新時期國企人力資源薪酬管理的思考
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摘要：國有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業(yè)建設發(fā)展的過程中，管理者應該充分發(fā)揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優(yōu)化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理科學性，最大限度調動國有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業(yè)的建設發(fā)展奉獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發(fā)展時期，應該得到國有企業(yè)領導者和管理者高度重視。結合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業(yè)服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內部管理。但是現(xiàn)階段國有企業(yè)內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業(yè)生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業(yè)一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計劃經濟的影響，國有企業(yè)多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內部矛盾也時有發(fā)生。
三、新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng)新管理理念。國有企業(yè)領導者在國有企業(yè)各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續(xù)學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業(yè)的人才引進和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應該包括著國有企業(yè)的各個方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續(xù)進步與發(fā)展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業(yè)的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動性?；竟べY就是一個地區(qū)的經濟水平的體現(xiàn)，最后的績效工資就是對一個職工的工作業(yè)績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現(xiàn)出來。
（四）實施公平的國有企業(yè)績效考核制度
在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環(huán)節(jié)。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數(shù)量化，把職工的貢獻直接體現(xiàn)出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業(yè)的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進而提升國有企業(yè)的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
[1]李佳.如何做好國有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，2013，35(S2):47+49.
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作者:鄒明 單位:哈爾濱電機廠有限責任公司