薪酬管理體系設計思考

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摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎?？茖W合理的薪酬體系，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關策略。

關鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設計研究

一、企業(yè)背景和分析

供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標、管理體制、運營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。

二、薪酬管理體系相關理論

1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容

所謂薪酬管理體系，是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標為服務宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關內(nèi)容進行設計、調(diào)整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點與經(jīng)營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。

1）薪酬管理目標的確定

薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。

2）薪酬政策的制定

制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發(fā)展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

3）薪酬結構

薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系；同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調(diào)整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。

2、薪酬管理體系設計應遵循的原則

1）激勵性原則

薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。

2）公平性原則

薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時，又兼顧每個員工之間的差異。

3）適應性原則

企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應該及時進行調(diào)整和改進。

三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題

目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調(diào)動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

1、薪酬管理激勵性不足

從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。

2、績效評價指標設置不合理

1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值

崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。

2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異

技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。

3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻

基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現(xiàn)權利與義務之間的正比關系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵員工。

3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制

薪酬結構設計不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時進行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。

四、薪酬管理體系設計分析與研究

1、建立科學合理的薪酬管理體系

1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現(xiàn)實工作業(yè)績?yōu)榛A，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。

2）科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準

企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內(nèi)部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。

3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成

福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險”基礎上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養(yǎng)老金等福利制度。

2、建立有效的績效評價制度

科學有效的績效評價是檢驗員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規(guī)范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮?？冃гu價必須實行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優(yōu)化，確保制度具有科學有效性。

3、建立科學長效的薪酬激勵機制

1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機制

對于核心員工（管理人才和技術骨干）實行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業(yè)只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2）科學建立崗位、薪酬晉升制度

合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標準和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。

3）績效考核與激勵機制有機結合

以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據(jù)不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點培養(yǎng)，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

五、結語

因此企業(yè)必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。

參考文獻

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[2]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經(jīng)濟與管理，2003,(6):31.

[3]韓國慶.關于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國集體經(jīng)濟，2011,28（10）:64.

作者：張勇 單位：國網(wǎng)山東省電力公司泰安供電公司