醫(yī)院人力資源薪酬管理研究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院人力資源薪酬管理研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療機(jī)制改革的不斷推進(jìn)以及人們健康意識(shí)的大幅提升，公立醫(yī)院已經(jīng)不再是一枝獨(dú)秀，大量具備優(yōu)質(zhì)醫(yī)療條件的民營(yíng)醫(yī)院開始崛起。在這種情況下，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展，必須加大人力資源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性與凝聚力，不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文首先分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，針對(duì)提高薪酬管理水平的具體措施進(jìn)行相關(guān)研究，供醫(yī)院管理人員參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

醫(yī)院的人力資源薪酬管理水平，直接關(guān)系到醫(yī)院能否吸引來大批優(yōu)秀人才、能否充分激發(fā)出員工的工作積極以及能否實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是，目前很多醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面，還存在著諸多漏洞問題和影響因素，在

很大程度上限制著醫(yī)院的健康發(fā)展。要想改善這一問題，一方面要對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，找到其中的薄弱環(huán)節(jié)；另一方面要針對(duì)這些問題的解決措施進(jìn)行探索與分析，從根本上提高醫(yī)院人力資源薪酬管理水平，推動(dòng)醫(yī)院

的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源薪酬管理主要存在以下問題：首先，薪酬制度不合理。目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采用的都是等級(jí)工資制度。在這種薪酬體制下，無論是普通基層員工，還是那些掌握關(guān)鍵醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員，其工資水平差距不大

，沒有體現(xiàn)出基層員工、技術(shù)人員以及管理人員之間的差異性。這一問題的存在，導(dǎo)致全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與工作熱情難以得到充分有效的調(diào)動(dòng)，有一些關(guān)鍵科室的技術(shù)人才甚至產(chǎn)生離職的想法，非常不利于醫(yī)院的健康發(fā)展；其次

，薪酬模式不合理?，F(xiàn)如今，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局面日益嚴(yán)峻。醫(yī)院要想贏得發(fā)展機(jī)遇，必須將員工工資與績(jī)效考核相掛鉤。但是，一些公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的等級(jí)工資模式。這種薪酬模式與員工的實(shí)際工作能力、專業(yè)技能以及服

務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)，無法發(fā)揮出對(duì)于員工的激勵(lì)作用，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺少工作積極性，基至造成優(yōu)秀人才的流失；最后，無法充分發(fā)揮出津貼和獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用?，F(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要由固定工資和津貼或者獎(jiǎng)金共同組成。其中，津貼

和獎(jiǎng)金主要是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)以及所屬科室工作目標(biāo)的完成情況而定。但事實(shí)上，與固定工資相比，津貼和獎(jiǎng)金在薪酬總額當(dāng)中占比較小。久而久之，就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，工作效率和完成質(zhì)量都受到較大影響；最后，

醫(yī)務(wù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的行政級(jí)別掛鉤。這就導(dǎo)致部分行政級(jí)別較低的員工難以獲得晉升和選拔任用的機(jī)會(huì)，工作積極性也因此而受到打擊，不愿意為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人力量。

二、改善醫(yī)院人力資源薪酬管理的措施建議

1.更新薪酬管理觀念

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以及醫(yī)療機(jī)制改革的背景下，人力資源已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要資源以及贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。但是，很多醫(yī)院并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，認(rèn)為只要醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平超群，就可以贏得大批患

者的信任。殊不知，再高超的醫(yī)療技術(shù)也是掌握在少數(shù)人才手中，對(duì)于醫(yī)院來說，得人才者得天下。這些高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人才才是醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們不僅是先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的擁有者，還是新技術(shù)的創(chuàng)造者和使用者。因此，不

論是醫(yī)院最高管理者，還是人力資源管理部門，都要及時(shí)更新自身的管理理念，扎扎實(shí)實(shí)的做好人力資源管理工作，尤其要優(yōu)先完善薪酬管理體系，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到醫(yī)院人員的個(gè)人收入，更關(guān)系到整個(gè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，與醫(yī)院

的未來發(fā)展密切相關(guān)。

2.建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在醫(yī)療機(jī)制改革的背景下，面向醫(yī)務(wù)人員所發(fā)放的基本工資需要依據(jù)國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效工資則需要按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤等崗位進(jìn)行劃分。這樣一來，促使醫(yī)院從同崗?fù)降慕嵌瘸霭l(fā)實(shí)施薪酬管理，從根本上拉開

不同崗位、不同工作性質(zhì)的工資差距。在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)，要適當(dāng)?shù)南蚰切┕ぷ鲝?qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)性高、技術(shù)水平要求高的關(guān)鍵崗位進(jìn)行傾斜，并按照施動(dòng)態(tài)分配原則，運(yùn)用各種方法與手段對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。同時(shí)，完

善相關(guān)規(guī)章制度，出臺(tái)長(zhǎng)效激勵(lì)政策，充分體現(xiàn)出按勞分配以及薪酬差別。這里所說的薪酬激勵(lì)政策，不單指貨幣或者物質(zhì)上的激勵(lì)，還包含非貨幣形式的激勵(lì)，例如在全院范圍內(nèi)進(jìn)行表彰、嘉獎(jiǎng)，還可以通過改善工作條件或者提

供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)等多種方式進(jìn)行激勵(lì)。這樣不但使做出突出貢獻(xiàn)的員工獲得精神上的鼓勵(lì)，還在全體醫(yī)務(wù)人員當(dāng)中樹立起學(xué)習(xí)的典型，真正發(fā)揮出正面激勵(lì)的作用。醫(yī)療工作本身屬于一種高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的職業(yè)，醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期處在一種

超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)下，難免出現(xiàn)身心疲憊、精神倦怠等問題。對(duì)此，醫(yī)院可以為廣大醫(yī)務(wù)人員提供帶薪休假的機(jī)會(huì)，倡導(dǎo)勞逸結(jié)合的工作觀念，讓大家的身心得到放松之后，再以最佳的狀態(tài)投入到本職工作當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)工作效率及工作質(zhì)量

的全面提升。

3.堅(jiān)持公平分配原則。醫(yī)院在改善自身人力資源薪

酬管理體制的過程中，首先要建立健全崗位職責(zé)制以及與工作業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)的分配激勵(lì)機(jī)制，之后再逐步完善領(lǐng)導(dǎo)人員收入分配制度及相關(guān)約束機(jī)制。在這個(gè)過程中，一方面要充分保證各項(xiàng)制度在實(shí)施過程中的可操作性，另一方面

要充分體現(xiàn)出公平分配的原則。只有這樣，才能各項(xiàng)制度得到長(zhǎng)期有效的落實(shí)，充分發(fā)揮出應(yīng)用的管理作用。此外，還要出臺(tái)明確的人力資源薪酬管理績(jī)效考核辦法，本著“按勞分配、公平分配”的原則，讓績(jī)效工資與醫(yī)務(wù)人員的崗位職

責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及技術(shù)水平相掛鉤，以此來促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的全面提升，同時(shí)提高自身的學(xué)習(xí)能力，不斷學(xué)習(xí)和吸收先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)及治療方法，實(shí)現(xiàn)個(gè)人綜合能力素質(zhì)的持續(xù)提升。這樣一來，必然會(huì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整個(gè)醫(yī)療水平的大幅

提高。

4.構(gòu)建薪酬補(bǔ)償機(jī)制。一直以來，公立醫(yī)院都帶有較

強(qiáng)的公益色彩和社會(huì)屬性，不論是經(jīng)營(yíng)還是發(fā)展都不以盈利為目標(biāo)。但是，隨著醫(yī)療機(jī)制改革的不斷深入，先后出臺(tái)了取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查費(fèi)等一系列改革措施。在這種情況下，醫(yī)院容易出現(xiàn)政策性虧損，如果再

缺少一套科學(xué)有效的補(bǔ)償措施，勢(shì)必會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成不利影響。要想解決這一問題，必須針對(duì)醫(yī)院給予一定的補(bǔ)償。例如針對(duì)那些帶有公共衛(wèi)生服務(wù)、緊急救治等公益性質(zhì)的醫(yī)院，可以給予相應(yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼，針對(duì)那些符合規(guī)劃建設(shè)及發(fā)

展要求的醫(yī)院，可結(jié)合其經(jīng)費(fèi)需求出臺(tái)相應(yīng)的政策性保障，還可以將醫(yī)院的長(zhǎng)期債務(wù)納入到同級(jí)政府性債務(wù)當(dāng)中時(shí)行統(tǒng)一管理，并通過償還使債務(wù)問題逐漸得到化解。政府在制定相關(guān)補(bǔ)償政策時(shí)，必須與醫(yī)院的實(shí)際情況相結(jié)合，充分發(fā)揮

出財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制的重要作用。

結(jié)束語

在當(dāng)前的社會(huì)新形勢(shì)下，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。醫(yī)院要將人力資源視為自身發(fā)展的第一資源，推出科學(xué)合理、先進(jìn)完善的薪酬管理體系，切實(shí)提高廣大醫(yī)務(wù)人員的收入水平，提高醫(yī)療人才隊(duì)伍

的穩(wěn)定性與凝聚力。同時(shí)，充分激發(fā)出全體員工內(nèi)在潛能與工作熱情，使大家都能夠積極主動(dòng)的投入到醫(yī)院發(fā)展與建設(shè)當(dāng)中，創(chuàng)造性地開展各項(xiàng)工作，為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展做出個(gè)人最大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳志軍.某醫(yī)院績(jī)效分配的實(shí)踐與思考[J].中國(guó)衛(wèi)生資源，2017，20(5):399-401.

[2]王馨.淺談醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理，2017，9(9):250-251.

[3]陳佳俊，蘇鵬，華健.醫(yī)改背景下現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中的問題及策略[J].人力資源管理，2014，9(4):197.

作者：張潔維 單位：濮陽市中醫(yī)醫(yī)院