事業(yè)單位績效管理的問題及對策

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摘要：在事業(yè)單位的發(fā)展中，績效管理占據(jù)了重要的地位，且績效管理的整體水平從根本上關(guān)系到了事業(yè)單位的發(fā)展與進步，所以在新時期需要認識到績效管理的重要意義，根據(jù)實際發(fā)展情況，針對性地開展績效考核管理，以此推動我國事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。故此，文章主要從理論角度出發(fā)，著重分析了事業(yè)單位績效管理中所存在的問題，并針對性地提出了幾點對策與建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效管理問題對策

一、績效管理的含義與意義

所謂的績效管理主要是將職工的績效與組織的績效相互結(jié)合所形成的一種體系，其中作為一種體系，伴隨著績效管理的發(fā)展與延伸，其定義不斷改善與調(diào)整。根據(jù)相關(guān)學者的研究，可以將績效管理概述為按照工作績效指標測量與考察員工業(yè)務(wù)能力以及工作成果的一種依據(jù)，其主要目的便是可以提高員工的積極性，提升工作質(zhì)量，推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。加強重視績效考核是事業(yè)單位發(fā)展進程中不容或缺的一部分，對其發(fā)展具有推動性，也是提高經(jīng)濟效益與社會效益的關(guān)鍵所在。其一，績效管理是我國事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，管理者與領(lǐng)導者可以按照實際的工作能力以及業(yè)績進行用人資格的評判，以此體現(xiàn)出公平用人的基本準則；其二，績效管理可以提高員工的積極性，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的問題，并在潛移默化中提高員工的積極性，將單位戰(zhàn)略與績效落到員工身上，進一步提升員工的自身價值；其三，績效管理能夠促使事業(yè)單位落實科學發(fā)展觀，因為績效管理水平的高低從本質(zhì)上關(guān)系到了事業(yè)單位的發(fā)展，而將科學發(fā)展觀積極應(yīng)用其中可以對員工工作效率進行合理評價，并且能夠積極深化科學發(fā)展觀的內(nèi)涵，提高經(jīng)濟效益；其四，績效管理是提高事業(yè)單位管理水平的載體，積極提高績效管理水平能夠?qū)崿F(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促使員工在激烈的競爭中不斷提高自身的水平，滿足工作的基本要求。

二、事業(yè)單位績效管理中主要存在的問題

（一）缺乏對績效管理的認識

無論從宏觀角度還是微觀角度分析，均可以清楚的認識到績效考核在事業(yè)單位發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，但是在受到傳統(tǒng)因素的影響下，績效管理并沒有得到太多的重視，主要是因為工資分配觀念已經(jīng)在員工腦海中根深蒂固，所以認為績效管理意義不大，甚至還有諸多員工并沒有從本質(zhì)上認識到績效考核指標與績效工資分配制度之間的關(guān)系，沒有積極參與到績效考核管理之中，當然有部分員工“大鍋飯”的思想比較嚴重，因此無法充分將績效考核的作用發(fā)揮出來。從另外一個角度分析，在實際工作中，大多數(shù)工作人員缺乏對績效管理的認識，沒有嚴格按照事業(yè)單位的發(fā)展制定切實有效的衡量標準，所以考核結(jié)果無法將員工的工作成績加以反映，甚至還會降低工作效率，對于領(lǐng)導者與管理者而言，沒有明確績效管理的作用，導致績效管理短期化，無法發(fā)揮其作用與價值。

（二）缺乏豐富的績效考核方法

只有保證績效考核方法的豐富性與全面性才能提高績效考核的有效性，當前我國事業(yè)單位績效考核的方式為定性考核，這是一種較為傳統(tǒng)的考核方式，其管理者與領(lǐng)導者主要是在年終的時候?qū)T工的工作情況簡單評價，并且這種考核多以排名次的方式，并沒有將考核與員工崗位職責相互關(guān)聯(lián)，所以其績效考核缺乏可比性。還有一點則是定性考核容易受到主觀因素與客觀因素所帶來的影響，無法保證績效考核的公平與公正。除此之外，對于績效指標體系而言，其分解不全，往往會導致部門考核指標與經(jīng)營目標之間存在差異，無法與崗位職責相互統(tǒng)一，同樣無法充分發(fā)揮出績效管理的作用與價值。

（三）考核結(jié)果反饋與功能發(fā)揮不科學

就目前而言，眾多事業(yè)單位并沒有尊重實際的情況，實現(xiàn)績效考核與員工激勵機制的相互整合，雖然對績效考核過程比較重視，但是卻缺乏對績效考核結(jié)果的評價，比如像沒有實現(xiàn)員工升職加薪與績效考核結(jié)果的相互關(guān)聯(lián)，還有在整個考核結(jié)果反饋下，部分事業(yè)單位的管理者并沒有與員工進行深層次的交流。要知道，在事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核可以將員工在工作中所存在的問題加以反映，且適當?shù)販贤ㄟ€可以督促員工不斷努力改進，將績效考核的公平性充分體現(xiàn)出來，利于員工改進后期的工作方式，提高經(jīng)濟效益，但是當前，其考核結(jié)果反饋與功能發(fā)揮不科學，則會有效制約績效管理的作用，所以需要加以重視。

三、事業(yè)單位績效管理的發(fā)展策略

（一）加強對績效管理的重視與認識

要想進一步推動事業(yè)單位績效管理的有效發(fā)展，首要任務(wù)便是要認識到績效管理的重要性，特別是領(lǐng)導者與管理者需要對績效管理加以分析，明確其激勵作用，對工作的重要作用等等。比如在事業(yè)單位的發(fā)展中，領(lǐng)導者與管理者需要將自己的表率作用發(fā)揮出來，要從自身做起，將績效管理工作積極提到日程之上，并在日常工作中加以監(jiān)督，從根本上保障績效管理的有序開展。與此同時，事業(yè)單位還需要針對性地營造良好的氛圍，要體現(xiàn)出競爭性與公平性，不斷強化員工的風險意識，增強員工的積極性。當然還需要加大宣傳，特別是要對員工進行思想政治工作，讓員工認識到績效管理的重要性，從本質(zhì)上摒棄平均主義等思想，加強對績效管理的認識。

（二）制定完善的績效考核標準體系

在探究績效考核中需要從其客觀性與可比性角度出發(fā)，如此才能進一步提高考核標準的數(shù)量以及質(zhì)量。其一需要遵循實際的發(fā)展情況，對考核內(nèi)容加以豐富，只有保證考核內(nèi)容的豐富才能推動其創(chuàng)新發(fā)展，筆者認為考核內(nèi)容要包括員工的品德、工作能力、工作態(tài)度等等。另外，還需要對事業(yè)單位實施改革，可以采取員工聘任制度，對崗位的職責與任務(wù)加以明確，實施量化指標。其二是需要積極明確考核標準，盡可能地將績效考核構(gòu)建在客觀事實之上，減少主觀色彩的出現(xiàn)，要減少惡性競爭的發(fā)生，還需要制定完善的獎懲制度，利用獎懲制度對員工加以鼓勵與激勵，不斷提高員工的積極性。無論何時，事業(yè)單位均需要將市場作為發(fā)展導向，嚴格按照優(yōu)勝劣汰的基本原則，要實施競爭上崗，做好資源分配。

（三）構(gòu)建完善的績效考核管理指標

績效考核是依據(jù)崗位績效與組織績效所進行的一項評估，并非是以考勤等為主的考核標準，在新時期為從本質(zhì)上推動績效管理的有效性，那么則需要遵循時展的要求，積極落實相應(yīng)的工作機制，且要從理念上認識到績效管理的重要性，要制定完善的核心原理，加強對業(yè)績指標法、平衡計分卡的相關(guān)應(yīng)用，將關(guān)鍵指標積極融入到各個崗位之中。另外，對于績效考核與制度規(guī)范中無法涵蓋的內(nèi)容，其管理者與領(lǐng)導者則需要從自身做起，積極探索出適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的改革措施，將績效考核的作用加以發(fā)揮。

（四）做好績效管理培訓

積極做好績效管理培訓同樣至關(guān)重要，因在事業(yè)單位的發(fā)展中績效管理是實現(xiàn)科學化與完善化的關(guān)鍵節(jié)點，并且有非常多的事業(yè)單位在績效管理中存在問題，主要是因為缺乏對績效管理的認識，筆者認為，時代不斷發(fā)展，社會不斷進步，在事業(yè)單位發(fā)展中，績效管理需要不斷調(diào)整與改進，尤其是要讓員工對績效管理加以重視，消除員工對其所存在的誤區(qū)，做好員工思想的統(tǒng)一，并且員工之間彼此溝通與交流，促使績效管理方案符合實際的發(fā)展情況。其中要積極做好績效管理培訓，通過培訓讓員工認識到績效管理的重要性，并還要從現(xiàn)實出發(fā)，調(diào)動積極性，發(fā)揮自己的潛能。其一是事業(yè)單位需要根據(jù)要求舉辦培訓班，可以通過學習或者講課的方式進行培訓學習，增強員工的績效管理理論能力；其二則是要利用學習、輔導的方式深入了解績效考核與績效工資分配之間的具體內(nèi)容，明確績效管理的重要性，提升員工的參與程度。

（五）構(gòu)建完善的監(jiān)管機制與反饋渠道

構(gòu)建完善的監(jiān)管機制能夠保證績效管理的公平與公正，其一是需要由相關(guān)部門組成監(jiān)督小組，對績效管理加以監(jiān)督，如果存在違法亂紀的現(xiàn)象則需要及時糾正與處理；其二是需要將事業(yè)單位職工代表大會的作用充分發(fā)揮出來，且績效考核評比中要征求其意見，只有等到職工代表大會通過才可以執(zhí)行；其三則是需要構(gòu)建完善的申訴機制，要不斷提高申訴效率，尤其是當員工對績效管理存在爭議的時候，則需要向主管部門及時提出申訴，這樣方可促使績效考核滿足員工的利益。同時還需要制定考核反饋渠道，從而增強考核反饋的有效性，從某個角度分析，績效考核的主要目的并非是獲得考核結(jié)果，更為重要的則是要對考核結(jié)果加以反饋，但是據(jù)了解，即便考核制度再完美，領(lǐng)導與員工之間也存在隔閡，對此則需要加強兩者之間的溝通交流，且要將考核結(jié)果與職工的工資福利待遇、崗位調(diào)整等相互聯(lián)系，這樣方可發(fā)揮出激勵的作用，提升員工的工作積極性。

參考文獻

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作者：余慧芳 單位：青海省血液中心