企業(yè)人力資源績效管理淺談

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摘要：大數(shù)據(jù)時代的來臨，對企業(yè)人力資源管理影響深遠(yuǎn)。文章首先詮釋了大數(shù)據(jù)時代的涵義與特征，然后分析了其對人力資源績效管理的影響，并指出了該背景下人力資源績效管理中存在的問題，最后探究了人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑，給出了相應(yīng)的解決策略。旨在為大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源績效管理提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理

一、大數(shù)據(jù)時代的內(nèi)涵與特征

（一）大數(shù)據(jù)時代的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)與發(fā)展使得人類正式進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)，實際上就是指采用傳統(tǒng)的處理模式無法在短時間內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、整合與分析的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的內(nèi)容豐富，但是信息密度相對較低，所以要想真正意義上應(yīng)用往往十分困難。但是，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在客觀上成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的主要來源，甚至成為生產(chǎn)生活當(dāng)中必不可少的生產(chǎn)資料來源，構(gòu)成了人類社會的現(xiàn)代化屬性。

（二）大數(shù)據(jù)時代的特征

大數(shù)據(jù)時代的特征主要包括如下幾個方面:其一，數(shù)據(jù)體量大。大數(shù)據(jù)基本特征就是數(shù)據(jù)量的發(fā)展，數(shù)據(jù)量的級別更是從PB發(fā)展為ZB，這樣一來數(shù)據(jù)的內(nèi)容更為豐富，可以利用的范圍也被有效拓展，推進(jìn)了企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，甚至通過這樣的方式來促進(jìn)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。其二，多樣性。數(shù)據(jù)的來源與類型并不固定，往往存在多種內(nèi)容與多樣性的特征，除了數(shù)字結(jié)構(gòu)化的信息之外，還包括有圖片、視頻以及圖像等等，這些內(nèi)容在實際的人力資源當(dāng)中普遍存在，從實際出發(fā)來抓住重要信息能夠顯著改善工作效率，并降低工作總量，減少工作人員的負(fù)擔(dān)。其三，數(shù)據(jù)價值較高。在人力資源管理活動中，數(shù)據(jù)的運用效率、數(shù)據(jù)篩選的成果往往決定了相應(yīng)的價值。不同部門人員通過內(nèi)部數(shù)據(jù)信息來實現(xiàn)資源共享，這樣才能夠最大限度確保人力資源信息的綜合利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時代對人力資源績效管理的影響

人力資源績效管理的主要任務(wù)就是通過合理科學(xué)的人力資源管理方法來確保員工能夠在其工作崗位上盡可能發(fā)揮作用，以此來促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率與效益的提升。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，也給人力資源績效管理工作帶來了許多新的變化。

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

人力資源績效管理關(guān)鍵在于提升企業(yè)的內(nèi)部資源配置，從而獲取更高的價值。大數(shù)據(jù)時代的特征決定了數(shù)據(jù)信息的爆炸式增長，在這樣的條件下，企業(yè)員工的潛力數(shù)據(jù)與信息都可以及時的收集到系統(tǒng)當(dāng)中，采取合理篩選的方式就可以有效提升員工的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，從而進(jìn)一步發(fā)揮自身的優(yōu)勢與價值，更為努力地貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建良好企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)實現(xiàn)組織架構(gòu)的優(yōu)化起到了積極的效果。從客觀上來看，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加速了數(shù)據(jù)更替，從而實現(xiàn)了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化。為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)化，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍更濃厚，企業(yè)員工開始重視培訓(xùn)以及技能提升。

（三）提升人才管理規(guī)劃水平

人力資源績效管理的主要任務(wù)就是實現(xiàn)人盡其用，所以在發(fā)揮這個方面的功能時需要調(diào)整好自身的定位，做好人才管理規(guī)劃工作。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的競爭變得日益嚴(yán)峻，在這樣的條件下充分發(fā)揮人才的功能與價值也就顯得尤其重要了。

（四）構(gòu)建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科學(xué)的績效評價考核與主觀判斷，更需要提升考核評價的科學(xué)性與公平性。作為人力資源績效管理部門，需要從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，更關(guān)注績效改革管理的方案以及企業(yè)效益的提升，從而實現(xiàn)人力資源績效的可持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時代開展人力資源績效管理對于管理人員提出了更高的要求，結(jié)合現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，普遍存在以下兩個方面的問題。

（一）認(rèn)知存在偏差

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，目前人力資源績效管理工作的核心與重點往往集中于人員的行為與結(jié)果，在實施考察的時候，某個階段或者某幾個階段活動中的員工工作狀態(tài)以及產(chǎn)生的結(jié)果往往會對績效管理產(chǎn)生不同程度的影響，這種影響往往是導(dǎo)致最終考核結(jié)果的重要原因。也就是說，即使一個員工在整個周期內(nèi)有過很多成績與成果，但是由于存在一個較大的錯誤，所以最終的考核評價結(jié)果往往很差。從這個角度上來看，績效考核評價的認(rèn)知存在偏差是導(dǎo)致現(xiàn)階段人力資源績效管理工作效果難以提升的重要原因。從理論建設(shè)的角度上來看，人力資源績效管理工作不僅僅是考核本身，還需要關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，采取員工工作以及管理活動來獲取大量的員工信息，將員工數(shù)據(jù)信息進(jìn)行內(nèi)部連接后來產(chǎn)生更高的價值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力的構(gòu)建所服務(wù)。然而，就目前來看，能夠做到這一點的人力資源績效管理人員很少。

（二）管理的智能化水平低

傳統(tǒng)意義上的人力資源績效管理基本依靠績效以及資源進(jìn)行管理，在數(shù)據(jù)信息的考量方面存在許多問題，由于管理機(jī)制以及管理思想方面的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)人才革新以及補充都需要面臨許多問題。除此之外，一些企業(yè)人力資源績效考核工作存在明顯的形式化特征，這個特征導(dǎo)致其績效考核都會集中于月末、季度末以及年末，對于平時的管理則并不重視。除此之外，信息收集后往往會進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚恚瞧渚哂忻黠@的滯后特征，導(dǎo)致信息的時效性下降。參與人力資源績效管理工作的人員基本也是根據(jù)信息數(shù)據(jù)來對員工進(jìn)行激勵和責(zé)罰，工作過程的認(rèn)識不足，導(dǎo)致評價的內(nèi)容十分片面、不客觀，在不考慮到工作態(tài)度與潛力的前提下做出結(jié)論，直接導(dǎo)致大量的人才資源得不到有效的利用，甚至導(dǎo)致人才外流。

四、大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)人力資源績效管理的策略

（一）強(qiáng)化數(shù)據(jù)的收集與分析

為了體現(xiàn)人力資源績效管理的優(yōu)勢與價值，并迎合大數(shù)據(jù)時代的背景要求，就要妥善處理好數(shù)據(jù)收集與分析的相關(guān)工作。一般來說，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要包括人員數(shù)據(jù)、動態(tài)數(shù)據(jù)以及質(zhì)量素質(zhì)等三個方面，企業(yè)開展人力資源績效管理工作則需要通過這三個方面來進(jìn)行具體的實施。其中，人員的基本數(shù)據(jù)包括人員的年齡、數(shù)量、性別以及工作經(jīng)驗等基礎(chǔ)類型的信息，通過這些信息的分析可以協(xié)助企業(yè)進(jìn)一步了解企業(yè)員工的實際情況，并以此來完成計算機(jī)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的構(gòu)建工作，在信息發(fā)生變化時及時調(diào)整，根據(jù)員工的基本信息來實現(xiàn)人力資源績效管理的便捷化與持續(xù)化；動態(tài)變化數(shù)據(jù)主要包括人員的流失、內(nèi)部員工的流動以及相應(yīng)的招聘完成情況等，這些信息主要體現(xiàn)了企業(yè)在行業(yè)中的地位以及市場競爭能力等內(nèi)容。通過良好的招聘完成率，企業(yè)可以獲取高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，相反則會導(dǎo)致人才的流失。動態(tài)數(shù)據(jù)的研究具有很強(qiáng)的時效性，研究這些內(nèi)容可以幫助企業(yè)更好的完成數(shù)據(jù)的分析管理工作；質(zhì)量素質(zhì)指數(shù)主要涉及到員工出勤情況以及滿意度等內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)往往存在很強(qiáng)的內(nèi)部聯(lián)系，通過挖掘這些聯(lián)系可以更好地提升員工滿意度，從而協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理的績效考核指標(biāo)

設(shè)置科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)也是人力資源績效管理工作的重點與難點。一般來說，績效評價考核除了基本的定性指標(biāo)還需要關(guān)注定量指標(biāo)，通過不同類型的指標(biāo)結(jié)合能夠有效提升指標(biāo)的合理性，包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)性以及創(chuàng)新能力等內(nèi)容指標(biāo)，而定量指標(biāo)則主要包括有客戶滿意度、利潤以及回款率等等。無論選擇何種考核評價方式，都需要調(diào)整合適的指標(biāo)，這樣才能夠確保信息收集與統(tǒng)計分析的效果。

（三）加強(qiáng)員工與管理人員間的溝通

在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層與員工往往存在不平等的關(guān)系，部分企業(yè)管理者和被管理者之間關(guān)系不和諧，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙。在新型企業(yè)模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層要想提升信息的運轉(zhuǎn)效率，更好地完善交流與溝通環(huán)節(jié)是必要的。員工對于企業(yè)的發(fā)展有新的想法與思路，此時應(yīng)該積極的提交上去與領(lǐng)導(dǎo)共同探討，這樣一來企業(yè)也有更多的機(jī)會發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，為企業(yè)儲備人才、用好人才。加強(qiáng)管理層與員工的溝通，還可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧，充分調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)造力，避免員工出現(xiàn)消極怠工的情況，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新探究

（一）創(chuàng)新績效考評方法

人力資源績效管理工作的創(chuàng)新離不開績效考評方法的創(chuàng)新，考評方法創(chuàng)新主要可以通過如下幾個方面的途徑：首先，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析與整合，提升信息的收集質(zhì)量；其次，做好人力資源變動記錄與整合工作；其三，加強(qiáng)人力資源狀況的分析，并設(shè)立預(yù)警機(jī)制，及時投入更多的精力與成本進(jìn)行人力資源績效管理。

（二）合理設(shè)計績效考評目標(biāo)

長效績效考評目標(biāo)與評價方法對于提升人力資源績效管理的效率十分關(guān)鍵。通過創(chuàng)新考評方法能夠優(yōu)化過程，常用的考評方法有合成考核、評價中心法等等，在進(jìn)行這些考評方法的應(yīng)用時，需要做到績效考核評價指標(biāo)的定性定量相結(jié)合，同時設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核評價目標(biāo)，通過銷售額、回款率以及利潤等定性指標(biāo)配合定量指標(biāo)進(jìn)行綜合考評，采用360度考評方法來確?？荚u的最終成果。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新。在當(dāng)前時代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機(jī)遇，是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用提升了企業(yè)人力資源的績效管理水平，對實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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作者：王慧 單位：南陽醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校第二附屬醫(yī)院