知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源配置策略

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一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)人力資源配置的來(lái)發(fā)對(duì)策和發(fā)展趨勢(shì)

(一)人資管理趨于柔性化管理，本根本上轉(zhuǎn)變觀念

我們應(yīng)該以以人為本的理念來(lái)管理和開(kāi)發(fā)現(xiàn)在的人資管理理念，要從傳統(tǒng)的以物為本，我們應(yīng)當(dāng)一人為核心在管理手段和方法。柔性管理和剛性管理是兩個(gè)層面，它相對(duì)于剛性來(lái)說(shuō)，是以知識(shí)工作者為管理的本身，不依賴固定的組織結(jié)構(gòu)而進(jìn)行管理。這種方式更能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。

(二)建立合理職位等級(jí)體系，營(yíng)造員工發(fā)展氛圍

合理規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工充分開(kāi)發(fā)利用的保證，能有效的開(kāi)發(fā)人才，建立優(yōu)勝劣汰的薪酬制度，對(duì)員工做出的成績(jī)要給予充分的肯定，在工作中的違紀(jì)行為也要適當(dāng)?shù)奶幜P，讓員工產(chǎn)生榮辱感，并且我們還能充分認(rèn)識(shí)到只有用內(nèi)在的因素去調(diào)動(dòng)員工積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用。建立完善的員工職位體系，和職位等級(jí)評(píng)估。職位評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)和客觀的度量職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估方法，用于平衡企業(yè)職位內(nèi)部和外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?；诼毼坏怯浽u(píng)估制度建立相應(yīng)的薪酬體系。薪酬體系主要考慮四個(gè)因素，第一是應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小，第二是工作績(jī)效表現(xiàn)，第三是任職者的素質(zhì)和資質(zhì)，第四是人力資源的市場(chǎng)價(jià)值。根據(jù)以上的要素，有效的平衡內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)和公平性。

(三)建立與職位登記體系相配套的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略而服務(wù)的，績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中是一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，績(jī)效管理的目的是為了提高和改善員工績(jī)效，從而提高組織的績(jī)效，績(jī)效管理是通過(guò)員工和組織績(jī)效來(lái)提高企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)管理過(guò)程，它能夠有效引導(dǎo)員工行為，提高員工動(dòng)力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的考核提升人力資本，通過(guò)與國(guó)際接軌的人資管理參與國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)。

二、結(jié)束語(yǔ)

從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代化人力資源管理是一場(chǎng)深刻的變革。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人事管理把人看成了成本，只是簡(jiǎn)單的人事考核，只講究結(jié)果。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們現(xiàn)代的人力資源管理是把人看做資源，突出績(jī)效管理，落實(shí)在績(jī)效改進(jìn)上?？傊谥R(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，企業(yè)必須樹(shù)立正確的人資管理理念，加強(qiáng)人力資源配置建設(shè)，這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，而提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性和競(jìng)爭(zhēng)能力。

作者：聶秀琴 單位：新疆天山水泥股份有限公司