管理實習(xí)論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的管理實習(xí)論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：管理實習(xí)論文范文

46.5%的實習(xí)生以積極進取且能夠及時調(diào)整自我心態(tài)的面貌進行實習(xí)，有退卻逃避心理但仍能完成實習(xí)的學(xué)生占52.7%，少部分約占0.8%的學(xué)生則尋找理由終止實習(xí)。心態(tài)積極樂觀的實習(xí)生，大多經(jīng)歷了“實習(xí)前積極準備和期待———實習(xí)初期失望與挫折———實習(xí)中期調(diào)適、磨合、適應(yīng)、認同———實習(xí)終期對酒店產(chǎn)生留戀感”的過程；部分心態(tài)盲目或悲觀的實習(xí)生，則有“實習(xí)前迷茫、實習(xí)初失落、實習(xí)后期無所謂和實習(xí)完成后的解脫感”的心理，同時又因?qū)ξ磥淼拿悦６鵁┰瓴话病?/p>

二、實習(xí)心理問題產(chǎn)生的原因

1.實習(xí)前學(xué)生心理和能力準備不足開展酒店實習(xí)前，多數(shù)學(xué)生對酒店行業(yè)尚缺少客觀、全面的了解，對基層工作的艱苦、對酒店嚴格的規(guī)章制度缺乏充分的心理準備。此時，學(xué)校和實習(xí)指導(dǎo)老師更多的將精力放在實習(xí)計劃的安排、實習(xí)酒店的落實、實習(xí)崗位的安排、動員報名等工作上，學(xué)生則將大部分時間花在對酒店實習(xí)的生活準備上，而在心理層面上對實習(xí)本身的認識則呈現(xiàn)缺失狀態(tài)。實習(xí)一旦真正展開，面對酒店陌生的工作環(huán)境、嚴格的工作紀律要求、高勞動強度、復(fù)雜的人際關(guān)系等問題和挑戰(zhàn)，缺少磨礪和社會經(jīng)驗的學(xué)生，實習(xí)心態(tài)上會呈現(xiàn)多樣性和多變性[3]，往往因為心理自我調(diào)整和人際關(guān)系處理等能力的不足，出現(xiàn)信心不足、不適應(yīng)、易迷茫、不滿、焦慮等心態(tài)，有時還會表現(xiàn)出逃避責任、自暴自棄、抱怨他人、消極怠工等行為。

2.實習(xí)指導(dǎo)缺乏對心理問題的有效引導(dǎo)目前，很多學(xué)校比較注重制度建設(shè)，以加強對實習(xí)生的管理，但無法解決讓學(xué)生從被動實習(xí)轉(zhuǎn)為主動實習(xí)這個實習(xí)管理的根本問題。積極的心理活動，有助于行為的正面發(fā)展，消極的心理活動會導(dǎo)致行為的偏激，所以對實習(xí)生在實習(xí)過程中的心理問題不能忽視[1]。學(xué)校實習(xí)指導(dǎo)老師雖承擔實習(xí)指導(dǎo)任務(wù)，但目前很多指導(dǎo)老師在學(xué)校和實習(xí)點兩頭跑，時間上沒有保障，大多數(shù)采取電話聯(lián)系,采取遙控管理，實習(xí)過程跟蹤管理相對欠缺，導(dǎo)致不能及時掌握學(xué)生的實習(xí)心理動態(tài)并做出及時引導(dǎo)，時間一長，容易導(dǎo)致學(xué)生消極情緒的出現(xiàn)，從而影響實習(xí)效果。同時，實習(xí)指導(dǎo)老師指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)相對能力強，但心理輔導(dǎo)能力不一定很專業(yè)，心理引導(dǎo)的有效性有待加強。

3.企業(yè)目標與實習(xí)目標的錯位[1]企業(yè)追求的是利潤最大化，由于酒店行業(yè)競爭激烈，人員流動性大，對部分酒店來說，吸收實習(xí)生的目的主要是為了解決人力不足和降低企業(yè)成本,并沒有把實習(xí)生作為酒店儲備人才來進行培養(yǎng)，其表現(xiàn)為重點關(guān)注實習(xí)生分配工作的完成情況，而對他們的心理、生活、培訓(xùn)和職業(yè)成長等卻關(guān)心不夠，把實習(xí)生當作廉價勞動力；分配實習(xí)生崗位過于隨意、功利，哪里缺人手往哪里安排實習(xí)生，實習(xí)崗位安排不合理、人崗匹配度差[2]；出于經(jīng)營考慮，希望實習(xí)生安心工作，不考慮實習(xí)生調(diào)換崗位。而知識經(jīng)濟時代,學(xué)生尤為看重個人價值的實現(xiàn)和個人職業(yè)成長空間，這種企業(yè)目標和實習(xí)目標的錯位，導(dǎo)致實習(xí)過程中企業(yè)利益和學(xué)生利益之間的沖突，時間一長，如果酒店又缺少相應(yīng)的激勵措施，學(xué)生心理難免波動，從而影響實習(xí)積極性。

4.社會和家庭對酒店從業(yè)人員的偏見雖然現(xiàn)在社會對酒店從業(yè)人員的偏見有所改變，但還有相當一部分人認為酒店是伺候人的行業(yè)，服務(wù)員屬于較低層次的工作，家長認為自己的孩子從事酒店業(yè)過于辛苦、口碑不佳，不愿意孩子受大學(xué)教育后仍從事這一行，這無疑極大地影響了那些本來希望運用自己的專業(yè)知識和專業(yè)能力在高星級酒店開始職業(yè)生涯的酒店管理專業(yè)學(xué)生。在服務(wù)崗位上工作愈久，學(xué)生所感受到社會和家庭壓力越大，在這種思想偏見的影響下，實習(xí)生容易產(chǎn)生心理動搖，被動實習(xí)、逃避實習(xí)甚至實習(xí)后不在酒店行業(yè)就業(yè)等情況。

三、解決實習(xí)心理問題，促進實習(xí)管理的對策

1.引導(dǎo)學(xué)生做好實習(xí)心理準備，加強挫折教育和相關(guān)能力的培養(yǎng)在酒店實習(xí)前，學(xué)校和酒店要通過專業(yè)教育、實習(xí)動員、實習(xí)目的性教育、酒店成功人士經(jīng)歷介紹等，讓學(xué)生深刻意識到即將面臨的問題和挑戰(zhàn)，特別是酒店對工作紀律的嚴格要求、勞動的高強度、人際關(guān)系的復(fù)雜、心理可能出現(xiàn)的落差等，培養(yǎng)積極的實習(xí)心態(tài)，克服消極情緒，使學(xué)生在實習(xí)前對酒店行業(yè)就有更客觀、全面的了解和充分的心理準備，讓學(xué)生順利完成從在校生到實習(xí)生的轉(zhuǎn)變。此外，學(xué)校要充分利用在校第一、第二課堂，加強挫折教育，激發(fā)學(xué)生潛能，加強學(xué)生心理健康指導(dǎo)，使學(xué)生學(xué)會自我心態(tài)調(diào)整，加強人際溝通和人際關(guān)系處理鍛煉，使他們能更加客觀、冷靜、從容地處理實習(xí)、工作和生活上碰到的困難和挫折。

2.學(xué)校進一步加強過程管理，加強實習(xí)心理指導(dǎo)學(xué)?？梢岳媒處熛缕髽I(yè)實踐的機會，派遣既懂專業(yè)又受學(xué)生信任的老師到實習(xí)酒店，一邊下企業(yè)實踐，一邊擔任實習(xí)指導(dǎo)老師，這樣既有利于及時掌握學(xué)生動態(tài)，促進實習(xí)管理，又能培養(yǎng)“雙師型”教師，一舉兩得；學(xué)校也可以通過在線畢業(yè)實踐綜合管理與溝通平臺，實現(xiàn)信息的快速化互動和動態(tài)化的實習(xí)監(jiān)控。通過網(wǎng)上實時監(jiān)控與網(wǎng)下實地指導(dǎo)相結(jié)合的工作機制，解決實習(xí)指導(dǎo)老師兩頭跑、不能及時發(fā)現(xiàn)、解決學(xué)生實習(xí)心理問題的狀況，強化實習(xí)過程管理，實現(xiàn)實習(xí)過程全覆蓋，提高管理水平和效率。當然，還應(yīng)建立實習(xí)管理隊伍和專業(yè)心理輔導(dǎo)隊伍，與實習(xí)指導(dǎo)老師形成合力，從專業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、學(xué)生管理、就業(yè)服務(wù)等方面加強服務(wù)和引導(dǎo)。此外，學(xué)院需充分發(fā)揮班團干部的作用，發(fā)揮與實習(xí)酒店溝通機制的作用，及時相互反饋實習(xí)生工作、生活、心理狀況，形成管理合力。

3.酒店日常管理應(yīng)注重溝通、人文關(guān)懷和實習(xí)激勵酒店的競爭就是人才的競爭，酒店需把吸收實習(xí)生實習(xí)與人才儲備結(jié)合起來。實習(xí)生剛踏出校門走向酒店，對一切都充滿了期待，適當?shù)亟o予激勵，能夠激發(fā)他們的實習(xí)積極性。酒店可以通過詢問、談話、座談會等形式及時掌握實習(xí)生動態(tài)，多溝通多鼓勵，并可以指派優(yōu)秀員工作為“師傅”，指導(dǎo)幫助實習(xí)生完成任務(wù)和實現(xiàn)自我。酒店應(yīng)針對實習(xí)生的特點，耐心教育，不簡單以懲罰代替日常管理，更多體現(xiàn)人性化，酌情安排工作內(nèi)容，勞動量、操作難度都應(yīng)循序漸進，逐步到位。需建立體現(xiàn)實習(xí)生勞動價值的薪酬制度和薪酬福利水平，減小實習(xí)生與正式員工在基本報酬上的差距。酒店應(yīng)用發(fā)展的動態(tài)的眼界看待實習(xí)生，準確了解實習(xí)生的基本情況，合理安排實習(xí)崗位，關(guān)注實習(xí)生的職業(yè)發(fā)展，可以嘗試讓表現(xiàn)優(yōu)異的實習(xí)生擔任一些見習(xí)管理職務(wù)。

第2篇：管理實習(xí)論文范文

本文在文獻查閱的基礎(chǔ)上，總結(jié)了星級酒店實習(xí)生管理的影響因素，對實習(xí)生和酒店人力資源部門就這些因素進行訪談，去除不合理的影響因素，確定問卷。調(diào)查對象是在廈門喜來登、威斯汀、翔鷺等酒店實習(xí)的學(xué)生，實習(xí)的崗位主要包括客房部、餐飲部、前廳部及禮賓部等酒店主要部門。問卷主要包括兩個部分，第一部分了解調(diào)查對象的基本情況，主要包括性別、學(xué)歷、專業(yè)、實習(xí)酒店類型、實習(xí)部門、實習(xí)崗位、實習(xí)時間長度以及實習(xí)補助八個問題。其中性別、學(xué)歷、專業(yè)三個問題是為了了解酒店實習(xí)生的構(gòu)成，其余問題是為了了解實習(xí)生的實習(xí)基本狀況。第二部分是對實習(xí)生管理現(xiàn)狀的實際感受調(diào)查。通過文獻查閱和訪談，確定了18個可能對實習(xí)生管理產(chǎn)生影響的因素，該部分使用的方法是Likert五點量表法，既劃分了五級，分別用1，2，3，4，5表示這五個級別，1表示“很大影響”，2表示“較有影響”，3表示“一般影響”，4表示“影響不大”，5表示“沒有影響”。數(shù)值越大，說明對實習(xí)生管理的影響程度越大。

二、調(diào)查結(jié)果與現(xiàn)狀分析

變量因素分為18個分別是：01個人掌握的專業(yè)技能、02個人掌握的理論知識、03個人對酒店工作的興趣、04工作中獲得的滿足感和成就感、05對實習(xí)酒店的價值文化認同度、06實習(xí)工作的自主程度、07學(xué)校實習(xí)安排（包括方式、時間等）、08實習(xí)工作本身的價值、09健全的實習(xí)考評制度、10實習(xí)工作內(nèi)容的穩(wěn)定性和連續(xù)性、11管理人員對實習(xí)生的態(tài)度、12獎金、優(yōu)秀實習(xí)生等方面的物質(zhì)、精神激勵、13酒店的硬件環(huán)境（食宿條件等）、14酒店的文化環(huán)境、15信息交流反饋的機會和環(huán)境、16酒店提供的各種機會（培訓(xùn)、輪崗、升職等）、17實習(xí)酒店的實習(xí)制度、18酒店為個人制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)過統(tǒng)計分析，在實習(xí)生管理因素感受均值中，所有變量的均值都大于3，說明問卷中設(shè)計的影響因素對酒店實習(xí)生的管理都會產(chǎn)生較大的影響。其中均值最大的兩個變量分別是實習(xí)工作的自主程度和酒店提供的各種機會（培訓(xùn)、輪崗、升職等），分別為4.29、4.28，均值最小的變量是實習(xí)工作本身的價值和對實習(xí)酒店的價值文化認同度，分別為3.48、3.55。對18個變量進行分類分析，發(fā)現(xiàn)酒店提供的各種機會（培訓(xùn)、輪崗、升職等）、硬軟件環(huán)境以及學(xué)校實習(xí)安排等因素均值相對比較靠前，即對酒店實習(xí)生管理影響較大，而均值相對較小的是個人掌握的理論知識，獎金等方面的物質(zhì)獎勵、對實習(xí)酒店價值文化認同感等因素，說明這些因素對實習(xí)生管理影響相對較小。這充分說明了，酒店實習(xí)生進入酒店實習(xí)是為了學(xué)習(xí)實踐知識，提升自身能力，而不是為了獲取報酬，所以關(guān)系實習(xí)生發(fā)展前景的因子的均值比較大，而物質(zhì)激勵性因子均值相對比較小。

三、優(yōu)化酒店實習(xí)生管理的對策

（一）建立企校雙重管理機制從調(diào)查結(jié)果可以看出，實習(xí)生的學(xué)生身份決定了學(xué)校對他們將產(chǎn)生非常大的影響力，學(xué)校應(yīng)注重與酒店的協(xié)調(diào)溝通，一方面可以提高實習(xí)生管理效率，另一方面減少學(xué)校實習(xí)生管理工作。

1.建立長期合作關(guān)系，定向培養(yǎng)酒店所需人才學(xué)校應(yīng)選取信譽較好、管理水平較高的的酒店作為學(xué)生的實訓(xùn)基地，簽訂長期實習(xí)協(xié)議。一方面，酒店應(yīng)與旅游專業(yè)院系領(lǐng)導(dǎo)和實習(xí)帶隊老師進行良性互動，同時，學(xué)校邀請酒店資深管理人員掛職，對學(xué)生進行授課。可以使學(xué)校教師對酒店文化、操作流程等了解，學(xué)校教師和酒店管理人員共同教授課程可以使學(xué)生所學(xué)知識更加切合實際工作，為學(xué)生進入酒店實習(xí)做好基礎(chǔ)準備。讓學(xué)生進入酒店之前就能調(diào)整好心態(tài)，部分掌握酒店實踐知識，進入酒店實習(xí)時更容易投入工作，達到理想的實現(xiàn)效果。

2.酒店與學(xué)校共同制定實習(xí)計劃在兼顧學(xué)校和酒店效益的前提下，學(xué)校和簽訂實習(xí)協(xié)議的酒店共同完成實習(xí)計劃的制定，這樣就可以使得學(xué)?？梢赃_到實踐教學(xué)的目的。在實習(xí)期內(nèi)，酒店可以改變傳統(tǒng)的實習(xí)生使用方式，增加管理類崗位實習(xí)，并在結(jié)束時與表現(xiàn)優(yōu)秀并有意向留在酒店工作的實習(xí)生簽訂就業(yè)協(xié)議，建立酒店管理人才儲備，實現(xiàn)酒店使用實習(xí)生目標，提前選拔優(yōu)秀管理人才。另外，這種形式還可以使實習(xí)生在每個實習(xí)階段都有實習(xí)目標，為實習(xí)生提供實習(xí)努力方向和前進動力，改變實習(xí)生產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)，從而提高酒店實習(xí)生管理的有效性。

（二）加強實習(xí)過程管理

1.為實習(xí)生提供培訓(xùn)、輪崗等機會從調(diào)查結(jié)果的分析可看出實習(xí)生接受培訓(xùn)、輪崗等機會的多少是影響實習(xí)生管理的最重要因素之一。因此酒店應(yīng)提高對培訓(xùn)的重視程度，加大培訓(xùn)力度，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方式。實習(xí)部門應(yīng)分別在實習(xí)中期或中后期，對實習(xí)生進行崗位輪換，對表現(xiàn)優(yōu)異的實習(xí)生可給予進入管理類崗位實習(xí)的機會，并報至人力資源部，為酒店挖掘優(yōu)秀管理人才提供信息資料，有人力資源部備案。爭取在實習(xí)結(jié)束后與實習(xí)表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)生簽訂就業(yè)協(xié)議，為酒店儲備優(yōu)秀管理人才。

2.健全績效考核評價體系酒店對實習(xí)生僅僅是依據(jù)與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議要求對實習(xí)生進行最終評估，這就使得實習(xí)生在實習(xí)過程中沒有既定的目標，也沒有驅(qū)動的力量，實習(xí)生不知道自身表現(xiàn)是否符合酒店正式員工的要求。學(xué)校應(yīng)根據(jù)實習(xí)生所在實習(xí)部門和實習(xí)崗位工作職責，采用關(guān)鍵績效指標設(shè)計方法，為實習(xí)生設(shè)計一套關(guān)鍵績效指標體系。指標設(shè)計流程為確定工作產(chǎn)出—建立考核指標—設(shè)定考核標準—審核關(guān)鍵績效指標—操作實施—改進，從設(shè)計流程可以看出指標設(shè)計不是一次完成，永恒不變的，而應(yīng)該是一個在操作實施過程中不斷總結(jié)，不斷改進，循環(huán)往復(fù)的過程。

3.完善實習(xí)生津貼體系調(diào)查結(jié)果表明物質(zhì)激勵和精神激勵對實習(xí)生管理的影響相對較小，實習(xí)生進入酒店實習(xí)主要是學(xué)習(xí)實踐知識，不是獲取報酬，對津貼高低相對不太敏感。但是，如果沒有激勵，酒店使用實習(xí)生達到的效果可能只有給予激勵時的40%或更低。通過馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道，自我實現(xiàn)的需要是五個需求層次中最高層次的需要。因此為了對酒店實習(xí)生進行有效地激勵，酒店應(yīng)改變現(xiàn)有的固定津貼的單一形式，發(fā)揮激勵手段的作用，完善實習(xí)生津貼體系，其中酒店應(yīng)該在提升津貼等形式的物質(zhì)激勵的同時，更加重視各種形式的精神激勵。

（三）充分發(fā)揮實習(xí)生自身管理非正式組織對酒店管理產(chǎn)生較大的影響已經(jīng)得到了酒店管理者的認同，如何能夠合理利用非正式組織，就可以使管理工作事半功倍，如果非正式組織與酒店管理發(fā)生沖突，將會給酒店管理工作帶來巨大困難，甚至?xí)鹁频旯芾砉ぷ麟y以進行的局面。因此，酒店應(yīng)重視實習(xí)生小團體的存在，合理利用，使酒店實習(xí)生工作事半功倍。具體來說，實習(xí)生在酒店實習(xí)過程中，應(yīng)多與實習(xí)帶隊老師溝通，有帶隊老師指定實，負責實習(xí)生管理的溝通協(xié)調(diào)工作，或者酒店可以在實習(xí)生經(jīng)過一段時間的實習(xí)后，根據(jù)是實習(xí)生的表現(xiàn)指定或者由實習(xí)生自己推選確定組長，由組長負責在實習(xí)生與酒店管理層之間進行溝通協(xié)調(diào)，這樣既可以更快速、方便的了解實習(xí)生的想法，又可以快速傳達管理信息，使酒店對實習(xí)生的管理工作大大簡化。

第3篇：管理實習(xí)論文范文

實習(xí)生

作為實習(xí)生要克服依賴心理、攀比和嫉妒心理［1］。學(xué)生在實習(xí)期間的攀比、嫉妒心理問題嚴重，他們往往將自己和其他崗位(領(lǐng)域)的同學(xué)薪酬待遇進行比較，產(chǎn)生對別人的嫉妒心理，從而產(chǎn)生對本職工作的不滿意情緒。為了克服不利心理因素造成的影響，實習(xí)生自身應(yīng)樹立全局觀，克服自私狹隘等心理，擺正實習(xí)的心態(tài)。另外實習(xí)生本人也要學(xué)會正確處理好內(nèi)部與外部人際關(guān)系，通過建立師徒之間、同事之間以及上下級的良好關(guān)系，主動適應(yīng)實習(xí)社會化過程，融入實習(xí)酒店氛圍中，只有這樣才會有舒心的工作情緒，才會堅持留在本崗位、酒店甚至本行業(yè)。

學(xué)校應(yīng)采取的對策

1在校期間對學(xué)生的教育

80后特別是90后的學(xué)生普遍表現(xiàn)為不能吃苦、自私、以自我為中心、缺乏團隊合作精神和集體觀念等特點。針對這些缺點，學(xué)校、系部和任課老師在平常的教育過程中通過課堂教育和課外的活動樹立集體觀、培養(yǎng)團隊意識以及磨礪學(xué)生的意志。學(xué)校應(yīng)盡早讓學(xué)生通過社團組織、認知見習(xí)、課程實習(xí)等方式獲得與其專業(yè)相關(guān)的實踐經(jīng)歷［2］。

2實習(xí)基地的選擇

學(xué)校在選擇實習(xí)基地時應(yīng)選擇管理正規(guī)嚴格，具有較高的檔次(三星級以上)的酒店。嚴要求、高標準、高起點的酒店使實習(xí)生在實習(xí)過程中能得到更好的鍛煉［3］。選擇愿意支付合理的費用及有相應(yīng)合理的福利政策的酒店可以使實習(xí)生們更容易獲得工作的快樂感和滿意感，既能減少實習(xí)生的流失量，也能讓畢業(yè)生圓滿完成實習(xí)任務(wù)。校企雙方應(yīng)簽訂相應(yīng)的勞動合同。勞動合同內(nèi)容應(yīng)包括實習(xí)的時間、實習(xí)津貼、雙方權(quán)利與義務(wù)等必要條款，雙方應(yīng)以合同為依據(jù)，把實習(xí)工作作為一種合作信譽。勞動合同的簽訂既保障了實習(xí)生的權(quán)益，也為校企的更緊密的合作提供了保障。

3實習(xí)前的心理思想輔導(dǎo)動員

學(xué)校、系部和老師開好實習(xí)動員會，讓實習(xí)生做好充分的心理準備。在實習(xí)動員工作中，一方面要強調(diào)酒店實習(xí)對實習(xí)生就業(yè)的重要意義，明確實習(xí)的目的，調(diào)整好心態(tài)，給自己一個正確的定位，同時教育實習(xí)生做好角色的轉(zhuǎn)換，讓其明確到酒店上崗后，實習(xí)生身份即轉(zhuǎn)換為酒店員工身份，在客人面前代表酒店是主人，在酒店各級領(lǐng)導(dǎo)及員工面前是一個必須肩負起員工責任和義務(wù)的成熟員工，以盡快地適應(yīng)酒店工作。另一方面，盡可能詳細地介紹實習(xí)單位情況、相關(guān)實習(xí)協(xié)議、實習(xí)的權(quán)利和義務(wù)，解答實習(xí)生的疑問，使實習(xí)生對實習(xí)的相關(guān)情況有所了解，幫助他們樹立自信心，理性地面對實習(xí)，做好思想上的準備。

4實習(xí)指導(dǎo)老師的配備

前面也提到由于在實習(xí)過程中缺乏實習(xí)指導(dǎo)老師的配備和跟進，導(dǎo)致實習(xí)生在碰到各種棘手的問題和矛盾時，不能得到教師及時準確的指導(dǎo)和關(guān)心。這一因素也讓實習(xí)生沒有依賴從而產(chǎn)生不滿意的情緒。所以實習(xí)生的滿意度、實習(xí)成功與否不僅取決于實習(xí)生，也取決于學(xué)校有沒有配備熟悉專業(yè)、富有經(jīng)驗、責任心強的教師對實習(xí)過程的有效指導(dǎo)。具體而言，就是要及時幫助他們解決業(yè)務(wù)上的各種問題，指導(dǎo)實習(xí)生利用實踐的機會深入研究問題，及時了解實習(xí)生的學(xué)習(xí)和思想情況等。

第4篇：管理實習(xí)論文范文

1.就業(yè)焦慮日益回歸理性

對待公司的招聘信息和錄用信息，越來越多的家長和學(xué)生不像以前那樣迫不及待了。多年以來，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難成為了社會關(guān)注的焦點，不少學(xué)生家長、畢業(yè)生和就業(yè)指導(dǎo)老師對于企業(yè)招聘趨之若鶩，“先就業(yè)再擇業(yè)”“到基層去從基層干起”，于是大學(xué)畢業(yè)生回家賣豬肉的、蹬三輪車的都有了，甚至“讀書無用論”沉渣泛起。幾年下來，雖然世界經(jīng)濟危機并未散盡硝煙，但“技工荒”“用工荒”“搶工忙”在各地陸續(xù)上演。家長和畢業(yè)生原有的就業(yè)焦慮逐漸回歸理性，對就業(yè)區(qū)域的選擇、對就業(yè)企業(yè)的深入了解、對工作崗位和職業(yè)發(fā)展的遠期分析等等逐漸成為人們的就業(yè)行為指向。

2.人才市場正在向賣方市場轉(zhuǎn)變

最近幾年來，人才市場的風向標在發(fā)生著微妙的變化。以廣西為例，“2011年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中應(yīng)屆畢業(yè)生供求比繼續(xù)維持低位，僅為0.87，畢業(yè)生總體就業(yè)形勢比較寬松”?！?012年第三季度通過廣西人才網(wǎng)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的用人單位共計3483家，畢業(yè)生求職人數(shù)為25097人，畢業(yè)生需求人數(shù)為9712人，供求比達到2.58”。2013年度廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)大中專院校畢業(yè)生供求情況分析報告顯示，“廣西畢業(yè)生職位總體競爭壓力較為平衡，供求比僅為0.98”。這個數(shù)據(jù)明顯小于2012年，也小于2011年，人才市場有向賣方市場轉(zhuǎn)變的趨勢。作為經(jīng)濟相對比較落后的西部省份廣西尚且如此，全國形勢也可見一斑。

3.職業(yè)期望日益提高

“畢業(yè)生期望平均薪酬比用人單位提供平均薪酬高出288元/月”，但“2012年第三季度廣西人才網(wǎng)中應(yīng)屆畢業(yè)生職位提供的平均薪酬為2129元/月，比上季度上漲7.15%，其中通信類取代證券/投資/其他金融類，成為畢業(yè)生職位薪酬水平最高的職位類型，其平均薪酬達到3761元/月，較上季度增長47.13%”。而2013年度廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)大中專院校畢業(yè)生供求情況分析報告顯示，“熱門職位競爭激烈，冷門職位則乏人問津，結(jié)構(gòu)性矛盾仍很突出，畢業(yè)生的平均薪酬達到2368元/月”。從這些數(shù)據(jù)可以看出，用人單位對畢業(yè)生的薪酬要求存在明顯的妥協(xié)傾向，并且逐年遞增。

二、就業(yè)觀念變化的社會原因分析

1.經(jīng)濟快速增長導(dǎo)致一些領(lǐng)域人力資源供不應(yīng)求

改革開放以來我國經(jīng)濟基本上以兩位數(shù)的速度增長。即使到近年，也保持在8個百分點左右的增長速度，這樣的速度導(dǎo)致我國持續(xù)出現(xiàn)“民工荒”和“技工荒”，市場經(jīng)濟下的人力資源市場出現(xiàn)了供不應(yīng)求的局面?！啊濉陂g，我國勞動力供求缺口仍多達1300萬人左右?！边@與九十年代中后期政府面臨繁重的“再就業(yè)”任務(wù)形成了鮮明的對比。這時，價值規(guī)律自然要發(fā)揮作用，不能阻擋。

2.文化生活水平提高導(dǎo)致薪資要求提高

經(jīng)濟的增長，特別是黨和政府的一系列惠民措施，全面提升了人民群眾的物質(zhì)和文化生活水平。由于“用工荒”引發(fā)的眾多企業(yè)不斷加薪使得一線普通工人和技術(shù)工人的待遇有了較大提高?！皳?jù)獵頭公司Hays的調(diào)研，三分之二的受訪中國企業(yè)表示去年加薪幅度達到或超過6%，這比調(diào)研中任何其他亞洲國家都高；超半數(shù)（54%）中國企業(yè)稱加薪幅度在6-10%之間，12%的公司加薪幅度超過10%。只有5%的中國公司表示沒有加薪?！睂Ω蒙畹南蛲匀欢怀闪藦V大高校畢業(yè)生的合理要求，也是家長送子女讀書的目的之一。

3.物價上漲影響就業(yè)區(qū)域和就業(yè)崗位選擇

伴隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國內(nèi)物價持續(xù)上漲也是不爭的事實，尤其是房價和食品價格的上漲，更是引發(fā)了比較廣泛的社會焦慮?！?013年居民消費價格漲幅為2.6%，2014年居民消費價格漲幅的預(yù)期目標控制在3.5%左右”。作為受過高等教育的大學(xué)畢業(yè)生在求職的時候，需要對工資待遇和生活支出有具體的考量，在選擇就業(yè)區(qū)域和就業(yè)行業(yè)、崗位等方面就會反復(fù)權(quán)衡。

4.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型導(dǎo)致知識和能力水平要求提高

2008年10月爆發(fā)金融危機以來，我國經(jīng)濟領(lǐng)域強調(diào)和實施產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。這就意味著科技將逐漸取代資源，成為我國經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的決定性因素，主導(dǎo)我國經(jīng)濟的發(fā)展。由此導(dǎo)致企業(yè)用人要求越來越高，員工承擔的責任也越來越大，相應(yīng)的付出也越來越多。不論是接受職業(yè)教育的技術(shù)工人，還是接受學(xué)術(shù)教育的理論研究型或者技術(shù)應(yīng)用型人才，當他們努力過之后，對就業(yè)就自然有了不同于以往的期待。

三、高校頂崗實習(xí)與就業(yè)的關(guān)系分析

當前高校的頂崗實習(xí)與就業(yè)的關(guān)系比較復(fù)雜，概括起來可以分為以下三種。

1.頂崗實習(xí)只是專業(yè)教學(xué)計劃的一部分

它只是為未來就業(yè)培養(yǎng)能力，積累經(jīng)驗。這種頂崗實習(xí)一般是在校企合作的基礎(chǔ)上由學(xué)校與企業(yè)直接安排，企業(yè)沒有明確的用人計劃。學(xué)生基本上是被動接受，就像參加校內(nèi)學(xué)習(xí)一樣。學(xué)生的主動性和積極性基本上是原來校內(nèi)學(xué)習(xí)的延續(xù)，并隨著環(huán)境的好與壞而增強或者減弱。這種實習(xí)一般安排在第一到第五個學(xué)期進行，包括初步體驗性頂崗實習(xí)和基本技術(shù)應(yīng)用性頂崗實習(xí)。

2.頂崗實習(xí)是畢業(yè)前的就業(yè)過渡

其目的是實現(xiàn)專業(yè)教育與就業(yè)的無縫對接。這種頂崗實習(xí)方式也是在較好的校企合作的基礎(chǔ)上由企業(yè)和學(xué)校直接安排的，而且企業(yè)有明確的用人計劃。但往往計劃數(shù)和實習(xí)崗位數(shù)是不對等的，基本上是前者小于后者，存在淘汰率。企業(yè)參與教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)地點、教學(xué)日程、教學(xué)方式、評價體系和評價方式等制定的積極性較高，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的監(jiān)控與指導(dǎo)也更到位，因此學(xué)生實習(xí)的實戰(zhàn)性也更強。這種實習(xí)一般安排在第五到第六個學(xué)期進行，即“2+1”學(xué)制的第三年。

3.頂崗實習(xí)就是就業(yè)

有人稱之為準就業(yè)或預(yù)就業(yè)，頂崗實習(xí)崗位就是就業(yè)工作崗位。這種頂崗實習(xí)方式有的是基于校企合作的，實習(xí)崗位比較集中，由校企雙方組織招聘；也有的是學(xué)生直接參加用人單位的招聘獲得的崗位，實習(xí)崗位比較分散。這時企業(yè)提供實習(xí)崗位的目的是用工，學(xué)生參加頂崗實習(xí)的目的是就業(yè)。學(xué)生的崗位是百分百的工作崗位，無論待遇和工作要求都處于試用性質(zhì)。這種情況一般發(fā)生在第六個學(xué)期。

四、高校頂崗實習(xí)管理的現(xiàn)狀分析

當前高校的頂崗實習(xí)，不同的學(xué)校、不同的專業(yè)均有各自的理解和不同的管理模式，主要包括以下三種。

1.保姆式管理

這種管理模式下，學(xué)生的頂崗實習(xí)基本上是專業(yè)對口的，有本專業(yè)帶隊老師負責指導(dǎo)，從生活、安全、實習(xí)時間、實習(xí)內(nèi)容、工作方法、作息時間、工作協(xié)調(diào)等，全方位負責。學(xué)生依舊是在老師呵護下的學(xué)生，只是增加了企業(yè)指導(dǎo)老師，學(xué)習(xí)的場所和方式有所改變，學(xué)生的學(xué)習(xí)和工作都帶有明顯的學(xué)院色彩。這可以看作計劃經(jīng)濟時代大中專院校學(xué)生專業(yè)實習(xí)管理模式的延續(xù)。

2.開放式管理

這種管理模式下，實習(xí)崗位也基本上是對口的，至少是相關(guān)聯(lián)的，并且學(xué)生可以在一定范圍內(nèi)選擇實習(xí)企業(yè)、實習(xí)崗位。頂崗實習(xí)的指導(dǎo)教師對學(xué)生學(xué)習(xí)和工作的指導(dǎo)傾向于宏觀層面，輔之以個別指導(dǎo)。財經(jīng)類學(xué)校的商科專業(yè)關(guān)聯(lián)性崗位比較多，也比較集中，但專業(yè)對口性不是很強，為保障實習(xí)的積極性，需要滿足學(xué)生自由選擇的權(quán)力，因此傾向于開放式管理。

3.放羊式管理

這種管理模式下，實習(xí)崗位與專業(yè)的對口關(guān)系全在于學(xué)生的個人選擇，有的可能對口，有的可能是關(guān)聯(lián)的，也有的可能是無關(guān)的，學(xué)生的活動具有高度的工作性質(zhì)。學(xué)校的頂崗實習(xí)指導(dǎo)老師基本上只能了解其單位變更或者崗位變化的動向，對自己主動提出問題的學(xué)生進行工作指導(dǎo)。如果學(xué)生不提出問題，學(xué)校指導(dǎo)老師無法發(fā)揮作用。至于企業(yè)指導(dǎo)老師的安排，則基本上跟學(xué)校不相關(guān)，大多是老帶新的模式，一些新辦企業(yè)可能直接用人，不安排人員負責指導(dǎo)。

五、完善高校頂崗實習(xí)管理的幾點思考

1.頂崗實習(xí)崗位和專業(yè)的對口性問題

在“2+1”模式下的頂崗實習(xí)，由于時間長，離畢業(yè)時間還早，與就業(yè)的關(guān)聯(lián)度不高，因此應(yīng)該要求實習(xí)崗位與專業(yè)對口或者高度相關(guān)。而在“2.5+0.5”模式下的頂崗實習(xí)，時間在畢業(yè)季的寒假前后是用人單位的招聘高峰時期，頂崗實習(xí)和就業(yè)應(yīng)聘事實上是一而二二而一的，密不可分。因此，我們就要尊重學(xué)生的其他考慮，不能強求專業(yè)與崗位的對口。

2.頂崗實習(xí)待遇和學(xué)歷能力的對稱性問題

我們傳統(tǒng)的重義輕利觀念使得高校教師和高校管理者總是強調(diào)“不談錢”，不談待遇，只談工作和學(xué)習(xí)的機會。殊不知一個不會維護自己權(quán)益的畢業(yè)生也是很多企業(yè)看不上眼的。另外，高職很多學(xué)生來自農(nóng)村，特別是比較偏遠的農(nóng)村，因此工資待遇問題，包括實習(xí)工資、試用期工資和轉(zhuǎn)正后工資，都是他們非常關(guān)心的。畢竟現(xiàn)在物價上漲、農(nóng)民工工資也在上漲，企業(yè)面臨的用工荒不能轉(zhuǎn)嫁到頂崗實習(xí)的學(xué)生身上，學(xué)生和家長有權(quán)期望合理的工資待遇。我們要教育和幫助學(xué)生去爭取與自己的能力、學(xué)歷、經(jīng)驗和年齡等對等的待遇，尤其是要告訴他們?nèi)绾稳グ盐諘r機和場合，如何注意提要求的技巧。

3.吃苦耐勞和工作環(huán)境的選擇問題

具備吃苦耐勞的精神是用人單位的一貫要求，但我們在教育學(xué)生要養(yǎng)成吃苦耐勞品質(zhì)的同時，也不能忽視頂崗實習(xí)的工作環(huán)境?！堵殬I(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)管理規(guī)定（試行）》規(guī)定，職業(yè)學(xué)校選擇的頂崗實習(xí)單位原則上應(yīng)“具有獨立法人資格，依法經(jīng)營、管理規(guī)范，安全防護條件完備”。“學(xué)校應(yīng)當對學(xué)生頂崗實習(xí)的單位、崗位進行實地考察。考察內(nèi)容應(yīng)包括：學(xué)生實習(xí)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時間、工作環(huán)境、生活環(huán)境以及健康、安全防護等方面。”從這些規(guī)定可以看出，教育主管部門也充分意識到了當前企業(yè)經(jīng)營狀況和工作環(huán)境的復(fù)雜性。作為學(xué)校和教師也就不能一味地遷就企業(yè)，還應(yīng)該對企業(yè)加以甄別，對學(xué)生不能接受的工作環(huán)境要區(qū)別對待。

4.頂崗實習(xí)率和就業(yè)簽約率的兼顧問題

第5篇：管理實習(xí)論文范文

要達到機電專業(yè)的實習(xí)目標，實習(xí)教師起著主導(dǎo)作用。當下的職業(yè)院校需要加強實習(xí)教師隊伍的建設(shè)，將提升實習(xí)教師的綜合教學(xué)素質(zhì)為重點。目前，一些職業(yè)院校存在著師資隊伍建設(shè)滯后，教師的教學(xué)能力與實踐脫節(jié)，導(dǎo)致實習(xí)教學(xué)組織能力欠缺的現(xiàn)象。機電專業(yè)教師有其特殊之處，需要學(xué)校擁有機電一體化的專業(yè)實習(xí)教師隊伍。這就需要參與實習(xí)教學(xué)的教師必須掌握所教授專業(yè)的中級以上的操作水平。近年來，我國確定了“雙師型”教師隊伍改革目標，對機電專業(yè)的實習(xí)教師更是提出了必須達到高級技工操作水平的要求。為了達到這樣的目標，各個職業(yè)院校需要對教師進行定期的培訓(xùn)，并組織多方面的交流學(xué)習(xí)，特別是向那些機電專業(yè)的老資格職工學(xué)習(xí)。

二、機電專業(yè)的實習(xí)基地

當前各職業(yè)院校都十分注重實習(xí)設(shè)施、設(shè)備的建設(shè)。要為學(xué)生提供一個真正有效的實習(xí)場所，真正提高機電專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)技能水平，需要加強對硬件環(huán)境的建設(shè)。建立完善的校內(nèi)實習(xí)基地。校內(nèi)的實習(xí)基地是學(xué)生走出校園之前的練習(xí)場所。要按照職業(yè)學(xué)校機電專業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的要求，建立起一個與教學(xué)目標相符合，與社會需求相契合的實習(xí)基地。具體來講，需要擁有足夠的專業(yè)化設(shè)備，不僅是從數(shù)量上，更要從質(zhì)量上加以保證。在建立完善的實習(xí)基地的基礎(chǔ)上，學(xué)校需要隨時調(diào)整自身的教學(xué)計劃，與企業(yè)用人的要求相適應(yīng)，與學(xué)生的接受程度相適應(yīng)，切實保證教學(xué)質(zhì)量的提高。建立廣泛的校外實習(xí)基地。學(xué)校校內(nèi)的實習(xí)基地雖然與理論結(jié)合最為密切，也是教師對學(xué)生進行教學(xué)指導(dǎo)最為便捷的場所，但是僅僅依靠校內(nèi)的基地，是不足以滿足實習(xí)教學(xué)的需求的，需要廣泛建立校外實習(xí)基地，與現(xiàn)代企業(yè)保持較為密切的聯(lián)系，讓學(xué)生可以盡快適應(yīng)就業(yè)需求。作為校外實習(xí)基地的重要部分，企業(yè)可以為學(xué)生提供先進的生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝和加工方法，讓學(xué)生真正將所學(xué)到的理論知識運用到實踐之中，學(xué)以致用。

學(xué)校與企業(yè)之間的這種良性合作，對于企業(yè)來說，也是很好的人才培養(yǎng)基地，讓其能夠根據(jù)自身對員工綜合素質(zhì)的要求，選擇適宜的人才；對學(xué)校來講，更是可以征求企業(yè)對學(xué)校辦學(xué)的建議，以便對教育教學(xué)的方方面面進行改革與調(diào)整，可以說是一種雙贏的合作。

第6篇：管理實習(xí)論文范文

（一）酒店實習(xí)利益相關(guān)者的識別

根據(jù)與酒店實習(xí)的影響程度大小，將酒店實習(xí)利益相關(guān)者界定為兩個層次：核心利益相關(guān)者（學(xué)校、酒店、實學(xué)生）以及邊緣利益相關(guān)者。本文主要從核心利益相關(guān)者的角度進行研究。

（二）利益相關(guān)者研究的意義

對旅游管理專業(yè)酒店實習(xí)利益相關(guān)者的研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。首先，通過對酒店實習(xí)各利益相關(guān)者的獲益訴求與利益沖突的分析，有利于整合教學(xué)資源，促進專業(yè)課程建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量，更好的實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。其次，對酒店而言，通過實習(xí)生資源可以降低成本，儲備高質(zhì)量人力資源。最后，對學(xué)生來說，酒店實習(xí)可以檢驗學(xué)生知識與技能的掌握情況，提高理論聯(lián)系實際的水平，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，增強職業(yè)適應(yīng)能力。

二、云南農(nóng)業(yè)大學(xué)酒店實習(xí)利益相關(guān)者調(diào)研

（一）學(xué)校方面

旅游管理專業(yè)酒店實習(xí)的組織方式主要有三種：學(xué)?；蛟合到y(tǒng)一安排、學(xué)校統(tǒng)一安排與自主實習(xí)相結(jié)合、學(xué)生自主實習(xí)。目前云南農(nóng)業(yè)大學(xué)旅游管理專業(yè)酒店實習(xí)的組織方式以院系統(tǒng)一安排為主。實習(xí)基地主要是以官渡酒店與海麗賓雅帕佛倫斯度假酒店為代表的高星級酒店。實習(xí)時間安排在大四上半學(xué)期，為期三個月。實習(xí)的主要內(nèi)容是餐飲、客房、總臺、商務(wù)中心等部門的服務(wù)與管理，并以餐飲、客房為主。

（二）實習(xí)生方面

根據(jù)對云南農(nóng)業(yè)大學(xué)旅游管理專業(yè)2009級、2010級學(xué)生的實習(xí)狀況的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其實習(xí)地點，主要集中在官渡大酒店、海麗賓雅帕佛倫斯酒店；實習(xí)部門主要集中在餐飲部、客房部等部門，具體見表1。

（三）酒店方面

酒店通常根據(jù)自身各部門的用人需求，將學(xué)生分配到餐飲、客房等人員流動性大的部門。一般不會輪崗，只是根據(jù)實際需要進行個別調(diào)整，實行一人一崗到底的崗位分配。酒店崗前培訓(xùn)時長通常為3-5天，培訓(xùn)內(nèi)容主要是酒店的基本情況、酒店文化、規(guī)章制度以及一些基本技能的操作等。然后將學(xué)生分配到具體崗位，采取師傅帶徒弟的方式進行跟崗培訓(xùn)。實習(xí)期間，實習(xí)生和正式員工的薪酬差別較大，向?qū)嵙?xí)生支付的薪酬低于正式員工。

三、云南農(nóng)業(yè)大學(xué)酒店實習(xí)利益相關(guān)者調(diào)研分析

（一）利益訴求

1、學(xué)校利益訴求

（1）實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。

我國高校肩負著培養(yǎng)行業(yè)發(fā)展需要的管理以及應(yīng)用性人才的責任，而實踐能力是其重要的組成部分，特別是對服務(wù)性、操作性較強的旅游管理專業(yè)而言，實習(xí)是學(xué)生走進社會的開始，對學(xué)校完成教學(xué)計劃起到重要作用。

（2）促進專業(yè)建設(shè)。

科學(xué)的課程體系設(shè)計是旅游教育的前提與基礎(chǔ)。首先，通過分析酒店的要求和實習(xí)出現(xiàn)的問題，可以找到學(xué)校專業(yè)教學(xué)的不足，從而調(diào)整課程設(shè)置、修正教學(xué)計劃、提高教學(xué)質(zhì)量，提升專業(yè)發(fā)展建設(shè)。

（3）開拓教學(xué)資源。

作為實習(xí)基地的酒店，在豐富學(xué)校教學(xué)資源的同時也拓展了學(xué)校的教學(xué)空間。讓學(xué)生在酒店真實環(huán)境中，例如前廳、餐飲部、客房部、商務(wù)中心等部門提升專業(yè)技能。

2、實習(xí)生利益訴求

（1）加強理論結(jié)合實際的能力。

實習(xí)可以促進實習(xí)生專業(yè)理論知識和專業(yè)技能的結(jié)合，把所學(xué)與所用聯(lián)系起來。從問卷統(tǒng)計的情況看，云南農(nóng)業(yè)大學(xué)旅游管理專業(yè)酒店實習(xí)基本上起到了鍛煉技能、形成良好的職業(yè)道德的實習(xí)效果。

（2）積累人脈關(guān)系。

專業(yè)實習(xí)不僅是實際操作技能的鍛煉，更重要的是通過這樣的實踐增強個人的工作能力，與人溝通的能力，適應(yīng)社會的能力。關(guān)于“實習(xí)中的困難來源”38%的認為源于人際關(guān)系。通過實習(xí)，學(xué)生積累了一定的人脈關(guān)系，這為學(xué)生畢業(yè)后選擇到實習(xí)酒店工作或者到實習(xí)酒店所在城市從事其它行業(yè)打下了基礎(chǔ)。

（3）強化學(xué)習(xí)意識。

通過實習(xí)，學(xué)生了解到社會的用人標準，認識到了自身知識和能力的欠缺部分。調(diào)查顯示，78%的學(xué)生認為通過實習(xí)收獲頗豐，實習(xí)結(jié)束后學(xué)習(xí)的積極性明顯加大，抗挫抗壓能力明顯提高。

3、酒店利益訴求

（1）降低用人成本。

高校學(xué)生到酒店頂崗實習(xí)，酒店無需辦理像正式員工一樣的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等保險及負連帶責任，費用低于聘用正式員工，節(jié)省了人力資源成本。學(xué)生在實習(xí)之前已經(jīng)學(xué)習(xí)了相關(guān)的專業(yè)知識和基本技能，經(jīng)過短時間的實踐培訓(xùn)就能獨立上崗，這節(jié)省了培訓(xùn)費用和時間。

（2）進行人才儲備。

隨著酒店業(yè)人才競爭的加劇，對高素質(zhì)人才的需求越來越大，但酒店員工流失率卻呈上升趨勢，這極大的影響了酒店的可持續(xù)發(fā)展。而旅游管理專業(yè)學(xué)生接受過系統(tǒng)的理論教育，文化素質(zhì)較高，綜合素質(zhì)突出，符合酒店的用人標準。酒店對在實習(xí)過程中表現(xiàn)突出且有留職意向的學(xué)生重點培養(yǎng)，進行人才儲備，有利于酒店人力資源庫的建設(shè)。

（3）激發(fā)酒店活力。

大學(xué)生已具備系統(tǒng)的理論知識，較強的外語能力和較前沿的酒店發(fā)展理念，并具有青年人的熱情、活力、較強的求知欲望，如合理引導(dǎo)，能夠在一定程度上觸動并激發(fā)老員工的工作熱情，提升酒店的活力。

（二）問題沖突

1、崗位單一與學(xué)生期望崗位的沖突。

實習(xí)崗位的安排是酒店實習(xí)管理中較為突出的問題，考慮到服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定性和連續(xù)性以及各部門的用人需求，酒店一般安排學(xué)生在一線部門工作，且一般不會輪崗。而學(xué)生自身則期望在實習(xí)期內(nèi)進行崗位輪換，全面的提升自身管理、服務(wù)技能水平。

2、薪酬較低與學(xué)生滿意度的沖突。

實習(xí)期間，學(xué)生和老員工的工作時間和勞動強度一樣，而報酬卻與差距較大。據(jù)調(diào)查，云南農(nóng)業(yè)大學(xué)實習(xí)生的實習(xí)工資為1000—1200元。這使得學(xué)生對酒店的薪酬待遇滿意度以及實習(xí)熱情較低。

3、學(xué)校與學(xué)生實習(xí)時段選擇沖突。

在實習(xí)時段的選擇上，考慮到實習(xí)與就業(yè)的無縫對接，部分學(xué)生希望實習(xí)安排在大四第二學(xué)期，以方便和用人單位達成就業(yè)協(xié)議。然而，這一時段會與學(xué)校的畢業(yè)論文設(shè)計、畢業(yè)鑒定等相沖突。所以學(xué)校還是將實習(xí)安排在大四第一學(xué)期。

4、實習(xí)時間與酒店期望的沖突。

實習(xí)生雖然對于酒店而言成本比較低，但酒店前期培訓(xùn)等都需要費用，為了賺取收益，酒店一般要求學(xué)生的實習(xí)時限為6-12個月。但按照學(xué)校教學(xué)計劃，實習(xí)周期為3個月。

四、對策研究

（一）學(xué)校方面

1、構(gòu)建多元利益相關(guān)者培養(yǎng)體系。

成立由利益相關(guān)者組成的評議監(jiān)督機構(gòu)，在教學(xué)質(zhì)量決策、監(jiān)督、質(zhì)量評價機制上采納多方意見與建議。注重內(nèi)部利益相關(guān)者的權(quán)力制衡，同時加強外部利益相關(guān)者對大學(xué)的監(jiān)督，從而使旅游管理專業(yè)的實踐教學(xué)目標和理念能夠充分體現(xiàn)利益相關(guān)者的利益訴求。

2、加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。

酒店管理專業(yè)“雙師型”教師是指具有較高專業(yè)理論素養(yǎng)，較多的酒店從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)操作技能，和較強的組織管理、協(xié)調(diào)及創(chuàng)新能力的旅游管理專業(yè)教師。旅游管理是一門實踐性很強、行業(yè)指向十分明確的專業(yè)，它是以為酒店及相關(guān)行業(yè)培養(yǎng)一線的高層次、高技能的應(yīng)用型復(fù)合人才為培養(yǎng)目標的。而人才培養(yǎng)目標能否實現(xiàn)，“雙師型”教師隊伍顯得尤為關(guān)鍵。

3、建立穩(wěn)定的實習(xí)基地。

校外實習(xí)基地是專業(yè)實踐教學(xué)體系中的一個重要載體，要選擇專業(yè)針對性強、規(guī)模大、效益好、實踐條件充分、合作意愿強的企業(yè)作為校外實習(xí)基地。首先，應(yīng)盡量選擇知名度高，經(jīng)營管理、服務(wù)操作具有科學(xué)合理制度的高星級酒店作為實習(xí)基地。其次，學(xué)校要整合資源，建立健全相關(guān)組織機構(gòu)，深化校企合作深度。

4、完善考評機制。

考評機制應(yīng)包括對教師和學(xué)生的考評。對教師的考評，主要是考察教師的實踐教學(xué)效果，確保教學(xué)質(zhì)量；對學(xué)生的考核，主要是理論知識和實踐技能的考核，從而提升學(xué)生的實踐能力。學(xué)校對實習(xí)效果的考評應(yīng)是全方位的，由多方利益相關(guān)者參與。

（二）實習(xí)生方面

1、做好充分心理準備。

學(xué)生必須做好從基層做起的心理準備，明白基層工作是今后發(fā)展的基礎(chǔ)；做好角色轉(zhuǎn)換的準備，有足夠的心理承受能力，做好迎接挑戰(zhàn)的心理準備。

2、樹立良好服務(wù)意識。

酒店是作為服務(wù)性行業(yè)，要求酒店員工必須具備良好的的服務(wù)意識。良好的服務(wù)意識也是創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提和基礎(chǔ)，是行業(yè)發(fā)展的根本。實習(xí)學(xué)生應(yīng)強化酒店服務(wù)意識，提高服務(wù)技能。

（三）酒店方面

1、營造良好實習(xí)環(huán)境。

酒店應(yīng)實行人性化管理，對實習(xí)學(xué)生的努力給予充分的肯定；并根據(jù)實習(xí)生的興趣和特點，合理安排實習(xí)崗位；盡可能營造和諧的工作氛圍，減輕實習(xí)生心理壓力。

2、做好崗前培訓(xùn)工作。

酒店崗前培訓(xùn)就是主要是向?qū)嵙?xí)生介紹酒店的規(guī)章制度、文化以及業(yè)務(wù)。對酒店的作用明顯：可以使新員工掌握工作所需要的方法和程序；了解酒店的企業(yè)文化和發(fā)展目標；增加對工作和酒店好感，增強酒店凝聚力。

3、完善薪酬制度。

第7篇：管理實習(xí)論文范文

[論文提要]探討知識管理與檔案信息管理的關(guān)系，研究二者融合的必要性與可行性。

21世紀的人類社會正在全面朝著知識時代邁進，知識作為一種具有無限挖掘潛在價值的寶貴資源，對于各行各業(yè)的發(fā)展都起著決定性的作用。而檔案是一種蘊含著大量知識的文獻，這已經(jīng)成為包括檔案界在內(nèi)的整個文獻界比較普遍的共識，并且得到了社會的廣泛認同。處于知識經(jīng)濟和知識管理的浪潮中，檔案工作者必須對知識管理理論有清晰、明確的認識，將這種全新的管理理念與管理方法融入自己的工作領(lǐng)域，在知識經(jīng)濟時代提升自身工作的價值，為社會的發(fā)展發(fā)揮更大作用。

一、檔案信息管理與知識管理融合的必要性

計算機技術(shù)的發(fā)展，為我們的檔案信息管理提供了一次新的發(fā)展契機，互聯(lián)網(wǎng)以它獨有的魅力展現(xiàn)了一個動態(tài)的世界。這個世界是一個非線性的、動態(tài)性的、過程性的、互補性的世界。它改變了靜止的、僵化不變的信息存在方式，代之以動態(tài)的、多方位、多層次的信息集散地。人們在這樣的背景中無法被動的接受，只能是在“激活”這些“背景知識”的過程中，形成自己的新見解。檔案人員在這樣的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，為適應(yīng)知識管理的需要，必須率先實現(xiàn)由靜態(tài)的保管信息狀態(tài)到成為動態(tài)知識元的過渡，即實現(xiàn)檔案信息知識化。

1、知識管理是適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的必然選擇

“知識管理”原是基于企業(yè)對知識創(chuàng)新需要而發(fā)展起來的一種管理活動或者說是管理體制。在知識經(jīng)濟時代，知識因素參與經(jīng)濟活動的程度越來越高，在以提高競爭力為目的的經(jīng)濟活動中，知識取向愈加明顯。在此條件下，建立“知識型”企業(yè)和各類“知識型”組織是管理活動的客觀需求，并逐步成為社會的共識。就檔案信息管理而言，其發(fā)展只有融入到知識經(jīng)濟中，才能充分發(fā)揮檔案信息的潛在價值，實現(xiàn)全方位效益。知識經(jīng)濟的顯著特征在于知識成為最重要的生產(chǎn)要素，因此，將檔案信息價值上升到知識層次理應(yīng)成為檔案信息管理活動的首要目標。信息技術(shù)的發(fā)展和高科技手段的運用，使檔案載體的多元性、內(nèi)容的創(chuàng)新性以及管理手段的高效性更為突出，追求高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念引發(fā)了檔案信息管理的新思維，檔案信息的自動化、網(wǎng)絡(luò)化管理應(yīng)運而生，這些環(huán)境和機制的轉(zhuǎn)變都是檔案信息管理適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展所做出的調(diào)整與選擇。

2、檔案工作自身的發(fā)展呼喚建構(gòu)知識資源管理的創(chuàng)新體系

傳統(tǒng)的檔案管理方式以檔案實體的收集、鑒定、管理、利用等為主，檔案信息的流動受到時空的限制，不利于信息的共享與增值。檔案信息管理機構(gòu)低效的運作方式，落后的管理形式，相對呆板的服務(wù)機制，封閉式的、各自為政的管理型職能違背了信息化社會、知識經(jīng)濟形態(tài)中充分利用和開發(fā)檔案信息資源的原則，不利于向開放式的知識型檔案管理職能轉(zhuǎn)化，檔案管理在注重檔案實體管理的同時，更加關(guān)注檔案信息的管理、檔案信息的流動及發(fā)揮檔案信息作為知識資源的作用，側(cè)重于將知識從來源、生產(chǎn)、存儲、整理，到流動、傳播、交流，直至學(xué)習(xí)、利用、共享、評估的一系列過程，整合成一個完整的知識管理體系。作為信息社會眾多信息源中最基礎(chǔ)的部分，檔案信息資源對推動經(jīng)濟發(fā)展和促進科技創(chuàng)新極為重要，其科學(xué)管理和有效使用，對科學(xué)決策、資源共享、產(chǎn)品開發(fā)、提高效率都產(chǎn)生著積極影響。調(diào)節(jié)檔案信息管理行為，逐步建立起與知識經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的知識型檔案管理體系是檔案信息管理工作發(fā)展的迫切要求。

二、檔案信息管理與知識管理融合的可行性

1、從檔案信息屬性的角度分析

檔案均具有知識屬性，這些知識主要是顯性知識，檔案是知識儲存的一種方式，是人類智慧的一種物態(tài)結(jié)晶。檔案信息管理和知識管理兩者有共同的資源基礎(chǔ)。檔案信息管理工作針對的主要是對文檔這種顯在知識的管理。

2、從知識管理的現(xiàn)有研究成果分析

知識管理已經(jīng)有了自己的一套管理理論、技術(shù)與方法，盡管有些還不是十分成熟。一套成熟的管理理論成立主要應(yīng)滿足以下條件：一是實踐需要，二是有特定的研究對象，三是有一套自己的研究方法。這些基本條件，知識管理都已具備。融合知識管理的思想來指導(dǎo)檔案信息管理是有理論支持與技術(shù)支持的。

3、從檔案信息管理的困境分析

目前，檔案管理陷入了一定的困境，這些困境的外在表現(xiàn)是：伴隨著信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)檔案管理方式與管理理念越來越暴露其不足之處，檔案資源利用率低，檔案工作人員工作積極性差，檔案部門有成為產(chǎn)出低的內(nèi)耗部門的趨勢。為挽救這種困局，有些單位也采取了一些辦法，如人員培訓(xùn)、引進管理設(shè)備等，但效果并不令人滿意。檔案信息資源并沒有被充分開發(fā)?，F(xiàn)實的困境迫使我們尋找檔案信息事業(yè)發(fā)展的新出路。

4、從二者管理的目標和動機分析

檔案信息管理工作從總體上來說偏重于“內(nèi)容信息的開發(fā)利用”。內(nèi)容信息的開發(fā)利用則專門指向檔案的內(nèi)容信息，其目的和動機是使檔案的內(nèi)容信息在社會生活中發(fā)生作用，實現(xiàn)價值。檔案信息管理無疑也針對這一方面，即以信息內(nèi)容的開發(fā)為宗旨和方向，為組織的各項工作提供憑證和參考作用。

知識管理的主要目標是管理組織的顯在知識，發(fā)掘組織的隱含知識，實現(xiàn)隱含知識向顯在知識的轉(zhuǎn)化，在組織內(nèi)實現(xiàn)知識共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識的增值，從而提高組織的競爭力。

檔案中蘊藏著大量顯性知識，對組織的經(jīng)營決策、生產(chǎn)管理等都有重要的作用。而且，組織檔案中也蘊藏著大量可待開發(fā)挖掘的隱含知識。因此，檔案信息管理工作面臨的問題不僅僅是開發(fā)檔案的信息內(nèi)容，為各項工作服務(wù)，更為重要的是發(fā)掘檔案中的隱含知識，將這一部分知識轉(zhuǎn)換成顯在知識，實現(xiàn)知識共享和知識創(chuàng)新。從這個角度來說，組織的檔案管理和知識管理具有共同的目的和動機。

知識經(jīng)濟時代，檔案信息原有的管理方式已暴露其不足之處，而擁有一套完整理論與管理技術(shù)的知識管理無疑為現(xiàn)代化的檔案信息管理指明了出路，是對傳統(tǒng)檔案信息管理的創(chuàng)新。

三、知識管理對檔案信息管理的創(chuàng)新

1、知識管理可以完善檔案信息管理職能

作為一種新的管理思想和方法，知識管理對戰(zhàn)略、管理模式、業(yè)務(wù)流程、營銷體系、人力資源管理、信息管理等方面都會產(chǎn)生不同程度的影響。隨著知識管理的加強及信息技術(shù)的不斷運用，檔案信息管理的職能也在發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，需要擁有全新的檔案信息管理模式以適應(yīng)這種需要。其職能的根本轉(zhuǎn)變，我們認為主要體現(xiàn)在：從過去對檔案實體的管理轉(zhuǎn)向注重對檔案內(nèi)容即知識的管理，并強化對檔案知識的開發(fā)利用，實施檔案信息管理的智能化服務(wù)，實現(xiàn)檔案知識資源的共享。這就要求我們要轉(zhuǎn)變觀念，將檔案信息管理真正看成是知識管理的重要組成部分，在知識管理的整體要求和規(guī)劃下完善檔案管理職能。職能的轉(zhuǎn)變賦予檔案職業(yè)更新的內(nèi)容，同時也帶來檔案人員角色的轉(zhuǎn)變即從檔案實體保管員轉(zhuǎn)變?yōu)闄n案知識管理者、知識提供者及決策咨詢者。2、知識管理可以實現(xiàn)檔案管理業(yè)務(wù)流程再造

業(yè)務(wù)流程再造，是對組織中及組織間的工作流程

與程序進行的分析和再設(shè)計，其既是知識管理的要求，也是實現(xiàn)知識管理的重要手段。在知識經(jīng)濟時代，組織的結(jié)構(gòu)將從傳統(tǒng)的直線型向扁平式轉(zhuǎn)變，管理的中間層次將逐漸減少并最終消失，將形成一個由中心的管理者統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮的組織。同時，對信息技術(shù)高度依賴和應(yīng)用將產(chǎn)生大量的電子文件，電子文件與傳統(tǒng)紙質(zhì)文件存在著較大的差異，對電子文件的管理推動了檔案管理業(yè)務(wù)流程再造。對檔案管理業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)依據(jù)文件生命周期理論，即把文件檔案看作為一個不可分割的文件連續(xù)體。打破過去文件工作與檔案工作的界限，實現(xiàn)企業(yè)文件檔案一體化，在業(yè)務(wù)流程上進行統(tǒng)一的設(shè)計。該流程包括文件從產(chǎn)生、運轉(zhuǎn)、歸檔、永久保存或銷毀的全過程。這種新的業(yè)務(wù)流程有助于加強文件、檔案的知識管理，同時強化了對各項業(yè)務(wù)管理工作的服務(wù)功能，提高了整個文檔工作的工作效率。

3、知識管理可以豐富和拓展檔案管理技術(shù)

知識管理對檔案管理技術(shù)提出新要求。隨著信息化程度的提高，組織的生產(chǎn)、經(jīng)營方式正逐漸走向自動化、智能化，電子商務(wù)等現(xiàn)代信息技術(shù)的在組織活動中的應(yīng)用，導(dǎo)致了大量電子化、數(shù)字化文件的出現(xiàn)，這對傳統(tǒng)的檔案管理提出了新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理主要是針對檔案的實體化管理，缺乏對檔案信息資源的深入開發(fā)，所以很難適應(yīng)知識管理及信息化帶來的挑戰(zhàn)。但是，信息技術(shù)在組織生產(chǎn)、管理中的大量應(yīng)用，又為檔案管理提供了一個很好的轉(zhuǎn)變契機，促使檔案管理從傳統(tǒng)的實體管理向運用信息技術(shù)、積極開發(fā)檔案信息資源、挖掘檔案中蘊涵知識的方向轉(zhuǎn)變。

所以，我們必須積極利用各種信息技術(shù)，開發(fā)具有數(shù)據(jù)分析和決策支持功能的檔案知識管理系統(tǒng)，推動知識管理水平的提高。

四、知識管理可以強化檔案知識智能化服務(wù)意識

提供優(yōu)質(zhì)、高效的檔案知識服務(wù)，實現(xiàn)檔案知識共享是檔案知識管理的最終目標，也是檔案部門與其他部門和外界聯(lián)系的紐帶。信息技術(shù)的發(fā)展為檔案管理提供了一次新的發(fā)展契機，互聯(lián)網(wǎng)以它獨有的魅力展現(xiàn)了一個動態(tài)的世界。檔案知識智能化服務(wù)可以通過建設(shè)知識倉庫，提供知識導(dǎo)航，知識咨詢等方式實現(xiàn)。在日益發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，這種服務(wù)的方式將更容易實現(xiàn)，在內(nèi)部，可以通過構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)來實現(xiàn)知識的傳遞和共享。內(nèi)部網(wǎng)是建立在網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)將內(nèi)部原本各自封閉的信息孤島互相連接起來，從而實現(xiàn)知識的傳遞和共享的目的。對于外部的知識傳遞，可以構(gòu)建相應(yīng)的外部網(wǎng)，實現(xiàn)和用戶、市場的知識交流。內(nèi)部網(wǎng)的用戶可以直接訪問此系統(tǒng)，而外部網(wǎng)和萬維網(wǎng)的用戶則可以通過檔案管理機構(gòu)的主頁或者鏈接的站點，直接鏈接到知識服務(wù)子系統(tǒng)，從而獲得有效的檔案知識服務(wù)。

五、知識管理有助于提高檔案管理人員素質(zhì)

第8篇：管理實習(xí)論文范文

論文摘要：由于人事檔案真實地記載和反映干部個人經(jīng)歷、政治思想，品德作風、業(yè)務(wù)能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學(xué)校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據(jù)，為學(xué)校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經(jīng)濟體制改革的不斷深入，學(xué)校人事檔案出現(xiàn)了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰(zhàn)，檔案工作如何與時俱進，加快發(fā)展，更好地為黨的組織、人事工作服務(wù)，筆者結(jié)合幾年來檔案管理的實踐，就學(xué)校人事檔案的管理工作談?wù)剮c體會。

一、人事檔案的定義

人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。

二、人事檔案管理存在的問題

人事檔案制度自20世紀50年代產(chǎn)生以來，作為一項常規(guī)性的公共管理工具對中國的信用建設(shè)、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經(jīng)濟的縱深推進，傳統(tǒng)人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺?！八罊n棄檔”、“虛假檔案”、“人質(zhì)檔案”、“人檔脫節(jié)”、“檔案克隆”等現(xiàn)象也日益增多，其“二元化人事體制結(jié)構(gòu)”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現(xiàn)，在一些人的心目中人事檔案已經(jīng)淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發(fā)尷尬。因此，傳統(tǒng)人事檔案制度必將走向終結(jié)，新的、科學(xué)的人事檔案制度必將走向前臺。根據(jù)全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，發(fā)展人事業(yè)務(wù)，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導(dǎo)的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創(chuàng)新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發(fā)展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創(chuàng)新的必然路徑。

內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高。一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一?！叭g一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規(guī)格不一。雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學(xué)歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發(fā)展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如記載個人履歷、社會關(guān)系、政治面貌等基本情況的內(nèi)容多，而反映個人工作能力、技術(shù)特長等方面的內(nèi)容少，這些都會直接影響到案卷質(zhì)量。

使用上，技術(shù)手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)。

三、筆者關(guān)于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須要有科學(xué)的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時期有它的科學(xué)性，但隨著形勢的發(fā)展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：

1、實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進檔材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學(xué)性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時，運行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

3、分類管理。國家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。

4、人事檔案管理機構(gòu)實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執(zhí)法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓(xùn)并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統(tǒng)一服務(wù)標準和收費標準。

5、利用現(xiàn)代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。

只有與時俱進，注重檔案的服務(wù)性，才能提高檔案的利用價值，牽一發(fā)而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業(yè)績檔案的建立必將使人事檔案煥發(fā)新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供強有力的保障。

參考文獻：

（1）王云慶苗壯《現(xiàn)代檔案管理學(xué)》青島：青島出版社2002年220

第9篇：管理實習(xí)論文范文

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經(jīng)濟的到來，上世紀50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關(guān)的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調(diào)節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學(xué)歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內(nèi)外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識，并將知識與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎(chǔ)，以利用和共享知識為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現(xiàn)個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵等學(xué)識和心理品質(zhì)去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關(guān)自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內(nèi)身實踐活動的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領(lǐng)域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領(lǐng)域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實質(zhì)是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據(jù)實踐性質(zhì)的變化進行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內(nèi)容上，知識管理以無形資產(chǎn)管理為主要對象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強調(diào)知識資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質(zhì)提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結(jié)合為對象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識管理涉及的內(nèi)容包括知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結(jié)合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉(zhuǎn)化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關(guān)的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經(jīng)獲得的知識進行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經(jīng)沒有很強的激勵作用，而能否實現(xiàn)他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結(jié)果又促進了員工的個人自我管理的實現(xiàn)。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現(xiàn)。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內(nèi)在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現(xiàn)需要自我激勵。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現(xiàn)。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關(guān)聯(lián)時，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業(yè)生涯、時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現(xiàn)成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實現(xiàn)成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內(nèi)部意識、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識鏈模型由美國學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內(nèi)化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測量等，構(gòu)成了知識鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學(xué)習(xí)”活動的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。