醫(yī)院教師教學(xué)論文

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1各維度指標(biāo)的構(gòu)建

1．1教學(xué)工作量

教學(xué)工作量是指一段時(shí)間內(nèi)教師參加各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)所實(shí)際達(dá)成的工作指標(biāo)數(shù)。其中標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)是指一個(gè)學(xué)時(shí)的中文理論課程按1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算，其余教學(xué)工作量均按此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

1．2教學(xué)工作質(zhì)量

教學(xué)工作質(zhì)量指的是教師在進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)時(shí)的產(chǎn)出，具體包括對學(xué)生的產(chǎn)出，是否能使學(xué)生快速、準(zhǔn)確的掌握所學(xué)知識，同時(shí)感到所學(xué)內(nèi)容生動(dòng)有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學(xué)活動(dòng)，能否使自己的教學(xué)能力得到進(jìn)一步提升，從而達(dá)到不斷改進(jìn)教學(xué)水平的目的。工作質(zhì)量的判定主要根據(jù)相關(guān)人員的評分乘以相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)獲得。其中，優(yōu)的權(quán)重值為1．5，良的權(quán)重值為1．2，中的權(quán)重值為1，合格的權(quán)重值為0．8，不合格的權(quán)重值為0．5。另外，每個(gè)評教在總評教中的權(quán)重也不一樣，依次為同行評教占20％，督導(dǎo)專家評教占20％，管理部門評教占20％，學(xué)生評教占40％。教學(xué)質(zhì)量評教總分Q用公式表示為：Q＝Q1×0．1＋Q2×0．2＋Q3×0．2＋Q4×0．52．3教學(xué)貢獻(xiàn)教學(xué)貢獻(xiàn)指的是教師在教學(xué)建設(shè)、教學(xué)課題、教學(xué)論文及教學(xué)獲獎(jiǎng)等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學(xué)院的學(xué)科發(fā)展所帶來的不同程度效益。教學(xué)貢獻(xiàn)總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

2績效考核體系的應(yīng)用

2．1評價(jià)結(jié)果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

設(shè)定最低績效值，未達(dá)標(biāo)的教師將由醫(yī)院教學(xué)管理部門進(jìn)行約談、周會通報(bào)批評、取消授課資格等相應(yīng)處理。對每科室教學(xué)排名靠前的教師，在年終時(shí)進(jìn)行教學(xué)表彰，形成“比、學(xué)、趕、幫”的良好教學(xué)風(fēng)氣。

2．2評價(jià)結(jié)果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續(xù)三年有優(yōu)異表現(xiàn)的，可以優(yōu)先考慮晉升其教學(xué)職稱。如果連續(xù)兩年教學(xué)分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)值的，將暫停當(dāng)年教學(xué)系列職稱晉升評比資格。實(shí)行“師德一票否決”和“教學(xué)一票否決”制。凡年內(nèi)拒絕接受教學(xué)任務(wù)、發(fā)生教學(xué)差錯(cuò)事故、出現(xiàn)嚴(yán)重師德教風(fēng)問題或在教學(xué)質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實(shí)行一票否決制。

2．3評價(jià)結(jié)果與教師績效工資掛鉤

將考評結(jié)果納入年度醫(yī)院核心人力資源考核體系，所占權(quán)重為總體考核分?jǐn)?shù)的10％。將考核結(jié)果與教師績效工資進(jìn)行掛鉤，每年的績效考核結(jié)果將計(jì)入教師檔案。同時(shí)教學(xué)管理部門將定期向人事部門進(jìn)行通報(bào)，考核結(jié)論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績津貼和獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。

3績效考核時(shí)需注意的問題

3．1考評分值和系數(shù)的設(shè)置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統(tǒng)及相關(guān)文獻(xiàn)資料，其系數(shù)和權(quán)重的設(shè)計(jì)不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風(fēng)暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權(quán)重科學(xué)化，項(xiàng)目全面化。另外，將計(jì)算考核系統(tǒng)應(yīng)用到實(shí)際工作中時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整權(quán)重值，達(dá)到不斷改進(jìn)和完善考核體系的目的。

3．2日常工作量與教學(xué)研究、獲獎(jiǎng)的權(quán)重分配

由計(jì)算公式可知，本考核體系只設(shè)計(jì)了具體工作情況的權(quán)重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎(jiǎng)情況再設(shè)計(jì)總比例系數(shù)。如下所示，用下劃線標(biāo)出：工作績效得分（P）＝教學(xué)工作量（按標(biāo)準(zhǔn)化課時(shí)統(tǒng)計(jì)）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）×R1＋教學(xué)貢獻(xiàn)（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側(cè)重點(diǎn)是教學(xué)占主導(dǎo)還是科研占主導(dǎo)，將決定整個(gè)體系的分?jǐn)?shù)走向，應(yīng)根據(jù)學(xué)院每階段不同的發(fā)展規(guī)劃來制定。目前，如果學(xué)院將重點(diǎn)放在教學(xué)改革和研究上，建議適當(dāng)增大R2的比值；若是日常教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)了明顯下滑，則應(yīng)該適當(dāng)增大R1的比值，同時(shí)縮小R2的權(quán)重。

3．3允許合理差異值的存在

綜合評分法是一種較為簡便易行的評價(jià)方法，可以將所有教師的工作情況按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量測定。但是在結(jié)論處理上仍應(yīng)具體問題具體分析，不能實(shí)行一刀切。因?yàn)榻處煾鶕?jù)種類不同，年資不同，教學(xué)能力差異性明顯，例如，脫產(chǎn)教師一般比醫(yī)院臨床教師教學(xué)分?jǐn)?shù)高；年資高的教授一般比新進(jìn)教師教學(xué)資源豐富，分?jǐn)?shù)也會相應(yīng)較高。因此，要把握院有重點(diǎn)、科有特色、人有專長的原則［4］，在最后評判教學(xué)績效時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評判表，對不同類型的教師按不同類型的評判表進(jìn)行評定，爭取做到真正意義上的公平評價(jià)。

作者：張黎 楊光耀 季湘年 單位：華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院