醫(yī)院薪酬管理重要性分析

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摘要：薪酬是管理中用于激勵(lì)的主要手段，優(yōu)秀的制度能夠讓員工更具歸屬感，低劣的制度卻會(huì)導(dǎo)致人才的流逝。對(duì)于醫(yī)院而言，如何選擇適合自身，而又合理、完善的薪酬制度，將是決定醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。文章從國(guó)內(nèi)醫(yī)院薪酬制度中所存在的問題出發(fā)，以現(xiàn)有情況作為薪酬管理研究的突破口，進(jìn)而闡述薪酬制度對(duì)于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，同時(shí)期望以此引發(fā)醫(yī)院對(duì)自身薪酬制度的思考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；重要性

薪酬不僅是一個(gè)人勞動(dòng)所獲得的合法收入，同時(shí)也是企業(yè)評(píng)價(jià)員工能力的表現(xiàn)，良好的薪酬體制能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。就醫(yī)院而言，作為一個(gè)從事醫(yī)療工作的特殊行業(yè)，其主要特性在于：工作者的人員流動(dòng)性?。环?wù)難度和力度較大；收入憑借資歷和能力；員工缺乏較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展意識(shí)等。在以往的薪酬模式下，醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，但是私立醫(yī)院的涌起，徹底改變了原有醫(yī)院的社會(huì)地位，逐漸增大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力讓醫(yī)院不得不開始重視人才，激勵(lì)激發(fā)自身員工的潛能，以求獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。而在現(xiàn)代企業(yè)管理體制中，激發(fā)員工潛能和更好的吸引人才的方式，便是完善、科學(xué)的薪酬制度。本文試對(duì)醫(yī)院薪酬管理的重要性進(jìn)行分析。

一、基于績(jī)效考核建設(shè)薪酬管理體系

能夠增強(qiáng)員工的行動(dòng)力從薪酬確立的基本原則上來看，其應(yīng)該與員工的能力相符合，而體現(xiàn)員工能力的主要方向便是績(jī)效考核。建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，必須要注重幾個(gè)方面：一是評(píng)價(jià)規(guī)則的合理性，必須要得到醫(yī)院?jiǎn)T工的認(rèn)可；二是評(píng)價(jià)管理者的公正性；三是評(píng)價(jià)結(jié)果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上，才能夠因考核提升員工的工作動(dòng)力。另外，考核并不是獨(dú)立存在的系統(tǒng)，其必須與薪酬體制或獎(jiǎng)懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實(shí)意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)，但薪酬并不能直接激發(fā)員工的潛力，醫(yī)院對(duì)一位優(yōu)秀醫(yī)師的評(píng)價(jià)采取高薪的態(tài)度的同時(shí)，也應(yīng)該進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，如此才能夠激發(fā)人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發(fā)”時(shí)，也能夠產(chǎn)生控制人力成本的作用力，醫(yī)院作為服務(wù)行業(yè)，不僅有醫(yī)生和護(hù)士，還有這大量的非醫(yī)療工作人員，不同崗位對(duì)于醫(yī)院產(chǎn)生的價(jià)值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應(yīng)于復(fù)雜的人力資源機(jī)構(gòu)，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據(jù)自身的能力和付出獲得應(yīng)有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內(nèi)部矛盾，同時(shí)人力成本也得到了更好控制。而在實(shí)踐過程中，除上述合理、公證、公平三點(diǎn)基本要素外，也應(yīng)采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內(nèi)容在于：一是崗位是是否存在管理責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的員工需要更高的薪酬作為激勵(lì)；二是崗位是否屬于專精技術(shù)領(lǐng)域，越專業(yè)的員工越應(yīng)該得到更高的待遇；三是崗位的復(fù)雜性，從事復(fù)雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對(duì)較高的薪水。而以要素和崗位性質(zhì)共同劃分，將更好的實(shí)現(xiàn)人才留住和吸引的目的。同時(shí)需要注意的是，任何形式和出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效考核模式都不應(yīng)一成不變，在建立評(píng)價(jià)考核體系時(shí)，應(yīng)該有效的增強(qiáng)其靈活性，以免因未來市場(chǎng)變化而造成體系的完全失效。整體而言，建立完善的科學(xué)的績(jī)效考核體系，能夠提升員工的危機(jī)意識(shí)，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮斗和發(fā)展的催化劑。而在醫(yī)院考核體系的幫助下，能夠醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)踐，在員工獲得被認(rèn)可和個(gè)人收益的同時(shí)，推動(dòng)醫(yī)院共同發(fā)展。

二、以績(jī)效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效工資往往是激發(fā)其“戰(zhàn)斗”潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)中，因績(jī)效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認(rèn)為，績(jī)效和薪酬掛鉤的模式不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而結(jié)合上述內(nèi)容中薪酬要素和劃分依據(jù)，可以將績(jī)效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績(jī)效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進(jìn)薪酬管理體系的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在融入過程中，也應(yīng)具備上述中進(jìn)行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績(jī)效的薪酬模式，進(jìn)而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

三、薪酬模式能夠推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)現(xiàn)

近年來醫(yī)院已經(jīng)在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績(jī)效和獎(jiǎng)懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動(dòng)員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續(xù)發(fā)展必然能夠幫助醫(yī)院獲得更好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續(xù)的人才激勵(lì)需求，而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該更加有效的進(jìn)行深入管理，以獎(jiǎng)懲和績(jī)效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略部署，通過引導(dǎo)等方式讓員工意識(shí)到醫(yī)院在短期內(nèi)或長(zhǎng)期的發(fā)展方向，而能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃的引導(dǎo)，不僅能夠節(jié)約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫(yī)院的價(jià)值理念。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，絕大部分醫(yī)院都要經(jīng)歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫(yī)院在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)，也將幫助核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造更具現(xiàn)實(shí)意義。

四、薪酬改革是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理體制的助力

任何形式的薪酬分配，都應(yīng)該是醫(yī)院對(duì)員工合理評(píng)價(jià)的完全勞務(wù)支出。從薪酬的意義上來看，其不僅是一位員工的合法收入，也是醫(yī)院對(duì)于員工工作結(jié)果所需要支付的報(bào)酬。在這樣的關(guān)系下，極易產(chǎn)生兩種主觀思想的對(duì)立，例如員工認(rèn)為薪酬過低，而同時(shí)醫(yī)院認(rèn)為支付的成本過高，在矛盾之下極易降低員工的工作效率，最終影響到醫(yī)院的發(fā)展。雖然現(xiàn)代化薪酬管理制度出現(xiàn)目的便是用于解決兩者的矛盾，但是，矛盾的解決并非永久的消除，因?yàn)閱T工仍舊存在于過去的管理體系中，固有問題必然會(huì)以另一種形式再次發(fā)生。因此，必須更加深入的實(shí)現(xiàn)薪酬管理，具體來看：

（一）薪酬改革促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展薪酬制度的變化可以消除矛盾，而矛盾便是內(nèi)部管理的風(fēng)險(xiǎn)源頭，這也是新制度所具有的基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)。在醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展要求下，首先是價(jià)值管理被提到發(fā)展的議題中，采取薪酬制度推動(dòng)可持續(xù)，必須要實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值的持續(xù)發(fā)揮，而這一需求完全可以依靠激勵(lì)制度滿足；二是更好的實(shí)現(xiàn)成本管理，醫(yī)院終究屬于服務(wù)行業(yè)，而服務(wù)行業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理體系便是實(shí)現(xiàn)人力成本控制的關(guān)鍵。

（二）薪酬改革提升人才競(jìng)爭(zhēng)力人才的發(fā)展核心在于兩個(gè)方面：一是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是獲得更高的收入。隨著教育水平的提升，很多醫(yī)生都具有博士學(xué)歷，但是并沒在得到其努力所匹配的收入，這種狀況則需要薪酬改革調(diào)解員工的收入模式。在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的問題上，也可以在薪酬改革及其效應(yīng)上尋求解決方式，如上文所述以薪酬模式向員工傳達(dá)發(fā)展方向等，其主要是幫助員工與醫(yī)院建立相同的價(jià)值觀，進(jìn)而在醫(yī)院中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。由此來看，薪酬制度改革已然能夠滿足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)無需置疑，而以80/20效率法則來看，人才的產(chǎn)能負(fù)責(zé)了醫(yī)院80%的產(chǎn)量，如果醫(yī)院將80%的盈利用于人才的支付，必然不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，同時(shí)也將在市場(chǎng)中極大的削弱競(jìng)爭(zhēng)力。因此，留住人才和吸引人才不能夠盲目，要以醫(yī)院自身的發(fā)展方向和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境出發(fā)，如此在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)發(fā)展力。

（三）薪酬改革將實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平原則在一些醫(yī)院?jiǎn)T工的調(diào)查中可以看到，在醫(yī)患關(guān)系如此緊張的狀況下，很多醫(yī)生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應(yīng)的收入的提升；一些學(xué)習(xí)到博士學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)入醫(yī)院后也因種種問題而發(fā)展緩慢等。目前，國(guó)內(nèi)醫(yī)院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認(rèn)為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對(duì)崗位和醫(yī)院的不滿，必然會(huì)在一定程度上提升工作效率。

五、結(jié)語

醫(yī)院的薪酬管理制度改革，不僅是消除內(nèi)部矛盾的方式，也是提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵。優(yōu)秀的薪酬模式能夠吸引更多的人才，使醫(yī)院獲得更加理想的人才儲(chǔ)備，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，薪酬管理并不意味著迎合，而是應(yīng)該采取適合的方式，由員工的工作能力、崗位貢獻(xiàn)決定所獲得的薪水，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)公平，進(jìn)而徹底的杜絕矛盾的發(fā)生。

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作者：徐麗姍 單位：聊城市第四人民醫(yī)院