責(zé)任心培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

一、2014年工作總結(jié)

在這一年的學(xué)院中心工作中，積極參加學(xué)院中心的培訓(xùn)工作，認(rèn)真執(zhí)行開辦培訓(xùn)工作中的職務(wù)，努力把學(xué)院中心培訓(xùn)工作做到最好。在執(zhí)行中心班級招人的工作中，我深入了解到現(xiàn)在社會最需要的人才，以及各個行業(yè)最需要的業(yè)務(wù)知識，根據(jù)這些信息的掌握來加強(qiáng)我學(xué)院中心班級的開辦情況。在這一年學(xué)院中心共招867人，在上半年學(xué)院中心除軟件學(xué)院計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)培訓(xùn)班外，開設(shè)了3個班，后半年除軟件學(xué)院計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)培訓(xùn)班外比上半年多出了6個，除軟件學(xué)院計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)培訓(xùn)班外人數(shù)也從146人增加到了526人。學(xué)員學(xué)費收419.6萬，實收214.8萬。

二、工作中存在的問題

回顧一年的工作，在學(xué)院中心工作中的風(fēng)風(fēng)雨雨時時在眼前隱現(xiàn),我不僅能在工作時埋下頭去忘我地工作,吃苦耐勞，富有團(tuán)隊合作精神，具有一定的組織、協(xié)調(diào)和交際能力，且面對困難從不氣餒，能夠冷靜、果斷和全面的去處理，有著強(qiáng)烈的上進(jìn)心和永不服輸?shù)母蓜拧ｋm然在工作上取得了一定成績，但同時，我也清醒地認(rèn)識到自己的不足，主要是在收取學(xué)員學(xué)費工作上離上級的要求還是有一定的差距。

三、2014年的工作方向

(一)加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。今后，我要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握做好學(xué)院中心工作的知識和技能，提高自身工作本領(lǐng)，努力按照學(xué)院中心的要求對待自己，做到愛崗敬業(yè)、履行職責(zé)、公正公平、廉潔自律。

(二)加強(qiáng)學(xué)院中心人員管理。貫徹“以人為本”的管理思想，做好人的工作，制定合理的學(xué)習(xí)教育規(guī)劃和切實可行的措施，在不影響學(xué)院中心的正常工作的前提下，積極開展學(xué)院老師的思想政治工作和學(xué)習(xí)教育活動，整頓思想，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高學(xué)院老師的教學(xué)質(zhì)量，做好學(xué)院中心的培訓(xùn)工作。

第2篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高校新任教師培訓(xùn)；路徑選擇

中圖分類號：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-4038（2012）07-0027-05

高校新任教師培訓(xùn)是促進(jìn)新任教師角色轉(zhuǎn)變、提高他們的專業(yè)發(fā)展水平、提升高等教育質(zhì)量不可或缺的重要途徑。當(dāng)前高校新任教師培訓(xùn)，主要面臨兩大新挑戰(zhàn)。其一，在高等教育大眾化和學(xué)習(xí)型社會背景下的高校教育教學(xué)改革；其二，部分高校新任教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教師教育。高校新任教師培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)。文章從我國高校新任教師培訓(xùn)的現(xiàn)實困境出發(fā)，闡述新任教師培訓(xùn)的基本要義，進(jìn)而對其改革路徑進(jìn)行探析。

一、高校新任教師培訓(xùn)之現(xiàn)實困境

1 培訓(xùn)制度及相關(guān)保障缺失

我國高校新任教師培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)章制度主要是1996年原國家教委頒布的《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》、《教師資格條例》以及1997年頒布的《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》?！陡叩葘W(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》，規(guī)定了培訓(xùn)的指導(dǎo)思想和原則、培訓(xùn)的組織與職責(zé)、培訓(xùn)的主要形式、培訓(xùn)的考核與管理、培訓(xùn)的保障與有關(guān)待遇等方面，很少涉及新任教師培訓(xùn)。在該規(guī)程的指導(dǎo)下，全國各高師師資培訓(xùn)中心也忽視了新任教師培訓(xùn)。例如，教育部華東高師師資培訓(xùn)中心的“教師培訓(xùn)類別”僅僅包括國內(nèi)訪問學(xué)者、高級研討班、骨干教師進(jìn)修班、以畢業(yè)研究生同等學(xué)力申請碩士學(xué)位教師進(jìn)修班、助教進(jìn)修班、專題研討班、單科進(jìn)修、高級研修班。

《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》僅僅簡單地對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)科目與課時、考核與管理等方面進(jìn)行了大致規(guī)定。根本沒有提到培訓(xùn)時間如何保障、培訓(xùn)經(jīng)費從哪里出這些最基本的實施細(xì)則。在暫行細(xì)則的指導(dǎo)下，各省頒布的諸如《關(guān)于做好××年高校教師崗前培訓(xùn)工作有關(guān)具體事項的通知》中，沒有具體規(guī)定人力、物力、財力、時間上的投入，更沒有構(gòu)建新任教師培訓(xùn)框架體系，只是規(guī)定培訓(xùn)科目以及培訓(xùn)費用。

2 培訓(xùn)內(nèi)容狹窄

新任教師培訓(xùn)內(nèi)容主要是高等教育學(xué)、高等教育心理學(xué)、高等教育法規(guī)概論、高等學(xué)校教師職業(yè)道德修養(yǎng)等4門課程，總學(xué)時不低于110學(xué)時。培訓(xùn)內(nèi)容狹窄具體體現(xiàn)如下：過分尋求全國統(tǒng)一，很少或沒有考慮高校、新任教師自身的需求，針對性、可選擇性不強(qiáng)；培訓(xùn)科目還是1996年、1997年確定的，近二十年不變，沒有隨著社會發(fā)展與高等教育、高校教師自身發(fā)展的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整；培訓(xùn)內(nèi)容局限于部分教育基本理論與知識，實用性不強(qiáng)，沒有涉及教育實踐、相關(guān)教育能力的培養(yǎng)，難以引導(dǎo)教師把學(xué)到的知識與理論有機(jī)地與實際的教育教學(xué)相結(jié)合，難以形成實踐智慧。

3 培訓(xùn)方式機(jī)械被動

高校新任教師培訓(xùn)方式機(jī)械被動主要體現(xiàn)如下：政府對新任教師培訓(xùn)的集中計劃和直接管理過多，高校與新任教師自身沒有主動地參與其中，高校只負(fù)責(zé)發(fā)通知，教師只是交錢、聽課：在實際培訓(xùn)中大都采用課堂教學(xué)為主的灌輸式講授方式。近百人濟(jì)濟(jì)一堂擠在一個大教室里，培訓(xùn)者在講臺上對著書本或PPT念，新任教師在下面聽，培訓(xùn)者與新任教師、新任教師與新任教師之間缺乏必要的互動和交流，形式過于枯燥和呆板。難以激發(fā)新任教師學(xué)習(xí)的興趣和主動性：培訓(xùn)內(nèi)容在100多個學(xué)時內(nèi)完成，很多內(nèi)容難以深入展開，教師不得不念講義、畫重點，才能完成教學(xué)任務(wù)，很少考慮培訓(xùn)效果：大都采用短期內(nèi)集中培訓(xùn)方式，培訓(xùn)難以形成長期性和常態(tài)性，難以真正實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)與功能。無疑，如何讓新任教師培訓(xùn)方式多樣化，更加靈活機(jī)動，多一些高校與教師的主動參與，多一些互動與溝通，多一些探究，多一些案例分析，多關(guān)注一些老師的需求、狀態(tài)和反應(yīng)，從而更好地發(fā)揮新任教師培訓(xùn)方式對新任教師教學(xué)方式的示范作用。這個問題值得我們深思。

4 培訓(xùn)評價單一

當(dāng)前高校新任教師培訓(xùn)評價就是在培訓(xùn)結(jié)束后采用紙筆考試的形式考察他們的培訓(xùn)情況是否合格，最后給他們一個總結(jié)性的等級或分?jǐn)?shù)，從而區(qū)分優(yōu)劣。無論是教師培訓(xùn)管理部門，還是新任教師本人，最關(guān)注的就是這個等級或分?jǐn)?shù)。如果這個等級或分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)了，新任教師就可以達(dá)到獲取高校教師資格證書以及評職稱的最基本條件。無疑，這樣的培訓(xùn)評價太單一了，具體表現(xiàn)為“四有四無”：只有筆試，缺乏口試、教學(xué)實踐及其他評價方式；只有針對基礎(chǔ)知識、基本原理的評價，缺乏針對教育教學(xué)能力、師德等方面的評價；只有總結(jié)性評價，缺乏過程性評價：只有培訓(xùn)者與管理者評價，缺乏新任教師自評、互評。這種單一的培訓(xùn)評價，難以保證培訓(xùn)評價自身的科學(xué)性、客觀性和全面性，難以準(zhǔn)確地反映培訓(xùn)的質(zhì)量和實際效果。

二、高校新任教師培訓(xùn)之基本要義

1 促進(jìn)教師角色轉(zhuǎn)變

新任教師一踏上工作崗位就開始了“我為人生”到“我為人師”的轉(zhuǎn)變?！敖處煛笔且粋€龐大的角色集，包含一系列相互聯(lián)系、相互依存的角色。例如，教師與同事交往的角色，教師與學(xué)生交往的角色，教師與學(xué)生家長交往的角色等等。這里主要談?wù)劷處熍c學(xué)生交往的角色：教師至少扮演著教育教學(xué)組織者、學(xué)生學(xué)習(xí)指導(dǎo)者與合作者、課堂管理者、學(xué)生評價者、思想品德教育者、學(xué)生學(xué)習(xí)楷模等角色；教師在課堂外，還要成為學(xué)生喜愛和親近的朋友。新任教師在學(xué)生面前要有個“教師樣”，就要學(xué)會由“只管好自己讀好書”向“如何教好書”、“如何教會學(xué)生學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，由“只考慮自己”向“考慮學(xué)生”轉(zhuǎn)變，還要盡快改變自己當(dāng)學(xué)生時的一些不良習(xí)慣，以一個教師的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求來規(guī)范自己的言行舉止，在學(xué)生面前做好表率。

根據(jù)美國教育學(xué)家維恩曼（Simon Veenman）的研究成果，新教師遇到的最困難的10種問題依次為：維持課堂紀(jì)律、調(diào)動和維持學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)、處理學(xué)生的個別差異、正確公正地評價學(xué)生、與家長的關(guān)系與互動、處理學(xué)生個人問題、日常組織工作、大量繁重的教學(xué)任務(wù)和相對較少的準(zhǔn)備時間之間的矛盾、人際關(guān)系、獲得充足的上課資料。根據(jù)以上分析，解決這些問題能有效地促進(jìn)新任教師角色轉(zhuǎn)變。因此，高校新任教師培訓(xùn)要致力于解決以上問題，尤其要對實際教學(xué)情境中面臨的問題給予針對性的指導(dǎo)，引導(dǎo)他們懂得“怎樣教”、“怎樣才能教得好”，學(xué)會在實際的教育教學(xué)情境進(jìn)行決策、采取行動與控制。顯然，當(dāng)前偏理論的培訓(xùn)內(nèi)容、機(jī)械被動的灌輸式培訓(xùn)方式、單一的紙筆測驗的培訓(xùn)評價，難以促進(jìn)新任教師角色轉(zhuǎn)變。

2 提升教師專業(yè)發(fā)展水平

教師專業(yè)發(fā)展是教師個體不斷更新專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、增長專業(yè)能力、提升專業(yè)道德的過程。可見，教師專業(yè)發(fā)展，從橫向來看，有知識、能力、情感道德等不同側(cè)面。教師要求具有雙重專業(yè)（所教學(xué)科專業(yè)和教育專業(yè)）。雖然我國高校新任教師幾乎都是剛畢業(yè)的碩士、博士，所教學(xué)科專業(yè)的知識、能力等方面達(dá)到了應(yīng)有的水平，然而許多新任教師沒有接受過教師教育，教育知識（理論）、能力（技能）等缺失。因此，在短期內(nèi)解決高校新任教師專業(yè)發(fā)展在教育專業(yè)知識、技能等方面的缺失，應(yīng)重視在新任教師培訓(xùn)過程中對這些缺失的方面加強(qiáng)培訓(xùn)。正如古斯基（Thomas R.Guskey）所言，當(dāng)教師知識和技能“不足或缺失”或在實踐中“無效”時，應(yīng)建立培訓(xùn)范式（training paradigm），通過“不足-培訓(xùn)-掌握模式”（deficit-training-mastery model）來實施。

從縱向來看，教師專業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的縱貫教師整個職業(yè)生涯的過程，存在著不同的發(fā)展階段。對此，國內(nèi)外許多學(xué)者做了大量研究。其中，影響最深遠(yuǎn)的是伯林納（David C.Berliner）的教師專業(yè)發(fā)展的五階段說：新手階段-熟練新手階段-勝任階段-熟練階段-專家階段。剛進(jìn)入教學(xué)領(lǐng)域的新任教師處于新手階段。這個階段一般經(jīng)歷1年，教師的任務(wù)是學(xué)習(xí)一些陳述性知識和實踐性知識，如一般的教學(xué)原理、教材內(nèi)容和教學(xué)方法等，并熟悉課堂教學(xué)的步驟和各類教學(xué)情景，獲得初步的教學(xué)經(jīng)驗。從教師專業(yè)發(fā)展的動態(tài)過程來看，前一個發(fā)展階段是后一個更高發(fā)展階段的基礎(chǔ)，后一個發(fā)展階段則是前一個發(fā)展階段的目標(biāo)和方向。教師專業(yè)發(fā)展就是在這樣一種動態(tài)鏈接中不斷提升的。如果新任教師沒有在新手階段為后續(xù)發(fā)展階段奠定基礎(chǔ)，就會止步不前，其專業(yè)發(fā)展水平永遠(yuǎn)達(dá)不到專家階段?？傊?，無論是從教師專業(yè)發(fā)展的橫向還是縱向而言，都要重視新任教師培訓(xùn)，尤其要關(guān)注教育教學(xué)理論的掌握與利用、教育教學(xué)技能的培養(yǎng)、師德的提升。

3 提高高等教育教育質(zhì)量

自1998年聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）在巴黎召開首屆世界高等教育大會以來，如何保證并提高高等教育質(zhì)量成為21世紀(jì)國際高等教育政策與行動中的核心理念之一。為了加強(qiáng)本科教學(xué)工作，提高高等教育質(zhì)量，我國頒布并啟動了一系列的政策和工程。例如，“新世紀(jì)高等教育教學(xué)改革工程”（2000）、《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（2001）、“高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”（2003）、《2003-2007年教育振興行動計劃》（2003）、《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（2010）、《教育部財政部關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》（2011）、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（2012）等等。

無疑，高等教育質(zhì)量的提高，對教師素質(zhì)、教育教學(xué)水平等各方面提出了新的更高的要求，同樣對教師培訓(xùn)提出了新的更高的要求。隨著高等教育大眾化的推進(jìn)以及小班制的推行，每年增加幾萬名專任教師，例如2009年專任教師共129.52萬人，比上年增加5.77萬人，2010年又增加4.79萬人。新任教師作為高校教師的重要組成部分，其教育教學(xué)理論與技能、師德、職業(yè)素養(yǎng)如何，直接與高等教育質(zhì)量的提升密切相關(guān)。因此，應(yīng)改革當(dāng)前高校新任教師培訓(xùn)，提高他們的教育素質(zhì)，為提高高等教育質(zhì)量服務(wù)。

三、高校新任教師培訓(xùn)之路徑選擇

1 完善培訓(xùn)制度及相關(guān)保障

修訂我國當(dāng)前《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律中關(guān)于教師培訓(xùn)的內(nèi)容與條款以及《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》中的內(nèi)容和條款，健全和完善新任教師培訓(xùn)的各項配套規(guī)章制度，如與人事制度改革相結(jié)合，與教師資格的再認(rèn)證以及教師的考核、晉升有機(jī)銜接。在此基礎(chǔ)上出臺專門的高校新任教師培訓(xùn)制度。同時，高校新任教師培訓(xùn)制度與修訂后的系列法律法規(guī)相配套，作為新時期新任教師培訓(xùn)的制度保障，使培訓(xùn)常態(tài)化、制度化。

重構(gòu)的高校新任教師培訓(xùn)制度及相關(guān)保障主要解決兩個大問題。一是改變政府對高校新任教師培訓(xùn)的集中計劃和直接管理，建立“政府宏觀調(diào)控、培訓(xùn)中心集中培訓(xùn)、高校自主組織、教師自我提高”四位一體的培訓(xùn)新體制，明確政府、高師師資培訓(xùn)中心、高校、新任教師個人等主體的權(quán)責(zé)，并對培訓(xùn)目的、原則和要求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)評價與考核等各個方面提出指導(dǎo)性要求，保障培訓(xùn)順利實施。二是拓寬高校新任教師培訓(xùn)經(jīng)費籌措渠道，建立多元經(jīng)費投入體制，明確并落實專項經(jīng)費，保障經(jīng)費的供給，并提高經(jīng)費使用率。將高校新任教師培訓(xùn)經(jīng)費列入各級政府預(yù)算，中央和地方設(shè)立專項經(jīng)費，高校建立新任教師發(fā)展基金，并明確其劃撥的來源與具體比例。同時，廣泛吸納社會資源，建立企業(yè)、社會團(tuán)體和個人等捐資支持教師培訓(xùn)的激勵機(jī)制與補(bǔ)償機(jī)制。

2 優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)

拓寬高校新任教師培訓(xùn)內(nèi)容，重視理論性，更重視實踐性；重視知識積累，更重視能力提高；重視觀念的更新，更重視行動的改變。根據(jù)高校教育教學(xué)改革和新任教師的實際需求，以一些熱點、難點、重點問題為切入口，選擇一些必需的、有長遠(yuǎn)價值的培訓(xùn)模塊以及新任教師在工作上最想解決的困惑、最感興趣和最想學(xué)的問題為培訓(xùn)專題，包括角色轉(zhuǎn)化模塊、師德建設(shè)模塊、教材分析模塊、教學(xué)方法與技能模塊、教學(xué)觀摩與實習(xí)模塊、計算機(jī)技術(shù)與課件制作模塊、班級與課堂管理模塊、教學(xué)改革模塊等板塊。每個模塊都由理論學(xué)習(xí)與實踐探索兩部分組成，有的放矢地解決新任教師在教育教學(xué)理論和教育教學(xué)實際中將要遇到的問題，實現(xiàn)學(xué)用結(jié)合。

增大高校新任教師培訓(xùn)內(nèi)容的選擇面，增加培訓(xùn)內(nèi)容的個性化、多樣性、菜單化和選擇性。充分考慮教師的個人素質(zhì)、學(xué)科背景、教學(xué)環(huán)境、工作中遇到的問題等實際情況，設(shè)置大量的任選培訓(xùn)內(nèi)容。加大培訓(xùn)內(nèi)容中的選修模塊的分量，引導(dǎo)他們根據(jù)實際情況選擇自己所需要的、自己感興趣的內(nèi)容，更好地實現(xiàn)培訓(xùn)的針對性和實效性，促進(jìn)他們的發(fā)展。

3 采用多樣化的培訓(xùn)方式

高校與新任教師自身從培訓(xùn)的從屬和邊緣地位走向中心和核心地位，在功能上有更廣闊的發(fā)展空間，在運行上更加靈活機(jī)動。高校立足本校教育教學(xué)的實際工作，經(jīng)過遴選與雙向選擇，為新任教師配備教學(xué)導(dǎo)師、科研導(dǎo)師，新任教師在導(dǎo)師的引領(lǐng)下，參加各種教研和科研活動。如課堂觀察與記錄、集體備課與設(shè)計教案、說課活動、聽導(dǎo)師的課和評析活動、自己上公開課與評課、撰寫課后總結(jié)、科學(xué)研究等。同時，搭建新任教師培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源更新快、信息海量以及開放性、靈活性、交互性和共享性等特點和優(yōu)勢，提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，使網(wǎng)上培訓(xùn)學(xué)習(xí)成為新任教師自主進(jìn)修學(xué)習(xí)的重要方式和途徑。另外，引導(dǎo)新任教師常常主動反思自己在教學(xué)方面的成敗，獲得啟示和感悟，不斷提升自我。正如美國心理學(xué)家波斯納（G.J.Posner）所言，如果一個教師僅僅滿足于獲得的經(jīng)驗而不對經(jīng)驗進(jìn)行深入的思考。那么，即使是有20年的教學(xué)經(jīng)驗……永遠(yuǎn)只能停留在一個新手型教師的水準(zhǔn)上。教師的成長公式為“經(jīng)驗+反思=成長”。通過學(xué)校搭建平臺，導(dǎo)師榜樣示范、行為矯正、肯定、激勵以及新任教師自學(xué)、自我反思等方式幫助新任教師形成實踐智慧，提升教學(xué)水平。

在培訓(xùn)中，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容靈活采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如講授法、分組討論法、案例分析法、問題分析法、收文籃練習(xí)法、現(xiàn)場教學(xué)法、情境教學(xué)法、角色扮演法以及根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的相關(guān)練習(xí)和拓展活動等，激發(fā)了新任教師的學(xué)習(xí)興趣、積極性和主動性。引導(dǎo)他們在相互交流和思想碰撞中產(chǎn)生新的認(rèn)識。將新的理念和做法滲透到教育教學(xué)實踐中，發(fā)生潛移默化的變化。

4 實施發(fā)展性培訓(xùn)評價

第3篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：員工責(zé)任心；提升途徑；國有企業(yè)

作者簡介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級經(jīng)濟(jì)師，高級人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，高級人力資源管理師。（甘肅 永靖 731600）

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0194-02

責(zé)任心是個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。責(zé)任心來自有心、用心、盡心，靠的是定責(zé)、履責(zé)、問責(zé)。它是一個人應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)，是健全人格的基礎(chǔ)，是家庭和睦、社會安定的保障。具有責(zé)任心的員工，能認(rèn)識到自己的工作在組織中的重要性，把實現(xiàn)組織的目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)。責(zé)任心不強(qiáng)的員工，我行我素，得過且過，生活中不珍惜幸福的家庭，工作中不把組織的目標(biāo)當(dāng)回事，影響工作和服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重的甚至引起責(zé)任事故，危及人身和設(shè)備安全?？梢?，員工有無責(zé)任心，將決定他的生活、家庭、工作、學(xué)習(xí)的成功和失敗。

責(zé)任心是每位員工做人做事的最基本準(zhǔn)則之一，是衡量員工是否有良好心態(tài)、責(zé)任意識的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，是員工人生觀、價值觀的直接體現(xiàn)，是員工能否做好工作、獲得企業(yè)認(rèn)可和在企業(yè)有存在價值的前提條件，更是員工能力得到良好提升和未來職業(yè)規(guī)劃最佳成長的綜合素質(zhì)之全面反映。

一、國有企業(yè)員工責(zé)任心缺失的具體表現(xiàn)

改革開放以來，國有企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，建立健全了各項規(guī)章制度，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但在執(zhí)行過程中由于措施不力形成缺位，導(dǎo)致國有企業(yè)員工責(zé)任心缺失，失去了應(yīng)有的活力，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)員工責(zé)任心缺失的主要表現(xiàn)為：缺乏敬業(yè)精神、遵章守紀(jì)意識淡?。话灿诂F(xiàn)狀、不求上進(jìn)，存在小富即安思想，機(jī)械服從命令；工作職責(zé)不明確，隨波逐流、觀望、遲疑，不主動去做工作；對責(zé)任交叉工作能推則推，對職責(zé)之外的工作或空擋工作置若罔聞，從不補(bǔ)臺；對企業(yè)忠誠度偏低，對個人利益和得失斤斤計較；經(jīng)常遲到、早退或缺勤，工作缺乏熱情和激情；發(fā)生問題不從根本上找原因，總是強(qiáng)調(diào)客觀原因或找借口推諉給別人，缺乏擔(dān)當(dāng)意識；員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度差異大，對發(fā)展變化的心理承受差異大。少數(shù)員工不能主動接受并適應(yīng)企業(yè)改革和社會發(fā)展帶來的變化，受保守觀念、慣性思維影響，在優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制面前，不能客觀公正地看待改革成果和改革所帶來的“陣痛”，對改革措施拒絕接受，甚至產(chǎn)生抵觸情緒；缺乏認(rèn)同感、創(chuàng)新意識不強(qiáng)、經(jīng)營管理思想陳舊、人員沉重、結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，沒有形成促進(jìn)人成材、吸引人才、聚集人才的制度。

二、國有企業(yè)員工責(zé)任心缺失的原因

1.企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行不到位

近年來，國有企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革，健全和完善了各項規(guī)章制度，開展了“勞動、人事、分配”三項制度改革，改勞動用工終身制為勞動合同聘任制，實施績效考核，打破平均主義分配方式，但在制度執(zhí)行過程中由于措施不力形成缺位，使制度流于形式，出現(xiàn)了新的分配不公，甚至連勞動合同續(xù)簽都沒有認(rèn)真做好考核鑒定，基本上都可以續(xù)簽，那些嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的員工沒有受到懲處，導(dǎo)致他們沒有危機(jī)感、責(zé)任心和競爭意識。三項制度改革中，勞動崗位測評不盡合理，未能全面反映勞動崗位的責(zé)任、技能和強(qiáng)度、質(zhì)量與數(shù)量，更對苦、臟、累、險的崗位薪酬傾斜不夠，激勵機(jī)制未能發(fā)揮好，在一定程度上挫傷了員工的積極性。

2.員工對企業(yè)改革承受能力有限

由于多數(shù)國有企業(yè)長期處在自然壟斷地位，企業(yè)效益好、待遇高，幾乎不存在競爭，造成很多員工思想上的自大、自滿和自閉，對國企改革無法適應(yīng)。對國有企業(yè)改革中的管理制度、工資制度和勞動人事制度涉及的定薪、定崗、定編和分流等管理手段極為不滿，承受能力差，失落心態(tài)明顯，認(rèn)為觸及了自己的切身利益，撼動了自己的主人翁地位。部分員工沒能擺正位置，積極迎接和適應(yīng)國企改革，進(jìn)而影響到生產(chǎn)學(xué)習(xí)的積極性。另外，業(yè)務(wù)上缺乏鉆研精神，專業(yè)技術(shù)能力過低，不能滿足崗位需要，影響了工作和服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重的甚至引起責(zé)任事故，危及人身和設(shè)備安全。

3.企業(yè)沒有發(fā)揮好激勵機(jī)制

近年來，國有企業(yè)在管理方面做了大量改進(jìn)，開展員工動態(tài)考核管理，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。根據(jù)崗位職責(zé)，不定期對員工德、勤、能、績、廉、責(zé)等進(jìn)行考核。對不合格的員工進(jìn)行培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降級、扣發(fā)獎金等，成為激勵員工的有效手段。但是隨著工作的繁忙和時間的推移，考核工作逐漸放松，甚至出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人為干預(yù)，使考核工作越來越流于形式，導(dǎo)致一些考核未通過的員工，崗位沒有改變、獎金也未能執(zhí)行考核，使考核結(jié)果與運用脫節(jié)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

4.員工的綜合素質(zhì)不能滿足工作需要

員工綜合素質(zhì)的高低關(guān)系到當(dāng)前企業(yè)改革能否順利進(jìn)行，關(guān)系到企業(yè)在激烈的競爭中能否處于有利地位。國有企業(yè)由于歷史原因，人員綜合素質(zhì)差別很大，許多國有企業(yè)員工文化程度從文盲到博士都有。先天不足造成員工文化和業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低、不均衡現(xiàn)象十分嚴(yán)重，再加上新的管理模式對員工素質(zhì)提出了更高的要求，許多員工甚至達(dá)不到崗位技術(shù)要求。后天失養(yǎng)又造成員工沒有養(yǎng)成工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的習(xí)慣，低能員工不認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)管理制度和崗位職責(zé)，對自己該學(xué)什么、該做什么不清楚，又失去自我充電的時機(jī)。企業(yè)要么沒有足夠的條件組織培訓(xùn)，要么有條件未能認(rèn)真開展技能培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作相對滯后、流于形式，給員工按時、按質(zhì)完成本職工作帶來了不利因素，進(jìn)而影響了員工的責(zé)任心。

5.文化影響員工的責(zé)任心

國有企業(yè)沿襲著中國儒家傳統(tǒng)的思維方式，員工較低調(diào)，做好本職工作、有一份穩(wěn)定工作即可，一般秉承“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度，因為“冒尖、出風(fēng)頭”員工往往不受歡迎。國有企業(yè)中的員工責(zé)任心不是靠自身的覺悟與信念的高低，而是靠“宣貫”來樹立的。國有企業(yè)對責(zé)任心的衡量標(biāo)尺更多地體現(xiàn)在員工的奉獻(xiàn)上，奉獻(xiàn)越多，責(zé)任心越大；反之，奉獻(xiàn)越小，責(zé)任心越小。加班、超時工作，舍小家顧大家，帶傷、帶病堅守工作崗位，這些在國有企業(yè)都被視為責(zé)任心的一種體現(xiàn)，而這些在西方通常被看做是不可理解的一件事情。憶苦思甜，講形勢任務(wù)，是國企慣用的伎倆。但實際效果不佳，員工超時工作不是責(zé)任心強(qiáng)，而是在8小時工作時間沒完成任務(wù)，工作效率低下的表現(xiàn)。私企中，員工的責(zé)任心來自于“激勵”，當(dāng)員工工作上有業(yè)績和突破時，各級領(lǐng)導(dǎo)就會不失時機(jī)的給予通報獎勵和現(xiàn)場為員工們鼓勁，讓員工在深受鼓舞的同時干勁倍增，這種鼓舞方式讓全員血脈膨脹的同時，也讓團(tuán)隊充滿力量，創(chuàng)造一個又一個的記錄。

6.員工“自我實現(xiàn)”得不到滿足

根據(jù)馬洛斯的需求理論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。表面上不求上進(jìn)的人在每個企業(yè)都有，但他們不求上進(jìn)的原因是不一致的。有的員工看不到企業(yè)的發(fā)展，表現(xiàn)出不積極進(jìn)?。挥械膯T工認(rèn)為企業(yè)考評機(jī)制有問題；有的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有給員工以激情和希望而導(dǎo)致缺乏上進(jìn)心?？梢?，員工工作的“積極性、主動性和創(chuàng)造性”需要企業(yè)尊重人才、重視人才、培養(yǎng)人才、教育人才，真正為員工成才、自我實現(xiàn)搭建平臺。另外，也有個別員工價值心態(tài)扭曲、工作計較得失、缺乏奉獻(xiàn)精神并形成了以自我為中心的價值觀，對市場經(jīng)濟(jì)缺乏正確理解，認(rèn)為一切向錢看，享樂主義、拜金主義、個人主義極度膨脹，徹底喪失了責(zé)任心。

三、國有企業(yè)員工責(zé)任心提升的有效途徑

員工的責(zé)任心是企業(yè)的防火墻，是員工做好本職工作的重要條件之一。時代在發(fā)展，形勢在變化，人們的思想觀念也應(yīng)不斷地變化。要充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使廣大員工都富有責(zé)任心，從而不斷推動企業(yè)的發(fā)展壯大。要做好這項工作，沒有固定的模式，但可以從思想上正面引導(dǎo)員工，業(yè)務(wù)技能上注重培訓(xùn)提升，工作上強(qiáng)化流程管理，考核上采取各種激勵措施，這將是增強(qiáng)員工責(zé)任心的有效途徑。

1.建立嚴(yán)格的工作流程

企業(yè)要員工盡職盡責(zé)，首先要對其工作業(yè)務(wù)等方面的工作流程進(jìn)行合理設(shè)計，從每一個環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)入手，對員工工作第一步到工作結(jié)束的最后一步都做出嚴(yán)格、細(xì)致的規(guī)定，從而使員工必須按照規(guī)定完成所有工作。這樣員工才能做到有章可循、有的放矢。

2.建立完善的監(jiān)督機(jī)制

制定了工作流程就必須要求員工按照流程及時正確的完成工作任務(wù)，這就必須有監(jiān)督機(jī)制。沒有監(jiān)督，制度形同虛設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部建立和完善監(jiān)督制度，部門內(nèi)有人監(jiān)督、各部門之間相互監(jiān)督；在企業(yè)外部要發(fā)揮服務(wù)業(yè)主和第三方的監(jiān)督作用，讓員工責(zé)任心在工作期間時刻處于警惕狀態(tài)，不能出現(xiàn)絲毫松懈。另外，企業(yè)各級管理人員、監(jiān)督人員更應(yīng)該自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，古人曰：“正人先正己”，如果管理人員都不遵守企業(yè)規(guī)章制度，更談不上監(jiān)督員工了。

3.處理好責(zé)任、權(quán)力和利益的關(guān)系

從工作上講，責(zé)任、權(quán)力和利益是相輔相成的，但責(zé)任永遠(yuǎn)是第一位的。沒有責(zé)任心，就無法賦予其權(quán)力，沒有履行職責(zé)，也不能帶來相應(yīng)的利益。作為員工，關(guān)心自己的利益無可厚非，但必須要擺正責(zé)任、權(quán)力和利益的位置，責(zé)任始終要放在第一位。員工只有盡心盡責(zé)推動企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)才有能力提高員工的薪金和福利待遇。因此，員工只有承擔(dān)起推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任，才能進(jìn)一步提升其個人利益。

4.處理好責(zé)任與個人發(fā)展的關(guān)系

作為國有企業(yè)員工，都擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任，責(zé)任心不同，工作效果也不同，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認(rèn)可程度也會有明顯的區(qū)別。有責(zé)任心的員工，對待工作積極負(fù)責(zé)，能有效將工作目標(biāo)與結(jié)果統(tǒng)一考慮，工作效率很高。反之，工作消極、機(jī)械服從命令，缺乏創(chuàng)造性、工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作效率必然低下。要讓員工愿意主動承擔(dān)責(zé)任，必須明確其應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任，因此厘清責(zé)任，明確其具體職責(zé)是基礎(chǔ)，只有員工知道應(yīng)該對什么工作負(fù)責(zé)，其才會有承擔(dān)責(zé)任的方向，否則，責(zé)任心無從談起。

5.用思想教育引導(dǎo)正確的價值觀入心

責(zé)任心是對工作的熱愛和忠誠，企業(yè)要把增強(qiáng)員工的責(zé)任意識作為培養(yǎng)四有員工隊伍的重要手段，強(qiáng)化思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀，提高員工明辨是非、知榮辱的能力，教育員工形成對個人利益與企業(yè)發(fā)展關(guān)系的正確認(rèn)識。企業(yè)要把員工當(dāng)做提高工作效率和競爭能力、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本，尊重員工人格和地位，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度、責(zé)任心和創(chuàng)造力，倡導(dǎo)為企業(yè)發(fā)展盡心盡力的執(zhí)著信念和熱情，樹立“企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)生存”的觀念，把工作當(dāng)成一種信仰、一種享受。同時需要企業(yè)的文化、理念、制度深入人心，貼近員工，與員工達(dá)成共識，讓員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生信心，相信企業(yè)的明天會更好。

6.采取有效地激勵措施

工資激勵、獎金激勵、工作激勵、技能激勵、關(guān)懷激勵、競爭激勵和文化激勵等都是激勵員工提高責(zé)任心和積極性的重要手段。特別是文化激勵，具有親和力的企業(yè)文化，可以打造行業(yè)特色，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這也是對員工的長效激勵方式。只有這種優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵，員工才能以企業(yè)為家，統(tǒng)一思想、同舟共濟(jì)、知難而進(jìn)。

7.搭建員工職業(yè)生涯設(shè)計平臺

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是實現(xiàn)員工個人和企業(yè)雙贏的重要工具。企業(yè)將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，為員工搭建全面發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的平臺，使每位員工的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，給員工奮起的“支點”，從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。

8.加強(qiáng)員工培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)技能

第4篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]責(zé)任感 事故發(fā)生率

中圖分類號：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）30-0329-01

1 員工責(zé)任心缺失現(xiàn)象

1.1 員工責(zé)任心缺失的現(xiàn)狀

所謂責(zé)任心，是指個人對自己和他人，對家庭和集體，對國家和社會所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。有的人干工作、做事情常是抱著敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事、得過且過的態(tài)度，只求過得去、不求過得硬，甚而丟三落四、漏洞百出。待追根索源、欲究其責(zé)時，總輕描淡寫、漫不經(jīng)心地歸罪于“粗心”！殊不知，心之粗細(xì)來自責(zé)任心的有無。

1.2 員工責(zé)任心缺失現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

1.2.1 缺乏經(jīng)營員工責(zé)任心的理念

在國企中，員工責(zé)任心缺失的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，只要員工能夠服從管理者的指揮，按時完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)，做好本職工作就是好員工了。同時，由于企業(yè)缺乏進(jìn)行員工思想政治工作和職業(yè)道德管理和教育的專職人員，決定了企業(yè)無力經(jīng)營員工責(zé)任心。

1.2.2 缺乏經(jīng)營員工責(zé)任心的機(jī)制

一些企業(yè)雖然制訂了企業(yè)管理的規(guī)章制度，但缺乏經(jīng)營員工責(zé)任心的機(jī)制。？缺乏平等溝通的平臺。管理者只要求員工干什么，但不會征求員工的意見和建議，更不會建議員工該怎樣做好工作。？只批評不表揚。員工一旦在工作中出現(xiàn)失誤，管理者只會批評員工將會給企業(yè)造成的損失，并警告員工如果再犯錯誤，就要懲罰，但不會承擔(dān)員工的責(zé)任，不會幫助員工分析造成失誤的原因以及今后該如何防范類似失誤的發(fā)生。對責(zé)任心強(qiáng)的員工，企業(yè)缺乏有效的表揚機(jī)制。企業(yè)制定的獎懲制度，獎懲不分明、不到位，讓員工難以看到責(zé)任心的價值。

1.2.3 對員工缺乏必要的尊重

員工的責(zé)任心是建立在自愿和主動基礎(chǔ)上的，而要讓員工責(zé)任心得到發(fā)揮，管理者必須尊重員工、信任員工。可是大部分管理者認(rèn)為員工只是為錢工作，調(diào)動員工積極性的簡單做法是用金錢手段。不尊重員工的后果，員工會把工作看成是：一種煩惱。粗心大意地工作，把工作看成是一種又臟又累的活。？一種壓力。每天想到的是要完成多少工作量，每天擔(dān)心工作會出差錯，擔(dān)心遭到管理者的挨罵和批評。？枯燥乏味。每天干同樣的活、心情不佳，沒有工作熱情和動力。④一種負(fù)擔(dān)。為了生存而工作，為了養(yǎng)家糊口而工作。

1.2.4 員工不了解責(zé)任心對自己帶來的利益

員工的知識水平普遍不高，只知道管理者要什么，不理解什么是責(zé)任心，更不了解擁有責(zé)任心對自己的利益和好處，對自己將來的職業(yè)發(fā)展有什么幫助和意義。

2 提高員工責(zé)任心的解決對策

2.1 提高管理的有效性

一是要樹立一種觀念，就員工的責(zé)任人是管理出來的?！氨鶅鋈?，非一日之寒”。員工責(zé)任心的缺失其中一個最主要的原因是企業(yè)長期管理不善造成的，“解鈴還需系鈴人”，要解決這一問題，也必須通過加強(qiáng)管理來實現(xiàn)。

二是要轉(zhuǎn)變管理作風(fēng)。用原始的經(jīng)驗管理來駕馭現(xiàn)代供電企業(yè)是沒有不出問題的。同時，經(jīng)驗管理又是我們目前管理層面存在的官僚作風(fēng)、家長作風(fēng)、形式主義以及簡單化、粗放化等不良領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的根源，只有在真正意義上實現(xiàn)了科學(xué)管理、精確管理，才能最大限度地減少管理漏洞和管理失誤，做到高效化的管理。

三是要重新認(rèn)識流程重組的意義。我們是最早進(jìn)行流程再造的公司，盡管它能讓我們的管理檔次得到跳躍式地提升，但卻遭到了各方面的阻力，于是我們又回到了經(jīng)驗管理的老路。我個人認(rèn)為，不是流程管理模式不適合我們的企業(yè)，而是我們傳統(tǒng)的管理理念和管理方式與這一先進(jìn)的管理模式格格不入。如果我們采取積極和寬容的態(tài)度，在學(xué)習(xí)和適應(yīng)的基礎(chǔ)上，對流程進(jìn)一步加以發(fā)展和完善，那么，我們企業(yè)的管理水平肯定會有一個大幅度的提升，而不致出現(xiàn)目前這種狀況。

四是要學(xué)會用企業(yè)制度來管理員工。過去我們一說加強(qiáng)管理，就是領(lǐng)導(dǎo)三令五申，就是組織突擊檢查，就是整頓紀(jì)律和作風(fēng)。其實，員工早已學(xué)會了應(yīng)對這種管理的辦法。只有在不斷完善企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，就像用法制管理國家一樣，用制度來管理員工，管理人員把主要精力放在員工對制度、職責(zé)、流程執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查、督促和指導(dǎo)上，從而提高管理的有效性、持久性，從根本上解決因管理缺失造成員工責(zé)任心缺失的問題。

2.2 提高員工工作能力

一是要了解員工。作為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和員工所具有的基本素質(zhì)和工作能力，必須做到了如指掌，如數(shù)家珍。特別是對那些素質(zhì)較低，能力較弱的員工要給予特別的關(guān)注，把提高他們的素質(zhì)和能力作為自己的一項重要職責(zé)。

二是要為工作能力較弱的員工多創(chuàng)造一些學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，根據(jù)他們存在的不足開展有針對性的培訓(xùn)活動，使他們確實能在培訓(xùn)中受益，得到真正的提高。

三是要深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)和團(tuán)隊的活動，為員工構(gòu)建在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作的良好氛圍，讓廣大員工通過自身和團(tuán)隊的學(xué)習(xí)使自己的素質(zhì)和能力得到持續(xù)的提高。

四是要做好“傳、幫、帶”，加強(qiáng)對工作能力較差的員工的幫扶工作，特別要對一線遭受過多次失敗經(jīng)歷對工作缺乏信心的供電所長給以積極和熱情的幫助，通過口傳身授，讓他們享受成功的快樂，幫助他們克服心理障礙，除去失敗陰影，重新樹立對工作對事業(yè)的信心和勇氣。

2.3 開發(fā)員工工作激情

一是幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)發(fā)展道路，制定一些能夠滿足個人發(fā)展的政策，來滿足員工自我發(fā)展的需求，把公司的前途與個人的前途密切聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工的工作激情，提高員工對公司的責(zé)任感。

二是多為員工創(chuàng)造能夠體現(xiàn)自我價值的機(jī)會，為員工搭建能夠展示自我價值的平臺。如果員工能在公司實現(xiàn)自我價值，則會更加關(guān)心公司的發(fā)展，保持積極的心態(tài)，擔(dān)負(fù)起自身的職責(zé)。

第5篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

摘要：旅游服務(wù)禮儀工作水平直接影響了旅游行業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)旅游服務(wù)禮儀工作水平在我國大力發(fā)展旅游業(yè)的背景下顯得尤為重要，重視旅游服務(wù)禮儀工作水平，有利于提升整個旅游行業(yè)的實力和質(zhì)量。員工的責(zé)任意識是員工主動服務(wù)的催化劑，是員工積極主動參與工作的基礎(chǔ)，提高員工的責(zé)任意識有利于提高員工的旅游服務(wù)禮儀工作水平。那么員工責(zé)任意識對旅游服務(wù)禮儀工作水平有哪些促進(jìn)作用，旅游服務(wù)行業(yè)員工責(zé)任意識有什么問題，以及我們應(yīng)該如何從員工責(zé)任意識上加強(qiáng)旅游服務(wù)禮儀工作水平，本文將從這幾個方面展開論述。

關(guān)鍵詞：員工責(zé)任意識；旅游服務(wù)禮儀；策略

一、員工責(zé)任意識對加強(qiáng)旅游服務(wù)禮儀水平的促進(jìn)作用

在日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，員工責(zé)任意識對旅游服務(wù)禮儀水平有著很大的促進(jìn)作用。在新形勢下，國際社會都在大力發(fā)展旅游無污染行業(yè)，我國亦不例外。在國家著重提高旅游行業(yè)服務(wù)水平的前提下，我們有必要通過提高員工責(zé)任意識，來提高我國旅游服務(wù)禮儀水平，通過提高旅游服務(wù)禮儀水平，促進(jìn)我國旅游業(yè)的全面健康持續(xù)的發(fā)展。

（一）有責(zé)任意識的員工更能盡職盡責(zé)履行旅游服務(wù)禮儀標(biāo)準(zhǔn)

一個有責(zé)任心的員工不僅能夠清楚明白旅游服務(wù)禮儀的每一項要求，旅游公司章程旅游服務(wù)行業(yè)禮儀規(guī)范，而且還很好的達(dá)到其要求，不僅是服務(wù)禮儀要求的行為在平時工作中嚴(yán)格要求自己，還會對自己提出更高的旅游服務(wù)禮儀水平要求，并且為了更好完成工作，以達(dá)到客戶最大的滿意，在對工作盡職盡責(zé)的同時還會對自身的旅游服務(wù)禮儀水平提出完善跟進(jìn)，精益求精，不斷完美。

（二）有責(zé)任意識的員工更有擔(dān)待，對企業(yè)更有認(rèn)同感和歸屬感

一個有責(zé)任意識的員工，不會推卸責(zé)任，把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情，不僅能夠很好的完成本職工作，還會主動幫助其他同事，做一些本職工作以外的事情。一個有責(zé)任意識的員工會處處為企業(yè)考慮，不會推卸責(zé)任，更有擔(dān)待，積極主動，會積極主動的發(fā)掘企業(yè)不完善的地方，并且提供改進(jìn)建議。很好的完成企業(yè)要求外，團(tuán)結(jié)同事，積極聯(lián)絡(luò)客戶，以最完美的旅游禮儀服務(wù)水平踐行，出色的完成工作，還能夠發(fā)展固定的客戶群并且很好的維護(hù)，對公司有著更強(qiáng)的歸屬感和榮譽(yù)感。

（三）有責(zé)任意識的員工更珍惜企業(yè)提供的旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)機(jī)會

只有通過培訓(xùn)，員工才能提高旅游服務(wù)禮儀水平，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，旅游行業(yè)企業(yè)每年都會提供大量的禮儀培訓(xùn)，提升員工的旅游服務(wù)禮儀水平，旅游行業(yè)協(xié)會每年也會通過各種形式下發(fā)文件，培訓(xùn)資料，學(xué)習(xí)資料，目的都是為了提高旅游行業(yè)內(nèi)員工的責(zé)任意識，提高旅游服務(wù)禮儀水平，有責(zé)任意識的員工會為企業(yè)提供的旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)做好充分的準(zhǔn)備，更加珍惜企業(yè)提供的每一次旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)，并在自己日常工作中落實，做到學(xué)以致用，企業(yè)旅游服務(wù)水平培訓(xùn)才能達(dá)到效果最佳，使企業(yè)的旅游服務(wù)禮儀水平產(chǎn)生質(zhì)的飛越。

二、旅游服務(wù)行業(yè)員工責(zé)任意識存在的問題

（一）責(zé)任意識淡薄，對于邊界工作能推就推

旅游服務(wù)行業(yè)員工自我提升的愿望不高，對于邊界工作能推就推，一副事不關(guān)己高高掛起的樣子，更別談提高其旅游禮儀服務(wù)水平，也不要希望其會參加企業(yè)提供的旅游禮儀培訓(xùn)，他們對于工作表現(xiàn)漠不關(guān)心，冷淡，這種現(xiàn)象不僅對其自身發(fā)展提高會產(chǎn)生不利影響，對于旅游行業(yè)企業(yè)也會產(chǎn)生惡性循環(huán)，責(zé)任意識淡薄還體現(xiàn)在在為旅游客戶提供服務(wù)的時候，心不在焉，對待客戶提供的問題不能很好的解答，其旅游禮儀服務(wù)水平也不能很好的滿足客戶的要求，無形當(dāng)中是旅游行業(yè)企業(yè)失去很多回頭客，生意越來越差，會產(chǎn)生惡性循環(huán)，影響到整個旅游服務(wù)行業(yè)水平。

（二）自身責(zé)任意識水平不高，得不到旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)機(jī)會

一些員工的責(zé)任意識水平有限，只能停留在和自己的得失相關(guān)方面。過度的考慮自身利益得失，會在一定程度上影響企業(yè)的旅游禮儀水平，當(dāng)個人利益和公司利益、社會利益產(chǎn)生沖突時，這些員工會首先犧牲二者，而選擇自我利益最大化，這些都是因為員工的自身責(zé)任意識水平不高而造成的，有些員工渴望得到相應(yīng)的培訓(xùn)，但是由于旅游禮儀服務(wù)水平培訓(xùn)舉辦的次數(shù)不夠或者沒有得到事前通知，而員工不能得到培訓(xùn)機(jī)會，進(jìn)而挫傷了員工渴望得到旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)的積極性。

（三）參加培養(yǎng)責(zé)任意識的積極性不高，激勵不夠，對于旅游服務(wù)禮儀培訓(xùn)無興趣

這部分員工自身沒有很高的目標(biāo)，將就完成工作就很滿意了，對于自我實現(xiàn)滿足不了時選擇隨波逐流，不再堅持自我，也沒有興趣和積極性參加再學(xué)習(xí)和再教育，總是會用自己收入多少來衡量自己應(yīng)該投入多少精力在工作中，他們的旅游服務(wù)禮儀水平是比上不足比下有余，出于中間狀態(tài)，心理狀態(tài)完全影響他們工作的成果。

三、如何從員工責(zé)任意識上加強(qiáng)旅游服務(wù)禮儀工作水平

（一）明確責(zé)任人，不留邊界工作，明確旅游禮儀服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行監(jiān)督

明確確立職位崗位責(zé)任，不留邊界工作，讓各個崗位各盡其責(zé)。明確各個崗位旅游禮儀服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)，避免無責(zé)任心，偷懶，為所欲為現(xiàn)象，通過制度規(guī)范心理上的懶惰。與此同時，要建立與之相對應(yīng)的監(jiān)督方案，可以讓員工互相監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督相結(jié)合，讓顧客直接評價其旅游禮儀服務(wù)水平以及責(zé)任心程度，通過硬性的規(guī)定并且人性化的管理，梳理好公司以及行業(yè)運轉(zhuǎn)流程，并傳達(dá)給每一位行業(yè)內(nèi)人士和企業(yè)員工，讓其明確自身職責(zé)，樹立責(zé)任意識，有利于提高旅游企業(yè)員工責(zé)任心意識，有利于進(jìn)而提高旅游禮儀服務(wù)水平。

（二）加強(qiáng)員工責(zé)任心，提供旅游禮儀服務(wù)水平相關(guān)培訓(xùn)

責(zé)任心是需要不斷加強(qiáng)的，在人為的培訓(xùn)強(qiáng)化中，是可以加強(qiáng)員工的責(zé)任心的，我們要提供旅游企業(yè)行業(yè)員工的責(zé)任心教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，讓其真正的擔(dān)起責(zé)任，做一位敢作敢為的企業(yè)人才，培養(yǎng)其企業(yè)主人翁意識，并積極主動的提升自身旅游服務(wù)禮儀水平培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變自身狹隘的想法，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。企業(yè)除了提供責(zé)任心意識培訓(xùn)和旅游禮儀服務(wù)水平相關(guān)培訓(xùn)，還應(yīng)提供全方面的培訓(xùn)，解決員工所需。

（三）完善激勵制度，提供旅游企業(yè)員工各種生活保障，提高其積極性

建立科學(xué)的激勵方案，從源頭上解決員工的生活問題，提供各種保障，提高其對于工作的熱情，樹立對企業(yè)責(zé)任心。可以根據(jù)員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，制定相應(yīng)的工資獎勵和獎金獎勵，提高工作中的硬性激勵。還可以根據(jù)員工在自我提高方面的成績，做好支持激勵和關(guān)懷激勵，做到真真正正關(guān)懷每一個員工，讓其衣食無憂，一心在提高自身的旅游禮儀服務(wù)水平上。做好旅游行業(yè)員工升職加薪通道，做到不埋沒人才。從各個方面入手，提高其責(zé)任意識和積極性。

四、小結(jié)

員工的責(zé)任心意識對于提高旅游禮儀服務(wù)水平有著至關(guān)重要的作用，通過大量的數(shù)據(jù)研究表明，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識，旅游禮儀服務(wù)水平會自然而然的進(jìn)步，兩者呈現(xiàn)出正向相關(guān)關(guān)系。在日常工作生活中，著重培養(yǎng)員工的責(zé)任心意識，有利于對于提高旅游禮儀服務(wù)水平，有利于全面提高旅游行業(yè)禮儀服務(wù)質(zhì)量，對于旅游行業(yè)有著重要意義，對于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著至關(guān)重要的影響。（作者單位：內(nèi)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第6篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

十一月九日是醞釀已久的“全縣首屆中小學(xué)班主任專業(yè)能力大賽”的日子，這是我一手操辦的活動，為此花費了大量精力。十一月八日下午，我正走在去評委培訓(xùn)會場的路上，突然傳來父親去世的噩耗。關(guān)掉手機(jī)，我毫不猶豫地吞下悲痛的淚水，若無其事地走進(jìn)會場，緊鑼密鼓地進(jìn)行評委培訓(xùn)，現(xiàn)場布置，賽場工作人員培訓(xùn)，檢查比賽所需的一切……一直忙到晚上八點多。

九日的比賽圓滿結(jié)束，領(lǐng)導(dǎo)滿意，選手稱心。我重重地舒了一口氣，匆忙驅(qū)車趕到父親的靈前……

事后有人說“你太堅強(qiáng)了” “那些師德標(biāo)兵或許也不一定能做到你這樣”……我淡淡地回答：“我沒有你們說的那樣崇高，這是趕上了，我沒有選擇的余地。把這次比賽做好，是我不可推卸的責(zé)任?！?/p>

就這樣簡單，只是心中時刻裝著“責(zé)任”二字。有些時候有些事情就不允許你作第二種選擇，就象戰(zhàn)場上的士兵一樣，面對敵人的沖鋒，你是進(jìn)，還是退？

李老師為了當(dāng)年對孩子家長的一句承諾放棄了肚子里的孩子，從一般意義上看，我們沒有理由苛求她作出如此的犧牲。當(dāng)人們問及此事時，李老師的回答是：“我之所以作這個大家都難以理解的選擇，是因為我做人的底線便是要對自己說過的話負(fù)責(zé)。我還年輕，以后還有機(jī)會要小孩。而學(xué)生中考的機(jī)會一生只有一次。”正是她對學(xué)生誠摯的愛心和對工作強(qiáng)烈的責(zé)任心，鼓舞著她做出了這種讓常人無法理解的決定。

第7篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)員工；責(zé)任心建設(shè)；方式方法

一個擁有很強(qiáng)責(zé)任心的員工不僅能夠認(rèn)真的做好本職工作，更能為煤炭企業(yè)贏得更多的利益。責(zé)任心是一個人職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，是能夠保質(zhì)保量完成工作的重要保證，所以加強(qiáng)員工對于煤炭企業(yè)的責(zé)任心對于煤炭企業(yè)的發(fā)展是十分關(guān)鍵的，只有提高員工的責(zé)任心，才能使員工從根本上為了煤炭企業(yè)的利益作為一切行為的出發(fā)點，才能為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，才能為煤炭企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。

一、煤炭企業(yè)員工的責(zé)任心現(xiàn)狀

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會主義和諧社會的構(gòu)建，都要求現(xiàn)代人們擁有很高的責(zé)任心。只有擁有很強(qiáng)的責(zé)任心，才能為煤炭企業(yè)的發(fā)展壯大做出自己最大的貢獻(xiàn)，才能充分利用自己的專業(yè)知識為煤炭企業(yè)創(chuàng)造出最大的利潤。

但是在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，競爭愈發(fā)激烈，不少煤炭企業(yè)員工只重視競爭，追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，而缺乏對責(zé)任心的建設(shè)。并且在多姿多彩的社會生活中漸漸迷失了自己，沒有正確的人生觀、世界觀和價值觀作為支撐，員工對于煤炭企業(yè)的責(zé)任心更是少之又少。而且一些具有很高責(zé)任心的員工，責(zé)任行為卻很少，只是將責(zé)任心當(dāng)作一個口號，沒有將其真正付諸行動，因此，在我國的現(xiàn)代煤炭企業(yè)中，急需加強(qiáng)對員工責(zé)任心的建設(shè)，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極尋求提高員工責(zé)任心的辦法。

二、提高煤炭企業(yè)員工責(zé)任心的方法

（一）提高員工社會責(zé)任心的方法

煤炭企業(yè)的發(fā)展離不開社會大環(huán)境的發(fā)展，因此有必要首先提高煤炭企業(yè)員工的社會責(zé)任心。因為只有增強(qiáng)員工的社會責(zé)任心，才能讓煤炭企業(yè)員工在樹立正確的人生觀、價值觀以及世界觀的同時，增強(qiáng)對煤炭企業(yè)的責(zé)任感[1]。將責(zé)任心延伸于社會生活中的各個角落，將富有責(zé)任感成為生活的常態(tài)，進(jìn)而在工作中增強(qiáng)自身的責(zé)任感，更好的為煤炭企業(yè)服務(wù)。增強(qiáng)員工的社會責(zé)任感，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以從以下幾方面入手：

第一，加深對培養(yǎng)煤炭企業(yè)員工社會責(zé)任感的重視程度?，F(xiàn)代社會的發(fā)展腳步越來越快，但是人們的社會責(zé)任感和道德水平卻在不斷下降，人們的精神文明受到各種各樣文化的影響，對于社會的責(zé)任感也逐漸喪失，因此，應(yīng)該加深對員工社會責(zé)任感培養(yǎng)的重視程度。

第二，利用社會主義核心價值體系與核心價值觀對員工進(jìn)行引導(dǎo)。在重視對煤炭企業(yè)員工責(zé)任感培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，也要充分利用社會主義核心價值體系的引導(dǎo)作用。才能科學(xué)、有效的對煤炭企業(yè)員工的社會責(zé)任感加以培養(yǎng)。社會主義核心價值觀充分的體現(xiàn)了我國社會的發(fā)展目標(biāo)，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與政治建設(shè)的精神支柱，因此，培養(yǎng)煤炭企業(yè)員工的社會責(zé)任感應(yīng)以社會主義核心價值體系為指導(dǎo)[2]。

首先，在對煤炭企業(yè)員工的責(zé)任感進(jìn)行培養(yǎng)時，應(yīng)該堅持理論的核心指導(dǎo)地位，讓社會主義的意識形態(tài)占據(jù)主導(dǎo)地位，在這復(fù)雜多變的文化環(huán)境中，始終保持理論在社會文化中的主流地位。其次，樹立中國特色社會主義共同理想，加深對煤炭企業(yè)員工理想信念的鞏固。最后，對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行愛國教育，增強(qiáng)煤炭企業(yè)員工的民族責(zé)任感。從宏觀的角度增強(qiáng)煤炭企業(yè)員工的責(zé)任心，可以促進(jìn)煤炭企業(yè)員工對于微觀上的責(zé)任感也就是對于煤炭企業(yè)的責(zé)任感。

第三，創(chuàng)新培養(yǎng)煤炭企業(yè)員工社會責(zé)任感的途徑[3]。創(chuàng)新是一個民族賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵之所在。在對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行社會責(zé)任感培養(yǎng)的過程中煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注意創(chuàng)新責(zé)任感培養(yǎng)的途徑。例如可以在煤炭企業(yè)內(nèi)部組織志愿者活動，開座談會或者是組織煤炭企業(yè)員工進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，讓員工以志愿者的身份走進(jìn)社會，加深活動的公益性，讓員工體會到為公益事業(yè)做出貢獻(xiàn)時的愉快與滿足，增強(qiáng)自身的社會責(zé)任意識。

第四，借鑒他國培養(yǎng)煤炭企業(yè)員工社會責(zé)任感的經(jīng)驗。當(dāng)今世界，各國之間的交流愈加頻繁，我們應(yīng)該積極借鑒外國煤炭企業(yè)中培養(yǎng)員工社會責(zé)任感的經(jīng)驗，吸取他們的教訓(xùn)。不可否認(rèn)，外國員工的社會責(zé)任感要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國煤炭企業(yè)的員工，所以這就要求我國煤炭企業(yè)應(yīng)該積極向其他國家借鑒經(jīng)驗，再結(jié)合我國的實際情況，針對我國煤炭企業(yè)員工自身的特點，找到培養(yǎng)我國煤炭企業(yè)員工社會責(zé)任感的有效方法。

（二）提高員工煤炭企業(yè)責(zé)任心的方法

在提高煤炭企業(yè)員工社會責(zé)任感的基礎(chǔ)上，對于員工煤炭企業(yè)責(zé)任感的培養(yǎng)成為了關(guān)鍵性因素。工作中的許多因素都影響著煤炭企業(yè)員工的責(zé)任感，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將這些因素充分的加以利用，才可以進(jìn)一步提高煤炭企業(yè)員工的責(zé)任感[4]。

第一，加強(qiáng)煤炭企業(yè)內(nèi)部管理，建立健全管理制度。首先，員工的責(zé)任感來源于正確的認(rèn)識利益關(guān)系。要使煤炭企業(yè)員工有很強(qiáng)的煤炭企業(yè)責(zé)任感，必須將員工的個人利益與組織的利益一致化，讓員工充分感到自身的利益同整體的利益是息息相關(guān)的，在這樣的認(rèn)知下，煤炭企業(yè)員工本著對煤炭企業(yè)負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)的工作態(tài)度就會自然而然的提高自己對于煤炭企業(yè)的責(zé)任感。

其次，明確崗位職責(zé)，建立健全崗位責(zé)任制。員工的責(zé)任感主要是通過履行崗位職責(zé)體現(xiàn)出來的，因此建立健全員工崗位責(zé)任制度可以在無形中對員工起到督促的作用，將煤炭企業(yè)員工的工作行為規(guī)范化，讓員工可以對崗位的職責(zé)有一個正確的認(rèn)識，利用外在的、具有強(qiáng)制性的規(guī)章制度對一些責(zé)任感較弱的員工加以約束，可以在一定程度上使員工擔(dān)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任，盡自己應(yīng)盡的義務(wù)，逐漸加強(qiáng)對煤炭企業(yè)的責(zé)任感。

最后，要建立科學(xué)、合理、公平公正的獎懲制度。煤炭企業(yè)應(yīng)建立完善的考核、晉升、獎勵與懲罰制度。將競爭機(jī)制引入到制度的建設(shè)中，讓每一個員工都能夠產(chǎn)生危機(jī)意識，從而使每個員工都能夠奮發(fā)向上，對于自己的工作有了更加強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要給予適當(dāng)?shù)莫剟睿@些獎勵既要是精神上的也有物質(zhì)上的，可以采取開會表揚的形式給予員工精神上的獎勵，針對員工的個人需求給予物質(zhì)上的獎勵，如發(fā)獎金或給予假期等[5]。這樣可以提高員工的工作動力與工作效率，進(jìn)而提升員工對于煤炭企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。

第二，創(chuàng)建責(zé)任感十足的工作氛圍。首先，煤炭企業(yè)員工的責(zé)任感并不能在一夕之間形成，需要一個良好的環(huán)境對其進(jìn)行潛移默化的引導(dǎo)。在責(zé)任感氛圍濃厚的環(huán)境下，員工彼此間會不自覺的進(jìn)行鼓勵、監(jiān)督，強(qiáng)化自身對于煤炭企業(yè)工作的責(zé)任感。在構(gòu)建責(zé)任感環(huán)境的過程中，最主要的是加強(qiáng)對員工思想方面的教育。增加對其的思想教育培訓(xùn)，幫助煤炭企業(yè)員工牢牢樹立使命感和責(zé)任感，尤其是伴隨著當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加快，拜金主義思想、享樂主義思潮盛行，在這樣的情況下更加需要幫助煤炭企業(yè)員工樹立正確的人生價值觀念。

其次，充分發(fā)揮煤炭企業(yè)文化的影響力。煤炭企業(yè)文化是對一個煤炭企業(yè)工價值觀的充分體現(xiàn)，它在一定程度上對煤炭企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。擁有良好煤炭企業(yè)文化的公司可以對員工產(chǎn)生積極的影響，讓員工在優(yōu)秀的煤炭企業(yè)文化的熏陶下，加深對公司的認(rèn)同感，進(jìn)而增加自身的責(zé)任感。創(chuàng)建富有責(zé)任感的煤炭企業(yè)文化，讓員工樹立起勇于承擔(dān)責(zé)任的思想，讓每一個人都能夠勇敢的自己的本職工作負(fù)。

再次，要有一個有效的溝通體系。任何事情都離不開溝通，有效的溝通可以不僅可以達(dá)到目的也可以讓人感覺良好，增加員工之間的理解，利于人際關(guān)系的交往，從而形成良好、輕松的工作氛圍，減少員工間矛盾沖突的產(chǎn)生，讓員工對煤炭企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而加強(qiáng)對組織的責(zé)任感。

最后，樹立具有責(zé)任感的員工榜樣。榜樣具有無窮的影響力。煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪x擇一些表現(xiàn)優(yōu)秀，具有強(qiáng)烈責(zé)任感的員工作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。以真人、真實來打動煤炭企業(yè)員工，讓其在情感上產(chǎn)生共鳴，積極向榜樣的身邊靠攏，依靠榜樣的影響促進(jìn)自身責(zé)任感的形成。而被選為榜樣的員工，變更能發(fā)揮自身對于煤炭企業(yè)的責(zé)任感，有了普通員工的監(jiān)督與比較，典型員工的責(zé)任感將會有增無減，從而實現(xiàn)員工間責(zé)任感的相互促進(jìn)，形成一個良性循環(huán)，增強(qiáng)員工間的凝聚力，從而使員工間的責(zé)任感大大提高。

三、結(jié)論

員工的責(zé)任感對煤炭企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，一個煤炭企業(yè)要想贏得更大的效益，離不開煤炭企業(yè)員工對其的強(qiáng)烈責(zé)任感。因此煤炭企業(yè)對于員工責(zé)任感的培養(yǎng)勢在必行，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從提高員工社會責(zé)任感與煤炭企業(yè)責(zé)任感兩方面出發(fā)，對員工進(jìn)行責(zé)任感的培養(yǎng)，才能使員工在社會、在煤炭企業(yè)中都能保持著強(qiáng)烈的責(zé)任心，從而為社會、為煤炭企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)[7]。

參考文獻(xiàn)：

[1]何興國.高職院校校外兼職教師隊伍建設(shè)的問題與對策研究[D].華東師范大學(xué)，2009.

[2]帥良余.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織背景下的成人學(xué)習(xí)和成人個性發(fā)展研究[D].華東師范大學(xué)，2012.

[3]劉萬麗.我國檢察官管理制度重構(gòu)[D].湘潭大學(xué)，2014.

第8篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

一 細(xì)心是班主任工作的首要任務(wù)

想要帶好一個班級，熟悉班級學(xué)生是第一件大事，作為高職院校新生班班主任務(wù)必在第一周的時間內(nèi)記住每個學(xué)生的名字，同時還要“對號入座”，不能張冠李戴。如果出現(xiàn)這樣的問題不但自己會在學(xué)生中失去威信，還會傷害到一些學(xué)生的自尊。對于老生的班級，班主任在熟悉每個學(xué)生姓名的基礎(chǔ)上還要了解該生的一些家庭情況，如生活、學(xué)習(xí)習(xí)慣，人際交往情況等。一個細(xì)微的眼神和動作，一句簡單的話語都有可能會影響到學(xué)生的一輩子。所以，班主任的細(xì)心必須體現(xiàn)在平時的一舉一動中，這樣才能讓學(xué)生接受。

二 耐心是班主任工作的必備品質(zhì)

除了細(xì)心觀察每個學(xué)生的特點，做到因材施教外，還有許多事情要班主任操心。根據(jù)高職院校的制度特點，班主任的工作細(xì)到學(xué)生的生活起居、為人處世。我們的學(xué)生大多是在中考中失利的，缺乏良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和主動學(xué)習(xí)的精神，同學(xué)之間的矛盾也較多。再從這一代學(xué)生的成長特點和家庭背景來分析，學(xué)生個性強(qiáng)、思想活躍、家庭溺愛程度深，與家長的代溝強(qiáng)烈等一系列的現(xiàn)實擺在面前，作為班主任，耐心就起了關(guān)鍵的作用，通過實踐我感到當(dāng)學(xué)生在“激情迸發(fā)”時要做的是冷靜，耐心地等待他們的“激情”退卻，然后再處理問題。當(dāng)必須要家長出面共同解決問題時我必須用詞得當(dāng)，引導(dǎo)家長和我站在同一條戰(zhàn)線，不管這位家長怎么寵愛他（她）的孩子。教師與家長的溝通更需要拿出耐心，耐心地聽家長對他（她）的孩子的介紹，對學(xué)生在學(xué)校的表現(xiàn)班主任也要耐心地敘述，不能因為學(xué)生的一些違紀(jì)與犯錯就對學(xué)生全盤否定。教師要能穩(wěn)得住自己的情緒，耐心地分析，找出最合理、最有效的解決方法。在整個工作過程中，耐心也決定了你的學(xué)生是否能接受自己、接受現(xiàn)實，能夠持續(xù)地健康快樂地成長，決定整個班級是否能在幾個問題的處理上得到啟示，從而使班級管理順利地從整合期過渡到穩(wěn)定成長期！

三 責(zé)任心是做好班主任工作的核心

第9篇：責(zé)任心培訓(xùn)范文

按照《擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃實施方案》的要求，卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻疹類疫苗、A群流腦、乙腦7種國家規(guī)劃免疫疫苗，以鄉(xiāng)為單位接種率達(dá)到90%，乙肝首針及時率達(dá)到95%以上。按上述 要求，開發(fā)區(qū)以鄉(xiāng)為單位接種率合格的疫苗有卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻風(fēng)、2008～2009年的A群流腦、乙腦減毒疫苗。不合格的有乙肝首針及時率92%，2010～2012年的的A群流腦合格率

2 合格因素

2.1 卡介苗 為接生單位接種，開發(fā)區(qū)有二家接生單位，接種卡介苗人員固定，從事該項工作5年以上，多次接受過專業(yè)培訓(xùn)，接種合格率達(dá)99%。

2.2 開發(fā)區(qū)防保站每年對地段醫(yī)進(jìn)行4～6次業(yè)務(wù)培訓(xùn)、定期督導(dǎo)檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

2.3 各接種單位嚴(yán)格執(zhí)行國家免疫程序。

2.4 地段醫(yī)責(zé)任心強(qiáng)，對應(yīng)種兒童提前告知、預(yù)約。

3 不合格原因

3.1 卡介苗 其他大醫(yī)院接種卡介苗為婦產(chǎn)科護(hù)士輪流，人員多不固定，未能全員接受培訓(xùn)，接種合格率較低能達(dá)到80～85%。

3.2 乙肝 個別兒童患病未能及時完成，因動遷未及時得到通知，少數(shù)家長不重視。首針及時率不合格因多名兒童出生低體重（出生體重

3.3 無細(xì)胞白白破、糖丸、麻風(fēng)：因個別兒童患病未能及時接種。

3.4 乙腦減毒 因每年7、8、9三個月為乙腦疫苗禁忌接種時間，有些兒童在6月份前已滿8個月未及時接種，10月份后因接種其他疫苗而未能在周歲內(nèi)完成。2010～2012年開發(fā)區(qū)大面積動遷，兒童居住不固定，家長聯(lián)系電話換號，不能及時得到通知。

3.5 A群流腦 因第一劑、第二劑間隔大于4個月未能在周歲內(nèi)完成，個別地段醫(yī)對免疫程序掌握不準(zhǔn)確，動遷原因。

4 討論

4.1 疫苗接種合格率高與兒童居住地點固定、家長聯(lián)系方式固定、健康狀況良好、接種醫(yī)生責(zé)任心業(yè)務(wù)水平、家長對接種疫苗認(rèn)知度高等因素有很大關(guān)系。

4.2 近1～2年因城市近郊實行城鎮(zhèn)化，大面積動遷，使很多兒童居住地點不固定。因通訊業(yè)的發(fā)展，使一部分家長經(jīng)常更換電話號碼等客觀原因及個別家長不重視、個別地段醫(yī)責(zé)任心差等主觀原因使疫苗接種合格率低。

5 采取措施

5.1對達(dá)到合格要求的疫苗應(yīng)繼續(xù)保持。

5.2對合格率低的疫苗根據(jù)不合格的原因采取相應(yīng)措施，提高其接種合格率。

5.3加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高地段醫(yī)的業(yè)務(wù)水平。

5.4加強(qiáng)對動遷兒童的管理。