醫(yī)院績效管理精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效管理范文

【摘要】本文從醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵入題,在分析其現(xiàn)狀、問題的墓拙上,分析了醫(yī)院績效管理的建立完善及其重要意義。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;績效管理;系統(tǒng)要素

1 醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵

1.1 績效的內(nèi)涵《牛津現(xiàn)代高級英漢詞典》對績效的原詞“Performance”的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”;《現(xiàn)代漢語詞典》對績效的解釋是:成績和成效[1]。業(yè)績更多的是指組織的外部效率,而效率更多地是指組織的內(nèi)部運營水平。績效的這兩個方面是互為補充的[2]。

1.2 績效管理是指對員工或部門的行為及結(jié)果進行計劃、推行溝通、評價反饋及改進的管理過程是通過一系列的管理活動,來充分調(diào)動和提高每個員工的能力,從而達到提高整個單位績效的目的;是一種提高員工素質(zhì),發(fā)掘潛能,使單位不斷獲得成功的管理思想,通過績效管理可以使單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[3]。

1.3 醫(yī)院績效管理是指為了實現(xiàn)醫(yī)院的目標,在明確的組織目標下,通過待續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[4]。

2 醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀、常見問題

2.1 現(xiàn)狀

2.1.1 管理觀念方面目前,大部分醫(yī)院已接納并引人績效管理的思想,但所實行的管理由于科學性、系統(tǒng)性不足,還不是嚴格意義上的績效管理,而只能說是績效考評管理。

2.1.2 現(xiàn)有管理方式對責、權(quán)、利沒有具體指標要求或指標要求比較模糊。年度績效考評大多流于形式,而且容易帶主觀性,容易被小團體所左右,缺乏公正性,不利于調(diào)動職式的積極性、創(chuàng)造性,達不到鼓勵先進、鞭策后進、促進工作的目的,反而可能惡化人跡關(guān)系。

2.2 醫(yī)院績效管理中的常見問題分析[5]

2.2.1 醫(yī)院總體目標與科室、員工個人目標脫節(jié)績效管理計劃與績效考評工作相脫節(jié)。每年年初都會層層簽訂崗位責任制、業(yè)績合同,但是簽訂完之后缺乏有效地監(jiān)控與反饋,年終草草考評。

2.2.2 績效考核與績效管理相混淆一些醫(yī)院員工通常交將績效考核與績效管理混為一談,認為有了績效考核就有了績效管理,其實績效考核僅僅是績效管理過程中的環(huán)節(jié)。

2.2.3 缺乏標準或者評價標準彈性很大只有做什么事情,或者如何做事情的要求,對于結(jié)果或過程的優(yōu)劣缺乏量化的標準,或者存在管理者可以模棱兩可、自由裁量權(quán)很大的評價標準,致使最后的考評沒有標準可依,主觀性強或者陷人困境。

2.2.4 缺乏溝通在工作過程中,管理者與被管理者就工作目標、標準、進展中的障礙等缺乏溝通,年終的績效考評被某些小團體所左右,致使職工對績效管理抱有抵觸和仇視的心理。

3 醫(yī)院應(yīng)用績效管理理論、實施績效管理的系統(tǒng)分析

3.1 醫(yī)院績效管理包括戰(zhàn)略設(shè)計,設(shè)定績效目標,實施績效并持續(xù)關(guān)注目標落實情況,績效考評(包括績效計量、評估和反饋),運用績效結(jié)果五個環(huán)節(jié)。

3.2 運用平衡計分卡原理設(shè)計績效考核指標體系平衡計分卡從內(nèi)容構(gòu)成來看,主要分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個層面[5],從組織層級來看,平衡計分卡又分為院、科、組、個人四個層級,形成了主線明確、重點突出,從院級到個人,自上而下逐層分級、上下貫穿一體的績效評價體系。從科室分類看,平衡計分卡又分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技科、輔助診療科等,不同的科室分工量化的評價指標不同。它與以往質(zhì)量管理千分制或百分制考評有著明顯的不同,各層面指標和考評分值的設(shè)置與調(diào)整充分體現(xiàn)了醫(yī)院遠景戰(zhàn)略與近期目標管理的具體思路和做法,構(gòu)建了“財務(wù)與非財務(wù)、長期發(fā)展與短期增長、結(jié)果與過程、前瞻與滯后、外部環(huán)境與內(nèi)部流程、組織戰(zhàn)略與個人績效”等重要管理變量之間的“平衡”關(guān)系。

3.3 根據(jù)績效性質(zhì)建立指標體系績效特點建立了較為全面系統(tǒng)的指標體系,包括政治思想工作、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益、教學工作和行政管理等七個方面。根據(jù)績效動態(tài)性的特點,制定了定期和不定期考核及績效考核持續(xù)完善制度:實時動態(tài)掌握與績效考核相關(guān)問題,對動態(tài)變化的內(nèi)容及時記錄并進行檢查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計并做好登記工作。

3.4 注意雙向溝通溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程。在制定醫(yī)院績效計劃時,醫(yī)院應(yīng)當首先和科主任溝通,取得科主任的承諾和支持,在此基礎(chǔ)上簽訂一定時限的目標責任書?？浦魅卧谥贫ū究剖夷甓劝l(fā)展計劃時,也要取得本科室員工的承諾和支持,通過溝通與輔導,提高職工的知識與技能,促進職工的成功與進步。因為醫(yī)院績效管理的目的不是為了批評與處罰,而是通過平時投人大量的時間防患于未然,更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題。

4 醫(yī)院績效管理的意義

醫(yī)院績效管理是知識經(jīng)濟變革和社會環(huán)境變化對醫(yī)院管理的客觀要求。

4.1 是一個好的預(yù)警系統(tǒng)績效管理通過周期性地績效反饋,通過各級管理者的定期評估,清楚地反映了整個醫(yī)院重要的管理活動,可實現(xiàn)對績效目標落實情況的監(jiān)控,一旦發(fā)現(xiàn)問題就可以及時進行改進。

4.2 促進有效的溝通、輔導與授權(quán)有利助于挖掘工作潛力,獲取成功管理思想和方法;有助于增強內(nèi)部凝聚力,形成績效導向的醫(yī)院文化,提高醫(yī)院的整體凝聚力、戰(zhàn)斗力。

4.3 是利益分配和人力資源管理決策的基礎(chǔ)線效管理是醫(yī)院利益分配體系的重要基礎(chǔ)。通過績效管理活動可以加深對職工的了解,也可以解決職工的培訓、職業(yè)規(guī)劃等問題,更好地促進醫(yī)院的人力資源開發(fā)。

【參考文獻】

[1] 易利華,許路.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理的相關(guān)理論探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,22(6):361-363.

[2] 樸愚,顧衛(wèi)俊.績效管理體系的設(shè)計與實施[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006,4.

[3] 馬永清,衷興華.關(guān)于醫(yī)院績效管理的探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,2(7).

第2篇：醫(yī)院績效管理范文

2 充分發(fā)揮績效管理作用應(yīng)遵循的原則

2．1個人意愿應(yīng)與醫(yī)院發(fā)展目標有效結(jié)合

績效管理，在管理學范疇中是占據(jù)重要地位的一種管理方法，它所關(guān)注的方面主要包括兩個：一個是績效；另一個是管理。在整個管理實踐活動中，要真正做到績效管理，或者說真正實現(xiàn)績效管理的作用是比較難的。這主要是因為，每個人的需求是有一定區(qū)別的。對公立醫(yī)院而言，各層級的工作人員其職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展目標，甚至是個人理想都是有差別的。因此，醫(yī)院相關(guān)管理人員在設(shè)計績效管理制度時，就須把各級員工的意愿與醫(yī)院自身的發(fā)展目標合理有效地結(jié)合在一起，在讓員工個人需求能夠滿足的條件下，激發(fā)其積極性，以使其提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

2．2公正地進行績效評估

在對醫(yī)院各部門以及各員工進行績效評估時，一定要秉持公正的原則。首先，醫(yī)院應(yīng)制定科學合理的績效考核標準，在對各部門、各員工績效進行考核時，一視同仁，堅決按照已制定的考核標準來執(zhí)行。其次，公立醫(yī)院還應(yīng)立足于實際狀況，厘清自身的發(fā)展目標，并充分與各級員工進行溝通、協(xié)調(diào)，從而制定出科學合理的績效考核目標。

2．3合理利用績效激勵

公立醫(yī)院若要實現(xiàn)其制定的績效考核目標，需要兩個必要的條件：其一，公立醫(yī)院在制定考核目標時，要立足于醫(yī)院的現(xiàn)實情況，厘清未來的發(fā)展目標，并與員工進行溝通、協(xié)調(diào)。只有這樣，各級員工的意愿才能與醫(yī)院的發(fā)展目標合理有效地結(jié)合在一起，在滿足員工個人需求的條件下，激發(fā)其積極性，以提供更好的服務(wù)。其二，公立醫(yī)院需要合理利用績效激勵制度，這是因為績效激勵制度是激起員工工作積極性所必要的外在因素。激勵的形式可以是多樣的，包括貨幣形式的激勵方式，如給予達到績效考核標準員工一定的獎金?；蛘呤欠秦泿判问降募罘绞?，如授予符合考核標準要求的員工榮譽稱號以及職位晉升等。

3 公立醫(yī)院實施績效管理的要點

3．1進行績效管理要兼顧公益性

在新醫(yī)改背景下，要求公立醫(yī)院既要保持其公益性的基本性質(zhì)，同時還要注重效益性，實現(xiàn)公益性與效益性共存。于是，這便對公立醫(yī)院的績效管理有了更進一步的要求，公立醫(yī)院在進行績效管理時不能忽略了其本身具有的公益性的基本性質(zhì)。而實際上，一個好的績效管理體系，不僅可以增強醫(yī)院的競爭能力，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益，而且能夠優(yōu)化醫(yī)療流程，提高其服務(wù)質(zhì)量。

3．2制定合理的績效指標體系

在制定財務(wù)績效指標體系的過程中，應(yīng)注意遵循三個原則：其一，指標在設(shè)計時要突出重點。所謂突出重點，就是指醫(yī)院所制定的指標體系要基于當前的政策，要以國家目前的相關(guān)政策體系為依據(jù)。因此，對公立醫(yī)院而言，其所設(shè)計的財務(wù)績效指標應(yīng)能夠真實地反映出公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益與運行效率。同時，為順應(yīng)新醫(yī)改政策的要求，還要盡可能地反映出公立醫(yī)院的公益性。其二，公立醫(yī)院設(shè)計的財務(wù)績效指標應(yīng)盡可能地客觀通用。這就要求公立醫(yī)院在制定指標體系時，所選用的指標要能夠全面反映醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)經(jīng)濟管理的原則，指標體系便于在財務(wù)報告、日常業(yè)務(wù)記錄或是管理中進行搜集、整理。其三，指標在設(shè)計時要簡便科學。這是指指標體系要便于在財務(wù)報告、日常業(yè)務(wù)記錄或是管理中進行搜集、整理，即可操作性強，有助于在管理實踐中進行應(yīng)用。

3．3采用科學的績效評價方法

目前，一些公立醫(yī)院實施績效管理的效果不理想，其中一部分原因就是因為沒有采用科學有效的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效評價方法，過于注重對經(jīng)濟績效進行考核，而忽略了對非經(jīng)濟績效進行考核。在新醫(yī)改背景下，要求公立醫(yī)院不能僅僅關(guān)注經(jīng)濟效益的獲取，同時還要關(guān)注社會效益的實現(xiàn)。因此，在進行績效評價時，要采用科學有效的績效評價方法，對經(jīng)濟績效與非經(jīng)濟績效都要進行相應(yīng)的考核，此外，還要適當多關(guān)注對非經(jīng)濟績效的考核。這樣可以避免公立醫(yī)院單純地獲取經(jīng)濟效益，而淡化了其公益性本質(zhì)要求的現(xiàn)象。另外，公立醫(yī)院還應(yīng)注意把握績效評價的頻率?？冃гu價的次數(shù)不能過多，以免出現(xiàn)因進行過多的績效評價而致使醫(yī)院整體的運營成本較高的情形出現(xiàn)?？冃гu價的次數(shù)也不能過少，否則績效評價甚至是整個績效管理體系都難以發(fā)揮出應(yīng)達到的效果。

3．4建立合理的薪酬體系

薪酬體系的建立，也是公立醫(yī)院進行財務(wù)績效管理的關(guān)鍵構(gòu)成部分。只有設(shè)立了科學合理的薪酬體系，才能切實發(fā)揮公立醫(yī)院進行績效管理的作用，保證進行績效管理的有效程度。這是因為，科學合理的薪酬體系的建立，可以激起醫(yī)院員工的工作積極性，有助于提升員工的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，同時提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益。在新醫(yī)改的有關(guān)規(guī)定中，也強調(diào)建立科學合理的薪酬體系的必要性。對員工薪酬體系的設(shè)計，要秉承公平、平等的基本原則，但在此基本原則之上，還應(yīng)注意把握好薪酬的等級問題。例如：對于那些通過自身不斷地學習與創(chuàng)新，使得醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平都有了較大提高的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的技能工資，作為對該類醫(yī)務(wù)人員的獎勵薪酬。

3．5實現(xiàn)績效管理與信息技術(shù)的有效結(jié)合

隨著社會的不斷進步以及經(jīng)濟的高速發(fā)展，信息產(chǎn)業(yè)與計算機技術(shù)都取得了很大的成就。目前，各行各業(yè)，包括公立醫(yī)院要想獲得長足的發(fā)展，勢必要加強醫(yī)院自身的信息化建設(shè)，實現(xiàn)績效管理與信息技術(shù)的有效結(jié)合，以借助信息技術(shù)的優(yōu)勢，更好地發(fā)揮績效管理的作用。因此，公立醫(yī)院的相關(guān)管理者，應(yīng)重視加強與信息技術(shù)公司的合作，建立起基于自身實際狀況的財務(wù)績效管理的信息平臺。有效地提高公立醫(yī)院財務(wù)績效管理的質(zhì)量，但需注意，信息技術(shù)的應(yīng)用在公立醫(yī)院整個績效管理體系中只是一個輔助工具，是為了提升績效管理的質(zhì)量而采用的。因此，在公立醫(yī)院的績效管理體系與信息技術(shù)結(jié)合的過程中，要注意結(jié)合醫(yī)院的實際情況，合理有效地利用計算機技術(shù)的優(yōu)勢。

參考文獻：

第3篇：醫(yī)院績效管理范文

，醫(yī)院在實行績效考核會產(chǎn)生不斷地制定發(fā)展計劃、員工執(zhí)行、改正的過程，而這個過程恰恰也是不斷發(fā)現(xiàn)問題的過程，醫(yī)院每天要面臨著不同的患者，醫(yī)生和員工在工作中出現(xiàn)的問題也會多種多樣，在績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標這一循環(huán)的過程中發(fā)現(xiàn)的問題會在每一個小目標的績效考核中得以發(fā)現(xiàn)并能及時得到解決，有利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。績效考核會將醫(yī)院每一個工作人員的工資分為固定工資和績效工資兩部分，把考核的結(jié)果與員工的個人利益掛鉤能一定程度激發(fā)員工的工作潛能，發(fā)揮出人力資源的最大水平。

醫(yī)院的績效考核除了實現(xiàn)利益的公平合理分配之外也能夠促進員工和醫(yī)院的共同成長進步?？冃Ч芾磉^程中，在密切溝通的基礎(chǔ)上各級領(lǐng)導為員工達成績效目標提供不斷的幫助與支持，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標與員工各人發(fā)展得以共同實現(xiàn)。

醫(yī)院的績效管理過程

績效管理注重管理的過程，強調(diào)在管理過程中的溝通的作用。湖南湘潭市第一人民醫(yī)院在績效管理模式中，要求醫(yī)院全員參與，醫(yī)院的領(lǐng)導、各個科室主任以及每一個普通員工，必須通過溝通的方式確定績效管理的基本內(nèi)容，包括醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性目標、各級領(lǐng)導的職責范圍、醫(yī)院管理的方式方法等等。醫(yī)院進行績效管理的過程由績效目標的設(shè)定、績效輔導、績效評價、績效的診斷與應(yīng)用以及績效的提高等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

1、績效目標的設(shè)定?？冃繕说脑O(shè)定是緊緊圍繞著醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠目標展開的，而醫(yī)院不同于一般的營利性企業(yè)，醫(yī)院績效目標的設(shè)定必須平衡社會效益和與經(jīng)濟效益兩個方面的內(nèi)容。員工的績效目標設(shè)定也不能單純地以業(yè)務(wù)量作為衡量標準。

2、績效管理中不斷進行溝通。在醫(yī)院的績效管理過程中，溝通的作用至關(guān)重要。計劃制定之初需要有醫(yī)院領(lǐng)導之間的溝通、各科室主任與科室員工、員工與員工之間的溝通，醫(yī)院領(lǐng)導在制定醫(yī)院的發(fā)展計劃時要取得各級領(lǐng)導與員工的理解支持，科室主任制定本科室的發(fā)展目標也要有員工的支持。在實現(xiàn)績效目標的過程中，應(yīng)當有著及時的動態(tài)溝通，一方面以及了解績效目標的實現(xiàn)情況，另一方面也能及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。在績效評估階段需要各個科室主任與員工一起對目標達成情況進行回顧總結(jié)，讓各個評價者與被評價者一起參與到績效的考核評級當中去。績效診斷應(yīng)用與提高階段更要求領(lǐng)導與員工密切溝通，對上一期目標實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的問題明確指出并確定改正計劃，也解決日常工作中出現(xiàn)的各種問題，以更好地達成下一期績效目標。

3、績效評價。在績效評價階段到來之時，首先要進行的是績效信息的全面搜集。信息搜集是否全面關(guān)系到績效評價能否公正客觀地進行。醫(yī)院各科室主任對醫(yī)生、員工，院領(lǐng)導對科室主任都要觀察其平時的工作行為并認真記錄。也可以編寫考核員工的問卷調(diào)查表請病人客觀真實地填寫。同時被評價者本人也要積極參與配合，提供自己科研、工作情況的真實信息。

4、績效的診斷應(yīng)用以及提高?？冃Э己私Y(jié)果是要與員工的績效工資、職務(wù)的升降、物質(zhì)以及精神獎懲聯(lián)系在一起的，這樣才能形成良好的激勵機制，督促醫(yī)生以病人為中心，不斷提高醫(yī)術(shù)與服務(wù)水平，讓其他員工不斷提高業(yè)務(wù)水平。在績效評價之后，醫(yī)院也要全面評價績效管理的各個環(huán)節(jié)，不斷改進醫(yī)院的績效管理模式。

結(jié)束語

第4篇：醫(yī)院績效管理范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效管理 提高

一、醫(yī)院績效管理的概述

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院通過科學的管理理論，結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標和員工個人的發(fā)展規(guī)劃，定期對員工的行為進行客觀、公正、全面的績效評價，以此來提升醫(yī)院管理水平、落實績效工資制度、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略意圖、建立醫(yī)院公平競爭的環(huán)境、充分發(fā)揮員工積極性的管理手段。醫(yī)院績效管理在管理的過程中需要經(jīng)歷四個階段，即計劃、實施、考核、溝通與反饋，通過這四個階段的有機結(jié)合確保醫(yī)院運行的規(guī)范性、有序性和高效性，實現(xiàn)醫(yī)院管理的目標。醫(yī)院績效管理必須保持管理的系統(tǒng)性、動態(tài)性、連續(xù)性，任意一方面都缺一不可，否則會達不到管理的目標。醫(yī)院績效管理始終貫穿了每一個醫(yī)院員工日常工作，通過連續(xù)不斷的績效管理，員工的能力得到提升，最后實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標和戰(zhàn)略意圖，形成一個完整而高效的體系。

二、醫(yī)院績效管理存在的問題

現(xiàn)在醫(yī)院績效管理主要存在以下問題：

第一，對醫(yī)院績效管理認識不足?？冃Ч芾韺?gòu)建和強化醫(yī)院文化以及塑造醫(yī)院價值觀起著非常重要的作用，可以說是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，但是有很多醫(yī)院的領(lǐng)導者對于績效管理工作認識不足，不能把發(fā)展醫(yī)院戰(zhàn)略與績效管理工作很好的聯(lián)系在一起，輕視績效考核工作，最后導致醫(yī)院績效管理工作一直提不上去。

第二，管理思想和方法落后。只有先進的管理思想和科學的技術(shù)方法才能保證績效管理工作的效果，思想和方法必須要符合醫(yī)院工作人員的知識結(jié)構(gòu)以及管理工作的特點。然而當前醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理思想和考核方法嚴重落后，根本不能適應(yīng)當前醫(yī)院管理工作的發(fā)展要求，導致了績效管理工作效果的不理想。

第三，缺乏戰(zhàn)略管理以及系統(tǒng)化管理體系?？冃Ч芾碓卺t(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中占有重要的位置，是醫(yī)院實施戰(zhàn)略管理的載體。然而當前有很多醫(yī)院把績效考核的作用簡單化了，并沒有將其提升到醫(yī)院管理戰(zhàn)略層面上來實行，不能體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。領(lǐng)導、科室主任、員工間權(quán)責不清，影響員工積極性，不利于績效管理工作效率提高?？冃Ч芾硎窍到y(tǒng)性工程，在績效管理的實施過程中，計劃、輔導、評價、和結(jié)果應(yīng)用不同環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，缺少任何一個環(huán)節(jié) ，績效管理都不可能取得預(yù)期的結(jié)果。

第四，醫(yī)院績效管理在操作技能培訓上存在諸多不足。之所以要加強醫(yī)院績效管理技能培訓，目的在于提高醫(yī)院職員在日常工作中效率。當前，醫(yī)院多注重職員的專業(yè)技能的提高和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，對績效管理的操作方式上的培訓卻沒有引起足夠的重視，導致工作人員對績效管理的目的、意義、方式了解非常少，對績效考核的重視度不夠，評價指標的指定缺乏科學性，在績效評價中主觀性和隨意性明顯，評價的公平性缺失。

三、醫(yī)院強化績效管理舉措

（一）建立科學的績效管理體系

建立績效管理體系是實現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理和科學管理的重要手段，是當前國內(nèi)外醫(yī)院不斷向前發(fā)展的重要工具。在績效管理體系中，最為核心的內(nèi)容就是績效考核，如何進行績效考核、考核指標如何確定、考核結(jié)果如何評估都是績效考核的重要內(nèi)容，各醫(yī)院要按照自己醫(yī)院的實際情況，結(jié)合績效管理的理論指定科學的績效考核體系，以量化管理的模式實現(xiàn)醫(yī)院管理，強化績效管理的重要性。不斷完善醫(yī)院人力資源考評體系，做到考核過程的公正、公平、真實，提高考核結(jié)果的認可度和說服力。建立和完善成本核算評價體系，對醫(yī)院的各項成本進行全程管理和動態(tài)管理，為醫(yī)院決策和成本管理提供核算依據(jù)。

（二）加強績效管理操作技能培訓

醫(yī)院績效管理制度的完善，必須將績效管理技能培訓作為主要內(nèi)容。當前我國醫(yī)院績效管理工作涉及到操作方法和操作理論的適用問題，只有績效管理人員熟練掌握相關(guān)的理論和操作方法，才能確?？冃Ч芾砉ぷ鞯倪M行。在提高工作人員的績效管理技能上，可以采取根據(jù)醫(yī)院實際情況采取多種方式進行，如定期舉辦培訓班，提高在職人員的管理技能;也可以邀請專家、學者對醫(yī)院來開展講座，就工作中遇到的問題及時進行溝通，強化績效管理的認識和技能的提高;在有條件的情況下，也可以選派醫(yī)院績效管理的骨干去參加績效管理的學習。

（三）完善醫(yī)療質(zhì)量評價工作

醫(yī)療質(zhì)量的保證醫(yī)院發(fā)展的良劑，必須貫徹到醫(yī)院管理的各項工作中。醫(yī)療質(zhì)量作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，決定了醫(yī)院的效益，將醫(yī)療質(zhì)量評價納入醫(yī)院績效管理體系中是必備內(nèi)容，在日常工作中不斷發(fā)現(xiàn)原有管理體系的不足，不斷探索醫(yī)療質(zhì)量管理的新方法、新手段。在醫(yī)療質(zhì)量管控中，要注重事前制度制定、事中全程監(jiān)管和事后監(jiān)控，將質(zhì)量管理貫穿到醫(yī)院績效管理的各個環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上，還要實現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量控制的單病種的質(zhì)量管理，做好系統(tǒng)化的護理工作，強化質(zhì)量監(jiān)管力度，做好質(zhì)量管理的定性定量分析，細化考核準則，通過多手段實現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量管理，保證醫(yī)療質(zhì)量。

（四）堅持效益第一、完善醫(yī)院和科室的管理

醫(yī)院績效管理中必須堅持效益第一的原則，首要在于提高醫(yī)院經(jīng)濟效益，其次是社會效益的提高。經(jīng)濟效益的取得是醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的動力，而社會效益的取得是醫(yī)院提高社會地位、促進社會和諧的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效管理是企業(yè)成本核算的重要內(nèi)容，降低成本提高利潤是醫(yī)院不變的追求。在績效管理中，不僅要完善醫(yī)院的管理，也要完善科室的管理，打開醫(yī)院和科室完善的雙贏局面。并不斷強化醫(yī)院文化的建設(shè)，對考核結(jié)果進行全面應(yīng)用，使得醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]郝蘭坡，張寶恒.試論醫(yī)院績效管理的問題和對策[J].中國城市經(jīng)濟，2013（5）.

第5篇：醫(yī)院績效管理范文

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，通過對平衡計分卡這種創(chuàng)新性的績效管理舉措，可將傳統(tǒng)單一性的財務(wù)指標衡量業(yè)績方法打破，完成醫(yī)院財務(wù)績效管理綜合目標的科學考核，并將醫(yī)院管理層的綜合管理能力以及績效得到充分反映。最后，就其實質(zhì)性而言，醫(yī)院財務(wù)績效管理改革是對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的制定，并保證醫(yī)院有著更好的發(fā)展空間，進而推動醫(yī)院的現(xiàn)代化經(jīng)濟的全面發(fā)展，帶來更大的社會效益和經(jīng)濟效益，因此醫(yī)院財務(wù)績效管理改革有著一定的重要性意義。

二、醫(yī)院財務(wù)績效管理改革的具體措施

以前績效核算是“基于財務(wù)收入結(jié)果的績效分配方案和成本核算”，該方案對醫(yī)院外延性擴張式發(fā)展、收入增長、臨床病源增加、職工收入的改善都起到了一定的促進作用。現(xiàn)代化醫(yī)院財務(wù)績效管理改革的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院財務(wù)績效管理的實際情況，有針對性的對醫(yī)院財務(wù)績效管理進行全面科學化的改革，就其實質(zhì)性而言，醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，可以從以下幾點具體做起：

(一)全面提高醫(yī)院相關(guān)人員的財務(wù)績效管理意識

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革中，就要將醫(yī)院各層面管理人員的相關(guān)思想進行轉(zhuǎn)變，逐漸的增強管理人員以及財務(wù)人員的財務(wù)績效管理意識，對整體財務(wù)狀況進行綜合性的監(jiān)督和管理，對醫(yī)院各個環(huán)節(jié)的收支進行明確和強化，并將一定的財務(wù)績效管理氛圍逐步形成。醫(yī)院還要對財務(wù)人員進行定期的培訓，對相關(guān)專業(yè)咨詢機構(gòu)的高級人才進行聘請，并做好財務(wù)的相關(guān)指導和交流，使財務(wù)人員逐步形成良好的財務(wù)績效管理意識，最終讓整個醫(yī)院人員的素質(zhì)能力全面提升。

(二)全面做好資金的管理，提高資金的使用效率

醫(yī)院財務(wù)績效管理改革過程中，需要注意對醫(yī)院資金的高效使用，實現(xiàn)資金運用的最大化收益，這就需要實施嚴格的審批制度。一方面，要對醫(yī)療的支出合理的加以控制，并將醫(yī)院債權(quán)管理逐步加強，對來往的賬務(wù)及時的處理。另一方面，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的實際收支情況，要對醫(yī)院的資金結(jié)構(gòu)進行合理的優(yōu)化，合理有效的使用資金，采納合理的資金運用計劃，控制不合理的開銷，讓醫(yī)院資金始終運轉(zhuǎn)在正確高效的軌道上。(三)全面做好財務(wù)預(yù)算績效的管理與控制醫(yī)院財務(wù)績效管理作為保障醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，需要對財務(wù)績效管理實現(xiàn)合理與科學的控制，尤其在財務(wù)預(yù)算中可以積極采用零基預(yù)算方法，并借助于資產(chǎn)負債表和現(xiàn)金流量表等工具，對財務(wù)情況進行綜合性的分析，一旦預(yù)算遇到?jīng)_突，就要將組織管理平衡問題合理的解決。醫(yī)院實際的收入預(yù)算控制就要綜合性的考慮醫(yī)院的實際特點和業(yè)務(wù)量的情況，進而依據(jù)于相關(guān)收費項目的規(guī)定，做好對預(yù)算數(shù)以及實際數(shù)的對比分析，并及時的發(fā)現(xiàn)問題，合理的管理和控制醫(yī)院財務(wù)預(yù)算績效。

(四)全面完善醫(yī)院財務(wù)各項規(guī)章制度

第6篇：醫(yī)院績效管理范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)院會計制度；績效管理

一、醫(yī)院開展績效管理的目的

醫(yī)院的終極目標雖然是提高醫(yī)療水平，但畢竟醫(yī)院仍然坐落于市場環(huán)境之中，受市場環(huán)境影響，所以醫(yī)院本身的發(fā)展也至關(guān)重要。通過對醫(yī)院開展績效管理，切實調(diào)動醫(yī)院的員工積極性，提高醫(yī)院的工作效率，從而促進醫(yī)院的全面發(fā)展。從實際應(yīng)用上來說，績效管理與員工的貼身利益有關(guān)系，所以可以大大提高員工的積極性，最明顯的改善便是工作人員的態(tài)度變得積極熱情，更好的服務(wù)于患者，大大提高了患者的滿意度，緩解了醫(yī)患關(guān)系，降低了醫(yī)療糾紛案件的發(fā)生。不僅如此，績效管理還可以幫助醫(yī)院制定戰(zhàn)略目標，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)，使其心往一塊使，勁往一塊擰，提高了工作效率，共同建設(shè)醫(yī)院未來。最后，績效管理是覆蓋醫(yī)院的整體的，與其他管理體制相互聯(lián)系，通過開展有效的績效管理，可以幫助醫(yī)院建立完善的管理體制，完善其他方面的管理工作，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題

近年來隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，人們對醫(yī)療行業(yè)也越來越關(guān)注，間接推動了醫(yī)院的發(fā)展，這也使得醫(yī)院開始尋找自身的不足，進而完善?？冃Ч芾肀闶窃谶@樣的情況下被重視的，相比過去，現(xiàn)在醫(yī)院的績效管理水平依然提高不少，但從整體上來看，醫(yī)院的績效管理中仍然存在著一定的問題。分別從以下幾方面進行闡述。

(一)對績效管理的認知意識較差雖然醫(yī)院已經(jīng)提高了對績效管理的重視程度，但關(guān)于績效管理，很多醫(yī)院的認知意識仍然處于較差的層次。“績效管理是什么？”“績效管理有什么用？”“績效管理如何開展？”這都是醫(yī)院對績效管理認知不到位的表現(xiàn)。由于醫(yī)院存在按資排輩的現(xiàn)象，所以大多數(shù)醫(yī)院的管理層都是上了年齡資歷較深的老前輩，這類人一般對于新鮮事物的接受能力較差，自身管理觀念較為落后。醫(yī)院的領(lǐng)導層尚且如此，更不用談下面的員工了，績效管理由于缺乏正確的認知，在運行過程中很難以不出現(xiàn)偏差，尤其部分醫(yī)院存在急功近利的現(xiàn)象，這也使得下面的工作人員為了完成工作績效，賄賂考核人員，不利于績效管理工作的開展。

(二)績效考核存在偏差情況由于不同醫(yī)院的發(fā)展重點不同，所以開展績效考核的方向也不同，制定的標準存在一定的差異，但不管是什么樣的績效考核，都必須與醫(yī)院的發(fā)展目標相結(jié)合，這才對醫(yī)院的發(fā)展有實際意義。但現(xiàn)在市場競爭激烈，很多醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟效益，以求能夠提高自身競爭力，占據(jù)更多的市場份額，將績效考核的重點片面的歸為經(jīng)濟效益上，整體的績效方面并不完善，很難以對醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮其最大效用。

(三)績效管理不夠公正在績效管理過程中，績效考核是其中的一大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了將績效管理切實落實到實處，開展有效的績效考核是非常有必要的。一般來說，績效考核不管是考核過程還是考核結(jié)果的判定以及考核結(jié)果的公開都需要公開透明化，但部分醫(yī)院內(nèi)部的績效管理中存在較大的缺失，導致績效考核過程無法保證絕對的公平公正，這對提高員工的積極性是非常不利的，給醫(yī)院造成嚴重損失。

(四)績效管理工作人員綜合素質(zhì)不高因為績效管理在醫(yī)院的發(fā)展歷史較短，且醫(yī)院是以醫(yī)療水平提高為最終目的，所以醫(yī)院在招攬人才時，更加偏重于醫(yī)療人才的引入，而對于績效管理部門，醫(yī)院首先是對于其認知不夠，為了減少成本投入，所以很多醫(yī)院并不會招攬專業(yè)的績效管理工作人員，將績效管理工作分攤給其他科室或其他部門是眾多醫(yī)院常見的做法，或者直接招聘兼職，做做形式工程，這也就導致績效管理工作人員的綜合素質(zhì)不高，并不具備完全的專業(yè)背景，也無法開展有效的績效管理工作。

三、優(yōu)化醫(yī)院績效管理有效措施

(一)加強對績效管理的認知，提高對績效管理的重視程度思想影響行為，首先醫(yī)院要加強對績效管理的認知，提高對績效管理的重視程度。尤其作為醫(yī)院的管理層，要更新自身管理觀念，努力學習新鮮事物，從管理層自上而下進行改變。管理層在深入了解績效管理的重大意義之后，要在醫(yī)院內(nèi)部加強對績效管理的宣傳，為相關(guān)工作人員提供績效管理的專業(yè)課程培訓，切實使工作人員了解并學習績效管120理，為后續(xù)的績效管理工作提供保障。工作人員要遵從管理層的步伐，不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高自身學習能力，加強對績效管理的認知與重視，積極投身到績效管理工作中，推動績效管理工作的順利開展。

(二)完善科學系統(tǒng)的績效考核與評估機制為了切實使績效管理落實到實處，除了相對有效的績效管理措施之外，還要加強對績效管理的考核與評估，將績效管理的結(jié)果一一列出，從考核與評估信息中計算出績效管理水平，并找出其中存在的問題，方便醫(yī)院及時進行整改。在制定績效考核與評估機制時，務(wù)必要堅持科學、合理、公正、公開的原則，將績效管理納入日常管理中，歸類于績效考核評估指標體系，考核因素要多方面考慮，不能簡單的只依靠單方面的量化，唯有這樣，才能提高績效評估機制的科學性與規(guī)范性。績效考核機制應(yīng)該制定統(tǒng)一的標準，然后再根據(jù)不同科室的職責不同，確定不同的考核因素，績效考核與評估要建立在醫(yī)院的績效管理發(fā)展上，并保持絕對的公正性，從而提高員工的積極性，推動績效管理的發(fā)展。

(三)優(yōu)化績效管理模式原有的績效管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，所以要對醫(yī)院的績效管理模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新。而績效管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新中，最關(guān)鍵的一點便是監(jiān)督體系的構(gòu)建?？冃Ч芾聿荒苤恢塾诠芾磉^程，管理過程之后的管理結(jié)果也很重要，所以醫(yī)院在單獨建立績效管理部門之后，可以再從各層級的管理部門中抽調(diào)相關(guān)的管理人員組成監(jiān)督小組，為了提高績效管理的科學性，監(jiān)督小組不能監(jiān)督本身所在的科室或所在的部門，必須要隔離開來，避免績效管理受到外界因素影響，切實保證績效管理的公平，公正，公開，切實推進績效管理工作落實到實處，提高績效管理水平，提高醫(yī)院工作效率與工作質(zhì)量，為后續(xù)醫(yī)院的其他相關(guān)管理工作打下基礎(chǔ)。

(四)提高績效管理工作人員的素質(zhì)績效管理工作人員的綜合素質(zhì)與績效管理水平有著直接的關(guān)系，為了提高績效管理工作人員的綜合素質(zhì)，醫(yī)院要擺正對績效管理的態(tài)度?？冃Ч芾聿⒉皇且豁椏捎锌蔁o的輔助部門，而是影響著醫(yī)院發(fā)展的一個重要部門。針對此觀點，醫(yī)院在設(shè)立單獨的績效管理部門之后要招攬具有專業(yè)背景的相關(guān)人才，使其全身心為績效管理而服務(wù)，切實提高績效管理水平。而針對原有的績效管理工作人員，可以根據(jù)其自身優(yōu)勢調(diào)往其他崗位，或者對其進行培訓。通過邀請名師，或與相關(guān)高校合作，給原先的績效管理工作人員以再繼續(xù)學習的機會，從而提高其綜合素質(zhì)，使其為績效管理而服務(wù)，真正發(fā)揮績效管理之于醫(yī)院的重要意義，推動醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻：

第7篇：醫(yī)院績效管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；績效評價；問題與措施

1.績效工資和管理的含義及其對醫(yī)院的意義

我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，促使越來越多的醫(yī)院管理者覺醒并深入思考，如何在當前形勢下增強醫(yī)院的核心競爭力，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高職工的積極性?？冃Ч芾砟軌蚣皶r對組織的經(jīng)營業(yè)績和效益進行評價，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵平臺，成為提升傳統(tǒng)獎金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過信息反饋機制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經(jīng)營效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營狀況、創(chuàng)新和學習能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力，通過醫(yī)院績效管理可大大提高醫(yī)院的核心競爭力。

2.醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院員工的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分。其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)員工職務(wù)與級別的不同，按照國家統(tǒng)一的政策和標準執(zhí)行。獎金則是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各醫(yī)院自行制定，但是盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是各個同級同崗位員工獎金基本相同，各科室也由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配。對重要崗位和成績突出的員工雖然在獎金分配上有所傾斜，但偏向的度還不夠，能夠起到的激勵作用也不夠明顯。

3.醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1.對績效管理認識不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導對績效管理的認識不足，將績效管理簡單的認為是員工獎金的分配方案。這種獎金式的績效考核會導致部門和員工過分關(guān)注本位績效，可能會存在部門績效和整體績效脫節(jié)。因此，致使績效管理工作流于形式，使績效管理失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院整體績效的作用。

3.2.績效指標量化困難

醫(yī)院績效管理不同于企業(yè)績效管理，由于產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術(shù)標準和實物樣品，表述較為準確，容易把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其與醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關(guān)很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要其服務(wù)對象也就是患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標的制定上存在著量化困難的問題。

3.3.考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如果績效考核指標制定不完善，核算方法不妥，將導使得績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績效工資分配的依據(jù)和標準，直接關(guān)系到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究和解決的問題。

3.4 考核結(jié)果與激勵機制聯(lián)系不緊密

一般醫(yī)院的績效考核都是作為獎金分配依據(jù)存在的，而不是和激勵機制、人力資源管理有效的結(jié)合成為一個完整體。具體體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果并未在人事調(diào)整上起到依據(jù)的作用，從而產(chǎn)生員工工作積極性不高，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問題。

3.5 績效考核監(jiān)管力度不夠

績效考核離不開人，人的作用可能會對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。人的關(guān)系網(wǎng)錯綜復雜，在績效考核的過程中可能會由于考核者與被考核者之間的關(guān)系不同而在績效考核的結(jié)果上出現(xiàn)差異，使得績效考評并不公平。因此，如何有效的對績效考核進行監(jiān)管是管理者必須要解決的問題。

4.解決辦法

如何走出醫(yī)院在績效考核中的困境，使績效考核在提升醫(yī)院績效和激勵員工等方面起到積極向上的作用，需要從以下幾方面著手。

4.1 加強對績效的認識

績效管理作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當前，醫(yī)院將績效管理作為例行公事，員工工資不按照績效考評結(jié)果分配的做法必須破除。績效考核制度要實施，首先各級人員都要對績效考核有一個理性的、深入的認識，然后才是執(zhí)行。要想建立一種新的制度尤其不易，醫(yī)院領(lǐng)導層要對績效有更深層次的認識和理解，而不是還停留在把績效考核簡單當成獎金分配標準的層次上。必須將績效與激勵有機的結(jié)合起來，使得績效考評在提升整體效益的同時提高員工的工作積極性，更好的促進員工的成長和組織的發(fā)展。

4.2 量化的管理標準

恰當?shù)目己酥笜?，是績效考核制度得以成功實施的前提。績效考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的最直接表述方式。很多時候績效考核不能執(zhí)行到位，成為一紙空談，都是因為標準過于模糊，要求量化不具體。因此，績效考核標準的量化是使績效考核有效執(zhí)行的重要工具。醫(yī)院在實施績效管理的過程中，有一個系統(tǒng)的、完善的量化標準能過使得績效考核的實施更加順利。同時，績效管理標準的量化能使績效管理更容易控制，管理者進行績效考評時以量化的標準對員工績效有一個客觀的評價，而不以一個模糊的標準對員工進行考核。

4.3 考核過程公平、公正、公開的原則

醫(yī)院績效考核是一個長期的連續(xù)的過程，如何讓績效考核真正的做到公平、公正、公開是管理者必須解決的問題。實現(xiàn)考核的公平、公正、公開能夠提高員工對績效考評的認可度和支持度。因此，在建立系統(tǒng)的績效機制時，績效監(jiān)管機構(gòu)就成為了其中必不可少的一部分。

在實施績效考核時，一定要注意考核公平性，不能由于個人原因使績效考核失去最初的目的?？己私Y(jié)果與待遇掛鉤要公平，考核標準要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴格，統(tǒng)計考核結(jié)果要做到公平、公正，不要因為人為的關(guān)系致使績效考核起到適得其反的結(jié)果?？冃ПO(jiān)管整是解決這一問題的有效方式，建立績效監(jiān)管機構(gòu)對績效考核監(jiān)管是對每一個被考核者負責，并使績效考核達到應(yīng)有的效果。

4.4 做好相關(guān)人員的培訓工作

績效考核制度在具體實施過程中需要各級管理人員具備績效考核的各項技能。因此，必須切實抓好這方面的培訓工作。培訓過程是一個考核人員學習提升的過程，讓各級管理人員通過培訓的學習對績效考核有一個更深刻的認識，使績效管理成為大家的共識。對管理人員的培訓要定期進行，對管理人員的各項考核技能不斷提高。管理人員素質(zhì)的提高，有利于管理者在考核的過程中不斷的完善績效考核制度，從而想方設(shè)法地發(fā)掘出醫(yī)院所蘊含豐富的人力資源，達到績效考核的預(yù)期目的。同時，讓績效理念深入人心，提高員工的認識度，激勵員工更好的完成工作。（作者單位：泉州市衛(wèi)生局）

參考文獻

[1]周晚郎.當前國有企業(yè)改革的難點問題及其對策[J].冶金叢刊，2003，（8）：46-48.

第8篇：醫(yī)院績效管理范文

一、績效管理在醫(yī)院管理中的重要作用

醫(yī)療機構(gòu)不同于上市公司或是某些企業(yè)、事業(yè)單位，其存在的目的并非以純粹的利益為主，但在管理上，醫(yī)療機構(gòu)的管理與企業(yè)或是公司的管理卻大體相同，對于醫(yī)療機構(gòu)的管理而言，績效管理這一制度理念也同樣適用；對于醫(yī)院而言，績效管理制度理念的合理運用，往往能夠有效地幫助醫(yī)院建立起完善的管理體制，同時這一體制的管理模式，還能夠幫助醫(yī)院完成對內(nèi)部人員的業(yè)績評價,促使其能夠積極對自身在工作過程中的不足之處進行反省，并使其更加主動投入到日常的工作環(huán)節(jié)當中?？冃Ч芾碓卺t(yī)院中的運用，能夠使醫(yī)院自身達到提升工作效率的目的，從而使醫(yī)院獲得更大的發(fā)展。

二、醫(yī)院績效管理工作的現(xiàn)狀

(一)績效管理工作有待加強

醫(yī)院的績效管理一般是由績效計劃、績效溝通以及績效考核、績效運用等多個方面構(gòu)成的，其對于醫(yī)院員工的督促作用與激勵作用十分巨大，然而，就目前我國各醫(yī)院在績效管理的工作與實施方面來看，其執(zhí)行程度還不夠徹底，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒有對績效管理工作具備充分的認識，甚至到迄今為止，許多醫(yī)院中的績效管理工作仍舊只停留于表面，并沒有全面撤底地執(zhí)行起來，我國各醫(yī)院的績效管理工作仍需加強。

(二)績效管理評估模式有待完善

當前我國各醫(yī)院的績效管理評估模式還不夠完善，其管理方案就現(xiàn)階段而言所考核的結(jié)果還不具備真實性，各項績效管理評估模式的指標選取還嚴重缺乏科學性；此外，醫(yī)院的績效管理評估模式本身應(yīng)具備較強的綜合性，要想使績效管理評估模式趨于完善，就需要醫(yī)院的各部門和人員之間進行有效的配合，然而就目前來看，醫(yī)院的績效管理評估模式在執(zhí)行上還僅依靠財務(wù)和人資部門來進行，這使得醫(yī)院的績效管理評估模式遲遲無法得到完善。

(三)考核的具體形式有待科學化改進

對于我國的醫(yī)院績效管理工作而言，其現(xiàn)階段的考核形式還不夠科學化，要想使醫(yī)院的績效管理工作開展得更為順利，我們就應(yīng)該引進國內(nèi)外較為先進的考核形式，來對自身績效管理考核當中所存在的不足之處進行有效的改進。對于較為先進的考核形式如全方位考核評價法、重要業(yè)績指標考核法等，我們應(yīng)該在結(jié)合自身實際需求和情況的前提下，對其進行充分的借鑒，以便于我們的績效管理工作能夠在考核的形式上得以更為科學地改進，從而為醫(yī)院的績效管理考核工作建立起更為科學化并且操作性較強的績效考核體系。

三、醫(yī)院績效管理的具體實施

(一)績效計劃的制定

醫(yī)院績效管理的計劃制定一般被分為三項，首先在制定計劃之前，我們需要明確整個計劃執(zhí)行者與參與者，以便于我們制定較為合理的績效計劃；其次就是對考評要素與標準定義的明確，再次使對績效計劃在施行與管理流程上確認；最后我們才能合理地執(zhí)行績效計劃在績效計劃制定的過程中，我們不但需要對整個績效工作考評目的和標準進行了解，同時還應(yīng)該明確考評的方案和相應(yīng)的各項指標。對于醫(yī)院來說，其本身需要被歸納入績效計劃中的人員總共分為四類，他們分別為績效計劃執(zhí)行的考核人員、計劃內(nèi)涉及到的被考核人員、參與績效計劃人員的同事、績效計劃中被考核人員的下級等；所制定的績效計劃除了要對被考核人員的業(yè)務(wù)、能力、素質(zhì)以及態(tài)度等方面進行考核外，還應(yīng)該對其為醫(yī)院所做出的相應(yīng)貢獻進行考核。

(二)績效計劃的實施

績效計劃要想得到有效的實施，不但需要全面地收集有關(guān)考核內(nèi)容和人員的資料與信息，同時還需要進行相應(yīng)的記錄工作；此外，在績效計劃展開的過程中，我們的相關(guān)人員還應(yīng)該對被考核者與醫(yī)院其他人員的合作能力、工作能力以及與患者之間所進行的溝通能力等進行有效的考核與記錄，并對被考核人員的日常工作狀況和工作進度等信息進行全方位的調(diào)查與了解，只有這樣才能夠使績效管理發(fā)揮出提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的作用，使績效計劃的實施變得更為有效。

(三)績效評價與反饋的落實

對于醫(yī)院績效管理工作中的績效反饋和績效評價，需要去掉整個醫(yī)院內(nèi)部各級、各部門領(lǐng)導與人員的全面參與和配合才能夠?qū)崿F(xiàn)，同時這些人員也應(yīng)該積極對績效工作進行評價，并將有用的意見對醫(yī)院的管理者們和績效計劃的實施與制定者們進行及時的反饋，只有整個醫(yī)院的全體員工一同付出努力，對績效管理的反饋與評價工作進行大力的支持，才能夠使整個醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)得以實施，其績效評價與反饋工作才能夠得到落實，此外我們還應(yīng)該對醫(yī)院內(nèi)績效管理工作的評價與反饋工作進行大力的宣傳，只有這樣才能使其更快被予以落實，從而建立起有效的醫(yī)院績效管理制度。

(四)績效工作根據(jù)實際情況的改進

醫(yī)院的績效管理工作，是當前我國各醫(yī)院提高工作效率、發(fā)揮自身職能的主要途徑，醫(yī)院的績效管理，除了需要醫(yī)院管理者與各部門人員的配合外，其本身的績效工作還應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的實際情況來進行改進。管理者應(yīng)該與各級人員進行互動、溝通和交流，并將所收集到的各項反饋意見予以整理，對有利于醫(yī)院發(fā)展和績效管理工作進行的方面，應(yīng)該結(jié)合實際情況予以改進，同時還應(yīng)該始終堅持績效反饋的SMART談話原則，施行有針對性的、能夠激發(fā)工作人員動力的有效管理，使績效管理制度能夠得到全體醫(yī)院工作人員的認可。

四、結(jié)束語

第9篇：醫(yī)院績效管理范文

1.績效管理概述醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院經(jīng)濟管理人員和各個科室的醫(yī)務(wù)工作人員一起探討，制定計劃、組織實施、考核評價、總結(jié)反饋的動態(tài)管理流程，其目的是通過一系列的手段最終實現(xiàn)醫(yī)院既定的戰(zhàn)略目標。隨著績效管理的推行，各行各業(yè)中都有著自己的創(chuàng)新使用，醫(yī)院管理體系中常用的績效管理方法主要有360度反饋法、平衡計分卡法以及關(guān)鍵績效指標法。360度反饋法是由英特爾公司首先提出并實施的，基于管理學、心理學以及行為科學的績效管理辦法。該方法不僅適用于對員工的行政管理，而且還能夠通過多角度了解、考核員工的業(yè)績，讓員工對自己有更多的了解，從而更好地建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，通過該方法的使用，還能夠不斷促成團隊競爭意識的培養(yǎng)和核心價值觀的樹立，從而不斷提高組織的績效。平衡記分卡法在財務(wù)指標的考核基礎(chǔ)上引進能夠驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，包括內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、學習和成長以及客戶的滿意度等，相比360度反饋法，它是一種更為全面的考核體系，綜合考慮了動因指標和結(jié)果指標、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略管理、外部人員和內(nèi)部人員、財務(wù)指標和非財務(wù)指標，爭取各指標之間達到平衡。關(guān)鍵績效指標法是戰(zhàn)略實施的手段，是把企業(yè)的宏觀決策經(jīng)過不斷地分解形成短期的目標，能夠檢測宏觀戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。本方法把組織目標和個人的績效統(tǒng)一起來。一般通過成功要素法、標桿基準法策略目標分解法確立關(guān)鍵績效指標。合理有效的績效管理的推行，對醫(yī)院的意義主要有以下幾個方面：對職工的激勵作用和對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。通過建立良好的考核機制，能夠更好地量化個人的工作業(yè)績以及醫(yī)院的院風建設(shè)、經(jīng)濟效益、醫(yī)護管理和質(zhì)量。醫(yī)院通過績效管理能夠讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向，感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作。［2］從而能夠促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的不斷提高，實現(xiàn)經(jīng)濟增長。另一方面，員工受到激勵，能夠更好地服從醫(yī)院企業(yè)的管理，更有利于醫(yī)院管理模式的推行?？冃Ч芾砜梢砸?guī)范醫(yī)護質(zhì)量?？冃Ч芾碇嗅t(yī)療質(zhì)量的考核指標有很多，包括診斷符合率、搶救成功率、平均住院日等。其中平均住院日是考核醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)及質(zhì)量的一個重要指標，能夠客觀反映醫(yī)院的醫(yī)療管理水平。通過績效考評制度，使員工工作和服務(wù)質(zhì)量與薪酬掛鉤，從而樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，促使其不斷學習，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，精益求精，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，更好地服務(wù)于社會。

2.績效管理存在的主要問題收支結(jié)余與業(yè)務(wù)收支比重不確定。目前的醫(yī)保結(jié)算有定額支付、總量控制及兩者之間的3種方式。定額支付指的是按照病人數(shù)量進行結(jié)算，不用考慮病情以及花銷的多少，費用是固定的?？偭靠刂浦傅氖轻t(yī)保費用是固定的，無論醫(yī)院等級如何、服務(wù)質(zhì)量如何、病人數(shù)量多少，比較穩(wěn)定。收支結(jié)余業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)收支的比重不確定，會導致績效管理工作困難重重?；煜冃Э己撕涂冃Ч芾淼膬?nèi)容。大部分的醫(yī)院在具體績效管理實行中，沒有深化對績效管理概念的理解，僅僅停留在績效考核的層面，也沒有把員工個人的考核和醫(yī)院單位的發(fā)展相結(jié)合起來，這在醫(yī)院的長期發(fā)展過程中是很危險的。沒有形成系統(tǒng)、完整、科學的績效評價指標體系?？冃гu價指標的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學的考核指標及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。考核指標缺乏科學性，導致員工在具體的考核時感到不公平或者不合理，降低了員工的積極性；存在部分員工鉆空子，比如開單提成等現(xiàn)象，這些都降低了醫(yī)院的效率，造成資源的浪費。缺乏有效的溝通機制。民主參與是績效管理的精髓所在，有效的反饋和溝通夠保證績效管理的有效推進?？己苏吲c被考核者，醫(yī)院管理機構(gòu)和員工個人之間通過不斷的溝通，才能夠熟悉彼此的情況，及時對完成情況進行評價和反饋，也可以監(jiān)督員工的業(yè)務(wù)完成情況，提高效率，改善行為。

二、建議措施及對醫(yī)院經(jīng)濟管理模式的影響

1.在持續(xù)溝通的原則下，將醫(yī)院的長期目標不斷融入到管理系統(tǒng)中，融入到員工個人目標、管理層職能和管理制度中。不能僅僅在績效考核方面做文章，必須首先認識到全體目標。在全面的績效管理系統(tǒng)下，醫(yī)院各科室、各單位要相互協(xié)調(diào)合作，共同完成績效管理目標的制定、實施和考核，從而實現(xiàn)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標。加強績效輔導的溝通交流。管理層要經(jīng)常與員工進行溝通，了解他們在個人目標完成過程中的困難，采取一系列方法幫助員工完成個人目標；找到績效體系中欠缺的地方，通過不斷的優(yōu)化改進，豐富績效管理體系的內(nèi)容，增強績效管理體系的可實施性；同時監(jiān)督員工的完成情況，給予激勵。另一方面，員工也要主動把發(fā)現(xiàn)的問題向管理層進行匯報，從個人角度更能夠發(fā)現(xiàn)管理體系中的不合理部分，更有針對性。建立合理的考核體系。考核體系是公平性的最好體現(xiàn)，其制定的好壞直接決定著員工能否明確個人目標，并把全部的精力投入到工作中。制定時應(yīng)當遵循公平、科學、有效、可實施的原則。對于難以量化的問題，要通過各部門、各管理者以及與員工的不斷溝通交流，增加三者的互動，達到共識，并根據(jù)實際情況不斷地進行調(diào)整。加強成本控制。醫(yī)院的核心競爭力不僅體現(xiàn)在醫(yī)療水平及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面，成本管理的重要性也日益突出。醫(yī)院經(jīng)濟管理人員在獎勵支出、醫(yī)藥引進以及其他項目上通過成本核算的方式進行控制，一些輔項目如材料費、會務(wù)費等也要加以核算，制定最高定額，確保投入的合理性。在水、電方面也可以考慮進行合理的優(yōu)化。成本控制，還在于合理的制度，比如住院房間的安排、手術(shù)室的安排，盡量發(fā)揮出各種資源的價值，減小隱形的開支。引進合理的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，必須引入科學合理的績效評價方法，同時考核經(jīng)濟績效與非經(jīng)濟績效，并逐步加大非經(jīng)濟績效的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。

2.對醫(yī)院經(jīng)濟管理模式的影響醫(yī)院通過合理的績效管理體系改革，首先在思想上能夠引起管理層以及全體員工對經(jīng)濟管理的重視，便于經(jīng)濟管理模式的改革與推行；其次，績效管理本身就是經(jīng)濟管理的一大部分，對績效管理進行改革也就是在一定程度上對經(jīng)濟管理模式進行升級與改進；最后，通過績效管理體系的改革與推行，加強了各部門之間、員工與管理層、個人與醫(yī)院的溝通，有利于醫(yī)院經(jīng)濟管理一體化的推行。

三、結(jié)語