團隊考核方案精選(九篇)

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第1篇：團隊考核方案范文

【關鍵詞】顧問式；銷售團隊；績效評價；策略

由于產品、售前、售后和客戶需求越來越復雜，需要為客戶提品功能、技術開發(fā)、安裝調試、應用 培訓等專業(yè)化的解決方案，促使客戶做出有利于銷售方的采購決策。顧問式銷售團隊在市場營銷中凸顯了很強的生命力，其效果遠勝于個人銷售模式。

1.顧問式銷售團隊的特點

1.1矩陣式組織結構

為了向客戶提供全面的售前咨詢服務，銷售團隊需要吸納技術開發(fā)人員、安裝調試人員、管理咨詢服務人員等參與，這些人員分布在各自的職能部門。銷售部門根據客戶情況、產品復雜程度、競爭對手實力，決定組建銷售團隊的規(guī)模及人員的素質要求，申請各部門委派適當人員，以組成顧問式銷售團隊。一般團隊角色由項目經理、客戶經理、技術顧問、實施顧問、管理顧問、商務顧問等構成，針對不同的客戶，可以對角色進行適當的調整或合并。顯然，顧問式銷售團隊是跨職能部門工作的組織，團隊成員既要接受職能部門經理的指令，又要接受項目經理的指令，并要在團隊與職能部門之間進行角色轉換，這是對績效評價提出特殊要求。

1.2生命周期性

顧問式銷售團隊不是固定的組織，而是針對特定的客戶銷售行為設立的臨時組織，其目標是促使客戶做出采購決策，完成銷售任務，一旦銷售活動結束團隊即宣告解散，成員便會回到各自的所在部門。在生命周期內，要經歷團隊組建、團隊磨合、銷售活動執(zhí)行、團隊解散四個階段。團隊組建階段主要完成抽調或招募人員、角色分工、界定職責、了解客戶信息等事項；團隊磨合階段內不同來源的成員交流溝通信息、彼此熟悉、相互適應、根據需要調整職責權限；銷售執(zhí)行階段是為客戶提供全面的咨詢服務的主體階段，為客戶進行產品介紹、技術答疑、編寫應用方案、安裝調試方案、培訓方案等；當客戶做出采購決策后，無論是被選中還是最終落選，銷售團隊的任務均告結束，予以解散。

1.3人員缺乏穩(wěn)定性

由于團隊成員所在職能部門內工作調整，或者為了重要的銷售活動需要，團隊成員可能被更換，在銷售活動經歷時間很長的團隊中，團隊成員穩(wěn)定性更差，團隊成員的變更對銷售工作造成很多影響，如新團隊成員與客戶不熟悉、團隊成員之間重新磨合、新老成員工作交接不完整并影響服務的質量等。

2.顧問式銷售團隊績效評價的制約因素

2.1企業(yè)考評周期與銷售團隊生命周期的不協(xié)調

企業(yè)績效考評工作周期是相對固定的，無論考評周期是月度、季度、年度，還是其他長度時間?？荚u周期由工作特點、薪酬制度、信息化程度等因素確定。銷售團隊生命周期是由客戶采購活動決策周期確定的，不同客戶采購決策歷時長短不同，導致銷售團隊生命周期也不同。如A客戶采購ERP產品，由于其準備工作充分，采購決策速度較快，從招標工作開始 計算，到決定供應商為止，歷時兩月；同樣是采購ERP產品，B客戶花費1年時間才做出決策。

2.2銷售團隊考核指標沒有統(tǒng)一的考評方案

顧問式銷售團隊的人員規(guī)模和工作內容取決于客戶需求和產品特點。從客戶維度看，不同客戶對產品采購時關心的重點不同，銷售團隊的工作任務與人員結構應隨時調整。如客戶偏重了解產品技術優(yōu)勢，銷售團隊應以技術顧問為主；如客戶最關心安裝調試效果，則團隊成員應以實施顧問為主；如客戶側重應用效果與用戶培訓，則銷售團隊應配備充足的培訓顧問。在大型公開招標采購活動中，客戶評標委員會往往包含各部門人員，相應的說，顧問式銷售團隊應配備各業(yè)務顧問，以便及時與客戶方進行交流。從本文的介紹可以看出，不同客戶銷售活動中的顧問式銷售團隊工作目標差異較大，顯然，績效考評指標不能一刀切。

2.3職能部門和銷售團隊的評價結果難以集成

銷售團隊的矩陣式組織模式，決定了團隊成員的雙重身份——既是所在部門的成員，又是銷售團隊的成員，既要履行所在部門崗位及其職責，完成部門分配的任務，又要完成銷售團隊角色承擔的任務。成員的身份屬性決定了他們要參加雙重績效考評，由兩種考評得分確定每人的整體考評結果。隨之需要解決的 問題是如何對兩種考評得分進行集成？需要處理的問題有兩個方面：一是在部門考評周期內，員工可能參與了多個顧問式銷售團隊，每個銷售團隊均應做出考評結果，那么，員工團隊考核總體結果如何評價？二是兩種考評結果對個人總體考評結果應各占多少權重。劃分權重的實質是劃分職能部門經理和銷售團隊經理的考評權。如果處理不當將引起職能經理與團隊經理之間的沖突，為顧問式銷售團隊運作模式產生不利的影響。

3.顧問式銷售團隊績效評價的途徑

3.1銷售團隊生命周期考評策略

在每一個客戶銷售活動結束后進行團隊成員的考評，獨立于 企業(yè) 職能部門正常的考評體系之外進行。該策略優(yōu)點有三：首先，銷售活動已經結束，團隊成員任務完成情況和工作產出可以全面衡量，以提高績效評價的準確性。其次，及時的考評與考評后的激勵措施，可以提高對團隊成員的激勵作用。三是績效考評所需信息收集方便，團隊成員對工作業(yè)績和失誤記憶猶新，評價意見容易達成一致。該策略不足之處是，在客戶較多的情況下，團隊績效考評比較頻繁，花費的時間較多。

3.2績效考評方案崗位規(guī)范策略

考評方案是考評工作進行的載體，規(guī)定績效考評的 內容 、考核人、被考核人、考核指標、權重等內容，其核心內容是根據不同的崗位特點制訂合理的考核指標體系。顧問式銷售團隊是以完成一次銷售活動為目標的臨時性組織，雖然不同的銷售團隊其人員構成略有不同，但團隊的關鍵崗位及其職責是相對固定的。如技術顧問崗位，其職責是與客戶技術交流、撰寫技術方案等；商務顧問負責投標文件制作、合同談判與簽訂等。

3.3團隊成員價值貢獻崗位驅動策略

團隊的績效不僅與團隊獲得的報酬有關，還與績效測度過程及 方法 有關，但團隊成員對銷售活動的價值貢獻很難精確計量，人們傾向于采取主觀定性的評價方式，主觀方法容易產生誤差，不利于考評結果的使用。為使定性評價轉變?yōu)槎吭u價，筆者提出崗位驅動策略，即對銷售團隊中所有崗位進行價值評價，確定每個崗位對銷售活動的價值貢獻比例。崗位驅動策略確定了每一崗位的價值貢獻量，作為承擔該崗位的顧問人員的價值貢獻基準值，根據個人績效考評結果對貢獻值部分浮動。如果一人承擔多崗位，則其價值貢獻累計計算。

4.結束語

顧問式銷售團隊運作模式正被復雜產品的制造商及其銷售商采用，客戶發(fā)現及銷售活動的隨機性要求企業(yè)培養(yǎng)快速組建顧問式銷售團隊的能力，并通過配套機制建設促使銷售團隊發(fā)揮其能動性。績效考評是機制建設的核心環(huán)節(jié)，由于銷售團隊是一個臨時的一次性組織，具有項目團隊的性質，團隊成員具有雙重身份屬性，需要根據銷售團隊及其工作目標的特點，對考評流程和方案進行再造，保持顧問式銷售團隊模式的良性運作。

【參考文獻】

第2篇：團隊考核方案范文

關鍵詞：產品創(chuàng)新設計；項目化教學；考核評價；績效考核；評價體系

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）07-0014-04杭州職業(yè)技術學院與友嘉實業(yè)集團共建校企共同體“友嘉機電學院”以來，與杭州友高精密機械有限公司叉車事業(yè)部深度合作，共建了叉車設計研究所。工業(yè)設計專業(yè)充分發(fā)揮自身的產品創(chuàng)新設計優(yōu)勢，以友高叉車產品創(chuàng)新開發(fā)項目為載體，在《產品創(chuàng)新設計》課程中進行項目化教學改革，由學校教師和企業(yè)技術人員共同制定課程的項目內容，共同指導學生進行叉車新產品創(chuàng)新設計，共同完成學生學習的考核評價。而如何建立科學的考核評價體系，準確反映出學生的創(chuàng)新設計能力、技能運用能力以及綜合職業(yè)素質，是項目化教學改革的重要內容。在《產品創(chuàng)新設計》項目化教學考核評價中，應改變“一卷定成績”的傳統(tǒng)考核方式，而采用工業(yè)設計團隊項目績效考核的方法，客觀地體現學生的學習成果，把平時的過程績效考核與期末試卷考試相結合，并及時了解學生對考核意見的反饋，建立適應《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學改革要求的考核評價體系。

工業(yè)設計團隊項目績效考核方法的研究

工業(yè)設計團隊項目績效考核是立足于設計師現實工作的考核，其指導方針主要有四點：（1）分層考核。不同層次的人不在一起考評，對于項目組成員主要考核其“任務績效”，而對于項目組管理者則需要有更多的“周邊績效”部分。（2）分階段考評。設計項目的不同階段有不同的側重點，需根據不同階段的特點制定各階段的考評內容。（3）綜合評價。建立綜合評價體系，多方聽取意見，使評價做到全面客觀。（4）要有反饋及投訴的渠道。考評產生意見分歧時隨時向仲裁委員會投訴，使員工有合理的言路渠道。企業(yè)工業(yè)設計團隊項目績效考核要做到有效、及時、定期。考核不能只是簡單的“打分”，而要體現激勵作用，通過績效考核評價推動公司人力資源的流動，在合適的崗位上安排合適的人。

工業(yè)設計團隊項目績效考核的對象主要包括：項目組管理者——工業(yè)設計項目經理和項目組成員——工業(yè)設計師兩個方面。工業(yè)設計團隊項目運作主要包括以下四個階段的工作內容：在設計輸入階段進行小組討論、設計調研、競爭產品分析與策略等；在草圖繪制階段進行創(chuàng)意的激發(fā)表達及方案的選擇；在效果圖繪制階段進行效果圖的繪制及方案的評審篩選；在模型制作階段進行結構設計、手工模型制作及手板建模等。在這四階段中，項目組成員需要分別進行項目的目標制定和工作細則制定。項目經理負責設計師的項目目標制定、細則制定考核，并且?guī)ьI項目組成員參與上級項目主管的項目考核反饋管理。

（一）工業(yè)設計團隊項目績效目標制定

項目績效目標制定就是對團隊目標定額的設定，即制定出團隊項目組的PBC（Personal Business Commitment，個人績效承諾）。 “個人績效承諾”是衡量一個設計項目完成好壞的最重要指標。目前，PBC的發(fā)展趨勢已從單維（結果）導向到雙維（結果+行為）導向，不僅僅關注結果和任務的完成，也更加關注人們的行為表現和努力程度?！皞€人績效承諾”應該是具體的、明確的、可達到的、可測量的，是團隊測評指標的分解。“個人績效承諾”主要包括：PBC要素、描述、承諾目標三個部分。見表1。

（二）工業(yè)設計團隊項目考核細則制定

項目考核細則的制定涵蓋了與工作相關的因素和與個人相關的因素。與工作相關的因素主要體現了項目組成員的工作業(yè)績，包括工作質量、工作數量以及工作效率等；與個人相關的因素主要體現了項目組成員的工作態(tài)度，包括依賴性、積極性、適應能力和合作精神等。項目主管通過最能描述出項目組成員工作業(yè)績和工作態(tài)度的每種因素的比重等級來完成考核。另外，當項目主管為設計師打出最高或最低等級時，應給予特別說明。如，對一名設計師的積極性評價為不滿意時，則項目主管需提供這種較低評價結論的書面意見。這種書面意見的目的在于避免出現武斷或草率的判斷。工業(yè)設計團隊項目考核細則如表2、表3所示。對各種因素的比重等級定義得越精確，項目主管就越能準確地評價出項目組成員的業(yè)績。

根據表2，對工業(yè)設計項目組的考核點主要分為：

時間標準 工業(yè)設計項目團隊的績效考核時間是以設計項目的運作為基礎，根據項目周期，將考核時間與項目階段對應。正常情況下不能加分，只有時間比提交給PDT產品經理的時間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。

質量標準 “設計輸入”要求達到的質量標準為：是否做到準確可靠？是否找到需求的關鍵對應點？是否對造型產生實質性推動作用？“草圖” 要求達到的質量標準為：是否對應定位要求？是否具備新穎性和獨創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競爭力？“效果圖” 要求達到的質量標準為：是否真實反映草圖特點？是否在工藝上具備可實現性？圖面效果是否上乘？“模型制作” 要求達到的質量標準為：是否真實反映效果圖特點？結構上是否具備可行性？材料工藝是否具備可行性？質量一般情況不能加分，如果方案在公司獲得較高評價，可以加分，加分分為4等，最多一般不能高于5分。

數量標準 “草圖”數量要求根據具體項目情況而定。粗草一般總數和入選數要達到3∶1以上。精草總數和入選數達到1∶1以上（精草入選數指選中能夠進入效果圖的草圖）?！靶Ч麍D”的“入選數”指評審后能夠進入模型制作的效果圖數?！澳Ｐ椭谱鳌钡摹叭脒x數”指評審后能夠進入產品流程的手板數。草圖階段數量一般不能做加分，效果圖和手板評審結果選用較多則可加分。

參與人數 在保證按時、高質量、足夠數量的前提下，盡量少用人。正常情況下無加分，只有在參與人數相對于一般情況少但確保質量、數量的前提下才有加分。

根據表3，對工業(yè)設計項目組組員的考核點主要包括：（1）是否參與。參與得分，沒有參與不得分。（2）按時完成要求。選項①為超前完成的得分，選項②為按時完成的得分，選項③為延遲完成的得分。（3）被采用量。選項①為項目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，選項②為項目組該階段所有選中的方案25%為一人所做，選項③為項目組該階段所有選中的方案15%為一人所做，選項④為項目組該階段所有選中的方案5%為一人所做，選項⑤未被選中。

在各階段所起作用 選項①為主導該階段，是該階段的核心人物。選項②為積極參與該階段，對該階段有重大貢獻。選項③為積極參與該階段，完成分內的工作，保持良好情緒。選項④為一般性參與該階段。選項⑤為對該階段進程表現不積極，因方案原因或個人原因影響項目的時間、質量等。

表3中數值為評分等級經換算后的得分，直接選擇進行累加即可快速得出總分，然后由項目經理對該組員的工作情況進行總結。

（三）工業(yè)設計團隊項目績效反饋管理

在工業(yè)設計團隊項目績效考核中，績效反饋管理是必不可少的部分?？冃Х答伖芾淼膬热葜饕窃O計主管與下屬進行面談，進行連續(xù)的和雙向的績效考核結果反饋溝通，既是對前期工作的回顧，也是對未來工作的探討和目標制定。績效反饋管理有助于部門對員工績效的監(jiān)督，幫助項目團隊成員了解自己工作進展情況，確定需要改進哪些工作方法，需要學習哪些知識和掌握哪些技能，以達到改善設計師知識、技能和工作態(tài)度的目的。這是設計主管和設計師共同探討、提高設計師績效的又一個機會。正式的績效溝通至少每季度一次，對設計師該季度的績效情況進行回顧和展望。

工業(yè)設計團隊項目績效反饋管理應當遵循以下五項原則：

結果導向原則 結果是衡量一個設計項目完成好壞的最重要的指標，這個“結果”就是PBC的達成情況。績效管理不僅僅關注結果和任務的完成，也更加關注人們的行為表現和努力程度。

階段性原則 將設計項目的績效目標按設計過程的不同階段進行分解，考核其階段性目標完成情況，使績效目標更具體和具備可操作性。

客觀性原則 注意定量與定性相結合，以“測”為主，以“評”為輔，強調以設計過程和設計結果的數據與事實說話，使整個設計項目的評估盡可能做到客觀公正。

全方位考核原則 考核信息要盡可能進行全方位的收集，考核結果要充分考慮到相關人員的評價（直接主管、相關主管、員工自評、相關調查意見）。

績效關聯(lián)原則 設計團隊、項目主管、設計師是不可分割的利益共同體，團隊的整體績效影響著團隊成員的績效。

從圖1能夠看出，當今績效反饋管理的發(fā)展趨勢是從純目標導向到全過程輔導導向。不僅強調目標分解，而且項目主管在績效反饋管理中強調從開始階段、實施階段到反饋階段全過程進行輔導。

《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學考核評價體系的建立

項目化教學是一種以工作過程為導向，以培養(yǎng)職業(yè)崗位能力為目標，以項目為教學單元構建課程體系，組織教與學，以學生為主體、教師為主導，把理論教學與實踐教學有機結合起來的一種教學模式。項目化教學實施的目的是既能讓學生更好地理解所學知識、技能及一般的項目開發(fā)流程，同時全面培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實踐能力。根據項目化教學的定義和目的，“項目化教學的考核評價體系”的制定原則應包括四個方面：（1）教學考核方法和企業(yè)工作效能考核方法相結合；（2）教師考核和學生評價相結合；（3）技能考核和綜合素質考核相結合；（4）形成性評價和總結性評價相結合。

通過研究工業(yè)設計團隊項目績效考核方法，并根據項目化教學考核評價體系的制定原則，我們認為，《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學考核評價體系應當采用工業(yè)設計團隊項目績效考核方法，并與傳統(tǒng)期末試卷考試相結合，同時與被考核者進行有效的考核評價反饋溝通，以建立完整的考核評價體系。

（一）過程績效考核評價體系的建立

《產品創(chuàng)新設計》項目化教學主要包括四個項目設計：項目一，叉車前叉門架的功能結構創(chuàng)新設計；項目二，叉車車體的造型創(chuàng)新設計；項目三，叉車色彩的創(chuàng)新設計；項目四，叉車模型制作。項目一、二、三分別包括設計輸入、草圖繪制、效果圖繪制三個工作階段，項目四主要包括叉車的手工模型制作階段。在每個項目的每個階段都要對項目組和項目組組員進行考核，填寫過程績效考核評價表。

過程績效考核評價表主要由項目組PBC目標制定表（表4）、項目組過程績效考核評價表（表5）和項目組組員過程績效考核評價表（表6）組成。過程績效考核評價體系由項目組PBC目標制定、項目組過程績效考核評價和項目組組員過程績效考核評價共同構成。

在整個項目化教學過程中，師生的角色發(fā)生了轉變。教師的角色從單純的傳授知識者轉變成為工業(yè)設計團隊的“項目主管”。除了傳授知識外，教師還必須能夠做到：（1）指導設計團隊建立工作目標；（2）監(jiān)督設計團隊完成工作任務；（3）幫助設計團隊解決工作問題。學生的角色從單純的接受知識者轉變?yōu)楣I(yè)設計團隊項目組成員。一個授課班級分為若干項目組，每個項目組的組長即“項目經理”?！绊椖拷浝怼北仨毬男械穆氊熓牵海?）保證項目組的最終方案保持較高的質量；（2）保證項目組按期完成設計任務并保證項目文檔完整真實；（3）保持項目期間組內良好的氣氛與積極的工作態(tài)度?！绊椖拷浝怼笨梢罁椖拷M全體成員的意見決定草圖階段方案選用，對“項目經理”的考核與項目組實際工作完成情況相掛鉤。項目組成員的主要職責為：（1）依據調研定位進行方案設計；（2）設計方案具有較強的創(chuàng)新精神，要體現對潮流的把握和目標消費群體的喜好；（3）在項目中積極配合項目經理工作，協(xié)助項目經理完成項目任務；（4）所提方案的數據和工藝文檔要完整。

因此，過程績效考核評價的操作方式與企業(yè)工業(yè)設計團隊項目績效考核基本相同，首先由“項目經理”制定本組的PBC，布置組員的工作任務，然后展開設計工作。在項目開展過程中，由“項目主管”監(jiān)督“項目經理”和組員嚴格履行各自職責。項目完成后由“項目經理”填寫項目組組員過程績效考核評價表。由“項目主管”填寫項目組過程績效考核評價表，完成全部考核。

《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學中過程績效考核評價是一項復雜的工作，并且由于其評分標準的主觀性，不宜運用在選拔性考試評價中。而傳統(tǒng)的筆試是一種終結性的評價，雖然它在過程性、操作性、協(xié)作性方面存在考核盲點，無法完整地反映出學生的創(chuàng)新能力、設計能力、職業(yè)素質等，但能較好地反映學生對必需的基礎知識和基本理論的掌握情況。因此，綜合利用這兩種方法來進行項目化課程考核評價，以過程績效考核為主要手段，以試卷考試為補充手段，才能全面真實地反映學生的學習情況，促進學生的學習。

（二）綜合考核評價反饋

工業(yè)設計專業(yè)的學生由于其性格特征與專業(yè)特點，在學習過程中往往個性較強，思維活躍，特立獨行，碰到問題不愿主動找老師溝通，對于自己的考核評價結果往往只注重卷面考試的具體分數，而不重視過程評價情況。這不利于學生改進學習方法、提升學習效果，也不利于教師了解學生的實際學習狀況以改進項目化教學內容和方法。因此，教師在對學生進行過程考核評價后應及時與學生進行反饋溝通。這有助于學生敞開心扉，把學習過程中的很多想法和感受表達出來，制定學習改進計劃，調動學習積極性，激發(fā)學習興趣；有助于教師培養(yǎng)學生解決實際問題的能力，改進項目設計內容和項目化教學方法；也有助于學校改進學生評教方式，避免學生盲目不負責的評教現象。反饋溝通形式以任課教師與每位項目組成員的面談為主。反饋流程從面談準備開始至面談評價分為六個步驟，見圖2。

結語

綜上所述，《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學考核評價體系的建立，首先是采用工業(yè)設計團隊項目績效考核方法來進行項目化教學的過程績效考核評價，主要包括項目組PBC目標制定、項目組過程績效考核評價和項目組組員過程績效考核評價三部分；在此過程中以試卷考試作為補充考核手段；在考核評價后與被考核者進行有效的考核評價反饋溝通。這樣才能建立較為完整的《產品創(chuàng)新設計》課程項目化教學考核評價體系。

項目化教學考核評價是一個復雜的過程，評分標準和考核過程都帶有一定的主觀性。并且對在校學生的管理無法照搬企業(yè)的管理模式，因此，項目化教學考核評價體系需要在教學過程中不斷完善。

參考文獻：

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第3篇：團隊考核方案范文

為了更好地調動酒店員工及營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，倡導多勞多得，少勞少得”為主導思想特制定營銷方案。方案如下： 市場營銷部： 一、關于價格權限 客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得超過權限向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。 2、營銷經理享有目前酒店現行價格體系中不低于協(xié)議公司價格的權限，超過權限須報總經理批。 3、會議、團體等特殊價格，需經總經理批示后，方可執(zhí)行。 餐飲方面：

1、營銷人員、管理人員不得超過權限向客人提供酒店價格，其他人員沒有任何折扣 2、特殊價格必需請總經理批示。 卡銷售方面：

以現行推銷的一卡通以規(guī)定的價格為依據銷售，無折扣價。 二、營銷部業(yè)績范疇

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。 2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。 三、營銷員月度基本銷售額指標及薪金構成

針對目前酒店升級，營銷人員的月度基本銷售額指標為高級營銷經理10萬元，營銷經理5萬完成月度基本銷售額指標后才享有高比例提成獎勵。月度未完成基本銷售額的營銷人員按完成額度的百分比發(fā)放基本工資，提成按實際完成比例發(fā)放 1、 績效工資結構

注：1）、補貼包括交通補貼+餐補。（交通補貼120元，餐補120元，合計補貼260元）。

2）、質量考核工資與每人本月的工作質量有關，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關。 2、營銷員試用期工資標準

高級銷售經理、銷售經理：試用期為2個月，試用期間不進行業(yè)績考核。 3、具體的薪資方案

1）銷售員的基數工資中的基本工資：營銷部人員基本工資?？己朔謨刹糠郑阂弧⑹浅銮诳己?，如果非公假，因個人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數者，按實際缺勤天數扣除。二、是日清考核，由總經理每天對營銷完成工作的質量進行日清考核，按質按量完成工作任務獲得滿分，按全額發(fā)放，否則按規(guī)定扣除。酒店頒布的規(guī)章制度，違反者，按規(guī)定罰款。以上兩項的基本考核罰款在月度工資中扣除。

2）提成考核工資的核算（自主開發(fā)客戶與跟蹤維護客戶，以及總經理指派的客戶的劃分，由總經理統(tǒng)籌安排，做以界定）

四、工資的發(fā)放流程

首先，需要前廳部、餐飲部和財務部相關人員的大力支持，客房的收入由前臺人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預訂），算銷售人員的客房及會議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會收入統(tǒng)計單》，在客人消費結束之后，填寫此單的確認消費數據，并將此單隨賬單轉入財務。每月初，由財務統(tǒng)計每位營銷員的客房、餐飲、會議收入，報給營銷部經理初審后，由營銷部制作提成考核表，總經理界定自主開發(fā)客戶、跟蹤維護客戶的相關提成，報財務部相關人員做最終核算。審核結果報工資管理員依據此完成工資核算表并履行簽批手續(xù)，并在次月工資里發(fā)放（例：1月的提成在2月初進行核算，與2月份的工資一起發(fā)放）。此間營銷人員對上月收入統(tǒng)計疑義，可以提出復核，工資上報后再查處收入遺漏，順延至下月，累計3個月按作廢處理?？ǖ南M計入任務量，但是不計提成。 酒店全員營銷方案

為了提高酒店員工全員營銷的積極性，增加酒店的收入，現將酒店全員營銷方案規(guī)定如下，參與全員營銷的對象：酒店除營銷部之外的員工。

一、全員營銷產品：限酒店的充值卡、個人通過關系拉進的其他團體消費。提成比例：統(tǒng)一的提成比例為1%。流程：客人購卡，消費必須是現金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺或者財務，填寫售卡單；每月月底，財務統(tǒng)計售卡人收入，按照提成比列，發(fā)放到售卡人當月的工資里。

二、酒店前廳入住提成：

漢庭：散客全天房入住20間，有團隊時25間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有。

德林：散客全天房入住80間，有團隊時100間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有(24對倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作過程中不得弄虛作假，一經發(fā)現按提成額的雙倍處罰。

第4篇：團隊考核方案范文

文 陳浩

項目群管理的組織架構

項目群管理是為了實現組織的戰(zhàn)略和項目群的共同目標，應用知識、技能、技術、方法和工具，對項目群進行協(xié)同管理。項目群管理注重組織層次的變化，體現組織的戰(zhàn)略目標，其內涵已超出共有資源的管理。

從組織結構上講，項目管理一般通過跨職能部門的矩陣結構組織實施，使傳統(tǒng)的線性結構管理加速做出決策并提高效率成為現實。項目群管理一方面要保持項目管理的優(yōu)勢，一方面還要發(fā)揮學習型組織的特點以及規(guī)模經濟和網絡協(xié)同效應，使一個有效的基于項目的組織同時成功地架構在傳統(tǒng)功能組織框架中，使類似或者相關的項目連接到一個持續(xù)改進和增效的整體上，建立垂直等級少的組織結構。項目群管理組織結構的核心就是項目群管理中心，它是一個組織實體，關注如何有效管理項目群中的所有項目，負責將戰(zhàn)略反映到項目群中去，并監(jiān)控項目群，以確?？梢猿掷m(xù)地獲得戰(zhàn)略上的主動權，提升企業(yè)的核心競爭力。

確立項目群共同的目標

共同的目標是項目群管理團隊存在的基礎。項目群管理團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰(zhàn)斗力的工作群體。項目團隊通常是基于完成專門的建設任務而組建的，具有明確的目標與任務以及完成任務的時限。由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、地位和看問題的角度不同，對項目群的目標和期望值有著很大的區(qū)別，但只要能同心，加上一定的技巧，是可以建立共同目標的。要使項目團隊高效運轉，就必須在項目團隊組建初期為團隊確立一個共同的目標和愿景，簡單的說就是讓每一個團隊成員都知道“我們要做什么”“要做成怎么樣”“我能得到什么”。

確定項目群共同的目標，首先要對項目群所管理的各個項目的目標成本進行測算。目標成本確定的主要依據有：(1)投標書，包括商務標、技術標以及投標成本測算等資料；(2)項目施工合同，協(xié)議書、招標文件、投標答疑、圖紙會審、往來函件、會議紀要等；(3)企業(yè)內部有關文件規(guī)定；(4)經批準的施工組織設計；(5)生產要素詢價資料、分包、供應和租賃合同；(6)企業(yè)成本定額及其它費用支出標準：(7)施工圖預算和工料分析；(8)其它可作為成本測算的資料和數據。

測算目標成本是個系統(tǒng)工程，需要各個專業(yè)系統(tǒng)進行配合。下面以中建三局沈陽某商業(yè)綜合體項目群為例來探討項目群目標成本的測算流程。項目群中標之后，首先根據各標段項目特點成立項目群以及所轄項目部。各項目由市場部負責將投標資料提供給商務部，組織投標和合同交底。財務部完成目標成本測算中相關費用測算工作，包括財務費用、間接費及其他直接費等，擬定資金管理指標并檢查考核。工程部和技術部完成目標成本測算中總平面布置、施工方案編制、機械設備選型、臨水臨電布置等資源配置和相關詢價工作，擬定工期、質量等管理指標并檢查考核。物資部完成目標成本測算中主材、周轉架料等材料詢價工作，擬定物資消耗管理指標并檢查考核。安全環(huán)保部完成目標成本測算中安全文明施工資源配置方案編制工作，擬定安全文明管理指標并檢查考核。人力資源部完成目標成本測算中管理人員配置和薪酬測算。綜合辦公室完成目標成本測算中現場辦公用品配置和詢價工作。

上述工作完成后要組建目標成本測算小組，對各項工作進行分解和分配。測算小組成立后，編制施工圖預算，相關部門編制各項資源配置方案。商務部在收到各項資源配置后，組織工程部、技術部、安監(jiān)部、物資部、綜合辦公室等部門負責人和領導召開方案評審會，評定項目的各項資源配置、施工方案、分包分供模式等。根據評審會確定的各項資源配置，各部門完成業(yè)務模塊的詢價和費用核定工作。商務部匯總各項費用核定表，復核各項費用，編制《項目目標成本測算對比表》，并對目標成本和投標成本的差異進行對比分析；商務部牽頭，其他部門配合擬定項目管理指標，主要包括成本目標、商務策劃目標、質量目標、工期目標、資金管理目標、物資管理目標、環(huán)保及安全文明施工目標、科技工作及竣工資料歸檔、結算目標等。責任書按流程審批通過后，由項目部負責目標分解實施。

商務部完成商務策劃后，各部門擬定相應的管理目標，并制定獎罰措施。管理目標確定后由商務部牽頭負責項目目標責任書的編制。項目目標責任書包括內容：目標成本測算，商務策劃書，組織管理模式、目標責任范圍、應達到的各項管理目標、企業(yè)與項目部的責任與權利、項目考核節(jié)點的確定、項目部利益分配、考核兌現原則和計算方法、風險抵押規(guī)定及其他事項。項目部簽訂目標責任書后，在30天內將管理目標進行分解，與項目管理人員簽訂崗位目標責任書。

建立科學的考核激勵機制

項目群團隊成員能力有高低，工作的方式、方法、習慣等都有差異，要想讓團隊發(fā)揮最大的效能，就應該建立科學的分配制度以及公平考核制度，激勵成員工作積極性，發(fā)揮主觀能動性開展項目管理工作。由于項目群建設周期長，目前的考核及分配機制采取的方式是分布兌現機制，分步兌現主要包括季度考核兌現、節(jié)點考核兌現和最終考核兌現。

季度考核兌現。季度考核兌應當以當期自行完成產值和總包管理費為基數，結合管理指標考核確定。發(fā)放兌現的前提必須簽訂項目目標責任書和足額交納風險抵押金。項目在完成季度經濟活動分析，并提交《項目季度兌現申報審批表》后，項目群管理中心對項目管理目標進行考核，并出具考核意見。季度考核兌現獎在節(jié)點考核兌現獎和最終考核兌現獎中不扣除。為保證項目目標考核的嚴謹性，為修正考核結果預留空間，在實際操作中一般每年前三季度按當期審定兌現金額的80%發(fā)放，預留20%在第四季度考核后一并發(fā)放。

節(jié)點考核兌現。節(jié)點考核兌現應嚴格執(zhí)行已簽訂的目標責任書。兌現獎勵包括目標成本節(jié)約獎和綜合效益獎。節(jié)點設置根據工程特點在目標責任書中約定。原則上每年年底必須進行節(jié)點考核兌現，年底考核節(jié)點可結合工程地下室、主體結構節(jié)點進行。兌現計算要和目標成本節(jié)約、綜合效益掛鉤。目標成本節(jié)約獎和綜合效益獎采用超額累進計算方式。項目部在工程節(jié)點完工并做階段經濟活動分析，向項目群管理中心提出節(jié)點考核兌現申請。節(jié)點兌現要滿足以下前提條件：簽訂了《項目目標責任書》，并在責任書中明確了進行過程兌現的節(jié)點及節(jié)點考核目標；項目成員按規(guī)定交納了風險抵押金；達到約定考核節(jié)點，進行了節(jié)點經濟活動分析；分包結算實現月結月清。收到申請后，項目群管理中心應組建節(jié)點考核小組，牽頭對項目管理目標進行考核。并按照考核結果給予兌現。

最終考核兌現。工程竣工結算辦理完后，企業(yè)對項目群各項管理指標實施最終考核兌現。兌現計算應和目標成本節(jié)約、綜合效益、項目群綜合管理評價掛鉤。工程結算辦理完成后，進行項目群最終經濟活動分析，總結項目群管理經驗，向企業(yè)提出最終考核兌現申請，并確定已具備以下條件：簽訂了《項目群目標責任書》、按規(guī)定交納風險抵押金；工程竣工備案完畢，滿足合同要求；對內、對外各種結算完畢，債權債務關系明確；工程款回收率達到合同要求；工程資料和經營資料按規(guī)定歸檔；經上級單位審計，有審計結論。審計部門出具考核意見和兌現結果。項目群管理中心在收到審計報告后向企業(yè)提交分配方案，企業(yè)接到申請后審核造表，予以兌現。

項目群管理團隊關系越和諧，組織內耗越小，效能就越大。因此應通過加強團隊績效管理設法減少內耗，培育良好的團隊氛圍。通過良好的績效考核機制將團隊價值與員工自我價值有機地統(tǒng)一起來，營造積極向上的工作氛圍。同時，團隊領導要在團隊工作范圍內充分授權，創(chuàng)造機會，通過創(chuàng)造良好的工作福利待遇、改善工作環(huán)境、使成員感受工作的樂趣以及挑戰(zhàn)性，從而提高團隊的工作效率。

陳浩

第5篇：團隊考核方案范文

關鍵詞 CDIO 溝通與演講 省級精品課

中圖分類號：G64文獻標識碼：A

Taking CDIO as a Guide to Constructing the Provincial

Exquisite Course "Communication and Speech"

TAN Manyi, ZHAO Laixuan, LI Min, WEI Xiaoya

（Chengdu Neusoft University, Chengdu, Sichuan 611844）

AbstractBased on the idea of CDIO, the authors give a comprehensive thinking about course orientation, teaching content, practice teaching and evaluation program for public course "Communication and Speech", and put forward a construction program of the provincial exquisite course.

Key wordsCDIO; communication and speech; provincial exquisite course

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育界的最新成果，以產品研發(fā)到產品運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式進行工程學習。以CDIO理念為指導，在《溝通與演講》建設精品課程過程中，課程組進行了有益的探索和實踐。

1 一體化思路下的課程定位

CDIO的核心是專業(yè)人才培養(yǎng)的一體化，是對傳統(tǒng)教育理念和模式的一次突破。比如在課程設置方面，傳統(tǒng)的培養(yǎng)思路是，要培養(yǎng)什么能力，就增加哪門課程。實際上，這是治標不治本，解決的是局部問題。而CDIO強調的一體化，就是要一體化地系統(tǒng)設計專業(yè)人才培養(yǎng)方案，把能力培養(yǎng)和素質提升貫穿于學生大學階段的各個方面、各個階段。

根據CDIO的能力大綱，工程畢業(yè)生的能力分為工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統(tǒng)能力四個層面，要求必須以一體化的培養(yǎng)方式使學生在這四個層面達到預期目標。人文素質公共基礎課《溝通與演講》專注于基本的人際團隊能力訓練，為各專業(yè)人才培養(yǎng)做出貢獻。

圖1人際團隊能力課程群

基于一體化教育的思路，人際團隊能力的培養(yǎng)，不是只開設一門課程就能解決問題，要求人才培養(yǎng)方案課程體系中至少要有幾門課程貫穿這個能力要素的培養(yǎng)，形成課程群。課程群中的各門課程可以采用不同的教學方法和手段，對能力的培養(yǎng)也可以各有側重，共同服務于學生人際團隊能力的提升?？紤]到東軟學院“1321”的學期設置（即一學年被安排成3學期：2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐教學即小學期）和課程開設以及教學環(huán)節(jié)安排的具體情況，《溝通與演講》可以為能力培養(yǎng)提供最基本的知識儲備和最基本的技能訓練；專業(yè)基礎課、專業(yè)技術課可以通過課堂討論、學習成果匯報等形式；小學期實踐環(huán)節(jié)、綜合實訓環(huán)節(jié)可以通過項目小組、項目答辯等形式為學生人際團隊能力的培養(yǎng)共同做出貢獻，畢業(yè)實習時學生則實際深入企業(yè)和社會對人際團隊能力進行檢驗和校正提升。所有課程共同構成了CDIO能力大綱人際團隊能力目標培養(yǎng)的課程群（圖1）。

在課程群中，其他課程采用了有助于交流溝通與團隊協(xié)作能力提升的教學方法與手段，與《溝通與演講》課程一道有力地促進了人際團隊能力的培養(yǎng)，把人際團隊能力的培養(yǎng)貫穿于學生的整個大學生活。需要特別提到的是，其他課程本身關注的重心在專業(yè)技能的理解掌握上，教師的教學更多是從有利于人際團隊能力提升的教學方法與手段應用中去發(fā)現、了解學生對相關專業(yè)技能的掌握程度，人際團隊能力這類跨專業(yè)通用能力（職業(yè)核心能力）本身可能不是專業(yè)教師的最高關注，其基本訓練尚需依賴《溝通與演講》課程。這也凸現了這門課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的獨特地位，在職業(yè)核心（關鍵）能力培養(yǎng)方面的重要作用。

2 能力為本的課程內容建設

CDIO大綱中的人際團隊能力包括交流溝通與團隊協(xié)作，具有跨專業(yè)的特點，是工程類專業(yè)共有的能力要求。交流溝通與團隊協(xié)作也是職業(yè)核心（關鍵）能力的重要組成部分，是學生求職競爭的重要條件和入職發(fā)展的基本動因和依托，是當今社會的現實需求。交流溝通是人際交往的基本能力，可以有效促進團隊融合，構建和諧團隊；團隊協(xié)作依靠交流溝通做保障，為人際間的交流溝通提供必要的條件。兩種能力交叉融合、相互作用，本身就是一個有機的整體。

圖2“124”課程內容體系

通過課程目標分析和內容整合發(fā)現，CDIO人際團隊能力培養(yǎng)的核心問題中，主動溝通、協(xié)作的意識是前提，聽、說的行為是基礎，做（把聽說應用于社會生活和工作的實踐中，即團隊協(xié)作中）是關鍵。遵循“與社會需求接軌”這條主線，圍繞兩大能力目標，根據交流溝通的形式、與人合作的流程，參考兩種職業(yè)核心能力認證的測評標準，對所涉及到的知識點與技能要素分類，依照能力認知循序漸進的原則，廣泛征求行業(yè)專家意見，課程組構建了“124”課程內容體系并據此進行了包括教材在內的課程資源建設（圖2）。

整個課程理論教學內容的選擇上以人際團隊能力培養(yǎng)所需的知識點與技能要素為依據，本著“適用、實用、夠用”原則，按照交流溝通的形式和團隊協(xié)作的流程進行了有效整合。

3 面向實踐的教學組織

落實CDIO理念，能力本位的課程是以行為為目標、活動為載體、學生為中心的課程，課程學習需要以感悟為前提，強調學生調動全身心參與教學過程，達成以行為示范來引導行為習慣的改變。一般而言，利用一切可以利用的資源，探索新的產學合作模式，不求所有，但求所用，為工程人才培養(yǎng)營造更好、更切合工程實際的環(huán)境和氛圍是可行的思路。教學過程中，課程組進行了以下探索與實踐：

（1）以建構主義等現代先進教育教學理念為指導，廣泛采用行動導向的多元教學方法，如案例教學法、啟發(fā)式教學法、參與式教學、情景模擬、活動課程等，強調理論教學與實訓環(huán)節(jié)一體化，課內的理論學習和課堂實訓按1：1的比例分配課時，切實踐行“知識的應用比知識的擁有更重要”的教育理念，實施體驗式教學，實現“教學做”一體化。

（2）組建隨機異質性學習小組，克服傳統(tǒng)在行政班內組織學習小組，學生偷懶“搭便車”的缺陷，引入心理行為訓練、歷奇（拓展）訓練的形式和方法，強化團隊學習、體驗和分享。

（3）以模塊為單元，設置真實項目，讓學生以CDIO的方式學習CDIO。單元項目是在課程內基于提升單元能力要素而設計的真實項目。比如在“敢說”模塊，要求學生完成的項目是讓學生自己參加一次社會調查或經歷一次面對其他陌生人際環(huán)境的情形（如面試經歷），在此基礎上完成報告，以詳述自己如何突破障礙，與人主動交流建立聯(lián)系的經過。

（4）主動搭建學生課程實踐訓練平臺。以學生為主體，由學生自主策劃，組織面向教學班和全校的演講、辯論大賽，為學生搭建了課程的實訓平臺。演講或辯論的主題包括各種社會熱點問題，與學生學習、生活、求職就業(yè)緊密相關的各種話題等，演講、辯論大賽為課程教學搭創(chuàng)設能力訓練和展示的真實場景。

（5）整合資源，有效拓展課程教學實訓平臺。SOVO是學校按照真實的企業(yè)環(huán)境組建的大學生創(chuàng)業(yè)中心，按不同的專業(yè)組建虛擬公司，由學生團隊按真實企業(yè)運營方式進行管理，在導師的指導下參與ITO、BPO、網站開發(fā)以其他真實的業(yè)務。包括SOVO和各種學生社團在內的學生群團組織，是真實的CDIO的實踐環(huán)境，是最大最廣闊的實訓平臺，對學生交流溝通與團隊協(xié)作能力訓練提供了巨大的舞臺，為課程實踐教學拓寬了平臺。在考核中引入加分項和模塊作業(yè)替代項目，《溝通與演講》有效實現了課內實訓和課外實踐的銜接，實現第一課堂向第二三課堂的有效延伸，充分利用了學校和社會的實踐教學資源與環(huán)境，有效拓展了課程實踐平臺。

（6）引入職業(yè)核心能力認證。與社會接軌，把國家關于職業(yè)核心能力的認證引入課程教學，通過在課程標準（教學大綱）中明確認證置換（免考）或加分的考評機制，實現了認證與教學的有機銜接，使教學更好地適應社會需求，滿足企業(yè)需要。

4 全過程開放的考核評價

表1《溝通與演講》課程考核方案

課程的考評方案體現課程的設計理念和思路，是教與學的指揮棒，對教師的教學與學生的學習具有很強的導向作用?；贑DIO的考評方案，鼓勵學生積極參與課堂這個主渠道的講授與訓練，同時把課外廣闊的實訓資源、實訓環(huán)境進行整合，使學生在真實場景中演練，促成學生人際團隊能力的提升。為此，《溝通與演講》課程考評方案的制定確立了如下原則：

（1）突出過程性。人際團隊能力反映在與人交往的過程中，課程的教學過程本身就提供了真實的人際交往場景，考評要素應包括過程要素，比如課堂出勤、課堂參與程度、單元項目考核等，并且在結果評價中占有較高的比重，這樣才能更客觀地反映通過教學中學生人際團隊能力的動態(tài)發(fā)展情況。

（2）反映評價主體多元化。人際團隊能力只有通過人際互動才能體現，參與到互動過程中的對象對個體的該方面的能力情況有發(fā)言權，課程的考評要考慮利益相關方的反應，評價主體必須多元化。

（3）體現開放性。社會生活是人類生活的基本方式，人際交往的范圍不斷演化，人際團隊能力不僅僅表現在固定的或特定的人群之間，存在于開放的社會生活的各個角落，存在于個體所接觸到的所有其他對象之間。開放性要求人際團隊能力廣泛的適應性，也是拓展能力訓練實踐平臺的基本要求。

（4）考評環(huán)境復合化。教育育人，管理育人，服務育人，環(huán)境育人，這里的環(huán)境包括考評環(huán)境自身。復合化的考評環(huán)境本身就是真實的工程環(huán)境，對學生系統(tǒng)思維訓練，對學生CDIO項目能力提升是一個潛移默化的熏陶。

基于上述原則，課程組擬定了課程考評方案（表1），取得了較好的教學效果。

附表1：單元項目考核

附表2：加分項目或/單元項目考核替代項

基金項目：成都東軟學院課題“CDIO視角下公共基礎課程建設的探討”，項目編號：2011yn06

參考文獻

[1]葉偉巍,孔寒冰.基于CDIO理念的產學合作工程教育案例研究[J].高等工程教育研究,2008(S2).

[2]尚慧文.CDIO對高職教育人才培養(yǎng)的啟示[J].教育與職業(yè),2009(11).

第6篇：團隊考核方案范文

【關鍵詞】 會計專業(yè)；“三維”教學團隊；運行機制；激勵制度

高職院校教學團隊建設是高職教育師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，也是提升教學質量和教學效率的重要措施。教學團隊一方面推動教學內容、教學方法的改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，開發(fā)和共享教學資源；另一方面推進教學工作的老中青相結合，發(fā)揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養(yǎng)，加速推動了創(chuàng)新人才的培養(yǎng)進程。

2009年，由重慶城市管理職業(yè)學院會計與貿易系主任黃驥教授領銜的會計專業(yè)“三維”教學團隊榮獲重慶市市級教學團隊。該團隊以推進職業(yè)教育特色的專業(yè)建設和課程改革為目標，探索有利于增強學生實踐能力的人才培養(yǎng)模式，在校企合作的基礎上開發(fā)教學資源，提高教學水平。會計專業(yè)“三維”教學團隊的運行機制對其他高職院校教學團隊有較好的示范和借鑒作用。

一、會計專業(yè)“三維”教學團隊模式的構建

由于團隊建設側重點的不同，教學團隊可分為專業(yè)建設教學團隊、課程建設教學團隊、實踐基地建設教學團隊、教學管理建設教學團隊。這四個教學團隊各自分散，不利于整體工作的開展，很難取得綜合效益。因此，我們將各種功能的教學團隊進行整合，建立“三維”教學團隊，以實現整體功能的優(yōu)化。

重慶城市管理職業(yè)學院從2008年開始，進行了高職會計專業(yè)“三維”教學團隊建設模式的探索與實踐，取得了較好的效果，解決了專業(yè)建設和教學過程中面面俱到、廣而不精且教師特長得不到充分發(fā)揮的突出問題。通過“三維”教學團隊建設，充分利用每個教師的特長和優(yōu)勢，激發(fā)團隊活力，促進了會計專業(yè)的建設與發(fā)展，在高職院校會計專業(yè)建設、課程建設、師資隊伍建設等方面探索出了一條行之有效的途徑。

所謂“三維”教學團隊是指以促進專業(yè)建設為根本目標，依照電視劇的編、導、演過程，將專業(yè)建設、課程資源開發(fā)、理論與實踐教學、課外輔導等納入教學團隊建設內容，并根據團隊成員的特長和優(yōu)勢進行整合分工，形成三個子教學團隊，即：“課程編寫團隊”（相當于電視劇的“編劇”），主要負責專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定、課程標準與教材等課程資源的開發(fā)等；“課程技術團隊”（相當于電視劇的導演），主要負責教案編寫、課件制作、教學案例的收集整理等；“課程表現團隊”（相當于電視劇的演員），主要負責課程講授、實習指導、課外輔導等。各子教學團隊成員之間的分工是相對的，分工時既要考慮成員的特長，又要考慮團隊建設任務的需要，在一段時期后各子團隊成員之間可以進行調整。

三個子教學團隊是三個維度，而不是三種類型。課程資源開發(fā)離不開專業(yè)建設中的人才培養(yǎng)方案，否則，開發(fā)出來的課程資源不能滿足人才培養(yǎng)目標的需要。開發(fā)出來的課程，只有通過理論與實踐教學和課外輔導，才能檢驗其價值的存在。所以說，“三維”教學團隊中的三個子教學團隊是一個問題的三個方面，三個子教學團隊之間是分工合作關系，是統(tǒng)一的有機體，而不是獨立的三個教學團隊。

二、團隊成員參加日常教學活動管理原則

重慶城市管理職業(yè)學院的會計專業(yè)教學團隊共有18名成員，都是“雙師型”教師，其中課程編寫團隊5人，課程技術團隊4人，課程表現團隊9人。團隊成員中有4位來自校外的行業(yè)專家，他們的主要任務是以專業(yè)建設為平臺，開展校企合作，共同設計、開發(fā)和實施專業(yè)人才培養(yǎng)方案。團隊成員參加日常教學活動應遵循以下幾個原則：

第一，教學與科研相結合的原則。為了取得高質量的教學效果，教學研究和科學研究必須得到重視，同時把教學研究、科學研究的相關內容應用到教學中。教學研究與教學質量存在著密切的內在聯(lián)系，沒有教學內容、教學方法、教學模式的研究，不可能有好的教學效果和高的教學質量。與教學研究一樣，科學研究可以有力地提高教學水平、提高教學質量、改善教學效果。

第二，分工與合作相統(tǒng)一的原則?！罢n程編寫團隊”、“課程技術團隊”、“課程表現團隊”三個子教學團隊不是獨立的三個教學團隊，它們之間是分工合作關系。團隊內部倡導合作精神，培養(yǎng)科學的分工合作意識，教師與教師之間是一種合作伙伴關系。教學團隊對于每一個成員的工作職責范圍有明確劃分，團隊成員之間知識技能互補，有利于資源的整合和整體優(yōu)勢的發(fā)揮。教師之間要能夠相互尊重、彼此理解，容納各自的差異，取長補短，，形成合力。在教學團隊中最重要的是加強教師資源能力建設，實現個體能力建設與團隊能力建設的有機結合。團隊同時強調個人和集體的責任與權利，團隊的發(fā)展不僅依靠個人的力量，更依靠集體的討論和決策，團隊的工作業(yè)績是集體智慧的結晶。

第三，校企結合原則。校企合作、工學結合是高職教育人才培養(yǎng)模式改革的一種創(chuàng)新，也是提高教學團隊專業(yè)實踐教學能力的重要途徑。高職院校必須加強與企業(yè)的合作，贏得企業(yè)的支持，為教學提供必要的實訓條件。對于沒有企業(yè)經歷的專業(yè)教師，學校要制訂計劃，分期分批地派遣到企業(yè)參與實踐，保障專業(yè)教師到企業(yè)實踐的經?；陀行?。另外，要從企業(yè)聘請一批經驗豐富的專家、能手到學校指導實踐教學，有效利用他們的實踐經驗來完成校內教師不擅長的教學任務，帶動教學團隊整體實踐能力的提高。根據專業(yè)人才培養(yǎng)需要，學校專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，提高專業(yè)教師的實踐技能，建設一支既懂專業(yè)理論知識，又具有較強實踐教學能力的教學團隊。

第四，個人業(yè)績與團隊業(yè)績并重的績效考核原則。團隊要制訂一個科學合理的競爭激勵機制，鼓勵教師在團隊中多做貢獻，激勵團隊成員發(fā)揮智慧和潛能，促進教學團隊的健康發(fā)展和高效運轉，提高專業(yè)教學質量，打造教學團隊的核心競爭力。各子教學團隊之間也要進行有效的績效考核，使子教學團隊成員之間發(fā)揮積極的協(xié)同作用，實現集體績效的目標。各子教學團隊把工作業(yè)績看作是每個成員共同努力的結果，團隊就能產生1+1+1>3的工作效果。因此，在對教師進行績效考核時，要把團隊業(yè)績與個人業(yè)績共同作為考核基本內容。

三、團隊成員參加團隊活動管理辦法

會計專業(yè)“三維”教學團隊的三個子教學團隊既有分工又有合作，其中“課程編寫團隊”以科研為主，“課程表現團隊”以教學為主，“課程技術團隊”則主要為“課程表現團隊”提供服務。在安排教學任務時，優(yōu)先安排“課程表現團隊”成員，然后再考慮“課程編寫團隊”成員和“課程技術團隊”成員。另外，行業(yè)企業(yè)兼職教師要積極參與課程建設，負責部分校內、外實習實訓指導、專業(yè)技術講座等。

1.“課程編寫團隊”成員的工作重點應放在科研上，負責會計專業(yè)的發(fā)展和建設，討論確定會計專業(yè)人才培養(yǎng)方案和各門課程的教學大綱，組織編寫適合高職會計專業(yè)特點的工學結合的講義、教材。重慶城市管理職業(yè)學院的會計專業(yè)團隊立足于課程建設，以行業(yè)為依托，以企業(yè)為平臺，以工學結合為突破口，以校企合作為手段，建立起課程負責人制度?！罢n程編寫團隊”的每位成員都負責一門至兩門核心專業(yè)課，課程負責人按國家精品課程的要求進行課程建設，并在課程建設基礎上，聯(lián)合其他兄弟院校共同編寫理實一體化教材。目前，已建成省級精品課程兩門、院級精品課程三門，并根據項目本位體系課程標準主編了四本會計專業(yè)教材，有針對性地采取項目導向、任務驅動、工學交替的模式?！罢n程編寫團隊”成員應積極進行教學改革研究，探討切實可行的教學模式、教學方法，研究教學理念，并指導“教學表現團隊”應用到課堂教學中。

對“課程編寫團隊”成員的考核以科研指標為主，教學指標為輔，對科研能力較強、科研任務較重的成員可以用科研任務充抵教學任務，職稱評定可以“科研為主”。

2.“課程表現團隊”成員的工作重點應放在教學上，主要負責課程講授、實習指導、課外輔導，成員之間共同研究教學中的重點、難點、熱點問題，一起分析本專業(yè)的前沿問題。每個成員重點以一門課程為主，要求能上三至四門課程。成員之間相互聽課、互相學習，共同提高，清楚自己在團隊中所處的地位、職責、權利和義務，有利于成員之間精誠合作，提高效率?！罢n程表現團隊”成員每年要進行課堂教學比賽，比賽成績納入個人工作考核。

對“課程表現團隊”的教學考核，可只考核團隊的整體教學質量，并不針對成員個人進行考核，在“課程表現團隊”內部對各成員的考核以教學指標為主，科研指標為輔，成員可以以教學任務充抵科研任務，職稱評定可以“教學為主”或“教學科研為主”?！罢n程表現團隊”成員每年必須下企業(yè)實踐鍛煉一個月，積累實踐經驗，收集實踐教學資料。

3.“課程技術團隊”主要為“課程表現團隊”服務，具體負責各門課程的教案編寫、課件制作、教學案例整理等，并協(xié)助“課程編寫團隊”完成教改和課程建設任務，協(xié)助“課程表現團隊”完成實習指導任務等。

對“課程技術團隊”成員的考核需兼顧教學指標和科研指標，職稱評定可以為“教學科研型”?！罢n程技術團隊”成員每年必須接受一定課時的培訓，學習課件制作、聲像制作方面的知識。

四、實行多級動態(tài)管理，建立和完善教學團隊的競爭激勵制度

在教學團隊中將成員個人績效考核和團隊績效考評相結合，構建科學、有效、公平、公正的評估和考核機制，進一步發(fā)揮教學團隊的作用，確保教學質量不斷提高。在評估和考核團隊及其成員績效時，既要注重對專業(yè)建設、課程建設、教學改革等顯性成果的考核，也要注重對學生能力培養(yǎng)、學生滿意度、社會評價、團隊影響力等隱性成果的考核。

對會計專業(yè)“三維”教學團隊中的子教學團隊，要按其工作完成情況評定為若干等級；將教學工作津貼分為基本津貼和獎勵津貼兩大塊?；窘蛸N只要完成基本工作量便統(tǒng)一發(fā)放，獎勵津貼則根據不同等級按級定酬，真正實現優(yōu)質優(yōu)酬的分配原則。除了教學工作酬金的區(qū)別外，對于業(yè)績突出的教學團隊，還可以給予其他方面的優(yōu)惠待遇，如團隊負責人每月享受特別津貼、成員優(yōu)先參加培訓和外出考察等。團隊等級一年一評，實行動態(tài)管理、滾動評價。為充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，促進教師個人和學校發(fā)展，各子團隊成員之間可在一年之后進行調整。通過定期滾動評價和考核，可以使教學團隊建設形成良性循環(huán)，促進團隊不斷改進工作，提高工作質量和工作效率，確保團隊建設目標的順利實現。

會計專業(yè)“三維”教學團隊雖然有“課程編寫團隊”、“課程技術團隊”、“課程表現團隊”三個子教學團隊，但大家應具有整體觀念和團隊意識。團隊中的每個成員都要具有集體觀念，無論是開展專業(yè)建設、課程建設、教材建設、實習實訓基地建設、校企合作、工學結合人才培養(yǎng)模式的改革還是教學方法的研究等任何一項工作，都離不開團隊的集體力量，大家分工合作，才能夠提高教學團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

【主要參考文獻】

［1］ 黃玉飛.高校教學團隊的考核與管理研究［J］，中國大學教育，2009（2）.

第7篇：團隊考核方案范文

關鍵詞：人力資源管理 團隊建設 團隊考核

進入二十一世紀以來，隨著國民經濟建設的飛速發(fā)展，國內企業(yè)也得到的快速發(fā)展，但同時也迎來了巨大挑戰(zhàn)和競爭，一些傳統(tǒng)企業(yè)的生命力越來越弱，這迫使諸多企業(yè)進行了一系列改革。很多企業(yè)管理者已經看出，人力資源管理已經成為當前企業(yè)發(fā)展的重點，而人力資源管理中的團隊建設更是關系企業(yè)的發(fā)展和未來。

因此，本文結合人力資源管理，主要分析了人力資源管理中團隊建設管理的特點，團隊的建設以及團隊的績效考核，以期為現代企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。

一、團隊管理的特點

1.團隊的互補性

不同的成員共同組成團隊，團隊取得成功的外部因素是目標、定位、職權、計劃，但要想團隊獲得最終的成功，最終取決于企業(yè)團隊成員的表現。因為團隊的目標是由團隊成員共同努力實現的，所以構成企業(yè)團隊的最為核心要素是人力資源。

成員對于團隊至關重要。團隊中的每位成員可能分工都不同，有的負責制定方案，有的負責制定計劃，有的負責方案實施，有的負責相互協(xié)調；通過合理的分工實現團隊最終的目標。所以，團隊的互補性可以提高團隊高效配合，發(fā)揮最大作用。

2.團隊目標的共同性

團隊的目標既是共同的，又有不同之處，因其共同的目標是一樣的，使得各團隊可以更為有效的工作，實現企業(yè)的目標，同時實現團隊的目標。

在目標制定過程中，不僅要考慮企業(yè)目標，還要考慮團隊目標以及團隊成員的目標，使得目標明確、追求明確，成員間相互協(xié)調，為實現企業(yè)目標而努力。

3.成員之間的溝通與協(xié)作

在企業(yè)人力資源的團隊管理中，為了實現團隊的目標，成員間相互溝通是必不可少的，團隊成員間的溝通有很多方式，溝通的目的是為了更好的合作。有效的溝通，可以加強成員相互信任，進而實現團隊目標。團隊成員之間好的合作意識、高的溝通質量、信息共享、高度信任，可以有效地降低團隊矛盾，減少因團隊沖突造成企業(yè)的傷害。

4.團隊領導權力

企業(yè)對團隊職權的劃分是團隊職責和權限確立的基礎，企業(yè)如何授權，團隊如何分工將直接影響團隊的工作能力和企業(yè)目標的實現。

團隊內部領導者權力的大小與團隊的發(fā)展階段相關。一般而言，團隊發(fā)展初期，領導權力相對集中。隨著團隊的發(fā)展，領導者的權力將逐漸弱化。成熟團隊的領導者沒有絕對的領導權力，只相當于團隊的對外發(fā)言人。隨著團隊任務的不同團隊領導者的權力也隨之變化，由于團隊成員專業(yè)不同及專業(yè)互補性，面對不同的任務時，也會形成不同的領導者，作為團隊的指揮和管理者（而不是企業(yè)任命的團隊代言人）來帶領團隊完成團隊的目標。所以，團隊的任何成員都有可能擁有團隊的指揮權力成為團隊的領導者。

二、團隊的建設特點

1.團隊的互補性是團隊建設的基礎

在團隊建設管理中，要求團隊成員間技術的互補性，因為團隊隨時會接收不同的目標和任務，需要不同的專業(yè)人才的配合才能很好地實現目標；同時，目標的實現是團隊集體共同責任，需要成員相互緊密配，并共同合作完成目標。因此，對于招聘團隊成員時，不單是對專業(yè)要求，更要對成員的溝通能力、合作能力、奉獻精神也要要求。

2.激勵團隊成員是團隊建設的動力

團隊任務的開發(fā)是一個團隊集體力量的綜合體現，要提高團隊成員的工作效率，確保團隊項目的順利完成，就必須充分制定合理的激勵機制，采用有效的激勵方法，調動團隊所有成員工作的積極性和主動性

3.加強成員培訓教育提高團隊競爭能力

在團隊建設管理中，團隊成員的互補性使得團隊成員存在差異性，團隊成員間要進行相互了解和溝通，相互學習成為必然手段并且成員間的互補性更加協(xié)調。通過團隊成員間的相互學習促進相互之間的了解，奠定相互合作的基礎。為更好的完成團隊的目標，各成員要主動在不同領域學習。在企業(yè)中形成良好的學習氛圍，從而提高成員個人能力及團隊競爭能力。因此，在進行人力資源培訓時，加強成員培訓提高成員學習的自主性，鼓勵團隊成員多學習多培訓，并且通過完成不同的目標，進一步加強團隊以及團隊成員之間的學習和培訓。

三、團隊的績效考核

企業(yè)要通過績效考核和管理的結果來及時發(fā)現問題，并在第一時間內進行解決，從而幫助團隊完成目標。每一個企業(yè)都有其自身的特點，應該根據不同的企業(yè)來選擇不同的績效考核體系和績效考核指標。

1.在制定團隊績效考核的依據時，應充分結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實施計劃，明確企業(yè)內部團隊的職能和作用。

2.制定團隊績效考核的評估目標時，團隊的績效目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須一致，在制定目標的過程中，全體成員均要參加，成員可以就績效考核目標與執(zhí)行部門進行良好的溝通，從而達成一致。

3.制定團隊績效評估指標體系時，要強調團隊績效考核大于成員個人績效考核的原則和指標的原則。

4.對團隊的績效考核進行實施時，可以應用面談、問卷調查以及考試這些方法相結合，對團隊的產出質量和數量按照績效指標體系進行全面的考核計算。

第8篇：團隊考核方案范文

關鍵詞：技能比賽；汽車營銷策劃；項目式教學

2016年全國技能比賽汽車營銷賽項進行了改革，將原來的實踐項目試乘試駕改為汽車營銷策劃賽項。技能大賽的目的就是以賽促教，以賽促學。通過比賽，暴露了我們教學過程中存在的很多的問題，教學模式簡單單一，學生學習主動性不夠、口語表達能力不強等等。鑒于這些問題，如何通過課堂教學改革，培養(yǎng)學生學習主動性，提高學生綜合能力，是接下來要思考的主要問題。

1傳統(tǒng)的汽車營銷策劃教學模式

傳統(tǒng)的課程教學模式下，學生學到的營銷策劃知識更多的是偏重理論，很少參與實踐，營銷策劃實踐經驗非常匱乏。教師采用的教學方法也比較單一，課堂學習完成之后的任務就是要求學生策劃某一款車型的營銷方案，這種方法最后還是偏重理論的學習，學生考慮的只是某種預期情形，并沒有用實踐來檢驗其方案效果，但技能大賽卻可以使學生將理論知識運用到實踐中去，這也是促進我們進行教學改革的動力。

2汽車營銷策劃課程教學

汽車營銷策劃這一課程主要內容包括：市場定位和市場細分、目標消費群體分析、促銷渠道、促銷活動，最后通過學習的只是能夠進行營銷方案的策劃。在教學中，通過項目驅動項目式+任務驅動法的教學模式，進行系統(tǒng)的學習，將課堂專業(yè)基礎和實踐技能訓練緊密結合在一起，提高學生綜合能力。

3教學模式改革

（1）培養(yǎng)學生營銷策劃創(chuàng)意。創(chuàng)意，是整個營銷策劃的核心，而學生創(chuàng)意的養(yǎng)成也是在教學過程中的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)意不是一蹴而就的，除了思維的發(fā)散能力，更多的還是要學生有足夠的營銷策劃案例儲存在頭腦里，量的積累達到質的飛躍。在日常教學過程中，可以要求學生按照不同品牌不同車型，建立營銷方案數據庫，數據庫的來源可以來自網絡，可以來自4S店市場部，盡量收集不同類型的營銷案例，完成營銷思路的原始積累。通過營銷案例的積累和學習，拓寬學生的思維和視角，最終達到質的飛躍，提高策劃的創(chuàng)意思維。（2）營銷策劃項目制定。實際中汽車營銷策劃的主題有很多類型，不同類型的主題策劃思路和策劃方案框架都會有區(qū)別，針對這一情況，給學生設置不同的主題，比如新車上市策劃、新車營銷渠道策劃、淡季促銷活動策劃等，通過不同主題的策劃，可以讓學生系統(tǒng)的掌握汽車營銷策劃的核心內容。（3）團隊協(xié)作能力的提升。不管是崗位的人才需求還是技能比賽的評分標準，都對學生的團隊協(xié)作能力要求比較高，在教學過程中，根據學生人數分成4~5人一組的策劃團隊，團隊中每個成員合理分工、協(xié)同作戰(zhàn)，優(yōu)勢互補，強化學生的團隊意識。（4）營銷方案制定。策劃團隊根據策劃主題進行策劃角色分工，利用所學知識充分進行前期的市場調查、策劃方案思路、方案設計、方案論證，每個階段都要求學會大家共同完成。在完成營銷方案的同時，小組成員共同探討尋求解決方法，最后形成方案，加強學生團隊意識。（5）語言表達能力提升。汽車營銷策劃比賽項目最后是由選手對營銷方案進行講解，這是考核學生的語言表達能力，但是有些學生就會存在心理承受能力較弱，語言表達能力不強，為了提高這一能力，每個策劃團隊輪流派一名成員進行方案講解，同時在每次課堂上可以由學生自選話題進行演講，老師及時鼓勵，讓學生敢于開口，提升學生語言表達能力。（6）學習評價。整個營銷方案的效果采用競賽的形式來檢驗，邀請4S店市場專員、銷售主管、其他教師當評委，根據比賽評分標準進行評分，最后評比出一二三等獎，給予適當獎勵，促進學生完成項目任務的積極性。在整個項目完成過程中，學生通過市場調查、方案制定、方案可行性論證這一系列實踐過程，可以發(fā)現自身存在的問題，幫助學生培養(yǎng)創(chuàng)新思維、團隊意識，增強自信心。

4存在的困難

第9篇：團隊考核方案范文

一、職能團隊設立方式

在公司內部跨部門設立三個職能團隊——質量職能團隊、成本職能團隊、效率職能團隊。每個職能團隊指定組長1名，副組長2名，組員7名，團隊成員共計10名。組長負責組織團隊開展工作。

二、職能團隊的性質

1、職能團隊是公司的參謀機構。職能團隊的職責是發(fā)現公司各環(huán)節(jié)存在的問題點，并針對問題提出改進方案，分析評價改進效果，定期向總經理和公司辦公會匯報。

2、公司辦公會對職能團隊提出的重大問題及改進方案進行審議批準?？偨浝韺β毮軋F隊提出的一般問題及改進方案進行批準。

3、各職能部門對經總經理或辦公會批準的改進方案負責組織實施。

三、職能團隊的工作方針

在職能團隊成員的帶領下，充分調動全公司員工積極參與到公司管理中來，共同發(fā)現問題，以提升產品質量、降低質量成本、降低制造成本、降低期間費用、提升工作效率。

四、職能團隊成員構成

1、質量職能團隊

組長：** 副組長： **

成員：**（6人）

2、成本職能團隊

組長：** 副組長：**

成員：**（6人）

3、效率職能團隊

組長：** 副組長： **

成員：**（6人）

五、各職能團隊的主要職責

1、質量職能團隊——從技術質量水平及成本角度，分析競爭對手質量水平及本公司質量方面的合理性及異常因素，提出改進措施及方案，檢查分析評價各職能部門的實施效果。

2、成本職能團隊——從采購成本、制造成本、銷售成本、固定費用等方面，分析競爭對手成本水平及本公司各環(huán)節(jié)成本異常因素，提出改進措施及方案，檢查分析評價各職能部門的實施效果。

3、效率職能團隊——從采購周期、生產周期、工作效率等方面，分析影響進度及經營的異常因素，提出改進措施及方案，檢查分析評價各職能部門的實施效果。

六、職能團隊工作內容