激勵方案精選(九篇)

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第1篇：激勵方案范文

店鋪薪酬管理激勵方案

終端店鋪薪酬制度

一、目的：

加強終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現“高價值高回報”的薪酬激勵機制。

二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

三、分項說明：

1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員、見習導購員。

1)各級別店鋪人員配置標準:

店鋪級別

銷售水平

人員編制標準

店長1人

專職收銀員

資深導購員

導購員

A級

180萬以上/年

高級店長或見習高級店長

1

2

6-8

B級

120萬以上/年

中級店長或見習中級店長

2

4-6

C級

80萬以上/年

中級店長或初級店長

1

3-5

D級

40萬以下/年

初級店長或資深店員

1

1-2

2)各級別薪酬對照表 ：

職位

底薪

崗位津貼

福利

社保

宿舍

補貼

合計

提成/績效/獎勵

崗位

電話

職年

收銀

化妝

全勤

高級店長

1100

700

30

??50

50

180

200

2310

后附各職位

提成/績效/獎勵標準

中級店長

1100

500

30

??50

50

180

200

2110

初級店長

1100

300

10

??50

50

180

200

1890

資深店員

1100

200

10

??50

50

180

200

1790

專職收銀員

1100

100

??50

50

180

200

1680

店員

1100

?0

??50

50

180

200

1580

見習店員

1100

?0

??50

50

?200

1400

2、月銷售提成方式：

1)目標設定方式與銷售指標的分配公式：

級別

提成方式

目標設定標準與計算方式

個人指標設定標準

高級店長

公傭

店鋪總目標=店鋪當月總指標÷當月天數×（當月天數—促銷天數）＋當月促銷目標總和

店鋪總指標

中級店長

初級店長

50%公傭+50%私傭

〔店鋪總指標÷店員人數×1/2）（店鋪人數少于3人的不×1/2）〕

資深導購員

私傭

（店鋪總指標-店長指標-見習導購指標）÷店員人數.見習導購按店鋪總指標÷店員人數×2/3

導購員

專職收銀員

公傭

店鋪總指標

2)店鋪指標分配基本要求按照公平公正原則進行，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

3、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。設置標準同于相應的基本工資的職級。

4、店鋪員工福利：

1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓部公布的化裝標準化妝，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費補助;如有違反形象標準者，每次將按予以10元處罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

2)全勤獎：當月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

3)社會保險購買費：凡過試用期的員工，公司會提供相應的社保補貼，由員工自行購買，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補貼部分。

4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

5)地區(qū)補貼：公司將根據地區(qū)情況給予相應補貼，具體方案以執(zhí)行通告為準;

6)帶薪假期：國家規(guī)定的帶薪假期，公司按各職位底薪標準發(fā)放薪資。

7)不設宿舍的店鋪，每人毎月補貼200元。

5、績效考核：

1)達標率標準：

a是指店鋪當月銷售指標及個人銷售目標的實際達成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標，若無批報，店鋪達標率最高按100%計算。

b所有店鋪員工的提成根據各相應職級的提成標準再乘以店鋪達標率或個人達標率。

2)銷售提成公式： 根據店鋪總達標率和個人銷售達標率設定

a)員工銷售提成;

b)店鋪公積金;

c)店鋪達標獎勵;

職 別

銷售提成

（基數為封頂數額）

店鋪達標獎

70%-79%

80%-99%

100%-119%

120%以上

高級店長

店鋪總業(yè)績×0.6%×店鋪達成率×考核分值

300

500

600

700

中級店長

300

400

500

600

初級店長

（店鋪總業(yè)績×1.5%×店鋪達成率÷2）＋（個人銷售業(yè)績×3.5%×個人銷售達成率÷2）

200

300

400

500

資深導購員

個人銷售業(yè)績×3.5%×個人銷售達成率×考核分值

100

150

200

250

導購員

個人銷售業(yè)績×3.5%×個人銷售達成率×考核分值

100

130

180

220

專職收銀員

店鋪個人提成平均值×考核分值

100

130

180

220

入職當月不滿一個月的新員工，及離職當月上班不滿一個月的員工，不計發(fā)店鋪達標獎。

五、其他獎勵：(可以取消)

1、即時獎：

1) 項目即時獎勵：

首單獎：本店上午12：00前第一位開單的，即時獎勵5元;

連帶獎：個人目標完成80%以上，當天區(qū)域連帶3.0以上的，即時獎勵5元;

當天區(qū)域連帶3.0以上并最高的，即時獎勵5元;

達標獎：當天個人目標達到100%以上的，即時獎勵5元;

當天區(qū)域目標達到100%以上的，即時獎勵5元/人;

銷售獎：本區(qū)域當日個人達成100%以上最高的，即時獎勵5元;

本區(qū)域當日店鋪達成100%以上最高的，即時獎勵10元/區(qū)域;

指定促銷獎：按實際任務指定款式定，即時獎勵5元/件。

2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據不同的銷售階段設計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執(zhí)行)。

2、月度銷售獎勵：店鋪指標達成率80%以上才能參與評比。

1)區(qū)域TOP銷：當月個人銷售100%達標，并排區(qū)域所有銷售員工達成率第一名的，獎100元;

3、年度銷售額冠軍大獎:

1)金牌銷售員：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪全體員工，當年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標達成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

2)金牌店長：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪店長，當年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標達成率最高的店長，獎888元;

3)金牌區(qū)域：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪，當年營業(yè)8個月以上的，全年指標達成率最高店鋪(總體達標

80%以上)，獎888元;

公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后，年度大獎可擴至公司整體零售終端店鋪。

六、有關規(guī)定：

1、作息時間：店鋪員工每月標準作息時間為2天，每天標準工作時間為8小時，含半小時吃飯時間，不享受連續(xù)休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推。

3、加班規(guī)定：

1)法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)1天、春節(jié)3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節(jié)假日如需額外加班的，需提前十天報區(qū)域經理和公司，經同意才可以執(zhí)行。

2)加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補休者，經公司批準后，以日工資標準按加班時間計發(fā)加班費。

3)加班工資計算標準：底薪/自然月天數*加班天數。

5、業(yè)績考核：

1)店鋪指標達成連續(xù)三個月未達到70%的，店長或領班降職和降薪一級。

2)資深/普通導購員的個人銷售目標連續(xù)三個月不達70%的(試用期除外)，將給予降職，調鋪及再培訓或辭退處理。

3)資深導購員在全年的考核中，累計5個月不能達到個人銷售目標80%，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

4)店鋪員工晉升標準：

A、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標的，且通過店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營業(yè)員;

B、最高級別資深導購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的，且通過區(qū)域初級店長知識考試的，可獲提升為初級店長。

C、資深員工受工作安排獨立管理區(qū)域者，如店鋪指標達成率連續(xù)兩個月達到80%以上的，可晉升為初級店長。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進行人員調整。

第2篇：激勵方案范文

引言:這是本人為上海某生物公司所作的人力資源、薪資與績效考核的規(guī)劃系統(tǒng)中的針對基層業(yè)務人員之管理方案，該公司以直接實驗用品為主業(yè)。

潛能對于每一個人而言都是無限的！薪酬激勵是“胡蘿卜”，也是“大棒”，是我們調節(jié)員工積極性最有效的手段之一。它的科學設計對于突破營銷與管理的瓶頸至關重要！它既能熔煉團隊，提升激情！更能為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的加速度！

一、目的：

1、提升團隊斗志與銷售熱情，激發(fā)無限的潛能！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現快速突破！

3、提升資金流速，增加公司抗風險能力！

4、凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎

原則：低底薪，高提成

1、底薪：浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，銷售代表的底薪實行季度浮動制度，明細如下：

a、連續(xù)三個月銷售/回款達到10萬時，底薪為1800元。

b、連續(xù)三個月銷售/回款達到13萬時，底薪為2000元。

c、連續(xù)三個月銷售/回款達到16萬時，底薪為2200元。

d、連續(xù)三個月銷售/回款達到20萬時，底薪為2500元。

e、連續(xù)三個月銷售/回款達到25萬時，底薪為3000元。

f、連續(xù)三個月銷售/回款達到30萬以上時，底薪為3500元。

注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

2、月銷售/回款10萬以下的代表底薪為1500元，試用期代表底薪為1300元。

3、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

2、提成：提成按銷售計提，按回款發(fā)放！

提成=回款*5%*績效考評分*（1-5%）注：

1、5%為銷售代表的獎金系數；1-5%為暫扣5%的風險金，員工辭職一個月內無發(fā)現遺留問題時全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工的在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！

3、補貼：

主要為出差補貼、通訊/交通補貼、崗位補貼等（按公司原制度實施）

4、銷售競賽獎：

“人人是人才，比賽馬不相馬”！銷售競賽對于引入競爭機制，充分激發(fā)團隊的競爭意識是十分重要的，市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

1、月度獎勵：每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

a、銷售/回款最大絕對增長量獎

b、銷售/回款最大絕對增長率獎

c、銷售/回款最大絕對量獎

2、季度獎勵：參考月度獎勵方式設計。

同時每半年度根據大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌銷售員”活動，每大區(qū)評選5名，獎勵價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。

3、年度獎勵：參考月度獎勵的方式設計。

同時每年終舉行“金牌銷售員”評選活動，頒發(fā)證書、并獎勵價值2000元的旅游。

由于各大區(qū)逐級上報參賽者，報公司總部統(tǒng)一評選，每年評選15名。

所有的銷售競賽兌現方式可以是現金、禮品、培訓與旅游等。

注：大型競賽的獎勵可以其他形式代替獎金，如培訓（以外訓為主）、禮品或旅游等，但應該頒發(fā)證書，因為證書對員工的精神影響有時比1000元的獎金更大，這是一個良好的附加值，可以增強團隊的凝聚力，提升員工對公司的忠誠度。

三、針對客戶快速回款獎勵方案

1、現金回款獎勵

a、對公：可以享受公司最低價80扣（單筆業(yè)務額須在10000元以上）。

b、對私：3%返利。

2、30天以內快速回款獎勵，不享受最低價，享受2%的返利。

四、價格體系維護

以直銷為主的銷售模式，價格的穩(wěn)定是非常重要的，短期的打折行為可以作為一種促銷的手段，帶動銷售的增長，但從長遠來說是無益的。

首先它對品牌的損害比較大；其次是對維護客戶的穩(wěn)定性有不良影響（因為很多客戶之間的信息是相通的，同時更有部分是重復購買的）；再次它對企業(yè)長遠發(fā)展的利潤損害很大。

所以維持合理的價格，并保持穩(wěn)定是非常重要的！

以我們目前的價格水平來說，科學的制定一條價格底線是十分必要的，現在按80扣為準（所有產品的最低銷售折扣）。

維護方案：

1、所有產品銷售扣率必須≥80扣，鼓勵代表以較高扣率銷售。

2、90扣以上銷售時，超出90扣部分的利潤全部歸代表所有（需向公司繳納增值部分利潤的增值稅，稅率為17%），在該筆業(yè)務回款后結算。

3、對于特殊情況，確實無法實現80扣以上銷售時，經大區(qū)經理批準（特殊情況報總經理批準），根據公司的利潤水平可以適當價格銷售。但該筆業(yè)務劃算該代表的銷售與回款業(yè)績（不影響其績效考評分），但不予以計提獎金。

4、隨著公司的不斷發(fā)展，產品的價格水平應該逐漸走向穩(wěn)定，并努力做到全國價格統(tǒng)一。

五、員工績效考評系統(tǒng)

月代表績效考評分表

銷售代表： 

日期：

kpi：

 

銷售30分

回款30分

銷售增長10分

勤奮度10分

執(zhí)行力10分

價格10分

誠信度100分誠信行為（費用、市場行為等）

考核：計劃 /實際/達成率 　評：主 管 /大區(qū)經理

 

注意：

1、考評分最高分為100分，總分低于70分或銷售/回款的達成率任一項低于70%時，均不能享受當月的提成。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、價格主要指的是業(yè)務員出貨的價格水平，及由此給公司的利潤貢獻。

釋：1、該績效考評系統(tǒng)增加了回款方面的考核，實行銷售與回款雙重考核！

2、增加價格方面的考核，以確保產品的價格水平與公司的利潤。

3、誠信度的考核在于注重員工的誠信行為，特別在市場費用方面。

4、對于代表因考核不能享受提成的部分，全額納入sf！

 

六、sf制度的建立與運營

sf為self-help fund首個字母縮寫，中文的意思是員工自助發(fā)展基金，它是通過自身的途徑融資，并全部用于員工發(fā)展事業(yè)的一種資金組織形式。

1、目的：實現自助者天助！

2、融資途徑：

a、因達不到考核要求的提成。

b、愛心捐款（日常工作處罰）。

c、其他途徑

3、使用方式：

a、員工培訓

b、銷售獎勵

c、員工生日等喜慶事項

d、團隊氣氛建設

e、困難員工的補助等

4、基金管理人：大區(qū)經理

公開使用賬務，接受大家監(jiān)督！

八、回款風險預警系統(tǒng)

建立獨立的財務回款風險預警系統(tǒng)，由公司清欠部負責。

清欠部職能：分析客戶回款風險，每月及時提醒營銷人員60天以上的應收款。

行政類別：垂直系統(tǒng)（財務部）

第3篇：激勵方案范文

1、根據______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關。

2、截至______年____月____日止，公司股權結構為______________?，F公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵。激勵股權份額為____________。

3、本實施細則經公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。

一、關于激勵對象的范圍

1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。

2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。

3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。

4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。

二、關于激勵股權

1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。

（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；

（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態(tài)，但是：

A、對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；

B、在本細則適用的全部行權完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。

2、激勵股權的數量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：

（1）公司股權總數為_________。

（2）股權激勵比例按照如下方式確定：

3、該股權在在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創(chuàng)始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。

4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。

5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。

6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。

三、關于期權預備期

1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：

（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執(zhí)行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；

（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度以及勞動合同規(guī)定或約定的行為；

（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；

（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。

2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。

3、激勵對象的股權認購預備期為一年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或延展。

（1）預備期提前結束的情況：

A、在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；

B、公司調整股權期權激勵計劃；

C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發(fā)生變化；

D、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；

E、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度；

F、在以上A 至C的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上D 至F 的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。

（2）預備期延展的情況：

A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；

B、公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；

C、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權期權激勵合同》恢復執(zhí)行。

D、上述情況發(fā)生的期間為預備期中止期間。

四、關于行權期

1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。

2、激勵對象的行權必須發(fā)生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。

3、激勵對象的行權期最短為______個月，最長為______個月。

4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：

（1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；

（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；

5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：

（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；

（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；

（3）由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權期權激勵合同》恢復執(zhí)行；

（4）上述情況發(fā)生的期間為行權期中止期間。

6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。

五、關于行權

1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：

（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的_____%申請行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合；

（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的____%進行行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：

A、自第一期行權后在公司繼續(xù)工作2年以上；

B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；

C、每個年度業(yè)績考核均合格；

D、其他公司規(guī)定的條件。

（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的____%進行行權，公司創(chuàng)始股東應無條件配合：

A、在第二期行權后，在公司繼續(xù)工作2年以上；

B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；

C、每個年度業(yè)績考核均合格；

D、其他公司規(guī)定的條件。

2、每一期的行權都應在各自的條件成就后____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。

3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。

4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。

5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。

6、在每次行權之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規(guī)定均可以適用。

7、在每一期行權后，創(chuàng)始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權結束后，在3個月內完成工商變更手續(xù)。

六、關于行權價格

1、所有的股權期權均應規(guī)定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。

2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。

3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：

（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；

（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；

（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________。

七、關于行權對價的支付

1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。

2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述 七-1條的規(guī)定處理。

八、關于贖回

1、激勵對象在行權后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權股權：

（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發(fā)生解除或終止的情況；

（2）激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；

（3）激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。

2、對于行權后兩年內贖回的股權，創(chuàng)始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后兩年之外贖回的股權，創(chuàng)始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。

3、贖回為創(chuàng)始股東的權利但非義務。

4、創(chuàng)始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權。

5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。

6、除 八-5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續(xù)，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。

九、關于本實施細則的其他規(guī)定

1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。

2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執(zhí)行完畢的股權期權仍可以繼續(xù)行權。

3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。

第4篇：激勵方案范文

改革分配制度是調動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術骨干的積極性受到一定程度的限制。在當今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制，實行按崗位、工作量、服務質量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調動廣大醫(yī)務工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。

1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制

只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達到期望的水平，以一定的原則為指導，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制會有很大幫助，其原則如下：

1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。

醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術與質量、考核業(yè)務工作量和服務質量為主，以經濟指標為輔的獎金激勵機制。

1.2堅持社會效益第一。

社會效益和經濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經濟效益，要體現增加業(yè)務收入而不增加病人經濟負擔的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內涵建設，提高醫(yī)療服務水平和服務質量，改善服務態(tài)度，強化對患者的人文關懷，樹立起醫(yī)院良好的技術形象和良好的服務品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。

1.3效率優(yōu)先、多勞多得。

必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現其在醫(yī)院中的相對地位。

1.4合理拉開分配檔次。

在獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業(yè)務精、素質高、貢獻大的醫(yī)生傾斜。科室獎金平均分配，沒有拉開檔次的“科室大鍋飯”現象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調動職工積極性的作用。因此適當拉開員工個人獎金收入的差距，才能達到獎金的激勵效果。

2 實施的具體方案

2.1分配考核的內容：

醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負責，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質量年）臨床科室“綜合目標責任制”考核評價標準》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關目標進行考核評價。考核分為日?？己?、半年考核、年終考核?？己藘热葜饕ü芾碣|量、醫(yī)療質量、安全質量、服務質量、績效指標完成情況及職能科室管理質量。

2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。

實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。

實行“科室二級分配”的方式在科室內部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據各科室當月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據科室員工的工作任務、崗位技術含量、表現優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分配方案，

對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。

2.4增設單項獎。

對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認的“老黃?！贬t(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。

2.5成本控制與獎金掛鉤。

科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據往年的消耗測算出一個基數比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數一定比率以上的科室，如無正當理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。

2.6設立糾風紀檢辦。

專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風紀檢辦投訴，經調查屬實扣除獎金。以此防止只重經濟效益忽視社會效益的現象發(fā)生。

2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。

醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術、醫(yī)療質量和服務質量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務水平、醫(yī)療技術，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學研究，結合實踐，不斷取得技術的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學術領域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學術論文的醫(yī)護人員給予適當獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學術論文的，醫(yī)院負責參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。

第5篇：激勵方案范文

第一部分怎樣快速適應多變的現代企業(yè)環(huán)境

一、優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境。

二、一流的企業(yè)員工應該具備什么樣的意識。

如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境，答案只有一個，改變！

改變，首先從改變自己開始。

如何使自己的改變適應環(huán)境的改變？我們先看一下今天環(huán)境改變的速度，今天的社會被專家稱作知識經濟時代，它的改變速度被稱為——十倍速的變革。要適應十倍速變革的環(huán)境，那么你變革的速度必須大于十倍速。

學習是改變的基礎和原動力，今天的競爭不再只是價格、質量的競爭，而是學習力的競爭。

請看下面一個公式：

L≧C

L就是Learning（學習）的意思，C就是Change改變的意思。也就是說，只有當一個人的學習速度大于或等于社會改變的速度時，他才能適應這個社會的改變。

什么是學習，學是我們通常所講的學習，習是我們通常所講的實踐。

學而時習之，不亦樂乎！

案例

從改變自己開始

1930年初秋的一天，東方剛破曉，一個只有1米45的矮個子青年從位于日本東京目黑區(qū)神田橋不遠處的長凳上爬了起來，他用公園里的免費自來水洗了臉，然后從容的從這個“家”徒步去上班。在此之前，他因為拖欠了房東七個月的房租已經被迫在公園的長凳上睡了兩個多月了。

他是一家保險公司的推銷員，雖然每天都在勤奮的工作，但收入仍少的可憐，為了省錢，他甚至不吃午餐、不搭電車。

一天，年輕人來到一家名叫“村云別院”的佛教寺廟：“請問有人在嗎？”“哪一位?。俊薄拔沂敲髦伪ｋU公司的推銷員”“請進來吧！”

聽到“請”這個字，年輕人喜出望外，因為在此之前，對方一聽敲門的是推銷保險的，十個人中有九個會讓來人吃閉門羹，有時即使有人會讓推銷員進來，態(tài)度也相當冷淡，更不用說“請”了。

年輕人被帶進廟內，與寺廟住持吉田相對而坐。寒暄之后，他見住持無拒人之心，心中暗暗叫好，接下來便口若懸河、滔滔不絕的向這位老和尚介紹起投保的好處來。

老好尚一言不發(fā)，很有耐心的聽他把話講完。然后平靜的說：“聽完你的介紹后，絲毫引不起我投保的意愿?！蹦贻p人楞住了，剛才還信心十足的氣球突然讓別人扎了一針，一下子泄了氣。

老和尚注視著他，良久，接著又說：“人與人之間，象這樣相對而坐的時候，一定要具備一種強烈的吸引對方的魅力，如果你做不到這一點，將來就沒什么前途可言了?！蹦贻p人啞口無言。老和尚又說了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……”

從寺廟里出來，年輕人一路思索著老和尚的話，若有所悟。

接下來，他組織了專門針對自己的“批評會”，每月舉行一次，每次請五個同事或投了保的客戶吃飯，為此，他甚至不惜把衣物送去典當，目的只為讓他們找出自己的缺點。

“你的個性太急噪了，常常沉不住氣……”“你有些自以為是，往往聽不進別人的意見，這樣很容易招致大家的反感……”“你面對的是形形的人，你必須有豐富的知識，你的常識不夠豐富，所以必須加強進修，以便能很快與客戶尋找到共同的話題，拉近彼此間地距離……”

年輕人把這些可貴的逆耳忠言一一記錄下來，隨時反省，勉勵自己，努力揚長避短、發(fā)揮自己的潛能。

每一次“批評會”后，他都有被剝了一層皮的感覺。通過一次次的批評會，他把自己身上的缺點一點點剝落了下來。隨著缺點的消除，他感覺到自己在逐漸進步、完善、成長、成熟。

與此同時，他總結出了自己含義不同的39種笑容，并一一列出各種笑容要表達的心情與意義，然后對著鏡子反復練習，直到鏡中出現所需要的笑容為止。他甚至每個周日晚上都要跑到日本當時最著名的高僧哪兒去學習坐禪。

一次次批評、一次次坐禪使這個年輕人開始像一條成長的蠶，隨著時光的流逝悄悄的蛻變著。到了1939年，他的銷售業(yè)績榮膺全日本之最，并從1948年開始，連續(xù)15年保持全日本銷量第一的好成績。

1968年，他成為了美國百萬圓桌會議的終身會員。

這個人就是被譽為“練出值百萬美金笑容的小個子”、美國著名作家襖個滿地挪稱之為“世界上最偉大的推銷員”的推銷大師原一平。

“我們這一代最偉大的發(fā)現是，人類可以經由改變自己而改變生命?！痹黄接米约旱男袆佑∽C了這句話，那就是：有些時候，迫切需要改變的，或許不是環(huán)境，而是我們自己。

一流企業(yè)員工應該具備如下的意識：

信心、學習、改變、團隊、創(chuàng)新、質量、服務、市場、競爭

現在讓我來告訴你們成功的絕秘。關鍵只有一點，不要問這樣的問題：“我能夠為我的老板做什么呢？”而是要問，“我能夠做什么？”

要顯示出你堅定的決心，決心力爭有朝一日出人頭地。

不要把自己的失敗歸咎于自己的上司總是提拔那些他偏愛的人或是與他有關系的人。

智慧與才華永遠都是大受歡迎的，你要埋下這樣的種子等待它生根發(fā)芽，不斷的成長。因為這樣的一種商品無論你積蓄多少，在哪兒都會有最好的市場。不要將你的智慧與才華這些商品囤積，你能夠賣出的智慧與才華越多，你就能夠索要的價格就會越高。

將你所有的精力、所有的思想、還有所有的資金都集中投入到你所從事的一件事情上去。

第二部分一流員工如何掌握自己的情緒

一、情緒控制的重要性。

二、掌握情緒的關鍵。

三、控制情緒的方法。

(1)積極的自我對話

(2)積極的形象

(3)積極的健康食品

(4)積極的自我訓練與發(fā)展

(5)積極的人物

(6)健康習慣

(7)積極的行動

積極的自我對話。假如你講的每句話都是積極的，相信你的言行舉止也一定是積極的。

積極的形象。假如你是一個隨時都挺直腰板走路的人，那你走起路來必然是非常有精神，相信你給人的感覺是非常積極和認真的一個人；如果你每天總是彎腰駝背，借口說：“哎呀我不行，不會，太差，沒讀什么書或是我如何如何”，那你最終將會變成一個無論干什么事都毫無自信心的十分消極的人。這就需要鍛煉心理健康的第二個層次——積極的形象，你的衣著、外表，永遠感覺很得體，你說的每句話都讓人家很愿意接受，讓大家感覺到你是一個受歡迎的人，無論外表還是內在的形象都是如此。

積極的健康食品。有這么一句話，“如果把你的腦袋給愁死了，你就不必再去擔心你的胃部了”。想在你的發(fā)展過程中被人尊敬或喜歡，你就需要不斷地充實自己的知識，這叫“積極的健康食品”。知識就是力量，當你有了豐富的知識時，不管走到哪里，你都會成為一個贏家。

積極的自我訓練與發(fā)展。怎么樣在社會上脫穎而出？你應該把工作以外的一些時間安排在自我成長上，去參加一些比較好的訓練課程，讓自己能夠更充實，讓自己能夠認識更多的人，這叫做積極地自我訓練與發(fā)展。

積極的人物。你要學習跟那些積極的人交朋友，不要跟那些每天都滿口我不行我不會我太差的人在一起，否則你永遠不會進步。你要和你單位業(yè)績最好的同事和最好的主管交朋友，他們的積極也會帶動你的積極。

健康的習慣。習慣，有消極的，也有積極的。積極的習慣是每天早上起來，對著鏡子說：“我很健康、快樂、充滿活力”。你每天的動作和健康的形象都會自然地表現出來，這就叫做積極的習慣。

積極的行動。你無論做什么事情，永遠不要在乎別人對你怎么想怎么說，只要自己是對的，就要永遠好好地去做，叫做馬上行動。今天你的客戶打電話給你，你應怎樣？——馬上行動。你的客戶有問題要問你，你要怎么樣？——馬上行動。每天都應該積極地馬上行動！又如你的朋友或你的主管告訴你去拜訪某一個客戶，你應怎么做？——馬上行動。

第三部分建立堅定不移的自信

一、為什么要有自信心。

二、如何建立自信心。

信心是成功的先決條件，沒有信心我們將一事無成。自信是自立的基礎，是我們不斷改變自己，挑戰(zhàn)極限，超越目標，實現卓越的動力源泉。

樹立自信的十個步驟：

步驟1：建立一明確目標，并且朝著目標前進，確定你要的是什么，并且努力去得到它。但應確定你所希望的目標是值得你努力而且你可達成的目標。別小看自己的能力，但也別制定出一個遙不可及的目標。

步驟2：早晚祈禱你所訂立目標的實現，以堅定你對目標的信念。想想看，當你達到目標后的歡愉感覺。當你達到一個目標之后，再設定一個新目標，但切勿因達到目標就感到自滿。

步驟3：將自己的基本行為動機和你的明確目標聯系起來，給自己下一道強制的命令，去做你想要做的事，并盡可能每天在腦?；叵胍淮芜@道命令。

步驟4：寫下你明確的目標，并時時在腦海中想著它的好處，使你借著自我啟發(fā)的力量創(chuàng)造出成功意識。

步驟5：和那些支持你和你的明確目標的人交往，并接受他們的鼓勵，這些人可能是你的同事、朋友或家人。

步驟6：別在過完一天之后，才發(fā)現當天的所作所為，對明確目標沒有一點明顯的貢獻。

步驟7：選擇一位富裕、自力更生和成功的人作為楷模，并時時想到你不但要迎頭趕上，而且還要超越他。

步驟8：在你的四周放置書籍、圖片、座右銘能強化成就和自力更生意義的東西，并且隨時變更放置位置。這些是使人警惕反省的東西，能幫助你有機會從不同的角度觀看這些東西，并和其他不同的東西發(fā)生聯系。

步驟9：別因為遭到反對意見就想要逃避，而應運用你所有的資源反抗和戰(zhàn)斗。

步驟10：為完成任何有價值的事情，都付出一定的代價，任何有價值的事情也值得去做。自力更生的代價就是當一個人在運用信心的時候，必須時時保持謹慎的態(tài)度。

第四部分充滿激情的投入自己的工作

一、挑戰(zhàn)自我，超越目標。

二、享受工作，激情投入。

不能挑戰(zhàn)自我就永遠不能超越人生目標。

有四個營銷員接受任務，到廟里找和尚推銷梳子。第一個營銷員空手而歸，說到了廟里，和尚說沒頭發(fā)不要梳子，所以一把都沒賣掉。第二個營銷員回來了，銷了十多把。他介紹經驗說，我告訴和尚，頭皮要經常梳梳，不僅止癢，頭不癢也要梳，可以活絡血脈，有益健康。念經念累了，梳梳頭，頭腦清醒。這樣就銷掉一部分梳子。第三個營銷員回來，銷了百十把。他說，我到廟里去，跟老和尚講，您看這些香客多虔誠呀，在那里燒香磕頭，磕了幾個頭起來頭發(fā)就亂了，香灰也落在他們頭上。您在每個廟堂的前面放一些梳子，他們磕完頭，燒完香可以梳梳頭，會感到這個廟關心香客，下次還會再來。這一來就銷掉百十把。第四個營銷員說他銷掉好幾千把，而且還定貨。他說，我到廟里跟老和尚說，廟里經常接受人家的捐贈，得有回報給人家，賣梳子送給他們是最便宜的禮品。您在梳子上寫上廟的名字，再寫上積善梳，說可以保佑對方，這樣可以作為禮品儲備在那里，誰來了就送，保證廟里香火更旺。這一下就推銷掉好幾千把。這個例子告訴我們，市場是可以創(chuàng)造的，老是想著和尚要什么梳子呀，工作就沒法做了。（自我設限是人生成功的最大障礙，阻止你前進的真正對手就是自己）

沒有付出就沒有回報，激情投入才能享受工作。

案例一珍籠棋局

天龍八部中逍遙派掌門人無崖子設珍籠棋局尋找武學傳人，天下英豪紛至沓來，四大惡人之首段延慶，無崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕國皇族后裔“以彼之道，還施彼身”的故蘇慕容氏慕容復，吐蕃國國師鷲魔智，還有天龍寺的首席禪師、少林寺的高僧大德、聰慧過人的大理王子段譽，智慧超群的“神仙姐姐”王語嫣……武學才俊、少年英豪群雄畢集，但是卻無人能夠破解這珍籠棋局，慕容復當場發(fā)瘋要吻脛自殺，段延慶差點走火入魔，鷲魔智連聲嘆息不能自已，但最終卻被一個無名小和尚虛竹先舍一子，自棄一片而反敗為勝，論武功論才學沒有一個在虛竹之下，但他們卻不懂放棄、不懂付出，所以也未能得到無崖子的武學真?zhèn)鳌?/p>

案例二分糖果的故事

我們再來看一個分吃糖果的例子，一個父親參加完朋友的婚慶筵席后帶回一些糖果，他回到家里后先給了兒子一顆，當兒子正要把糖往嘴里放的時候，他告訴兒子等一下，然后又拿出一包糖來，他讓兒子數一數，兒子數了一下告訴父親一共十七顆，父親微微笑著說，親愛的寶貝先別忙，做完一道題后再吃好嗎？兒子在學校中學習很好，對這個提議當然不會反對。于是，父親說，把你手中的糖果分成三份，第一份是總數的三分之一、第二份是總數的二分之一、第三份是總數的九分之一，來，分分看。兒子想了半天也沒有想出來，父親微微的笑著說，你手里不是還有一顆嗎。兒子把另外一顆糖也放在一起，這道題目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父親告訴兒子一句很經典也很真實的話：想得到，先要學會付出；想成功，先要學會投入。

案例三兩片海，兩種人

巴勒斯坦有兩片海。一片是活水，魚兒在水里游。貪玩的水花點綴著海岸。海邊樹木枝繁葉茂，饑渴的樹根伸進海里，吮吸著滋潤的海水。

約旦河用山澗亮晶晶的溪流造就了這片海。于是海水在陽光下歡歌。人們在海邊建房，鳥兒在海邊筑巢，所有的生命都因為海的存在過著更加幸福的生活。

約旦河繼續(xù)南流，流進另一片海。

這里沒有游動的魚兒，沒有飄舞的樹葉，沒有鳥兒的鳴囀，沒有孩子們的歡笑。行人改走別的路，除非事情緊迫。水上空氣凝重，不管是人還是飛禽走獸都不喝這里的水。

兩片海相距不遠，為什么差別竟然如此之大？不能怪約旦河，注入到兩片海里的約旦河水是一樣的；也不能怪海水所在的土壤，或者海邊的鄉(xiāng)村。

區(qū)別在這兒：加利利海接納約旦河水但并不守著河水一滴不放。約旦河每流進一滴水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同樣的速度在進行。

另一片海則更為精明，小氣的把喝水儲存起來。無論你怎么利誘，它就是沒有那種慷慨的沖動，滴水不放。

加利利海懂得付出，所以能活下來。另一片海絲毫不肯付出。人們稱之為死海。

這個世界上有兩種人，巴勒斯坦有兩片海。

第五部分提升自己的使用價值

一、樹立終身學習的意識。

二、如何提高自己的使用價值。

學習+人脈+付出提升使用價值

如何提升自己的使用價值：

1、工作學習化；

2、學習工作化。

第六部分把工作變成樂趣

一、為什么要把工作變成樂趣

二、如何把工作變成樂趣

案例生命的石像

測驗人的品質有一個標準，就是他工作時所具的精神。假使他對工作是被動的而非主動的，像奴隸在主人的皮鞭督促之下一樣；假使他對工作感覺到厭惡，假使他對工作沒有熱忱和愛好之心，不能使工作成為一種喜悅，而只覺得是一種苦役，那他在世界上，一定不會有什么成就。

一個人工作時所具的精神，不但與工作的效率有很大關系，而且對于他本人的品格也有很大影響。工作就是一個人的人格表現，我們的工作就是我們的志趣、理想，我們“真我”的外部寫真?？吹揭粋€人所做的工作，就是如見其人了。

自尊、自信是成就大事業(yè)的必須條件，但對工作不肯盡心盡力，而只求敷衍塞責的人，是不會有這種自信、自尊的。一個人假使不能在工作上盡心竭力的去努力，那他決不能很好的造就自己。工作是一個訓練、培育品格的大學校。

因此，在任何情形之下，不容許自己對于工作發(fā)生厭惡。這是最重要的一件事。假使你為環(huán)境所迫，而只能做些乏味的事情，你也當努力設法，從這些乏味的工作中找些興趣、意義來。要曉得凡是應當做又必須做的工作，總不可能是完全無興趣或無意義的。問題全在我們對待工作的精神狀態(tài)如何。良好的精神，會使任何工作有意義、有興趣。

假使你以為你的職務是乏味的，那你厭惡的心理，厭倦的念頭，足以招致失敗。樂觀的、積極的、熱忱的心理，才是吸引成功與幸福的磁石。

任何工作，凡是我們本身所尊崇的，都具有無上的神圣性。凡是有利于世界人類的工作，沒有一件是卑賤的、可恥的。

只要精神貫注，那工作上的厭惡、痛苦的感覺，都會消失；凡是不曾懂得這個秘訣的人，就是不曾懂得獲取成功與幸福要道的人。

你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可愛可憎，全掌握在你自己的手里。

擔任每一種職務，寫每一封信，出售每件商品，每句談話，每個理想，每種動作，都仿佛是鑿子的一擊，可以美化你的石像，也可以損毀你的石像。

無論做任何事，必須竭盡全力。這種精神的有無，可以決定一個人日后事業(yè)上的成功或失敗。

應該在心中立下這樣的信念和決心：從事工作，你必須不顧一切，盡你最大的努力。如果你對工作不忠實，不盡力，那將貶損你自己，糟蹋你自己。

第七部分努力營造一個和諧、向上的團隊氛圍

一、為什么要具有團隊精神

二、如何成為團隊中受歡迎的人

成功學理論告訴我們：成功=30%的知識+70%的人脈

一個不具備團隊協(xié)作精神的人，他的人脈關系會很好嗎？答案當然是否定的。

現代社會是一個十倍速改變的社會，目前的社會不崇尚英雄，更需要團隊的合作，因為只有合作起來，才能適應多變的企業(yè)環(huán)境，個人的能力面對如此快速變革的社會環(huán)境，實在是有限的很，所以，你必須學會如何跟他人良好的合作，這就需要你具備良好的團隊精神。

1、自我的成功需要團隊精神。

2、組織的成功需要團隊精神。

3、組織要求它的成員具備團隊精神。

如何成為團隊中受歡迎的人：

1、不斷的學習——閱讀+交流。

2、提升自己的使用價值和不可替代性。

3、友善的態(tài)度，謙恭的心態(tài)。

4、助人為樂。

5、開放的心態(tài)。

6、不斷付出。

7、良好的溝通能力。

8、積極發(fā)現他人的優(yōu)點和長處，包容他人的不足。

9、承擔自己的責任。

10、做一個積極樂觀的人。

第八部分如何熱愛并推銷自己的企業(yè)

一、必須熱愛自己的企業(yè)。

熱愛自己的企業(yè)就像熱愛自己，熱愛自己的愛人，熱愛自己的家庭，熱愛自己的家鄉(xiāng)，自己的國家一樣。因為，自己的企業(yè)是自己的，不是別人的，正如你的身體、愛人、家鄉(xiāng)、國家一樣，它不是別人的，如果連你自己都不愛，還會有誰來熱愛呢。我們的自信建立的基礎之一就是熱愛，熱愛自己吧，還有你自己的企業(yè)，這樣，你才會真正自信起來，快樂起來并走向成功。

二、如何熱愛自己的企業(yè)。

1、要像熱愛自己一樣。

2、要自信一點，對別人講：我的企業(yè)很不錯。

第6篇：激勵方案范文

一、我國股權激勵相關政策

2006年1月1日起證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規(guī)范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續(xù)頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規(guī)范股權激勵的相關政策法規(guī)，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。

二、我國上市公司股權激勵方案現狀

本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：

（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份；回購本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。《股權激勵有關事項備忘錄2號》對股份來源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監(jiān)會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。

從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。

（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業(yè)務人員的權益比例占37%。

（四）行權條件指標單一 《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規(guī)定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。相關業(yè)績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規(guī)定：公司設定的行權指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業(yè)比較指標：如公司業(yè)績指標不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。

（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。

根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規(guī)定要求設計的，激勵期限長的不多。

三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題

（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發(fā)現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規(guī)定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發(fā)現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。

（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統(tǒng)計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。

從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發(fā)展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規(guī)為基準，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。

四、我國上市公司充分發(fā)揮股權激勵作用的對策

（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監(jiān)督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發(fā)揮內部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權激勵的作用。

（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業(yè)績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發(fā)揮相應的作用。

（三）營造健康的市場環(huán)境 股權激勵發(fā)揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經營直接相關，經營狀況反映企業(yè)經營能力；三是規(guī)范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

參考文獻：

［1］呂長江、鄭慧蓮、嚴明珠、許靜靜：《上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利》，《管理世界》2009年第9期。

［2］寧向東：《公司治理理論》，中國發(fā)展出版社2005年第1期。

第7篇：激勵方案范文

（征求意見稿）

 

為加強生活垃圾分類管理，提升城市精細化管理水平，促進社會文明發(fā)展，建立生活垃圾分類激勵機制，推動全社會積極參與生活垃圾分類，根據《深圳市生活垃圾分類和減量管理辦法》，結合本市實際，制訂本方案。

一、激勵對象和方式

按照公平、公正、公開、擇優(yōu)的原則，生活垃圾分類激勵工作采取通報表揚為主，資金補助為輔的方式，對分類成效顯著的家庭、個人、住宅區(qū)和單位進行激勵。

二、激勵條件和標準

（一）家庭

“生活垃圾分類好家庭”指積極踐行生活垃圾分類且成效顯著的家庭，應同時具備以下條件：

1.家庭成員積極參與生活垃圾分類，準確分類投放垃圾每年累計不少于120天（以生活垃圾分類督導員的督導記錄或智能投放設備的投放記錄作為依據）。

2.參與住宅區(qū)生活垃圾分類現場督導、入戶走訪或宣傳等活動，每年累計不少于6次。

（二）個人

“生活垃圾分類積極個人”指積極踐行生活垃圾分類且成效顯著的個人，包括生活垃圾分類督導員、志愿者、教師以及從事生活垃圾分類工作的其他人員，應具備以下條件：

1.督導員。積極參與生活垃圾分類督導工作，全年督導時間不少于200小時（以街道辦事處審核作為依據）；按規(guī)定履行工作職責，認真開展現場督導，表現突出。

2.志愿者。積極參與生活垃圾分類志愿服務工作，全年志愿服務時間不少于200小時（以志愿者管理系統(tǒng)記錄或街道辦事處審核作為依據）；主動踐行生活垃圾分類，帶動身邊家庭或個人參與生活垃圾分類。

3.教師。所在學校積極開展生活垃圾分類，在推動學校生活垃圾分類工作中表現突出。

4.其他人員。從事生活垃圾分類宣傳、教育、培訓、管理等相關工作不少于2年，對生活垃圾分類工作具有較強示范引領和推動作用；主動踐行生活垃圾分類，帶動身邊家庭或個人參與生活垃圾分類。

（三）住宅區(qū)

“生活垃圾分類綠色小區(qū)”指開展生活垃圾分類且成效顯著的住宅區(qū)，具體條件詳見《生活垃圾分類綠色小區(qū)標準》（附件1）。

住宅區(qū)的物業(yè)服務企業(yè)或管理單位為生活垃圾分類綠色小區(qū)的激勵對象。

（四）單位

“生活垃圾分類綠色單位”指開展生活垃圾分類且成效顯著的黨政機關、事業(yè)單位、學校、企業(yè)和社會組織，應具備以下條件：

1.黨政機關、事業(yè)單位和企業(yè)。開展生活垃圾分類且成效顯著，具體條件詳見《生活垃圾分類綠色單位標準》（附件2）。

2.學校（含幼兒園、中小學和高校）。開展生活垃圾分類且成效顯著，具體條件詳見《生活垃圾分類綠色學校標準》（附件3）。

3.社會組織。在生活垃圾源頭減量、分類收運、分類處理、回收利用、宣傳教育以及公益活動等方面成效顯著，對生活垃圾分類工作具有較強示范引領和推動作用，或者獲得市級及以上生活垃圾分類相關獎項。

4.農貿（批）市場和超市。開展生活垃圾分類且成效顯著。

三、激勵措施

（一）生活垃圾分類好家庭

1.通報表揚并補助資金2000元。

2.優(yōu)先推薦申報參評“深圳市文明家庭”和“深圳市最美家庭”。

（二）生活垃圾分類積極個人

1.通報表揚并補助資金1000元。

2.相關信息納入市民文明誠信分采集目錄。

（三）生活垃圾分類綠色小區(qū)

1.通報表揚并按照10萬元/1000戶的標準補助，不足1000戶的，每減少100戶，補助資金減少5%，超過1000戶的，每增加100戶，補助資金增加5%，最高補助不超過30萬元。

補助資金僅用于生活垃圾分類相關的設施采購、宣傳培訓以及勞務補貼等方面。

2.生活垃圾分類綠色小區(qū)的物業(yè)服務企業(yè)可優(yōu)先申報深圳市級綠色物業(yè)管理評價標識，通過市住房建設部門審核后獲得綠色物業(yè)管理評價補助資金。

（四）生活垃圾分類綠色單位

1.通報表揚。

2.“生活垃圾分類綠色單位”的主要領導、分管領導（或主管部門領導）、經辦人分別認定為“生活垃圾分類積極個人”（不占用各區(qū)積極個人名額），給予補助資金1000元/人。

3.認定為“生活垃圾分類綠色單位”的學?？蓛?yōu)先推薦申報參評“綠色學校”。

四、激勵名額

每年對分類成效顯著的家庭、個人、住宅區(qū)和單位給予激勵，

限額分別為5000個、1000個、500個，單位不限定名額。

各區(qū)家庭限額如下：福田區(qū)625個、羅湖區(qū)415個、南山區(qū)570個、鹽田區(qū)95個、寶安區(qū)1265個、龍崗區(qū)915個、龍華區(qū)645個、坪山區(qū)170個、光明區(qū)240個、大鵬新區(qū)60個。

各區(qū)個人限額如下：福田區(qū)125個、羅湖區(qū)80個、南山區(qū)115個、鹽田區(qū)20個、寶安區(qū)250個、龍崗區(qū)185個、龍華區(qū)130個、坪山區(qū)35個、光明區(qū)50個、大鵬新區(qū)10個。

各區(qū)住宅區(qū)限額如下：福田區(qū)100個、羅湖區(qū)70個、南山區(qū)80個、鹽田區(qū)25個、寶安區(qū)110個、龍崗區(qū)60個、龍華區(qū)40個、坪山區(qū)5個、光明區(qū)5個、大鵬新區(qū)5個。

五、工作保障

（一）職責分工

市城市管理行政主管部門負責統(tǒng)籌、指導全市生活垃圾分類激勵和全市激勵資金的總體績效評價工作；區(qū)城市管理行政主管部門負責具體組織實施生活垃圾分類激勵工作，開展轄區(qū)年度激勵資金的績效評價工作；街道辦事處負責收集相關佐證材料和初審工作。

市、區(qū)財政部門負責將生活垃圾分類激勵經費納入市、區(qū)人民政府財政預算。市財政部門可根據激勵資金績效評價及上年度激勵對象抽樣復查的結果，適當調整各區(qū)經費補貼。

（二）激勵程序

各區(qū)城市管理行政主管部門應當根據本方案并結合實際，制定并實施轄區(qū)激勵工作實施細則。

具備條件的家庭、個人、住宅區(qū)和單位應主動向轄區(qū)街道辦事處提出申請并提供相關佐證材料；街道辦事處負責對申報對象進行初審，并將初審合格對象推薦上報區(qū)城市管理行政主管部門；區(qū)城市管理行政主管部門負責對街道辦事處推薦對象進行審核，根據轄區(qū)名額擇優(yōu)確定候選激勵對象；候選激勵對象名單在區(qū)城市管理行政主管部門官方網站公示，接受社會公眾的監(jiān)督；經公示的激勵對象如無異議由區(qū)城市管理行政主管部門予以公布并實施激勵。

（三）經費落實

各區(qū)財政每年按以下額度安排生活垃圾分類激勵補助資金（共6250萬元）：福田區(qū)1152.5萬元、羅湖區(qū)806萬元、南山區(qū)940.5萬元、鹽田區(qū)286萬元、寶安區(qū)1393萬元、龍崗區(qū)816.5萬元、龍華區(qū)557萬元、坪山區(qū)102.5萬元、光明區(qū)118萬元、大鵬新區(qū)78萬元。

市財政每年安排最高限額3125萬元，采用“以獎代補”的方式，按照上述各區(qū)每年實際撥付的生活垃圾分類激勵補助資金的50%，對各區(qū)予以經費補貼。

各區(qū)根據年度生活垃圾分類工作成效和實際情況，可適當擴大激勵補助范圍。因擴大激勵補助范圍而增加的資金，由各區(qū)財政全額承擔。

（四）監(jiān)督管理

市城市管理行政主管部門應對各區(qū)生活垃圾分類激勵工作進行監(jiān)督檢查，區(qū)城市管理行政主管部門每年應對上年度激勵對象進行抽樣復查。

任何單位或個人如發(fā)現被激勵對象不符合相關規(guī)定的，可向市、區(qū)城市管理行政主管部門書面反映；市、區(qū)城市管理行政主管部門收到有關投訴后應當及時進行調查核實，如情況屬實，應當及時糾正。

被授予激勵的對象若被發(fā)現申報材料不實、弄虛作假的，由區(qū)城市管理行政主管部門追回補助資金，并向社會予以公開，同時納入深圳信用體系。

（五）宣傳報道

市、區(qū)城市管理行政主管部門應通過媒體對激勵對象進行宣傳報道和社會監(jiān)督，鼓勵相關部門安排生活垃圾分類綠色單位和積極個人代表出席市區(qū)各級文體活動，營造全社會共同推進生活垃圾分類的良好氛圍。

第8篇：激勵方案范文

關鍵詞 機動車控制 空氣污染 經濟激勵 政策分析

汽車是人們在日常生活中使用的一類重要的消費品，能夠改善人們的生活，使人們的出行效率得到改善，隨著人們生活水平的提高，私家車的數量與日俱增，機動車已經成為人們出行的首選方式，但是，隨著機動車數量的增長，我國的空氣質量在下降，我國因為機動車的使用消耗了大量的能源，機動車在使用的過程中會造成光化學污染，導致空氣中的一氧化碳濃度不斷地上升，對人們的健康造成不利的影響。因此，應該采取有效的措施，來對機動車造成的空氣污染進行控制。

一、機動車使用外部性的內部化

在機動車使用的過程中，由于缺乏有效的手段對其進行管理。因此，機動車駕駛者的支付成本會比社會成本低。

（一）機動車環(huán)境污染的外部性特征分析

機動車產生的污染幾乎都是在其運行的過程中產生的，機動車在排放污染物的過程中體現中極強的時間和空間特點，而且機動車造成的污染會受到很多因素的影響。例如，發(fā)動機的類型，燃油的質量、駕駛人員的習慣等，而且，機動車具有較為靈活的流動性，即使是同一種類型的機動車，其在使用過程中，由于時間和地點的限制，也會導致不同程度的空氣污染。在機動車的使用過程中，運用政策減少環(huán)境污染，但是，由于機動車的流動性強，不能很好地估計機動車在運行過程中對環(huán)境造成的負面影響，而且一些內部化的政策具有一定的局限性，一般而言，都是運用次優(yōu)的政策來控制機動車在運行過程中產生的污染的，分析污染物的排放量與機動車使用之間的聯系，從而通過改變人們對機動車的使用方式，從而在一定程度上控制污染物的排放。

（二）外部性內部化的政策手段的選擇

外部性內部化的手段主要是分為兩種：其一是通過強制性的手段。其二可以通過經濟的激勵措施。強制性的手段能夠在一定程度上減少單車的排放量，而且能夠促進節(jié)能環(huán)保理念的推廣，可以運用政策等手段來制定排放量，按照人們在使用機動車出行的相關行為，運用強制性的手段，對人們使用機動車的行為進行約束。對于人們出行的行為，運用“一刀切”的管理手段能夠在一定程度上對人們的行為進行約束，但是，政府在運用此種方法的時候必然要花費較高的成本，而且，通過對這些耗費的成本進行計算，成本的消耗大于強制性政策帶來的效果，所以，從成本的角度來分析，經濟激勵政策就能夠展現出其優(yōu)勢，通過價格的導向，從而引導人們選擇合適的出行方式，從而能夠起到節(jié)能減排的效果。

二、經濟政策的相關方法分析

（一）燃油稅

燃油稅是很多發(fā)達國家為了起到節(jié)能減排的效果普遍使用的一種方法，能夠在一定程度上引導人們的出行方式，燃油的消耗與機動車運用的成本是結合在一起的，通過制定燃油費的措施，可以提高耗油的成本，從而駕駛者就會考慮到成本問題，不會選擇機動車出行。

燃油稅會對消費者對油的需求量，燃油的費用提高，會使消費者打消夠買機動車的想法，燃油稅的提升在一定程度上能夠起到節(jié)能減排的效果，消費者為了能夠省油，他們會選擇排量較小的汽車，在同等大小的車輛中，他們會選擇購買節(jié)能型的汽車。

燃油稅會對車輛行駛的公里數產生影響，但是，燃油稅的調整對機動車行駛里程的影響是間接的，不能直接看到效果，而且燃油稅對行駛里程的影響在不同的地區(qū)影響能力是不同的，而且，當私家車使用數量減少時，勢必會使公共交通使用量增大。因此，對公共交通采取有效的節(jié)能減排措施也是很有必要的。

（二）擁擠收費

擁擠收費是針對機動車數量增多而提出的，由于機動車數量的增多，導致道路出現了擁擠不堪的問題，從而使道路建設過程中成本的增加。擁擠收費指的是當私家車進入到了擁擠地區(qū)，就要收取一定的費用，從而能夠確保在擁擠的路段能夠減少私家車的數量，確保路段都可以順利通行。

擁擠收費這一政策首先是在倫敦和新加坡提出的，而且能夠看到很好的效果，擁擠收費可以減少二氧化碳的排放量，達到節(jié)能減排的效果，而且能夠使原本擁擠的路面變得寬敞，很多機動車是不能行駛到城市中心的，這些機動車的行駛里程數就降低了，他們?yōu)榱四軌虮苊庠趽頂D的道路上被收費，一般會采用繞道的方法，這樣就會對周圍的路段造成不利影響，使擁擠路段周圍的路段發(fā)生擁擠。

（三）停車收費

停車不收費，就會使私家車使用的數量增多。因此，要對停車進行收費，在機動車使用的過程中增加其成本，從而能夠在一定程度上限制機動車的出行。停車收費政策比較好執(zhí)行，而且收費系統(tǒng)的完善也比較簡單。在城市中心比較擁擠的道路進行加倍的停車收費，能夠使城市中心的車流量降低，從而能夠減少機動車使用的數量。但是，這一政策的實施，會導致很多車主為了能夠不繳納停車費，他們會選擇不停車，從而會增加行駛的里程數，也不利于節(jié)能減排。

（四）公共交通補貼

國家應該出臺相關的政策，鼓勵公共交通的使用，從而能夠解決交通擁擠的問題，可以對公共交通的價格進行調整，降低公共交通價格的基礎上提高私家車的使用價格，從而實現公共交通在出行中的替代效果。公共交通在運行的過程中要提高服務質量，讓人們更樂意選擇公共交通作為出行方式。但是要考慮到公共交通的排放情況要比私家車惡劣，通過對公共交通排放尾氣的研究，長期使用公共交通會使二氧化氮的排放量下降，但是會導致一氧化碳的排放量增多，因為公共交通使用的是柴油，所以，必須要對公共交通的性能進行完善。而且，考慮到，對公共交通的使用進行補貼政策，在一定程度上會給政府部門帶來負擔。

三、結語

現在，由于人們的生活水平進一步完善，私家車的數量增多，人們?yōu)榱诉x擇舒適的出行，一般都會使用私家車，這就導致了道路擁擠的問題，而且會導致嚴重的大氣污染。因此，國家有必要采取措施限制機動車的出行，采用經濟激勵的手段，讓人們在出行的時候選擇公共交通，可以運用設置燃油稅、擁擠收費、停車收費，以及采用公共交通補貼的方法，從而能夠減少機動車的使用數量，從而起到節(jié)能減排的作用，在使用這些政策的時候，一定要充分分析這些政策的可接受程度，以便讓政策能夠順利落實。

（張志磊單位為包頭市機動車排氣檢測管理中心、內蒙古大學環(huán)境與資源學院；荊躍慧單位為包頭市南郊農村信用聯社股份有限公司）

參考文獻

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[3] 劉鐵，周海茵.關于移動污染源控制的法律思考――以南京市機動車污染控制為例[J].環(huán)境科技，2013（04）：61-64.

第9篇：激勵方案范文

【關鍵詞】雙因素理論 高新技術 激勵

在現今中國社會的大背景下，企業(yè)員工的流動率一直居高不下。對于高新技術企業(yè)來說，員工的流失給企業(yè)帶來的風險主要表現為兩個方面：一是知識型員工往往掌握著企業(yè)的核心技術或操縱著重要的客戶網絡。他們的離職，不僅會影響企業(yè)的正常運營，而且引進新員工又會花費大額的重置成本。二是這些流失的人才往往會進入到同類競爭企業(yè)，給原企業(yè)帶來間接損失。所以，對于高新技術企業(yè)而言，控制員工的流動率，留住優(yōu)秀的員工是員工激勵方案的關鍵。

一、雙因素理論

美國學者弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激勵因素》中提出了雙因素理論。該理論強凋，一些工作因素能導致滿意感，而另一些只能防止產生不滿意感。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極情感，和工作本身的內容有關。第二類因素是保健因素，包括公司薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，與工作的氛圍和環(huán)境有關。

激勵因素的作用。第一、激勵因素能提高企業(yè)的凝聚力，吸引并留住企業(yè)需要的人才。第二、激勵因素能充分調動員工的積極性和主動性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。第三、激勵因素有利于個人目標和組織目標的結合。個人目標和組織目標并不是完全一致的，激勵就是協(xié)調兩者的催化劑。第四、激勵能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效。

保健因素的作用。保健因素基本上都和工作環(huán)境和工作關系有關，包括工作條件、人際關系、薪金、監(jiān)督、地位、個人生活和福利等因素。如果這些因素不能得到滿足，容易引起員工的不滿，從而出現許多消極現象，比如消極怠工，缺勤率提高，曠工率增加，甚至會導致離職。保健因素雖不能使員工產生積極性，但可以消除員工的不滿意感。因此。管理者應注意正確運用保健因素，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。

二、基于雙因素理論的員工激勵方案

高新技術企業(yè)知識型員工個性，獨立重視自我價值的實現，在團隊合作的同時也更加關注個體的獨立性、自主性，重視個人價值在團隊中的體現，這些特征決定了他們的激勵要素。激勵高新技術企業(yè)知識型員工的六大因素為物質，企業(yè)文化，個人成長，人際關系，工作任務和心理。其中物質，企業(yè)文化，個人成長，人際關系都屬于保健因素；工作任務，心理屬于激勵因素。在我國目前背景下，企業(yè)不僅要注重激勵因素，更要注重保健因素的影響。

設計具有激勵效果的薪酬結構。薪酬對于員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻的肯定，所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。一、在薪酬結構中，基本工資屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎部分?；竟べY應該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性。二、獎金，績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。三、注意防止激勵因素向保健因素轉化。如獎金每月固定發(fā)放，久而久之，獎金就失去激勵的目的。四、在企業(yè)中，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。但近些年來.彈利制的提出，使福利也帶有激勵的色彩。

樹立以人為本的企業(yè)文化。高新技術企業(yè)員工自主性、個性化較強，要讓人才的價值通過人才與企業(yè)組織的相互作用體現出來，就必須給人才創(chuàng)造一個展示自己的舞臺，并塑造一個尊重人、信任人、關心人、造就人的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有很強的凝聚功能，它作為保健因素對穩(wěn)定員工起著重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以從思想上和精神上增強企業(yè)的內聚力，從而把員工緊緊的團結起來。此外，良好的企業(yè)文化會促使個人動機和行動同企業(yè)的目標相一致，增強了員工對企業(yè)的歸屬感從而發(fā)揮激勵的作用。

對員工進行職業(yè)生涯管理。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，每位員工對自己所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展的需求。這是一個非常重要的保健因素。如果企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯管理，許多員工會感到茫然，不知道下一步該走向哪里。更重要的是，企業(yè)不能夠保障員工的終生雇傭，如果員工在企業(yè)內部的成長跟不上外界的發(fā)展，他們的離職就將成為必然。

讓員工從工作本身獲得激勵。高新技術企業(yè)的大部分工作都是通過工作團隊來完成的。作為團隊的管理者應該讓團隊中的每位成員都感覺到自己是不可或缺的。通過合理的工作設計及任務分工，并定期公布團隊工作的進展，讓團隊中的員工都可以親自參與和體會自己對于整個團隊工作的貢獻，從工作中獲得自我肯定和滿足感，讓工作任務這一激勵因素更好地發(fā)揮作用。

三、結語

雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質激勵的效果，必須把物質激勵和精神激勵進行有機地結合起來。在市場經濟條件下，高新技術企業(yè)員工取得合理的物質報酬是無可非議的，但是，僅僅有物質獎勵是不夠的。因此，企業(yè)應該從員工的成就欲和成長發(fā)展出發(fā)，制定出一套物質激勵和精神激勵相結合的獎勵系統(tǒng)，來提高員工的滿意度及忠誠度。

參考文獻：

[1]黃培倫，李鴻雁：知識型員工激勵因素研究評述[J].科技管理研究，2007，（1）.

[2]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，（6）.

[3]林曉妮.基于心理契約的“80后”員工激勵研究[J].廣西大學，2008.