員工激勵約束機制下公路運輸論文

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1當前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制存在的問題

1．1公路運輸企業(yè)激勵機制還有待進一步完善

(1)員工個人收入水平整體偏低，薪酬激勵缺乏市場競爭力。外資和股份制公路運輸企業(yè)靈活的激勵機制和豐厚的薪金收入，對公路運輸企業(yè)的優(yōu)秀人才具有很強的吸引力。而對于一些國有公路運輸企業(yè)來說，人才流失的問題近年來已經凸顯。專家認為，造成人才流失的主要原因是公路運輸企業(yè)員工的合法收入偏低，薪酬激勵缺乏市場競爭力。據(jù)調查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，共有員工118人，2014年1～10月員工平均工資每月3631元，比政府公布的深圳市社會平均工資每月6819元低3188元，比深圳市最低工資標準每月1808元，只高出1823元?？梢?，公路運輸企業(yè)員工工資水平普遍偏低。

(2)由于崗位職責和崗位價值不清晰，因而難以進行有效的績效考核，難以拉開收入差距。由于缺乏科學規(guī)范的員工考核體系，對員工的崗位性質、工作任務、所需技能、工作態(tài)度、工作能力難以進行全面的量化考核，員工收入沒有真正體現(xiàn)員工的個人業(yè)績水平，從而難以拉開收入差距。隨著改革的推進，公路運輸企業(yè)員工在縱向上的收入差距已經初步拉開，但在橫向上的差距就比較小甚至沒有拉開。雖然貢獻度差別很大，但同一個單位的不同部門的負責人收入并沒有明顯的差距。

(3)激勵方式與方法還比較單一。目前公路運輸企業(yè)的物質激勵多以工資獎金兌現(xiàn)，精神激勵多以榮譽稱號為主，有效激勵不足，不足以調動員工爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。特別是有些企業(yè)過分注重經濟激勵，對員工的人文關懷沒有予以足夠的重視，同時對員工的個人發(fā)展缺乏規(guī)劃，沒有使員工從內心深處感受到公路運輸企業(yè)的發(fā)展與其個人的發(fā)展休戚相關。對于那些業(yè)務骨干和主要管理人員來說，發(fā)放年終獎金固然有一定的激勵作用，但除此之外，他們更需要的是自我實現(xiàn)的滿足感，希望得到領導的肯定和外界的認可。

1．2約束機制的弱化，加大了員工的道德風險及公路運輸企業(yè)的經營風險

(1)缺乏健全的內部法人治理結構。有效的公司法人治理結構是企業(yè)穩(wěn)健運行的根本保障，然而，目前一些公路運輸企業(yè)由于出資人虛位，委托鏈過長，從而缺乏健全的內部法人治理結構，進而難以形成真正有效的約束制度。

(2)制度約束軟化，加大了公路運輸企業(yè)的業(yè)務風險。制度約束軟化是企業(yè)的一道硬傷，雖然公路運輸企業(yè)的制度一直在完善中，有的制度本身已經比較合理，但實際執(zhí)行力欠佳，因此風險控制能力還有待提升。

(3)對員工制約不夠，不利于提高員工素質。由于缺乏有效的績效考核制度，從而難以對員工的工作實績進行有效的量化，進而在日常工作中難以對員工形成有效的評估和制約。員工業(yè)績評估不規(guī)范，評估特點不突出，業(yè)績評估執(zhí)行力度不夠，這就制約了員工的積極性，培養(yǎng)不了員工的成就感，滿足不了馬斯洛的需求層次理論中關于人的“尊重需求”和“自我實現(xiàn)需求”，從而不利于員工的長遠發(fā)展。

2建立公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制的對策和建議

目前，公路運輸企業(yè)已經意識到建立有效員工激勵約束機制的重要性，正尋求突破。在這樣的背景下，轉型中的公路運輸企業(yè)員工重視什么樣的激勵方式?如何才能激發(fā)他們更高的工作熱情?為了回答這些問題，筆者對公路運輸企業(yè)員工激勵因素進行了一次探索性研究。在本次研究中，筆者設計出調查問卷，然后在公路運輸企業(yè)中進行問卷調查。問卷共發(fā)放150份，回收109份，回收率73%。同時，筆者對公路運輸企業(yè)的管理人員和普通員工進行了深入訪談，對他們所重視的激勵因素進行了初步但廣泛的探討。本次研究結果表明，競爭性公路運輸企業(yè)所著重的激勵因素按照重要性由高到低的順序依次為:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事關系;(4)領導水平;(5)晉升與培訓;(6)工作條件;(7)工作本身;(8)信息;(9)獎勵。為了解決目前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制中的問題，提高員工積極性，結合本次調查的結果，筆者認為必須以人力資源價值鏈管理理論為指導，在激勵制度設計中融合約束，建立崗位職級激勵約束體系、全面績效管理激勵約束體系和薪酬激勵約束體系，并輔之以非薪酬配套激勵機制，從而構建完整而有效的公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制。簡單而言，不妨稱之為“三體系”+“一配套”工程。

2．1建立以崗位為基礎的崗位職級激勵約束體系

(1)按照市場運行規(guī)則建立組織機構，劃分崗位層次。按照市場經濟運行的要求，建立以客戶為中心的經營組織機構是公路運輸企業(yè)的必然選擇。

(2)對不同層次崗位進行細化，并按照全面量化的模式確定崗位數(shù)量。為此，必須系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息，進行崗位分析，并在崗位分析的基礎上寫出各崗位的崗位說明。崗位說明的作用在于提供人員篩選與招聘(內部與外部)的參考、明晰任職者崗位職責、提供績效指標開發(fā)與績效。

(3)公路運輸企業(yè)應根據(jù)工作分析和崗位評估的原理，以崗位職責和任職者能力要求為主要因素，評價各崗位的相對價值。崗位評估的目的是根據(jù)崗位價值確定一個崗位在組織內部的相對地位，即崗位職級。最終按崗位價值拉開員工橫向收入差距，使員工收入真正體現(xiàn)簡單勞動和復雜勞動、一般責任和重大責任、例行性工作和創(chuàng)造性工作之間的差別。

2．2創(chuàng)建以員工發(fā)展為目標的全面績效管理激勵約束體系

建立有效激勵機制的關鍵是要建立以效益為中心的績效考核體系。它要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，以激發(fā)員工發(fā)展為目標，讓績效考核這一價值評價體系真正成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。在考核時，必須要強調數(shù)據(jù)來源的真實性、公正性和客觀性。現(xiàn)在公路運輸企業(yè)基本實現(xiàn)核算電子化，可以將考核的需求有效地融合在業(yè)務、核算流程中。同時提高考核的技術含量，利用先進的工具，建立考核模塊和系統(tǒng)，提高考核質量與效率。公路運輸企業(yè)在確定機構、崗位的同時，必須制定嚴密的崗位責任，對每一個崗位所擔負的職責進行量化。在考核指標設計上，可以采用財務指標、業(yè)務發(fā)展指標等量化指標，也要積極開發(fā)平衡計分卡、標桿法等先進的評估方法，建立全面績效管理體系。全面績效管理過程是一個激勵約束并舉的過程，它包括績效計劃、績效指導、績效評估、績效發(fā)展等四個環(huán)節(jié)，是一個持續(xù)的循環(huán)過程。全面績效管理系統(tǒng)是管理員工績效的管理系統(tǒng)，是將組織的績效、個人的績效有機地結合起來，通過目標的設定和持續(xù)不斷的溝通，以公路運輸企業(yè)的績效目標為方向，以員工的績效目標為基點，以經理和員工的共同努力為動力，推動管理的良性循環(huán)，實現(xiàn)公路運輸企業(yè)的業(yè)績增長和遠景的實現(xiàn)。建立全面績效管理系統(tǒng)的目的是對員工績效進行指導、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過一系列的活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績效問題的因素，包括系統(tǒng)因素和個人因素，在提高員工績效水平的基礎上，提高組織的績效水平。

2．3進一步完善按勞分配、獎勤罰懶的薪酬激勵約束體系

研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式，因此，公路運輸企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數(shù)量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務崗位，綜合崗位與單一崗位，重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。收入分配制度改革的方向是要加大激勵約束的力度，充分調動可用于激勵的資源，通過與績效掛鉤，把公路運輸企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來，分配制度實行崗位工資，獎金總額與經濟目標效益掛鉤，員工“按崗領薪、按勞取酬、薪隨崗變、易崗易薪”。

2．4綜合運用各種激勵手段，完善非薪酬配套激勵機制

公路運輸企業(yè)最好的資產是人。要使公路運輸企業(yè)的每個人都有主動性、積極性、創(chuàng)造性和高效率地工作，激勵就是一切。公路運輸企業(yè)應綜合運用多種激勵手段，真正建立起適應公路運輸企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使公路運輸企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2．4．1精神激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在滿足生理、安全等基本需求的前提下，會更著重其精神方面的追求。因此，公路運輸企業(yè)應充分利用公路運輸企業(yè)的品牌優(yōu)勢，注重對員工的精神激勵。加強和改進公路運輸企業(yè)的思想政治工作，應當注意運用以下幾種精神激勵方法，例如:價值激勵法、榮譽激勵法、興趣激勵法、情感激勵法、環(huán)境激勵法和榜樣激勵法等。

2．4．2培訓激勵成長是員工更高層次的要求，成長對員工意味著謀求更高、更好報酬的積累。成長對公路運輸企業(yè)意味著人力資本的積累，競爭能力的提升，所以，成長對員工和公路運輸企業(yè)來說是雙贏策略。因此，公路運輸企業(yè)絕對應該重視對員工的培訓和教育，并把它作為一種有效的激勵因素。當前情況下，培訓是一種福利，更是一種有效激勵方式之一。公路運輸企業(yè)應改革培訓體系，以崗位能力要求為核心，全面推進崗位資格培訓、履崗能力培訓、崗位職務提升培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓。針對不同崗位、不同專業(yè)的員工，制定具有長遠規(guī)劃的教育培訓計劃，出臺相關鼓勵自學成才的獎勵辦法，加大教育投資力度。

2．4．3企業(yè)文化激勵企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。打造現(xiàn)代企業(yè)文化，可以激發(fā)員工的使命感、責任感，最大限度發(fā)揮每一位員工的潛能，提高公路運輸企業(yè)整體競爭力。創(chuàng)建成功的企業(yè)文化，要營造優(yōu)厚的政策環(huán)境，吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng)造事業(yè)留人，待遇留人，感情留人的親情化企業(yè)氛圍，讓員工與公路運輸企業(yè)同步成長，讓員工有成就感和歸屬感。通過問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)公路運輸企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)文化是否有激勵約束作用，主要取決于以下幾個要素的狀況:職工的公平感、企業(yè)的領導方式、企業(yè)的信息溝通方式、企業(yè)的宗旨等。公路運輸企業(yè)應通過提高員工的公平感，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”，確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業(yè)文化，建立健全組織氣氛、企業(yè)文化激勵約束機制。

2．4．4參與激勵公路運輸企業(yè)應充分發(fā)揮黨團工會組織的重要，加大對員工的人文關懷，吸引和留住優(yōu)秀員工。目前，尤其是要發(fā)揮工會的作用，健全參與管理機制。一方面，公路運輸企業(yè)各級工會應在公路運輸企業(yè)各級黨組織的領導下，加強自身建設，花大力氣提高工會干部議大事、懂全局、管本行的素質，教育和幫助員工正確地行使民主管理的權利和義務，并把公路運輸企業(yè)民主管理作為自己的工作重點。另一方面，公路運輸企業(yè)應賦予各級工會更多的職權，進一步提高工會的地位，如公路運輸企業(yè)工會應有權代表員工同公路運輸企業(yè)簽訂集體合同，落實經濟責任制;有權代表和組織員工參與公路運輸企業(yè)決策以及公路運輸企業(yè)獎金分配方案、工資調整方案、重要規(guī)章制度的制定，并監(jiān)督這些制度的執(zhí)行;有權代表和組織員工評議公路運輸企業(yè)各級領導干部，并提出獎懲或任免建議等。只有真正調動全員的積極性，競爭性運輸企業(yè)才能為可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源保障。

作者：郭俊發(fā) 單位：粵港汽車運輸聯(lián)營有限公司