銀行高管理任職報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

200a年銀行信貸管理負(fù)責(zé)人述職述廉報(bào)告

回顧200a年，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)心、支持和幫助下，我努力學(xué)習(xí)和實(shí)踐向零售銀行轉(zhuǎn)型的重要思想，在學(xué)習(xí)上自我加壓，工作上積極進(jìn)取，生活上嚴(yán)格要求，全力協(xié)助xx分管信貸管理系統(tǒng)、企業(yè)征信系統(tǒng)、個(gè)人征信系統(tǒng)、在線審批、信貸報(bào)表及部門的綜合管理等幾項(xiàng)工作，較好地發(fā)揮了綜合管理的組織、協(xié)調(diào)和保障三大作用?，F(xiàn)將述職及述廉情況報(bào)告如下：

一、工作成績(jī)方面

我的200a年，可以用10個(gè)字來概括，那就是：既默默無聞，又轟轟烈烈。默默無聞表現(xiàn)在：信貸管理系統(tǒng)、企業(yè)征信系統(tǒng)、個(gè)人征信系統(tǒng)、在線審批、信貸報(bào)表及部門的綜合管理等幾項(xiàng)工作特別需要深入，需要細(xì)致，需要默默無聞；轟轟烈烈表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是客戶進(jìn)入退出標(biāo)準(zhǔn)誕生了。根據(jù)我行情況，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，我組織有關(guān)人員制訂了授信客戶的進(jìn)入與退出標(biāo)準(zhǔn)，明確了房地產(chǎn)、汽車、商品流通等幾個(gè)重點(diǎn)行業(yè)的客戶選擇標(biāo)準(zhǔn)，明確了支行進(jìn)行客戶選擇的目標(biāo)和方向。

二是風(fēng)險(xiǎn)承包責(zé)任制推行了。目前，由于我行的信貸文化比較落后，推行風(fēng)險(xiǎn)承包責(zé)任制后，既提高了支行客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又增強(qiáng)了授信審查人員的責(zé)任意識(shí)。

三是39個(gè)信貸誠(chéng)信企業(yè)產(chǎn)生了。經(jīng)過半年的細(xì)致篩選、推薦及交叉評(píng)選，我行客戶xx集團(tuán)有限公司、文秘部落汽車內(nèi)飾件有限責(zé)任公司、文秘部落電子有限公司等39家企業(yè)獲得xx銀行業(yè)首屆“信貸誠(chéng)信單位”稱號(hào)，這是我行誕生的第一批信貸誠(chéng)信企業(yè)，對(duì)擴(kuò)大我行影響、壯大我行的優(yōu)質(zhì)客戶群產(chǎn)生了重要影響。

四是企業(yè)征信系統(tǒng)正式上線了。按照人總行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部平穩(wěn)地淘汰了信貸咨詢系統(tǒng)，成功完成了信貸管理信息系統(tǒng)與全國(guó)企業(yè)征信系統(tǒng)接口程序的開發(fā)、存量客戶信息的整理和有關(guān)數(shù)據(jù)的報(bào)送工作，經(jīng)中國(guó)人民銀行征信管理局驗(yàn)收，我行客戶信息正式提交全國(guó)企業(yè)征信系統(tǒng)入庫(kù)，為全行查詢授信客戶信息、防范信用風(fēng)險(xiǎn)提供了信息保障。

五是在線審批開始推進(jìn)了。在科技部的大力支持之下，經(jīng)過反復(fù)磋商、協(xié)調(diào)和測(cè)試，我行遠(yuǎn)郊支行的部分授信業(yè)務(wù)已經(jīng)推行了在線審批，審批方式和審批效率進(jìn)一步改善，也標(biāo)志著我行授信業(yè)務(wù)的電子化管理水平得到進(jìn)一步提高。

六是綜合管理工作基本邁入了正軌。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是職責(zé)分工基本明確；二是信貸管理系統(tǒng)得到進(jìn)一步優(yōu)化；三是信貸檔案完成了一期交接；四是完成了引資上市所需信貸資料的準(zhǔn)備工作；五是迎接了各種專項(xiàng)檢查6次；六是組織了全行的信貸培訓(xùn)5期。

二、廉潔自律方面

作為一名黨員干部，我深刻認(rèn)識(shí)到廉潔自律的重要性，并以推進(jìn)案防工作為契機(jī)，認(rèn)真學(xué)習(xí)銀監(jiān)會(huì)的“十三條軍規(guī)”，堅(jiān)持踏踏實(shí)實(shí)做事，堂堂正正做人，在具體的工作中嚴(yán)格遵守黨員干部廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定，做到了廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響謀取不正當(dāng)利益；沒有私自從事營(yíng)利活動(dòng)的行為；遵守公共財(cái)物管理和使用的規(guī)定；沒有假公濟(jì)私、化公為私的行為；沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響為親友及身邊工作人員謀取利益；做到了勤儉節(jié)約，沒有講排場(chǎng)比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費(fèi)。同時(shí)，為了防范商業(yè)賄賂，還擬訂了《授信工作人員廉潔自律暫行規(guī)定》，簽訂了《反商業(yè)賄賂承諾書》，做到了警鐘常鳴，進(jìn)一步規(guī)范了自己的行為。

三、存在的不足

一年來，本人在思想素質(zhì)、理論水平和工作能力等方面取得了一定的進(jìn)步，組織和協(xié)調(diào)能力也得到了一定的鍛煉，但工作中還存有一些差距和不足，與我行當(dāng)前快速發(fā)展的要求相比，還有一些應(yīng)該改進(jìn)的地方，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）理論水平有待于進(jìn)一步提高。學(xué)習(xí)不夠刻苦，思想上存有“惰性”，有時(shí)借口工作忙、事務(wù)多，放松了對(duì)學(xué)習(xí)的要求，缺乏刻苦鉆研的勁頭。有時(shí)認(rèn)為自己從事銀行工作年限長(zhǎng)，有一定的理論功底，滿足于淺嘗輒止、淺顯認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)理論的深刻理解，忽視了金融理論的不斷更新。

（二）思想還不夠成熟。在工作創(chuàng)新上做得還不夠，缺乏新點(diǎn)子、新辦法，有時(shí)工作中存在懶惰和急躁情緒，在改革創(chuàng)新和銳意進(jìn)取方面存在不足。

（三）工作還不夠深入。工作方法有時(shí)簡(jiǎn)單，遇事不夠冷靜，缺乏一抓到底的作風(fēng)和精、細(xì)、準(zhǔn)的工作方法，工作布置得多，檢查得少。

四、我的三點(diǎn)體會(huì)

（一）和諧是一種生產(chǎn)力

回顧一年來的工作，我切身感受到：信貸部是一個(gè)和諧、務(wù)實(shí)、高效的團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，既有分工，又有協(xié)作，相互配合，相互支持。在這樣的團(tuán)隊(duì)里工作，心情舒暢，干勁很足。

（二）團(tuán)隊(duì)是力量的源泉

從資料庫(kù)建設(shè)到案件綜合治理，從迎接有關(guān)部門的檢查到整改報(bào)告,從結(jié)構(gòu)調(diào)整到考核任務(wù)的完成，時(shí)間緊，人手少，任務(wù)重，但我們都圓滿地完成了，這全靠團(tuán)隊(duì)的力量， 200A年銀行信貸管理負(fù)責(zé)人述職述廉報(bào)告第2頁(yè)

整體作戰(zhàn)能力強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)是我們能夠完成如此巨大工作量的力量源泉。

（三）無私的奉獻(xiàn)最感人

為了配合全行檔案管理的移交工作，xx在同志們的配合之下，集中2個(gè)月的時(shí)間，加班加點(diǎn)，圓滿完成了8年信貸檔案的移交工作，沒有出過任何差錯(cuò)···為了確保企業(yè)征信系統(tǒng)如期上線，在6、7、8三個(gè)月，xx沒有休息過一個(gè)星期天，全年所有的信貸報(bào)表都是在月初報(bào)出的，然而，每一個(gè)節(jié)日都在月初，但是，在他那里，沒有聽到過一聲怨氣，在他身上，沒有看到過一絲不滿。為了維護(hù)和優(yōu)化企業(yè)征信系統(tǒng)，為了組織和協(xié)調(diào)檔案移交以及迎接銀監(jiān)局的教育貸款等專項(xiàng)檢查工作，xx帶起甲板上班。這些事情，在綜合管理工作中，只是眾多默默無聞工作中的一小部分···

在此，感謝信貸部這個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)，感謝朝氣蓬勃、充滿活力的各位同事，特別是敢于在綜合管理工作崗位上默默無聞的奉獻(xiàn)者，謝謝你們！20xx年，我們繼續(xù)戰(zhàn)斗！

五、20xx年的打算

20xx年，將是我行又快又好發(fā)展的一年，我將在總行各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)之下，努力提高管理水平，當(dāng)好助手，確保完成總行下達(dá)的年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)任務(wù)。

第2篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

在過去的監(jiān)管實(shí)踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標(biāo)，高管人員履職行為難評(píng)價(jià)?，F(xiàn)實(shí)工作中，監(jiān)管部門對(duì)高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場(chǎng)檢查等考核的方式，但在考核評(píng)價(jià)中，采取定性東西多，定量指標(biāo)少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀(jì)行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對(duì)高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等履職行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對(duì)高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機(jī)構(gòu)報(bào)送的資料中獲取，不足以全面及時(shí)反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時(shí)，對(duì)高管人員的監(jiān)管目前還未實(shí)行計(jì)算機(jī)信息化管理，未實(shí)現(xiàn)全省以至全國(guó)高管人員監(jiān)管信息共享，對(duì)高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動(dòng)，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對(duì)高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨(dú)設(shè)立機(jī)構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔(dān)非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管報(bào)表收集、匯總、分析和上報(bào)，還要承擔(dān)繁重的現(xiàn)場(chǎng)檢查任務(wù)，工作量相當(dāng)大，難以集中力量、集中時(shí)間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評(píng)應(yīng)建立一套健全的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管人員履職過程進(jìn)行全方位監(jiān)管，突出重點(diǎn)，著重考核經(jīng)營(yíng)績(jī)效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評(píng)內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個(gè)方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風(fēng)，是否誠(chéng)信、廉潔、遵紀(jì)守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項(xiàng)，包括財(cái)務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習(xí)工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項(xiàng)規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責(zé)及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任;風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運(yùn)行的合規(guī)性，包括各項(xiàng)政策法規(guī)是否得到貫徹落實(shí)，業(yè)務(wù)開展過程中各個(gè)程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營(yíng)、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級(jí)行下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，是否取得預(yù)期結(jié)果;機(jī)構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評(píng)價(jià)方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實(shí)際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場(chǎng)檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對(duì)高管人員在履職期間的表現(xiàn)進(jìn)行專項(xiàng)或全面了解，并作出對(duì)其任職行為的綜合評(píng)價(jià)。

1.制定考評(píng)辦法，進(jìn)行量化考評(píng)。現(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對(duì)考核內(nèi)容與考核方法均未有明細(xì)規(guī)定。要從個(gè)人品行、工作作風(fēng)、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等方面，通過指標(biāo)量化對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)實(shí)行履職行為考評(píng)，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。2.堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管評(píng)價(jià)和專家評(píng)審相結(jié)合?？荚u(píng)工作分為現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、監(jiān)管部門評(píng)價(jià)和專家組評(píng)審三部分分別組織評(píng)審，將定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來，對(duì)被考評(píng)人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評(píng)審結(jié)論，并對(duì)基本稱職、不稱職高管人員提出改進(jìn)和處理意見。3加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)落實(shí)，強(qiáng)化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評(píng)依法合規(guī)進(jìn)行。對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進(jìn)意見要分別送給被考評(píng)人員及其上級(jí)相應(yīng)管理部門，并督促其落實(shí)整改，對(duì)未落實(shí)整改，工作無明顯改進(jìn)或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

三、加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對(duì)策及建議

(一)完善對(duì)高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的董事、高管人員實(shí)行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對(duì)目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員任職資格管理辦法》，增加和細(xì)化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門有章可循，增強(qiáng)基層監(jiān)管部門的可操作性。二是出臺(tái)配套相關(guān)規(guī)章制度，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善對(duì)高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機(jī)結(jié)合。1.要嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進(jìn)入金融機(jī)構(gòu)高級(jí)管理層。一是嚴(yán)格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴(yán)格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理能力;三是嚴(yán)格離任審計(jì)制度，對(duì)離任審計(jì)中含糊不清的重大問題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查;四是實(shí)行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會(huì)監(jiān)督之下，增強(qiáng)工作的透明度。2.加強(qiáng)履職行為監(jiān)管，建立高管人員動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實(shí)各項(xiàng)管理制度。包括高級(jí)管理人員定期匯報(bào)制度、重要事項(xiàng)報(bào)告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對(duì)在非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管及現(xiàn)場(chǎng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題或潛在隱患，對(duì)高管人員及時(shí)進(jìn)行誡勉、警告、限期整改等，把金融風(fēng)險(xiǎn)消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴(yán)把考核關(guān)，明確并細(xì)化考核形式、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，定性考核與量化考評(píng)相結(jié)合，使監(jiān)管部門對(duì)高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標(biāo)準(zhǔn)、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗(yàn)引入對(duì)高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映被考核人的實(shí)際情況;三是嚴(yán)把評(píng)價(jià)關(guān)，對(duì)于年度評(píng)價(jià)為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于評(píng)價(jià)為基本稱職和不稱職的高管人員要實(shí)行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴(yán)肅性。3.要嚴(yán)格市場(chǎng)退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴(yán)格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，實(shí)行微機(jī)管理。一是要進(jìn)一步完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監(jiān)管的資料;二是開發(fā)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管人員檔案管理軟件，對(duì)監(jiān)管檔案實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，對(duì)高管人員及時(shí)將高管人員任職期間的違規(guī)違紀(jì)情況、責(zé)任案件或事故等記錄在案，并作為對(duì)高管人員履職考評(píng)的重要依據(jù)，以此增強(qiáng)高管人員履職考評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)要實(shí)現(xiàn)全國(guó)范圍內(nèi)的資源共享，提高對(duì)高管人員監(jiān)管的效率。

第3篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

中國(guó)銀行業(yè)迎來了一輪高增長(zhǎng)。最新季度財(cái)務(wù)報(bào)告顯示，多家上市商業(yè)銀行2008年第一季度的凈利潤(rùn)增幅同比分別達(dá)到或超過50％，少數(shù)上市商業(yè)銀行第一季度利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度甚至達(dá)到或超過100％。

已是五大國(guó)有商業(yè)銀行之一的交通銀行一季度凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)100．28％，而在現(xiàn)有已上市的非國(guó)有股份制商業(yè)銀行中，興業(yè)銀行、民生銀行、招商銀行和浦東發(fā)展銀行成為佼佼者。季報(bào)顯示，興業(yè)銀行一季度凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)126．04％，民生銀行一季度凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)122．32％，招商銀行同比增長(zhǎng)140％，上海浦東發(fā)展銀行同比增長(zhǎng)更是達(dá)到180％。

業(yè)績(jī)普遍呈現(xiàn)高增長(zhǎng)的同時(shí)，銀行業(yè)主體的薪酬分配水平亦大幅增高。在今年4月，當(dāng)一些上市商業(yè)銀行陸續(xù)披露2007年年度財(cái)報(bào)之時(shí)，一些有心人根據(jù)這些銀行的凈利潤(rùn)收入情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，經(jīng)過折算，發(fā)現(xiàn)這些銀行的人均收入異?？捎^。比如一季度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)到180％的浦發(fā)銀行，過去一年用于支付全行員工薪酬的金額就超過了5億之巨，該行去年的人均收入達(dá)到36．67萬元。緊隨其后，其他一些非國(guó)有股份制商業(yè)銀行的人均收入也分別達(dá)到20多萬。

薪酬高增長(zhǎng)和業(yè)績(jī)高增長(zhǎng)成為備受矚目的事情，但是，銀行并未公開回應(yīng)人們的質(zhì)疑。雖然這些商業(yè)銀行眼下已經(jīng)成為公眾公司，但依據(jù)傳統(tǒng)的行事風(fēng)格，他們?cè)谶@些敏感問題上保持慣有沉默，以求不激起更多非議。不過，這并不意味著銀行業(yè)內(nèi)部人士對(duì)這些問題不持有自己的看法和評(píng)判。薪酬是與非

在銀行業(yè)界，幾乎沒有人認(rèn)可那種將全部員工薪酬支出數(shù)額除以全體員工數(shù)得出的簡(jiǎn)均折算結(jié)果，在他們眼里這不無荒謬之處。假如事情確實(shí)如此，則意味著銀行內(nèi)部自上而下所有在崗員工都將腰纏萬貫。一位銀行業(yè)界人士告訴記者，平均分?jǐn)傉鬯愕贸龅慕Y(jié)論不僅令人費(fèi)解，而且容易使人對(duì)銀行產(chǎn)生誤解和情緒。

一段時(shí)間以來，對(duì)銀行工資分配輿論有所關(guān)注的王鑫即不贊同這樣的討論。王鑫目前供職于已經(jīng)上市的一家國(guó)有商業(yè)銀行，是該銀行北京支行的業(yè)務(wù)骨干。他表示，自從銀行的工資分配問題成為輿論焦點(diǎn)之后，他也通過相關(guān)渠道分別向不同股份制商業(yè)銀行了解過，據(jù)他得到的信息，自己所在銀行的薪酬分配水平確實(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于那些股份制銀行的。

王鑫說，這反映了國(guó)有銀行的整體收入水平較低，無論是高管還是普通員工。原因在于，國(guó)有商業(yè)銀行的管理層不僅要掙錢，更要謀取仕途，銀行利潤(rùn)還要上繳國(guó)家，不可能把太多的分配給員工；至于那些股份制中小銀行，他們的管理層就是沖著掙錢去的。

記者自銀行業(yè)界內(nèi)部得到的消息顯示，五大國(guó)有銀行之一的建設(shè)銀行，其平均收入9萬元是比較可信的，其他銀行特別是股份制銀行的收入，平均在15～20萬元之間較為準(zhǔn)確。從數(shù)字上看，這的確與輿論所指的水平接近，但相關(guān)人士說，這些高水平的酬金是由于股份制銀行人員較少，高管薪酬太高，從而拉高全行員工的收入平均數(shù)所致。

另有銀行業(yè)人士稱，賬目上的數(shù)字與編外人員未能納入薪酬平均數(shù)統(tǒng)計(jì)也有關(guān)系，而這個(gè)情況在很多行業(yè)存在，比較起來銀行業(yè)的編外人員現(xiàn)象并不明顯。

中國(guó)銀行業(yè)目前普遍實(shí)行“定崗定薪、級(jí)差激勵(lì)”的薪金分配機(jī)制，這種機(jī)制更多時(shí)候向?qū)Ｋ緵Q策的管理層傾斜，從各支行級(jí)到總行級(jí)均是如此。一般而言，10％的高管收入會(huì)占到全體員工總收入的50％。

高管超高薪不僅引起社會(huì)輿論的注意，也令銀行內(nèi)部職員抱有不滿。備受議論的兩起典型的金融業(yè)界“高管高薪”事件，其主角分別是深圳發(fā)展銀行的董事長(zhǎng)法蘭克?紐曼和平安保險(xiǎn)公司的董事長(zhǎng)馬明哲。65歲的紐曼曾在多家外資銀行供職，他去年的稅前年薪是2285萬元，據(jù)稱占全行當(dāng)年在公司領(lǐng)取報(bào)酬的14位高管薪酬支出的近49％。銀行業(yè)界人士告訴記者，紐曼曾在外資銀行擔(dān)任高管，他的收入會(huì)與外資銀行高管比靠。

現(xiàn)年53歲的馬明哲是平安保險(xiǎn)的創(chuàng)始元老之一，他將早年只有13名職員的小型企業(yè)打造成今天的一家龐大的綜合型金融保險(xiǎn)集團(tuán)，身價(jià)亦隨之陡增。據(jù)稱，馬明哲從2004年至2007年的稅前報(bào)酬分別為1170．4萬元、1413．5萬元、2351萬元、4616．1萬元。

如出一轍，最新的“高管高薪”出現(xiàn)在民生銀行。5月10日，民生銀行補(bǔ)充披露2007年度報(bào)告的相關(guān)信息公告，公告一并列出32位高管過去一年從該行領(lǐng)取的報(bào)酬總額，其中，現(xiàn)年51歲的民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)和69歲的行長(zhǎng)王世去年稅前報(bào)酬總額分別為1748．62萬元、1004．6l萬元。

上面的一串串?dāng)?shù)字令人側(cè)目，很多人將之冠為“天價(jià)薪酬”。

放眼全球，還可以發(fā)現(xiàn)“高管拿高薪”并不是一個(gè)“中國(guó)問題”。在歐洲，據(jù)說一些大銀行的董事長(zhǎng)平均一年的現(xiàn)金收益可以達(dá)到1000～2000萬歐元，此外，光股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)也可能達(dá)到4000～5000萬歐元。

收入要透明

不過，目前的問題表現(xiàn)在很多人對(duì)此無法適應(yīng)，大部分銀行職員就在其列。與整個(gè)社會(huì)的收入呈現(xiàn)兩極分化相似，銀行業(yè)內(nèi)部也存在薪酬分配“兩極分化”的問題。在銀行內(nèi)部，普通職員領(lǐng)取的工資收益一般分為兩部分：一部分是工資條收入，另一部分是效益工資，工資條收入是固定收入，效益工資是非固定收入，而且沒有保底，根據(jù)完成的業(yè)務(wù)量或者任務(wù)指標(biāo)決定。這些職員通常占一個(gè)銀行的大部分人數(shù)，他們自稱是為少數(shù)高管層背負(fù)高薪罵名的“窮人”。

可以肯定的是，銀行普通員工收入偏低問題正令很多人缺乏信心。如果不能夠及時(shí)調(diào)整，人員的流失會(huì)逐步顯現(xiàn)。有一些骨干級(jí)的從業(yè)人員明確表示，他們正嘗試著要離開，只差一個(gè)時(shí)機(jī)。

已經(jīng)有研究人員就銀行業(yè)收入分配的兩極分化問題提出警告。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)銀行業(yè)研究中心主任郭田勇稱，高管薪酬上漲速度過快值得反思。

此位專家表示，就絕對(duì)數(shù)量而言，高薪酬大部分是由高層管理者獲得，各商業(yè)銀行近幾年業(yè)績(jī)出現(xiàn)高速增長(zhǎng)，這雖與銀行高管的努力分不開，看似理所應(yīng)當(dāng)，但是，國(guó)家政策對(duì)于商業(yè)銀行的扶持以及經(jīng)濟(jì)基本面的良好也是促使銀行業(yè)績(jī)高漲的重要原因，因此不能夸大高管的貢獻(xiàn)。

郭田勇曾在人民銀行任職，后出任中央財(cái)經(jīng)大學(xué)教職，多年來一直專注于銀行業(yè)的全方位研究。在日前接受本刊記者訪問時(shí)，他說，中國(guó)銀行業(yè)出現(xiàn)的高管高薪酬現(xiàn)象是否合理原本是公司內(nèi)部事務(wù)，對(duì)于那些上市銀行而言，管理者薪酬的高低與否由董事會(huì)決定，如果董事會(huì)給這些高管定下高薪，那也是無可厚非的。但是，他又指出，現(xiàn)時(shí)中

國(guó)銀行業(yè)的公司治理機(jī)制仍然不夠完善，內(nèi)部人控制的問題表現(xiàn)得較為嚴(yán)重，所以“也會(huì)存在高管給自己定高薪的現(xiàn)象”。

銀行業(yè)內(nèi)部的薪酬分配和激勵(lì)不透明是固有現(xiàn)象，而這個(gè)不僅僅出現(xiàn)在國(guó)企。銀行高管層的收入分配由董事會(huì)決定，同時(shí)一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)是，董事會(huì)本身又由負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)、決策事務(wù)的高管層控制大多數(shù)席位，這一群體做出薪酬分配決策，并交由專門的薪酬與考核委員會(huì)處理。但該委員會(huì)只負(fù)責(zé)向董事會(huì)報(bào)告一切事務(wù)，并沒有義務(wù)和權(quán)利向公眾公開他們的具體決策和執(zhí)行情況。

寄希望于銀行的財(cái)務(wù)報(bào)告提供一些詳細(xì)信息，也是難乎其難的事情。中國(guó)很多上市銀行的財(cái)報(bào)在這一方面做得不夠透明和規(guī)范。已知的諸多上市銀行財(cái)務(wù)報(bào)告之中，對(duì)于高管的收入能忽略不提則不予提及，勉強(qiáng)能夠提及，也只是簡(jiǎn)單地以一個(gè)數(shù)字加以體現(xiàn)，對(duì)于這一數(shù)字背后的來龍去脈和內(nèi)中細(xì)節(jié)，均緘口不言。

有消息稱，金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于高管薪酬問題也進(jìn)行了專題調(diào)研，但最終結(jié)論的形成以及能否做出相應(yīng)對(duì)策仍然沒有時(shí)間表。

華夏銀行發(fā)展研究部總經(jīng)理王玉珍說，銀行業(yè)領(lǐng)域存在的高薪酬分配之所以稱其為問題，是因?yàn)榉峙湫畔?yán)重不對(duì)稱、分配標(biāo)準(zhǔn)又過于模糊含混。首當(dāng)其沖需要明確的，正是這兩者。

簡(jiǎn)單的“定崗定薪”無助于解釋銀行業(yè)高薪現(xiàn)象，反而可能助長(zhǎng)人們對(duì)于當(dāng)前收入分化不公的情緒。什么樣的人，在企業(yè)里充任何種崗位角色，拿取什么樣的薪金，他們的責(zé)、權(quán)、利具體如何通過何種形式表現(xiàn)，目前這都是有待梳理的環(huán)節(jié)。

“高、低不成問題，問題是你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否可持續(xù)、是否健康，而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)由誰來制定。”王玉珍說，除此之外，如何進(jìn)行監(jiān)管，這會(huì)是一大挑戰(zhàn)。

利潤(rùn)怎樣暴增

利潤(rùn)急劇膨脹也是銀行業(yè)主體飽受關(guān)注的另一高增長(zhǎng)問題?？v觀財(cái)務(wù)報(bào)告，過去一年中國(guó)所有上市商業(yè)銀行都維持了利潤(rùn)增長(zhǎng)的美麗報(bào)表，并且延續(xù)至今。這難免給人以暗示，似乎中國(guó)銀行業(yè)主體的業(yè)績(jī)良好，發(fā)展穩(wěn)健，不存在任何問題。

事實(shí)并非盡是如此。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)銀行業(yè)研究中心主任郭田勇說，“銀行業(yè)業(yè)績(jī)之所以會(huì)出現(xiàn)高速增長(zhǎng)，這與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)強(qiáng)勁有著很大關(guān)系”。

銀行業(yè)主體目前的主要業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)來源是利息收入、手續(xù)費(fèi)傭金收入和投資收益，在銀行的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)收入來源當(dāng)中，利息收入一般占有絕大部分。過去一年，中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)向好，銀行的存、貸款規(guī)模都在增加，息差收入也在擴(kuò)大。

不過，由于去年證券市場(chǎng)比較繁榮，各家銀行的手續(xù)費(fèi)、傭金收入，包括基金手續(xù)費(fèi)、證券和保險(xiǎn)手續(xù)費(fèi)等中間業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，以及各類投資收益也在增長(zhǎng)。銀行業(yè)人士告訴記者，這是銀行業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)迅速的重要原因。

從數(shù)家銀行的財(cái)務(wù)報(bào)告來看，中國(guó)建設(shè)銀行去年的手續(xù)費(fèi)、傭金收入為313億元，同比增長(zhǎng)130．73％，其中，該行代銷基金增長(zhǎng)107億元。而以180％的季度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)“一紙聞名”的浦發(fā)銀行，去年同類業(yè)務(wù)收益為16億，增長(zhǎng)100％。業(yè)績(jī)領(lǐng)先于同業(yè)且保持著較高增長(zhǎng)水平的興業(yè)銀行，去年實(shí)現(xiàn)的手續(xù)費(fèi)及傭金收入同比增長(zhǎng)201．14％，投資收益同比增長(zhǎng)204.5％；交通銀行的手續(xù)費(fèi)等中間業(yè)務(wù)收入及投資收益增長(zhǎng)去年也分別達(dá)到137．93％和122．37％。與去年同期同類業(yè)務(wù)收入幅度相較，上述銀行今年一季度的同類業(yè)務(wù)收入亦保持著大幅度增長(zhǎng)。

華夏銀行發(fā)展研究部王玉珍表示，這種增長(zhǎng)存在很強(qiáng)的特定性、階段性和偶然性。

王玉珍目前主持的華夏銀行發(fā)展研究部負(fù)責(zé)華夏銀行的戰(zhàn)略管理、重大決策以及新興業(yè)務(wù)研究，王本人亦曾在不同金融管理機(jī)構(gòu)任職。在他看來，近期銀行業(yè)的高增長(zhǎng)得益于幾類客觀因素，除了一般的常規(guī)性因素即存、貸款規(guī)模擴(kuò)張之外，由于宏觀調(diào)控促使銀行信貸抽緊，信貸投放成為稀缺資源，與前些年的借貸寬松環(huán)境相較，去年以來貸款環(huán)境相對(duì)趨緊，利率相應(yīng)上浮，因而體現(xiàn)出利潤(rùn)的同步增長(zhǎng)。

2007年，中央銀行先后超過5次以0．27％的幅度將商業(yè)銀行存、貸款利率同步上調(diào)。雖然存、貸款利率出現(xiàn)同時(shí)調(diào)整，但存款利率上浮表現(xiàn)出很強(qiáng)的滯后性，很多定期存款因?yàn)闆]有到期，所以利率無法上浮。此外，活期存款利率沒有變化，因此，需要支付的那部分利率上浮成本擴(kuò)大因素在銀行層面表現(xiàn)得不夠充分，但是貸款利率的上浮因素當(dāng)年就已體現(xiàn)出來，因而產(chǎn)生成本與利潤(rùn)之差，這是銀行獲得超額利潤(rùn)的一部分。

一些人士認(rèn)為，中國(guó)目前尚處于溫和通脹時(shí)期，在這一背景下，銀行的新型業(yè)務(wù)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整有利于從中創(chuàng)造一部分利潤(rùn)。銀行層面的理財(cái)產(chǎn)品種類正在擴(kuò)大，每一家銀行幾乎都在發(fā)展他們的中間業(yè)務(wù)，努力提高這一業(yè)務(wù)的收入比重。除此之外，在結(jié)構(gòu)性業(yè)務(wù)調(diào)整過程中，銀行業(yè)主體的不良資產(chǎn)狀況一時(shí)之間還難以反映出來。

王玉珍表示，他不認(rèn)為目前的銀行業(yè)利潤(rùn)高增長(zhǎng)現(xiàn)象會(huì)有很強(qiáng)的持久性。如果不是由于外部經(jīng)濟(jì)、政策因素的刺激和拉動(dòng)，銀行業(yè)主體僅憑內(nèi)部動(dòng)力尚無法實(shí)現(xiàn)高增長(zhǎng)。王玉珍認(rèn)為，銀行業(yè)通過自身努力實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最多只占全部盈利的1／3。這1／3可能體現(xiàn)在存、貸業(yè)務(wù)規(guī)模的發(fā)展，以及通過努力改善自身的經(jīng)營(yíng)管理能力得到的一部分利潤(rùn)。

增長(zhǎng)可否持續(xù)

當(dāng)然，要想進(jìn)一步認(rèn)清那些因一紙奇高增長(zhǎng)報(bào)告而搏得聲名的銀行，無疑具有難度。比如浦東發(fā)展銀行今年一季度高達(dá)180％的增長(zhǎng)，即是如此。

浦東發(fā)展銀行主要業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布在南方一些地區(qū)。該家銀行在過去數(shù)年間的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)一直與國(guó)內(nèi)同類銀行保持類似水平。關(guān)于今年同比180％的第一季度增長(zhǎng)情況，浦發(fā)銀行表示，這是由于第一季度資產(chǎn)規(guī)模增長(zhǎng)，利差提高，非利息收入增長(zhǎng)以及有效所得稅率降低，因而使得凈利潤(rùn)出現(xiàn)大幅上升。

凈利潤(rùn)增長(zhǎng)180％是中國(guó)銀行業(yè)績(jī)的一個(gè)歷史新高，另一家在同期創(chuàng)下同樣增長(zhǎng)幅度的銀行是北京銀行。北京銀行2007年上市，在天津和上海設(shè)有分行。財(cái)報(bào)顯示，該行今年一季度共實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)15．9億元，同比增長(zhǎng)189．8％。與浦發(fā)銀行類似，該行一季度主要增長(zhǎng)項(xiàng)目表現(xiàn)在利息收入、手續(xù)費(fèi)及傭金等中間業(yè)務(wù)收入的提升。

相關(guān)人士表示，一些銀行在某個(gè)特定時(shí)期出現(xiàn)利潤(rùn)的極端增長(zhǎng)，這是可能的。因?yàn)椴慌懦龝?huì)存在一些投資性收益。比如一些銀行之前曾持有其他金融機(jī)構(gòu)的股票，在行情較好的時(shí)候悉數(shù)賣掉套現(xiàn)，利潤(rùn)會(huì)呈爆炸性增長(zhǎng)。但該位人士認(rèn)為，這種收益都是一次性的，以后再也不會(huì)有。

高增長(zhǎng)顯然無法體現(xiàn)銀行業(yè)主體的盈利能力有所增強(qiáng)。在北京，一位國(guó)有商業(yè)銀行人士對(duì)記者說，他不認(rèn)為浦發(fā)等銀行的高增長(zhǎng)能說明什么實(shí)質(zhì)問題，這種增長(zhǎng)與銀行盈利能力的強(qiáng)弱沒有關(guān)聯(lián)，但能從一個(gè)側(cè)面反映出，這些銀行以往的業(yè)績(jī)太小或者一般。

這位人士稱，在真正開放的金融市場(chǎng)環(huán)境中，銀行的盈利水平取決于中間業(yè)務(wù)收入的比重，從各行財(cái)報(bào)來看，一些國(guó)有商業(yè)行的中間業(yè)務(wù)收入比例已經(jīng)提高到14％，并且在提升，而一些小銀行則為6％，絕對(duì)數(shù)字相比差距則更顯懸殊。

不論是否存在增長(zhǎng)泡沫，中國(guó)銀行業(yè)呈現(xiàn)的整體高增長(zhǎng)水平可能無法持續(xù)。從年初到現(xiàn)在的股市低迷，銀行基金的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)收入會(huì)大幅減少。

5月12日，中央銀行宣布從5月20日起再次上調(diào)存款類金融機(jī)構(gòu)人民幣存款準(zhǔn)備金率0．5個(gè)百分點(diǎn)，存款準(zhǔn)備金率已上調(diào)至16.5％。據(jù)稱，中國(guó)的商業(yè)銀行并不愿意主動(dòng)配合控制信貸總量增長(zhǎng)。鑒于過剩流動(dòng)性使得通貨膨脹壓力遲遲得不到削減，監(jiān)管部門一直在利用諸如存款準(zhǔn)備金率等政策引導(dǎo)和約束商業(yè)銀行的信貸增長(zhǎng)，這導(dǎo)致一些銀行沒有更多能力去投放信貸。

第4篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

一、銀行業(yè)公司治理存在的問題

江西銀監(jiān)局成立以來，認(rèn)真貫徹銀監(jiān)會(huì)“管風(fēng)險(xiǎn)、管法人、管內(nèi)控、提高透明度”的監(jiān)管理念，緊緊抓住法人監(jiān)管核心，圍繞產(chǎn)權(quán)制度改革，積極推動(dòng)法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)完善公司治理體系。目前轄內(nèi)法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)已初步建立了“三會(huì)一層”的公司治理基礎(chǔ)架構(gòu)，風(fēng)險(xiǎn)管理能力得到顯著增強(qiáng)，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，以改革促發(fā)展取得了階段性成果。但在實(shí)際運(yùn)行中，各治理主體獨(dú)立運(yùn)作、有效制衡、科學(xué)決策的公司治理機(jī)制仍未真正建立，其中還存在一些亟待解決的問題。

（一）公司治理架構(gòu)不夠完善，基礎(chǔ)保障作用未發(fā)揮。健全的組織架構(gòu)是公司治理發(fā)揮效能的基礎(chǔ)和保障。目前江西銀監(jiān)局轄內(nèi)部分銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)尚未完全建立科學(xué)的分權(quán)制衡公司治理架構(gòu)。如農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)管理中實(shí)行對(duì)省聯(lián)社和股東大會(huì)的雙線負(fù)責(zé)制，弱化了機(jī)構(gòu)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的自主經(jīng)營(yíng)理念。

（二）主體運(yùn)作不夠規(guī)范，影響制衡有效性。目前轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化帶來的制衡作用仍不明顯，部分銀行業(yè)機(jī)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)作中各治理主體履職缺位、越位、不到位，職責(zé)邊界模糊的現(xiàn)象依然存在。如部分銀行業(yè)機(jī)構(gòu)董事會(huì)專業(yè)委員會(huì)形同虛設(shè)，該開的會(huì)不開，董事履職意愿不足或缺乏專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以在董事會(huì)或?qū)I(yè)委員會(huì)上提出建設(shè)性意見，影響董事會(huì)決策有效性。

（三）激勵(lì)約束機(jī)制不夠健全，削弱決策科學(xué)性。目前轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)普遍存在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定不科學(xué)，考核指標(biāo)未落實(shí)合規(guī)優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)掛鉤理念，績(jī)效薪酬延期支付制度落實(shí)不到位，考核機(jī)制未充分體現(xiàn)激勵(lì)相容原則等問題，使得機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略有失審慎，重發(fā)展、輕管理，間接導(dǎo)致不規(guī)范經(jīng)營(yíng)。

（四）內(nèi)部監(jiān)督不夠到位，制約公司治理質(zhì)效提升。目前因提名機(jī)制、薪酬機(jī)制、人員素養(yǎng)等原因，轄內(nèi)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事沒有行之有效地發(fā)揮監(jiān)督職能。

二、推進(jìn)公司治理建設(shè)，力促全面轉(zhuǎn)型發(fā)展

當(dāng)前轄內(nèi)銀行業(yè)正處于改革發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，對(duì)公司治理提出了更高的要求。

（一）健全治理架構(gòu)，夯實(shí)發(fā)展根基。銀行業(yè)機(jī)構(gòu)要立足戰(zhàn)略高度，將公司治理建設(shè)作為改革發(fā)展中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程常抓不懈，對(duì)照銀監(jiān)會(huì)新頒布的《商業(yè)銀行公司治理指引》，認(rèn)真評(píng)估現(xiàn)有公司治理架構(gòu)存在的不足，明確整改措施和時(shí)間，在建立獨(dú)立運(yùn)作、有效制衡、科學(xué)決策的公司治理架構(gòu)上不斷體現(xiàn)進(jìn)步度，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)。城商行要加快推進(jìn)董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)分設(shè)，構(gòu)建分權(quán)制衡的公司治理基礎(chǔ)；農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步明確法人權(quán)利和層級(jí)委托關(guān)系，逐步推進(jìn)省聯(lián)社行政管理職能的淡化，消除公司治理中的體制。

（二）優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，規(guī)范主體運(yùn)作。要進(jìn)一步清晰界定并通過制度安排來明確各治理主體的職責(zé)邊界，尤其是董事會(huì)和高管層的職責(zé)邊界，明確董事會(huì)負(fù)責(zé)制定機(jī)構(gòu)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理、資本管理等重大戰(zhàn)略并對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理承擔(dān)最終責(zé)任，高管層負(fù)責(zé)具體執(zhí)行戰(zhàn)略和日常業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)管理，使各項(xiàng)制度真正落到實(shí)處，確保做到公司治理邊界清晰、權(quán)責(zé)明確、制衡有效。要通過市場(chǎng)化機(jī)制和手段來優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，規(guī)范股東權(quán)力義務(wù)，從而推進(jìn)各治理主體厘清職責(zé)邊界。要進(jìn)一步完善“三會(huì)一層”的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。從股東大會(huì)到董事會(huì)、董事會(huì)到高管層的決策傳導(dǎo)機(jī)制要在實(shí)踐中逐步理順，層層建立明確的報(bào)告路線，確保決策層及時(shí)、準(zhǔn)確地獲取執(zhí)行情況的信息。農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)要以增資擴(kuò)股為契機(jī)，選擇性引進(jìn)當(dāng)?shù)厣孓r(nóng)龍頭企業(yè)和支持認(rèn)同“三農(nóng)”戰(zhàn)略的民營(yíng)企業(yè)投資入股，適度提高股權(quán)集中度，改善股東結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，弱化內(nèi)部人控制。

（三）改進(jìn)考核體系，強(qiáng)化激勵(lì)約束。要結(jié)合市場(chǎng)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立各治理主體長(zhǎng)、中、短期利益相融，多種類、多層次的激勵(lì)約束機(jī)制，并在適當(dāng)?shù)臈l件下推行股權(quán)激勵(lì)。充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)轉(zhuǎn)變發(fā)展理念、樹立合規(guī)意識(shí)、提升風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的“指揮棒”作用，重點(diǎn)解決高管人員薪酬短期化的問題。要根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)暴露期因素嚴(yán)格設(shè)定高管人員績(jī)效薪酬分期支付和重大風(fēng)險(xiǎn)損失扣回制度，將薪酬與風(fēng)險(xiǎn)緊密掛鉤，約束高管人員承擔(dān)其任職期間造成的風(fēng)險(xiǎn)和損失；科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，弱化利潤(rùn)增長(zhǎng)和業(yè)務(wù)發(fā)展速度等考核指標(biāo)，提高風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)類指標(biāo)占比，逐步建立以經(jīng)濟(jì)資本為核心的風(fēng)險(xiǎn)和效益約束機(jī)制，從而切實(shí)轉(zhuǎn)變風(fēng)險(xiǎn)管理和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方式，真正體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)對(duì)走內(nèi)涵式發(fā)展道路的導(dǎo)向作用。

第5篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

薪酬管理機(jī)制改革必要性

薪酬管理機(jī)制改革是深化混合所有制改革的內(nèi)在要求。薪酬管理機(jī)制改革是國(guó)有商業(yè)銀行深化改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的重中之重。作為公司治理運(yùn)行機(jī)制的重要組成部分，科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)健全國(guó)有商業(yè)銀行公司治理機(jī)制、減輕經(jīng)營(yíng)管理過程中的委托問題具有重要意義。通過薪酬管理機(jī)制改革，進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任制，引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者增強(qiáng)對(duì)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)注，致力于為股東創(chuàng)造價(jià)值;理順國(guó)家、股東及員工之間的利益分配關(guān)系，構(gòu)建資本所有者與勞動(dòng)者共同參與分配的收入分配新格局;完善“職位能上能下、人員能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理活力。

薪酬管理機(jī)制改革是促進(jìn)轉(zhuǎn)型與發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。當(dāng)前，在內(nèi)外部環(huán)境壓力下，國(guó)有商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進(jìn)入了關(guān)鍵歷史時(shí)期。伴隨著商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等方面的變化，薪酬管理的環(huán)境與基礎(chǔ)發(fā)生了深刻改變，管理的廣度與深度得到極大程度的拓展。以往的薪酬體系與薪酬管理模式越來越難以適應(yīng)轉(zhuǎn)型時(shí)期的激勵(lì)約束需求，亟需通過改革來增強(qiáng)薪酬的戰(zhàn)略匹配度，強(qiáng)化薪酬分配的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，提升人力資源投入產(chǎn)出效率，從而更好地發(fā)揮薪酬管理對(duì)組織變革的引領(lǐng)、推動(dòng)和保障作用。

薪酬管理機(jī)制改革是全面推進(jìn)人才戰(zhàn)略的內(nèi)部保障。隨著經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)化程度的不斷提高，現(xiàn)代商業(yè)銀行對(duì)員工勝任能力提出了更高要求。近年來，國(guó)有商業(yè)銀行積極推進(jìn)人才興行戰(zhàn)略，不斷加快管理和專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。然而，薪酬市場(chǎng)化程度不高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，在一定程度上對(duì)人才戰(zhàn)略的推進(jìn)形成阻礙。通過改革，建立與不同崗位及不同類型人才特征相適應(yīng)的多元化薪酬體系，切實(shí)提高薪酬分配的市場(chǎng)化程度，充分肯定員工個(gè)人貢獻(xiàn)，從而加強(qiáng)對(duì)人才的吸引、激勵(lì)和保留能力，為國(guó)有商業(yè)銀行人才戰(zhàn)略的全面推進(jìn)提供制度保障。

薪酬管理機(jī)制改革歷史沿革

國(guó)有商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)制是伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革、金融體制改革和商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理體制改革而不斷發(fā)展變化的。1994年之前的行政管理時(shí)期，國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)行國(guó)家行政事業(yè)單位工資制度，主要執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)工資計(jì)劃管理，沒有制定工資制度的自。1994年以來，隨著商業(yè)化改革的逐步推進(jìn)，國(guó)有商業(yè)銀行普遍建立了行員等級(jí)工資制，在工資發(fā)放上擁有了一定自。然而，行員等級(jí)工資主要與行政級(jí)別掛鉤，仍然具有較強(qiáng)的行政管理色彩，且工資標(biāo)準(zhǔn)十余年保持不變，缺乏與市場(chǎng)銜接的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。2003年以后，隨著股份制改造、引進(jìn)戰(zhàn)略投資者和上市步伐的加快，國(guó)有商業(yè)銀行普遍按照公眾持股銀行的人力資源管理要求對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行了全面、系統(tǒng)地改造，通過引進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的薪酬管理體系，薪酬管理水平逐步有所提升。

健全管控體系，向集團(tuán)一體化方向發(fā)展。一是健全公司治理機(jī)制，明確董事會(huì)在薪酬管理中的決策監(jiān)督職能。二是將總行部門、境內(nèi)外分行、子公司等不同類型機(jī)構(gòu)納入統(tǒng)一管理，根據(jù)不同分支機(jī)構(gòu)的管控級(jí)別和具體管理特征，建立分級(jí)分類的薪酬管理體系。三是普遍建立并完善人力資源報(bào)告與合規(guī)檢視制度，加強(qiáng)對(duì)分支機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和監(jiān)督力度，確保集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)得以有效傳導(dǎo)與落實(shí)。

夯實(shí)管理基礎(chǔ)，構(gòu)建現(xiàn)代薪酬管理的核心支柱。一是采用現(xiàn)代化的職位分析和職位評(píng)估技術(shù)評(píng)估職位價(jià)值，為薪酬體系提供客觀的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。二是完善績(jī)效管理體系，包括健全績(jī)效管理組織架構(gòu)與流程、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系、優(yōu)化考核方式、加強(qiáng)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，以有效分解銀行戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)評(píng)價(jià)和肯定員工個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)。三是強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念，并初步形成自身的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，強(qiáng)調(diào)薪酬水平與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。通過以上轉(zhuǎn)變，為建立“以職位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為牽引、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的”薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。

建立現(xiàn)代化薪酬結(jié)構(gòu)體系，提高薪酬激勵(lì)性。改制上市后，國(guó)有商業(yè)銀行逐步打破以往按行政級(jí)別確定工資水平的做法，普遍建立了全員崗位績(jī)效工資制，以及薪點(diǎn)制、寬帶薪酬等現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，綜合反映職位價(jià)值、能力水平、績(jī)效貢獻(xiàn)與市場(chǎng)價(jià)值等不同付酬要素，協(xié)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平與個(gè)體公平性，拓展了員工薪酬晉升空間，鼓勵(lì)員工能力素質(zhì)與績(jī)效水平提升。通過合理設(shè)置目標(biāo)薪酬組合結(jié)構(gòu)，平衡薪酬的保障性與激勵(lì)性職能，激勵(lì)性普遍有所增強(qiáng)。

實(shí)行薪酬預(yù)算管理，優(yōu)化薪酬總額配置模式。薪酬分配方面，國(guó)有商業(yè)銀行逐步由以往的計(jì)劃管理模式向預(yù)算管理模式轉(zhuǎn)變，建立了較為完善的薪酬預(yù)算管理體系。明確薪酬分配的戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)績(jī)導(dǎo)向，通過薪酬體系設(shè)計(jì)、預(yù)算方案制定等多種途徑，確保資源向轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域和效益產(chǎn)出高的領(lǐng)域傾斜。優(yōu)化以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為核心的薪酬總額配置模式，根據(jù)實(shí)際情況，采取“職位工資+績(jī)效工資”或薪酬總額掛鉤等多種分配方式。實(shí)踐中，“工效掛鉤”的宏觀監(jiān)管模式和以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡膬?nèi)部薪酬總額分配模式在很大程度上確保了國(guó)有商業(yè)銀行薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)相匹配，有效促進(jìn)了國(guó)有商業(yè)銀行人力資源投入產(chǎn)出效率的提升。

逐步建立并完善與國(guó)有銀行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，國(guó)有商業(yè)銀行均建立了較為完善的高管年薪制度，根據(jù)職位等級(jí)、市場(chǎng)薪酬情況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果及競(jìng)爭(zhēng)力定位等因素確定高管基本年薪與績(jī)效年薪。2015年以來，在監(jiān)管政策指引下，進(jìn)一步明確了高管人員分級(jí)分類管理思路，為提高高管人員選聘和薪酬的市場(chǎng)化程度提供了依據(jù)。此外，近年來國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)高管及員工薪酬信息的披露逐漸趨于規(guī)范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，為加強(qiáng)股東及社會(huì)公眾的監(jiān)督創(chuàng)造了條件。

現(xiàn)有薪酬管理機(jī)制缺陷

近年來，隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的深刻變化和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬管理面臨的環(huán)境與管理基礎(chǔ)發(fā)生了深刻改變，現(xiàn)有薪酬體系的缺陷逐漸開始顯現(xiàn)。其中，舊的文化觀念和體制機(jī)制問題與轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中產(chǎn)生的新問題相互交錯(cuò)，既是深化薪酬管理機(jī)制改革的主要?jiǎng)右?，也是改革的最大阻礙。

集團(tuán)一體化管控水平不高，管控過度與管控不足現(xiàn)象并存。其中，管控不足主要表現(xiàn)為對(duì)分支機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)和監(jiān)督存在薄弱環(huán)節(jié)，各分支機(jī)構(gòu)薪酬管理水平參差不齊，部分分支機(jī)構(gòu)薪酬制度不夠健全，管理規(guī)范化程度不高。管控過度主要表現(xiàn)為整體管控體系對(duì)分支機(jī)構(gòu)的差異化特征考量不足，靈活性、適應(yīng)性較差。從管控的目標(biāo)導(dǎo)向來看，國(guó)有商業(yè)銀行往往過多強(qiáng)調(diào)集團(tuán)內(nèi)部薪酬的可比性，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有一定限制，導(dǎo)致部分新興業(yè)務(wù)板塊或多元化經(jīng)營(yíng)的子公司薪酬水平在一定程度上與市場(chǎng)脫節(jié)，弱化了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

激勵(lì)約束短期化，缺乏對(duì)長(zhǎng)期價(jià)值的關(guān)注。目前，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬仍以月度支付的基礎(chǔ)工資和季度、年度支付的現(xiàn)金獎(jiǎng)金為主。與國(guó)際商業(yè)銀行相比，激勵(lì)約束短期化是薪酬體系存在的主要缺陷之一。長(zhǎng)期以來，受監(jiān)管政策、市場(chǎng)環(huán)境及商業(yè)銀行自身管理水平等因素限制，我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)一度處于停滯狀態(tài)。近年來，隨著監(jiān)管導(dǎo)向日漸清晰，部分國(guó)有商業(yè)銀行重新開始了對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制的探索與實(shí)踐，如有的商業(yè)銀行嘗試建立了管理層持股計(jì)劃等。但總的來看，其覆蓋面還較為有限，且未形成常態(tài)化的運(yùn)行機(jī)制。未來，國(guó)有商業(yè)銀行建立和完善中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制依然任重而道遠(yuǎn)。

市場(chǎng)化程度仍然不高，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。從整個(gè)金融行業(yè)范圍來看，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬水平明顯低于股份制商業(yè)銀行，以及證券、基金、信托等其它金融機(jī)構(gòu)。在金融業(yè)綜合化經(jīng)營(yíng)程度日益加深和人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的劣勢(shì)逐漸開始顯現(xiàn)。一方面，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬仍受到較強(qiáng)的監(jiān)管約束，近年來，在盈利增速普遍減緩的情況下，薪酬增長(zhǎng)受到嚴(yán)格限制，是制約薪酬水平提升的主要原因。另一方面，國(guó)有商業(yè)銀行自身薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略不完善，從而進(jìn)一步弱化了薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬配置效率有待進(jìn)一步提高。初次分配過程存在的問題一是業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。國(guó)有商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)目標(biāo)主要基于內(nèi)部年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定，缺乏對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和市場(chǎng)相對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注與考量。二是實(shí)際分配過程存在“軟約束”現(xiàn)象，導(dǎo)致正向激勵(lì)與負(fù)向約束力度不對(duì)等，加劇了薪酬成本剛性。三是從薪酬分配模式來看，大多數(shù)國(guó)有商業(yè)銀行仍采取職位工資與績(jī)效工資分別核定方式，對(duì)增人增資存在不同程度的隱性保底，從而弱化了薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)。二次分配方面，以往的“大鍋飯”現(xiàn)象仍然不同程度存在，績(jī)效工資差距未能有效拉開，降低了薪酬的激勵(lì)性。 薪酬與風(fēng)險(xiǎn)錯(cuò)配問題未能得到根本性改善。與金融危機(jī)后國(guó)際商業(yè)銀行薪酬模式的發(fā)展趨勢(shì)相一致，近年來，在監(jiān)管政策指引下，國(guó)有商業(yè)銀行開始對(duì)高管薪酬采取延期支付方式，以增強(qiáng)薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的匹配性，部分商業(yè)銀行進(jìn)一步將延期支付范圍拓展至中層管理人員。然而，與國(guó)際商業(yè)銀行相比，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬延期支付的覆蓋范圍較為有限，未能覆蓋大部分對(duì)風(fēng)險(xiǎn)具有重大影響的崗位和員工。且缺乏明確、可量化的止付與追索規(guī)則，導(dǎo)致制度實(shí)際執(zhí)行不到位，風(fēng)險(xiǎn)約束力不強(qiáng)。

薪酬管理基礎(chǔ)需進(jìn)一步強(qiáng)化。職位管理方面，國(guó)有商業(yè)銀行普遍于改制上市時(shí)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，形成了現(xiàn)有的職位等級(jí)體系，作為薪酬體系建立的基礎(chǔ)。然而，隨著商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，以往的職位評(píng)估結(jié)論與發(fā)展變化中的職位特征匹配度逐漸下降，亟需根據(jù)發(fā)展變化中的新特征進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正或系統(tǒng)性再評(píng)估?？?jī)效管理方面，首先是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，指標(biāo)量化程度不高，導(dǎo)致考核結(jié)果存在較大主觀性偏差。其次是考核過程執(zhí)行不嚴(yán)，老好人主義較為普遍，導(dǎo)致員工績(jī)效水平與績(jī)效工資差距難以有效拉開。再次是考核指標(biāo)的運(yùn)用上，隨著業(yè)績(jī)導(dǎo)向的不斷增強(qiáng)，薪酬分配越來越多地強(qiáng)調(diào)單一利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)其他戰(zhàn)略性指標(biāo)的運(yùn)用有所減弱，平衡計(jì)分卡表現(xiàn)出一定程度的失衡態(tài)勢(shì)。

薪酬管理機(jī)制改革可行途徑

針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬管理過程中存在的問題，需從宏觀監(jiān)管體制和商業(yè)銀行自身薪酬管理機(jī)制兩個(gè)方面深化改革，進(jìn)一步發(fā)揮市場(chǎng)在國(guó)有商業(yè)銀行薪酬資源配置中的決定性作用。

以能力薪酬為突破，嘗試建立多元化薪酬體系。針對(duì)當(dāng)前薪酬體系對(duì)能力要素反映不足的缺陷，建立和完善為能力付酬的顯性化機(jī)制。充分利用在教育培訓(xùn)和任職資格體系建設(shè)方面的有利條件，加快能力素質(zhì)模型的開發(fā)和應(yīng)用，為能力的考核與評(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，在薪酬體系中加強(qiáng)對(duì)能力要素的考量，可行途徑包括：一是動(dòng)態(tài)修正職位評(píng)估結(jié)論，相應(yīng)提高能力要素的權(quán)重;二是在現(xiàn)有職位薪酬體系的框架下優(yōu)化、細(xì)化能級(jí)調(diào)薪規(guī)則;三是建立與職位薪酬體系并行的能力薪酬體系。不同職位根據(jù)職能屬性和對(duì)組織做出貢獻(xiàn)方式的差異，分別適用不同薪酬體系，對(duì)職位、能力與業(yè)績(jī)等付酬要素各有側(cè)重，以提高對(duì)不同類型員工的激勵(lì)效果。

優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略，提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。順應(yīng)金融業(yè)綜合化經(jīng)營(yíng)和人才跨界流動(dòng)的新趨勢(shì)，薪酬外部對(duì)標(biāo)應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大目標(biāo)市場(chǎng)范圍。從以行業(yè)為基礎(chǔ)的分類對(duì)標(biāo)向以業(yè)務(wù)領(lǐng)域、崗位、任職者為基礎(chǔ)的分類對(duì)標(biāo)模式轉(zhuǎn)變，不同業(yè)務(wù)板塊、不同行業(yè)子公司分別聚焦不同目標(biāo)市場(chǎng)。參考國(guó)際商業(yè)銀行最佳實(shí)踐，嘗試根據(jù)職位重要性和績(jī)效水平等因素差異化設(shè)置目標(biāo)薪酬水平定位，有針對(duì)性地提升薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

采取更加市場(chǎng)化的分配模式，切實(shí)增強(qiáng)薪酬浮動(dòng)性?？?jī)效工資分配方面，突破現(xiàn)有的目標(biāo)績(jī)效工資制，針對(duì)不同崗位職能屬性及其對(duì)組織做出貢獻(xiàn)方式的差異，采取更加市場(chǎng)化、多樣化的績(jī)效工資分配模式。如針對(duì)營(yíng)銷類崗位采取全員全產(chǎn)品計(jì)價(jià)考核分配模式、針對(duì)操作類崗位采取以工作量和工作質(zhì)量為核心的考核分配模式等。逐步提高考核指標(biāo)的量化程度，為績(jī)效工資分配提供客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)。通過建立績(jī)效工資分配矩陣，規(guī)范和引導(dǎo)二次分配過程，適當(dāng)縮小職位等級(jí)差異、擴(kuò)大績(jī)效等級(jí)差異，確?？?jī)效工資真實(shí)反映員工績(jī)效水平，差距被合理、有效拉開。

第6篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：未上市 國(guó)有金融 長(zhǎng)期激勵(lì)

2008年，當(dāng)金融危機(jī)愈演愈烈之時(shí)，金融上市企業(yè)高管的巨額薪酬成了市場(chǎng)的焦點(diǎn)，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺(tái)，這些舉措直指國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)。但市場(chǎng)上也出現(xiàn)了另外一種呼聲――限薪不如長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于上市金融控股企業(yè)來說，長(zhǎng)期激勵(lì)在2008年已被叫停，但隨時(shí)可能開閘，開閘后上市公司有規(guī)范的制度及成熟的案例可以遵循；但對(duì)于未上市國(guó)有金融公司來說，在沒有相應(yīng)政策的情況下，是否也可以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)？如何實(shí)施？

在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)、劣質(zhì)、機(jī)會(huì)和威脅，并最終給出未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性和策略。

一、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的SWOT分析

SWOT分析法是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業(yè)在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，也會(huì)存在自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并且面臨政策和市場(chǎng)的機(jī)會(huì)、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行分析。

（一）優(yōu)勢(shì)

1.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以將經(jīng)營(yíng)管理層的利益與國(guó)有股東的利益聯(lián)系起來。長(zhǎng)期激勵(lì)是一種“利益相關(guān)者制度”，它能夠?qū)?lì)人員產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績(jī)效，而管理層績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產(chǎn)生的委托問題。

2.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免短期激勵(lì)帶來的企業(yè)利益短期化的弊病。在現(xiàn)行國(guó)有金融企業(yè)中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績(jī)效獎(jiǎng)金組成，績(jī)效獎(jiǎng)金只與當(dāng)年完成考核指標(biāo)的情況有關(guān)，與企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展無關(guān)。因此決策者在做重大決定時(shí)，往往會(huì)從短期利益出發(fā)，考慮自身在任期間的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益。而長(zhǎng)期激勵(lì)將管理層以及核心員工的長(zhǎng)期收入與企業(yè)未來若干年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，可以有效避免決策者短期行為。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)可以使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠保留和激勵(lì)員工，同時(shí)能夠吸引外部人才。長(zhǎng)期激勵(lì)屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的人員。同時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)又可以讓內(nèi)部員工看到豐厚的激勵(lì)收益，向著企業(yè)制定的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)邁進(jìn)。并且，長(zhǎng)期激勵(lì)還有助于吸引外部人才，在金融這個(gè)高度依靠高端人才的行業(yè)，以高額預(yù)期收益獲得頂尖級(jí)的人才。

（二）劣勢(shì)

1.未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，沒有相關(guān)政策。對(duì)于一般的未上市企業(yè)，只要股東同意，就可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或限制性股票激勵(lì)，這相當(dāng)于增資擴(kuò)股。但是，對(duì)于國(guó)有金融企業(yè)來說，如果沒有長(zhǎng)期激勵(lì)政策的支持，增資擴(kuò)股的價(jià)格低于每股凈資產(chǎn)或公開市場(chǎng)價(jià)格，就會(huì)涉及到國(guó)有資產(chǎn)流失的問題，因此對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的政策缺失，將成為最大的劣勢(shì)。

2.激勵(lì)手段受限，導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)的適用范圍變窄。對(duì)于未上市金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，由于無法得到政策的支持，暫時(shí)較難開展權(quán)益結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，只能開展現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)手段受限，可能導(dǎo)致部分企業(yè)無法實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。例如，現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)方式適用于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，現(xiàn)金流不足的企業(yè)就很難使用該種激勵(lì)方式。

3.個(gè)人所得稅稅賦過重，使激勵(lì)的效果比上市公司差。根據(jù)2009年財(cái)政部及國(guó)家稅務(wù)總局出臺(tái)的三項(xiàng)針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)個(gè)人所得稅繳納問題的政策規(guī)定，個(gè)人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業(yè)）取得的股權(quán)期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目、區(qū)別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨(dú)按下列公式計(jì)算當(dāng)月應(yīng)納稅款：

應(yīng)納稅額＝(股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額／規(guī)定月份數(shù)×適用稅率－速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)。

但是，非上市公司的員工，取得的股權(quán)激勵(lì)所得，不適用以上規(guī)定的優(yōu)惠計(jì)稅方法，直接計(jì)入個(gè)人當(dāng)期所得征收個(gè)人所得稅。

按照以上個(gè)人所得稅的規(guī)定，取得同樣的長(zhǎng)期激勵(lì)收益，非上市的未上市國(guó)有金融企業(yè)員工要繳納的個(gè)人所得稅會(huì)遠(yuǎn)高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢(shì)必會(huì)降低長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）機(jī)會(huì)

1.政策性機(jī)會(huì)

在《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)的通知》（財(cái)金[2011]72號(hào)）中，已經(jīng)提到，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益等到構(gòu)成，并指出中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監(jiān)會(huì)2011年7月25日《商業(yè)銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業(yè)銀行可根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定本行中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃?！边@或許意味著國(guó)有銀行的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃將得到開閘。那么，國(guó)有的非銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)也將有機(jī)會(huì)參照?qǐng)?zhí)行。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)的效果得到多數(shù)企業(yè)認(rèn)可

根據(jù)普華永道《2009-2010年中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接近70%的參與調(diào)查公司表示長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過25%的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施達(dá)到了部分目標(biāo)，僅有不足6%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。

（四）威脅

1.國(guó)有控股金融企業(yè)高管的產(chǎn)生、退出、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制沒有實(shí)行市場(chǎng)化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場(chǎng)化、約束機(jī)制沒有市場(chǎng)化，卻拿市場(chǎng)化薪酬，監(jiān)管當(dāng)局認(rèn)為這對(duì)于其他干部來說是一種不公平。一定要對(duì)國(guó)有控股金融企業(yè)高管人員的身份進(jìn)行改革，產(chǎn)生機(jī)制、退出機(jī)制、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制要市場(chǎng)化，還要實(shí)行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業(yè)董事會(huì)制度不健全，薪酬委員會(huì)沒有獨(dú)立性或者獨(dú)立董事根本就不獨(dú)立，造成經(jīng)營(yíng)管理層自己決定自己的薪酬水平和長(zhǎng)期激勵(lì)，缺乏社會(huì)監(jiān)督。在這方面，實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)要加強(qiáng)公司治理層面的措施，嚴(yán)格執(zhí)行股東批準(zhǔn)、詳細(xì)報(bào)告與公開披露的規(guī)定，讓整個(gè)市場(chǎng)對(duì)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，形成公平的市場(chǎng)薪酬制度。

二、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性

（一）人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)更強(qiáng)，員工的流動(dòng)性也較小。但隨著金融市場(chǎng)多元化格局不斷完善，對(duì)于金融人才的競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇。一方面，隨著金融企業(yè)間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業(yè)薪酬制度逐步趨向市場(chǎng)化，業(yè)務(wù)提成、績(jī)效獎(jiǎng)金增長(zhǎng)較快，以及部分上市非國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使得這些金融企業(yè)的高管人員及業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平遠(yuǎn)高于未上市國(guó)有金融企業(yè)同層級(jí)人員的薪酬，這種高收入形成了對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)人才的吸引。

從2010年上市公司年報(bào)中，我們可以對(duì)金融業(yè)懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國(guó)銀行董事長(zhǎng)肖鋼年薪100.8萬元，建設(shè)銀行董事長(zhǎng)郭樹清99.1萬元，交行董事長(zhǎng)胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清95.9萬元，農(nóng)行董事長(zhǎng)項(xiàng)俊波93.5萬元，5位董事長(zhǎng)年薪的總和也不敵深發(fā)展董事長(zhǎng)肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)（715.48萬元）一人的薪酬。國(guó)有五大商業(yè)銀行無論規(guī)模和盈利水平，都遠(yuǎn)超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機(jī)構(gòu)的陸續(xù)涌現(xiàn)以及現(xiàn)有機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的不斷拓展，內(nèi)部人才的培養(yǎng)無法迅速跟上，自然把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中到了存量人才上，因而金融企業(yè)間對(duì)人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營(yíng)金融企業(yè)迅速崛起，如小額貸款公司、擔(dān)保公司、典當(dāng)行、貨幣經(jīng)紀(jì)公司等，該類公司雖然沒有銀監(jiān)局頒發(fā)的金融業(yè)務(wù)許可證，但其從事的業(yè)務(wù)性質(zhì)屬于金融領(lǐng)域，部分公司與銀行等金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)類同，部分公司是將銀行等金融機(jī)構(gòu)作為交易對(duì)手或?yàn)槠涮峁┓?wù)。因此，該類公司在創(chuàng)立及后續(xù)的發(fā)展過程中對(duì)金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對(duì)現(xiàn)有的金融人才形成新的爭(zhēng)奪，而非上市金融企業(yè)承受的壓力會(huì)更大。

作為一個(gè)“牌照”高度管制的行業(yè)，金融有進(jìn)入的特許門檻，其產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格被高度管制，利潤(rùn)有壟斷性，而這又是一個(gè)高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業(yè)，需要最聰明的經(jīng)理人。因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)在面對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，必須要改革現(xiàn)有的薪酬制度，啟動(dòng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，留住人才的同時(shí)，提高企業(yè)的創(chuàng)利能力及長(zhǎng)期發(fā)展的能力。

（二）未上市國(guó)有金融企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長(zhǎng)期激勵(lì)措施勢(shì)在必行

從目前來看，我國(guó)大多數(shù)未上市國(guó)有金融企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。但是干好干壞，獎(jiǎng)金差距拉不開；企業(yè)效益好與差的年份績(jī)效工資也相差無幾，這樣的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資能起到的激勵(lì)作用微乎其微。

在長(zhǎng)期激勵(lì)方案日益推廣的背景下，長(zhǎng)期激勵(lì)已作為核心人員薪酬回報(bào)的一個(gè)重要組成部分，其激勵(lì)效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，逐步實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

三、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的策略

（一）長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇

如前所述，現(xiàn)階段未上市國(guó)有金融企業(yè)可以采用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，包括股票增值權(quán)、虛擬股票和業(yè)績(jī)股票，它們的共性是適合于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，區(qū)別在于：

1.股票增值權(quán)，對(duì)于未上市公司來說，是指企業(yè)可以按照行權(quán)日與授權(quán)日每股凈資產(chǎn)的差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)給被授權(quán)人現(xiàn)金。對(duì)于持有大量長(zhǎng)期股權(quán)投資的個(gè)別金融企業(yè)，無論主業(yè)是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權(quán)分紅或權(quán)益核算的投資收益都會(huì)使每股凈資產(chǎn)增加，這種情況下，每股凈資產(chǎn)的增加不是因?yàn)榧?lì)對(duì)象的努力，因此，不適用于股票增值權(quán)，或者在計(jì)算每股凈資產(chǎn)增加值時(shí)，剔除長(zhǎng)期股權(quán)投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象可根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進(jìn)行分紅的公司。個(gè)別金融企業(yè)受經(jīng)濟(jì)資本、凈資本限制或未達(dá)到某些監(jiān)管指標(biāo)，短期內(nèi)不能恢復(fù)現(xiàn)金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業(yè)績(jī)股票，對(duì)于未上市企業(yè)來說，是指激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)目標(biāo)后，則公司授予其一定數(shù)量的股份或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金作為增資款，向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行增資，使激勵(lì)對(duì)象持有公司一定數(shù)量的股份。業(yè)績(jī)股票的增加會(huì)改變?cè)蓶|的持股比例，對(duì)于由于業(yè)績(jī)股票的出現(xiàn)導(dǎo)致國(guó)有股權(quán)喪失絕對(duì)控股地位的，基本不適用。

長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇要符合金融企業(yè)自身發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況，才能起到預(yù)期的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象原則上限于公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

長(zhǎng)期激勵(lì)范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。而且，長(zhǎng)期激勵(lì)費(fèi)用會(huì)對(duì)損益產(chǎn)生顯著的影響，一定要選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵影響力的核心人員，使激勵(lì)產(chǎn)生的效益能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵(lì)的費(fèi)用。

另一方面，激勵(lì)的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業(yè)務(wù)人員，將對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大影響的人員均作為激勵(lì)對(duì)象。

（三）授予數(shù)量的確定

在確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象的授予數(shù)量時(shí)，應(yīng)綜合考慮非上市國(guó)有金融控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及核心人員的工資總額及結(jié)構(gòu)。

金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資總額（包含長(zhǎng)期激勵(lì)收益在內(nèi)）不應(yīng)超過中央及各省制定的《金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》規(guī)定的限額，負(fù)責(zé)人以外的其他激勵(lì)對(duì)象應(yīng)充分考慮其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，合理確定其薪酬總額，對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的激勵(lì)對(duì)象，可以通過長(zhǎng)期激勵(lì)授予數(shù)量的增加，使其薪酬總額高于企業(yè)負(fù)責(zé)人。

由于長(zhǎng)期激勵(lì)是否可達(dá)到行權(quán)條件，具有眾多不確定性，因此，應(yīng)合理確定長(zhǎng)期激勵(lì)收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵(lì)作用；比例過大，在無法行權(quán)時(shí)又會(huì)使激勵(lì)對(duì)象原有的基本薪酬和績(jī)效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。未上市國(guó)有控股金融企業(yè)有必要參照?qǐng)?zhí)行。

（四）業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的是否合理，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象是否能夠被授予長(zhǎng)期激勵(lì)，以及是否能行權(quán)，并從中獲得收益。指標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，如設(shè)定過松或過緊的指標(biāo)，都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃的失敗。金融企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)由于受經(jīng)濟(jì)周期及國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，不能簡(jiǎn)單設(shè)定為比上年或比基準(zhǔn)年份上漲多少，而要與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)相比，以凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)比例等項(xiàng)目的綜合排名作為長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施的條件。

（五）長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間要素

《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間有所限制，如規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期一般不超過10年，行權(quán)限制期原則上不得少于2年等。

對(duì)于未上市國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，時(shí)間上沒有硬性的規(guī)定。但應(yīng)把握一個(gè)原則，長(zhǎng)期激勵(lì)是要避免經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期高速發(fā)展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據(jù)相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期、每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]普華永道.2009-2010年中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)

告， 2010（4）.

第7篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

一、目前郵儲(chǔ)銀行在合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制建設(shè)中存在的問題

風(fēng)險(xiǎn)管理基礎(chǔ)薄弱。中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行是在郵政儲(chǔ)蓄的基礎(chǔ)上組建的，主要沿用的是原郵政儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)、設(shè)施、人員配制及組織管理結(jié)構(gòu)，部門設(shè)置還不完備，部門之間還存在重疊和交叉。缺乏必要的數(shù)據(jù)、技術(shù)手段和專業(yè)人才，這些都不利于推進(jìn)合規(guī)管理機(jī)制建設(shè)。

風(fēng)險(xiǎn)管理理念尚未確立。郵儲(chǔ)銀行的員工由原郵政儲(chǔ)蓄的員工，社會(huì)招聘的新員工及一部分剛畢業(yè)的大學(xué)生組成，多數(shù)員工沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理就是經(jīng)營(yíng)效益的理念認(rèn)識(shí)不夠，漠視風(fēng)險(xiǎn)的粗放經(jīng)營(yíng)觀念和行為依然存在，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)沒有貫穿到業(yè)務(wù)拓展、經(jīng)營(yíng)管理的全過程。

內(nèi)控制度不完善。郵儲(chǔ)銀行缺少一套統(tǒng)一完整的內(nèi)控制度，且內(nèi)控制度沒有形成檢查、評(píng)價(jià)與改進(jìn)的良性循環(huán)，直接影響了內(nèi)控的運(yùn)行效力。郵儲(chǔ)銀行在開發(fā)新產(chǎn)品、拓展新業(yè)務(wù)時(shí)，沒有相應(yīng)地制定新制度，或是新制度滯后于現(xiàn)實(shí)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致操作性不強(qiáng)。

二、加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制建設(shè)的基本思路

建立有效管理合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的運(yùn)行機(jī)制，才能確保銀行安全穩(wěn)健運(yùn)行。結(jié)合郵儲(chǔ)銀行的實(shí)際，合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制包括以下幾點(diǎn)：

建立合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)組織體系。組建獨(dú)立的合規(guī)部門，在基層郵儲(chǔ)銀行配備合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)審查人員。積極推行合規(guī)部門（崗位）人員任職資格審查制度及資格評(píng)定制度，通過雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式選擇具備專業(yè)技能，熟悉銀行經(jīng)營(yíng)管理，經(jīng)驗(yàn)豐富的合規(guī)崗位人員，完善風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)管理隊(duì)伍。建立起合規(guī)責(zé)任體系。明確合規(guī)部門是銀行專門實(shí)施合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理的職能部門，董事會(huì)和高管層對(duì)銀行合規(guī)經(jīng)營(yíng)負(fù)最終責(zé)任，業(yè)務(wù)部門對(duì)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)負(fù)直接責(zé)任，員工對(duì)其業(yè)務(wù)活動(dòng)的合規(guī)性負(fù)責(zé)。此外，業(yè)務(wù)部門應(yīng)支持合規(guī)部門實(shí)施合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)與評(píng)估，主動(dòng)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)合規(guī)自我評(píng)估。

創(chuàng)建科學(xué)的合規(guī)管理體系。一是建立健全合規(guī)制度。堅(jiān)持“先訂制度再運(yùn)作”的原則，加快合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理制度建設(shè)，并按照合規(guī)要求，對(duì)現(xiàn)行制度辦法和操作規(guī)程進(jìn)行梳理完善。 二是要切實(shí)建立扁平化、流程管理、崗責(zé)體系的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，確立清晰的報(bào)告路線和問責(zé)制、舉報(bào)制等，體現(xiàn)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理在整個(gè)銀行管理工作中的核心地位和作用。三是建立健全合規(guī)問責(zé)機(jī)制。嚴(yán)格對(duì)違規(guī)行為責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定與追究，并采取有效的糾正措施。進(jìn)一步完善績(jī)效考核辦法，將合規(guī)情況納入考核體系，加強(qiáng)合規(guī)管理，降低違規(guī)機(jī)率。

第8篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

    《條例》總結(jié)了近年來證券公司綜合治理過程中的改革措施和成功經(jīng)驗(yàn),針對(duì)證券公司在發(fā)展過程中暴露出來的一些突出問題如證券市場(chǎng)準(zhǔn)入條件、客戶資產(chǎn)保護(hù)、證券公司治理結(jié)構(gòu)、證券公司高管人員的監(jiān)管制度以及監(jiān)管機(jī)關(guān)的監(jiān)管措施等進(jìn)行了詳細(xì)地規(guī)定,同時(shí)為證券公司的創(chuàng)新發(fā)展留下了必要的空間?！稐l例》的出臺(tái)是對(duì)《公司法》、《證券法》等法律的細(xì)化與落實(shí),對(duì)完善證券公司內(nèi)部治理與外部監(jiān)管,迎接創(chuàng)新發(fā)展新機(jī)遇具有重大意義,這標(biāo)志著我國(guó)證券市場(chǎng)法治建設(shè)在前進(jìn)的道路上又邁出了重要的一步。

    監(jiān)督管理措施是《證券公司監(jiān)督管理?xiàng)l例》的重要內(nèi)容。證監(jiān)會(huì)對(duì)于證券公司的監(jiān)管可以分為三大部分,第一為被動(dòng)監(jiān)管措施,第二為主動(dòng)監(jiān)管措施,第三為對(duì)于證券公司組織機(jī)構(gòu)的要求。

    一、被動(dòng)監(jiān)管措施

    本條例中第63、64條規(guī)定了信息報(bào)送的規(guī)則。其中63條對(duì)信息報(bào)送的種類做了分類,包括年度報(bào)告,月度報(bào)告,以及在證券公司發(fā)生重大事件時(shí)的臨時(shí)報(bào)告。64條規(guī)定了社會(huì)中介機(jī)構(gòu)以及證券公司在信息報(bào)送上的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。66條規(guī)定了信息披露的范圍。69條規(guī)定了證券公司信息報(bào)送以及信息披露的要求,即真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。

    實(shí)際上,信息報(bào)送制度與信息披露制度有所不同,信息報(bào)送制度是指證券公司在固定的時(shí)間或者是在在發(fā)生重大事件時(shí)向證監(jiān)會(huì)報(bào)送有關(guān)報(bào)告的制度,證券公司向證監(jiān)會(huì)報(bào)送相關(guān)報(bào)告后,證監(jiān)會(huì)還應(yīng)當(dāng)對(duì)年度報(bào)告與閱讀報(bào)告進(jìn)行審核,本條例65條規(guī)定:“對(duì)證券公司報(bào)送的年度報(bào)告、月度報(bào)告,國(guó)務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)指定專人進(jìn)行審核,并制作審核報(bào)告。審核人員應(yīng)當(dāng)在審核報(bào)告上簽字。審核中發(fā)現(xiàn)問題的,國(guó)務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取相應(yīng)措施。國(guó)務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)有關(guān)機(jī)構(gòu)報(bào)送的客戶的交易結(jié)算資金、委托資金和客戶擔(dān)保賬戶內(nèi)的資金、證券的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)、核查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)資金或者證券被違法動(dòng)用的情況?！睆纳鲜鰲l文來看,證監(jiān)會(huì)對(duì)于信息報(bào)送制度中的年度報(bào)告與月度報(bào)告為實(shí)質(zhì)性審核,不屬于備案性質(zhì)。

    至于信息披露制度,我國(guó)證券法上有關(guān)于上市公司的信息披露制度,所以已上市的證券公司必須依法履行相關(guān)的信息披露義務(wù)。但是本條例66條中所規(guī)定的證券公司的信息披露制度僅僅規(guī)定了信息披露的范圍,規(guī)定的不甚完善,所以條例授權(quán)國(guó)務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)制定具體辦法。

    同時(shí),本條例第88條規(guī)定了違反信息報(bào)送制度以及信息披露制度的法律責(zé)任。第88條第一項(xiàng)規(guī)定,證券公司不進(jìn)行信息披露或信息披露不實(shí)應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的行政處罰;第二項(xiàng)規(guī)定證券公司控股或者實(shí)際控制的企業(yè)、資產(chǎn)托管機(jī)構(gòu)、證券服務(wù)機(jī)構(gòu)在不進(jìn)行信息報(bào)送,或報(bào)送不實(shí)時(shí)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任,但是,該第二項(xiàng)為何不將證券公司包括在內(nèi),這確實(shí)是一個(gè)疑問。

    二、主動(dòng)監(jiān)管措施

    在證監(jiān)會(huì)被動(dòng)監(jiān)管的基礎(chǔ)上,證監(jiān)會(huì)如果需要進(jìn)一步的調(diào)查,還可以采取主動(dòng)監(jiān)管措施。條例67條與68條對(duì)主動(dòng)監(jiān)管措施做了具體的規(guī)定,其中第67條是證監(jiān)會(huì)要求一些特殊主體向其提供必要的信息;第68條則是證監(jiān)會(huì)對(duì)證券公司進(jìn)行檢查的規(guī)定,68條賦予證監(jiān)會(huì)很大的權(quán)力,其中包括一些類似于司法權(quán)的權(quán)力,如該條第三項(xiàng)第四項(xiàng)規(guī)定,對(duì)于有關(guān)資料,證監(jiān)會(huì)可以查閱復(fù)制,在特殊情況下可以封存,該條第二項(xiàng)甚至規(guī)定,在證監(jiān)會(huì)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的條件下,證監(jiān)會(huì)可以可以查詢證券公司及與證券公司有控股或者實(shí)際控制關(guān)系企業(yè)的銀行賬戶。

    三、對(duì)于證券公司組織機(jī)構(gòu)的監(jiān)管

    1、對(duì)于大股東的監(jiān)管

    條例71條是對(duì)條例14條的回應(yīng)。條例第14條規(guī)定,任何單位或者個(gè)人持有或者實(shí)際控制證券公司5%以上股權(quán)必須報(bào)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。若違反此規(guī)定,71條規(guī)定其在一定期限內(nèi)改正,在此期限內(nèi)該相應(yīng)股權(quán)不具有表決權(quán)。此處的“相應(yīng)的股權(quán)”應(yīng)當(dāng)是指超出5%的那部分股權(quán)。

    2、對(duì)于證券公司高管的監(jiān)管

    條例72條是有關(guān)對(duì)未取得任職資格的個(gè)人的監(jiān)管。該條規(guī)定此類人員擔(dān)任證券公司高管的,證監(jiān)會(huì)可以責(zé)令其停止行使職權(quán),更為嚴(yán)重的,還可以對(duì)其實(shí)行市場(chǎng)進(jìn)入措施。73條則是對(duì)證券公司提出要求,要求證券公司主動(dòng)解除不具備任職資格的高管的職務(wù)并向證監(jiān)會(huì)報(bào)告,并且證監(jiān)會(huì)也有權(quán)責(zé)令證券公司解除不符合任職條件的高管的職務(wù)。

    條例77條規(guī)定了證券公司違反證券公司高管任職資格禁止應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任,違反本條規(guī)定的按照證券法198條的規(guī)定處罰。證券法198條規(guī)定:違反本法規(guī)定,聘任不具有任職資格、證券從業(yè)資格的人員的,由證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)責(zé)令改正,給予警告,可以并處十萬元以上三十萬元以下的罰款;對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員給予警告,可以并處三萬元以上十萬元以下的罰款。

    四、其他

    1、其他處罰措施

    條例70條規(guī)定了對(duì)治理結(jié)構(gòu)不健全、內(nèi)部控制不完善、經(jīng)營(yíng)管理混亂、設(shè)立賬外賬或者進(jìn)行賬外經(jīng)營(yíng)、拒不執(zhí)行監(jiān)督管理決定、違法違規(guī)的證券公司的一些處罰措施,例如增加內(nèi)部合規(guī)檢查的次數(shù)、暫停證券公司的業(yè)務(wù)等等。

    2、證監(jiān)會(huì)以外其他機(jī)構(gòu)對(duì)于證券公司的監(jiān)管

    首先,75條規(guī)定會(huì)計(jì)事務(wù)所在進(jìn)行審計(jì)時(shí)可以查閱、復(fù)制與審計(jì)事項(xiàng)有關(guān)的客戶信息或者證券公司的其他有關(guān)文件、資料,并可以調(diào)取證券公司計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)內(nèi)的有關(guān)數(shù)據(jù)資料。本條授予會(huì)計(jì)事務(wù)所更大的審計(jì)權(quán)力。74條規(guī)定,證券公司解聘會(huì)計(jì)師事務(wù)所的,應(yīng)當(dāng)說明理由,此條賦予會(huì)計(jì)事務(wù)所的更大的獨(dú)立性,使得會(huì)計(jì)事務(wù)所能夠更加有效的行使其審計(jì)職能,并且84條第12項(xiàng)規(guī)定,聘請(qǐng)、解聘會(huì)計(jì)師事務(wù)所,未按照規(guī)定向國(guó)務(wù)院證券監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)備案,解聘會(huì)計(jì)師事務(wù)所未說明理由的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第9篇：銀行高管理任職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：村鎮(zhèn)銀行；銀行治理；分權(quán)控制

中圖分類號(hào)：F2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業(yè)銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的前提下，設(shè)計(jì)一套合理的分配公司所有者、經(jīng)營(yíng)者等公司利益相關(guān)者權(quán)利與責(zé)任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業(yè)銀行公司治理是公司治理機(jī)制在商業(yè)銀行領(lǐng)域的一般安排，為體現(xiàn)商業(yè)銀行的行業(yè)特點(diǎn)，其治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵應(yīng)該包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層之間的權(quán)責(zé)分配，這一分配需以股東利益最大化為目標(biāo)；需要建立在上述權(quán)責(zé)分配制度上的治理機(jī)制；還應(yīng)該兼顧到商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力。當(dāng)前國(guó)際公司治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式?jīng)Q策分散，注重民主，日德模式?jīng)Q策集中，注重集權(quán)，兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)。當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行公司治理機(jī)制的改革以英美模式為導(dǎo)向，注重銀行權(quán)力的治理均衡，目的在于增強(qiáng)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)的可競(jìng)爭(zhēng)性；增強(qiáng)商業(yè)銀行控制權(quán)的高效分配，使剩余索取權(quán)與控制權(quán)相對(duì)稱；所有者與經(jīng)營(yíng)層權(quán)責(zé)分明，建立激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容；完善的信息披露機(jī)制。

與一般公司不同，商業(yè)銀行具有許多特殊性，這導(dǎo)致了其治理結(jié)構(gòu)與一般公司治理結(jié)構(gòu)存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認(rèn)為，與一般公司不同，商業(yè)銀行的信息不對(duì)稱表現(xiàn)在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監(jiān)管者與銀行之間。由此導(dǎo)致商業(yè)銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監(jiān)管者與銀行的信息不對(duì)稱問題，以便防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權(quán)（2003）認(rèn)為，金融產(chǎn)品的同質(zhì)性使商業(yè)銀行提供的服務(wù)所體現(xiàn)的差異不易顯現(xiàn)。一種金融產(chǎn)品推出后，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制。因此對(duì)商業(yè)銀行而言，金融產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)普遍處于不完全競(jìng)爭(zhēng)甚至寡頭壟斷的市場(chǎng)上，商業(yè)銀行來自產(chǎn)品市場(chǎng)的約束機(jī)制并不能起到外部治理機(jī)制的基礎(chǔ)性作用。

鑒于湖北省村鎮(zhèn)銀行在湖北農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮(zhèn)銀行對(duì)于失效公司治理引發(fā)潛在困難的高度敏感性和保障湖北農(nóng)村存款人資金安全的需要，優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理對(duì)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)村鎮(zhèn)銀行的設(shè)立由主發(fā)起人發(fā)起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機(jī)制，不過，實(shí)踐表明，股份制的成立方式并不一定會(huì)給村鎮(zhèn)銀行高效的銀行治理結(jié)構(gòu)。與商業(yè)銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮(zhèn)銀行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，出資人、高層管理等當(dāng)事人之間的權(quán)力架構(gòu)難題依然還會(huì)存在。亞當(dāng)·斯密早就說：“對(duì)經(jīng)營(yíng)者，作為其他人的資產(chǎn)而不是自己資產(chǎn)的管理者，他們不可能像經(jīng)營(yíng)自己的錢那樣盡心盡力地經(jīng)營(yíng)別人的錢?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前湖北村鎮(zhèn)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)存在以下問題：

（1）村鎮(zhèn)銀行股權(quán)過于集中延緩了村鎮(zhèn)銀行治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改善。湖北省村鎮(zhèn)銀行的發(fā)起人大多一股獨(dú)大，這種狀況制約了其治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。雖然湖北村鎮(zhèn)銀行按現(xiàn)代股份制方式組建，在一定程度上也構(gòu)建了權(quán)責(zé)分配框架，但是由于湖北省村鎮(zhèn)銀行大股東往往占有絕對(duì)支配地位，因而其治理結(jié)構(gòu)效率較為低下。

（2）村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)缺少獨(dú)立性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)湖北村鎮(zhèn)銀行董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權(quán)力過于集中，管理層構(gòu)成了董事會(huì)的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評(píng)價(jià)的低效的治理結(jié)構(gòu)。內(nèi)部人高度控制湖北村鎮(zhèn)銀行的董事會(huì)，無法保證董事會(huì)在銀行日常經(jīng)營(yíng)管理中的獨(dú)立性無法引進(jìn)高水平的銀行職業(yè)經(jīng)理人。同時(shí)，董事會(huì)內(nèi)部決策過于集中，發(fā)起人絕對(duì)控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進(jìn)獨(dú)立董事制度等原因，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)缺少獨(dú)立性與民主性。

（3）村鎮(zhèn)銀行監(jiān)事會(huì)低效。關(guān)于監(jiān)事會(huì)的地位問題，我國(guó)公司法等法規(guī)以股東價(jià)值為導(dǎo)向，只重視董事會(huì)的作用，監(jiān)事會(huì)的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設(shè)。銀行也不例外，湖北省村鎮(zhèn)銀行治理架構(gòu)普遍采用的單層董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)較少且受限嚴(yán)重，而更別談銀行控制權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)，也無權(quán)干預(yù)或影響董事會(huì)成員或高級(jí)經(jīng)理人員的任免，對(duì)董事會(huì)與經(jīng)理層的有關(guān)決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行建立的激勵(lì)機(jī)制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮(zhèn)銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報(bào)酬”現(xiàn)象，許多管理人員都不從村鎮(zhèn)銀行領(lǐng)取報(bào)酬；村鎮(zhèn)銀行管理層人均報(bào)酬偏低，且報(bào)酬受大股東單位行業(yè)性質(zhì)影響而差距較大；董事長(zhǎng)、總經(jīng)理總報(bào)酬較低；薪酬分配制度單一，激勵(lì)機(jī)制不明顯，現(xiàn)行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮(zhèn)銀行推進(jìn)，絕大多數(shù)高管的報(bào)酬是工資加獎(jiǎng)金，股權(quán)激勵(lì)等在西方極其普遍的激勵(lì)形式對(duì)湖北省村鎮(zhèn)銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計(jì)劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數(shù)高管零持股，這樣村鎮(zhèn)銀行的業(yè)績(jī)也無法受到高管更多的關(guān)注?？偟恼f來，當(dāng)前湖北省村鎮(zhèn)銀行的激勵(lì)機(jī)制處于初創(chuàng)和試行階段，不少大股東單位更多在意設(shè)立村鎮(zhèn)銀行的“眼球與政策效應(yīng)”，對(duì)于村鎮(zhèn)銀行業(yè)績(jī)與管理缺少足夠的關(guān)注，使得激勵(lì)機(jī)制不健全。

（5）村鎮(zhèn)銀行外部治理效率低。商業(yè)銀行的外部治理要求金融市場(chǎng)足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經(jīng)紀(jì)人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對(duì)于主流商業(yè)銀行尚且不太具備，何況處于我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展嚴(yán)重滯后的村鎮(zhèn)銀行，而湖北村鎮(zhèn)銀行所處市場(chǎng)相對(duì)封閉的狀況使得這些外部條件嚴(yán)重不足。

3優(yōu)化湖北村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的對(duì)策建議

3.1實(shí)現(xiàn)村鎮(zhèn)銀行分權(quán)控制，適當(dāng)降低大股東股權(quán)比例

針對(duì)大股東對(duì)小股東的利益侵害問題、小股東對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)控不利問題、大股東對(duì)經(jīng)理層的監(jiān)控過度問題，分別提出如下對(duì)策建議：賦予村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部人剩余收益權(quán)和由少數(shù)幾個(gè)大股東分享拉制權(quán)、由持股數(shù)量足夠大的大股東對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行監(jiān)控、分權(quán)控制。

降低村鎮(zhèn)銀行股權(quán)的集中程度，培育多元化主體尤其是機(jī)構(gòu)投資者，可以考慮進(jìn)一步引進(jìn)省內(nèi)或省外甚至境外的戰(zhàn)略投資者如養(yǎng)老基金、社?；稹⒈ｋU(xiǎn)基金以及境外投資基金等。在村鎮(zhèn)銀行設(shè)立的初期，為保證村鎮(zhèn)銀行的穩(wěn)定與初創(chuàng)，發(fā)起人對(duì)村鎮(zhèn)銀行進(jìn)行控股是必要的，但也只需要保證絕對(duì)控股的前提就行，隨著村鎮(zhèn)銀行逐漸站穩(wěn)腳跟，應(yīng)該推進(jìn)其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，另一方面也有利于村鎮(zhèn)銀行資本金的充實(shí)。

3.2增強(qiáng)董事會(huì)的功能

鑒于董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)的特殊核心地位，湖北村鎮(zhèn)銀行董事會(huì)功能的增強(qiáng)是建立有效公司治理結(jié)構(gòu)的前提。借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合湖北省的實(shí)際，應(yīng)從以下幾方面提高董事會(huì)的質(zhì)量：

（1）董事會(huì)權(quán)限的分類設(shè)置。設(shè)置一系列專業(yè)化的機(jī)構(gòu)如財(cái)務(wù)審計(jì)、薪酬與人力資源管理、發(fā)展戰(zhàn)略研究、投融資部等，提高董事會(huì)戰(zhàn)略決策和投資決策的科學(xué)性，更有利于董事會(huì)的監(jiān)督和制衡作用的有效發(fā)揮。

（2）董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位的剝離。董事長(zhǎng)應(yīng)該負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)銀行的戰(zhàn)略管理，總經(jīng)理對(duì)董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，承擔(dān)日常管理之責(zé)，將董事會(huì)的決議進(jìn)行很好的貫徹。如前所述，在湖北現(xiàn)有村鎮(zhèn)銀行公司治理結(jié)構(gòu)中，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況，權(quán)責(zé)不分，這一方面不能對(duì)權(quán)利進(jìn)行有效約束，另一方面對(duì)重大決策的風(fēng)險(xiǎn)缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)逐步改變董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的治理結(jié)構(gòu)。

3.3強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的權(quán)威

當(dāng)前，監(jiān)事會(huì)的作用被忽視不是個(gè)案，在我國(guó)中小企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)的權(quán)威缺乏和受重視程度不夠是普遍現(xiàn)象。應(yīng)該提高監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。選擇懂經(jīng)營(yíng)、善管理、有威望的專門人才參加監(jiān)事會(huì)能夠強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的權(quán)威，當(dāng)然在公司章程中也應(yīng)賦予有關(guān)監(jiān)事會(huì)成員獨(dú)立行使職責(zé)的權(quán)利，擴(kuò)大相關(guān)監(jiān)督權(quán)限。當(dāng)然，監(jiān)事會(huì)功能的發(fā)揮還受制于企業(yè)文化、社會(huì)觀念和企業(yè)制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強(qiáng)化內(nèi)部控制，推行全面風(fēng)險(xiǎn)管理

內(nèi)部控制是公司治理機(jī)制得以貫徹的關(guān)鍵因素，也是防范銀行風(fēng)險(xiǎn)的重要機(jī)制。新的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)具有動(dòng)態(tài)特質(zhì)，能否實(shí)施有效的風(fēng)險(xiǎn)防范和控制是衡量各家銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的重要標(biāo)尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮(zhèn)銀行的治理結(jié)構(gòu)中必須注重對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)的審核和控制，尤其面對(duì)金融生態(tài)建設(shè)嚴(yán)重滯后的農(nóng)村市場(chǎng)而言尤其如此。相比傳統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)管理而言，全面風(fēng)險(xiǎn)管理在單一產(chǎn)品、單一交易風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上考慮了整個(gè)機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)分散化的好處（或風(fēng)險(xiǎn)過度集中的壞處），更加真實(shí)地反映了風(fēng)險(xiǎn)成本，從而提高村鎮(zhèn)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，強(qiáng)化內(nèi)部控制，推進(jìn)全面風(fēng)險(xiǎn)管理是保證村鎮(zhèn)銀行公司治理有效性的重要內(nèi)容。

3.5實(shí)施審慎會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，建立湖北村鎮(zhèn)銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)認(rèn)為，信息披露制度是村鎮(zhèn)銀行外部治理制度的關(guān)鍵因素，而健全的會(huì)計(jì)制度與財(cái)務(wù)管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮(zhèn)銀行應(yīng)盡快出臺(tái)基本業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，強(qiáng)化會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)方面的信息披露，尤其在銀行業(yè)全面對(duì)外開放的格局下，其會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)逐步向國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)靠攏，最終實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)報(bào)告國(guó)際化。

3.6建立市場(chǎng)化的人力資源管理體制和有效的激勵(lì)、約束機(jī)制

建立市場(chǎng)化的人力資源管理體制是建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的重要內(nèi)容。完善的市場(chǎng)化人力資源管理體制包括人才的培養(yǎng)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制，而這六個(gè)運(yùn)作機(jī)制的核心內(nèi)容實(shí)際上就是激勵(lì)和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現(xiàn)代銀行的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)村鎮(zhèn)銀行來說，這一點(diǎn)尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機(jī)制的高效，另一方面也說明了良性的人才機(jī)制對(duì)于村鎮(zhèn)銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數(shù)量。國(guó)際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數(shù)量一般為本人年基本工資的3-5倍，當(dāng)然離職前不能出售，這是為了增強(qiáng)董事對(duì)股東的責(zé)任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標(biāo)也成為他們自己的利益目標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)成始終如一的激勵(lì)機(jī)制。

（2）完善管理層激勵(lì)機(jī)制，培育一支職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍。要承認(rèn)和尊重企業(yè)家的人力資本價(jià)值，做好企業(yè)家利益的分配，盡量建立市場(chǎng)化、動(dòng)態(tài)化、長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，特別是在實(shí)行公司制改組，董事會(huì)選聘經(jīng)理主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)能力等經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)。在激勵(lì)方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權(quán)，以股權(quán)激勵(lì)方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來。

村鎮(zhèn)銀行有著經(jīng)營(yíng)的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮(zhèn)銀行管理層應(yīng)尋準(zhǔn)時(shí)機(jī)、把握機(jī)遇，在發(fā)展經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，運(yùn)用好《公司法》，調(diào)整好湖北村鎮(zhèn)銀行內(nèi)部的層層機(jī)制，真正發(fā)揮出湖北村鎮(zhèn)銀行的優(yōu)勢(shì)，以更好地適應(yīng)和服務(wù)于湖北農(nóng)村市場(chǎng)。

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