，國(guó)有企業(yè)需要將原本的考核模式加以調(diào)整，注重員工工作激勵(lì)，努力消除員工內(nèi)心的不安，這樣才能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。在激烈策略的實(shí)施上，還需要將個(gè)人激勵(lì)聯(lián)系到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)之上，并且還能夠根據(jù)崗位的差異，運(yùn)用不同的激勵(lì)措施。

四、結(jié)語

在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作開展中，績(jī)效管理一直都是其薄弱之處。所以，重視績(jī)效管理、改變傳統(tǒng)績(jī)效理念、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效管理、開展績(jī)效長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，才能夠進(jìn)一步完善績(jī)效管理體系，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平提升到一個(gè)新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績(jī)效管理主要工作范文

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理有效的結(jié)合起來對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和組織戰(zhàn)略有重要意義，因此，企業(yè)管理活動(dòng)要從組織戰(zhàn)略上盡心考慮，找到企業(yè)財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理之間的交叉點(diǎn)，改進(jìn)財(cái)務(wù)管理方法和績(jī)效管理方式，以企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理為主線，讓財(cái)務(wù)管理作為輔助來提升企業(yè)的管理效率。

二、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的功能性研究

企業(yè)績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)方面，在企業(yè)管理中，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，在各個(gè)環(huán)節(jié)都需要企業(yè)管理者和企業(yè)員工的共同參與。而企業(yè)的財(cái)務(wù)管理在一定程度上可以直觀的反映出企業(yè)各個(gè)部門和員工的工作效率和工作效果，因此，研究企業(yè)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的功能性對(duì)于提高企業(yè)工作效率、加強(qiáng)企業(yè)管理意義重大。

（一）企業(yè)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效計(jì)劃階段的功能

企業(yè)績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃分為績(jī)效目標(biāo)確定和績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。在目標(biāo)確定方面，各個(gè)部門和個(gè)人目標(biāo)都是來源于企業(yè)組織目標(biāo)的分解，而企業(yè)組織目標(biāo)的核心是財(cái)務(wù)目標(biāo)，在企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，企業(yè)管理人員針對(duì)企業(yè)的管理目標(biāo)將企業(yè)每個(gè)階段要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解，分解成部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間相互聯(lián)系。因此，在企業(yè)的績(jī)效管理中，通過有效的、定期的績(jī)效評(píng)估，對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)的達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)不符合企業(yè)組織目標(biāo)的行為進(jìn)行一定的約束，這樣可以激勵(lì)企業(yè)管理人員和企業(yè)員工積極提高工作效率、提高自身的能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

（二）企業(yè)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效實(shí)施階段的功能

績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)主要體現(xiàn)在績(jī)效實(shí)施階段，主要在于掌握管理者和員工績(jī)效進(jìn)展情況并提供相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)，績(jī)效實(shí)施效果可以從企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)來反映出員工的工作效率和近期工作進(jìn)展的情況，通過一些相關(guān)的財(cái)務(wù)票據(jù)、費(fèi)用支出可以反映出相關(guān)部門的工作情況和工作效率，這樣可以極大提高企業(yè)員工的工作效率和工作效果。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)，財(cái)務(wù)管理部門也是績(jī)效考核的重點(diǎn)部門，財(cái)務(wù)部門的考核可采用量化指標(biāo)反映出部門員工工作在財(cái)務(wù)方面的表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理部門可以通過員工的績(jī)效考核結(jié)果來確定此員工是否可以加薪、晉升或者解除合同。

（三）企業(yè)財(cái)務(wù)管理在績(jī)效改進(jìn)階段的功能

企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面企業(yè)各部門和各個(gè)員工績(jī)效的改進(jìn)，另一方面，企業(yè)績(jī)效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。部門和員工績(jī)效改進(jìn)，主要是在部門、員工績(jī)效制定的改進(jìn)，使其更加明確并更具有可操作性。企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)是在企業(yè)績(jī)效考核過程中，對(duì)不易操作、不明確、不符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的績(jī)效管理制度加以改進(jìn)，使企業(yè)績(jī)效管理取得更好的效果，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。企業(yè)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)的過程中，不但要進(jìn)行成本收益分析，還需要利用財(cái)務(wù)管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施和監(jiān)控，對(duì)達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的管理工作者和員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施。在績(jī)效管理的各項(xiàng)功能性活動(dòng)中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)要深入其中，緊緊圍繞著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和組織戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理的推進(jìn)和有效實(shí)施，對(duì)于提高企業(yè)的工作效率和管理效益，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)有著積極的意義。

三、財(cái)務(wù)管理在績(jī)效管理中的人員管理

在企業(yè)的組織戰(zhàn)略管理中，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理都主要是圍繞著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和組織戰(zhàn)略來進(jìn)行的。在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，無論是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供還是績(jī)效數(shù)據(jù)的提供，都需要專門的人員進(jìn)行管理。一般情況下，企業(yè)會(huì)在財(cái)務(wù)部門專門設(shè)置績(jī)效專員，但是，這樣的人員設(shè)置會(huì)偏重績(jī)效管理，并將企業(yè)的績(jī)效管理崗位變得比較復(fù)雜，有崗位重復(fù)設(shè)置之嫌，也不能深入的進(jìn)行財(cái)務(wù)管理，存在著一些管理漏洞和問題。還有些企業(yè)采取在財(cái)務(wù)部門選撥培養(yǎng)兼職的績(jī)效專員，這種形式需要按照財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置需求和績(jī)效管理情況進(jìn)行適當(dāng)選擇，一般情況下，企業(yè)財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析和管理報(bào)表的工作人員是比較好的選擇。這種在企業(yè)財(cái)務(wù)部設(shè)置兼職的方式是大多數(shù)企業(yè)所選擇的，績(jī)效管理部門要加強(qiáng)財(cái)務(wù)兼職績(jī)效管理人員的培訓(xùn)和管理，并保證績(jī)效管理部門與財(cái)務(wù)管理人員以及兼職績(jī)效管理人員之間有良好的溝通，才能保證企業(yè)的績(jī)效管理和財(cái)務(wù)管理的有效實(shí)施，通過溝通為各部門合作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為企業(yè)的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和組織戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

第9篇：績(jī)效管理主要工作范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核實(shí)效 績(jī)效考核指標(biāo) 因素 指標(biāo)體系

打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對(duì)績(jī)效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會(huì)充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會(huì)只剩下與獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)水平的系統(tǒng)工程，目的性很強(qiáng)，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績(jī)效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進(jìn)提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它決定著企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的過程起著導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績(jī)效管理實(shí)效的績(jī)效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效管理實(shí)效、改善目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不盡如人意的狀況有著深遠(yuǎn)的意義。

一、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的區(qū)別

1、含義不同

所謂績(jī)效考核指標(biāo)，就是指一個(gè)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績(jī)效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)的具體化工作，下及具體的企業(yè)績(jī)效提高的實(shí)踐活動(dòng)，是企業(yè)績(jī)效管理工作的具體方向和要求。績(jī)效考核指標(biāo)決定于企業(yè)績(jī)效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的效果。在整個(gè)績(jī)效管理體系中起著“承上啟下”的作用。

績(jī)效管理實(shí)效是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的成功率，或者說是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績(jī)效管理效果和績(jī)效管理效率兩個(gè)方面?？?jī)效管理效果是指在績(jī)效管理實(shí)踐過程中所得到的結(jié)果?？?jī)效管理效率指績(jī)效管理工作所得到的效果與取得這個(gè)效果所用工作量之比。

2、所屬狀態(tài)不同

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理工作要達(dá)到的期望狀態(tài)。績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)績(jī)效管理對(duì)象在接受績(jī)效管理的過程中績(jī)效水平應(yīng)達(dá)到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來的，是一種主觀性較強(qiáng)的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對(duì)員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來的。其內(nèi)容具有較強(qiáng)的客觀性?？?jī)效考核指標(biāo)是來自于企業(yè)的客觀需求，來自企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動(dòng)。

績(jī)效管理實(shí)效則是績(jī)效管理工作的實(shí)際狀態(tài)。它更多的是指績(jī)效管理工作的實(shí)際結(jié)果與績(jī)效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績(jī)效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績(jī)效管理工作所取得的實(shí)際結(jié)果和客觀現(xiàn)實(shí)。

二、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的聯(lián)系

績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績(jī)效管理工作取得不太理想的實(shí)際效果時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)始終是績(jī)效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過來，績(jī)效管理實(shí)效也是制定下一步比較合理和切合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)?？傊?，二者聯(lián)系非常密切，主要通過績(jī)效考核指標(biāo)的多種功能來影響績(jī)效管理實(shí)效。

1、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績(jī)效考核指標(biāo)控制著員工績(jī)效發(fā)展的方向，使整個(gè)績(jī)效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進(jìn)取，以期總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說，就是調(diào)控廣大員工的績(jī)效發(fā)展方向，改變其不符合績(jī)效考核指標(biāo)的狀況?？?jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向包括價(jià)值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價(jià)值觀念導(dǎo)向就是通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價(jià)值觀念，并通過價(jià)值觀念來增強(qiáng)凝聚力，激發(fā)動(dòng)力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行導(dǎo)向。

2、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能指績(jī)效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動(dòng)管理者和被管理者參與績(jī)效管理活動(dòng)的積極性，提高績(jī)效管理的效率，增強(qiáng)績(jī)效管理的效果。具體明確、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來說具有較強(qiáng)的可操作性和具體化的特點(diǎn)。這些具體的績(jī)效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達(dá)到的，哪些不是應(yīng)該達(dá)到的，哪些是近期應(yīng)該達(dá)到的，哪些是遠(yuǎn)期應(yīng)該達(dá)到的等等。為此，明確、具體的績(jī)效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動(dòng)力，鼓舞和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價(jià)值大小并判斷其實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵(lì)他們積極參加績(jī)效管理活動(dòng)。

3、通過發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，績(jī)效管理內(nèi)容的安排、績(jī)效管理原則和方法的選擇、績(jī)效管理形式的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體制的建立等都受績(jī)效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績(jī)效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績(jī)效管理內(nèi)容和績(jī)效考核方法、途徑和手段，來保證企業(yè)績(jī)效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不同的績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)施不同的內(nèi)容、方法和途徑。

要想取得理想的績(jī)效管理實(shí)效，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過低，就無法發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的最大效能，使績(jī)效管理實(shí)踐流于平庸和瑣碎；如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過高，那么這個(gè)目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。

三、科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中起著相當(dāng)大的作用，所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個(gè)方面。

1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力有效傳遞到每一個(gè)員工身上，通過績(jī)效考核指標(biāo)使每一個(gè)員工能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)而達(dá)到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。如果績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績(jī)效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來，整個(gè)績(jī)效管理工作就很難取得良好實(shí)效。

2、需符合績(jī)效管理的目的要求

績(jī)效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績(jī)效管理實(shí)踐所要達(dá)到的境地和結(jié)果，反映出對(duì)員工績(jī)效的要求和企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的憧憬、預(yù)測(cè)和構(gòu)想?？?jī)效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過具體化的績(jī)效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)受績(jī)效管理目的制約，并服務(wù)于績(jī)效管理目的，是績(jī)效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一?？?jī)效管理在取得一定的績(jī)效管理實(shí)效之后，仍以績(jī)效管理目的為努力方向，始終以績(jī)效管理目的為指針。績(jī)效管理實(shí)效是針對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對(duì)績(jī)效管理目的而言的?？?jī)效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的具體化形式，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效如何是以一定的績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績(jī)效考核指標(biāo)是必須以績(jī)效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績(jī)效管理目的?？?jī)效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績(jī)效管理目的，績(jī)效管理實(shí)效是無從談起的。

3、需符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展需要

績(jī)效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計(jì)的員工自身的努力方向和所要達(dá)到的績(jī)效層次，所以，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績(jī)效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績(jī)效管理和進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，是提出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)考慮的首要因素。績(jī)效考核指標(biāo)定得過高，會(huì)使員工望而生畏，失去信心和動(dòng)力；績(jī)效考核指標(biāo)定得過低，會(huì)壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績(jī)效水平提高的潛力，失去獲取良好績(jī)效管理實(shí)效的機(jī)會(huì)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時(shí)要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績(jī)效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績(jī)效管理并主動(dòng)參與績(jī)效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進(jìn)取的不竭動(dòng)力。設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)只有符合了員工的實(shí)際需求，才能調(diào)動(dòng)起來員工接受績(jī)效考核的積極性。從而，提高績(jī)效管理的實(shí)效性，使績(jī)效管理的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)完備、科學(xué)的體系?？?jī)效考核指標(biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績(jī)效管理實(shí)效。

四、結(jié)論

總之，影響績(jī)效管理實(shí)效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是其中一個(gè)至為關(guān)鍵的因素。績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理實(shí)效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將制定出的績(jī)效考核指標(biāo)放到績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中接受檢驗(yàn)并探索出評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)的各項(xiàng)具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。

【參考文獻(xiàn)】

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