國(guó)企人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

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【摘要】國(guó)有企業(yè)的作用十分巨大，如何加快其發(fā)展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養(yǎng)出大量適應(yīng)國(guó)有企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，這就需要高度重視國(guó)有企業(yè)人力資源管理，但當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型，否則就會(huì)制約國(guó)有企業(yè)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的實(shí)施。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)型出發(fā)，深入分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性，并找出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部管理的變革，特別是在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越受到方方面面重視的新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)改革也在積極向前推進(jìn)，在這樣的大背景下，國(guó)有企業(yè)要將“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略作為推動(dòng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性和保障性事業(yè)，高度重視人力資源管理工作，但當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于還具有很強(qiáng)的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統(tǒng)的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識(shí)、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要價(jià)值，但在具體的實(shí)施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，通過深入開展人力資源管理，使國(guó)有企業(yè)“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略更有效實(shí)施，為國(guó)有企業(yè)提供強(qiáng)有力的組織保障、人才支撐以及管理創(chuàng)新。

一、國(guó)有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性

從傳統(tǒng)的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)員工“進(jìn)管出”三個(gè)方面狠下功夫，盡管能夠?qū)?guó)有企業(yè)人才建設(shè)有一定作用，但其工作職能以及作用發(fā)揮仍然具有很強(qiáng)的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是在國(guó)有企業(yè)改革持續(xù)深化的環(huán)境下，更具有十分重要的價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一方面，能夠推動(dòng)內(nèi)部管理變革。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略過程中，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動(dòng)其向人力資源管理轉(zhuǎn)變，能夠有效推動(dòng)內(nèi)部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而且涉及到方方面面，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉(zhuǎn)變，工作職能將發(fā)生重要變化，國(guó)有企業(yè)將更加重視內(nèi)部管理模式的變革，使“人”發(fā)揮更大的作用，進(jìn)而能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)對(duì)于國(guó)有企業(yè)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發(fā)揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。目前國(guó)有企業(yè)已經(jīng)步入了“新常態(tài)”的發(fā)展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的“絆腳石”，國(guó)有企業(yè)開展人力資源管理，能夠改變傳統(tǒng)“人事管理”以“進(jìn)管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)約束等諸多方面取得更大的突破，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)員工在國(guó)有企業(yè)改革過程中發(fā)揮更大的作用，使國(guó)有企業(yè)人力資源的“效能”充分發(fā)揮出來、挖掘出來、激發(fā)出來，為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展服務(wù)。

二、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題

盡管當(dāng)前有很多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉(zhuǎn)型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識(shí)過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規(guī)劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，做好管理規(guī)劃。但當(dāng)前有很多國(guó)有企業(yè)特別是中小型國(guó)有企業(yè)，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規(guī)劃工作的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，即使想要做一些創(chuàng)新性工作，但由于受到局限，“進(jìn)管出”職能仍然占很大比重，對(duì)如何發(fā)揮員工的積極作用、如何更好的開發(fā)員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結(jié)底就是缺乏工作規(guī)劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標(biāo)就是使員工發(fā)揮最大的效能，這就需要科學(xué)配置人力資源。但當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業(yè)需求、員工實(shí)際進(jìn)行科學(xué)的崗位配置和調(diào)整，比如某員工比較適應(yīng)行政工作，但一直在生產(chǎn)部門，盡管管理人員也發(fā)現(xiàn)了這名員工的優(yōu)勢(shì)，但卻沒有進(jìn)行崗位調(diào)整;再比如還有個(gè)別國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，這實(shí)際上是一種浪費(fèi)，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵(lì)功能。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，最為重要的目的就是通過有效的激勵(lì)，讓員工發(fā)揮更大的價(jià)值，同時(shí)也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)具有很強(qiáng)的歸屬感，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)。從當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵(lì)功能的發(fā)揮，特別是很多國(guó)有企業(yè)在管理過程中，更多的是靠“制度”規(guī)制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規(guī)范與引導(dǎo)、剛性與柔性、管理與服務(wù)等方方面面的關(guān)系，而且也沒有將人力資源管理作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，教育和引導(dǎo)的功能十分有限，根本無法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態(tài)，試想，員工這樣的心態(tài)如何才能為國(guó)有企業(yè)發(fā)展服務(wù)、如何才能以自身的行動(dòng)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革呢?這就是傳統(tǒng)人事管理最為薄弱的環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國(guó)際企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)模式，讓員工的作用能夠在國(guó)有企業(yè)更有效發(fā)揮。

三、國(guó)有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的優(yōu)化對(duì)策

國(guó)有企業(yè)要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統(tǒng)“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時(shí)還要加強(qiáng)工作模式的改革和創(chuàng)新，形成適應(yīng)人力資源管理的工作模式，這一點(diǎn)要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國(guó)有企業(yè)管理的重要內(nèi)容，但在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人事管理的局限性已經(jīng)十分顯著，特別是在國(guó)有企業(yè)發(fā)展環(huán)境不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，國(guó)有企業(yè)必須重視“人才強(qiáng)企”工作，這就需要國(guó)有企業(yè)要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國(guó)有企業(yè)員工、人才作為最大的“資本”，制定科學(xué)的“人才強(qiáng)企”規(guī)劃，將人力資源管理融入到國(guó)有企業(yè)“價(jià)值鏈”管理與發(fā)展體系當(dāng)中，凸顯人才的價(jià)值，為人才成長(zhǎng)打造平臺(tái)。二是注重人力資源優(yōu)化配置。人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)當(dāng)前正處于爬坡過坎階段，對(duì)人才的需求與日俱進(jìn)，但國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來培養(yǎng)了大批人才，如何使這些人才更好地發(fā)揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)，更為重要的則是要在“優(yōu)化配置”方面取得突破。這就需要國(guó)有企業(yè)一定要注重發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學(xué)歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發(fā)展模式，只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國(guó)有企業(yè)員工的作用發(fā)揮更大。要重視員工調(diào)查，根據(jù)不同員工的不同能力，給他們不同的發(fā)展舞臺(tái)，這一點(diǎn)至關(guān)重要，國(guó)有企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有員工現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，通過“大數(shù)據(jù)技術(shù)”來分析國(guó)有企業(yè)員工現(xiàn)狀、未來需求情況，并據(jù)此配置員工。三是大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。激勵(lì)在人力資源管理中具有重要價(jià)值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過程中，一定要重視激勵(lì)工作，通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成員工創(chuàng)新發(fā)展的濃厚氛圍。要高度重視“任務(wù)激勵(lì)”的實(shí)施，對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來說，一定要幫助他們確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們?cè)趪?guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展與國(guó)有企業(yè)發(fā)展“雙贏”，加強(qiáng)對(duì)員工教育培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，鍛煉他們的能力。加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)完善激勵(lì)內(nèi)容，樹立“人本”理念，強(qiáng)化人文關(guān)懷，關(guān)心員工的生活，關(guān)注員工的精神狀態(tài)，加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，解決他們遇到的一系列問題，切實(shí)感化員工，使員工在內(nèi)心對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內(nèi)容，而且也是人事管理所不具備的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)對(duì)此要重視。綜上所述，國(guó)有企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，一定要重視“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的組織和實(shí)施，而要想使其得到有效組織和實(shí)施，必須從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看，盡管已經(jīng)具備了一定的現(xiàn)代管理意識(shí)，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國(guó)有企業(yè)在向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，一定要積極推動(dòng)管理創(chuàng)新，特別是要牢固樹立國(guó)有企業(yè)員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創(chuàng)新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)改革、創(chuàng)新提供服務(wù)，既推動(dòng)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略、又要在服務(wù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展方面奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

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作者：馮迎新 單位：陜西高速集團(tuán)西耀分公司