圖書館員工反生產(chǎn)行為管理制度研究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了圖書館員工反生產(chǎn)行為管理制度研究范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：組織公平度與工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過(guò)構(gòu)建公平合理的分配與晉升機(jī)制、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系、實(shí)施精神激勵(lì)等科學(xué)的管理制度，以此體現(xiàn)組織公平度，提升員工的公平感知度，促進(jìn)圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：圖書館員工；反生產(chǎn)行為；公平感知度；管理制度

有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書館在組織制度建設(shè)與管理中，應(yīng)當(dāng)充分注重提高制度和管理的組織公平度，應(yīng)努力營(yíng)造開放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學(xué)的管理制度建設(shè)，體現(xiàn)更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進(jìn)圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

1構(gòu)建公平合理的分配與晉升機(jī)制

1.1確定圖書館資源分配的合理標(biāo)準(zhǔn)

組織資源分配制度與潛在標(biāo)準(zhǔn)是員工反生產(chǎn)行為強(qiáng)有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績(jī)效激勵(lì)以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標(biāo)準(zhǔn)能直接作用于員工的行為，構(gòu)成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實(shí)現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動(dòng)公平三個(gè)方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達(dá)自己意見及建議的渠道與機(jī)會(huì)，能參與到對(duì)分配結(jié)果產(chǎn)生過(guò)程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準(zhǔn)確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會(huì)導(dǎo)致程序不公，從而引發(fā)日漸強(qiáng)烈的抵觸情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個(gè)人與社會(huì)、自己的現(xiàn)狀與自己的過(guò)去，以及個(gè)人的現(xiàn)實(shí)與期望進(jìn)行對(duì)比時(shí)，對(duì)資源分配的結(jié)果感到滿意。一般情況下，員工認(rèn)為結(jié)果不令人滿意，就會(huì)認(rèn)為分配不公平。如工資增長(zhǎng)停滯或負(fù)增長(zhǎng)、競(jìng)崗落選、職位晉升失敗等?；?dòng)公平，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，讓員工切實(shí)感受到應(yīng)有的尊重、支持與認(rèn)可。即使圖書館不給予明確認(rèn)可，也需要給出合理的解釋，以示對(duì)員工的尊重，從而體現(xiàn)互動(dòng)公平。

1.2建立公平合理的晉升機(jī)制

公平合理的晉升機(jī)制能促進(jìn)組織資源配置優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵(lì)。圖書館公平合理的晉升機(jī)制是調(diào)動(dòng)館內(nèi)知識(shí)型員工工作主動(dòng)性、積極性的必備條件，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要利器。圖書館應(yīng)該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績(jī)以及行為本身的實(shí)際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機(jī)會(huì)。公平合理的晉升機(jī)制的建立，必須堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹薄皺C(jī)會(huì)均等”“遞進(jìn)式與破格式晉升相結(jié)合”等原則。晉升機(jī)制的目的是樹立榜樣，應(yīng)具有充分的合理性與說(shuō)服力，防止帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。晉升機(jī)制應(yīng)起到表彰、鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公平競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)員工持久積極性的作用。晉升機(jī)制在決定員工晉升時(shí)，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)，二要考察員工在工作中的勞動(dòng)投入、情感投入程度，三要結(jié)合員工的資歷與能力進(jìn)行考察。

2建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導(dǎo)致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應(yīng)的考核措施，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為。

2.1建立科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)體系

2.1.1績(jī)效考核目標(biāo)體系應(yīng)符合SMART原則。①績(jī)效考核體系要保證考核目標(biāo)的具體化、計(jì)量化，具有現(xiàn)實(shí)性、目標(biāo)相關(guān)性和時(shí)限性?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、創(chuàng)新性；模糊且不切實(shí)際的考核目標(biāo)，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。2.1.2實(shí)行結(jié)果與行為的雙軌并行考核模式?？己藢?shí)踐中，多數(shù)考核體系在建立和實(shí)施過(guò)程中，往往重視行為產(chǎn)出或結(jié)果，不注重行為本身與過(guò)程。以結(jié)果考量為導(dǎo)向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過(guò)程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結(jié)果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績(jī)效考核必須實(shí)行結(jié)果考量與行為過(guò)程監(jiān)控并行，確保達(dá)成該高績(jī)效的行為過(guò)程符合組織規(guī)范。2.1.3施行多管齊下的考核方法。不同的績(jī)效考核方法各有長(zhǎng)短，單一的目標(biāo)考核辦法會(huì)誤導(dǎo)員工聚焦結(jié)果。同事考核可能會(huì)引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺(tái)現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)考核可能導(dǎo)致溜須拍馬、流言蜚語(yǔ)或拉幫結(jié)派等現(xiàn)象；強(qiáng)制分布法帶來(lái)的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時(shí)，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)，多管齊下，揚(yáng)長(zhǎng)避短。2.1.4績(jī)效考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)發(fā)展性目的?？?jī)效考核的目的，不應(yīng)該是“秋后算賬”，而應(yīng)該是“指點(diǎn)迷津”?！扒锖笏阗~”極易引發(fā)員工內(nèi)部的互不合作、相互詆毀等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，從而損害圖書館整體利益?！爸更c(diǎn)迷津”則強(qiáng)調(diào)發(fā)展性目標(biāo)考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展、圖書館整體績(jī)效都有幫助。績(jī)效考核的目標(biāo)主要強(qiáng)調(diào)圖書館員工人力資源開發(fā)及單位的進(jìn)步，而不是把考核當(dāng)成對(duì)員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。2.1.5考核措施要有針對(duì)性。圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動(dòng)型、被動(dòng)型、公開型和隱蔽型。圖書館必須堅(jiān)持公開、公平、公正原則開展績(jī)效考核。對(duì)于員工個(gè)人基于工具理性考慮而實(shí)施的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該設(shè)定考核指標(biāo)，以抑制私利行為，鼓勵(lì)利他行為；對(duì)于公開或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法①，對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行分析、認(rèn)定并作出績(jī)效評(píng)估，從而加以控制。2.1.6績(jī)效考核要注重公正、公平原則。研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負(fù)向相關(guān)。圖書館管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一要保證過(guò)程透明、標(biāo)準(zhǔn)一致，規(guī)則面前人人平等；二要確?？己私Y(jié)果實(shí)事求是，要真實(shí)反映員工的業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)；三要及時(shí)與員工互通考核有關(guān)信息，尊重、關(guān)心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。

2.2建立公平合理的薪酬制度

通俗來(lái)講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報(bào)，如參與決策、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等②。薪酬制度管理的具體目標(biāo)是追求“效率與公平”“效率”對(duì)于組織績(jī)效、員工績(jī)效考核以及投入成本來(lái)講，薪酬制度管理本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值；“公平”對(duì)于員工績(jī)效來(lái)講，薪酬制度管理就是要實(shí)現(xiàn)分配上的自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時(shí)，必須做好以下幾點(diǎn)：2.2.1實(shí)現(xiàn)同工同酬。關(guān)注勞動(dòng)的多樣性、主觀能動(dòng)性，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。2.2.2關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。薪酬制度必須與績(jī)效考核密切掛鉤，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程進(jìn)行考核。薪酬制度應(yīng)區(qū)別對(duì)待相同職位上不同員工的有差別實(shí)際績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬與績(jī)效相匹配。2.2.3強(qiáng)調(diào)薪酬制度的執(zhí)行力。薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實(shí)現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設(shè)至少應(yīng)體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、內(nèi)部一致性等原則。2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競(jìng)爭(zhēng)性。缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理也會(huì)導(dǎo)致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)基于結(jié)果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來(lái)減少反生產(chǎn)行為。2.2.5合理確定個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效。在決定團(tuán)體薪酬中的比重在一個(gè)充滿比較的社會(huì)環(huán)境中，公平問(wèn)題最能牽動(dòng)員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，必須準(zhǔn)確評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。

3充分發(fā)揮精神激勵(lì)作用

精神激勵(lì)是指通過(guò)非物質(zhì)的手段以滿足人們的社會(huì)心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個(gè)人工作績(jī)效與他所受到的激勵(lì)程度密切相關(guān)。善用精神激勵(lì)應(yīng)該成為圖書館管理層調(diào)動(dòng)員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵(lì)就是要做到對(duì)不同時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵(lì)方法。

3.1藍(lán)圖激勵(lì)。制定圖書館發(fā)展愿景，通過(guò)圖書館與員工發(fā)展藍(lán)圖來(lái)鼓舞員工士氣，激勵(lì)員工斗志。3.2成果激勵(lì)。將圖書館發(fā)展過(guò)程中取得的各種成績(jī)與大家分享，讓大家體驗(yàn)自己參與的成就感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與進(jìn)取心，以正激勵(lì)的方式營(yíng)造工作上積極向上的良好局面。3.3榜樣激勵(lì)。圖書館要對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，加以正面強(qiáng)化，弘揚(yáng)正能量，讓其在得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，獲得精神鼓勵(lì)，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過(guò)樹立典型，起到其應(yīng)有的榜樣示范作用。3.4情感激勵(lì)。圖書館知識(shí)型館員擁有積極進(jìn)取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應(yīng)分析個(gè)人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導(dǎo)因工作、生活、學(xué)習(xí)以及人際關(guān)系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進(jìn)理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。3.5信任激勵(lì)。圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見，給予他們一貫的信任。在結(jié)合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工“委以重任”，并實(shí)施控制，達(dá)到“自我管理”的目的。只有在承認(rèn)員工自主性的基礎(chǔ)上，為他們從事創(chuàng)造性勞動(dòng)和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強(qiáng)員工信任感，激發(fā)員工活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對(duì)提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學(xué)合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預(yù)防和減少工作場(chǎng)所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張向蘭.企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的成因研究[J].青年科學(xué)（教師版），2013，34（5）：209-210.

[2]林春聯(lián)，肖慎華.知識(shí)型圖書館員的和諧管理[J].大學(xué)圖書情報(bào)學(xué)刊，2012，30（5）：27-29，41.

[3]張永軍.管理反生產(chǎn)行為:績(jī)效考核是把雙刃劍[J].企業(yè)活力，2012（1）：61-66.

[4]張永軍.基于人力資源管理5P模型的反生產(chǎn)行為治理策略[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，14（1）：93-104.

[5]楊玲.高校圖書館員工績(jī)效管理問(wèn)題研究[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，19（8）：17-19.

[6]劉文彬，唐杰.績(jī)效反饋對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制——反饋效價(jià)視角的理論模型與案例研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015（6）：188-199.

作者:樊波 單位:河南理工大學(xué)圖書館