企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用論文(5篇)

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第一篇：農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效管理思考

摘要：本論文從系統(tǒng)的角度重新審視了農(nóng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理，對(duì)當(dāng)前農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，最后提出農(nóng)業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)“系統(tǒng)思考”，實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面的“轉(zhuǎn)變”，從而最終使農(nóng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理邁向成功，推動(dòng)農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；片斷思考；系統(tǒng)思考

1農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀

績(jī)效管理是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，為了完成農(nóng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更好地促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，越來(lái)越多的農(nóng)業(yè)企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理，然而目前在國(guó)內(nèi)的眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)中，績(jī)效管理狀況卻不盡人意。在長(zhǎng)期的績(jī)效管理實(shí)踐中，碰到的共性問(wèn)題很多，但一直缺乏有效的措施和手段去克服。

2農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1績(jī)效管理

“重結(jié)果，輕過(guò)程”在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)只關(guān)注績(jī)效管理的結(jié)果，從而由此得到他們所期望的員工薪資及職位調(diào)整的依據(jù)，然而這僅僅是績(jī)效管理的成果價(jià)值，它的過(guò)程價(jià)值并沒(méi)有得到體現(xiàn)。很多主管認(rèn)為把任務(wù)和計(jì)劃布置給員工之后，他們需要做的就是在季度末或者年末對(duì)員工進(jìn)行考核就可以了，至于任務(wù)能不能完成、任務(wù)完成得如何、員工的能力能不能得到提升等問(wèn)題，則與他們無(wú)關(guān)。需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，在主管和員工共同制定績(jī)效計(jì)劃的前提下，雙方必須保持雙向的溝通。一方面，主管可以給予員工完成工作所必需的資源以及幫助和建議，員工也需要得到如何解決工作中的困難以及自己現(xiàn)階段做得怎么樣等相關(guān)信息。另一方面，由于農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，可能要對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃和目標(biāo)有所調(diào)整。

2.2績(jī)效管理實(shí)施時(shí)缺乏

“系統(tǒng)”思維人力資源管理系統(tǒng)包括農(nóng)業(yè)企業(yè)的招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人力資源規(guī)劃以及績(jī)效管理子系統(tǒng)等等，然而這些子系統(tǒng)在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中卻被人為地分割開(kāi)來(lái)，績(jī)效管理子系統(tǒng)沒(méi)有與其他個(gè)子系統(tǒng)很好的銜接起來(lái)，往往是為了“績(jī)效管理”而“績(jī)效管理”，使“績(jī)效管理”流于形式，從而導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的失敗，這是我們?nèi)狈Α跋到y(tǒng)思考”的又一個(gè)突出表現(xiàn)。

2.3缺乏科學(xué)合理的測(cè)評(píng)指標(biāo)

在為員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，農(nóng)業(yè)企業(yè)往往缺乏“系統(tǒng)思考”。大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)還是片面地強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、現(xiàn)金流量等作為衡量農(nóng)業(yè)企業(yè)或部門(mén)乃至個(gè)人績(jī)效的唯一的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)需要掌握的技術(shù)和能力而言，僅僅財(cái)務(wù)指標(biāo)顯然已不再適用。哈佛商學(xué)院的卡普蘭教授提出的“平衡計(jì)分卡”思想讓我們嘗試從顧客角度、農(nóng)業(yè)企業(yè)業(yè)務(wù)理流程角度、農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)的角度來(lái)綜合考慮績(jī)效管理問(wèn)題，因此，在為員工制定績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也不能僅僅著眼于財(cái)務(wù)角度，而應(yīng)將焦點(diǎn)瞄準(zhǔn)在如何使農(nóng)業(yè)企業(yè)獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這個(gè)目標(biāo)上。

3農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

3.1從“本位思考”向“戰(zhàn)略思考”轉(zhuǎn)變

農(nóng)業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)便是制定績(jī)效計(jì)劃，在此過(guò)程中，主管要為員工制定下一階段的工作目標(biāo)。然而在工作目標(biāo)及任務(wù)下達(dá)后，很多員工并不清楚自己的任務(wù)或工作有什么意義，究其主要原因，就是農(nóng)業(yè)企業(yè)在為員工制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有真正明確農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略。主管人員一定要讓員工明白農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景是什么，你要為農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)作些什么，以及你的工作對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有何意義。要做到農(nóng)業(yè)企業(yè)所有主管及員工要站在農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略高度思考自身的職責(zé)。

3.2從“秋后算賬”向“過(guò)程管理”轉(zhuǎn)變

農(nóng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，在前期的績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，員工和主管應(yīng)共同制定績(jī)效計(jì)劃，而不能單向地依靠“下命令”讓員工接受績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，主管應(yīng)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督、控制和改善。一方面，農(nóng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)刻都在發(fā)生變化，這就要求隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整原先的計(jì)劃。另一方面，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，員工需要從主管那里得到信息、資源以及幫助，主管的適時(shí)出現(xiàn)將會(huì)起到意想不到的效果。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，主管對(duì)員工的最終評(píng)估結(jié)果，也要通過(guò)績(jī)效面談，取得員工的一致意見(jiàn)，使員工接受這個(gè)評(píng)估結(jié)果。此外，在績(jī)效反饋面談中，員工和主管還要針對(duì)績(jī)效的不足之處，仔細(xì)分析，找出差距，從而為后續(xù)的培訓(xùn)工作做準(zhǔn)備。

3.3從“局部思考”向“系統(tǒng)思考”轉(zhuǎn)變

農(nóng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理子系統(tǒng)與人力資源管理其他幾個(gè)子系統(tǒng)密不可分。績(jī)效計(jì)劃的制定要參照農(nóng)業(yè)企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置及崗位分析，同時(shí)更要以農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略為依據(jù)，這樣才能準(zhǔn)確的制定績(jī)效計(jì)劃及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果又可以讓主管和員工認(rèn)識(shí)到我們哪些地方做的好，應(yīng)該繼續(xù)努力，那些地方做的不好，需要那些培訓(xùn)。同時(shí)，績(jī)效管理能讓農(nóng)業(yè)企業(yè)認(rèn)識(shí)到具備優(yōu)秀績(jī)效的員工有哪些特征，可以為農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工招聘和選拔工作提供參照。

參考文獻(xiàn)：

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作者：聶俊豪 單位：國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué)信息系統(tǒng)與管理學(xué)院

第二篇：企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題與解決措施

摘要：人力資源是各個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要資源，而人力資源績(jī)效管理又是企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容，因?yàn)闆Q定了到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和提升。并且在企業(yè)人力資源管理得工作中，績(jī)效管理是其重要的組成部分，同時(shí)也是促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要途徑。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目的是為了提高企業(yè)工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，并激發(fā)出他們的工作潛力和熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展以及獲得良好經(jīng)濟(jì)收益提供源源不斷的動(dòng)力。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源得管理還處在初級(jí)階段，因而很多企業(yè)對(duì)這一方面還缺乏比較深刻的認(rèn)識(shí)，因而在績(jī)效管理的工作中還存在一些問(wèn)題亟待解決。因此本文對(duì)目前國(guó)內(nèi)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析和研究，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些意見(jiàn)以及解決的措施僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；解決措施；分析

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源績(jī)效管理是確保企業(yè)能夠長(zhǎng)期生存以及持續(xù)發(fā)展的重要元素，同時(shí)它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其具體的含義可以從兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析，一是從績(jī)效過(guò)程來(lái)進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績(jī)效管理比較側(cè)重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)協(xié)效率的目的。二是從績(jī)效成果來(lái)進(jìn)行分析。其認(rèn)為，績(jī)效管理能否有效地進(jìn)行，取決于各個(gè)管理崗位上的管理人員的工作成果，因?yàn)樗麄冎g是存在著緊密聯(lián)系的。從這兩方面的理解來(lái)看，在績(jī)效管理的過(guò)程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作目標(biāo)以及他們?cè)诠ぷ髦惺欠窬哂胸?fù)責(zé)的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，對(duì)于其含義的認(rèn)識(shí)和理解，必須要從績(jī)效過(guò)程以及績(jī)效成果兩個(gè)方面出發(fā)，并在進(jìn)行分析的過(guò)程中將其有機(jī)的融合起來(lái)，從而明確績(jī)效過(guò)程與績(jī)效成果的辯證關(guān)系。另外需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)以及社會(huì)效益，并且績(jī)效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對(duì)于企業(yè)整個(gè)的發(fā)展以及組織經(jīng)營(yíng)具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績(jī)效管理，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的競(jìng)爭(zhēng)地位和優(yōu)勢(shì)，從而獲得持續(xù)長(zhǎng)久的穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.缺乏正確的認(rèn)識(shí)

目前，大部分企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只把它理解成為績(jī)效評(píng)估的一種特殊方式，因此在實(shí)施的過(guò)程中，他們只通過(guò)評(píng)估工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)確定職位的分配以及薪資的發(fā)放?？?jī)效管理實(shí)質(zhì)上需要組織與各部門(mén)之間共同的績(jī)效管理來(lái)發(fā)揮作用，同時(shí)其對(duì)于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因?yàn)閺母鱾€(gè)部門(mén)所發(fā)揮的職能以及其所承擔(dān)的職責(zé)來(lái)看，企業(yè)的很多高層管理者都把績(jī)效管理看成是人力部門(mén)的工作，并且認(rèn)為績(jī)效管理本就是他們分內(nèi)的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內(nèi)容。由此可見(jiàn)，企業(yè)在人力資源績(jī)效管理這一方面的觀念還非常的落后，并且對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)也存在較大的誤區(qū)，這就使得企業(yè)在實(shí)施人力資源管理績(jī)效管理的過(guò)程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會(huì)極大的降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟(jì)損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念是目前企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問(wèn)題。

2.指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

由于企業(yè)缺乏人力資源績(jī)效管理的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，因此在設(shè)置管理指標(biāo)時(shí)，往往會(huì)造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標(biāo)相背離，并且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部組織所制定的目標(biāo)與人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)水平比較低下，且對(duì)于績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和理解，這些都會(huì)造成企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中存在比較大的問(wèn)題，從而使得人力資源績(jī)效管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。另外由于在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將其與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃以及戰(zhàn)略方針進(jìn)行直接的聯(lián)系，而由于各個(gè)職能部門(mén)以及企業(yè)內(nèi)部的員工們也沒(méi)有進(jìn)行良好的內(nèi)部聯(lián)系，這就嚴(yán)重造成了指標(biāo)的設(shè)置缺乏良好的時(shí)效性，這樣一來(lái)績(jī)效管理的結(jié)果也就缺乏了一定的合理性。在分析績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中可以看出，其本身存在的不足不僅會(huì)極大削減員工們工作的積極性，同時(shí)還會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以及良性競(jìng)爭(zhēng)造成不可避免的惡劣影響，甚至還會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。

3.反饋信息不合理

企業(yè)在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，如果管理工作人員沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過(guò)程太過(guò)主觀化，這不僅會(huì)造成企業(yè)員工心生不滿，同時(shí)還會(huì)使得績(jī)效管理的目標(biāo)不能及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效反饋的過(guò)程中，其問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要有兩個(gè)，一是對(duì)于人力資源績(jī)效管理缺乏較為深刻的認(rèn)識(shí)，加上在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績(jī)效管理的反饋工作不能順利的進(jìn)行。二是由于考核人員自身的原因，其在進(jìn)行了績(jī)效考核以后，卻不愿意將考評(píng)的結(jié)果公布出來(lái)，從而使得多員工不能對(duì)有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和定位。因此在績(jī)效管理工作沒(méi)有切實(shí)落實(shí)的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準(zhǔn)確的意識(shí)到，自己在工作的過(guò)程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績(jī)效管理不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和實(shí)施的價(jià)值。并且企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，也很難對(duì)員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和掌握，從而在調(diào)整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據(jù)。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來(lái)，也不能促使企業(yè)的到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

4.具體實(shí)施問(wèn)題

企業(yè)在實(shí)施人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，也還存在較多的問(wèn)題。首先是績(jī)效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對(duì)績(jī)效管理的考核制度以及標(biāo)準(zhǔn)卻是一致的。其次就是績(jī)效考核的相關(guān)的內(nèi)容以及具體的規(guī)則還缺乏完善和創(chuàng)新，從而使得績(jī)效管理中的考核標(biāo)準(zhǔn)只能由臨時(shí)的委員會(huì)來(lái)進(jìn)行討論和制定加績(jī)效考核的方案。然后就是用于績(jī)效管理考核的薪資而基本數(shù)額過(guò)小，因而不能夠有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與績(jī)效管理考核的主動(dòng)性和積極性。四是由于進(jìn)行績(jī)效管理的都是一些身兼數(shù)職的工作人員，因此他們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不能將全部的精力都投放到績(jī)效考核的工作中，從而使得績(jī)效管理不嗯呢那個(gè)獲得較好的實(shí)施成效。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意見(jiàn)及解決措施

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，必須要遵循四個(gè)基本的原則：原則一，按勞分配，即在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績(jī)與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達(dá)到提升績(jī)效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟(jì)效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統(tǒng)一的制度進(jìn)行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競(jìng)升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實(shí)施績(jī)效管理必須是在非常穩(wěn)定的情況下才能進(jìn)行，從而保證績(jī)效管理能夠得到準(zhǔn)確結(jié)果。針對(duì)績(jī)效管理中的問(wèn)題，具體的意見(jiàn)和解決的措施如下：

1.樹(shù)立正確觀念

企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，首先就是要樹(shù)立正確的觀念，因?yàn)樗菍?shí)施績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。要想樹(shù)立績(jī)效管理的觀念，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)要定期組織開(kāi)展績(jī)效管理的培訓(xùn)活動(dòng)以及宣傳活動(dòng)，并且要讓員工們正確認(rèn)識(shí)到先進(jìn)的績(jī)效管理觀念與現(xiàn)行的傳統(tǒng)觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實(shí)施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng)新，并達(dá)到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時(shí)由于績(jī)效管理不僅僅針對(duì)工作人員的薪資的發(fā)放，而現(xiàn)行的績(jī)效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績(jī)效管理中存在的重要問(wèn)題之一。另外在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，企業(yè)還可以將監(jiān)督與考核有機(jī)的配合起來(lái)，并使用一定的激勵(lì)手段來(lái)增強(qiáng)績(jī)效管理的作用和效率，并逐漸將績(jī)效管理的觀念發(fā)展成為未來(lái)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)考核的主要方向。因此，要想有效地實(shí)施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標(biāo)出發(fā)，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估與考核、反饋與評(píng)估等途徑來(lái)發(fā)現(xiàn)并解決人力資源績(jī)效管理中的問(wèn)題，同時(shí)調(diào)整自身的戰(zhàn)略發(fā)展的計(jì)劃，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與社會(huì)效益的目的。

2.完善管理體系

企業(yè)在加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，其管理體系除了要涉及到相應(yīng)的績(jī)效管理方案、實(shí)施的流程以及績(jī)效的反饋流程以外，還必須包括對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新以及工作的重新制定等。在績(jī)效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績(jī)績(jī)效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責(zé)。同時(shí)也能夠?yàn)閱T工今后的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的實(shí)施目標(biāo)。而企業(yè)在制定體系的過(guò)程中，也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃以及經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的實(shí)際情況，來(lái)制定完善的反饋機(jī)制，從而使得其具有良好的正面效應(yīng)，從而在績(jī)效管理的推動(dòng)下實(shí)現(xiàn)體系的有序發(fā)展和實(shí)施。另外企業(yè)也要將體系與管理價(jià)值之間的管理明確清楚，從而使得績(jī)效管理的實(shí)施做到有根有據(jù)，進(jìn)而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到良好的協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

3.落實(shí)考評(píng)制度

在績(jī)效管理的過(guò)程中，最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)就是績(jī)效考核。因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先可以使用多向交流與溝通的形式來(lái)進(jìn)行展開(kāi)，并在規(guī)定的考評(píng)制度下，對(duì)所有的工作人員進(jìn)行全面的考核和分析，并將考核的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)的分類(lèi)整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實(shí)施績(jī)效管理，不僅能夠讓每個(gè)員工都能對(duì)自身有更加深刻的認(rèn)識(shí)和了解，并在績(jī)效考核的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷與不足，進(jìn)而將其及時(shí)的解決和完善。另外在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結(jié)合員工們對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)和看法來(lái)評(píng)價(jià)他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實(shí)落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，進(jìn)而使得其能夠真正達(dá)到提升企業(yè)管理效率的目的。

4.及時(shí)更新績(jī)效管理

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，最后的環(huán)節(jié)就是對(duì)績(jī)效管理的方案進(jìn)行更新以及重新的計(jì)劃簽訂。對(duì)于績(jī)效管理的方案來(lái)說(shuō)，更新管理以及重新的計(jì)劃簽訂最突出的差別就是對(duì)于事件處理的邏輯順序，因?yàn)榭?jī)效管理的計(jì)劃大多都是提前設(shè)置的，并且其所包含的內(nèi)容與對(duì)應(yīng)的職能部門(mén)需要有對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技能以及目標(biāo)要相適應(yīng)，而績(jī)效管理的更新以及重新的計(jì)劃簽訂就更加偏向于在實(shí)施時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其隱含的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來(lái)，便于日后調(diào)整和更新績(jī)效管理的計(jì)劃。

四、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，只有采取有效的措施來(lái)解決其存在的問(wèn)題，并在實(shí)施的過(guò)程中加以強(qiáng)化和完善，才使其發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價(jià)值。同時(shí)由于企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，績(jī)效管理目標(biāo)從最初的企業(yè)永續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變成為了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益與員工業(yè)績(jī)效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠?qū)ζ髽I(yè)有更大的認(rèn)同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，就需要打破傳統(tǒng)模式的束縛，將先進(jìn)的管理技術(shù)與手段引入到績(jī)效管理的工作當(dāng)中，從而提高績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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[5]魏斌.我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[D].吉林大學(xué),2015.

作者：黃李樂(lè) 單位：長(zhǎng)江師范學(xué)院管理學(xué)院

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理主要問(wèn)題及對(duì)策分析

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的管理模式也日益完善，以績(jī)效考評(píng)為主的企業(yè)管理在企業(yè)的綜合管理中所占據(jù)的比重也是越來(lái)越大。但是，不得不說(shuō)的是，就我國(guó)目前的企業(yè)狀況來(lái)看，在績(jī)效管理這一模塊，仍然存在著不可忽視的問(wèn)題。因此，本文就簡(jiǎn)單的分析了我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的突出問(wèn)題，并且提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效考評(píng)；存在的問(wèn)題；解決的措施

一、前言

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最核心的內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)資源的管理問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效來(lái)進(jìn)行考評(píng)也是企業(yè)努力更好發(fā)展的一種重要的手段。而且，企業(yè)通過(guò)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)不僅僅是可以知道企業(yè)的當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)成果，而且，在一定程度上也保證了企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。從另一方面來(lái)考慮，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)采取一定的措施來(lái)保證自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，以求更好更大的生存權(quán)利與空間。而通過(guò)績(jī)效來(lái)進(jìn)行考評(píng)和管理就可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)的績(jī)效管理所存在的問(wèn)題并且找出相應(yīng)的解決辦法是一個(gè)企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)率先思考的問(wèn)題。

二、企業(yè)的績(jī)效管理的主要的特點(diǎn)介紹

不管企業(yè)采取什么模式進(jìn)行管理，都會(huì)有自己的特點(diǎn)，接下來(lái)，就簡(jiǎn)單的分析一下，在企業(yè)運(yùn)用績(jī)效管理模式的主要特點(diǎn)。

1.績(jī)效管理具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)

一般來(lái)講，企業(yè)進(jìn)行管理的主要的目的就是能夠系統(tǒng)的將各種資源進(jìn)行充分的利用，而績(jī)效管理正好擁有這一特點(diǎn)?？?jī)效管理和其他的一些管理模式一樣，管理的各種職能它都具有，是一項(xiàng)十分合理有效的管理模式。

2.績(jī)效管理具有目標(biāo)性的特點(diǎn)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，最重要的事情就是明確自己的奮斗目標(biāo)。只有弄清楚自己的前進(jìn)的方向，才可以在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲得更大更好的生存空間已經(jīng)生存權(quán)利?？?jī)效管理的目標(biāo)就很明確，那就是努力提高企業(yè)員工的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理模式在很多企業(yè)都有應(yīng)用。

3.績(jī)效管理更加注重員工之間的溝通問(wèn)題

不管是平常的生活，還是在工作當(dāng)中，溝通都是最有效的問(wèn)題解決的手段。在企業(yè)的管理模式當(dāng)中，績(jī)效管理就更加的側(cè)重于溝通。這樣一來(lái)，就可以使得企業(yè)的員工之間分享各種有效的資源，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，進(jìn)而使得企業(yè)擁有更強(qiáng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、企業(yè)的績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題分析

所有的管理都不是完美的，都存在一定的瑕疵，績(jī)效管理也不意外。下面簡(jiǎn)單的分析一下在績(jī)效管理模式中仍然存在的一些問(wèn)題。

1.對(duì)績(jī)效管理的概念的理解不夠

很多企業(yè)的管理層對(duì)績(jī)效管理的概念理解的并不透徹，一般都會(huì)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是績(jī)效管理，這種理念是錯(cuò)誤的，不可以將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的與績(jī)效考評(píng)混為一談。雖然二者都是通過(guò)績(jī)效來(lái)進(jìn)行最終的衡量結(jié)果，但是，如果僅僅是運(yùn)用績(jī)效考評(píng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，很大程度上會(huì)造成員工的壓力，甚至是使得員工產(chǎn)生不安全感。

2.企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的定位并不明確而且觀念老舊

在企業(yè)的管理模式當(dāng)中最忌諱的就是管理理念的老舊問(wèn)題以及對(duì)自身企業(yè)的不明確的定位問(wèn)題。在現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景之下，如果企業(yè)不能夠在原有的管理模式當(dāng)中引入新的管理理念，就會(huì)出現(xiàn)故步自封的狀況，這樣一來(lái)，就會(huì)使得企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境之中生存不下去，甚至是被吞并。

3.企業(yè)績(jī)效管理模式中存在的其他的一些問(wèn)題

除了上述的一些管理問(wèn)題之外，績(jī)效管理還存在著一些其他的問(wèn)題，主要包括：績(jī)效管理模式的運(yùn)用沒(méi)有企業(yè)的相關(guān)制度來(lái)進(jìn)行保障，而且企業(yè)存在的交叉文化也往往會(huì)被績(jī)效管理模式所忽視。除此之外，績(jī)效管理的一系列的流程還不夠完整，缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)，并且在員工的薪酬方面存在著爭(zhēng)議。

四、使得企業(yè)績(jī)效管理模式更加完美的一些改進(jìn)建議

1.在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候?qū)邮芷髽I(yè)考核的人員進(jìn)行綜合的能力測(cè)試

上面已經(jīng)提到，績(jī)效考評(píng)并不等價(jià)于績(jī)效管理，因此，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的時(shí)候一定要進(jìn)行綜合能力的總體的評(píng)價(jià)，這樣才不會(huì)有失公允。而且，在考評(píng)的時(shí)候一定要謹(jǐn)防作弊行為的出現(xiàn)。

2.建立完善的績(jī)效管理的制度

到目前為止，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理模式當(dāng)中并沒(méi)有完善的制度來(lái)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行指導(dǎo)與糾正，這才會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題，因此，在日后的企業(yè)管理之中一定要建立健全管理制度。只有這樣，才可以保證企業(yè)更好更快的發(fā)展。

3.企業(yè)促進(jìn)績(jī)效管理有效進(jìn)行的其他措施

在企業(yè)的績(jī)效管理模式之中，還要將績(jī)效進(jìn)行具體化、實(shí)體化，而且還要將懲戒制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度相互結(jié)合，共同作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，完善企業(yè)的績(jī)效管理模式是十分必需的。找出問(wèn)題才能夠有效的解決它。

參考文獻(xiàn)：

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[4]陳友云;績(jī)效管理重在激發(fā)企業(yè)潛能[J];中國(guó)郵政;2012年03期.

作者：馬煒1.2 單位：1.西南大學(xué) 2.新疆輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第四篇：高校后勤企業(yè)績(jī)效溝通及績(jī)效管理研究

【摘要】作為高校管理工作的重要組成部分，高校后勤工作影響和制約著高校的穩(wěn)定和發(fā)展，是高校各項(xiàng)工作得以順利展開(kāi)的保障和前提。對(duì)高校后勤進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，實(shí)施績(jī)效管理，才能夠保證后勤企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但由于高校后勤管理是一個(gè)較為系統(tǒng)的工作，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能出錯(cuò)，因此，績(jī)效溝通和管理工作在實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中仍然問(wèn)題重重。本文就高校后勤績(jī)效溝通和績(jī)效管理的關(guān)系入手，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，最后提出相關(guān)可行的建議，以期為高校后勤績(jī)效管理工作有一定的指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】高校后勤;績(jī)效溝通;績(jī)效管理;分析

在經(jīng)過(guò)不斷的運(yùn)行改革之后，高校后勤已經(jīng)脫離了高校的直接管理而逐漸進(jìn)入了自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧的企業(yè)化運(yùn)作模式。高校后勤的這種特殊性決定了對(duì)其既不能沿用學(xué)校的管理方法，又不能完全套用社會(huì)企業(yè)的規(guī)章制度，這在后勤中的績(jī)效管理中表現(xiàn)尤為明顯。高校是后勤服務(wù)的對(duì)象，后勤管理中的人、財(cái)、物等都離不開(kāi)高校。因此，高校后勤企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視績(jī)效工作，通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

一、績(jī)效溝通與績(jī)效管理的關(guān)系

溝通在績(jī)效管理工作中必不可少，她貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)從制定績(jī)效計(jì)劃到制定年終分配方案等都需要與管理人員進(jìn)行溝通，從某種程度上來(lái)說(shuō)，后勤企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程就是后勤領(lǐng)導(dǎo)人員為使管理績(jī)效得以提升而不斷進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)的過(guò)程。

(一)通過(guò)績(jī)效溝通可以提高績(jī)效管理。高校后勤工作目標(biāo)的制定是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與基層一線管理人員的協(xié)調(diào)溝通實(shí)現(xiàn)的，但在實(shí)際工作時(shí)，由于后勤管理工作的事務(wù)繁雜，許多工作難免會(huì)遇上突發(fā)狀況，所以并不一定會(huì)完全按照工作目標(biāo)而進(jìn)行操作和處理。這時(shí)候，高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)在工作中對(duì)管理人員的有效溝通才能適時(shí)把實(shí)際情況上傳下達(dá)，并在實(shí)際中有效調(diào)整原來(lái)的工作計(jì)劃和管理方法等，確保后勤管理的有序性和規(guī)范性。

(二)兩者相輔相成，密不可分。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)方面，及時(shí)有效的績(jī)效溝通能夠克服障礙，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的最優(yōu)化管理。在制定工作計(jì)劃的時(shí)候，績(jī)效溝通能保證上下層管理人員之間的消息暢通，在制訂工作計(jì)劃時(shí)更準(zhǔn)確更有效;在工作計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施中，加強(qiáng)績(jī)效溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和隱患，并能即時(shí)采取補(bǔ)救辦法，減少不必要的損失;在后勤考核階段，通過(guò)對(duì)一線管理人員的工作狀況進(jìn)行溝通總結(jié)，可以進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)的評(píng)價(jià);對(duì)工作進(jìn)行反饋的時(shí)候，通過(guò)溝通也可以就前階段中的優(yōu)異成績(jī)和相關(guān)不足進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)人員也可以了解基層對(duì)自己的認(rèn)可度，使雙方增進(jìn)理解，共同提高管理效率。

二、高校后勤績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的問(wèn)題

(一)傳統(tǒng)管理思想對(duì)績(jī)效溝通的影響。受傳統(tǒng)觀念的影響，高校后勤中的績(jī)效管理多流于形式，在實(shí)際工作中效果并不十分理想。這主要表現(xiàn)在基層的管理人員根據(jù)上層需要填寫(xiě)相關(guān)的考核表格，作述職工作，人事部門(mén)根據(jù)考核記錄給出考核成績(jī)一般就算是績(jī)效管理了。這也就是現(xiàn)階段的績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容了。也有一些后勤企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更是認(rèn)為沒(méi)有必要進(jìn)行績(jī)效溝通，沒(méi)有必要聽(tīng)取下層的意見(jiàn)反饋，他們認(rèn)為決策者就應(yīng)該高高在上，這也間接導(dǎo)致了績(jī)效溝通的失敗。

(二)缺乏有效的溝通方式。在進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，也會(huì)因?yàn)闇贤ǚ绞降牟缓线m而影響績(jī)效溝通的有效性。首先就表現(xiàn)后勤領(lǐng)導(dǎo)不太重視溝通，在績(jī)效溝通的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇上較為隨意和不正規(guī)，其實(shí)這是不正確的，會(huì)直接影響溝通的成效。隨意可能會(huì)導(dǎo)致不必要的誤會(huì)，沒(méi)有溝通的目的性也不能達(dá)到預(yù)期的溝通效果。其次績(jī)效溝通往往是從上到下的單向灌輸，進(jìn)行溝通的過(guò)程也就是命令與接受命令的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)將自己的命令強(qiáng)加給下層員工，完全不理會(huì)下層的接受程度，作為基層管理人員也沒(méi)有機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)坦誠(chéng)員工的真實(shí)想法。這樣做無(wú)疑使后勤領(lǐng)導(dǎo)的管理脫離了人民群眾，不利于績(jī)效管理和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展。

(三)績(jī)效考核時(shí)缺少溝通。績(jī)效考核是績(jī)效管理的其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間往往缺少溝通和必要的交流，影響了考核內(nèi)容的準(zhǔn)確性和規(guī)范性。主要表現(xiàn)為高校后勤領(lǐng)導(dǎo)在考核中處于主體地位，忽視員工的參與性，在進(jìn)行考核時(shí)員工一般處于被動(dòng)的地位。這就造成了考核者和被考核者之間的不平等性，在此期間忽視了溝通的重要作用，對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效水平產(chǎn)生了一定的影響，影響考核結(jié)果的客觀公正性。同時(shí)，在考核之后也沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，就將考核與工資掛鉤，致使考核過(guò)程流于形式。

(四)績(jī)效工作目標(biāo)不明確。目前高校在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往缺乏詳盡的績(jī)效管理工作目標(biāo)，這就造成了在實(shí)際工作中沒(méi)有具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作效率也會(huì)因?yàn)闆](méi)有清晰的溝通目標(biāo)而缺乏操作性，工作效率低下。在進(jìn)行績(jī)效溝通的時(shí)候，也有的后勤領(lǐng)導(dǎo)把問(wèn)責(zé)過(guò)程當(dāng)做溝通的目標(biāo)，致使高層和下層員工之間關(guān)系惡劣，造成了溝通的效率低，長(zhǎng)此以往問(wèn)題重重，加重了績(jī)效管理的難度。

三、加強(qiáng)績(jī)效溝通，提高績(jī)效管理

針對(duì)在高校后勤績(jī)效管理和績(jī)效溝通中出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為在當(dāng)前的高校后勤改革中，首要任務(wù)就是要將強(qiáng)有效的績(jī)效溝通，保證績(jī)效管理工作的的順利進(jìn)行。具體可以從以下幾個(gè)方面入手:

(一)樹(shù)立全新的績(jī)效溝通理念。首先高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變舊的管理理念，重視績(jī)效溝通的重要性，樹(shù)立加強(qiáng)績(jī)效溝通的全新理念，并能有效影響到基層。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間上下平等，相互尊重和理解，并在績(jī)效管理的全過(guò)程中都能進(jìn)行績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是一個(gè)過(guò)程溝通，因此后勤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下層管理人員的溝通不能僅落實(shí)在其中某一個(gè)環(huán)節(jié)，顧此失彼，要做到統(tǒng)籌兼顧。必要的時(shí)候也可以建立規(guī)范的溝通制度，規(guī)范績(jī)效溝通的具體操作過(guò)程，保證績(jī)效溝通的實(shí)效性，也有利于績(jī)效管理的有序進(jìn)行，達(dá)到事半功倍的效果，提高后勤工作效率。

(二)要堅(jiān)持以人為本的管理思想。高校后勤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視對(duì)下層管理人員的績(jī)效溝通，并要將以人為本的管理思想運(yùn)用到績(jī)效溝通中，做到以員工的利益為中心。同時(shí)，也要注意員工的意志和想法，重視員工的潛能發(fā)揮，做到知人善任。以人為本就主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的績(jī)效溝通，通過(guò)在績(jī)效管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行行之有效的績(jī)效溝通，有利于拉近后勤領(lǐng)導(dǎo)與一線管理人員之間的感情，增強(qiáng)員工的工作積極性，也可以幫助一線管理人員隨時(shí)做好上傳下達(dá)，方便及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略思想，保證工作效率的穩(wěn)定高效，對(duì)績(jī)效管理工作也起到了促進(jìn)的作用。

(三)選擇最佳的績(jī)效溝通方式。在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，首先要選擇合適的溝通時(shí)間和溝通地點(diǎn)，良好的溝通環(huán)境有利于使績(jī)效溝通達(dá)到事半功倍的效果。高校后勤企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況的需要確定恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境，做到溝通的及時(shí)有效。需要注意的是，在確定溝通時(shí)間和地點(diǎn)的時(shí)候，并不是由后勤領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，而是根據(jù)實(shí)際情況確定某個(gè)時(shí)間和在辦公室、茶室還是會(huì)議室等地點(diǎn)。并且溝通雙方都要重視溝通，為溝通騰出必要的時(shí)間，努力促成溝通達(dá)到預(yù)期的效果。作為后勤領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)該利用溝通的機(jī)會(huì)給員工更多的表達(dá)自己看法的機(jī)會(huì)，作為下屬也要理解領(lǐng)導(dǎo)的難處。只有達(dá)到雙向的有效溝通，才能切實(shí)發(fā)揮績(jī)效溝通的作用，保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行。

(四)在績(jī)效考核時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通?？?jī)效溝通工作應(yīng)該在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有涉及，績(jī)效考核時(shí)也不例外。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，高校后勤領(lǐng)導(dǎo)人員更要與下層人員進(jìn)加強(qiáng)溝通，保證考核工作的有效性和準(zhǔn)確性。為此，高校后勤領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)設(shè)計(jì)有效的溝通渠道，選擇合適的方式對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行溝通互動(dòng)，使員工充分意識(shí)到自身的績(jī)效問(wèn)題和績(jī)效考核的重要性。在考核之后，也要就結(jié)果與員工進(jìn)行分析和溝通，能夠使員工真正認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，客觀地評(píng)價(jià)自身的工作效率。所以，在績(jī)效考核的全過(guò)程中都需要進(jìn)行考核質(zhì)量和結(jié)果的績(jī)效溝通，保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性。

綜上所述，高校后勤企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程其實(shí)就是管理上下層為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而進(jìn)行的雙向溝通的過(guò)程。因此，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，高校后勤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視溝通和交流，轉(zhuǎn)變以往的管理思想，發(fā)揮績(jī)效溝通在績(jī)效管理每個(gè)環(huán)節(jié)中的重要作用，保證高校后勤績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。同時(shí)，高校后勤企業(yè)要在績(jī)效溝通中實(shí)現(xiàn)與員工的上下一心，提升績(jī)效管理的水平，共同為高校后勤事業(yè)的發(fā)展和學(xué)校各項(xiàng)工作的展開(kāi)提供保障和有利條件。

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作者：姚柳英 劉佳 單位：桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院后勤服務(wù)部

第五篇：電力企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要：最近幾年，我國(guó)電力企業(yè)迅猛發(fā)展，它不僅保障了供電正常,還推動(dòng)了各行各業(yè)的發(fā)展，但是其內(nèi)部管理秩序中仍舊存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度上導(dǎo)致了電力企業(yè)內(nèi)部秩序的混亂，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。因此應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，并提出科學(xué)合理的解決方案，保障企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展道路。接下來(lái)，本文將對(duì)電力企業(yè)在績(jī)效管理中所存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，并結(jié)合我國(guó)電力發(fā)展的實(shí)際情況提出相對(duì)應(yīng)的解決方法，以供參考使用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效管理；潛在問(wèn)題

一、提高電力企業(yè)績(jī)效管理水平的必要性

近年來(lái)，我國(guó)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的時(shí)代，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)電力企業(yè)的支持，可以說(shuō)電力企業(yè)為實(shí)現(xiàn)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是最近幾年電力企業(yè)在績(jī)效管理工作中出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)電力企業(yè)本身的發(fā)展帶來(lái)了阻力，甚至影響了企業(yè)團(tuán)結(jié)隊(duì)伍的建設(shè)?？?jī)效評(píng)定結(jié)果是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，同時(shí)合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)一步體現(xiàn)電力企業(yè)的公平性，避免了不必要的爭(zhēng)議。另外績(jī)效評(píng)定結(jié)果還可以為人力資源部門(mén)提供一定的參考依據(jù)。這主要是因?yàn)榭?jī)效評(píng)定結(jié)果在一定程度上是一個(gè)員工工作能力的體現(xiàn),而人力資源部門(mén)在對(duì)人才進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，可以將績(jī)效評(píng)定結(jié)果作為參考依據(jù)，從而保證人力資源配置達(dá)到最佳化。

二、分析電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

通過(guò)上述可以總結(jié)出，電力企業(yè)的績(jī)效管理水平對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有著十分重要的作用，而其中所存在的問(wèn)題影響了企業(yè)的正常運(yùn)行。導(dǎo)致績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題的因素較多，同時(shí)也較為復(fù)雜，以下將對(duì)其中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析說(shuō)明。

2.1電力企業(yè)的績(jī)效管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性較低

人力資源是保證企業(yè)正常運(yùn)行的根本，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)定可以將人才進(jìn)行一定的統(tǒng)籌分類(lèi)，為人力資源部門(mén)人才配置方案的制定提供參考依據(jù)，但是對(duì)大部分電力績(jī)效管理工作人員來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有深刻的意識(shí)到這一點(diǎn)，只是將績(jī)效管理局限在績(jī)效評(píng)定的范圍內(nèi)，沒(méi)有將其深入運(yùn)用到電力企業(yè)的運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目中去，使績(jī)效管理的價(jià)值沒(méi)有得到最佳的體現(xiàn)。

2.2績(jī)效管理的評(píng)定機(jī)制不完善

對(duì)于我國(guó)的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)部的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，評(píng)定方式也存在比較大的差異，這就在一定程度上造成了績(jī)效評(píng)定結(jié)果的不合理，甚至導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員的抱怨，影響其正常工作的進(jìn)行。另外績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目的制定也存在一定的問(wèn)題，例如對(duì)于現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目一般是“工作態(tài)度”、“服務(wù)方式”等，而涉及到工作人員工作成果的項(xiàng)目較少，這也使得績(jī)效評(píng)定結(jié)果存在不合理性。

2.3電力企業(yè)對(duì)績(jī)效管理部門(mén)的監(jiān)督力度不足

一般來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)對(duì)績(jī)效管理部門(mén)的監(jiān)督力度較小，這在一定程度上導(dǎo)致了不良工作氛圍的形成，對(duì)績(jī)效評(píng)定工作的有序展開(kāi)有著嚴(yán)重的影響。同時(shí)電力企業(yè)沒(méi)有成立相關(guān)的監(jiān)督部門(mén)，有可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定工作不合理的情況出現(xiàn)，造成企業(yè)內(nèi)部職工之間的糾紛。另外，領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有對(duì)績(jī)效評(píng)定結(jié)果的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，僅僅是簽字確認(rèn)并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行研究，這就在一定程度上導(dǎo)致了績(jī)效結(jié)果的不真實(shí)性增加。

三、解決績(jī)效管理問(wèn)題的主要途徑

通過(guò)對(duì)電力企業(yè)在績(jī)效管理中潛在問(wèn)題的分析，可以知道績(jī)效管理部門(mén)在日常的工作中存在著諸多的問(wèn)題，因此應(yīng)當(dāng)加大對(duì)這些問(wèn)題的解決力度，全面深化績(jī)效管理改革，提高績(jī)效管理工作的深度。

3.1加大對(duì)績(jī)效管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的建立

對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)的績(jī)效管理的時(shí)間尚短，積累的經(jīng)驗(yàn)也比較少，專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理理念并不完善，這些都導(dǎo)致了我國(guó)的電力企業(yè)績(jī)效管理水平較低，因此應(yīng)當(dāng)加大深化績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)理念的改革，從根本上使績(jī)效管理工作人員對(duì)績(jī)效管理工作形成一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，以此不斷促進(jìn)績(jī)效管理工作的進(jìn)步。例如定期展開(kāi)經(jīng)驗(yàn)座談會(huì)議，加大電力企業(yè)之間關(guān)于績(jī)效管理工作的交流，同時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)的專(zhuān)家參與到討論中來(lái)，并進(jìn)行一定的知識(shí)講座，切實(shí)提高員工的工作能力。

3.2豐富績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目

電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)合理的評(píng)定方法，使評(píng)定結(jié)果的公平性和合理性進(jìn)一步提高。近年來(lái)，部分的電力企業(yè)為了切實(shí)提高其績(jī)效管理水平，汲取了部分國(guó)外的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，并同自身的實(shí)際情況相結(jié)合，制定出了如目標(biāo)管理法等相對(duì)完善的績(jī)效管理方法，這些方法的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目更加豐富，涉及到的成果指標(biāo)較多，使得評(píng)定結(jié)果較為科學(xué)和合理。

3.3建立健全的監(jiān)督機(jī)制

作為電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)深刻意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，加大對(duì)績(jī)效管理部門(mén)工作的監(jiān)督力度，尤其在建立績(jī)效管理部門(mén)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意工作人員的專(zhuān)業(yè)水平，同時(shí)保障工作人員的數(shù)目符合績(jī)效管理工作的要求，但是也應(yīng)當(dāng)防止績(jī)效管理部門(mén)出現(xiàn)人員冗雜的現(xiàn)象，造成資源的浪費(fèi)。在績(jī)效管理部門(mén)成立之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)原來(lái)的工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)電力企業(yè)的人員資料進(jìn)行信息化管理，為今后的績(jī)效評(píng)定工作奠定基礎(chǔ)。另外應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)的監(jiān)督部門(mén)，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行一定的監(jiān)督，并對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行一定的審核。

四、結(jié)論

綜上所述，績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有十分重要的意義，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源的最佳配置方案的制定提供了參考依據(jù)，因此電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理工作引起高度的重視。另外電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)在績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行仔細(xì)的研究分析，并提出科學(xué)合理的解決方案，以提高績(jī)效管理工作的水平?？傊畬?duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作為提高企業(yè)員工的工作熱情和工作效率打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)為企業(yè)的正常運(yùn)行提供了保障。

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作者：張芳芳 單位：河北省送變電公司