經(jīng)濟學人性假設下高校教師激勵機制

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摘要：高職院校教師作為推動職業(yè)發(fā)展的中堅力量，培養(yǎng)并留住優(yōu)秀教師成為重要議題。基于新制度經(jīng)濟學的人性假設理論，從高職院校實際情況出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)高職院校教師激勵存在以下問題：物質激勵不對等且忽視精神激勵，忽視人力資源的有效理性，缺乏約束機會主義行為的有效機制，根據(jù)這些問題提出了相應對策建議。

關鍵詞：新制度經(jīng)濟學；人性假設；高職院校教師；激勵機制

一、新制度經(jīng)濟學人性假設的概述

1.雙重動機

與傾向于最大化自身效用的理性人不同，新制度經(jīng)濟學認為現(xiàn)實世界中人的需要和動機是復雜的，人們除了有追求財富最大化的動機，也有非財富最大化的動機，為了獲得最大程度的滿足，人們不斷尋求兩者之間的均衡以實現(xiàn)自身利益最大化，并在這一動機驅使下采取各種行動。

2.有限理性假定

新制度經(jīng)濟學認為人是有限理性的，由于外部環(huán)境的復雜性和不確定性，交易雙方認識能力有限，所以雙方所收獲的信息是不完全的，人的決策和行為不僅受外部環(huán)境限制也受人們認識限制。

3.機會主義行為傾向

機會主義行為傾向是指在雙方所擁有的信息不對等的情況下，具有機會主義傾向的個人通過微妙的不合理手段謀取為自己謀取更大利益。

二、高職院校教師激勵存在的問題

隨著高職院校的發(fā)展，高職院校教師數(shù)量也進一步擴大，高職院校教師基本上分兩類人員，一是教課為主兼做班主任的教學型教師，二是為學校和個人出標志性成果的科研和社會服務型教師。根據(jù)文獻閱讀并結合新制度經(jīng)濟學人性假設相關理論，發(fā)現(xiàn)高職院校教師激勵中存在的問題主要表現(xiàn)在：

1.物質激勵不對等且忽視精神激勵

教課為主兼做班主任的教師，不僅要完成規(guī)定的課時量也要關注學生各方面的成長與發(fā)展，人才培養(yǎng)工作的成效往往要等學生走上工作崗位才能顯現(xiàn)出來，工作的周期性決定了其成果難以衡量，大多數(shù)高職院?，F(xiàn)有的薪酬水平并不能反映教師的勞動成果，財富最大化動機得不到滿足；高職院校以為社會培養(yǎng)技術技能型人才為目標，重教學輕科研，為學校和個人出標志性成果的科研和社會服務型教師認同度得不到提高，教師勞動的艱苦性及精神需要的層次性被不同程度地忽略，物質激勵不對等且忽略精神激勵。

2.忽視高職院校人力資源的“有限理性”

在激勵因素強烈程度和需要得到滿足程度不同的情況下，在處理現(xiàn)實所得與內心需要時，教師們會形成自己的價值判斷以形成自有的需要層次，同時隨著時間和環(huán)境的變化不斷修正自身需要形成新的需要，面對高職院校復雜的環(huán)境，由于人力資源的有限理性，高職院校管理者很難獲取重要信息，在掌握信息不完全的情況下，忽略不同類型教師需求的動態(tài)性和差異性。

3.機會主義傾向約束機制弱

機會主義制約機制弱體現(xiàn)在高職院校教師的考核過于注重量化。教學型教師考評離不開課時量和所帶學生數(shù)量，工作量化標準不一以及憑主觀印象打分的考評方式隨意性太大，教師所得與付出不成正比而偷懶；科研服務型教師考評看教師科研和社會服務成果，高職院校教師教學任務繁重且要花費時間、精力對學生職業(yè)技能大賽進行指導，很難有充足的時間投入科研和社會服務，高質量科研和社會服務成果并不簡單，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力的考評方式很容易讓教師陷入學術不端的陷阱。

三、新制度經(jīng)濟學人性假設視角下的高職院校教師激勵機制探索

1.物質激勵精神激勵相結合，滿足教師雙重動機

第一，重視物質基礎，滿足財富最大化。高職院校教師財富最大化動機更多地體現(xiàn)在工資薪酬上，建立合理的工資收入分配制度，讓教師所獲得的薪資報酬與各自的勞動付出成正比，在合理領域增加“績效獎勵金”預算，提高教師物質待遇。以學生人數(shù)為基數(shù)明確教學型教師的課時量計算辦法，對于指導學生參加競賽并獲得獎項名次的教師按獎項等級和名次為教師進行獎勵。第二，重視精神性激勵，激發(fā)非財富最大化。為滿足教師的自我實現(xiàn)需要，高職院校管理者應該尊重教師個性，針對不同類型教師制定專業(yè)、實用的培訓計劃，延續(xù)終身學習和繼續(xù)教育，以激發(fā)教師潛能，推動教師和學校穩(wěn)步向前發(fā)展，為教學實踐型教師提供多元培訓平臺，建立以高職院校當前和未來發(fā)展需求為中心的培訓機制，為科研和社會服務型教師打造科研團隊，在良好的科研環(huán)境中培養(yǎng)教師的科研和社會服務能力。

2.以人為本，減少有限理性

在有限理性背景下實現(xiàn)高效的教師激勵要堅持以人為本的理念。尋找合適時機定期與教師交流座談，了解不同類型教師不同時期的需求，盡可能地考慮到教師差異訴求和動態(tài)需求，針對不同層次不同類型的教師提供不同的自我實現(xiàn)途徑，鼓勵科研型教師參與自己感興趣的課題，給予學術交流的支持；為學生提供實踐平臺、技能大賽等軟硬環(huán)境的支持，以學生專業(yè)發(fā)展促教學實踐型教師成就。

3.建立合理考評機制，減少機會主義傾向

對教師機會主義傾向進行制約，從建立和完善教師績效考評機制出發(fā)。形式上，按照工作崗位的不同選擇合理指標，注重考評的多樣化、全面性、動態(tài)化，考核不局限于學術成果的數(shù)量，考核優(yōu)秀達成質量結合的硬性標準；態(tài)度上，為科研和社會服務型教師樹立學術規(guī)范意識，一旦發(fā)現(xiàn)抄襲剽竊應該嚴格處理，貼近現(xiàn)實在校企合作中開展橫向課題培養(yǎng)科研和社會服務型教師的興趣，以興趣削弱機會主義傾向，端正教學型教師態(tài)度，考評不只是走過場，必須嚴肅對待，定期總結階段性任務，明確自己的貢獻；結果上，注意考評過程的公正性和結果的反饋，了解問題并解決。

四、結語

綜上所述，為使得高職院校教師激勵機制發(fā)揮實效，在激勵內容上物質激勵、精神激勵結合，滿足教師雙重動機；在激勵過程中減少有限理性了解教師需求的動態(tài)性差異性；在激勵環(huán)境上，制定合理的考評機制減少機會主義傾向。

參考文獻：

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[3]馬思，王征.馬斯洛需要層次理論視角下高職教師職業(yè)倦怠的成因與對策[J].中國集體經(jīng)濟，2018（36）.

作者：石夢 畢于民 單位：青島大學師范學院 泰山職業(yè)技術學院