單位解除勞動(dòng)合同精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

第2篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

面對(duì)這種形勢(shì)，就用人單位而言，應(yīng)時(shí)刻準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當(dāng)前企業(yè)單方解除員工勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)要求，闡述企業(yè)在員工勞動(dòng)關(guān)系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應(yīng)注意處理好的問題，促使企業(yè)盡量避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生并妥善處理爭(zhēng)議事項(xiàng)。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)情況

實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形主要包括四種：

第一，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動(dòng)合同，例如勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等類似情況。

第二，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第三，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第四，違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動(dòng)合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動(dòng)合同，這類情況在現(xiàn)實(shí)工作中較為普遍也比較復(fù)雜，是《勞動(dòng)合同法》爭(zhēng)議最多的部分。

用人單位單方解除員工勞動(dòng)合同存在的問題

第一，用人單位對(duì)員工錄用條件的設(shè)計(jì)不周全，對(duì)考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個(gè)人針對(duì)性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡(jiǎn)章或員工錄用條件載體的隨意處置，導(dǎo)致解除員工勞動(dòng)合同無據(jù)可依。

第二，用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，沒有對(duì)原有的規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)的梳理和調(diào)整，也沒有對(duì)原有規(guī)章制度補(bǔ)充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質(zhì)疑。

第三，用人單位在規(guī)章制度中，對(duì)員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無度，前后不一”的問題。

第四，用人單位，特別是國(guó)有用人單位基于社會(huì)和諧的考慮，在政策法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上無限延長(zhǎng)患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。

第五，由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者考核評(píng)價(jià)體系不健全，加上社會(huì)層面缺乏行業(yè)性的《工作定額標(biāo)準(zhǔn)》，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動(dòng)合同。

第六，除外資和私營(yíng)企業(yè)外，其他用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員來解除員工勞動(dòng)合同的情況較少。即便是進(jìn)行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。

第七，用人單位管理者對(duì)相關(guān)法律學(xué)習(xí)掌握不夠，在處理與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，很多用人單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨意踐踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動(dòng)合同。

解決存在問題的相關(guān)對(duì)策

第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

實(shí)踐中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個(gè)方面，一是通過招工簡(jiǎn)章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動(dòng)合同來明確錄用條件。由于招工簡(jiǎn)章的特點(diǎn)是簡(jiǎn)明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進(jìn)去，而通過規(guī)章制度制定錄用條件又體現(xiàn)不了員工的個(gè)性特征，因此通過勞動(dòng)合同約定錄用條件應(yīng)成為用人單位的首選。

在設(shè)計(jì)錄用條件時(shí)首先應(yīng)注意，錄用條件要明確具體。規(guī)章制度、勞動(dòng)合同既然是法律法規(guī)的延伸與具體化，在內(nèi)容上要盡可能避免大而全的規(guī)定。實(shí)踐中，可以考慮對(duì)“不符合錄用條件”的情形作出規(guī)定。如在勞動(dòng)合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內(nèi)不符合錄用條件：個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾??；根據(jù)崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。

其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，由于無法定量，當(dāng)用人單位以員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)為由作出處理，就有可能引發(fā)爭(zhēng)議，導(dǎo)致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據(jù)此作為解除合同的依據(jù)就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的規(guī)章制度。

規(guī)章制度對(duì)用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實(shí)施的結(jié)果，將直接決定用人單位的管理實(shí)效。

首先，制度制定的程序要合法。這是規(guī)章制度是否有效的前提條件，規(guī)章制度的制定、審批、、執(zhí)行的程序都要合法。用人單位規(guī)章制度生效的先決條件是員工應(yīng)當(dāng)知道這些制度的存在，為此用人單位應(yīng)將自己依法制定的規(guī)章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊(cè)》，并由員工簽收領(lǐng)取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內(nèi)部局網(wǎng)公示，還可通過員工用人單位規(guī)章制度培訓(xùn)的方式告知，并將以上記錄存檔。

其次，內(nèi)容要系統(tǒng)全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊(cè)里都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)規(guī)定，且內(nèi)容要完整。二是規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，杜絕出現(xiàn)比照國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)員工進(jìn)行行政處分或罰款的內(nèi)容。三是所依據(jù)的條款規(guī)定要具體，要有操作性?，F(xiàn)實(shí)中有不少單位，在規(guī)章制度中已規(guī)定了員工應(yīng)當(dāng)怎么做、禁止怎么做，但是對(duì)于員工為或不為某一行為，并未規(guī)定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導(dǎo)致不同的人有不同的理解。同時(shí)，對(duì)涉及職工切身利益的制度性條款定性要準(zhǔn)確。比如：何種情形為職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度；何種情形屬于嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊；何種情形可以定性為“對(duì)用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)和約束。此外，制度條款中對(duì)員工獎(jiǎng)懲要有層次和跨度，不能搞簡(jiǎn)單地一步到位。四是要體現(xiàn)人性化管理。規(guī)章制度所適用的對(duì)象是人，在設(shè)計(jì)規(guī)章制度時(shí)，要處處體現(xiàn)以人為本的思想。避免出現(xiàn)超出常人所能承受的范圍。如有單位規(guī)定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到嚴(yán)肅紀(jì)律的目的，但是從一個(gè)用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，肯定會(huì)導(dǎo)致人心相悖。五是術(shù)語要規(guī)范。開除、除名、辭退解除員工勞動(dòng)關(guān)系的方式，已經(jīng)隨著《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》等法規(guī)的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動(dòng)關(guān)系由過去的依多個(gè)部門法律法規(guī)，調(diào)整為只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》來進(jìn)行。

第三，建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

以員工不勝任工作為由解除員工勞動(dòng)合同，必須要有充分證據(jù)來加以證明。為此用人單位必須建立科學(xué)合理的員工工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。由于考評(píng)結(jié)果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容不得與國(guó)家的法律相悖外，還應(yīng)充分聽取員工和工會(huì)的意見，并按《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條文規(guī)定，履行好相應(yīng)的法律程序。員工考核評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)必須符合以下要求：

一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、合理。用人單位要充分了解行業(yè)發(fā)展水平，參考《行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合本單位實(shí)際制定員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)化協(xié)助和崗位職責(zé)變化等因素，來設(shè)計(jì)和調(diào)整各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。

二是評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇應(yīng)能體現(xiàn)考核目的。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評(píng)價(jià)能力，還是為了獎(jiǎng)勵(lì)，還是為了要提拔。目的不同，考核指標(biāo)的選擇和各指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，同時(shí)考核指標(biāo)應(yīng)便于量化和衡量。

三是員工工作業(yè)績(jī)考核要體現(xiàn)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)。不得各行其是，各自為政，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，程序要規(guī)范，考核記錄要完整，考核結(jié)果要存檔備查。

四是正確選擇考核主體。根據(jù)不同部門、不同崗位的性質(zhì)，選擇合適的考核主體，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。

五是考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋。做好考核結(jié)果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給自己這樣一個(gè)評(píng)價(jià)，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作，有針對(duì)性地加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，及時(shí)改進(jìn)提高。對(duì)經(jīng)崗位培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實(shí)施轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

第四，建立勞動(dòng)關(guān)系管理的制度體系。

要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行一次全面梳理與完善。與《勞動(dòng)合同法》相沖突的內(nèi)容進(jìn)行必要的修訂；程序不合法的，補(bǔ)充履行相應(yīng)程序；對(duì)不完善的應(yīng)盡快建立健全完善，明確規(guī)定公司員工的勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除（終止）。

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度一經(jīng)訂立，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)于法律和用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同情形出現(xiàn)，不管什么人、什么原因，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)立即執(zhí)行解除勞動(dòng)合同。同時(shí)處理員工勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)立足于“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，嚴(yán)格履行法律規(guī)定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動(dòng)合同的情況或因用人單位違法行為導(dǎo)致員工單方行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利發(fā)生。

與員工解除勞動(dòng)合同后，用人單位一方面應(yīng)依法履行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即及時(shí)為員工辦理人事檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)接續(xù)手續(xù)，給符合條件的員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面對(duì)于一些特殊的個(gè)體，應(yīng)從講政治、講社會(huì)和諧的高度，盡可能地根據(jù)不同情況，提供必要的物質(zhì)或就業(yè)等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動(dòng)合同而給用人單位帶來的負(fù)面影響。

第五，依法履行相應(yīng)的告知程序。

第3篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

     答：勞動(dòng)法第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞 動(dòng)合同：

    （一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

    （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

    （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第4篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

    有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

    （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

    （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

第5篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

2.解除勞動(dòng)合同的條件

解除勞動(dòng)合同，涉及合同當(dāng)事人雙方的利益，因此，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)單方面提出解除勞動(dòng)合同規(guī)定了必須具備的條件。

(1)用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動(dòng)合同：

①勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;

②勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;

③按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，屬于應(yīng)予辭退的;

④企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;

⑤勞動(dòng)合同制工人被開除，除名、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被判刑的。

(2)職工可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件

職工遇有下列情況之一時(shí)，可以提出與所在單位解除勞動(dòng)合同：

①經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動(dòng)條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害工人身體健康的;

②企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

③經(jīng)企業(yè)同意，自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;

④企業(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國(guó)家政策。法規(guī)、侵害工人合法權(quán)益的;

⑤因生產(chǎn)、工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，需要垮地區(qū)轉(zhuǎn)移工作單位的。

3.解除勞動(dòng)合同的程序和要求

具備解除勞動(dòng)合同的條件，并不意味著當(dāng)事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動(dòng)合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關(guān)手續(xù)：

(1)除試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同外，雙方當(dāng)事人任何一方要求解除勞動(dòng)合同都必須提前一個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù);

(2)企業(yè)提出解除與職工的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)組織的意見;

(3)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門備案;

第6篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

試用期解除合同的規(guī)定：

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者可以在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而用人單位必須是在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位在試用期內(nèi)欲解雇不合格的職工的時(shí)候，一定要在試用期內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考核、并做出解除勞動(dòng)合同的決定，否則，就必須承擔(dān)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。

新法新規(guī)：《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的規(guī)定，比《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定主要增加了試用期的期限、試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件以及違法約定試用期的法律責(zé)任問題。今后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期時(shí)需執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)，而且試用期內(nèi)的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無效條款，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，用人單位在試用期內(nèi)欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話，必須在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，并且向勞動(dòng)者說明原因，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

試用期解除勞動(dòng)合同有哪些法定情形?

陳文，在一家國(guó)有企業(yè)做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個(gè)月(自1月1日起至4月1日止)。并約定，試用期內(nèi)公司有權(quán)對(duì)陳文進(jìn)行考核，產(chǎn)品達(dá)不到三級(jí)為不合格。4月1日，技術(shù)考核組對(duì)陳文的工作進(jìn)行了考核，4月2號(hào)，技術(shù)考核組得出考核結(jié)論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術(shù)水平不夠三級(jí)。4月12日，公司做出決定：由于陳文不具備三級(jí)車工的技術(shù)水平，不符合公司的錄用條件，公司根據(jù)勞動(dòng)法第25條勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，解除與陳文的勞動(dòng)合同。陳文對(duì)此決定不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，公司須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持了陳文的主張，裁決公司須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導(dǎo)不明白，為何不能與在試用內(nèi)證明不符合錄用條件的職工解除勞動(dòng)合同?

【義賢專家律師評(píng)析】

試用期，又叫適應(yīng)期，在這個(gè)期間內(nèi)，用人單位和勞動(dòng)者可以互相考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動(dòng)關(guān)系。在約定的試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并且不承擔(dān)違約責(zé)任，而用人單位則必須在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。

本案中，公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對(duì)陳文進(jìn)行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動(dòng)合同的決定是在試用期滿后才做出的。可以看出，公司盡管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術(shù)水平不夠三級(jí))的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與陳文的勞動(dòng)合同了。另外，勞動(dòng)部(騰訊微博@義賢律師)在有關(guān)文件中也規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，公司解除勞動(dòng)合同的行為是違法的。

解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)合同法》第39條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。具體而言，試用期解除勞動(dòng)合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對(duì)錄用條件事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，錄用條件應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂共性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂個(gè)性即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。錄用條件的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確。錄用條件的個(gè)性可以通過招聘公告、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。

2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動(dòng)合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同的,有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者,并根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核;有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件;已將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者;將勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事,把工作做細(xì), 盡量做到滴水不漏。

證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴(yán)格貫徹考核制度。應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標(biāo)的可作量化的考核,無法量化考核的可進(jìn)行考評(píng),作出評(píng)語。

第7篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問題進(jìn)行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

1、辭職權(quán)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除。

勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。

2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！?nbsp;《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?/p>

以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒有提到不可抗力解除權(quán)，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。

勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。

三、協(xié)商解除。

第8篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

    依照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為以下幾種情況：

    一、 協(xié)商解除勞動(dòng)合同

    按照契約自由原則，勞動(dòng)合同也是當(dāng)事人之間達(dá)成的一種合意。因此，勞動(dòng)法規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致且不違背國(guó)家利益和社會(huì)公共利益的情況下，可以解除勞動(dòng)合同。這種協(xié)商解除具有以下特點(diǎn)：1、只要雙方達(dá)成一致，可以不受勞動(dòng)合同中約定的終止條件的限制。2、用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)提出終止勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。3、如果用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    司法實(shí)踐中，就協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題（即前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)），還存在著兩種不同的理解。一種理解認(rèn)為，在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，無論誰提出的解除勞動(dòng)合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種理解認(rèn)為，有必要區(qū)分是哪方先提出的解除勞動(dòng)合同的要求，如果由用人單位提出的，應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果由勞動(dòng)者先提出的，那么如果給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    筆者認(rèn)為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實(shí)際上與勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條的規(guī)定相悖，該辦法第5條規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，且“由用人單位解除勞動(dòng)合同的”，才由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并沒有規(guī)定在勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同情況下，用人單位還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而且，從實(shí)際情況看，勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯(cuò)誤的。對(duì)于第二種理解，筆者認(rèn)為也是錯(cuò)誤的。在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，之所以規(guī)定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，完全是因?yàn)樵趧趧?dòng)合同的法律關(guān)系中，用人單位處于一種強(qiáng)勢(shì)的地位，而勞動(dòng)者往往處于劣勢(shì)，讓用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以使這種失衡的法律關(guān)系得到一定程度的恢復(fù)。因此，這種補(bǔ)償是合理的。而在勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同且與用人單位達(dá)成一致意見的情況下，已說明勞動(dòng)者的離去對(duì)用人單位的利益并不構(gòu)成嚴(yán)重影響，再要求勞動(dòng)者賠償用人單位的經(jīng)濟(jì)損失已違背了《勞動(dòng)法》著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨。因此，筆者認(rèn)為，按照前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)處理此類補(bǔ)償問題，是符合勞動(dòng)法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。

    二、 用人單位單方解除勞動(dòng)合同

    《勞動(dòng)法》在第25條至27條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況。按照第26條和第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此在實(shí)踐中爭(zhēng)議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規(guī)定了用人單位可以在四種情況發(fā)生時(shí)行使單方解除權(quán)，并無須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故對(duì)該條的理解和適用在實(shí)踐中存在頗多爭(zhēng)議。下面，筆者將分別就用人單位有權(quán)單方行使解除權(quán)的四種情形在司法實(shí)踐中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

    適用此項(xiàng)條款首先要求用人單位所規(guī)定的試用期符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，即最長(zhǎng)不能超過6個(gè)月。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)此作了更加細(xì)化的規(guī)定，即：勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。因此，如果用人單位規(guī)定的試用期超過以上規(guī)定的期限，那么，在超過法定的試用期之后，應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已在正式履行勞動(dòng)合同，用人單位已無權(quán)以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”的理由單方解除勞動(dòng)合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作為錄用條件顯然是無效的。

    2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

    在適用此條款時(shí)出現(xiàn)的問題往往是如何認(rèn)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章行為的嚴(yán)重程度。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)往往只從本單位的利益出發(fā)，常常以所謂 “加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”為由，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同。為此而引發(fā)的解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。而目前對(duì)何謂嚴(yán)重違紀(jì)，我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)缺乏規(guī)定，致使在適用該項(xiàng)條款時(shí)出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的分歧。筆者認(rèn)為，對(duì)于違紀(jì)的嚴(yán)重程度，應(yīng)綜合企業(yè)的性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，法官在長(zhǎng)期辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所形成的認(rèn)識(shí)是判斷此類糾紛的最好準(zhǔn)繩，由于個(gè)案的不同，處理的原則也會(huì)有不同，但是只要法官客觀獨(dú)立地作出了判斷，這個(gè)判斷就應(yīng)該是公正的。

    3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的

    對(duì)于這條規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下角度理解，即存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，或是由于勞動(dòng)者的行為給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時(shí)方可適用。在勞動(dòng)者不存在主觀過錯(cuò)或未給單位利益造成嚴(yán)重?fù)p害的情況下，用人單位是無權(quán)引用該條款解除勞動(dòng)合同的。

    4、被依法追究刑事責(zé)任的

    司法實(shí)務(wù)中，有一種意見認(rèn)為，對(duì)此項(xiàng)規(guī)定應(yīng)作寬泛的解釋，如勞動(dòng)者因違法行為被公安機(jī)關(guān)、法院等執(zhí)法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，這種意見是與此條規(guī)定的立法原意相悖的。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求向有關(guān)部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動(dòng)者確被追究刑事責(zé)任的情況下，方有權(quán)適用該條款與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個(gè)例外情況，就是勞動(dòng)者雖未被追究刑事責(zé)任，但如果被勞動(dòng)教養(yǎng)，用人單位也可以與之解除勞動(dòng)合同而不用支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

    《勞動(dòng)法》在第31條和第32條是關(guān)于勞動(dòng)者有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。在實(shí)踐中，引發(fā)爭(zhēng)議的問題主要有：勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否承擔(dān)違約責(zé)任；勞動(dòng)者按《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定提前解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。下面，筆者將就上述問題逐一進(jìn)行探討。

    （1）勞動(dòng)合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否承擔(dān)違約責(zé)任

    對(duì)于這個(gè)問題，《勞動(dòng)法》并未作出明文規(guī)定。只有在2002年2月1日起施行的《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第34條第2款中對(duì)此有一定反映，該款規(guī)定“勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得依據(jù)前款規(guī)定（即勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同須提前30日告知用人單位）解除勞動(dòng)合同”。從該條文的規(guī)定似可以推出，勞動(dòng)合同是可以約定違約責(zé)任的。但是，理論界大多對(duì)此持反對(duì)意見，主要觀點(diǎn)是，從各國(guó)的立法來看，大多數(shù)國(guó)家的立法都未規(guī)定“違約金條款”。出發(fā)點(diǎn)主要是考慮勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，不能與用人單位的經(jīng)濟(jì)地位抗衡。用人單位處于的優(yōu)勢(shì)地位很容易讓勞動(dòng)者處于“違約”狀態(tài)，違約金條款對(duì)勞動(dòng)者不利。有些國(guó)家甚至明文規(guī)定禁止勞動(dòng)合同中規(guī)定“違約金”條款，如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》（1976年）第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的法定條款中未明文規(guī)定“違約金”條款，同時(shí)也未作出禁止性規(guī)定。在實(shí)踐中，有當(dāng)事人雙方約定的違約金高達(dá)幾萬元之實(shí)例，對(duì)用人單位來說，不難支付，但對(duì)勞動(dòng)者來講，顯然是困難的。因此，勞動(dòng)合同不宜采用“違約金”形式承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。法律對(duì)此應(yīng)明文作出禁止性規(guī)定。對(duì)于這種觀點(diǎn)，筆者不敢茍同，因?yàn)橐馈秳趧?dòng)法》第31條的規(guī)定，只要履行提前30日預(yù)告程序，勞動(dòng)者就可任意單方解除勞動(dòng)合同。這樣，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。在人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。而一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。無條件預(yù)告解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是，勞動(dòng)合同中約定的期限條款只對(duì)用人單位有約束力，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力，勞動(dòng)者可依單方意志任意解除勞動(dòng)合同。這在權(quán)利義務(wù)關(guān)系上顯然是失衡的。雖然，從整體意義上講，勞動(dòng)者是處于弱勢(shì)地位，但是實(shí)踐當(dāng)中，提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者卻大多數(shù)是炙手可熱的人才，因此，從企業(yè)的角度，在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，在與勞動(dòng)者協(xié)商的情況下約定的勞動(dòng)合同的違約條款應(yīng)該是公平的。比如，勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者無正當(dāng)理由在合同期滿前提出辭職的，應(yīng)支付用人單位一定的違約金，如果用人單位無正當(dāng)理由提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，亦應(yīng)支付勞動(dòng)者一定的違約金。這樣的約定，就應(yīng)認(rèn)為是公平的，它保護(hù)了雙方的合法權(quán)益，是有效條款。這樣的規(guī)定，對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系是有益的。

    （2）勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第（二）、（三）款之規(guī)定，單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

    《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；第三種情形為，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。這兩種情形都是由于勞動(dòng)者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動(dòng)合同的。對(duì)于這種情況，勞動(dòng)者是否還應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}存在兩種意見：一種意見認(rèn)為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動(dòng)者的某一項(xiàng)權(quán)利，就該項(xiàng)權(quán)利所受侵害，勞動(dòng)者可以提起仲裁，要求用人單位規(guī)范用人制度并賠償勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失，并不必然導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者單方提出解除合同已經(jīng)是在行使法律賦予其的單方解除權(quán)，用人單位無須再支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關(guān)系。在這種情況下，如果用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只會(huì)起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。因此，勞動(dòng)者由于上述原因行使單方解除權(quán)時(shí)，一方面應(yīng)予準(zhǔn)許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第9篇：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同范文

勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問題進(jìn)行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：

勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。

2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！?《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。”

以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒有提到不可抗力解除權(quán)，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。

勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。

二、 約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。

三、協(xié)商解除。