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摘要:農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工已成為單位人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分和補(bǔ)充形式。隨著編外用工數(shù)量的不斷增長(zhǎng),管理中諸多問(wèn)題也逐步顯現(xiàn),成為事業(yè)單位人事管理中亟待研究的問(wèn)題。以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例,分析了編外用工的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,從完善編外人員進(jìn)出管理機(jī)制、頂層設(shè)計(jì)編外用人薪酬體系、加強(qiáng)考評(píng)方式等方面,探索編外人員管理中的創(chuàng)新點(diǎn)和新思路,以期對(duì)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工管理提供借鑒和參考。
關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)科研;編外用工;管理;新思路
1編外用工的現(xiàn)狀
1.1編外用工規(guī)模較大
根據(jù)江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院現(xiàn)有編外人員數(shù)量統(tǒng)計(jì),已達(dá)379人,占到全院在編人數(shù)的32.39%,無(wú)論從絕對(duì)值還是相對(duì)值來(lái)看,都是一股不可忽視的力量[1]。編外群體不僅分布在糧食、瓜類(lèi)的田間操作、環(huán)衛(wèi)綠化等以體力為主的工作崗位;也分布在病菌的鑒定和致病機(jī)制研究、微生物分子生物學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)等以科研為主的工作崗位;還有分布在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)研發(fā)與運(yùn)維等專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的科技支撐崗位上。此外,編外人員的學(xué)歷從一字不識(shí)的大田農(nóng)民到博士學(xué)位的科研人員,學(xué)歷層次跨度很大。
1.2編外用工形式多樣
江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院編外用工形式主要有4種類(lèi)型。一是勞動(dòng)合同制人員,與江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院簽訂全日制勞動(dòng)合同,目前有193人;二是勞務(wù)派遣人員,由江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議使用的人員,目前有113人;三是非全日制用工人員,以小時(shí)計(jì)酬為主,一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4h,每周工作累計(jì)時(shí)間不超過(guò)24h,目前有20人左右;四是簽訂勞務(wù)協(xié)議人員,一般為參與相關(guān)科研或者科研輔助工作的專(zhuān)業(yè)所退休后的返聘人員[2],目前有50人左右。
1.3編外用工管理粗放
根據(jù)江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院編外人員管理辦法和管理權(quán)限下移的有關(guān)規(guī)定,各具體用人單位按程序自行組織編外人員的招錄,報(bào)人事處備案。但在實(shí)際操作過(guò)程中,具體用人單位招錄、使用編外人員自由度較大,管理不夠規(guī)范。有的單位不按照公開(kāi)的招聘程序?qū)徍耍霈F(xiàn)了同一應(yīng)聘人員同時(shí)參加院不同用人單位編內(nèi)和編外招聘的情況;有的單位不按照全院人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例設(shè)置的要求,超額招聘編外人員。另外,在編外人員的使用上,大部分用人單位隨意性較強(qiáng),沒(méi)有用人計(jì)劃,在有人員需求時(shí)臨時(shí)作出用工決定,不需要用工時(shí)又一時(shí)難以想到解除合同的辦法;還有些用工單位缺少法律意識(shí),勞動(dòng)合同到期后,沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行勞動(dòng)合同的續(xù)訂或終止[3]。
1.4編外用工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定
由于編制內(nèi)外身份、待遇等的差別,大部分高學(xué)歷的編外人員邊工作邊參加各類(lèi)有編制的公開(kāi)招聘,一旦錄用,立即與用人單位解除合同。此外,由于編外人員的使用成本大部分由各單位科研項(xiàng)目承擔(dān),為了降低編外人員使用成本,不少單位違規(guī)聘用編外人員,不簽合同、不買(mǎi)保險(xiǎn)[4],編外人員工資待遇普遍低于編制內(nèi)人員,且缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和有效激勵(lì)機(jī)制,無(wú)法在單位獲得較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,導(dǎo)致編外人員隊(duì)伍流動(dòng)性極大。
2編外用工管理面臨的問(wèn)題
2.1勞動(dòng)合同制人員易進(jìn)難出,缺乏有效的考評(píng)機(jī)制
相對(duì)于事業(yè)單位的編制內(nèi)人員,編外用工自身的特點(diǎn)和性質(zhì)決定了編外人員的招聘在崗位吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力上遠(yuǎn)不如編內(nèi)人員招聘。勞動(dòng)合同制人員的招聘往往變成了一種形式,要么是招聘流標(biāo),要么是1對(duì)1招聘,而后者的錄用率幾乎達(dá)到100%。而在真正用人過(guò)程中,用人單位對(duì)于編外人員缺乏行之有效的考評(píng)方法,連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同,使得勞動(dòng)合同制人員極易形成無(wú)固定期限用工[5],無(wú)形之中加大用人單位的用工成本。
2.2編外用工管理難度大,缺乏有效的管理手段
目前江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院的編外人員既有以體力勞動(dòng)為主的低學(xué)歷人員,也有以本科、碩士為主的從事基礎(chǔ)科學(xué)和前沿技術(shù)研究、應(yīng)用研究的高學(xué)歷人員,既有應(yīng)屆畢業(yè)生,也有具備多年工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員,人員類(lèi)別繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜增加了管理上的難度。此外,各用人單位對(duì)于編外用工管理投入的精力和關(guān)注不夠,筆者到用人單位實(shí)地調(diào)研和針對(duì)編外人員的問(wèn)卷調(diào)查顯示,很少有單位制定行之有效的勞動(dòng)規(guī)章制度,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)[6]。勞動(dòng)規(guī)章制度的缺失,使得編外用工的管理水平及成效受到制約,勞動(dòng)合同簽訂的雙方難以構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
2.3編外人員待遇不平衡,缺乏頂層設(shè)計(jì)的薪酬體系
筆者從具有代表性的用人單位各隨機(jī)抽取了8名編外人員,并對(duì)其2018年9月工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。編外人員收入的不平衡顯著,主要表現(xiàn)在單位與單位之間存在差距、單位內(nèi)部不同研究室之間存在差距。問(wèn)卷調(diào)查顯示,盡管江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院從管理的角度出發(fā),要求各用人單位制定編外人員的考核辦法,并將考核結(jié)果作為編外人員調(diào)整工資待遇和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),但在實(shí)際操作中,用人單位基本上都沒(méi)有制定具有可操作性、激勵(lì)性的薪酬體系,考核僅僅流于形式。
2.4對(duì)勞務(wù)派遣用工方式有偏見(jiàn),缺乏對(duì)新的用工方式的有效接納江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院勞務(wù)派遣人員已占到編外人員總數(shù)的29.8%,勞務(wù)派遣人員由院與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議[7]。筆者在問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn),與勞動(dòng)合同制人員相比,由于合同簽訂主體的不同,客觀造成派遣人員感覺(jué)有為沒(méi)有位的現(xiàn)狀。一是派遣人員因買(mǎi)房等需求開(kāi)具收入證明時(shí),銀行對(duì)于收入證明的信用認(rèn)可度上沒(méi)有我院開(kāi)具的收入證明認(rèn)可度高;二是在職稱(chēng)評(píng)定上存在難度,派遣人員的實(shí)際工作單位為勞務(wù)派遣公司,參加職稱(chēng)評(píng)定時(shí)須要提供第3方協(xié)議等較多的補(bǔ)充材料;三是用人單位在進(jìn)行編外人員年度考核的時(shí)候,將派遣人員排除在考核之外或在考核時(shí)將派遣人員單獨(dú)列示,造成了派遣人員心理上的落差。
2.5勞動(dòng)糾紛增多,缺乏合法用工的法律意識(shí)
由于用人單位對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的了解不夠深入,對(duì)于編外人員合同的簽訂、解除或終止等程序性事項(xiàng)不能按照法律法規(guī)的要求來(lái)操作,增加了違規(guī)違法用工的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)編外人員的問(wèn)卷調(diào)查顯示,隨著民眾自身維權(quán)意識(shí)的提高,很多編外人員對(duì)于國(guó)家、省勞動(dòng)用工的相關(guān)法律法規(guī)可能比用人單位了解得更多,也學(xué)會(huì)了通過(guò)多種渠道主張自己的權(quán)益,一旦用人單位出現(xiàn)違法用工的問(wèn)題,編外人員都會(huì)選擇法律途徑解決,使勞動(dòng)糾紛不斷增加[8]。
3編外用工管理的新思路
3.1嚴(yán)格控制總量,將編外人員納入單位人才隊(duì)伍總體管理
統(tǒng)籌使用編制內(nèi)外人員,將編外人員作為人才隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)組成部分,納入單位人才隊(duì)伍的總體規(guī)模和管理范疇。一是嚴(yán)格計(jì)劃申報(bào)程序。每年分上、下半年受理各部門(mén)編外用工計(jì)劃的申報(bào)(備案),做到有計(jì)劃、有規(guī)劃使用編外人員,從源頭上加以控制。二是統(tǒng)籌編內(nèi)和編外使用。根據(jù)崗位設(shè)置的要求,首先充分挖掘編內(nèi)人員的潛力,調(diào)動(dòng)現(xiàn)有編制內(nèi)人員的積極性,盤(pán)活存量人力資源。在人力不足的情況下,再將編外用工作為編內(nèi)人力資源不足的重要補(bǔ)充。
3.2創(chuàng)新管理手段,加強(qiáng)編外人員合同管理
利用信息化手段,細(xì)化合同管理。一是充分利用信息化平臺(tái),建立編外人員信息庫(kù),對(duì)合同即將到期人員,提前1個(gè)月自動(dòng)提醒到具體的用人單位和個(gè)人,從而避免出現(xiàn)超合同期限用工等問(wèn)題。二是定期與財(cái)務(wù)部門(mén)核實(shí)編外人員工資的發(fā)放情況,杜絕合同到期,用人單位在沒(méi)有續(xù)簽合同的情況下繼續(xù)使用、發(fā)放編外人員工資的現(xiàn)象。三是加強(qiáng)對(duì)單位內(nèi)部編外用工的督查,及時(shí)排除潛在的勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題,不斷強(qiáng)化用人單位的合理合法用工意識(shí)。
3.3規(guī)范考核,改變?nèi)藛T易進(jìn)難出現(xiàn)象
強(qiáng)化用人單位做實(shí)編外人員的考核工作,形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。探索編外人員的按崗定責(zé)、按崗定薪、按崗聘用,將編外人員的考核參照在編人員相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行[9],引入定量考核,把無(wú)形的管理變成看得見(jiàn)、摸得著的量化指標(biāo),使之能準(zhǔn)確、可靠地評(píng)價(jià)工作結(jié)果[1],并將考核結(jié)果作為用人單位與勞動(dòng)者續(xù)聘或解除合同的重要依據(jù)。此外,首次用工采用勞務(wù)派遣形式,根據(jù)考核結(jié)果,再將考核優(yōu)秀人員與所在單位簽訂全日制勞動(dòng)合同,為編外人員提供施展才華的舞臺(tái),使其能夠更好地發(fā)揮作用[10],在促進(jìn)編外人員自我成長(zhǎng)的同時(shí)有效減少單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。
3.4頂層設(shè)計(jì)薪酬體系,發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用
有研究表明,職工積極性并不是完全受收入高低所決定的,更多取決于職工能否感到公平。由于編內(nèi)和編外人員身份類(lèi)別的不同,由此產(chǎn)生晉升和待遇等方面的不同[11]。建議全院一盤(pán)棋,頂層設(shè)計(jì)編外人員的薪酬體系,參照在編人員崗位、薪級(jí)、職稱(chēng)職務(wù)等制定編外人員的基本工資等指導(dǎo)性政策,根據(jù)每年考核結(jié)果和職稱(chēng)職務(wù)的變動(dòng),調(diào)整相應(yīng)的崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼等,盡量實(shí)行平等管理。此外,在科研績(jī)效、成果轉(zhuǎn)化收益等獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬方面,鼓勵(lì)各用人單位根據(jù)編外人員貢獻(xiàn)程度給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),縮小編內(nèi)編外人員收入差距,體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。
3.5加強(qiáng)培訓(xùn)力度,提高用工管理水平
要提高對(duì)編外人員的日常管理水平,就必須加強(qiáng)對(duì)用工單位管理人員的培訓(xùn),可每年有針對(duì)性地組織1~2次勞動(dòng)法律法規(guī)宣講、解讀與培訓(xùn),以符合時(shí)代需要的現(xiàn)念和手段創(chuàng)新編制外用工的管理方式[12]。以建章立制和合同化管理為抓手,妥善處理單位發(fā)生的勞動(dòng)糾紛,杜絕簽訂非法合同、無(wú)效合同以及不規(guī)范的勞務(wù)協(xié)議,確保合理合法用工,做到處理問(wèn)題有法可依、有據(jù)可循,不斷提升用工單位的重視程度與法律意識(shí),進(jìn)一步提升人力資源管理水平,建立和諧、穩(wěn)定的用工關(guān)系。
作者:孫楊 王永霞 傅澤紅 單位:江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人事處
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榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
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