油田基層組織績(jī)效管理論文

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一、油田基層組織在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

績(jī)效考核的重要核心是績(jī)效指標(biāo)的確立，由于油田各個(gè)單位生產(chǎn)任務(wù)不同，工作性質(zhì)各異，使得各個(gè)單位對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的確立有很大差異，客觀來(lái)說(shuō)，企業(yè)確立績(jī)效指標(biāo)可以從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)，甚至可以工作態(tài)度、思想覺(jué)悟上來(lái)衡量，績(jī)效指標(biāo)的確立不能僅憑管理者的主觀意識(shí)決定，它需要大量的調(diào)研后，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員的集體討論，在經(jīng)過(guò)反復(fù)論證后，才能成為基層組織的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以某油田礦區(qū)服務(wù)公司為例，由于實(shí)際工作中，缺少對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)論證，很多基層單位的績(jī)效指標(biāo)過(guò)分復(fù)雜，有的單位設(shè)立考核指標(biāo)達(dá)20多項(xiàng)，每年薪酬發(fā)放前，需要大量的數(shù)據(jù)匯總，指標(biāo)很難估計(jì)，使得很多員工質(zhì)疑薪酬發(fā)放的公平性。再有績(jī)效指標(biāo)過(guò)分注重員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，忽視了員工在企業(yè)中對(duì)自己個(gè)人發(fā)展的期望，不利于企業(yè)核心價(jià)值體系的形成與實(shí)現(xiàn)。3.績(jī)效管理缺少人性化溝通績(jī)效管理是員工與企業(yè)雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在管理模式上不斷服務(wù)員工，服務(wù)企業(yè)，才會(huì)使得員工與企業(yè)共同發(fā)展。但目前企業(yè)更加注重考核而缺少溝通，更沒(méi)有溝通的順暢渠道，很多基層員工的意見(jiàn)不能很好的反饋給管理者，企業(yè)績(jī)效管理是單方面，尤其是基層組織管理溝通走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義，并沒(méi)有重視員工在績(jī)效管理上的作用和地位，例如，一張考核表囊括了所謂的“績(jī)效考核管理”，考核內(nèi)容是管理者制定的，考核結(jié)果只在管理者手里，員工對(duì)考核指標(biāo)也是十分陌生，所以很多基層企業(yè)的員工不知道自己工作中出現(xiàn)哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題是什么因素造成的，也不知道如何改進(jìn)工作習(xí)慣等等這些問(wèn)題，其根源還是在績(jī)效考核缺少人性化的溝通。

二、改善基層績(jī)效管理的可行性探討

1.建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是個(gè)體系，是員工與企業(yè)互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)、互相發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，考核只是績(jī)效管理在某一特定階段的必要手段，并不應(yīng)該成為管理者手中的“匕首”，績(jī)效管理應(yīng)該更加側(cè)重信息的溝通和企業(yè)績(jī)效的提高，即便是績(jī)效考核，它的主要目的還是在于績(jī)效判斷和效率評(píng)估，前文說(shuō)到績(jī)效管理的幾個(gè)重要部分是密不可分的有機(jī)體，它們之間無(wú)法替代，更加不能缺失，一套完善的績(jī)效管理體系，是用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋員工的積極行為，一套科學(xué)、完善、可靠的績(jī)效管理體系才能發(fā)揮績(jī)效管理的真正核心價(jià)值。

2.科學(xué)完整的績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有一成不變的法則去遵循，根據(jù)不同單位的具體情況，具有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)是十分必要的，面面俱到的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只會(huì)加大管理成本，增加工作量，與本人工作實(shí)際相結(jié)合，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該從兩個(gè)方面考慮：一是本職崗位的分析與評(píng)價(jià)，將崗位按照職能性質(zhì)的不同分為不同類(lèi)別，制定不同工種的考核指標(biāo)和方法；二是考核指標(biāo)要定量分析與定性分析相結(jié)合，保證績(jī)效指標(biāo)的公平性，讓其發(fā)揮最大的職能?？?jī)效反饋

3.溝通反饋機(jī)制的建立

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要組成部分，這部分的缺失會(huì)使得績(jī)效管理失去意義，而且反饋溝通機(jī)制應(yīng)該貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程中，其目的是追蹤績(jī)效進(jìn)展，為雙方提供必要信息，由于人為因素的影響和管理者素質(zhì)的不同，導(dǎo)致基層管理溝通難度會(huì)更大，很多管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，甚至連下屬最起碼的要求都不愿意聽(tīng)取，他們只是一味的要求員工去服從，并不會(huì)征求意見(jiàn)，也不想幫助員工改變身上的不足，為員工的發(fā)展提供舞臺(tái)。因此，在基層組織中，反饋機(jī)制更應(yīng)該得到實(shí)施，例如定期的民主生活會(huì)、意見(jiàn)箱、管理者不定時(shí)的與員工談心等等都是最有效的保證手段。

三、讓現(xiàn)代化績(jī)效管理理念深入基層

現(xiàn)代化績(jī)效管理理念內(nèi)容更加豐富，考核更加強(qiáng)調(diào)員工結(jié)果，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效信息的分析，現(xiàn)代化績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，作為一種管理模式貫穿于經(jīng)營(yíng)管理的始末，具有延續(xù)性和靈活性，更加注重管理結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)，從實(shí)施角度上看，現(xiàn)代化績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)，值得一提的是現(xiàn)代化績(jī)效管理體系對(duì)于溝通因素的考慮，將員工的反饋體系作為最為重要的環(huán)節(jié)，這是油田基層績(jī)效管理最為或缺的。現(xiàn)代化績(jī)效考核理念在今后一個(gè)時(shí)期將成為國(guó)企基層單位績(jī)效管理的重要發(fā)展方向。

作者：李瑩 單位：大慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部物業(yè)管理四公司