員工年度考核個人總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工年度考核個人總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工年度考核個人總結范文

20xx年根據(jù)市工商局及市個私協(xié)的要求，深入貫徹黨的十八屆X中全會精神和三個代表重要思想，認真貫徹落實各項工作會議精神，以經(jīng)濟建設為中心，強化服務意識，提高服務質量，深化服務層次，做好履行組織、服務、自律、協(xié)調職能，圓滿完成了各項任務?，F(xiàn)將年度工作總結匯報如下：

在負責市個協(xié)、私協(xié)文印打字方面：能做到準確、及時、規(guī)范、整潔、美觀、認真細致、保質保量按要求完成任務。確保文件印制規(guī)范、科學、嚴密、高效、快捷。保證上情下達、下情上達、政令暢通，認真按時完成領導交辦任務，高質量、高標準、高時效完成文印工作。充分利用先進辦公條件，提高工作效率。按照準確、及時、經(jīng)濟、保密的基本要求，增強工作責任感，自覺提高工作效率，降低文印成本，保證高標準、高效率、高質量完成文印工作任務。對各種打印設備做好維護保養(yǎng)工作，注重機體保養(yǎng)，規(guī)范愛惜使用，及時對需維修的機器進行修理。

在負責萬秀分會轄區(qū)管理方面：能在堅持參加各種政治及業(yè)務學習，提高自身整體素質的同時，組織舉辦《消費者權益保護-法》、《消防安全知識法》講座授課，參加會員5xx-xx人，按照上級年度普法宣傳教育活動的具體部署，在本轄區(qū)發(fā)放四五普法第四單元答卷300份，合格率達到10xx-xx。加強法制教育，增強會員法律觀念。完成了本年度會員普法教育工作。增強了會員的法律意識和法律素質，使會員能充分運用法律武器，維護自身權益。和市個協(xié)領導及分會領導一起調解了囯泰廣場因空調問題、恒業(yè)國泰廣場1085號鋪收押金不退問題及孔廟市場生果經(jīng)營戶唐鍍蓮與市場服務中心糾紛等問題。通過咨詢個協(xié)請的常年法律顧問解決了成衣個體戶進貨途中發(fā)生的交通事故賠償問題，并對她們進行了慰問。

組織會員開展為民服務、三.八婦女節(jié)活動、六.一慰問福利院、八.一擁軍、中秋、九九敬老節(jié)、國慶及梧州市第九屆運動會等等一系列活動。通過活動，豐富了會員的文化體育娛樂生活，聯(lián)系了協(xié)會與個體、企業(yè)之間的感情，樹立了協(xié)會的形象，增強了協(xié)會的號召力。引導經(jīng)營戶健康向上，樹立文明意識。同年在本轄區(qū)發(fā)展了二名新黨員。對生病住院會員、特困會員、孤寡老人、殘疾會員進行了慰問補助，幫助他們渡過難關，鼓勵他們振作起來，做好生產經(jīng)營。深入會員當中關心他們的疾苦，真正成為協(xié)會聯(lián)系個體工商戶、私營企業(yè)的橋梁紐帶。全年內能盡職盡責完成領導交給的工作任務。

今后要加強業(yè)務知識方面的學習，更多地深入經(jīng)營戶當中聽取他們的意見及建議。不斷開拓新思路，采取新舉措，努力開創(chuàng)個協(xié)、私協(xié)工作新局面。

第2篇：員工年度考核個人總結范文

工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態(tài)度，在領導的關心和同事們的幫助下，認真學習、提高自我、勤奮工作、履行職責。現(xiàn)將學習、工作情況簡要總結如下：一、加強政治理論學習，提高思想覺悟認真學習“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的重要理論，深刻領會其科學內涵，認真系統(tǒng)地學習了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

二、加強業(yè)務知識學習，提高綜合素質作為一名轉業(yè)軍人，我清醒地看到人生舞臺已發(fā)生轉變，在新的工作環(huán)境，自己又缺乏工作經(jīng)驗，所以只有不斷加強學習，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質水平。因此，我始終保持虛心好學的態(tài)度對待業(yè)務知識的學習。平時，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題。重點學習公文寫作及公文處理。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業(yè)務工作能力。

三、努力工作，認真完成工作任務。

我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經(jīng)驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。

第3篇：員工年度考核個人總結范文

第一條為了正確評價后勤集團員工的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促后勤集團員工提高政治業(yè)務素質，認真履行職責，并為員工聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

第三條考核范圍包括后勤集團各部、中心經(jīng)理和后勤集團所有從事管理和服務的員工，后勤集團總經(jīng)理，副總經(jīng)理由學校負責考核。

二考核內容

第四條對后勤集團部門經(jīng)理級的考核，采取定性與定量相結合，集中考核與平時考核相結合，個人述職與民主評價相結合的方式進行。考核內容分為德、能、勤、績等幾個方面，重點考核工作實績。

德：指政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)；

能：指業(yè)務知識水平，管理能力表現(xiàn)；

勤：指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；

績：指工作的數(shù)量、質量、效益和貢獻。

其中工作實績部分，結合在后勤集團經(jīng)理擴大會上個人述職情況、完成經(jīng)濟指標情況和平時考核，由考核領導小組綜合打分評定，權重為60%；職工民主評議打分結果權重為40%。匯總成績與年終獎酬，聘任掛鉤。

第五條一般員工的考核，也從德、能、勤、績幾個方面，主要考核崗位職責履行情況，完成本職工作的質量和數(shù)量，提出開拓性意見和合理化建議，以及與本單位和工作協(xié)作單位服務對象配合的業(yè)績等。

三考核標準

第六條部門經(jīng)理年度考核結果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，各等級測評標準如下：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作勤奮，政績突出，有改革創(chuàng)新精神和成果。所在單位取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。廉潔自律，能取得所在單位絕大多數(shù)員工的擁護和支持，定量考核成績在85分以上，沒有發(fā)生責任事故。

稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。工作認真，較好地完成了預定的工作目標和工作任務，定量考核成績在70分以上，沒有發(fā)生責任事故。

基本稱職：政治思想和政策素質尚可，能基本履行自己的崗位職責，完成后勤集團領導交付的各項工作，完成工作的數(shù)量和質量較差，在工作中沒有重大的失誤或由于個人原因而造成重大經(jīng)濟損失，定量考核成績在55分以上。

不稱職：政治素質差，工作表現(xiàn)差，沒有責任心，不能完成崗位職責?；蛟诠ぷ髦杏捎趥€人原因出現(xiàn)重大工作失誤，并造成嚴重經(jīng)濟損失和影響，有損后勤集團的社會形象，定量考核在55分以下者。

第七條一般員工年度考核各等級測評標準。

優(yōu)秀：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出，全年無事故，出勤率在95%以上。

稱職：政治思想好，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度。熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能履行崗位職責，按時完成工作任務，全年出勤率在90%以上。

基本稱職：熟悉業(yè)務，基本能按時完成各項本職工作，完成數(shù)量、質量較差，具備基本的工作責任心，無重大工作過失。

不稱職：組織紀律較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全，違反工作和操作規(guī)范，發(fā)生嚴重事故。

四考核方法和程序

第八條考核的基本方法。

（一）上級考核下級，下級評議上級，領導小組考核、民主評議相結合。

（二）定性考核與定量考核相結合。

（三）自我總結、群眾評議與服務對象評價相結合。

（四）實際成績與工作目標比較分析。

成立由后勤集團總支書記、后勤集團總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、后勤工會主席組成的考核小組，后勤集團總經(jīng)理擔任考核小組組長，負責對各部、中心經(jīng)理進行考核?？己诵〗M成員涉及到被考核本人的，應進行回避，保證公平、公正地進行考評。

各部、中心員工人數(shù)在8人以上的應成立以中心經(jīng)理為組長、骨干員工參加的考核小組，負責本單位的員工考核工作；員工人數(shù)在8人以下的由中心經(jīng)理直接負責本中心員工的考核工作。

第九條考核程序

（一）部門經(jīng)理的考核程序

1.部門經(jīng)理完成個人思想工作總結，在后勤集團部門經(jīng)理擴大會議上進行個人述職，考核領導小組成員填寫測評打分表，行政部整理匯總；

2.行政部分開召集部門員工骨干（10人以上的中心選派骨干10人；10人以下中心，員工全部參加），對本中心經(jīng)理進行民主測評，填寫民主測評打分表，行政部整理匯總；

3.行政部匯總綜合成績，交付總經(jīng)理辦公會研究決定考核結果，并寫出評鑒意見；

4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。

（二）一般員工的考核程序

1.被考核人根據(jù)日常實際工作填寫完成個人思想工作總結；

2.部門考核小組在聽取各方面意見的基礎上，根據(jù)平時考核，個人總結寫出評鑒意見，并根據(jù)分配的名額指標，初步擬定考核檔次上報后勤集團考核領導小組；

3.后勤集團考核領導小組研究并最終確定考核檔次；

4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。

五考核的效力及其它

第十條年度考核結果歸入本人檔案，并作為聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼的依據(jù)。

第十一條年度考核推薦確定為校級優(yōu)秀的，按照學校有關政策執(zhí)行；考核結果為后勤集團優(yōu)秀的，在后勤集團內進行表彰和現(xiàn)金獎勵（額度為校級優(yōu)秀的50%）。

第4篇：員工年度考核個人總結范文

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；關鍵績效指標

績效考核，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

一、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術人員199人，現(xiàn)實行專業(yè)技術人員崗位管理，

根據(jù)實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。

2、考核對象。經(jīng)公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術人員定期進行績效考核。

3、考核內容、方式及程序。專業(yè)技術人員考核內容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等，側重考核工作業(yè)績。

職業(yè)道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業(yè)奉獻和團結協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業(yè)務能力，包括技術創(chuàng)新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養(yǎng)情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業(yè)內同行評價意見及引用情況。

專業(yè)技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業(yè)技術人員專業(yè)技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業(yè)技術人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術人員平時考核表》經(jīng)分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業(yè)技術人員以崗位說明書為依據(jù)，填報《專業(yè)技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術人員業(yè)務考績檔案。

聘期考核應當經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。

4、考核結果的確定及運用?？己私Y果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職?？己私Y果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術人員總數(shù)的10%左右。考核結果“優(yōu)秀”人員名單須報人事部門備案。

4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務能力、學識水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經(jīng)幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業(yè)務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。

4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業(yè)技術人員的考核結果，提出專業(yè)技術人員業(yè)務培訓、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計劃。并把考核結果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

4.3考核結果的運用。

4.3.1年度考核結果運用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評審的重要依據(jù)，其中對確定為“優(yōu)秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓后重新競爭上崗。

4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術骨干和后備隊伍時，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學歷達到評審高一級專業(yè)技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業(yè)技術崗位。

二、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業(yè)技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據(jù)寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業(yè)技術人員以崗位說明書為依據(jù)，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估?？己私Y果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經(jīng)述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經(jīng)部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優(yōu)秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業(yè)技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業(yè)技術人才隊伍的建設?？己私Y果作為員工培訓和職稱評審的重要依據(jù)。

三、關于南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看?？冃Э己擞袃纱竽康模环矫嬉獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經(jīng)各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養(yǎng)“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協(xié)調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優(yōu)秀的員工，在稱職評審和專業(yè)技術人才隊伍推薦方面都會予以優(yōu)先考慮，在激勵體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。

四、關鍵績效指標考核。

關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對企業(yè)目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。

首先，確定企業(yè)的關鍵績效指標，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標決定。對我單位而言，企業(yè)關鍵績效指標應是：安全第一。

其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據(jù)企業(yè)關鍵績效指標和部門職責來確定的。

第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數(shù)量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數(shù)量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數(shù)不超過5次等。

關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。

關鍵績效指標、標準確定后，經(jīng)定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。

第5篇：員工年度考核個人總結范文

一、目的和意義

對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領導

1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農業(yè)豐收、農業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。

第6篇：員工年度考核個人總結范文

關鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結協(xié)作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當月突發(fā)性(包括生產､經(jīng)營､技術､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據(jù)部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經(jīng)理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標的實現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當月考核分數(shù)比照部門考核得分產生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內作月度工作小結,根據(jù)當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業(yè)績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數(shù)決定了部門內員工的績效評估分數(shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統(tǒng)一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數(shù)量､質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%｡

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領導協(xié)調､指揮､授權､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細節(jié)把握的重要性｡將全年生產經(jīng)營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡

(2)業(yè)績和素質考核相結合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業(yè)績,年度考核的重點是綜合素質｡業(yè)績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業(yè)績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和管理目標,圍繞部門的業(yè)務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業(yè)目標的順利實現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實現(xiàn)部門目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一,同時該目標又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動態(tài)的,它與重點工作(靜態(tài))相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經(jīng)營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進作用｡

二是重點工作質量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核｡某項工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會有結果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創(chuàng)新性､實用性､經(jīng)濟效益或社會效益等｡通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標準和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節(jié)點要求､質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變?yōu)槿伺c標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現(xiàn)｡通過計劃―落實―檢查―總結的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟效益｡

參考文獻

[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

第7篇：員工年度考核個人總結范文

關鍵詞:高校教師;獨立學院;績效考核

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結果及影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征進行考評的活動。科學的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。獨立學院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨立學院教師特點、適合獨立學院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學院教師年度考核中存在的問題,結合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學院教師績效考核的認識,改善獨立學院教師績效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨立學院教師績效考核存在的主要問題

高校獨立學院傳承校本部的教育理念和教學管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點的、科學、合理的績效考核體系,大多數(shù)獨立學院普遍采用的是民主評議、季度小結、年度總結等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應有的激勵價值?？己私Y果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評優(yōu)。具體而言,目前我國高校獨立學院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:

(一)重結果,輕過程。獨立學院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過于關注考核結果,不重視考核過程。學院各部門把考核當成是一項任務,態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分數(shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結果給予相應的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產生良好的效果?？己苏吲c被考核者都把考核作為一項任務來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結,大家只關注考核結果,不注重考核過程及考核結果的運用,這種考核是起不到其應有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數(shù)高校獨立學院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關注。教師年度考核應該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態(tài)度、備課情況及工作任務完成的質量和數(shù)量等應在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應著重對其一年的工作業(yè)績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數(shù)及等級、數(shù)、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結合起來,才能全面科學的體現(xiàn)教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據(jù)客觀、科學的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學院的發(fā)展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學院發(fā)展特點的考核標準,雖然有些獨立學院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學依據(jù),隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準?？己藰藴实牟幻鞔_,就會導致考核結果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應有的效果。

(四)考核結果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學院必須把考核結果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學院在考核體系的設計過程中缺少教職工的參與,考核結果也不反饋給教師,只是學院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產生抵觸情緒。盡管有些獨立學院將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結果使考核流于形式。

(五)考核結果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業(yè)發(fā)展。同時,績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學院教師績效考核結果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學院不能將考核結果合理應用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。

二、高校獨立學院教師績效考核的改進對策

(一)考核過程與考核結果并重

績效考核是一個完整的系統(tǒng),涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據(jù),并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導致考核不公正,影響考核結果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據(jù)這些考核標準和方法對部門內部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監(jiān)督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個動態(tài)持續(xù)的過程

高校獨立學院績效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結果及其影響工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應該是過程管理中的一種動態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動態(tài)持續(xù)的考核,績效考核應該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規(guī)定的時期內進行考核,而必須對教師的整個工作時間內的表現(xiàn)進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態(tài)持續(xù)的績效考核不僅關注人們工作行為的最終結果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態(tài)持續(xù)的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。

(三)考核標準應該科學明確

考核標準的制定必須具有嚴密性、科學性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹?shù)倪^程,需要綜合多數(shù)人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應該根據(jù)實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。

(四)考核結果應該及時反饋

把考核結果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結果反饋的一種主要方式?？冃Э己说倪^程并不是給出考核成績就算結束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。

(五)考核結果的合理運用

傳統(tǒng)上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等?，F(xiàn)在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓和自我發(fā)展的機會?？冃Э荚u的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓與發(fā)展的績效改進計劃。

三、結論

總之,高校獨立學院教師績效考核的關鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環(huán)。學院要善于將績效考核與激勵機制聯(lián)系在一起,并構成一個控制系統(tǒng),促進獨立學院人事制度改革,提高教師的業(yè)績,為高校獨立學院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn),更好地服務于我國的教育事業(yè)。

參考文獻

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

第8篇：員工年度考核個人總結范文

（2012年12月27日校務會議通過）

根據(jù)《綏江縣人事和勞動社會保障局關于開展事業(yè)單位工作人員2012年年度考核的通知》（綏人勞字〔2012〕56號）、《綏江縣教育局關于做好2012年年度考核工作的通知》（綏教通〔2012〕78號），參照原綏江一中和綏江三中年度考核辦法，擬訂本標準。

一、考核對象

學校全體教職員工（含試用期人員、特崗人員、經(jīng)組織批準借用入我校或借用出我校到外縣市的教職工）。

二、考核時限

2012年1月至2012年12月。

三、考核內容

（一）職業(yè)道德、工作表現(xiàn)（20分）

本項為定性考核，含政治表現(xiàn)、師德師風、執(zhí)行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、履行《教師法》《義務教育法》規(guī)定的教師義務及工作態(tài)度、表現(xiàn)等情況。

凡有下列情況者，逐項扣分（扣完為止）：

參與賭博者扣1分；體罰和變相體罰學生者扣2分；趕走差生，造成不良影響者扣2分；工作敷衍，嚴重失職者扣3分；違規(guī)收費，受行政處分者扣3分；無大局意識，不服從工作安排者扣3分。

（二）工作量（20分）

工作量以年均工作量計算，超工作量加0.5分/節(jié)，不滿工作量扣0.5分/節(jié)；同學科跨頭1個計1節(jié)，跨頭2個和2個以上及學科跨頭計2節(jié)。

男教師55歲，女教師52歲以上的工作量按學科工作量的一半計算。

語文、數(shù)學、英語以周課時12節(jié)計滿工作量，其它科目以周課時14節(jié)計滿工作量。

行政成員及特崗人員工作量：校長、書記2節(jié)/周課時；副校級領導4節(jié)/周課時；主任、團委書記6節(jié)/周課時；年級主任、支部辦主任、工會副主席、副主任7節(jié)/周課時。

校辦室、團委、政教處、教務處、后勤處等兼職工作人員及教研組長每周計工作量2節(jié)，專職計滿工作量。

實驗員計滿工作量。

本項考評資料由教導處提供。

（三）教育工作（15分）

在上一年度秋季學期和本年度春季學期獲班主任獎者，一等獎加1分/次，二等獎加0.5分/次。

班級出現(xiàn)打架斗毆者，扣班主任2分；對違紀學生未及時制止的教職工扣2分。 本項考評資料由政教處提供。

（四）教學工作（20分）

1、高考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加3分、2分、1分；

2、學業(yè)考平均分或及格率獲校第一名至第三名者分別加2分、1.5分、1分；

3、中考單科總評分獲全縣第一名至第四名者分別加4分、3分、2分、1分；

4、初中結業(yè)考試獲全縣第一名至第四名者分別加2分、1.5分、1分；

5、所教學科學生滿意度較低者扣2分。

本項考核以1個班計算，既有中考又有高考者，以獲得高分的中考或者高考計算。

本項考評資料由教導處提供。

（五） 教研工作（10分）

1、論文

縣、市、省級以上刊物發(fā)表每篇分別加0.5分、1分，2分

2、競賽

獲省第一等獎至第四等獎者分別加4分、3分、2分、1分；

獲市第一等獎至第四等者分別加3分、2分、1分、0.5分；

獲縣校第一等獎、第二等獎者分別加1分、0.5分。

3、 課題

申報縣、市、省級以上課題，驗收合格者，分別加1分、2分、3分，課題組組長再分別加1分、2分、3分。

以上課題本項考評資料由教導處提供。

（六） 其它活動

組織參加活動獲獎者參照第五條第二競賽項加分。

（七）考勤（10分）

上課、會議、活動等，缺席1次扣2分，事假1次扣1分，病假1次扣0.5分（男55歲，女50歲的教師病假不扣分）。

本項考評資料由校辦室提供。

（八）表冊上交（5分）

各類表冊、計劃、總結、文件、資料等未及時上交學校1次扣1分，未及時上交上級部門1次扣2分。

本項考評資料由相關部門提供。

四、考核等次

專業(yè)技術人員考核等次為“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”，工人考核等次為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”。

下列情況考核為“不定等次”：

1、7月1后轉正參加考核的（只寫評語語，作為任職定級的依據(jù)）；

2、在編不在崗人員；

3、事假一年內滿20天，曠工累計滿3天；

病假教齡不滿10年的超過90天、教齡不滿20年的超過120天、教齡不滿30 年的超過150天、教齡在30年以上的超過180天的教職工。

五、《考核表》落款時間

（一）基層考核時間為2012年12月28日；

（二）個人簽名時間為2013年1月6日

（三）單位考核時間為2013年1月2日。

六、時間安排

（一）2012年12月28日前，各教研組長（館室負責人）組織自評、互評，填寫《考核表》一式兩份；

（二）2012年12月28日下午5點前，各教研組長（館室負責人）將自評、互評資料和《專業(yè)技術人員履職考核表》一式兩份和考核表工本費4元/人交到校辦室；

（三）2012年12月28日晚，學校組織考核；

第9篇：員工年度考核個人總結范文

關鍵詞：報社；績效考核；績效評估工具

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01

績效考核是從企業(yè)管理引入的一種先進管理制度，是人力資源管理的重要模K。在我國各大媒體中，績效考核已成為傳媒集團管理工作中不可或缺的一環(huán)。本文從在某報社的實踐經(jīng)驗出發(fā)，探討在設計績效考核方案時，如何靈活綜合運用各種績效評估工具，以從不同層面對績效進行有效評估，并正在最后提出如何綜合運用這些考核工具進行整體構建的總結。

首先探討非系統(tǒng)性的績效評估工具在報社的應用。

一、等級評定法

等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評估方法。這種評估方法給出不同等級的定義和描述，然后考評人針對每一個績效指標按照給定的等級進行評估，最后匯總形成總的評價結果。

1.等級評定法的優(yōu)缺點

等級評定的方法簡便易操作，但也容易遇到一些問題。首先，由于操作上的簡便使人們容易做表面工作，在進行等級評定時敷衍了事。其次，主管人員習慣于把本部門員工評定為比較高的等級。另外不同的人在評估時標準可能會不統(tǒng)一。

2.等級評定法在報社的應用

（1）采編績效考核中，稿件和版面按質量分為7個等級，并做出了詳細的評定標準說明。

（2）在員工年度考核辦法中，將考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三擋。

（3）對經(jīng)營部門的年度考核，也按得分結果分成了五大等級。

二、強制分布法

為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，可以使用強制分布法，即對各個等級的人數(shù)比例作出限制。

1.強制分布法的優(yōu)缺點

強制分布法的優(yōu)點是：克服平均主義，防止評價者標準不統(tǒng)一（過分寬容或過分嚴厲），出現(xiàn)“一刀切”的結果；避免因為幾分之差而導致的無休止的爭論。其缺點是，容易引起反彈，認為把大家分成了三六九等，遭到抵制。

可以通過加強與員工的溝通，給予部門一定的調整權限和將員工強制分布的績效結果同部門整體業(yè)績相掛鉤等方式來對強制分布法進行改善。

2.強制分布法在報社的應用

（1）發(fā)行部年度考核時，員工的各考核等級比例和部門業(yè)績相掛鉤，部門考核等級越好，員工A+和A類的員工比例越大；部門考核成績越差，不僅A+和A的比例越小，同時還要強制設定C和D類員工的考核比例。

（2）經(jīng)營部門的支持類員工和行管部門員工考核，也采用強制分布法。

（3）采編績效考核辦法中，關于稿件和版面等級的評定，也采用強制分布的辦法，限定高等級的比例。

三、行為錨定等級評定法

行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進行考評的方法。其基本思路是描述職務工作可能發(fā)生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據(jù)，對員工的實際工作行為進行測評給分。

1.行為錨定等級評定法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：為績效評估提供明確的典型行為的錨定點，使考評者在實際考評中就有了評分尺度；評價指標之間的獨立性較高；評價尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據(jù)。

缺點：設計和實施費用高且費時費力，僅適用于不太復雜的工作；典型行為描述的文字數(shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評者實際工作中的各方面行為表現(xiàn)，可能影響考評結果的可信度。

2.行為錨定等級評定法在報社的應用

行為錨定法被運用于行管部門的員工考核。

其次探討的是系統(tǒng)的績效考核技術在報社的應用。

四、系統(tǒng)績效考核技術1――目標管理法

目標考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式，是一個至上而下的體系。組織根據(jù)所面臨的內外部形勢需要，制定出一定時期內所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工根據(jù)總目標確定各自的分目標及保證措施，形成一個目標體系，并將目標完成情況作為考核依據(jù)的管理模式。

目標管理法在報社的應用：

經(jīng)營部門根據(jù)年初報社制定的營收目標，再逐層往下分解為各小組及個人背負的任務數(shù)。

五、系統(tǒng)績效考核技術2――關鍵績效指標法（KPI）

關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把績效結果與關鍵指標作出比較的評估方法。

關鍵績效指標法在報社的應用：

報社年度工作任務就是采用了關鍵業(yè)績指標，根據(jù)報社的年度工作任務，分解到采編、經(jīng)營、行管部門，再由各部門繼續(xù)往下分解。

六、系統(tǒng)績效考核技術3――平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡將組織戰(zhàn)略目標轉化為可操作的行動目標，對組織業(yè)績的評價劃分為財務、內部運營、客戶、學習與發(fā)展四個方面，是對關鍵績效指標的進一步細化。

關鍵績效指標法在報社的應用

報社的廣告部和印務中心考核采用的就是平衡計分卡辦法。

七、關于運用考核工具進行整體構建的思考

在實際的績效操作中，一個組織的績效管理方案一般是多種考核辦法的集合。是從建立框架到具體細節(jié)填充的過程，在不同層次上會運用到多種考評技術。

以報社為例，我們首先通過目標考核法和關鍵事件考核法，將年度目標分解到了各個系統(tǒng)和部門。其次，人力資源部可考慮運用平衡記分卡的框架去考評各部門的工作。

關于平衡記分卡四個維度的指標提取，就可以采用KPI考核工具，調出符合smart原則的考核指標，運用行為錨定法來確定關鍵指標的等級描述，然后運用等級評定法來確定打分方式，運用強制分布來控制結果。

最后，當然并不是運用的考核辦法越多越復雜就越好，要考慮到投入產出的情況，適合的考核辦法就是最好的。

參考文獻：

[1] 周海峰. 報業(yè)集團采編人員績效考核方法研究[J]. 人才資源開發(fā)，2016（1）.