薪酬管理在人力資源管理的應(yīng)用
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1企業(yè)薪酬管理的特點
1.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性
對一個企業(yè)而言，多數(shù)員工在選擇就業(yè)方向時，最先考慮的因素是薪資待遇問題。因此，薪酬管理機制、薪資發(fā)展水平等因素將直接關(guān)系著員工的切身利益。因此，企業(yè)薪酬管理具有一定的敏感性。
1.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性
在很多企業(yè)中，企業(yè)的薪酬管理制度都是不透明的，大部分員工都不明確與企業(yè)薪酬相關(guān)的各項規(guī)章制度，這在一定程度上表明，企業(yè)的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。
1.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性
不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化、經(jīng)營模式和管理理念，這意味著其在進行人力資源管理時擁有不同的管理方法，薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，也必將體現(xiàn)出不同的管理形態(tài)，這些不同導(dǎo)致其管理具有一定的特殊性。
2薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
2.1促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展
伴隨著新時期的到來，當(dāng)今社會不斷發(fā)生著變化，各個企業(yè)的競爭方向也逐漸轉(zhuǎn)移到人才競爭方面，人才與企業(yè)的發(fā)展有著重要的聯(lián)系，這給企業(yè)人力資源管理帶來了一定的挑戰(zhàn)與難度。對于一個企業(yè)來說，要想吸引人才并留住優(yōu)秀的人才，就必須制定合理的、科學(xué)的薪酬制度，只有留住了人才，企業(yè)才能源源不斷地注入新鮮的活力，才能在更多的方面實現(xiàn)創(chuàng)新的可能性，從而提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.2實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源的再配置
人力資源管理包括企業(yè)內(nèi)部勞動力的管理，如果企業(yè)能夠制定科學(xué)的薪酬管理制度，則有利于企業(yè)實現(xiàn)勞動力的合理配置[1]，有利于使員工的自身價值得到充分發(fā)揮與利用，一方面使員工感受到自身存在的價值，另一方面還可以提高員工的工作效率。
2.3推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)經(jīng)營的目的是為了實現(xiàn)每一個戰(zhàn)略目標(biāo)，通過建立健全企業(yè)的薪酬管理制度，加強薪酬管理創(chuàng)新與改革，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，同時還有利于強化企業(yè)各部門之間的溝通，穩(wěn)定員工內(nèi)心，加強員工對企業(yè)的認可，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，推動企業(yè)的進步。
3當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題
3.1薪酬體系只能提供薪酬，起不到獎勵作用
就現(xiàn)階段來看，很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在對企業(yè)的薪酬進行管理時，主要是為企業(yè)員工提供基本的薪酬，沒有根據(jù)員工的實際情況進行薪資績效的合理分配，導(dǎo)致很多優(yōu)秀員工得不到獎勵，很多表現(xiàn)較差的員工得不到懲罰，薪酬發(fā)放沒有太大區(qū)別，在很大程度上打擊了優(yōu)秀員工工作的積極性，這在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績提升，也影響著企業(yè)員工整體的工作面貌與工作氛圍，不利于企業(yè)內(nèi)部積極、健康環(huán)境的營造。
3.2薪酬分配方式比較單一
在企業(yè)中，對很多核心人才來說，其對于薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)一般都有著更高要求。企業(yè)在對這些人員進行薪酬激勵時往往采用績效獎勵的方法，雖然能起到一定的激勵作用，但是分配方式單一，沒有考慮員工對工作技術(shù)與方法以及勞動時間分配等方面的需求，使得激勵效果并不太明顯。
3.3薪酬分配水平難以與外部市場均衡同步
當(dāng)前，比較突出的外部不均衡情況主要表現(xiàn)為分配時高時低。如果員工在公司所得薪酬與社會上其他同行業(yè)的相關(guān)人員所得薪酬相比較低，員工工作積極性會有所下降，甚至還會選擇離開企業(yè)，引起企業(yè)人才流失。在新時期，我國經(jīng)濟水平不斷提升，人才的配置與薪酬待遇也應(yīng)該以價值規(guī)律導(dǎo)向，致使薪酬水平較高的企業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)前人才流動的主要趨勢。
4強化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略
4.1落實符合時代需求的薪酬管理理念
作為企業(yè)，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實效層面下工夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)更新自身的薪酬管理理念，增強對現(xiàn)代化薪酬管理的認識。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并以此為基本指導(dǎo)理念，制定合適的薪酬管理方案與發(fā)展規(guī)劃，使得內(nèi)部資金得以合理調(diào)配。這也說明，企業(yè)在進行人力資源管理尤其是薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)以市場發(fā)展趨勢作為基本依據(jù)，同時根據(jù)自身發(fā)展的實際情況優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，從而促進企業(yè)的發(fā)展。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。
4.2在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善
唯有健全、科學(xué)、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應(yīng)深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運轉(zhuǎn)情況，并建立完善的責(zé)任制度，明確各崗位職責(zé)，確保問題發(fā)生時有責(zé)任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關(guān)工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業(yè)必須將分配的主動權(quán)合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預(yù)算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實明確與細化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權(quán)利和職責(zé)，以更好地調(diào)配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經(jīng)營與運轉(zhuǎn)的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。
4.3薪酬管理方法應(yīng)與信息化接軌
21世紀(jì)是信息時代，是網(wǎng)絡(luò)時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應(yīng)當(dāng)與時代相適應(yīng)，因此，企業(yè)應(yīng)積極引進先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，以在短時間內(nèi)獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，相關(guān)企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流（如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗，并將吸取的經(jīng)驗內(nèi)化?？傊?，企業(yè)應(yīng)建立信息化平臺，加強企業(yè)與其他企業(yè)之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。
4.4將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個層面
人才是當(dāng)下社會企業(yè)競爭力得以保持的關(guān)鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關(guān)系。企業(yè)只有在薪酬管理方面提高人文關(guān)懷性，才能實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)也應(yīng)該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應(yīng)加強重視，因為基層員工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當(dāng)增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關(guān)注員工的精神需求，實現(xiàn)其情感需求個性價值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。
4.5更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用
對企業(yè)而言，激勵性薪酬是調(diào)動與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當(dāng)優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的激勵作用得以更好地發(fā)揮，使物質(zhì)獎勵、精神鼓勵向具有突出業(yè)績的員工適當(dāng)傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認可，從而提高員工的工作積極性。
4.6引入競爭機制
當(dāng)今社會各企業(yè)間的競爭不斷加劇，企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在企業(yè)內(nèi)部實行競爭機制，通過建立完善的薪酬競爭機制來調(diào)動員工工作積極性，提高員工責(zé)任感，使其為完成工作目標(biāo)與任務(wù)而更好地投入工作中。以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力，并在大環(huán)境中生存并發(fā)展壯大。
5結(jié)語
綜上所述，在新時期，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得穩(wěn)定發(fā)展的動力，就必須改進薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強薪酬的激勵作用，為企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同時，提高員工工作積極性，促使員工充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的健康發(fā)展。
【參考文獻】
【1】張保國.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中國市場,2019(12):118-119.
作者：李順興 單位：彩客科技（北京）有限公司