員工績(jī)效評(píng)價(jià)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工績(jī)效評(píng)價(jià)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見(jiàn)的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來(lái)激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過(guò)使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來(lái)，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來(lái)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無(wú)疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來(lái)源于企業(yè)，而是來(lái)自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購(gòu)買(mǎi)企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購(gòu)買(mǎi)企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)，可以選擇購(gòu)買(mǎi)，也可以選擇不購(gòu)買(mǎi)，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購(gòu)買(mǎi)，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開(kāi)企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來(lái)一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過(guò)企業(yè)無(wú)償贈(zèng)與方式，或者通過(guò)企業(yè)補(bǔ)貼購(gòu)買(mǎi)方式，或者由自己出資購(gòu)買(mǎi)企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購(gòu)。管理層(員工)收購(gòu)，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來(lái)激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購(gòu)買(mǎi)型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒(méi)有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開(kāi)設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購(gòu)買(mǎi)流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來(lái)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來(lái)源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購(gòu)一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門(mén)的部門(mén)或者小組來(lái)處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門(mén)或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開(kāi)、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來(lái)看，還存在一些迫切需要解決的問(wèn)題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來(lái)看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過(guò)程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒(méi)有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問(wèn)題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過(guò)行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來(lái)進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購(gòu)買(mǎi)股票的價(jià)格。但操作上存在的問(wèn)題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無(wú)法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門(mén)針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門(mén)針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開(kāi)的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第2篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

績(jī)效評(píng)價(jià)一直是組織各層級(jí)管理者們面臨的一大難題，過(guò)去雖然很多組織機(jī)構(gòu)也都在做績(jī)效評(píng)價(jià)工作，但多數(shù)只給出考核成績(jī)，卻沒(méi)有明確的考核指標(biāo)和依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、東軟公司政府事業(yè)部概況

東軟公司全名，東軟集團(tuán)股份有限公司，1991年創(chuàng)立于中國(guó)東北大學(xué)。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術(shù)為核心，通過(guò)軟件與服務(wù)的結(jié)合，軟件與制造的結(jié)合，技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)軟件產(chǎn)品、平臺(tái)及服務(wù)。

政府事業(yè)部，是東軟集團(tuán)股份有限公司下屬最大的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)解決方案事業(yè)部，沈陽(yáng)為研發(fā)和營(yíng)銷總部，研發(fā)和實(shí)施機(jī)構(gòu)分布在全國(guó)20個(gè)城市，共有員工1568人，其中事業(yè)部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門(mén)分布情況：其中銷售類組織各部門(mén)137人、技術(shù)類組織各部門(mén)1401人、職能管理類組織各部門(mén)30人。

二、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

東軟公司政府事業(yè)部所有基層員工執(zhí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法。

員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系由工作業(yè)績(jī)（KPI）和綜合測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成，工作業(yè)績(jī)權(quán)重占70%。主要從員工重點(diǎn)工作的完成情況方面進(jìn)行考核，由員工根據(jù)個(gè)人工作任務(wù)羅列出考核期重點(diǎn)工作項(xiàng)目以及對(duì)應(yīng)權(quán)重，并在考核期結(jié)束時(shí)，根據(jù)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，在員工自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上再由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行打分，自我評(píng)價(jià)與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重分別30%和70%。綜合測(cè)評(píng)是對(duì)員工的一種定性評(píng)價(jià)，權(quán)重占30%，由員工自己和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，雙方打分權(quán)重分別為30%和70%。詳見(jiàn)表1。

表1 基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

三、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

（1） 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有根據(jù)各崗位類型的特點(diǎn)來(lái)確定。各個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)崗位類型的不同而不同。但在現(xiàn)有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，不同的崗位類型KPI指標(biāo)相同，這樣就使評(píng)價(jià)指標(biāo)不能和各崗位的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，起不到對(duì)各崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行有針對(duì)性評(píng)價(jià)的作用，不利于調(diào)動(dòng)被考核人的積極性。

（2） 考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。不同職責(zé)的崗位，其崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)特征不同，工作的側(cè)重點(diǎn)也不同，因此需要對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。

（3） 除管理者以外的各類員工對(duì)于工作業(yè)績(jī)沒(méi)有明確的指標(biāo)，只定義為工作完成率，導(dǎo)致缺乏客觀具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)按印象打分，且受主管目標(biāo)設(shè)定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)可信度。

（4） 指標(biāo)體系混亂，設(shè)置不全面。對(duì)基層員工的綜合測(cè)評(píng)僅僅設(shè)置知識(shí)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神三個(gè)考核點(diǎn)不能全面評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作態(tài)度和工作能力。且將工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)混為一談，缺乏對(duì)員工崗位特征的分析。

（5） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀。綜合評(píng)價(jià)中三項(xiàng)指標(biāo)各占10分，由個(gè)人和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分得來(lái)，但對(duì)于如何打分沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不但無(wú)法真實(shí)客觀反映員工實(shí)際工作情況，且容易在員工中產(chǎn)生不公平感，使其對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸情緒。

四、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

使用經(jīng)驗(yàn)法和專家打分法，對(duì)基層員工進(jìn)行崗位及業(yè)績(jī)特征分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（1）基層員工崗位及其業(yè)績(jī)特征分析

作為政府事業(yè)部的基層員工，首先要具有較好的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，還要在工作中具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)現(xiàn)和了解市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)發(fā)展方向；二是具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)新的業(yè)務(wù)拓展，幫助客戶設(shè)計(jì)研發(fā)、推廣介紹更適用的軟件產(chǎn)品；三是懂得溝通技巧，無(wú)論是代表事業(yè)部為客戶提供服務(wù)還是事業(yè)部?jī)?nèi)部之間的溝通協(xié)作都離不開(kāi)溝通藝術(shù)；四是不僅要深入了解業(yè)務(wù)，還要具有更專業(yè)的技術(shù)，政府事業(yè)部是個(gè)既提供高科技的軟件產(chǎn)品，又提供專業(yè)解決方案的部門(mén)，要求基層員工將政府相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)能夠融合起來(lái)，更好地為客戶和事業(yè)部?jī)?nèi)部服務(wù)；五是要有很強(qiáng)工作責(zé)任心，責(zé)任性的缺失，關(guān)系到用戶和市場(chǎng)的流失，關(guān)系到事業(yè)部乃至東軟公司的生存發(fā)展。

（2）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是按照經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，根據(jù)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀、崗位特征及存在的問(wèn)題結(jié)合本年度企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而制定的。基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下方面：一是區(qū)分工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)大類；二是細(xì)化定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要分為三大類：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度評(píng)價(jià)法相結(jié)合方式進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于定量指標(biāo)是可以從項(xiàng)目管理平臺(tái)獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，作為評(píng)價(jià)的參考，對(duì)于定性數(shù)據(jù)需要主管依據(jù)目前工作狀態(tài)以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和觀察進(jìn)行評(píng)估，無(wú)論定量還是定性指標(biāo)，員工本人和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重分別為30%和70%。業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量基層員工崗位工作任務(wù)完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計(jì)劃、工作任務(wù)事要充分考慮難易程度及任務(wù)的可完成性及一定的挑戰(zhàn)性；工作能力指標(biāo)是根據(jù)工作分析對(duì)具體崗位所要求的基本能力和關(guān)鍵能力，評(píng)價(jià)要素包括專業(yè)技能、工作執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力；工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)了部門(mén)員工的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)要素包括工作責(zé)任心、組織紀(jì)律性、工作進(jìn)取心。

基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

表2基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（4）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算

基層員工按年度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，具體為：

基層員工績(jī)效得分=業(yè)績(jī)績(jī)效得分+工作能力績(jī)效得分+工作態(tài)度績(jī)效得分

參考文獻(xiàn)：

[1]羅雙平.績(jī)效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社 2010

第3篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

1.萬(wàn)柏林區(qū)中心醫(yī)院，山西太原 030024；2.上海譽(yù)方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司，上海 201800；3.萬(wàn)柏林區(qū)中心醫(yī)院財(cái)務(wù)科，山西太原 030024

[摘要] 目的 促使公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。方法 按照科室相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、標(biāo)化工作量、效益、資源投入產(chǎn)出等，用量化的方法分析平評(píng)價(jià)分析績(jī)效工資分配的公平性。結(jié)果 構(gòu)建公平性評(píng)價(jià)模型，促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革。結(jié)論 績(jī)效工資分配公平性評(píng)價(jià)，大大提高績(jī)效工資分配的公平性。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；績(jī)效工資；公平性；評(píng)價(jià)；改革；研究

[中圖分類號(hào)]R19　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2015）03（a）-0085-02

The Performance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital

HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3

1.Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China；2.Shanghai Yu Fang Enterprises （Hospital） Management Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， Wan Bailin Center Hospital，Taiyuan，Shanxi Province 030024，China

[Abstract] Objective Promote public hospital performance salary distribution system fair and reasonable， improve the enthusiasm of the medical staff. Methods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， income slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the wage distribution， performance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation.

[Key words] Public hospital performance salary fairness evaluation reform research

[作者簡(jiǎn)介] 郝拽生（1966-），男，山西壽陽(yáng)人，本科，主治醫(yī)師，從事醫(yī)院管理工作。

秦永方（1964-生），男，河南?？h人，本科，高級(jí)會(huì)計(jì)師，高級(jí)國(guó)際財(cái)務(wù)管理師，上海交大安泰管理學(xué)院醫(yī)院管理EMHA，上海譽(yù)方企業(yè)（醫(yī)院）管理有限公司首席醫(yī)院管理咨詢師，研究方向：醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績(jī)效管理、醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)等。

張玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，會(huì)計(jì)師，研究方向：醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、醫(yī)院績(jī)效工資核算。

醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比評(píng)估，對(duì)一定時(shí)期取得的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)及績(jī)效工資水平做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。

1 目前公立醫(yī)院績(jī)效工資分配不公平現(xiàn)象

目前現(xiàn)狀下，醫(yī)院績(jī)效工資分配大部分采取，基本工資+績(jī)效工資的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，績(jī)效工資制度各醫(yī)院結(jié)合實(shí)際情況自行制定，大部分分配辦法采取“收入減支出結(jié)余提成”的分配模式，體現(xiàn)的是多收多得，未能充分體現(xiàn)多勞多得，不公平現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效工資分配滿意度越來(lái)越低，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題[1]。目前公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度主要不公平性分析如下。

1.1 外部的不公平性

員工會(huì)將自己與在外單位任相似職位的同學(xué)和朋友進(jìn)行比較，當(dāng)外部績(jī)效工資明顯高于所在醫(yī)院的水平時(shí)，就會(huì)引起員工的不滿，感覺(jué)不公平。醫(yī)院與外部市場(chǎng)相比由于醫(yī)務(wù)人員的待遇相對(duì)較低，價(jià)值得不到合理補(bǔ)償，醫(yī)院的績(jī)效工資分配外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 造成醫(yī)務(wù)人員的外部不公性增加。

1.2 內(nèi)部的不公平性

醫(yī)院績(jī)效工資分配主要表現(xiàn)在內(nèi)部的不公平性，內(nèi)部的不公平性主要反映在兩個(gè)方面，一方面由于公立醫(yī)院各類人員工資是以行政職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)核定的，工資差異很小，崗位的真實(shí)價(jià)值不能充分體現(xiàn)，平均主義傾向嚴(yán)重，對(duì)于崗位價(jià)值較高、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較大的不公平，造成內(nèi)部分配的不公平性。另一方面是，分配高低懸殊差距過(guò)大，造成的內(nèi)部分配的不公平性。

1.3 自我感覺(jué)的不公平性

員工還會(huì)將自己的投入與產(chǎn)出，與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位相比較，或者雖然崗位不同能力相當(dāng)?shù)娜讼啾?，?jī)效工資差異過(guò)大，就會(huì)產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大，不同的崗位績(jī)效工資也不同，造成相互攀比，不患貧婦患不均形成自我感覺(jué)的不公平性。

1.4 績(jī)效工資核算方式的不公平性

大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效工資分配，是建立在收入減支出結(jié)余提成的績(jī)效核算模式，收支結(jié)余的多少直接決定績(jī)效工資的高低，這種方法由于醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格的不合理因素，科室及崗位價(jià)值的差異為充分考慮，成本核算中固定成本分?jǐn)偟牟豢茖W(xué)，造成科室工作量大\勞動(dòng)強(qiáng)度高\(yùn)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大的科室，績(jī)效工資不一定多，收支結(jié)余提取模式體現(xiàn)的是多收多得，把醫(yī)務(wù)人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現(xiàn)多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。

1.5 績(jī)效考核的不公平性

醫(yī)院績(jī)效工資制度，很多只是金額的分配，但是績(jī)效考評(píng)體系不健全，大部分科室，特別是職能科室仍然是平均分配，與個(gè)人的工作績(jī)效基本沒(méi)關(guān)系?？?jī)效工資與考核的聯(lián)系不緊密，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)個(gè)人績(jī)效工資的影響，使得績(jī)效工資的導(dǎo)向性不明顯，起不到績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用[3]。

1.6行業(yè)造成的不公平性

由于醫(yī)院紅包、藥品回扣等一些行業(yè)不正之風(fēng)，激化了績(jī)效工資分配的矛盾，嚴(yán)重影響了員工對(duì)分配的公平感，造成內(nèi)部分配的不公平性增加。

2 構(gòu)建績(jī)效工資公平性評(píng)價(jià)模型

鑒于醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的不公平性，對(duì)績(jī)效工資分配公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于醫(yī)院績(jī)效工資改革具有重要的意義和作用?？?jī)效工資公平性評(píng)價(jià)試主要是指按照科室相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、工作量、效益、資源占用等，用量化的方法分析評(píng)估合理性和公平性。

2.1科室相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值評(píng)價(jià)

由于臨床風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)存在于診斷、治療和康復(fù)的醫(yī)療全過(guò)程，各臨床科室收治病人病種和病情不同，所承擔(dān)的臨床風(fēng)險(xiǎn)也不同。如何能客觀地反映各科室所承擔(dān)的臨床風(fēng)險(xiǎn)，需要對(duì)科室風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)科室價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值評(píng)價(jià)，在績(jī)效工資獎(jiǎng)金分配中得以體現(xiàn)，評(píng)價(jià)績(jī)效工資分配是否充分體現(xiàn)科室相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。通過(guò)科室價(jià)值及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，為醫(yī)院績(jī)效工資體系系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中的崗位分層分類、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效工資與績(jī)效的掛鉤辦法奠定了良好的基礎(chǔ)，為醫(yī)院績(jī)效工資的內(nèi)部公平性提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)[4]。

2.2 工作量效率評(píng)價(jià)

按照工作量進(jìn)行壓力測(cè)試，主要是按照工作量評(píng)估績(jī)效工資分配的合理性和公平性，評(píng)估前需要對(duì)各科室工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工作量換算，所謂標(biāo)化工作量，就是把醫(yī)院的不同工種、不同工作量從不可比變成可比，建立一個(gè)可以采集、容易統(tǒng)計(jì)的方法，根據(jù)不同的崗位技術(shù)難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度，采取不同的標(biāo)化值，來(lái)計(jì)算每個(gè)標(biāo)化工作量的人力成本應(yīng)該是多少。根據(jù)國(guó)務(wù)院和衛(wèi)生部制定的關(guān)于人員和病床配置標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，采用醫(yī)院主要工作量同一化轉(zhuǎn)換方法， 規(guī)定各類醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際有效工作時(shí)間內(nèi)，可以完成的各類醫(yī)務(wù)工作數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，然后采用醫(yī)院主要臨床工作量同一化轉(zhuǎn)換方法，折合成為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作量。通過(guò)工作量績(jī)效費(fèi)率壓力測(cè)試，了解各科室績(jī)效費(fèi)用的狀況，為分配科室績(jī)效工資總額提供較好的決策參考，為客觀公正的評(píng)判績(jī)效工資分配的合理性和公平性提供較好的工具。

2.3經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)

績(jī)效工資按照績(jī)效工資占收入比例、占邊際貢獻(xiàn)比例、占業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)比例、占毛貢獻(xiàn)比例和凈貢獻(xiàn)的比例關(guān)系，評(píng)估績(jī)效工資分配的合理性和公平性，評(píng)估的前提是需要對(duì)科室進(jìn)行分步驟的成本核算，成本核算的準(zhǔn)確度，直接影響壓力測(cè)試評(píng)估。

2.4資源投入產(chǎn)出效益評(píng)價(jià)

科室使用資源的多少，資源投入產(chǎn)出可以作為績(jī)效工資分配的評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如占用房屋面積的收益、房屋面積的業(yè)務(wù)量、病床的收益、醫(yī)療設(shè)備投入產(chǎn)出、總資產(chǎn)業(yè)務(wù)量和收益水平等，評(píng)價(jià)科室資源占用及產(chǎn)出情況，作為績(jī)效工資分配評(píng)價(jià)的參考依據(jù)。

2.5患者滿意度評(píng)價(jià)

患者滿意度指標(biāo)包括門(mén)急診均次費(fèi)用、門(mén)急診醫(yī)保病人自費(fèi)率、出院病人均次費(fèi)用、床日費(fèi)用、出院醫(yī)保病人自費(fèi)率、藥占比、患者投訴率等，作為績(jī)效工資分配評(píng)價(jià)的主要因素。

鑒于醫(yī)院目前的收支結(jié)余提取績(jī)效工資模式的弊端逐步凸顯，不但增加了看病貴與醫(yī)院公益性相悖，而且由于體現(xiàn)的多收多得導(dǎo)致的醫(yī)院績(jī)效工資分配中的矛盾增加，到了必須改革的時(shí)候，醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革迫在眉睫[5]，公平性評(píng)價(jià)，對(duì)于促使醫(yī)院績(jī)效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)分配，績(jī)效工資多少取決于其實(shí)際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績(jī)，使收入分配日趨合理和公平，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。

[

參考文獻(xiàn)]

[1] 王忱.尹愛(ài)田我國(guó)醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的現(xiàn)狀、問(wèn)題與策略建議[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013（11）：15-17.

[2] 胡堅(jiān)勇，吳俊，朱燕，等.公立醫(yī)院“績(jī)效工資分配”改革的實(shí)踐與體會(huì)[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013（10）：60-62.

[3] 李新民，趙紅征，張紹軍.醫(yī)院績(jī)效工資要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)勞動(dòng)價(jià)值[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012（9）：69-71.

[4] 楊軍公立醫(yī)院績(jī)效工資模式的探索與研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012（12）72－74.

第4篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；隸屬函數(shù)；指標(biāo)體系

目前，移動(dòng)公司對(duì)其營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員的績(jī)效評(píng)價(jià)很簡(jiǎn)單，單獨(dú)的由每個(gè)月的新業(yè)務(wù)量來(lái)評(píng)判員工的績(jī)效，這存在著很大的缺陷。每個(gè)營(yíng)業(yè)廳所處的外部環(huán)境不同，因此其營(yíng)業(yè)情況也不同，所以應(yīng)對(duì)每個(gè)營(yíng)業(yè)廳的營(yíng)業(yè)員分別進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。并且，只用新業(yè)務(wù)量來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作，也存在著局限性。因?yàn)樾聵I(yè)務(wù)率=新業(yè)務(wù)/總業(yè)務(wù)量，如果一個(gè)員工的總業(yè)務(wù)量小，那么他的新業(yè)務(wù)率就會(huì)高，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。如今，服務(wù)行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量越來(lái)越受到關(guān)注，所以工作人員的服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該是績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，本文對(duì)營(yíng)業(yè)廳員工績(jī)效進(jìn)行建模，并評(píng)價(jià)其工作績(jī)效。

一、員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

績(jī)效考核是指在某一個(gè)時(shí)間區(qū)間的期初確定考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，到了期末的時(shí)候就依據(jù)這些確定的指標(biāo)、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程?？梢?jiàn)，績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定準(zhǔn)確、合理的指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的基礎(chǔ)。

（一）員工績(jī)效指標(biāo)體系

首先，營(yíng)業(yè)廳是其客戶辦理業(yè)務(wù)的主要渠道，營(yíng)業(yè)員辦理業(yè)務(wù)的多少直接反映了這個(gè)員工的工作量。但是，員工每天在營(yíng)業(yè)廳只是被動(dòng)的接受客戶前來(lái)辦理業(yè)務(wù)，只用業(yè)務(wù)量考核營(yíng)業(yè)員的工作，不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。營(yíng)業(yè)員還應(yīng)該積極主動(dòng)的向客戶介紹、推銷新業(yè)務(wù)。當(dāng)然，營(yíng)業(yè)員并不能僅僅在數(shù)量上求多，工作質(zhì)量、工作效率也是十分重要的。另外，營(yíng)業(yè)廳作為為客戶提供服務(wù)的場(chǎng)所，營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量也是一個(gè)不容忽視的方面。同時(shí)，出勤率、專業(yè)知識(shí)反映了員工對(duì)待工作的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力、學(xué)習(xí)能力反映了員工的素質(zhì)，也都是衡量營(yíng)業(yè)員績(jī)效不可缺少的因素。

通過(guò)以上的分析，可以確定9個(gè)指標(biāo)，并且可以分為定量和定性兩類。營(yíng)業(yè)廳員工的一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系如表1所示。該指標(biāo)體系主要由能力和行為兩個(gè)指標(biāo)組成。其中，能力指標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)量、新業(yè)務(wù)、出勤率、工作質(zhì)量（投訴）、專業(yè)知識(shí)（考核），行為指標(biāo)包括員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率、團(tuán)結(jié)協(xié)作、學(xué)習(xí)能力。行為指標(biāo)評(píng)價(jià)難度較大，主觀性因素比較多，很難保證公平性，但有時(shí)是必不可少的。一般來(lái)說(shuō)，將產(chǎn)出指標(biāo)和行為指標(biāo)結(jié)合起來(lái)用效果最好。

（二）指標(biāo)的衡量

能力指標(biāo)中，二級(jí)指標(biāo)觀察數(shù)據(jù)可以直接得到。業(yè)務(wù)量是營(yíng)業(yè)員當(dāng)月辦理業(yè)務(wù)的數(shù)量；新業(yè)務(wù)是指營(yíng)業(yè)員主動(dòng)向客戶介紹推薦，客戶同意辦理的業(yè)務(wù)數(shù)量；出勤率等于該員工當(dāng)月實(shí)際出勤的天數(shù)/應(yīng)該出勤的天數(shù)；工作質(zhì)量則用員工受到的顧客關(guān)于當(dāng)月的投訴數(shù)來(lái)衡量；專業(yè)知識(shí)用平時(shí)公司組織的業(yè)務(wù)知識(shí)考核分?jǐn)?shù)來(lái)衡量。

行為指標(biāo)都是定性指標(biāo)，沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)資料，其二級(jí)指標(biāo)觀察數(shù)據(jù)可以通過(guò)員工的領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客對(duì)員工打分獲得。服務(wù)態(tài)度可從營(yíng)業(yè)員是否微笑服務(wù)，對(duì)待顧客是否誠(chéng)懇、有耐心、文明用語(yǔ)等方面來(lái)判斷；工作效率可看員工有無(wú)在工作期間聊天、做工作以外的事情；團(tuán)結(jié)協(xié)作能力指員工能否在工作中講求團(tuán)隊(duì)精神；學(xué)習(xí)能力是指營(yíng)業(yè)員在學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識(shí)時(shí)的能力。在此采取十分制，共分為5個(gè)大類：3分，較差；5分，一般；7分，較好；9分，很好。打分人員可以根據(jù)自己的理解對(duì)員工進(jìn)行打分。

二、員工績(jī)效多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型

（一）建立隸屬函數(shù)

為求模糊矩陣R，就要根據(jù)待評(píng)員工的指標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)ui(i=1,2,…,9)，分別構(gòu)造出它隸屬于v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的隸屬函數(shù)v1i、v2i、v3i、v4i、v5i。9個(gè)指標(biāo)――業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、工作質(zhì)量（投訴）u4、專業(yè)知識(shí)（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團(tuán)結(jié)協(xié)作u8、學(xué)習(xí)能力u9，它們可以分為兩類：一類是正指標(biāo)，指標(biāo)值越大越好，如業(yè)務(wù)量u1、新業(yè)務(wù)u2、出勤率u3、專業(yè)知識(shí)（考核）u5、服務(wù)態(tài)度u6、工作效率u7、團(tuán)結(jié)協(xié)作u8、學(xué)習(xí)能力u9；另一類是逆指標(biāo)，指標(biāo)值越小越好，如工作質(zhì)量（投訴）u4。

設(shè)ci為指標(biāo)ui的最小值，di為指標(biāo)ui的最大值。

1、正指標(biāo)隸屬函數(shù)的構(gòu)建。把指標(biāo)ui的觀察值從小到大平均分為三類：

L1=Z11,…,Zln,,L2=Z21,…，Z2m,L3=Z31,…,Z3P

求三個(gè)類的平均值：

令x1i=ci,x2i=ζ1,x3i=ζ2,x4i=ζ3,x5i=di，把［x1i,x5i］區(qū)間劃分為五個(gè)等級(jí)，以最能表示某及特性的點(diǎn)的隸屬度為1，而邊界交點(diǎn)概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標(biāo)的五個(gè)等級(jí)隸屬函數(shù)如下：

2、逆指標(biāo)隸屬函數(shù)的構(gòu)建。方法與正指標(biāo)完全相同。確定x1i，x2i，x3i，x4i，x5i，把［x1i，x15］區(qū)間劃分為五個(gè)等級(jí)，以最能表示某及特性的點(diǎn)的隸屬度為1，而邊界交點(diǎn)概念最模糊，隸屬度為0.5。構(gòu)造指標(biāo)的五個(gè)等級(jí)隸屬函數(shù)如下：

（二）建立綜合評(píng)價(jià)矩陣R

根據(jù)以上的隸屬度函數(shù)，可得第i個(gè)員工的隸屬度矩陣R（i）。

由B＝AoR（i），既可得第i個(gè)員工的綜合評(píng)價(jià)B（i）。再把其歸一化，從而對(duì)各個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與比較。

三、應(yīng)用舉例

（一）權(quán)重的確定

根據(jù)層次分析法原理，我們?cè)O(shè)計(jì)了員工績(jī)效權(quán)重打分表，并請(qǐng)專家進(jìn)行打分，得到一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重為A0=（0.7，0.3），二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重為A1=（0.2，0.3，0.1，0.3，0.1）和A2=（0.6，0.2，0.1，0.1），所以各指標(biāo)的綜合權(quán)重為：A=（0.14，0.21，0.07，0.21，0.07，0.18，0.06，0.03，0.03）。

（二）隸屬函數(shù)的計(jì)算

南京某移動(dòng)公司營(yíng)業(yè)廳有員工6人，對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得到某月的能力指標(biāo)觀察數(shù)據(jù)如表1：

由于行為指標(biāo)不能直接得到觀察數(shù)據(jù)，因此設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查打分表，由此營(yíng)業(yè)廳的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)這6名員工平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)其四個(gè)行為指標(biāo)進(jìn)行打分（采取10分制，精度0.1），得到如下的打分表，如表2所示。

把表1數(shù)據(jù)代入隸屬函數(shù)中，可得其隸屬度矩陣R（i）（i=1，……，6）。

再由B＝AoR（i），并分別把它們歸一化，得B=（b1、b2、b3、b4、b5），即：

（三）員工綜合績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

令v1（優(yōu)）、v2（良）、v3（中）、v4（及格）、v5（不及格）的分?jǐn)?shù)分別為95、85、75、65、55，于是用pi=95b1+85b2+75b3+65b4+55b5，即可求出第i個(gè)人的綜合得分。

p1=78.21235，p2=76.0681，p3=70.61255，p4=88.0049，p5=70.2675，p6=73.0388。

綜上可得，丁的績(jī)效最好，其次為甲、乙、己、丙，最差的是戊。因此，公司可根據(jù)該評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)此營(yíng)業(yè)廳的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)罰。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效指標(biāo)是一種有效的溝通方式，它以一種明確的方式告訴員工了企業(yè)最重視的價(jià)值和希望達(dá)到的目標(biāo)，為員工指明了努力的方向，有助于員工通過(guò)對(duì)比實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)，使員工明確實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距所在，為員工提高績(jī)效指明了方向。員工在此方面所做的努力，由績(jī)效評(píng)價(jià)所記錄，會(huì)提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的自信心和成就感，激勵(lì)員工不斷改善績(jī)效。同時(shí)，可將績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的獎(jiǎng)酬制度聯(lián)系起來(lái)的，員工會(huì)有持續(xù)的動(dòng)力去追求更好的績(jī)效。而獎(jiǎng)酬制度如何能夠更好的反應(yīng)員工的績(jī)效也是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。

應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)方法的企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效指標(biāo)是一把雙刃劍，它的威力在于能夠不斷強(qiáng)化它認(rèn)同的行為。設(shè)計(jì)良好的績(jī)效指標(biāo)，能夠激勵(lì)和強(qiáng)化員工的“好行為”，得到期望的效果；設(shè)計(jì)不良的績(jī)效指標(biāo)，也會(huì)不斷強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工的“壞行為”，破壞企業(yè)的價(jià)值．如何構(gòu)造一種客觀的、不易操縱的績(jī)效指標(biāo)是問(wèn)題的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

1、楊少梅.層次分析法在員工績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(bào),2006(7).

2、王清.績(jī)效考評(píng)打造銷售“鐵軍”[J].工廠管理,2003(4).

3、周齊武,鄧峰,馬如雪.經(jīng)濟(jì)附加值績(jī)效評(píng)價(jià)在中國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的潛在價(jià)值[J].南開(kāi)管理評(píng)價(jià),2004(1).

4、張帆,王秉文,戴志誠(chéng).模糊綜合評(píng)判在企業(yè)員工測(cè)評(píng)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004(4).

5、孫新波,于春梅,孫培山,呂計(jì)紅.知識(shí)型企業(yè)知識(shí)員工的模糊綜合評(píng)價(jià)[J].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(6).

第5篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞 公共圖書(shū)館 從業(yè)人員 聚類分析 因子分析 績(jī)效評(píng)價(jià)

分類號(hào) G251.6

Abstract Based on the characteristics of public library personnel under the environment of informatization， this paper selects evaluation indicators of public library personnel performance. Using cluster analysis and factor analysis to establish the public library personnel performance evaluation model， and combined with the survey data to carry the analysis and empirical test. The study found that job performance， ability index， ideological quality and working attitude of the four common factors are all key indicators which affect the performance evaluation of public library personnel， and can be used to provide the reference for building the scientific and reasonable performance evaluation system of public library professional.

Keywords Public library. Personnel. Cluster analysis. Factor analysis. Performance evaluation.

1研究背景

21世紀(jì)人類已經(jīng)完全進(jìn)入以信息技術(shù)應(yīng)用為核心的信息化時(shí)代，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息作為一種重要的財(cái)富和資源，正影響著社會(huì)各個(gè)方面的運(yùn)作，公共圖書(shū)館作為信息的保存場(chǎng)所，當(dāng)然也離不開(kāi)信息化，信息化環(huán)境下的公共圖書(shū)館未來(lái)的發(fā)展方向是向數(shù)字圖書(shū)館邁進(jìn)。而建立信息化公共圖書(shū)館，涉及到許多相關(guān)因素，如資金、技術(shù)、設(shè)備、體制、管理、人力資源等，而在所有的公共圖書(shū)館構(gòu)成要素中人是最基本、最關(guān)鍵、最活躍的因素，在公共圖書(shū)館發(fā)展中起著決定性的作用[1]。未來(lái)的公共圖書(shū)館競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在不斷更新的環(huán)境下，面對(duì)新技術(shù)的挑戰(zhàn)，他們將作為提高圖書(shū)館的工作質(zhì)量和效率的領(lǐng)航員。

公共圖書(shū)館的信息化建設(shè)，所有的公共圖書(shū)館從業(yè)人員都需要參與其中，而不僅僅是依靠公共圖書(shū)館的信息技術(shù)人才。目前公共圖書(shū)館從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，一方面大多數(shù)公共圖書(shū)館的從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)博而不精，另一方面又嚴(yán)重缺少既懂技術(shù)又懂管理的公共圖書(shū)館從業(yè)人員，據(jù)2014版有關(guān)年鑒統(tǒng)計(jì)，截止2013年12月，我國(guó)公共圖書(shū)館從業(yè)人員人數(shù)約為54997，但正高級(jí)職稱還不到一千人[2]，且大部分的從業(yè)人員不是圖書(shū)館專業(yè)出身，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，因此，目前我國(guó)公共圖書(shū)館普遍存在高學(xué)歷人才偏少、從業(yè)人員的專業(yè)水平不高的現(xiàn)象，導(dǎo)致公共圖書(shū)館難以成為文獻(xiàn)信息與讀者之間的橋梁，也難以為讀者提供高質(zhì)量的信息服務(wù)[2]，且公共圖書(shū)館的信息化能力也難以與企業(yè)相比。從而公共圖書(shū)館當(dāng)前的重要任務(wù)之一是培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍。

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工作，人才績(jī)效評(píng)價(jià)同一般人才評(píng)價(jià)時(shí)一樣的，都是對(duì)他們工作中產(chǎn)生的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而推動(dòng)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值[3]。近年來(lái)，人才績(jī)效評(píng)價(jià)的研究越來(lái)越受到社會(huì)各界關(guān)注與重視，多種多樣的評(píng)價(jià)理論、內(nèi)容、方法被相繼提出，圖書(shū)館界也不例外，我國(guó)在公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)研究方面已經(jīng)產(chǎn)生了大量的研究成果，大部分采用ANP和AHP以及其他一些定性的方法來(lái)研究評(píng)價(jià)體系，也有的僅僅是從理論方面分析研究[4]。公共圖書(shū)館從業(yè)人員是公共圖書(shū)館服務(wù)、管理的主體。如果在公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)不確定性和模糊性，則可能會(huì)給管理者和服務(wù)者帶來(lái)焦慮以及挫折感，因此，在公共圖書(shū)館從業(yè)人員評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免主觀臆斷、懷疑與測(cè)量的偏差。針對(duì)這些問(wèn)題，本文將采用聚類分析與因子分析相結(jié)合的方法對(duì)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究。首先，回顧文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)聚類因子分析法已經(jīng)廣泛的應(yīng)用于企業(yè)和機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而圖書(shū)館人才績(jī)效評(píng)價(jià)方面研究甚少。因此，筆者根據(jù)我國(guó)公共圖書(shū)館從業(yè)人員培養(yǎng)與社會(huì)需求的特點(diǎn)，結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)選取公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，再利用SPSS19.0軟件中聚類分析對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分類以及因子分析法來(lái)選取績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，并且確定其權(quán)重性，最終得到公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型，為以后確定科學(xué)合理的公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供參考依據(jù)。

2 公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)初步確定

2.1公共圖書(shū)館從業(yè)人員的特點(diǎn)

公共圖書(shū)館正面臨著前所未有的信息革命，公共圖書(shū)館的內(nèi)外部環(huán)境也不斷的在發(fā)生變化，且公共圖書(shū)館未來(lái)將朝著數(shù)字化、信息化方向發(fā)展。隨著公共圖書(shū)館發(fā)展方向的變化，公共圖書(shū)館從業(yè)人員的要求也變的更高[5]。為了更好促進(jìn)公共圖書(shū)館信息化的建設(shè)，從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維方式，更好的服務(wù)用戶，最終培養(yǎng)成復(fù)合型人才。綜合相關(guān)文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為信息化環(huán)境下的公共圖書(shū)館從業(yè)人員的特點(diǎn)可概括為以下幾點(diǎn)：

（1）專業(yè)技術(shù)強(qiáng)。信息化環(huán)境下，公共圖書(shū)館信息化建設(shè)需要從業(yè)人員掌握各種專業(yè)技能，除了具備基本的信息檢索、科技查新等技術(shù)外，編寫(xiě)程序、網(wǎng)站設(shè)計(jì)維護(hù)、信息編目、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)等現(xiàn)代圖書(shū)館的核心技術(shù)也需要靈活掌握運(yùn)用。

（2）服務(wù)意識(shí)強(qiáng)。公共圖書(shū)館是屬于公共服務(wù)部門(mén)，主要是為用戶或者讀者服務(wù)（外借、閱覽、參考咨詢、科技查新、定題服務(wù)等），因此公共圖書(shū)館從業(yè)人員必需具備良好的公共服務(wù)意識(shí)和服務(wù)理念[6]。

（3）綜合能力強(qiáng)。公共圖書(shū)館服務(wù)是人與人之間互動(dòng)的工作，溝通能力是圖書(shū)館從業(yè)人員必備的素質(zhì)之一。同時(shí)，隨著公共圖書(shū)館不斷推出滿足用戶需求的個(gè)性化服務(wù)，公共圖書(shū)館從業(yè)人員自身為了在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，必須先從工作過(guò)程以及學(xué)習(xí)過(guò)程中提升自己的理論與實(shí)踐結(jié)合能力和創(chuàng)新能力；其次要快速適應(yīng)環(huán)境和知識(shí)更新，成為適應(yīng)型人才。

（4）職業(yè)道德高。以前，由于公共圖書(shū)館從業(yè)人員的待遇差、晉升等因素，導(dǎo)致公共圖書(shū)館人才流失嚴(yán)重，公共圖書(shū)館從業(yè)人員忠誠(chéng)度較差、責(zé)任感較低、進(jìn)取心缺乏等。因此，信息化環(huán)境下公共圖書(shū)館從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛(ài)圖書(shū)館事業(yè)，且具有全心全意為用戶服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。

2.2 公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的初步選取

公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的目的主要包括兩點(diǎn)：一是發(fā)展目的，如公共圖書(shū)館如何激勵(lì)員工、培訓(xùn)員工、幫助員工完成職業(yè)目標(biāo)；二是評(píng)價(jià)和決策目的，如圖書(shū)館員工的晉升、薪酬等級(jí)設(shè)定等等。

根據(jù)信息化環(huán)境下公共圖書(shū)館從業(yè)人員的特點(diǎn)，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，再結(jié)合前人的研究，本研究選取的公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。

3 公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)證分析

3.1樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷法收集評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，根據(jù)表1中指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)問(wèn)卷，問(wèn)卷包括13個(gè)命題與表1中的評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，調(diào)查對(duì)象主要是我國(guó)市級(jí)以上的公共圖書(shū)館從業(yè)人員，其中包括鄭州市圖書(shū)館、福州市圖書(shū)館、江蘇省圖書(shū)館、成都市圖書(shū)館、湖北省圖書(shū)館、陜西省圖書(shū)館、河南省圖書(shū)館、云南省圖書(shū)館、廣州省圖書(shū)館、合肥市圖書(shū)館、貴陽(yáng)市圖書(shū)館、深圳福田圖書(shū)館、深圳南山圖書(shū)館等等，調(diào)查對(duì)象涵蓋了不同層次、不同學(xué)歷、不同年齡的公共圖書(shū)館從業(yè)人員，調(diào)查對(duì)象的選取采取隨機(jī)選擇的方法。本次調(diào)查總共發(fā)放400份問(wèn)卷，采用郵件、郵寄、實(shí)地走訪的方式發(fā)放問(wèn)卷。在調(diào)查方法上，采用電話訪談?wù){(diào)查、網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷與郵寄紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放三種方式，采用隨機(jī)抽取的方式進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，共通過(guò)郵件方式發(fā)放在線調(diào)查問(wèn)卷300份，收回205份，其中有效問(wèn)卷195份。在電話訪談中已經(jīng)撥打共70多人次。通過(guò)郵寄和上門(mén)拜訪發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷100份，收回問(wèn)卷55份，有效問(wèn)卷50份。兩種形式問(wèn)卷累計(jì)收回問(wèn)卷260份，其中有效問(wèn)卷245份。有效問(wèn)卷的樣本分布情況如表2所示。

3.2公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的聚類分析

聚類分析的思想是根據(jù)指標(biāo)（樣品）之間存在程度不同的相似性，把相似程度較大的指標(biāo)（樣品）聚為一類，另外一些彼此間相似程度較大的指標(biāo)（樣品）聚為另一類，直到把所有的指標(biāo)（樣品）聚合完畢[8]。一般根據(jù)對(duì)象的不同分為Q型聚類分析和R型聚類分析，本研究的分類對(duì)象是指標(biāo)，采用R型聚類更為合適。

采用SPSS19.0軟件對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行R型聚類分析，得到最優(yōu)聚類結(jié)果如表3所示，根據(jù)表3可知公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)被分為四類，以及每一類包含的具體指標(biāo)個(gè)數(shù)。其中“誠(chéng)實(shí)正直”“忠誠(chéng)度”“服務(wù)用戶”“團(tuán)隊(duì)精神”歸為一類，“敬業(yè)精神”和“勤奮積極”聚為一類，“溝通能力”“創(chuàng)新能力”“學(xué)習(xí)能力”“專業(yè)技術(shù)能力”歸為一類，“工作數(shù)量”“工作質(zhì)量”“工作效率”歸為一類。

3.3公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的因子分析

3.3.1 KMO檢驗(yàn)

因子分析是從所有的原始變量中重構(gòu)少數(shù)幾個(gè)具有代表意義的因子變量的過(guò)程，因此要求原始變量間具有比較強(qiáng)的相關(guān)性。在對(duì)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行因子分析前，首先要對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，本研究采用SPSS19.0軟件中KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗(yàn)方法，該檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量適用于比較變量間簡(jiǎn)單的相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)。采用SPSS19.0對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)，得到結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4可知，KMO值為0.779，介于0.7和0.8之間，且Bartlett's 球形檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量為831.174較大，對(duì)應(yīng)的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)適合做因子分析。

3.3.2 關(guān)鍵指標(biāo)的確定

運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)表1中13個(gè)指標(biāo)變量進(jìn)行因子分析，得到結(jié)果如表5所示，表5是因子分析后因子提取和因子旋轉(zhuǎn)的結(jié)果。

根據(jù)表5可知，公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)13個(gè)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，按照一定標(biāo)準(zhǔn)提取4個(gè)公共因子，其中第一列和第二列描述因子分析初始解對(duì)原有變量總體描述情況，第二列是衡量因子重要程度的指標(biāo)，指因子變量的方差貢獻(xiàn)（特征值），第三列是各因子變量的方差貢獻(xiàn)率，表示該因子描述的方差占原有變量總方差的比值；第四列是表示前n個(gè)因子描述的總方差占原有變量的總方差比例；第五列至第七列是從初始解中按照一定標(biāo)準(zhǔn)（固定提取公共因子數(shù)為4）提取4個(gè)公共因子后對(duì)原變量總體的描述情況；第八列至第十列是旋轉(zhuǎn)以后得到的因子對(duì)原變量總體的刻畫(huà)情況?？梢?jiàn)對(duì)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后提取的4個(gè)公共因子，反映了原13個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)大部分信息[9]。

由因子分析和聚類分析可看出公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的13個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)分為四類，即這13個(gè)變量共有4個(gè)公因子。根據(jù)4個(gè)公因子包含的指標(biāo)變量的歸類情況，恰好與人才績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)用較多的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度相對(duì)應(yīng)，因此，筆者參照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方向?qū)@4個(gè)公因子進(jìn)行命名，這4個(gè)公因子的命名及其包含變量如表6所示。

根據(jù)表6可知，公共圖書(shū)館從業(yè)人員的第一個(gè)公因子命名為“工作業(yè)績(jī)”，工作業(yè)績(jī)主要是表現(xiàn)公共圖書(shū)館從業(yè)人員工作業(yè)績(jī)中取得的重大成就和顯著效益，如科研成果、項(xiàng)目實(shí)施等等，一個(gè)人的思想和能力表現(xiàn)最終的結(jié)果就是工作實(shí)績(jī)；第二個(gè)公因子命名為“思想品質(zhì)”，它主要是指評(píng)價(jià)對(duì)象是否具有高尚的職業(yè)道德、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、以及對(duì)公共圖書(shū)館熱愛(ài)程度；第三個(gè)公因子命名為“能力指標(biāo)”，它主要考核從業(yè)人員在公共圖書(shū)館信息化建設(shè)中需要的一些基本技能，如學(xué)習(xí)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)能力；第四個(gè)公因子命名為“工作態(tài)度”，該公因子主要考核公共圖書(shū)館從業(yè)人員對(duì)圖書(shū)館工作的敬業(yè)情況，它要求公共圖書(shū)館從業(yè)人員具備勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度、服務(wù)群眾的服務(wù)意識(shí)、任勞任怨的工作作風(fēng)，以及在工作中是否積極主動(dòng)為用戶著想；且工作業(yè)績(jī)是公共圖書(shū)館從業(yè)人員在思想品德、能力水平、工作態(tài)度等因素實(shí)踐層面上的反映。

3.3.3 公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型

公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行因子分析后，得到最終因子載荷矩陣和因子得分系數(shù)矩陣如表7、表8所示，且得到不同公因子變量的協(xié)方差系數(shù)為0，即證實(shí)這四個(gè)公因子變量之間不存在相關(guān)性。表7反映13個(gè)變量的變異可以主要由4個(gè)公因子來(lái)解釋，及即這4個(gè)公因子提取各變量的信息的多少。根據(jù)表7可得到因子分析模型如下所示：

4 結(jié)果討論與分析

（1）聚類分析主要是將相似程度較高的指標(biāo)聚為一類，客觀反映不同指標(biāo)的在評(píng)價(jià)體系中所起的作用。從以上利用聚類分析法對(duì)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類結(jié)果中，能夠更容易地發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員缺乏哪方面的素質(zhì)，為公共圖書(shū)館確定人才培養(yǎng)方向提供科學(xué)依據(jù)。

（2）根據(jù)表5可知，公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)通過(guò)因子分析提取四個(gè)公因子，即四個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。結(jié)合表5、表6、表7和表8可知，第一個(gè)因子命名為“工作業(yè)績(jī)”，它包含的指標(biāo)有“工作質(zhì)量”（X1）、“工作數(shù)量”（X2）、“工作效率”（X3），其中三個(gè)指標(biāo)中“工作效率”的重要性要高于另外兩個(gè)指標(biāo)，它是影響公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)最重要的指標(biāo)，說(shuō)明高效率的工作是公共圖書(shū)館要求從業(yè)人員達(dá)到的目標(biāo)；第二個(gè)因子命名為“能力指標(biāo)”，它包含的指標(biāo)有“溝通能力”（X7）、“創(chuàng)新能力”（X8）、“學(xué)習(xí)能力”（X9）、“專業(yè)技術(shù)能力”（X10），其中“溝通能力”和“學(xué)習(xí)能力”這兩個(gè)指標(biāo)因子載荷比相對(duì)較高，這表明在公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)必須考慮從業(yè)人員的溝通能力以及學(xué)習(xí)能力，此外，創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)能力公共圖書(shū)館也不能忽視，這表明公共圖書(shū)館在不斷鼓勵(lì)從業(yè)人員提高工作業(yè)績(jī)時(shí)，也需要關(guān)注從業(yè)人員的發(fā)展?jié)摿Γㄟ^(guò)規(guī)范繼續(xù)教育來(lái)提高從業(yè)人員各方面的能力；第三個(gè)因子命名為“思想品質(zhì)”，它包含的指標(biāo)有“誠(chéng)實(shí)正直”（X4）、“忠誠(chéng)度”（X5）、“團(tuán)隊(duì)精神”（X6）、“服務(wù)用戶”（X7），其中影響該因子最大的指標(biāo)是“忠誠(chéng)度”，其次是“服務(wù)用戶”指標(biāo)，這表明目前公共圖書(shū)館需開(kāi)始重視從業(yè)人員思想品質(zhì)，特別是從業(yè)人員的忠誠(chéng)度和服務(wù)用戶的態(tài)度，提高從業(yè)人員的忠誠(chéng)度能夠避免人才的大量流失，而加強(qiáng)從業(yè)人員的服務(wù)用戶意識(shí)能夠提高用戶的滿意度，同時(shí)，其他兩個(gè)指標(biāo)也應(yīng)該引起公共圖書(shū)館的重視；第四個(gè)因子命名為“工作態(tài)度”，它包括的指標(biāo)有“勤奮積極”（X12）、“敬業(yè)精神”（X13），而從業(yè)人員“敬業(yè)精神”的重要性相對(duì)大于“勤奮積極”，結(jié)果表明，筆者初步選取的13個(gè)指標(biāo)都是影響公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。另一方面，根據(jù)研究表5和表6以及最后得到公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)函數(shù)，筆者發(fā)現(xiàn)四個(gè)公因子中，“工作業(yè)績(jī)”因子的貢獻(xiàn)率最大為35.8%，“能力指標(biāo)”因子的貢獻(xiàn)率第二為25.2%，“思想品質(zhì)”因子的貢獻(xiàn)率為14.3%，排名第三，“工作態(tài)度”因子的貢獻(xiàn)率最小為9.98%，通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)貢獻(xiàn)率越大，權(quán)重也越大，因此，就證明公共圖書(shū)館在評(píng)價(jià)從業(yè)人員績(jī)效時(shí)，“工作業(yè)績(jī)”指標(biāo)是最主要的；同時(shí)也確定“思想品質(zhì)”和“能力指標(biāo)”也是公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)必要的因素，公共圖書(shū)館通過(guò)了解從業(yè)人員思想品質(zhì)和能力情況，才能更好地開(kāi)展技能培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，從而發(fā)揮館員的潛力，加強(qiáng)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)，提高公共圖書(shū)館信息服務(wù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)影響因素最小，但是在評(píng)價(jià)圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效時(shí)候，公共圖書(shū)館不能忽視[10]。

（3）公共圖書(shū)館的目標(biāo)是把從業(yè)人員培養(yǎng)成高素質(zhì)的復(fù)合型人才，筆者通過(guò)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的目的以及公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)因子分析模型和評(píng)價(jià)函數(shù)，來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)公共圖書(shū)館從業(yè)人員是否優(yōu)秀，除了工作業(yè)績(jī)突出外，還應(yīng)當(dāng)考慮其他指標(biāo)，同時(shí)，培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的公共圖書(shū)館從業(yè)人員，除了培養(yǎng)他們工作能力外，還需要關(guān)注的有：一是提高公共圖書(shū)館從業(yè)人員的忠誠(chéng)度，防止人才的流失[11]；二是加強(qiáng)公共圖書(shū)館從業(yè)人員服務(wù)用戶的意識(shí)，提高用戶信息需求的滿意度；三是加強(qiáng)公共圖書(shū)館從業(yè)人員思想品質(zhì)教育，營(yíng)造文明和諧的圖書(shū)館環(huán)境；四是開(kāi)展針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，提高公共圖書(shū)館從業(yè)人員的專業(yè)能力；五是建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公共圖書(shū)館從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性[12]。

5 結(jié)語(yǔ)

本文以信息化環(huán)境下公共圖書(shū)館從業(yè)人員的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，選取公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行聚類分析和因子分析。從中提取出工作業(yè)績(jī)、能力指標(biāo)、思想品質(zhì)、工作態(tài)度四個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，并根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣給出公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)函數(shù)，利用該評(píng)價(jià)函數(shù)得到任意公共圖書(shū)館從業(yè)人員的績(jī)效得分，為公共圖書(shū)館從業(yè)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)提供參考，對(duì)提高公共圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量具有重要的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黨芬，王敏芳.我國(guó)信息化人才培養(yǎng)的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代情報(bào)，2005（11）：30-34.

[2] 文化部.中國(guó)文化文物統(tǒng)計(jì)年鑒（2013）[M].北京：國(guó)家圖書(shū)館出版社，2013：102-161.

[3] 楊杰，方俐洛，凌文銓.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)若干基本問(wèn)題的思考[J].自然辯證法通訊，2001（2）：40-51.

[4] 劉曰波，魏津瑜，畢強(qiáng).基于ANP的信息化人才績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J]，情報(bào)學(xué)報(bào)，2007（12）：1892-1896.

[5] 李群.探究轉(zhuǎn)型期公共圖書(shū)館人才培養(yǎng)[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（8）：292.

[6]陳有志，余俊麗.圖書(shū)館從業(yè)人員素質(zhì)模型研究[J].圖書(shū)館，2007（2）：62-65.

[7]張軍濤，陳蕾.基于因子分析和聚類分析的中國(guó)區(qū)域自主創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)：創(chuàng)新系統(tǒng)視角[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（4）：36-43.

[8] 張文彤.統(tǒng)計(jì)分析高級(jí)教程[M].北京：高等教育出版社，2010：218.

[9] 張素梅，羅衛(wèi)民.基于因子分析和聚類分析的教學(xué)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)[J].統(tǒng)計(jì)教育，2008（1）：47-49.

[10] 燕鰨劉堰兵.理性思考企業(yè)信息化人才的供需關(guān)系[J].湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，2014（1）：186-187.

第6篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

摘 要：校企合作是技工院校的一種重要辦學(xué)模式，有利于培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、貼近企業(yè)需要的高技能人才。合理、客觀地評(píng)價(jià)校企合作的績(jī)效，對(duì)于校企合作具有現(xiàn)實(shí)意義。本文通過(guò)分析技工院校的發(fā)展?fàn)顩r、校企雙方的績(jī)效目標(biāo)和第三方評(píng)價(jià)主體的客觀要求，并結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的3E原則，對(duì)技工院校校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了積極的探索。

關(guān)鍵詞 ：技工院校 校企合作 績(jī)效評(píng)價(jià)

根據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，到2020年社會(huì)對(duì)高技能人才的需求達(dá)3900萬(wàn)人，其中技師、高級(jí)技師達(dá)到1000萬(wàn)人左右。校企合作作為培養(yǎng)技能人才的重要辦學(xué)模式，為技工院校廣泛運(yùn)用。如何結(jié)合技工院校的辦學(xué)特色，合理客觀地評(píng)價(jià)校企合作績(jī)效，促進(jìn)校企合作發(fā)展，是本文研究的主要目的。

一、技工院校的辦學(xué)特色——校企合作

在20世紀(jì)70年代，我國(guó)早期的技工教育借鑒于前蘇聯(lián)的經(jīng)驗(yàn)，采取“企業(yè)辦學(xué)、部門(mén)辦學(xué)”的方式得以發(fā)展壯大。長(zhǎng)期以來(lái)，通過(guò)校企合作、工學(xué)結(jié)合和頂崗實(shí)習(xí)與企業(yè)緊密合作，一直是技工院校培養(yǎng)技能人才的辦學(xué)特色。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，借鑒西方國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，特別是引入德國(guó)“雙元制培訓(xùn)”，校企合作有了更快的發(fā)展。通過(guò)不斷探索，技工院校逐漸形成了“訂單式培養(yǎng)”“工學(xué)交替培養(yǎng)”“產(chǎn)教結(jié)合培養(yǎng)”“合作共建培養(yǎng)”等具有技工教育特色的校企合作模式。

近年來(lái)，技工院校以社會(huì)需求為導(dǎo)向，通過(guò)校企合作提高了教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)了可持續(xù)發(fā)展能力，為企業(yè)輸送了大量的高技能人才，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

二、技工院校的發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)校企合作的影響

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技工院校的校企合作辦學(xué)在取得可喜成績(jī)的同時(shí)，也呈現(xiàn)出新的變化。

1.有利的因素

隨著國(guó)家對(duì)職業(yè)教育投入的加大，使技工院校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、實(shí)訓(xùn)條件、師資配備有了較大的改善。可選擇合作的企業(yè)范圍廣了，與知名大企業(yè)的合作多了。校企雙方的投入，更有利于高技能人才的培養(yǎng)。

2.不利的因素

受高校連年擴(kuò)招的影響，技工院校生源整體素質(zhì)下降，學(xué)習(xí)積極性不高。培養(yǎng)一名合格的技能人才，需要校企雙方投入更多的精力。與當(dāng)前“大學(xué)生就業(yè)難”形成對(duì)比的是“高技能人才的缺乏”，企業(yè)的需求與技工院校的供給形成了“瓶頸”。

技工院校的校企合作，是培養(yǎng)技能人才的過(guò)程。受雙重因素影響，如何充分利用辦學(xué)條件的改善，克服學(xué)生素質(zhì)下降的不利因素，培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能人才，成為了技工院校廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)話題。

三、校企合作雙方的績(jī)效目標(biāo)分析

校企合作是一種契約性質(zhì)的合作，即技工院校和合作企業(yè)兩個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體，利用各自的資源優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)雙贏的一種人才培養(yǎng)模式。雙贏目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于合作的結(jié)果能否為市場(chǎng)認(rèn)可，或者雙方的合作是否基于市場(chǎng)的需求。雙方的合作績(jī)效應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，而不是簡(jiǎn)單地以“企業(yè)價(jià)值最大化”“利潤(rùn)最大化”等財(cái)務(wù)管理目標(biāo)來(lái)衡量。因此，評(píng)價(jià)校企雙方的合作績(jī)效，應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注社會(huì)價(jià)值，從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)。

1.合作企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)分析

（1）取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。在校企合作中，企業(yè)追求的是“經(jīng)濟(jì)利益最大化”，其主要目的是：獲得企業(yè)需要的技能人才，轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。由于技工院校的投入、政府政策扶持的投入，為企業(yè)分擔(dān)了技能人才培養(yǎng)的成本，企業(yè)通過(guò)校企合作如“訂單式培養(yǎng)”“冠名班合作”，可以實(shí)現(xiàn)成本投入最小化和產(chǎn)出效益最優(yōu)化，甚至獲得產(chǎn)學(xué)研開(kāi)發(fā)成果的收益。

（2）承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，除了追求利益最大化以外，作為一個(gè)社會(huì)組織，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。

一是制度層面的要求。2005年德國(guó)新修訂的《職業(yè)教育法》，明確了企業(yè)在職業(yè)教育中的主體地位。依據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)為“雙元制”教學(xué)提供的生產(chǎn)崗位、教學(xué)實(shí)踐、培訓(xùn)規(guī)劃等措施成為學(xué)生技能提高的保證。2010年我國(guó)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，在高技能人才培養(yǎng)方面，同樣提出了“完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)”的實(shí)施措施。由此可見(jiàn)，校企合作中企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任將成為今后發(fā)展的趨勢(shì)。

二是合作層面的要求。以往與技工院校合作的企業(yè)多為中小企業(yè)，技術(shù)實(shí)力有限，資金相對(duì)薄弱。在這種社會(huì)責(zé)任的視角下，企業(yè)只是把技工院校的學(xué)生看做“廉價(jià)勞動(dòng)力”，沒(méi)有提升到高技能人才培養(yǎng)的層次上。隨著技工院校辦學(xué)條件的改善，對(duì)合作企業(yè)的要求正在提高。合作企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)上的投入（資助）外，還應(yīng)在實(shí)習(xí)階段的培訓(xùn)、企業(yè)文化的熏陶、職業(yè)素質(zhì)的提高等方面承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，為學(xué)生成長(zhǎng)為高技能人才提供必要的幫助和指導(dǎo)。

對(duì)合作企業(yè)的目標(biāo)評(píng)價(jià)，應(yīng)立足于高技能人才的培養(yǎng)，把技工院校的學(xué)生看做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，強(qiáng)調(diào)校企共同樹(shù)立良好的社會(huì)形象，形成品牌效應(yīng)。

2.技工院校的績(jī)效目標(biāo)分析

技工院校注重的是技能培養(yǎng)，與符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展、地方支柱產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，這使校企合作成為提升學(xué)生技能的重要措施。

（1）經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的相對(duì)弱化。近年來(lái)，隨著國(guó)家政策扶持、教育投入的加大，技工院校在師資、設(shè)備、經(jīng)費(fèi)保障方面有了很大的改善。特別是國(guó)家《關(guān)于延長(zhǎng)擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍試點(diǎn)政策的實(shí)施意見(jiàn)》的出臺(tái)，持續(xù)投入設(shè)備資金，促進(jìn)了公共實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，提升了技工院校的實(shí)訓(xùn)條件。以南京技師學(xué)院承建的綜合公共實(shí)訓(xùn)基地為例，圍繞地方支柱產(chǎn)業(yè)，建成的數(shù)控、焊接、電氣、汽車(chē)實(shí)訓(xùn)中心，已成為周邊多所高校、地方企業(yè)的培訓(xùn)基地。因此，校企合作的目標(biāo)已不再停留在爭(zhēng)取企業(yè)投資、捐贈(zèng)設(shè)備方面。

（2）人才培養(yǎng)目標(biāo)的強(qiáng)化。評(píng)價(jià)技工院校的校企合作績(jī)效，除了應(yīng)當(dāng)關(guān)注合作過(guò)程中資金的投入產(chǎn)出比之外，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，學(xué)校更應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是學(xué)院專業(yè)建設(shè)的發(fā)展方向，關(guān)注提升重點(diǎn)專業(yè)的師資力量，從而保證培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，成為有突出技能的高層次技能人才。通過(guò)校企合作，技工院校才能夠更好地把握行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)人才的需求。

因此，校企合作能否真正深層次地開(kāi)展起來(lái)，關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)——立足于技能人才的培養(yǎng)。

四、校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)主體

校企合作績(jī)效評(píng)價(jià)有賴于評(píng)價(jià)主體的確定，不同的評(píng)價(jià)主體，站在不同的評(píng)價(jià)立場(chǎng)，會(huì)有不一樣的評(píng)價(jià)出發(fā)點(diǎn)和評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，如果在績(jī)效評(píng)價(jià)研究中，忽視了評(píng)價(jià)主體，就很難得出令人信服的客觀結(jié)論。

校企合作績(jī)效評(píng)價(jià)主體的確定與經(jīng)費(fèi)來(lái)源有關(guān)。2012年，國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于擴(kuò)大中等職業(yè)教育免學(xué)費(fèi)政策范圍 進(jìn)一步完善國(guó)家助學(xué)金制度的意見(jiàn)》，技工院校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)70%以上來(lái)源于財(cái)政資金。財(cái)政資金的投入，依據(jù)“受托責(zé)任”的原則，使得校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)更多情況下不是校企雙方的自我評(píng)價(jià)，而是財(cái)政、審計(jì)、上級(jí)單位等職能部門(mén)站在第三方的角度監(jiān)督評(píng)價(jià)或委托中介機(jī)構(gòu)審計(jì)。因此，校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)還需要結(jié)合通用、規(guī)范的項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)要求。

五、技工院?？?jī)效評(píng)價(jià)的體系

1.績(jī)效評(píng)價(jià)

20世紀(jì)80年代初，英國(guó)的效率小組建議要在財(cái)務(wù)管理新方案中設(shè)立“經(jīng)濟(jì)”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標(biāo)準(zhǔn)體系，以取代傳統(tǒng)的效率標(biāo)準(zhǔn)（如財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)指標(biāo)等）。“3E評(píng)價(jià)體系”的理論，代表了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)多元化發(fā)展的趨勢(shì)，使得軟環(huán)境評(píng)估體系更加科學(xué)化、透明化，提升了效率與績(jī)效評(píng)估的可操作性。

當(dāng)前相關(guān)職能部門(mén)提出的績(jī)效評(píng)價(jià)概念，拓寬了3E理論的應(yīng)用范圍。例如，審計(jì)部門(mén)提出的績(jī)效審計(jì)，是指“針對(duì)財(cái)政部門(mén)收支狀況和有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)”。又如，財(cái)政部門(mén)提出的績(jī)效評(píng)價(jià)，是指“財(cái)政部門(mén)和預(yù)算部門(mén)（單位）根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)?！?/p>

綜合理論研究與日常工作中的監(jiān)督要求，績(jī)效評(píng)價(jià)的共同基礎(chǔ)在于，圍繞項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性構(gòu)建框架指標(biāo)體系。

2.技工院校校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)框架

近年來(lái)，國(guó)家相關(guān)部門(mén)站在第三方角度，從通用性和規(guī)范性出發(fā)，提出了比較全面完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。就技工院校而言，應(yīng)該在這一評(píng)價(jià)體系上，結(jié)合技能人才培養(yǎng)的特點(diǎn)，給出更加具體的績(jī)效評(píng)價(jià)框架。據(jù)此，本文按照項(xiàng)目的實(shí)施程序，提出以“前瞻性、合規(guī)性、有效性、效益性”為原則的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)框架（見(jiàn)表1）。

3.技工院校校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施

（1）項(xiàng)目立項(xiàng)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)。校企合作在項(xiàng)目立項(xiàng)階段，應(yīng)當(dāng)充分考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，選擇培養(yǎng)貼近行業(yè)發(fā)展、企業(yè)需要的技能人才，選擇在行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)作為合作伙伴。這是績(jī)效評(píng)價(jià)主體的決策依據(jù)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)的前提。

（2）項(xiàng)目實(shí)施階段的績(jī)效評(píng)價(jià)。首先，合規(guī)性是基礎(chǔ)。合規(guī)性是保證有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，校企雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照財(cái)政、審計(jì)的要求規(guī)范使用資金。例如：預(yù)算資金?？顚Ｓ?，不得超支挪用；設(shè)備采購(gòu)符合政府招標(biāo)采購(gòu)規(guī)定；雙方投入的資產(chǎn)單獨(dú)登記、分別核算等。

國(guó)內(nèi)的理論研究一般不涉及合規(guī)性評(píng)價(jià)，而是將其歸為財(cái)務(wù)審計(jì)的范疇。從以往校企合作情況來(lái)看，技工院校合作項(xiàng)目存在著“重評(píng)估、輕落實(shí)”的情況。項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，如果“資金支出不規(guī)范”“設(shè)備管理混亂”等問(wèn)題，一直拖到評(píng)審階段才去解決、補(bǔ)救，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，起不到真正的作用。沒(méi)有合規(guī)的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)從談起。

其次，有效性是保證。相比于高校和高職，技工院校的學(xué)生理論基礎(chǔ)差，但動(dòng)手能力強(qiáng)；相對(duì)于傳統(tǒng)理論知識(shí)的傳授，學(xué)生更加注重學(xué)習(xí)的實(shí)用性。在這種情況下，校企合作中的資金、設(shè)備、實(shí)訓(xùn)、師資等資源方面的投入，還要學(xué)生的積極參與，才能發(fā)揮實(shí)際作用。因此，校企合作績(jī)效的評(píng)價(jià)必須考慮項(xiàng)目實(shí)施的有效性，也就是落實(shí)到對(duì)知識(shí)的掌握程度、對(duì)實(shí)操水平的提高上。

實(shí)施過(guò)程的績(jī)效評(píng)估，實(shí)質(zhì)是動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)學(xué)生技能培養(yǎng)的過(guò)程。我們從有利于數(shù)據(jù)采集、有利于客觀分析的角度，提出采用同層次對(duì)比法（見(jiàn)表2）來(lái)評(píng)價(jià)。即與相同（相近）專業(yè)、同層次班級(jí)的學(xué)生數(shù)據(jù)對(duì)比，評(píng)價(jià)技能培訓(xùn)的有效性，以此不斷改進(jìn)、完善培訓(xùn)體系。

（3）項(xiàng)目驗(yàn)收的績(jī)效評(píng)價(jià)。項(xiàng)目驗(yàn)收的績(jī)效評(píng)價(jià)，是校企雙方的自我評(píng)價(jià)與第三方評(píng)價(jià)主體績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合。依據(jù)項(xiàng)目管理規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，從技能人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，參照績(jī)效評(píng)價(jià)原則、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)程序，對(duì)技能人才的培養(yǎng)結(jié)果給出報(bào)告和結(jié)論。以南京為例，預(yù)算投資在200萬(wàn)元及以上的項(xiàng)目，必須進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估。依據(jù)通用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)出分值，形成結(jié)論性意見(jiàn)。

由于技工院校校企合作的目的是培養(yǎng)高技能人才，滿足行業(yè)發(fā)展的需要，因此項(xiàng)目驗(yàn)收在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還需要考慮人才效益。不斷總結(jié)本期合作的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，為下一期合作做好鋪墊。在這種情況下，校企合作就成為一個(gè)持續(xù)、循環(huán)的過(guò)程，對(duì)校企合作的績(jī)效評(píng)價(jià)，也將是一個(gè)長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)、不斷完善的過(guò)程。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)資源投入產(chǎn)出關(guān)注度的提高，績(jī)效評(píng)價(jià)已成為項(xiàng)目評(píng)審和驗(yàn)收的必備程序。圍繞經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性的績(jī)效方向，及日趨成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)框架，技工院校應(yīng)結(jié)合自身的辦學(xué)特點(diǎn)，不斷完善校企合作的評(píng)價(jià)機(jī)制，提高培訓(xùn)質(zhì)量，為社會(huì)輸送有用的高技能人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]王俊亮,李力.技工院校技能人才培養(yǎng)困境及對(duì)策[J].職教視點(diǎn),2014(1).

[2]董海燕,葛竹興.高職院校校企合作聯(lián)盟:意蘊(yùn)、屬性及培育[J].江蘇高教,2013(1).

[3]王大為.技工院校與企業(yè)需求契合下的人才培養(yǎng)模式探究[J].職業(yè)教育,2012(7).

[4]張海濤.“用工荒”現(xiàn)象研究文獻(xiàn)述評(píng)[J].湖北第二師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(12).

[5]林英.高職院校校企合作現(xiàn)狀及構(gòu)建機(jī)制的調(diào)研[J].中國(guó)大學(xué)教育,2011(7).

[6]朱宏軍.“用工荒”與“就業(yè)難”并存形勢(shì)下高職校企合作人才培養(yǎng)研究[J].北京青年政治學(xué)院學(xué)報(bào),2010(4).

[7]劉英,張保杰.論技工院校校企合作辦學(xué)模式的完善——以曲靖市技工學(xué)校為例[J].科技信息,2010(17).

[8]江鈴.高職院校校企合作的困境與前途[J].江蘇社會(huì)科學(xué),2010(2).

第7篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：一體化教學(xué)；改革；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）24-0068-02

一、技工院校的一體化教學(xué)改革

所謂一體化教學(xué)模式就是師生雙方共同圍繞企業(yè)可尋的某一項(xiàng)具體工作任務(wù)，進(jìn)行邊教邊學(xué)邊做并最終完成教學(xué)任務(wù)的一種方法。其目的是培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力、社會(huì)能力和方法能力的綜合職業(yè)能力。由于傳統(tǒng)教學(xué)模式重理論輕實(shí)踐，而且使用的教材過(guò)于陳舊，學(xué)生多數(shù)是在驗(yàn)證結(jié)論，缺乏解決工作問(wèn)題的培養(yǎng)，使學(xué)生的綜合職業(yè)能力得不到提高。由于以上缺點(diǎn)，使學(xué)生參加工作后感嘆：在校學(xué)習(xí)三年，不如在企業(yè)工作三個(gè)月。所以說(shuō)為了增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)質(zhì)量，一體化教學(xué)改革勢(shì)在必行。

1.一體化教學(xué)的課程特征。近幾年全國(guó)各技工院校都在根據(jù)各校的實(shí)際情況在不同的專業(yè)進(jìn)行一體化教學(xué)改革?，F(xiàn)在的一體化課程主要指源于典型工作任務(wù)分析，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，以工作為學(xué)習(xí)內(nèi)容，通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的工學(xué)一體化課程。因?yàn)橐惑w化課程來(lái)源于某一類職業(yè)的典型工作任務(wù)，學(xué)生在完整的一項(xiàng)工作中學(xué)習(xí)和工作，有可能從根本上解決一些長(zhǎng)期困擾我們的理論與實(shí)踐如何結(jié)合的問(wèn)題，讓學(xué)生通過(guò)某一技術(shù)工作或服務(wù)工作的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)知識(shí)與技能、過(guò)程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。在這個(gè)過(guò)程中，含有學(xué)科知識(shí)內(nèi)容，但與傳統(tǒng)的學(xué)科沒(méi)有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。人力資源和社會(huì)保障部從2009年開(kāi)始組織專家在五大專業(yè)開(kāi)發(fā)一體化課程標(biāo)準(zhǔn)和教材，一體化課程標(biāo)準(zhǔn)中級(jí)層次安排了五個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域，高級(jí)層次安排了七個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域。課標(biāo)中不再單獨(dú)安排專業(yè)基礎(chǔ)課程，相關(guān)內(nèi)容根據(jù)一體化課程實(shí)施的需要分解融入到一體化課程中，體現(xiàn)學(xué)以致用的課程理念。如，汽車(chē)維修專業(yè)中級(jí)一體化課程設(shè)置為：新車(chē)檢查；汽車(chē)維護(hù)；汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)維修；汽車(chē)底盤(pán)維修；汽車(chē)電器維修；汽車(chē)配件庫(kù)存管理（選修）等。每門(mén)課程中都有多個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)組成，每個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)中設(shè)計(jì)多個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)，學(xué)習(xí)活動(dòng)是按實(shí)際工作流程安排的，以工作頁(yè)的形式出現(xiàn)，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中體驗(yàn)了整個(gè)工作過(guò)程，真正實(shí)現(xiàn)了以學(xué)生為中心的教學(xué)理念。

2.一體化教學(xué)環(huán)節(jié)。一體化教學(xué)可以實(shí)現(xiàn)完整的工作過(guò)程：明確任務(wù)或獲取信息―制定計(jì)劃―做出決策―實(shí)施計(jì)劃―檢查控制―評(píng)定反饋。一體化教學(xué)實(shí)施的特征。實(shí)施一體化課程所體現(xiàn)的特征為：以學(xué)生為中心的學(xué)習(xí)；專業(yè)能力與關(guān)鍵能力的同步發(fā)展；理論實(shí)踐知識(shí)與工作過(guò)程知識(shí)的結(jié)合；行為導(dǎo)向教學(xué)與多種教學(xué)方式的結(jié)合；學(xué)材的運(yùn)用；一體化的學(xué)習(xí)工作環(huán)境的運(yùn)用。通過(guò)一體化課程的實(shí)施，可以真正培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。

3.一體化教學(xué)場(chǎng)地的建設(shè)。由于一體化教學(xué)要求學(xué)生根據(jù)典型工作任務(wù)在同一場(chǎng)所完成一個(gè)工作任務(wù)的全過(guò)程，通常以工作為主線開(kāi)展學(xué)習(xí)，因此一體化教學(xué)場(chǎng)地又稱為學(xué)習(xí)工作站。其建設(shè)理念應(yīng)是集校園文化與企業(yè)文化，理論教學(xué)與實(shí)訓(xùn)教學(xué)，學(xué)習(xí)過(guò)程與工作過(guò)程為一體的職業(yè)學(xué)習(xí)場(chǎng)所。在一體化教學(xué)場(chǎng)地內(nèi)要讓學(xué)生經(jīng)歷完整的學(xué)習(xí)工作任務(wù)，通過(guò)學(xué)習(xí)工作任務(wù)來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力，從而保證職業(yè)教育的系統(tǒng)性和全面性。目前一體化教學(xué)場(chǎng)地的建設(shè)基本上由教學(xué)實(shí)訓(xùn)區(qū)、學(xué)習(xí)討論區(qū)、資料查詢區(qū)、工具存放區(qū)、成果展示區(qū)等五個(gè)區(qū)組成。教學(xué)實(shí)訓(xùn)區(qū)內(nèi)要有教學(xué)示范區(qū)也可以說(shuō)是理論教室，這樣把教室搬到實(shí)訓(xùn)場(chǎng)內(nèi)便于理論與實(shí)踐相結(jié)合，學(xué)習(xí)與工作相統(tǒng)一。學(xué)習(xí)討論區(qū)可以讓學(xué)生相互討論、相互研究、相互學(xué)習(xí)并共同提高。資料查詢區(qū)內(nèi)要配有網(wǎng)絡(luò)、工具書(shū)、專業(yè)資料等，以便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)，自我能力的提高。工具存放區(qū)要像工廠和車(chē)間一樣設(shè)置，以便于學(xué)生在學(xué)習(xí)期間就養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。成果展示區(qū)可以起到示范、對(duì)比、鼓勵(lì)的作用。隨著改革的深入，企業(yè)的反饋，教學(xué)場(chǎng)地的建設(shè)還需要進(jìn)一步的改革與完善。

4.一體化師資隊(duì)伍建設(shè)。做為一體化教師不僅要有豐富的專業(yè)理論知識(shí)，還要有嫻熟的實(shí)踐操作技能，同時(shí)還要具備組織管理能力、教育科研能力、社交能力等綜合能力。所以說(shuō)要想搞好一體化教學(xué)，師資隊(duì)伍建設(shè)也是關(guān)鍵?，F(xiàn)在各技工院校都非常重視一體化師資隊(duì)伍建設(shè)，目前采取的措施為：積極組織教師參加一體化師資培訓(xùn)，讓老師掌握一體化課程標(biāo)準(zhǔn)，一體化教學(xué)流程；讓教師走進(jìn)企業(yè)、走進(jìn)工廠，使老師具備在企業(yè)、工廠工作的經(jīng)驗(yàn)；學(xué)校與企業(yè)實(shí)行雙向代職；組織豐富多彩的教研活動(dòng)，如教學(xué)管理者、老師、學(xué)生共同參與的說(shuō)課、評(píng)課活動(dòng)，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)等以提高教師的各項(xiàng)能力，深化一體化教學(xué)改革。

二、一體化教學(xué)評(píng)價(jià)體系

第8篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：武漢市；工業(yè)園區(qū)；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2015）14-0024-03

目前，武漢市形成了國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)和街鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般工業(yè)園區(qū)的完備體系，其中，江岸、江漢、~口、武昌等中心城區(qū)受制于土地空間不足、資源環(huán)境約束增強(qiáng)和開(kāi)發(fā)成本較高，工業(yè)園區(qū)逐步萎縮，國(guó)家級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)和武漢化工區(qū)受益于國(guó)家政策影響，建設(shè)發(fā)展有其特殊性。因此，本課題組選取了武漢市正大力建設(shè)的6個(gè)新城區(qū)和3個(gè)跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)進(jìn)行調(diào)查研究，由于調(diào)查面較廣、數(shù)據(jù)較多，部分?jǐn)?shù)據(jù)誤差較大，課題組對(duì)部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了誤差分析和處理。

1 武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績(jī)效評(píng)比分析

本課題組選取了武漢市6個(gè)新城區(qū)和3個(gè)跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)（以下簡(jiǎn)稱武漢市工業(yè)園區(qū)）進(jìn)行了調(diào)查研究，重點(diǎn)調(diào)查了具有一定規(guī)模的23家工業(yè)園區(qū)，其中，蔡甸區(qū)為常福、沌口、鳳凰山三個(gè)工業(yè)園區(qū)，江夏區(qū)為大橋、金港、廟山、藏龍島四個(gè)工業(yè)園區(qū)，東西湖區(qū)為臺(tái)商、臨空、保稅、食品、海峽五個(gè)工業(yè)園區(qū)，漢南區(qū)為紗帽、湘洪兩個(gè)工業(yè)園區(qū)，黃陂區(qū)為臨空、武湖、前川三個(gè)工業(yè)園區(qū)，新洲區(qū)為陽(yáng)邏、古龍、邾城三個(gè)工業(yè)園區(qū)，跨三環(huán)線中心城區(qū)分別為漢陽(yáng)黃金口工業(yè)園區(qū)、洪山青菱工業(yè)園區(qū)和青山循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。

1.1 工業(yè)園區(qū)規(guī)劃建設(shè)狀況分析

此次所調(diào)查的23個(gè)工業(yè)園區(qū)的規(guī)劃用地總面積為516.79平方公里，其中，規(guī)劃工業(yè)用地面積166.07平方公里，建成區(qū)面積211.41平方公里，占總規(guī)劃面積的40.91%，建成區(qū)內(nèi)工業(yè)用地面積為82.98平方公里，占規(guī)劃工業(yè)用地面積的49.97%。

從表1來(lái)看，蔡甸區(qū)、江夏區(qū)工業(yè)園區(qū)建設(shè)較為成熟，建成率均高于60%，其次為黃陂區(qū)和跨三環(huán)線中心城區(qū)，建成率位于50%左右，漢南區(qū)和新洲區(qū)工業(yè)園區(qū)建設(shè)處于初期，仍有較大的建設(shè)空間；在工業(yè)用地利用方面，東西湖區(qū)、蔡甸區(qū)和跨三環(huán)線中心城區(qū)利用率較高，漢南區(qū)還有較多工業(yè)用地可供利用。

1.2 工業(yè)園區(qū)土地利用情況分析

截至2013年底，武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)實(shí)際獲批土地面積7817公頃畝，其中，已開(kāi)工項(xiàng)目用地面積為4552公頃，占比為58.24%，在建項(xiàng)目用地面積為2706公頃，占比為34.62%。

整體來(lái)看，武漢市工業(yè)園區(qū)土地利用率較高，已開(kāi)工項(xiàng)目和在建項(xiàng)目用地占總供應(yīng)土地面積的92.86%，但已開(kāi)工項(xiàng)目用地占總供應(yīng)土地面積的平均水平僅為58.24%，表明投產(chǎn)項(xiàng)目土地利用率不足，在建項(xiàng)目用地占實(shí)際供應(yīng)土地面積的34.62%，表明武漢市工業(yè)園區(qū)土地利用率具有較大的提高潛力。分區(qū)域來(lái)看，項(xiàng)目土地利用率較高的區(qū)為跨三環(huán)線的三個(gè)中心城區(qū)、江夏區(qū)和東西湖區(qū)，其次為漢南區(qū)和黃陂區(qū)，項(xiàng)目用地較低的區(qū)為蔡甸區(qū)和新洲區(qū)；從項(xiàng)目建設(shè)后勁來(lái)看，漢南區(qū)、新洲區(qū)擁有較多的在建項(xiàng)目用地，土地利用率將會(huì)在項(xiàng)目陸續(xù)投產(chǎn)后得到較大的提高。

1.3 工業(yè)園區(qū)項(xiàng)目發(fā)展情況分析

至2014年底，武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)擁有工業(yè)企業(yè)2151家，其中規(guī)上工業(yè)企業(yè)809家，占全市工業(yè)企業(yè)的37.61%，在建項(xiàng)目251個(gè)。分區(qū)域來(lái)看，從工業(yè)企業(yè)數(shù)來(lái)比較，跨三環(huán)線的3個(gè)中心城區(qū)和漢南區(qū)、蔡甸區(qū)擁有工業(yè)企業(yè)較多，從規(guī)上工業(yè)企業(yè)數(shù)占比來(lái)看，黃陂區(qū)、江夏區(qū)和新洲區(qū)相對(duì)較高，表明，這三個(gè)區(qū)工業(yè)園區(qū)招商引資的項(xiàng)目質(zhì)量較高，注重企業(yè)的規(guī)模和效益。從園區(qū)發(fā)展后勁來(lái)看，江夏區(qū)、黃陂區(qū)和新洲區(qū)在建項(xiàng)目數(shù)量較多，發(fā)展后勁更大，尤其是江夏區(qū)得益于上海通用武漢基地的帶動(dòng)，有關(guān)汽車(chē)零部件配套企業(yè)紛紛入駐，園區(qū)發(fā)展后勁強(qiáng)勁。

1.4 工業(yè)園區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況

2014年，武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值2464.75億元，工業(yè)增加值為759.52億元，單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值可實(shí)現(xiàn)工業(yè)增加值的比率為30.82%，實(shí)現(xiàn)稅收148.62億元，單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值可實(shí)現(xiàn)稅收的比率為6.03%。分區(qū)域來(lái)看，跨三環(huán)線中心城區(qū)單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值工業(yè)增加值較高，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力較強(qiáng)；從稅收來(lái)看，黃陂區(qū)、江夏區(qū)和東西湖區(qū)單位規(guī)上工業(yè)總產(chǎn)值貢獻(xiàn)的稅收較高，企業(yè)的貢獻(xiàn)率較大。

1.5 工業(yè)園區(qū)土地成本收益分析

整體來(lái)看，武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)土地開(kāi)發(fā)平均成本為30.27萬(wàn)元/畝，土地出讓均價(jià)為26.67萬(wàn)元/畝，工業(yè)項(xiàng)目用地多為政府虧本供給企業(yè)，每畝平均要補(bǔ)貼3.6萬(wàn)元。其中，三環(huán)線附近由于拆遷還建成本較高，使得跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)土地開(kāi)發(fā)成本較高，黃陂區(qū)工業(yè)園區(qū)由于居民較為集中，土地開(kāi)發(fā)成本也居高不下。分區(qū)域來(lái)看，除了東西湖區(qū)和漢南區(qū)土地拆遷量較小，使得土地的整理成本較低，土地出讓能夠帶來(lái)部分收益外，其他各區(qū)多為虧本供地，其中黃陂區(qū)受制于拆遷場(chǎng)平成本高企，區(qū)域位置相對(duì)較差，因此，地方政府在出讓工業(yè)用地時(shí)每畝要補(bǔ)貼17萬(wàn)元。

1.6 工業(yè)園區(qū)投資產(chǎn)出效益分析

整體來(lái)看，武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)畝均土地投資195.43萬(wàn)元，畝均土地產(chǎn)出為271.86萬(wàn)元，投資和產(chǎn)出比為1.39。分區(qū)來(lái)看，江夏區(qū)得益于上海通用武漢基地的拉動(dòng)，投資產(chǎn)出效益位居各工業(yè)園區(qū)之首；漢南區(qū)受制于區(qū)域位置偏遠(yuǎn)影響，投資產(chǎn)出效益位居各工業(yè)園區(qū)之尾；跨三環(huán)線中心城區(qū)工業(yè)園區(qū)由于受制于產(chǎn)業(yè)騰退和轉(zhuǎn)型升級(jí)，其投資產(chǎn)出效益明顯低于新城區(qū)工業(yè)園區(qū)。

2 武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題

2.1 工業(yè)園區(qū)開(kāi)發(fā)程度不高

調(diào)查顯示，武漢市工業(yè)園區(qū)建成率不足41%，可利用工業(yè)用地占全部規(guī)劃工業(yè)用地的比例不足50%，園區(qū)閑置土地較多，開(kāi)發(fā)程度不高，部分工業(yè)園區(qū)地塊由于基礎(chǔ)設(shè)施配套不足，長(zhǎng)年荒蕪，既沒(méi)有項(xiàng)目入駐，也沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的耕作。

2.2 工業(yè)用地利用率有待提高

調(diào)查顯示，部分已供項(xiàng)目用地，受制于宏觀環(huán)境下行影響，企業(yè)投資意愿下降，項(xiàng)目延遲建設(shè)開(kāi)工，造成武漢市工業(yè)園區(qū)已開(kāi)工項(xiàng)目用地占全部供應(yīng)土地的58.24%，意味著將有一半的已供應(yīng)土地撂荒，部分區(qū)已供土地利用率甚至不足30%，造成了一定程度的工業(yè)用地指標(biāo)浪費(fèi)。

2.3 工業(yè)園區(qū)大項(xiàng)目不足

調(diào)查顯示，武漢市工業(yè)園區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)占全部工業(yè)企業(yè)的37.61%，且單個(gè)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)年平均實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值3.05億元，實(shí)現(xiàn)增加值不足1億元。表明，工業(yè)園區(qū)內(nèi)規(guī)上工業(yè)企業(yè)相對(duì)不足，小企業(yè)還擁有龐大的數(shù)量，且規(guī)上工業(yè)企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，缺乏重大項(xiàng)目落戶，不能夠有效引領(lǐng)和支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

2.4 工業(yè)園區(qū)土地成本較高，收益較低

調(diào)查顯示，一方面，武漢市工業(yè)園區(qū)土地由于園區(qū)內(nèi)居民較多，拆遷還建成本相應(yīng)上升，土地征收、場(chǎng)平費(fèi)用提升，造成土地平均開(kāi)發(fā)成本較高；另一方面，由于各城市之間，城市內(nèi)各區(qū)域之間，區(qū)域內(nèi)各園區(qū)之間招商引資的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得各園區(qū)為了更多的吸引項(xiàng)目落地，變相的降低土地供應(yīng)價(jià)格，使得工業(yè)園區(qū)土地多為地方政府虧本供應(yīng)，有的甚至“零地價(jià)”供應(yīng)。

3 提升武漢市工業(yè)園區(qū)綜合績(jī)效的幾點(diǎn)建議

3.1 推動(dòng)工業(yè)園區(qū)整合

推動(dòng)武漢市23個(gè)工業(yè)園區(qū)采取代管、托管、飛地經(jīng)濟(jì)、“總部+基地”等多種方式加強(qiáng)整合協(xié)作，使得全市工業(yè)園區(qū)總數(shù)逐步縮減，加大工業(yè)園區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)力度，形成一批布局合理、分工明確、有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。鼓勵(lì)區(qū)位相鄰或者產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度高的工業(yè)園區(qū)相互整合；鼓勵(lì)發(fā)展較好的工業(yè)園區(qū)吸收合并規(guī)模較小的工業(yè)園區(qū)，實(shí)行統(tǒng)一管理；探索建立不同行政區(qū)域之間的工業(yè)園區(qū)合作成果、稅費(fèi)分享機(jī)制。

3.2 完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)配套

各工業(yè)園區(qū)要按照產(chǎn)城一體和四化融合的要求，適度超前建設(shè)完善道路、供水、排水、排污、供電、供氣、供熱和通訊等基礎(chǔ)設(shè)施，建立完備、便捷、高效、舒適的公共服務(wù)配套體系，優(yōu)先保障“吃住行”等功能需求，全面提升工業(yè)園區(qū)生產(chǎn)、生活和生態(tài)建設(shè)質(zhì)量和水平，從而促進(jìn)簽約項(xiàng)目盡早開(kāi)工，開(kāi)工項(xiàng)目盡早投產(chǎn)，提高工業(yè)用地利用率。

3.3 創(chuàng)新招商引資方式

創(chuàng)新招商引資方式，瞄準(zhǔn)行業(yè)龍頭項(xiàng)目，做好項(xiàng)目策劃和招商工作，強(qiáng)化重大項(xiàng)目的引領(lǐng)、輻射和集聚效應(yīng)，策劃推進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈招商，促進(jìn)發(fā)展區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚集群發(fā)展。各工業(yè)園區(qū)之間通過(guò)逐步統(tǒng)一全市工業(yè)園區(qū)稅收、行政事業(yè)性收費(fèi)、土地出讓、社會(huì)保障、人才隊(duì)伍建設(shè)等方面的優(yōu)惠政策，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)招商協(xié)作，敢于探索實(shí)踐招商信息共享、成果共攤、利稅分成和“區(qū)中區(qū)、園中園”的合作模式。嚴(yán)把項(xiàng)目評(píng)審準(zhǔn)入關(guān)，對(duì)新入園的工業(yè)項(xiàng)目的投資強(qiáng)度、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、創(chuàng)稅、容積率設(shè)置門(mén)檻。

3.4 清理整頓工業(yè)用地

嚴(yán)控項(xiàng)目用地規(guī)模，防止企業(yè)“囤地圈地”，從源頭上遏制土地閑置和低效利用。項(xiàng)目供地可采取“租讓結(jié)合、先租后讓”的土地供應(yīng)方式，對(duì)用地需求量大或分期建設(shè)的工業(yè)項(xiàng)目，可根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際投資額和建設(shè)投產(chǎn)進(jìn)度分期供地，首期土地出讓年限屆滿后對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況和出讓合同履行情況進(jìn)行評(píng)估，再視情況續(xù)期或收回土地使用權(quán)。同時(shí)，全面摸底、清查、整頓園區(qū)內(nèi)閑置用地和低效用地，以“騰籠換鳥(niǎo)”的方式提升土地利用效益。

3.5 強(qiáng)化企業(yè)培育工程

強(qiáng)化企業(yè)培育工程可以鼓勵(lì)企業(yè)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合、兼并重組和融資上市，為大企業(yè)量身定制“一企一策”的指導(dǎo)方案。同時(shí)，積極做好中小微企業(yè)的梯度扶持，優(yōu)選一批掌握核心技術(shù)、發(fā)展?jié)摿薮?、市?chǎng)前景良好的企業(yè)，鼓勵(lì)實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)施重點(diǎn)扶持；建立完善“小進(jìn)規(guī)”培育庫(kù)，強(qiáng)化服務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)測(cè)管理，推動(dòng)小微企業(yè)集聚發(fā)展；推行“以大帶小、共謀發(fā)展”的合作機(jī)制，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，強(qiáng)化專業(yè)化分工協(xié)作，著力打造優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)鏈。

參考文獻(xiàn)

[1]張翼新，李榮.都市工業(yè)園區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究―以武漢市為實(shí)證[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，（4）.

第9篇：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；會(huì)計(jì)電算化；內(nèi)部控制；對(duì)策

一、醫(yī)院實(shí)施會(huì)計(jì)電算化的作用

減輕醫(yī)院財(cái)會(huì)人員勞動(dòng)強(qiáng)度，提高財(cái)會(huì)工作效率。在會(huì)計(jì)電算化方式下，以電子計(jì)算機(jī)為運(yùn)算工具，以打印機(jī)為書(shū)寫(xiě)工具，以極高速度和精度處理會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，自動(dòng)編制生成資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出總表、藥品收支總表、醫(yī)療收支總表、總賬、明細(xì)賬等一系列報(bào)表，極大的減少了人力的消耗，保證了準(zhǔn)確性和及時(shí)性。由原來(lái)幾個(gè)人幾天共同完成的任務(wù)，現(xiàn)在可以在一臺(tái)計(jì)算機(jī)上由一個(gè)人在很短的時(shí)間內(nèi)就可以完成。

財(cái)務(wù)工作技術(shù)含量增加，促進(jìn)醫(yī)院人員整體素質(zhì)提高。在日益普及會(huì)計(jì)電算化的今天，要求會(huì)計(jì)人員掌握扎實(shí)的會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)和技能，還要掌握相關(guān)的計(jì)算機(jī)知識(shí)、財(cái)務(wù)軟件的使用技術(shù)以及保養(yǎng)和維護(hù)；既要提高自身素質(zhì)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，又要為了參與醫(yī)院管理，更多地學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。因此，培養(yǎng)復(fù)合型人才以適應(yīng)會(huì)計(jì)電算化工作的要求成為關(guān)鍵。這從很大程度上促進(jìn)了醫(yī)院培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，從而使醫(yī)院人員的整體素質(zhì)得到相應(yīng)提高。

查詢方便快捷，確保信息準(zhǔn)確性。用計(jì)算機(jī)查詢，可以設(shè)定查詢的條件，很快地查到所需要的數(shù)據(jù)。此外在查詢時(shí)，還可以歸類，打印查詢結(jié)果，極大方便了使用者。在手工方式下，由于重復(fù)登記工作較多，參與記賬及編制會(huì)計(jì)報(bào)表的人數(shù)很多，從而增加了數(shù)據(jù)處理差錯(cuò)的可能性；而在會(huì)計(jì)電算化方式下，只要按程序把原始數(shù)據(jù)正確輸入，匯總編制會(huì)計(jì)報(bào)表、查詢等，都在一個(gè)一體化處理過(guò)程中，很少引起錯(cuò)誤，從而大大提高了準(zhǔn)確性。

二、醫(yī)院實(shí)施會(huì)計(jì)電算化存在的問(wèn)題

對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化工作重視程度不夠。我國(guó)財(cái)政部明確規(guī)定到2010年，全國(guó)要有80%以上的基層單位基本實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)電算化，但在有些地區(qū)醫(yī)院，目前會(huì)計(jì)電算化開(kāi)展的程度非常低，究其原因，其中一個(gè)重要因素是單位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)電算化工作的重視程度不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)存在著一種“重硬輕軟”的思想，重視對(duì)硬件的投資而忽視對(duì)軟件的投入。

成本費(fèi)用高，加重醫(yī)院管理費(fèi)用負(fù)擔(dān)。想要使會(huì)計(jì)電算化能夠在醫(yī)院里成功運(yùn)行，必須滿足硬件和軟件的需求。需要配備電腦、打印機(jī)及UPS（不間斷電源）。由于財(cái)務(wù)工作量大，技術(shù)含量高，所需計(jì)算機(jī)及打印機(jī)的配置也是很?chē)?yán)格的；由于會(huì)計(jì)工作的連續(xù)性，要求計(jì)算機(jī)不能無(wú)故中斷，以免因停電等使計(jì)算機(jī)工作中斷，造成數(shù)據(jù)丟失等情況，所以計(jì)算機(jī)供電系統(tǒng)必須配備UPS。此外，計(jì)算機(jī)、打印機(jī)這類產(chǎn)品，更新快使用期限短，這些就大大增加了財(cái)務(wù)工作的成本。財(cái)務(wù)軟件的購(gòu)買(mǎi)也是一筆不小的數(shù)目。然而，購(gòu)買(mǎi)了一種財(cái)務(wù)軟件，并不意味著永遠(yuǎn)使用下去，其中的維護(hù)費(fèi)用，升級(jí)費(fèi)用等等一直伴隨著使用全過(guò)程。在運(yùn)行過(guò)程中，紙張和墨盒的消耗也是不容忽視的。與手工方式相比，會(huì)計(jì)電算化成本費(fèi)用高，加重了醫(yī)院管理費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。

醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化信息系統(tǒng)中，各職能子系統(tǒng)互相獨(dú)立、缺乏整體性。會(huì)計(jì)電算化開(kāi)展得較早的醫(yī)院，其收費(fèi)、物資購(gòu)銷、工資發(fā)放、會(huì)計(jì)核算、人事管理等方面都分別形成了較完備的電算化體系。但各職能子系統(tǒng)相互獨(dú)立，在諸如版本、性能、操作平臺(tái)等方面相差甚遠(yuǎn)，缺乏整體性和統(tǒng)一性，不能實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)資源共享，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息在各有關(guān)部門(mén)的核算系統(tǒng)中重復(fù)輸入和輸出，也導(dǎo)致各核算單位的硬件重復(fù)配置，浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力。

醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化信息系統(tǒng)著重于會(huì)計(jì)核算，實(shí)現(xiàn)了記賬、算賬、報(bào)賬一體化，但忽略了財(cái)務(wù)分析和財(cái)務(wù)管理功能。富有成效的醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化信息系統(tǒng)不僅能提供賬務(wù)及報(bào)表數(shù)據(jù)，而且能充分利用、加工、處理賬務(wù)及報(bào)表信息，生成能對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)事前、事中、事后全過(guò)程控制所需要的信息，有效地進(jìn)行事前預(yù)測(cè)、決策。醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化由核算型向管理型轉(zhuǎn)換，是衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段后對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化的更高要求，管理型醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化軟件是未來(lái)醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化發(fā)展的必然趨勢(shì)。

三、提高醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化水平的措施

1.完善會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制

合理進(jìn)行崗位設(shè)置和分工，按照內(nèi)部控制的要求，遵循不相容職務(wù)相分離和內(nèi)部牽制的原則，設(shè)立相互稽核、相互監(jiān)督和相互制約的機(jī)制來(lái)保障會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、可靠，減少發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊的可能性。工作流程設(shè)計(jì)時(shí)既要避免中間環(huán)節(jié)的重復(fù)或遺漏，又要考慮能否充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，保證會(huì)計(jì)信息的時(shí)效性。

加強(qiáng)電算化程序操作控制。為了保證會(huì)計(jì)信息處理質(zhì)量，減少差錯(cuò)和事故的發(fā)生，應(yīng)制定上機(jī)守則與操作規(guī)程。上機(jī)守則主要是對(duì)電腦機(jī)房?jī)?nèi)工作的一般性規(guī)定；操作規(guī)程則是業(yè)務(wù)處理過(guò)程的具體操作步驟和要求，包括各種操作命令、各種設(shè)備的使用說(shuō)明以及非常情況的處理等。

加強(qiáng)系統(tǒng)安全控制。主要包括接觸控制和環(huán)境保護(hù)。接觸控制是為了防止未經(jīng)授權(quán)的人擅自動(dòng)用系統(tǒng)的各種資源，其主要的控制措施包括：(1)訂立內(nèi)部操作制度，禁止非電腦操作人員操作醫(yī)院電腦；(2)設(shè)置操作權(quán)限限制；(3)操作人員身份的密碼控制；(4)數(shù)據(jù)存貯和處理相隔離；(5)設(shè)置接觸與操作的日志控制；(6)健全并嚴(yán)格執(zhí)行防范病毒管理制度。環(huán)境保護(hù)則是為了盡量減少外界因素所致的計(jì)算機(jī)故障，保障機(jī)器正常運(yùn)行。

2.選擇成熟的財(cái)務(wù)軟件

由于醫(yī)院財(cái)務(wù)軟件的設(shè)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)原理、財(cái)經(jīng)法規(guī)、財(cái)務(wù)管理等知識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)了解不多，因而對(duì)會(huì)計(jì)處理流程的中間環(huán)節(jié)考慮不周，使會(huì)計(jì)流程不夠通暢。為此，一定要購(gòu)買(mǎi)經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)軟件管理部門(mén)或有資質(zhì)的機(jī)構(gòu)認(rèn)定的，通過(guò)檢測(cè)系統(tǒng)確定性能穩(wěn)定、數(shù)據(jù)安全、功能強(qiáng)大、兼容性好的軟件，或者委托實(shí)力雄厚的軟件公司結(jié)合醫(yī)院實(shí)際進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

電算化系統(tǒng)在運(yùn)行前就要對(duì)使用該系統(tǒng)的有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解，以減少系統(tǒng)運(yùn)行后出錯(cuò)的可能性。外購(gòu)的商品化軟件應(yīng)要求軟件制作公司提供足夠的培訓(xùn)時(shí)間。至于在系統(tǒng)運(yùn)行前對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，不僅僅局限于系統(tǒng)的操作，還應(yīng)包括系統(tǒng)投入運(yùn)行后新的內(nèi)部控制制度、新的憑證流轉(zhuǎn)程序以及系統(tǒng)提供的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息進(jìn)一步利用和分析的前景等等。

4.建立電算化財(cái)務(wù)管理制度

要想使會(huì)計(jì)電算化在醫(yī)院內(nèi)部管理中發(fā)揮其重要作用，就必須建立一套完整的電算化財(cái)務(wù)管理體系。這個(gè)體系具體包括：從基層做起，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，人人負(fù)責(zé)，不出差錯(cuò)，層層設(shè)卡，檢查核對(duì)；加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育；強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員使用和維護(hù)計(jì)算機(jī)安全意識(shí)；不斷完善現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)軟件，建立一套完整的財(cái)務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)分析數(shù)據(jù)的作用，更好地為醫(yī)院管理者提供預(yù)算決策依據(jù)，加快醫(yī)院改革進(jìn)程。

總之，建立和完善會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部管理體系，是促進(jìn)醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化向深層次發(fā)展，使財(cái)務(wù)管理工作更趨科學(xué)化、合理化的重要保障。

作者單位：河北工程大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉莉,.淺談醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題[J].中國(guó)科技信息,2006,(5):2-5.

[2] 張福海. 醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化管理[J].會(huì)計(jì)之友, 2005, (11):9.

[3] 張國(guó)輝. 醫(yī)院會(huì)計(jì)電算化若干問(wèn)題的探討[J].現(xiàn)代＆醫(yī)院, 2005, (10):11-12.