風(fēng)險(xiǎn)管理碩士論文精選(九篇)

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第1篇：風(fēng)險(xiǎn)管理碩士論文范文

二十一世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，技術(shù)成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有重要競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，作為掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的人才也就成為了企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)。無(wú)論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢(xún)企業(yè)，亦或是培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識(shí)和技能的人才都是其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國(guó)企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢(shì)。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個(gè)別的人才流失不會(huì)影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對(duì)人才流失進(jìn)行先期預(yù)防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動(dòng)中在企業(yè)中保留住。

當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶(hù)、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來(lái)，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過(guò)程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。

我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說(shuō)過(guò)：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽(tīng)使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來(lái)講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過(guò)需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開(kāi)發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專(zhuān)及大專(zhuān)以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級(jí)別來(lái)界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱(chēng)為界限，把中級(jí)職稱(chēng)以上的人界定為人才資源；

(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來(lái)應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專(zhuān)業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門(mén)或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類(lèi)。人才交流和信息交流將變得越來(lái)越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開(kāi)放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開(kāi)不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過(guò)程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門(mén)之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過(guò)程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來(lái)，才能最終避免人才的流失。

零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：

隨著改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類(lèi)型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。

地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類(lèi)型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。

在某管理咨詢(xún)公司（睿仕管理咨詢(xún)公司）2010年1月對(duì)683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。

社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來(lái)技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害。

（一）消極影響

技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過(guò)培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開(kāi)會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的傳開(kāi)。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿(mǎn)，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能

夠給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專(zhuān)業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專(zhuān)業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。

五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門(mén)要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過(guò)合同約束來(lái)保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過(guò)增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓(xùn)階段

通過(guò)講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話(huà)，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿(mǎn)，如果缺乏開(kāi)放的溝通渠道，一旦不滿(mǎn)淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來(lái)解決外部公平性問(wèn)題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。

人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿(mǎn)足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來(lái)滿(mǎn)足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿(mǎn)足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過(guò)這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.滿(mǎn)足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿(mǎn)足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4.開(kāi)辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。

（四）員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來(lái)分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門(mén)，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢(xún)公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.

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